- 目錄
-
第1篇 王府井飯店員工績效管理實施方案
因本資料內(nèi)有幾張表格,并未上傳,全套下載地址:
王府井大飯店員工績效管理實施方案
一、總則
1.績效管理:
績效管理是主管上級與下屬員工就階段性工作目標以及如何實現(xiàn)該目標進行互相溝通,達成共識,并通過工作過程增強員工實現(xiàn)目標的能力,從而成功實現(xiàn)業(yè)績目標的管理方法。
績效管理強調(diào)結(jié)果,也注重在實現(xiàn)目標過程中員工的價值觀與行為表現(xiàn)。但這一過程不是簡單的目標管理,它尤其強調(diào)溝通、輔導、反饋、評估的過程及通過這樣的過程促進員工能力的提高。
2. 績效管理的目的:
績效管理的核心目的是引導員工制訂與王府井大飯店戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一的工作目標,通過績效目標的設定、績效過程的指導與實施、績效結(jié)果的評估與反饋三個階段形成的績效管理體系,發(fā)揮員工自我管理、自我激勵、自我約束的潛能,促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作,保證飯店戰(zhàn)略目標的順利實施,促進員工和飯店價值共同提升。
二、組織機構(gòu)及職責分工
1. 組織機構(gòu):
由飯店人力資源管理委員會負責飯店整體的績效管理工作,具體由人力資源
部和財務部組織實施。本方案實行層層負責制,即由員工的直接上級負責下屬員工的績效管理工作。
2. 職責分工:
人力資源部門的職責:
開發(fā)績效管理系統(tǒng)
為主管領(lǐng)導和員工提供培訓
監(jiān)督績效管理系統(tǒng)的實施
評價績效管理系統(tǒng)的有效性
績效考核結(jié)果的運用
直接上級的職責:
制定下屬績效目標
為下屬提供績效反饋
評估、考核
參與規(guī)劃下屬職業(yè)發(fā)展
針對績效管理系統(tǒng)向人力資源部提供反饋
三、績效管理體系操作流程
四、績效管理體系的運行
1.年初績效目標的設定
1.1部門、員工目標設定的依據(jù):
部門目標的設定:召開績效目標計劃會,以飯店總體目標及全年工作計劃為依據(jù),將總體目標進行分解,明確部門目標。
個人目標的設定:依據(jù)部門目標、本崗位工作說明書、程序標準等確定個人目標,并通過績效考核表明確各具體考核項目。
1.2 績效目標設定的原則(smart原則):
績效目標必須是具體的,以保證其明確的引導性。
績效目標必須是可衡量的,必須有明確的衡量指標。
績效目標必須是經(jīng)過努力可達到的,不能因目標無法達到而使員工產(chǎn)生挫折感,但并不否定其應具有挑戰(zhàn)性。
績效目標必須是相關(guān)的,它必須與飯店的戰(zhàn)略目標,部門的目標及崗位職責相聯(lián)系。
績效目標必須是以時間為基礎的,有明確的時間要求。
1.3 績效目標設定的步驟:
首先進行細致的工作分析,以確定主要工作職責(崗位說明書)。
根據(jù)崗位說明書(找準關(guān)鍵點)和飯店年度工作目標確定績效目標。
在直接上級的幫助下制定完成目標的行動計劃。
獲取員工個人對績效目標的承諾。
確保員工目標進展?jié)M足預定計劃。
1.4 績效目標內(nèi)容:
年內(nèi)我要實現(xiàn)哪些目標
做到什么程度
怎樣做
何時完成
每月進度如何
第2篇 安全部管理人員績效考核方案
一、總則
第一條為規(guī)范環(huán)境、職業(yè)健康安全管理,落實《安全生產(chǎn)法》、《建筑法》和公司關(guān)于安全生產(chǎn)的要求,明確安全部門的環(huán)保和施工安全責任,規(guī)范部門人員在建設施工中的健康、安全、環(huán)境管理,在施工管理中各盡其職,各負其責,特制定本辦法。
第二條本辦法是指對安全部經(jīng)理及安全部管理人員考核周期內(nèi)安全管理水平及成果作出的綜合評價。
第三條績效考核根據(jù)安全部部門職責及公司制訂安全管理政策、安全管理目標采用指標量化、百分制評分的辦法進行。
第四條本辦法適用于公司安全部。
二、考核機構(gòu)及人員
第五條公司績效考核小組組長由公司分管生產(chǎn)的副總經(jīng)理擔任??己诵〗M基本職責是:負責制定、修訂考核辦法并組織實施;負責對安全部經(jīng)理和部門管理人員實施考核評價;形成考核報告交公司審定;對安全部績效考核工作進行指導和檢查。
三、考核內(nèi)容及評分標準
第六條 對安全部經(jīng)理考核
1.考核內(nèi)容:主要圍繞安全部部門職責條款來開展,考核項目包括安全管理目標、安全生產(chǎn)責任制考核、人員素質(zhì)與安全教育培訓制度、安全檢查制度、生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理制度、作業(yè)過程管理、文明施工標準化等內(nèi)容。
2.所用考核表采用百分制,各相關(guān)內(nèi)容所占分值見(附件2)。
第七條 對安全部管理人員考核
1.考核內(nèi)容:主要圍繞公司和安全部制訂的管理制度來開展,考核項目包括安全管理目標、巡視時間、責任區(qū)域安全隱患數(shù)量與整改效率情況、安全教育、安全技術(shù)交底、內(nèi)業(yè)資料管理、作業(yè)過程管理、文明施工標準化、工作速度、執(zhí)行力度等內(nèi)容。
2.所用考核表采用百分制,各相關(guān)內(nèi)容所占分值見(附件1)。
四、考核時間及程序
第八條績效考核每季度進行一次,對安全部相關(guān)人員的考評工作必須在每季終了的十天內(nèi)完成。
第九條考核程序
安全部整體考核:公司組織考核小組→發(fā)布考核時間→考核→召開總結(jié)會進行績效情況反饋→考核結(jié)束→考核領(lǐng)導小組對考核的情況進行匯總評分考核→結(jié)束。
五、考核結(jié)果及運用
第十條 績效考核結(jié)果作為安全部人員薪酬分配的主要依據(jù),具體見下表:
考核分數(shù)
80分以上
(含80分)
70-80分(含70分)
60-70分 (含60分)
60分以下
按季度績效月平均工資發(fā)放
30%
20%
10%
-20%
六、附則
1、凡調(diào)離本公司工作的員工,不參與的考核。
2、本方案為試行方案,未盡事宜可在運作中加以完善、修改和補充。
第3篇 道路運輸管理所績效工資考核方案
郊區(qū)道路運輸管理所績效工資考核方案
為了激勵我所全體工作人員工作積極性,提高政治素質(zhì),加強職業(yè)道德修養(yǎng),提高業(yè)務水平,鼓勵先進,營造積極向上的工作熱情與良好的工作態(tài)度,發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,根據(jù)事業(yè)單位工資改革績效工資制度,結(jié)合我所實際,經(jīng)所務會議研究,特制定本方案。
一、考核指導思想、原則和對象
(一)指導思想:實行領(lǐng)導與群眾、平時與定期、定性與定量相結(jié)合的原則,堅持客觀公正、民主公開、注重實效,做到考核的客觀性、全面性和可操作性,改進和完善獎懲激勵約束機制,對崗位實施績效考核,考核內(nèi)容和方法應符合相應崗位工作特點。
(二)考核對象:按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的本所正式工作人員。
(三)考核原則:按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配,與績效考核掛鉤,根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
二、考核辦法
績效工資計算方法分三部分:
a、出勤天數(shù),占績效工資總額的30%;
b、工作業(yè)績,占績效工資總額的20%;
c、廉政工作,占績效工資總額的50%。
(一)、出勤天數(shù)以出勤簽到表為主,出勤每月達20天以上,全年累計請假天數(shù)低于30天的按全勤計算(法定節(jié)假日不在計算內(nèi)),發(fā)放績效工資的30%。
即:每月出勤在20天以上(含20天)的,按全勤發(fā)放當月績效工資,法定節(jié)假日不在計算內(nèi);
不達20天的,按以下辦法計算:
(當月績效工作總額÷20天)×實際出勤天數(shù)
=當月發(fā)放績效工資額
(二)、工作業(yè)績占績效工資的20%:
a、能完成上級交辦的各項工作;
b、所負責的行業(yè)無重大責任事故;
c、積極參加市處、區(qū)局、所組織的各項培訓、文體活動;
d、認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,服務態(tài)度良好,遵紀守法,廉潔奉公,熟悉業(yè)務,工作勤奮,有創(chuàng)新精神,績效突出。
(三)、廉政業(yè)績占績效工資總額的50%:
a、擁護中國共產(chǎn)黨,熱愛祖國,熱心公益,倡導友善,關(guān)愛集體,樂于助人;
b、遵紀守法,符合交通運政人員行為規(guī)范;
c、遵守局、所制定的廉政制度,按廉政建設和反復倡廉各項規(guī)定做好本職工作,嚴格執(zhí)行黨風廉政建設有關(guān)規(guī)定,廉潔自律好。不做違法亂紀的事情,認真接收上級領(lǐng)導及社
會各界監(jiān)督;
(四)、有下列情況之一者,不予發(fā)放全年績效工資:
a、發(fā)生“三亂”問題,出現(xiàn)事故造成嚴重后果的,并給單位造成經(jīng)濟損失或有嚴重違法職工職業(yè)道德規(guī)范行為的;
b、 以非法方式表達訴求,干擾正常工作秩序,損害集體及群眾利益的;
c、拒不接受培訓、交流、輪崗安排,拒不參加集體活動及其他工作任務,情節(jié)嚴重的;
d、有違法違紀行為,受過紀律處分的;
e、長期請假人員及長期不履行請銷假制度休息的。
三、其它事項
a、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的,按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
b、需完善調(diào)整及未盡事宜,由所務會議研究決定后執(zhí)行。
四、執(zhí)行時間
本方案自2022年1月1日起執(zhí)行。
z市郊區(qū)道路運輸管理所
第4篇 星級酒店高層管理人員績效考核方案
為了規(guī)范酒店管理,全面提高管理人員參與經(jīng)營的意識,增強工作積極性,特擬定此考核方案,具體如下:
(1) 考核崗位:總經(jīng)理、常務副總、銷售總監(jiān)、房務總監(jiān)、餐飲經(jīng)理、財務經(jīng)理、行政總廚、保安經(jīng)理、工程經(jīng)理、采購經(jīng)理。
(2) 考核周期:月度考核,以每月1日—30日(31日),為月度考核的結(jié)算時間。
⑶ 考核指標:按照酒店經(jīng)營管理計劃書所列指標。
(4) 考核工資:標準工資_40%=參與績效考核的工資。
(5) 考核形式:
1、 營業(yè)和銷售部門:經(jīng)營指標占權(quán)重的70%,管理指標占權(quán)重的30%;
2、 非營業(yè)部門:經(jīng)營指標占權(quán)重的50%,管理指標占權(quán)重的50%;
3、 廚務部門:經(jīng)營指標占權(quán)重20%,毛利率指標占權(quán)重的60%,管理指標占權(quán)重的20%
(6) 根據(jù)各部門的性質(zhì),設定各部門考核指標類型,具體如下:
指標類型 考 核 崗 位
總經(jīng)營指標 總經(jīng)理、常務副總、銷售總監(jiān)、財務經(jīng)理、保安經(jīng)理、工程經(jīng)理、采購經(jīng)理
餐飲部經(jīng)營指標 餐飲經(jīng)理、行政總廚(另加毛利率指標)
房務部經(jīng)營指標 房務總監(jiān)
(7) 年終獎設置和處罰辦法:
1、 年終獎設置:
酒店根據(jù)工作時間設置年終獎,年終獎按照工作月份的多少給予發(fā)放,如一名員工在年終時,其工作時間為6個月,其年終獎為全年年終獎的50%。
年終獎與每月績效考核掛鉤,在月度考核中,如出現(xiàn)一次未達標,則扣除當月(1/12) 年終獎,如連續(xù)三個月考核未達標,則扣除全年年終獎。
2、 處罰辦法:
所有管理在未完成經(jīng)營指標的情況下,按照《管理人員績效考核表》上所規(guī)定的考核比例進行處罰,詳細見考核表。
(8) 考核計算公式和案例:
1、 營業(yè)和銷售部門管理人員考核公式:
超出經(jīng)營指標工資=(績效工資_70%)_{1+(實際銷售額-當月經(jīng)營指標)÷當月經(jīng)營指標_
1.5 }
低于經(jīng)營指標工資=(績效工資_70%)_(實際銷售額÷當月經(jīng)營指標)
管理指標工資=(績效工資_30%)_管理指標分數(shù)%
實際績效工資=經(jīng)營指標工資+管理指標工資
2、 非營業(yè)部門管理人員考核公式:
超出經(jīng)營指標工資=(績效工資_50%)_{1+(實際銷售額-當月經(jīng)營指標)÷當月經(jīng)營指標_2}
低于經(jīng)營指標工資=(績效工資_50%)_(實際銷售額÷當月經(jīng)營指標)
管理指標工資=(績效工資_50%)_管理指標分數(shù)%
實際績效工資=經(jīng)營指標工資+管理指標工資
3、 廚務部行政總廚考核公式:
超出經(jīng)營指標工資=(績效工資_20%)_{1+(實際銷售額-當月經(jīng)營指標)÷當月經(jīng)營指標_
1.5 }
低于經(jīng)營指標工資=(績效工資_20%)_(實際銷售額÷當月經(jīng)營指標)
管理指標工資=(績效工資_20%)_管理指標分數(shù)%
超出毛利率指標工資=(績效工資_60%)_{1+(實際毛利率-55%)_10}
低于毛利率指標工資=(績效工資_60%)_{1-(55%-實際毛利率)_5}
實際績效工資=經(jīng)營指標工資+管理指標工資+毛利率指標工資
4、 績效考核案例說明:
a、超出指標案例:
某餐飲部經(jīng)理月薪為5000元,2月份經(jīng)營指標為120萬元,實際完成140萬元,管理指標各項任務完成基本合理,經(jīng)核算得95分,其2月份實際所得工資為:
崗位績效工資為:5000_40%=
經(jīng)營指標工資為:( _70%)_{1+(1400000-1 00)÷1 00_2}=1866
管理指標工資為:( _30%)_95%=570
2月績效考核工資為:1866+570=2436
2月份應發(fā)工資為:3000+2436=5426
b、低于指標案例:
某房務部經(jīng)理月薪為5000元,2月份經(jīng)營指標為80萬元,實際完成70萬元,管理指標各項任務完成基本合理,經(jīng)核算得95分,其2月份實際所得工資為:
崗位績效工資為:5000_40%=
經(jīng)營指標工資為:( _70%)_{700000÷800000}=1225
管理指標工資為:( _30%)_95%=570
2月績效考核工資為:1225+570=1795
2月份應發(fā)工資為:3000+1795=4795
c、廚務部指標案例:
某行政總廚月薪為8000元,2月份經(jīng)營指標為120萬元,實際完成110萬元,毛利率指標實際完成50%,管理指標得分為95分,其2月份實際所得工資為:
崗位績效工資為:8000_40%=3200
經(jīng)營指標工資為:(3200_20%)_{1100000÷1 00}=58
2毛利率指標工資為:(3200_60%)_{1-(55%-50%)_5}=1440
管理指標工資為:(3200_20%)_95%=608
2月績效考核工資為:582+1440+608=2630
2月份應發(fā)工資為:4800+2630=7430
(9) 考核操作辦法:
1、 考核工作由總辦和人力資源部負責實施和操作;
2、 經(jīng)營業(yè)績的完成情況和各項指標數(shù)據(jù)由財務部提供;
3、 管理指標考核數(shù)據(jù)的來源:
①、營業(yè)部門的設備設施保養(yǎng)完好率由工程部確認;員工流失率、員工培訓率由人事部確認;服務投訴率、工作落實情況由酒店總經(jīng)理確認;
③、行政總廚的新菜品開發(fā)率、出品合格率、衛(wèi)生達標率由酒店總經(jīng)理確認,出品投訴率由餐廳樓面確認。
第5篇 財政局行政績效管理制度方案
為進一步加強自身建設,提高財政資金使用效益和財政工作效能,保障政府重要工作和重大建設項目的落實,根據(jù)《縣人民政府關(guān)于在全縣行政機關(guān)推行效能政府四項制度的通知》(師政發(fā)__)11號) 、《縣人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)縣行政機關(guān)推行效能政府四項制度實施辦法的通知》(師政辦發(fā)__)14號)和《關(guān)于印發(fā)<縣行政機關(guān)行政績效管理制度工作方案>的通知》(師審發(fā)〔__〕2號)要求,結(jié)合我局實際,制定本工作方案。
一、指導思想
以鄧--理論和“____”重要思想為指導,全面貫徹落實科學發(fā)展觀,以稽察、績效評價和監(jiān)督檢查為手段,以重大建設項目和重要工作為重點,結(jié)合“爭先創(chuàng)優(yōu)”活動的開展,積極推行行政績效管理制度。
二、主要目的
按照《縣財政局財政支出績效評價管理暫行辦法》,加強財政支出績效評價,提高財政資金使用效益,著力解決財政資金使用效益不夠好的問題,實現(xiàn)財政工作的最佳績效。
三、工作任務
負責對政府投資重大項目資金安排、撥付、管理使用情況進行監(jiān)督和跟蹤問效;制定對重點民生專項資金支出績效評價的實施方案;每年選取30%的重點民生專項資金進行績效評價。
四、組織分工
結(jié)合局機關(guān)各科室和鄉(xiāng)(鎮(zhèn))財政所工作職責,理順工作關(guān)系,避免重復交叉,提高辦事效率,全面推行行政績效管理制度。具體工作由企業(yè)科、農(nóng)業(yè)科、經(jīng)建科、農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)辦公室、教科文科等科室負責實施,實施結(jié)果上報局辦公室。(祥見附表)
五、措施要求
推行行政績效管理制度是一項長期、艱巨、復雜的系統(tǒng)工程,各科室和鄉(xiāng)(鎮(zhèn))財政所負責人要高度重視、認真落實,切實把這項工作抓緊抓好,保證有序、有效、持久地推行。
㈠加強領(lǐng)導,認真組織
各科室和鄉(xiāng)(鎮(zhèn))財政所要認真組織學習、廣泛宣傳動員,統(tǒng)一思想、提高認識,明確部門職責分工,嚴格按照本工作方案的要求,認真抓好行政績效管理制度的落實。
㈡分類指導,密切配合
相關(guān)科室要加強檢查督促和分類指導工作,注意及時發(fā)現(xiàn)和研究解決實施中遇到的各種問題,保證行政績效管理制度的順利推行。行政績效管理制度協(xié)調(diào)推進領(lǐng)導小組辦公室要充分發(fā)揮作用,實行定期召開協(xié)調(diào)會議制度、定期情況通報制度和信息資源共享制度,及時溝通行政績效管理中的重要情況和信息,并于__年6月20日前向?qū)徲嬀謭笏蜕习肽觊_展此項工作的情況,__年11月底前報送全年開展此項工作的情況。各科室之間要通力合作,形成分工明確、協(xié)作配合、齊抓共管、合力推行的良好格局。
㈢掌握情況,適時反饋
各相應科室要認真總結(jié),適時反饋上報情況,并分別于__年6月15日前向局辦公室報送上半年開展此項工作的情況,于__年11月25日前向局辦公室報送全年開展此項工作的情況。
㈣責任考核,嚴格獎懲
縣財政局將推行行政績效管理制度工作納入目標責任考核和干部管理使用范圍,作為對各科室及其負責人進行獎懲和職務調(diào)整的重要依據(jù)。
第6篇 某某公司績效考核管理方案
每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的,那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢下面提供了某公司績效考核管理方案,歡迎瀏覽。
績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系,目標的制訂與公司整體目標相結(jié)合,對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學評價,與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿,通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導員工不斷提高績效,使員工績效與薪酬、職務晉升、調(diào)整緊密結(jié)合,為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會,使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
目的:
(1)幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家,提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。
(2)能有效改善企業(yè)管理流程,增進競爭力。
(3)激發(fā)員工潛力,提高工作效率,塑造企業(yè)績效文化。
績效考核管理委員會:
主席:
委員:
考核范圍:副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心(部門)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。
績效考核指標的設計:
(1)能力考核指標,即員工具有這方面績效的能力,這種能力到了何種程度。
(2)態(tài)度考核指標,即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。
(3)業(yè)績考核指標,即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來能力的實際效果。
注:此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標為基礎展開,在確定考核結(jié)果時應平衡三者辨證關(guān)系,使考核結(jié)果公平公正。
考核方式:
我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門)、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應,建立溝通評估機制,我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。
一、月度計劃執(zhí)行考核管理
第一步、計劃制定
月度計劃制定應遵循smart原則(計劃事項應細化到具體內(nèi)容,目標應是可衡量的、可證明的確存在的,應確定達成目標的時間)及責任到人,以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目,是事務性計劃制定和任務業(yè)績指標制定。
1、計劃內(nèi)容應包括如下:
a、事務性計劃中事項內(nèi)容
①、市場開發(fā)計劃
a計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況
b廣告投放宣傳計劃
c對準加盟商支持(協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等)
②、計劃月內(nèi)直營店管理情況
a目標營業(yè)額及提高方法
b門店促銷計劃
c門店管理改進提高措施
③、加盟市場維護計劃
a市場管理及巡店計劃
b加盟商培訓開會溝通計劃
c市場信息及競爭對手調(diào)查收集
④、員工隊伍管理及培訓計劃
a人員培訓計劃
b新進人員補充拓展培訓計劃
c加盟商員工培訓
⑤、財務、庫管計劃
⑥、權(quán)益金收繳情況
⑦、其他
b、任務業(yè)績指標,是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務指標,其作為重要的考核參數(shù)。
2、責任人
責任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人,對計劃完成情況負主要責任,其作為對下屬考核的主要依據(jù)。
3、完成時間
在計劃制定時應寫明完成時間,以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。
注意:完成時間不能統(tǒng)一寫到月底,應階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領(lǐng)導及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫,并分析。
6、權(quán)重(和為130%)
是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。
所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn),同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。
7、備注
如遇特殊情況導致計劃未達成目標,在備注欄說明。
各管理中心(部門)應在每月28日將下月計劃上報公司本部,批準后按計劃實施。
首先制訂本部績效計劃。其次,制訂各管理中心績效計劃,第三,制訂員工績效計劃,各管理中心負責人指導本部員工依據(jù)計劃工作重點,以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標編制績效計劃,形成員工績效計劃,并簽字確認。
附:表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》
部門(管理中心)的由主管副總審批
《管理中心月份工作任務指標計劃表》
由總經(jīng)理審批
第二步、組織執(zhí)行,做完成情況評估
計劃事項責任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況,做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估,確認完成情況。
任務指標計劃表在當月結(jié)束后依據(jù)財務數(shù)據(jù),計算當月完成情況。
直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標權(quán)重計算績效工資
職能部門
月度工資=基本工資+績效工資_績效系數(shù)(完成事項的權(quán)重總和)+福利補貼
本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導部經(jīng)理:
月度工資=基本工資_事務性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資_任務指標完成情況權(quán)重和+福利補貼
副經(jīng)理(助理)=基本工資+績效工資_績效系數(shù)
其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評定,但其績效系數(shù)不能超過其所在團隊績效系數(shù),須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準,經(jīng)人力資源部備案。
公平公正性由人力資源部監(jiān)督,并解釋說明。
第三步、進行績效考核面談溝通
直線上級領(lǐng)導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來。除了目標設定外,更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經(jīng)驗,幫助其提高績效能力,以維持被考核者持續(xù)的熱情,同時或得持續(xù)的績效改進。
附:表三《績效面談溝通記錄表》
第四步、建立績效考核業(yè)績檔案
(1)通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程,提出有用的建議,提高其績效能力。
(2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個部署的表現(xiàn),以便于有針對性的進行指導。
(3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù),使整個考核過程更加公平公正。
(4)與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結(jié)合起來,充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。
績效考核業(yè)績檔案包括:《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證,人力資源部備案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。
1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。
(1)、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責的情況,計劃完成情況和主要業(yè)績等。
(2)自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責目標,對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況,作自我評估、自我鑒定。
(3)報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。
通過述職人的報告,績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估,確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。
2、公司季度考核評估,具體請按季度考核表執(zhí)行。
以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn):
①權(quán)重均值在50%以下的做(免職)處理
②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理
③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理
④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。
⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。
述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案,累計到年度綜合業(yè)績評估。
具體內(nèi)容:附《季度/半年度述職報告內(nèi)容及評估標準表》
《季度考核評估表》
三、年度綜合業(yè)績考核
年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎上,通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿胀瓿汕闆r、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。
第7篇 z酒店經(jīng)營管理績效考核方案
一、目的:激發(fā)資源潛能,穩(wěn)定創(chuàng)業(yè)熱情,發(fā)揮人才優(yōu)勢,提高管理水平,鼓勵創(chuàng)新發(fā)展,創(chuàng)造最佳效益,有效地整合、開發(fā)、利用有限的人力資源。二、考核組織架構(gòu)及層次:(參照酒店組織結(jié)構(gòu)圖)三、績效考核項目和評分標準:1、執(zhí)行總經(jīng)理:1)管理規(guī)范;2)經(jīng)營策略;3)服務質(zhì)量;4)營業(yè)額;5)毛利率;6)費用率;7)人力成本控制;8)安全衛(wèi)生;9)投訴率;10)考勤考績;11)員工管理;12)硬件管理;13)意見和建議;14)違規(guī)違紀;15)完成臨時工作任務。2、總辦主任:1)部門日常管理;2)企業(yè)形象設計;3)品牌維護;4)企業(yè)文化建設;5)企業(yè)管理規(guī)章制度起草、修訂和頒發(fā);6)企業(yè)內(nèi)部報刊編輯、發(fā)行;7)企業(yè)外聯(lián)公文管理;8)企業(yè)各項證照、章使用、管理;9)企業(yè)經(jīng)營管理文檔處理;10)市場調(diào)研;11)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃;12)企業(yè)各項會務組織、安排、記錄;13)考勤考績;14)協(xié)調(diào)配合;15)工作紀律;16)意見和建議;17)完成各項臨時工作任務。3、營銷部經(jīng)理:1)部門日常管理;2)營銷策略;3)顧客檔案;4)營業(yè)分析;5)顧客關(guān)系;6)營業(yè)額;7)廣告宣傳;8)費用控制;9)市場調(diào)研;10)環(huán)境布置;11)宴席策劃;12)預訂接待;13)考勤考績;14)工作紀律;15)協(xié)調(diào)配合;16)意見和建議;17)完成臨時工作任務。4、人力資源部經(jīng)理:1)部門日常管理;2)招聘培訓培養(yǎng)工作;3)檔案管理;4)績效考核管理;5)員工晉升晉級管理;6)勞動合同管理;7)薪酬福利管理;8)人力成本控制;9)報表管理;10)考勤考績管理;11)員工活動管理;12)工作紀律;13)員工思想;14)協(xié)調(diào)溝通;15)意見和建議;16)完成臨時工作任務;5、財務經(jīng)理:1)部門日常管理;2)財務預算、決算和計劃;3)成本核算;4)費用控制;5)帳目管 理;6)營業(yè)收入;7)出納管理;8)固定資產(chǎn)管理;9)報表管理;10)考勤考績;11)工作紀律;12)協(xié)調(diào)維護;13)設備維護;14)意見和建議;15)完成臨時工作任務。6、餐飲經(jīng)理:1)現(xiàn)場管理;2)銷售策略;3)服務質(zhì)量;4)銷售額;5)人員調(diào)配;6)安全衛(wèi)生;7)投訴處理;8)考勤考績;9)員工思想;10)設施設備維護;11)培訓培養(yǎng);12)違規(guī)違紀;13)協(xié)調(diào)配合;14)意見和建議;15)完成臨時工作任務。7、行政總廚:1)部門日常管理;2)出品質(zhì)量;3)銷售額;4)毛利率;5)產(chǎn)品創(chuàng)新;6)人員調(diào) 配;7)安全衛(wèi)生;8)設施設備維護;9)員工思想;10)考勤考績;11)勞動紀律;12)培訓培養(yǎng);13)協(xié)調(diào)配合;14)意見和建議;15)完全臨時工作任務。8、安保經(jīng)理:1)部門日常管理;2)安全保衛(wèi);3)車場管理;4)環(huán)境衛(wèi)生;5)安全檢查記錄;6)設施設備維護;7)消防安全培訓、訓練;8)防盜、防毒工作;9)突發(fā)事件處理;10)人員調(diào)配;11)考勤考核;12)工作紀律;13)協(xié)調(diào)配合;14)意見和建議;15)完成臨時工作任務。9、工程經(jīng)理:1)部門日常管理;2)水電管理;3)油氣管理;4)通風管理;5)音響系統(tǒng)管理;6)內(nèi)環(huán)境管理;7)外環(huán)境管理;8)設施設備安裝、維護;9)檢查記錄;10)人員調(diào)配;11)考勤考績;12)工作紀律;13)協(xié)調(diào)配合;14)意見和建議;15)完成臨時工作任務。10、各個部門主管級管理人員參照其崗位職責設計其考核項目及評分標準。例服務領(lǐng)班:1)區(qū)域現(xiàn)場管理;2)服務質(zhì)量;3)區(qū)域銷售額;4)人員安排;5)安全衛(wèi)生;6)投訴率;7)設施設備維護;8)培訓培養(yǎng);9)員工思想;19)自身素質(zhì);11)考勤考績;12)勞動紀律;13)協(xié)調(diào)配合;14)意見和建議;15)完成臨時工作任務。11、基層員工參照其崗位職責設計其具體考核項目及評分標準。例服務員:1)儀容儀表(頭、手、制服、號牌、站姿、行走);2)服務態(tài)度(微笑、禮貌、耐心、主動、語言、技能);3)推銷(菜肴、湯品、主食、酒水、飲料、茶藝、技巧、搭配);4)服務技能及工作效率(托盤、擺臺、斟酒、折花、上菜、分菜、餐前、餐中、收市);5)衛(wèi)生安全(個人、環(huán)境、餐具、臺面、門窗、設施、設備);6)勞動紀律(考勤、考績、投訴、管理服從、團結(jié)協(xié)作、完成任務)等。例表1:
考核項目
考
核
標
準
評分標準
評分
管理規(guī)范
抓好酒店日常管理,抓好酒店正常經(jīng)營,督導各部門員工遵守各項規(guī)章制度,認真履行崗位職責,搞好考勤考核工作,切實執(zhí)行擬定的工作流程,熱情接待顧客,不斷提高服務質(zhì)量,注重聲譽和品牌建設,策劃營銷方案,組織安排好相關(guān)活動,通知安排會務并做好記錄備查。日常經(jīng)營活動正常,則可領(lǐng)到當月該項金額考核工資,每出現(xiàn)一例員工嚴重違反規(guī)章制度或因管理不善使酒店遭受損失。均扣減當月該項考核工資的5%;每月出現(xiàn)10次,則全部扣除當月該項考核工資。
經(jīng)營策略
服務質(zhì)量
營 業(yè) 額
毛 利 率
……
四、考核程序1、執(zhí)行總經(jīng)理由管理公司總經(jīng)理考核,每月考核一次,月底上交總公司總裁審核后返回管理公司作為當月績效考核工資的依據(jù)。2、部門經(jīng)理由執(zhí)行總經(jīng)理考核,每周考核一次,月底匯總上交管理公司總經(jīng)理審核后返回連鎖店人力資源部作為當月績效考核工資的依據(jù)。3、各部門主管級管理人員由各部門經(jīng)理考核,每周考核一次,月底匯總上交執(zhí)行總經(jīng)理審核后轉(zhuǎn)交連鎖店人力資源部作為當月績效考核工資的依據(jù)。4、各部門基層員工由其部門經(jīng)理或主管考核,每日考核一次,月底匯總上交部門經(jīng)理審核,執(zhí)行總經(jīng)理審批后轉(zhuǎn)交連鎖店人力資源部作為當月績效考核工資的依據(jù)五、績效考核薪資計算公式:員工工資基本結(jié)構(gòu):月收入(n)=基本工資(a)+相關(guān)補助津貼(b)+績效考核工資(p)員工績效工資p=績效工資基數(shù)(g)×月績效考核分數(shù)(s)×100%1、執(zhí)行總經(jīng)理工資結(jié)算公式:n=a+b+g×s%2、部門經(jīng)理工資結(jié)算公式:n=a+b+g×(s1+ s2+ s3+ s4)/4×100%3、各部門主管工資結(jié)算公式:n=a+b+g×(s1+ s2+ s3+ s4)/4×100%4、各部門基層員工工資結(jié)算公式:n=a+b+g×(s1+ s2+ … + s_)/_×100%(_=26,27)六、績效考核工資資金來源:參照行業(yè)薪酬標準和人力成本指數(shù),在人均月勞效達到8000元/人月時,人力成本支出應為營業(yè)總收入的18%—21%。一般情況下,員工基本工資應占營業(yè)總收入的15%,績效工資占營業(yè)總收入的3%—5%。公司可根據(jù)運營需要,提取0.2%作為總經(jīng)理獎勵基金,提取0.3%作為年終獎獎勵基金,其余2.5%—4.5%作為員工績效工資進行合理分配。七、方案實施評估:優(yōu)點:1、一種績效考核模式貫穿到底,便于各級工作人員知會和操作;2、表格式的考核評分,由各個層級管理人員層層監(jiān)督、檢查,日、周、月考核,月度匯總,科學規(guī)范,合理有效,最大限度地做到管理的公平、公正;3、真正實行按勞分配,使得員工個人的利益最大化,最大限度刺激員工工作積極性;4、有效地控制了人力資源成本。弊點:1、表格化的痕跡管理,紙張用量較大,管理成本增加;
2、各個管理環(huán)節(jié)監(jiān)督不力會導致數(shù)據(jù)失真,分配不均,員工不滿等連鎖反應
第8篇 商場現(xiàn)場管理人員月度績效考核方案
商場現(xiàn)場管理人員月度績效考核方案
為了更系統(tǒng)地做好商場現(xiàn)場管理工作,營業(yè)部對各樓面以及各樓面管理人員實行了統(tǒng)一的月度量化績效考核方案。同時為充分發(fā)揮每一位管理員工潛能,力爭將現(xiàn)場管理水準提高到一個新的高度,營業(yè)部采取了全年積分制的形式將每月的考核排序和個人分值予以累計,以一種更為直觀、動態(tài)的形式反映各層級管理員工工作業(yè)績,商場現(xiàn)場管理人員月度績效考核方案如下:
1)考核對象
樓面股長(副股長)、樓面主管
2)考核人
營業(yè)部經(jīng)理、督導
3)考核項目
管理質(zhì)量、自律意識、創(chuàng)新工作
4)考核方式
(1)每位樓面股長(副股長)、樓面主管每月以100分為基數(shù),根據(jù)營業(yè)部檢查跟進發(fā)現(xiàn)問題予以扣分。
(2)樓面所有管理人員月度考核平均分作為樓面股長(副股長)當月考核分數(shù)。
(3)對樓面管理人員的創(chuàng)新工作及突出業(yè)績,經(jīng)營業(yè)部確認將在考核中予以加分鼓勵。
5)考核標準
(1)現(xiàn)場部分:對營業(yè)部檢查發(fā)現(xiàn)問題,一律每條問題扣1分;對集團、公司總經(jīng)理室或總值班等其他部門檢查員發(fā)現(xiàn)問題一律扣2分。
(2)服務方面:在營業(yè)部組織的優(yōu)質(zhì)服務檢查中有未按規(guī)范接待顧客的,每人次扣1分;如發(fā)現(xiàn)未使用普通話接待顧客的,每人次扣2分。
(3)激勵加分:樓面自行開展的創(chuàng)新工作、突出業(yè)績經(jīng)營業(yè)部確認的,每次加1分;經(jīng)公司、集團檢查確認的每次加2分。
_環(huán)境管理
①對賣場明顯的環(huán)境監(jiān)控檢查不到位的現(xiàn)象(如中庭、主通道等)及同一班次出現(xiàn)3起以上清潔衛(wèi)生問題的,營業(yè)部將對當班區(qū)域責任人予以扣分處理。
②辦公室區(qū)域清潔、環(huán)境不到位情況、將對樓面股長(副股長)考核掛構(gòu)。
③花車后蓋布須拉好,花車后不準掛任何雜物、花車底部不得有雜物。如普遍存在類似現(xiàn)象,營業(yè)部將對區(qū)域責任人予以考核掛鉤。
_商品管理
①對專柜明顯商品陳列凌亂的問題,管理人員未予以指出的情況對當班樓面主管扣分。
②對專柜明顯貨源不足情況,而樓面不予跟進的問題對樓面股長(副股長)予以考核扣分。
_設施管理
①樓面存在明顯系跟進不到位的設施現(xiàn)象,營業(yè)部將對該區(qū)域樓面主管予以扣分處理。
②樓面各主通道堆放家私超過3天以上協(xié)調(diào)處理不到位,樓面又未報告營業(yè)部情況的,將對樓面股長(副股長)予以扣分。
_人員管理
①樓面同一區(qū)域在一次檢查中發(fā)現(xiàn)人員問題超過3條以上,營業(yè)部將對當班樓面主管予以扣分。
②樓面同一區(qū)域在一次檢查中發(fā)現(xiàn)3起儀容儀表問題,營業(yè)部將對當班樓面主管予以扣分;同一樓面發(fā)現(xiàn)6起儀容儀表問題,營業(yè)部將與樓面股長(副股長)予以扣分。
_服務管理
①凡在營業(yè)部組織的優(yōu)質(zhì)服務檢查中有員工未按規(guī)范接待顧客的,營業(yè)部將按人次、區(qū)域?qū)Ξ敯喙芾韱T工予以扣分。
②凡在營業(yè)部組織的優(yōu)質(zhì)服務檢查中發(fā)現(xiàn)員工未使用普通話接待顧客的,營業(yè)部將按人次、區(qū)域?qū)Ξ敯喙芾砣藛T予以扣分;在一次檢查中發(fā)現(xiàn)同一區(qū)域有3人次未使用普通話的,當班管理人員記輕度過失一次;在一次檢查中有5人未執(zhí)行,樓面股長(副股長)記輕度過失一次。
③在營業(yè)部組織的優(yōu)質(zhì)服務檢查中,區(qū)域達標率為100%的,當班管理人員予以加分;在一周檢查中樓面綜合達標率保持在97.5%以上的樓面股長(副股長)予以加分。
④當月樓面若有顧客投訴成立,營業(yè)部將按投訴次數(shù)對樓面予以扣分。
_過失單考核管理
①過失單考核營業(yè)部以當月全體管理員工下發(fā)過失單平均數(shù)為基數(shù),達到此基數(shù)的不予扣分。
②如當月下發(fā)過失單未達到考核基數(shù),營業(yè)部將采取差1扣1的方式進行考核,扣分最多不超過10分。
③在一個考核期內(nèi),如遇病假、年休等正常假事,營業(yè)部將剔除工作日,對當事人的考核基數(shù)進行適當調(diào)整。
_臺賬管理
①樓面股長(副股長)對本樓面臺賬管理未按營業(yè)部下發(fā)的規(guī)范執(zhí)行,營業(yè)部抽查發(fā)現(xiàn)將對樓面股長(副股長)扣分。
②營業(yè)部抽查中發(fā)現(xiàn)樓面主管20條或巡查表不規(guī)范,將對樓面主管予以扣分。如樓面股長(副股長)未批閱20條,將對樓面股長(副股長)另行扣分。
③在營業(yè)部抽查中其它公告臺賬,如:樓面值班人、人事臺賬、商品退換貨、疑難投訴、培訓記錄登記不規(guī)范、登統(tǒng)不全面的營業(yè)部將對相關(guān)責任人予以扣分。
_會議管理
①參加營業(yè)部召開的各種會議者必須準時到會,遲到者將予以扣分處理。個人參加營業(yè)部各種會議連續(xù)遲到3次以上者,將予以過失處理。
②會議上未經(jīng)允許不得交頭接耳,私下做與會議內(nèi)容無關(guān)事情。
_自律管理
①在現(xiàn)場管理工作過程中,沒有以身作則違反公司有關(guān)規(guī)定,經(jīng)營業(yè)部檢查發(fā)現(xiàn)或員工納諫單反映,將對當事人予以扣分處理;情節(jié)嚴重者予以過失處理。
②現(xiàn)場管理人員未按要求著裝、制服臟、未佩戴號牌、女管理人員未穿襪子等情況營業(yè)部將對當事人予以扣分。
③樓面管理人員離開樓面公干,須在黑板留言,回來后及時擦除。如未按規(guī)范執(zhí)行將對當事人、樓面股長(副股長)予以扣分。
_交辦工作
①營業(yè)部布置交辦工作,樓面未按時上交或明顯不符合布置工作要求的情況將對相關(guān)責任人予以扣分。
②對營業(yè)部布置交辦工作,提前、認真完成并能充分發(fā)揮創(chuàng)新工作精神者將給予加分。
_培訓情況
①樓面主管每月培訓基數(shù)4次,樓面股長(副股長)每月培訓基數(shù)為2次,未達到培訓基數(shù)要求的營業(yè)部將對相應責任人予以扣分。
②雖達到培訓基數(shù),但培訓質(zhì)量不高,營業(yè)部將根據(jù)培訓中心反饋考核結(jié)果在“良”以下的管理人員予以扣分。
③達到培訓基數(shù),根據(jù)培訓中心每月反饋成績,營業(yè)部將對考核結(jié)果為“良”以上的管理人員予以加分。
_考勤管理
①管理人員自身打卡不規(guī)范現(xiàn)象,如樓面股長(副股長)沒有監(jiān)控管理到位,將對當事人、樓面股長(副股長)予以扣分。情節(jié)嚴重者將予以過失處理。
②樓面管理人員超時補休、換班未按流程操作,營業(yè)部將對當事人及樓面股長(副股長)予以扣分。
_走動式管理
①樓面主管在一個地方停留時間太久,或全部集中在辦公室現(xiàn)象,營業(yè)部對其培訓同時將對相關(guān)責任人予以考核扣分。
>②樓面管理人員巡視中出現(xiàn)步履太慢,精神不振等現(xiàn)象將對當事人扣分。
③營業(yè)高峰時期,樓面主管對中庭扶梯、步行梯、通道等區(qū)域情況重點予以跟進。
④顧客休息區(qū),顧客抽煙、躺臥等不規(guī)范現(xiàn)象均應在當班管理人員的巡視職現(xiàn)范圍內(nèi)予以跟進。
6)積分制考核辦法
為更好的發(fā)揮每一位管理員工的作用,充分調(diào)動其工作積極性,營業(yè)部對各層級管理人員采取積分考核的辦法,對月度排序結(jié)果給予相應積分,積分累計將作為員工半年度、年終考核的重要依據(jù),其具體考核方式及得分如下:
(1)股長(副股長)級員工
第1名―5分第2名―3分第3名―2分第4名―1分第5名―0分
(2)人事主管及文員:
第1名―6分第2名―4分第3、4名―2分第5名―0分
(3)現(xiàn)場主管及督導:
第01名――6分第02名至04名――4分
第05名至08名――3分第09名至12名――2分
第13各至16名――1分第17名至20名――0分
注:如考核人數(shù)未達到上述排名要求,則按實際情況予以調(diào)整。
7)考核結(jié)果
(1)根據(jù)每月考核分數(shù)匯總排序,同時結(jié)合其它部門反饋數(shù)據(jù)作為參考,對樓面現(xiàn)場管理人員月度評定a、b、c類。
①在當月各層級管理人員考核中綜合排序在前四位,且有突出工作業(yè)績的月度考評為優(yōu)秀。
②當月因工作失誤或自身違規(guī)有過失記錄的管理員工取消當月評優(yōu)資格。
③樓面股長(副股長)月度個人扣分達到4分以上(含4分),取消其評優(yōu)資格。
④樓面股長(副股長)月度個人扣分達到8分以上(含8分),當月考評為c。
⑤當月現(xiàn)場管理工作中出現(xiàn)重大失誤或樓面現(xiàn)場管理質(zhì)量大幅度下滑,當事樓面股長(副股長)月度考評為c。
⑥樓面主管一同參與考核,在月度考核中棕合排序在最后一位的當月考評為c。
(2)如連續(xù)三個月考核為c,將予以下崗矯正培訓。
(3)一年累計4次考核為c,年終考核為d;在一年考核期內(nèi),積分最少,排序最后一位的管理員工年終考核為d。
第9篇 某學??冃Э己斯芾矸桨?/strong>
為合理評核所有在職人員的工作績效,鼓勵表彰先進工作者,提高學校的工作效率,下面以某學校為例,為大家提供了學校績效考核管理方案,供參考。
案例:張某,學校綜合辦公室會計,職員二級。學校會計崗位的任職條件中對任職者的學歷沒要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯誤,但人老實,在學期績效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某,學校綜合辦公室人事干部,職員二級。學校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干,工作能力強,教職工評價很好,但在學期考評中一直被評為合格。王某有想法,部門主管又沒有與王某進行溝通,王某的工作積極性受到影響。
一、學??冃Э己斯芾矸矫娲娴膯栴}
通過對本案例分析,我認為學校在績效考核管理方面存在以下問題。
1.在績效考核中出現(xiàn)了暈輪效應。暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績效考核方面,這就意味著如果你對下屬的某一績效要素(如“為人老實”)的評價較高,就會導致你對此人所有的其他績效要素(如“工作的質(zhì)量”)也評價較高。當評價對象是那些對主管人員表現(xiàn)特別友好(或特別不友好)的員工時,這種問題最容易發(fā)生。
2.績效評價標準不清。學校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業(yè)績的考核,但對于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細說明,不同的主管人員對績效標準會做出不同的解釋,導致考核結(jié)果的不準確。
3.對績效考核結(jié)果缺乏進一步的評估和反饋。學校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結(jié)果及時與王某進行一次面談,指出問題所在,分析問題,肯定成績并加以鼓勵,這樣會保護王某工作的積極性,正確對待績效考核的結(jié)果。
二、在績效管理中避免可能出現(xiàn)的問題的對策
1.加強對考評者的培訓,避免在績效考核中出現(xiàn)暈輪效應。學校各個部門主管作為績效考核的考評人,他們的思想水平、人格特征、個人素質(zhì)、對績效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績效考核結(jié)果的正確性及公平。所以,在學期績效考核準備階段應把各個部門的主管組織在一起進行學習,端正考評者的認識,提高考評的技巧技術(shù)水平,客觀、公平、正確地做好學期、學年的績效考核工作。
2.考評標準具體,內(nèi)容詳細,指標盡量量化。學校要想使績效考評的結(jié)果具有一定信度和效度,那么就必須投入一定精力和時間,下一定功夫,把考評標準制定具體,內(nèi)容詳細,考評指標凡是能量化的,應盡可能使用數(shù)量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的原則外,還應遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如:學校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點方面還需進一步改進。在設計考評標準時,應針對不同的崗位,以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。同樣的指標,對于不同的工作崗位的要求是不同的。
3.將績效考核面談作為解決問題的時機。績效反饋是學校部門主管將績效評價的結(jié)果反饋給被評估教職工,讓其了解自身的工作狀況,總結(jié)經(jīng)驗,發(fā)揚優(yōu)勢,并幫助其制定個人工作改進發(fā)展計劃,最終達到影響教職工行為、提高教職工績效的目的。績效反饋對教職工的發(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談,而且,部門主管應不斷地保持與教職工的交流,以強調(diào)他們在個人發(fā)展上的責任。上級和下級都應將績效考核面談作為解決問題的時機,而不是一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機??冃Э己嗣嬲剳摪ㄎ宸矫娴膬?nèi)容:一是對整體上的工作成績以及進步進行總結(jié);二是討論遇到的問題;三是就如何改進績效盡可能達成一致;四是就當前的績效與長期的職業(yè)目標進行討論;五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。另外,部門主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究,將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比,并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地了解和分析,而且在績效考核面談時應鼓勵教職工多說話。
學校在績效考核管理方面也要與時俱進,不斷學習和掌握科學的績效考核方法,不斷提升績效考核的管理水平,為學校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。
第10篇 集控站員工績效管理方案
一、目的
為進一步完善企業(yè)內(nèi)部分配制度,營造積極向上的良好氛圍,加強和完善集控站對員工的管理,引導員工提高工作業(yè)績,形成有效的激勵和約束機制,積極、穩(wěn)妥、有效地推進公司的績效管理的正確實施,確保各集控站(班組)全面完成公司下達的安全文明生產(chǎn)經(jīng)濟技術(shù)指標。
二、績效管理原則
1. 堅持公平、公正、公開原則。
2. 堅持“責、權(quán)、利”相結(jié)合原則。
3. 堅持獎懲相結(jié)合的原則。
4. 堅持績效管理的持續(xù)改進原則。
三、績效管理適用范圍
本考核規(guī)定適用于集控站的所有員工,包括正式員工、外聘員工、能源公司派遣員工、農(nóng)電工。
四、績效考核小組
集控站績效考核小組成員組成:集控站站長、副站長、專責師、值長。
組長:集控站站長
組員:副站長、專責師、值長
績效考核兼職管理員:副站長
五、考核程序
1.每個輪值值長負責考核當班人員的工作量及質(zhì)量,并對被考核的當班人員工作量及質(zhì)量的真實性負責。站長負責對副站長、專責、值長、工作量及質(zhì)量進行考核并對被考核的值長工作量及質(zhì)量的真實性負責。
2.考核程序分為月度考核和年度考核。月度考核每月一次對員工實施績效考核。班組每月5日前完成對員工的績效考核。年度考核是在月度考核的基礎上,綜合考察員工全年的綜合績效表現(xiàn)兌現(xiàn)獎金,并與調(diào)資晉級、崗位動態(tài)管理、評比先進等掛鉤。(月度績效考核分=月度工作分值/班組最高工作分值×100。年度績效考核分=月度績效考評平均得分×95%+工作能力得分×5% )
3.根據(jù)一線員工工作內(nèi)容具體、分工較明確的特點,采取“工分制”評估,根據(jù)每項工作的安全風險、技術(shù)要求、勞動強度、工作時間等要素,合理確定每項工作的定額。通過統(tǒng)計員工一定時期獲取的定額分值,確定員工的工作業(yè)績。
六、績效獎金的分配方案
a:部門績效獎金= 部門績效核定額×部門考核分數(shù)%(部門月度績效考核分數(shù)÷100)
b:部門每崗級績效獎金= a/部門總崗級
c:班組績效獎金= b×班組總崗級×班組績效考核分數(shù)%
d: 班組每工分績效獎金= c /總工分
e: 員工績效獎金=考核工分×d×系數(shù)(系數(shù)設定:值長及以上人員1.2、成員1.0、實習0.5。)
f:副站長、專責師、五大員加分原則:基準分+評價分
g:站長績效獎金=崗級×b×個人考核得分
說明:
1、月度績效考核結(jié)果與工資中的效益工資掛鉤(正式工績效考核獎金根據(jù)上年度績效完成情況提取,約為工資總額的10%)、(農(nóng)電工、外聘工月度績效考核獎金為現(xiàn)行當月績效獎金)。
2、按照部門員工總崗級 × 每崗級核定數(shù) × 部門系數(shù)確定各部門的績效考核獎金基數(shù)。部門系數(shù)由部門承擔指標(牽頭指標部門分解的責任部門權(quán)重總和)的權(quán)重比例確定,部門系數(shù) = ( 100 + 部門承擔指標權(quán)重總和 ) / 100。
七、工分管理辦法
1、班組管理崗位補貼標準
副站長兼安全員、專責兼技術(shù)員、生活福利考勤員、工器具管理員、政治宣傳員等五大員應按照《變電站管理規(guī)范實施細則和考核標準》落實崗位責任制,(五大員的加分原則:基準分30+評價分),當月各崗位未按各自職責開展工作或參與班組管理工作不到位,班組檢查發(fā)現(xiàn)每項扣5分,部門檢查發(fā)現(xiàn)每項扣10分,公司檢查發(fā)現(xiàn)每項扣15分。
2、倒閘操作(操作票)積分標準
2.1 正確執(zhí)行倒閘操作任務時操作人、監(jiān)護人按操作票每項記1分,執(zhí)行過程存在違章行為或操作票不合格不得分;(合格評價包括各項流程完整正確)
2.2 值班負責人對操作票進行審核合格,按操作票每項記0.5分,操作票不合格不得分;(合格評價包括各項流程完整正確)
2.3 重大倒閘操作任務執(zhí)行前進行危險點分析和預控正確,操作人、監(jiān)護人和值班長各記2分,重大倒閘操作任務執(zhí)行前危險點分析和預控未執(zhí)行和不正確該項不得分。
2.4 檢修設備的安全措施布置和拆除,每次各記10分,該得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配,安全措施布置不正確,拆除安全措施有遺漏不得分。
3 工作票積分標準
3.1 工作許可人辦理電氣第一種工作票審查簽收、許可開工、結(jié)束驗收、終結(jié)合格時,每人次記4分,辦理工作間斷、復工合格,每人次記2分;(合格評價包括各項流程完整正確)
3.2 工作許可人辦理電氣第二種工作票審查簽收、許可開工、終結(jié)驗收時(含電話許可),每人次計2分,辦理工作間斷、復工合格時,每人次記1分;(合格評價包括各項流程完整正確)
4 運行監(jiān)盤積分標準
每日期間運行監(jiān)盤,每小時記1分;以上得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配,監(jiān)盤期間從事與監(jiān)盤無關(guān)的工作、遺漏重要事項和其他不到位影響設備運行則該輪值監(jiān)盤工作項不得分。
5 缺陷管理積分標準
5.1 發(fā)現(xiàn)ⅰ類缺陷及時正確上報,每條記10分;
5.2 發(fā)現(xiàn)ⅱ類缺陷及時正確上報,每條記6分;
5.3 發(fā)現(xiàn)ⅲ類缺陷及時正確上報,每條記3分;
5.4 發(fā)現(xiàn)iv類缺陷及時正確上報,每條記2分;
以上事項得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配,缺陷上報不及時、不準確、流程不正確該項不得分。(缺陷需經(jīng)值長確認后上報)
6 事故處理積分標準
6.1 110kv變電站進行110kv系統(tǒng)事故處理每項記40分; 6.2 110kv變電站進行35kv系統(tǒng)事故處理每項記30分; 6.3 110kv變電站進行10kv系統(tǒng)事故處理每項記25分; 6.4 110kv變電站進行站用變系統(tǒng)事故處理每項記15分; 6.5 110kv變電站進行繼電保護及直流系統(tǒng)事故處理每項記15分;
以上事項得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配,
7 設備巡視自維護積分標準
7.1 核對壓板位置,每次記10分; 7.2 核對現(xiàn)場裝置定值及定值單,每次記10分; 7.4 核對開關(guān)動作次數(shù)情況,每次記6分; 7.5 對主變排油及儲油坑積水情況檢查,每次6分; 7.6 進行夜間巡視,每次記6分; 7.7 排水系統(tǒng)檢查,每次記6分; 7.9 避雷器泄露電流檢查,每次記2分;
7.10 避雷器動作記錄檢查,每次記2分; 7.11 通信設備檢查,每次記4分; 7.13 全站消防器材檢查(包括沙地、沙桶、沙鏟),每次記4分; 7.14 急救藥品箱檢查,補充,更換,每站每次記2分; 7.15 電纜溝蓋板,孔洞檢查,每次記8分; 7.16 每季度空調(diào)機清掃,每次記8分; 7.18 每次鎖頭、合頁加油,每次記4分; 7.19 防小動物措施檢查及鼠藥更換,每次記4分; 7.20 防汛抗臺物資檢查,每站每次2分; 7.21 保護屏,端子箱、動力箱清掃,每次記8分; 7.22 照明燈泡、插座、空開、換鎖等其它零星修繕項目,進行檢查更換,每站每次記8分;
7.23 交直流熔絲檢查,每次記8分;
7.24 各站抄電度,在集控站抄的每站1分。到現(xiàn)場抄的每站每次記3分。
以上事項得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配,當月各級人員組織檢查發(fā)現(xiàn)設備巡視自維護工作不到位的項目則該項不得分。
8 文明生產(chǎn)積分標準
8.1 每輪值期間,按規(guī)定進行交接班、正確穿戴工作服,工作牌、工作監(jiān)護人及值班負責人正確穿戴“紅馬甲”,當值每人各記5分;
8.2 每輪值期間,主控桌物品擺放整齊,主控室、辦公室、候班室、衛(wèi)生間、廚房衛(wèi)生清潔,當值每人各記2分;
8.3 沒有當班,服從安排到集控站協(xié)助工作,每次每人記5分;
8.4 沒有當班,服從安排到集控站加強值班工作,每次每人記10分;
8.5 按照準軍事化向領(lǐng)導準確流利匯報,每次每人記2分;上級檢查人員抽考合格的每次每人記5分;
文明生產(chǎn)要求應按照《變電站管理規(guī)范實施細則和考核標準》,執(zhí)行落實不到位本項不得分。
9 宣傳、競賽、文娛活動的積分標準
9.1 完成上級交辦給集控站稿件任務并在公司內(nèi)部網(wǎng)站發(fā)表的稿件的,每篇記2分;
9.2 在地區(qū)級(含省公司內(nèi)部)發(fā)表的稿件,每篇記10分;
9.3 在省級媒體(含華東電網(wǎng)公司)發(fā)表的稿件,每篇記20分;
9.4 在國家級(含國網(wǎng)公司)發(fā)表的稿件,每篇記30分;
9.5 參加部門及公司舉辦的各類文娛活動,每人每次5分。
9.6 各類競賽、評比、活動獲得優(yōu)異成績者記分由集控站績效考核小組根據(jù)級別、名次確定。
10 獎勵得分
1. 對發(fā)現(xiàn)嚴重危及到人身、電網(wǎng)安全的情況,能及時報告上級,并采取有效措施給予制止者,給予獎勵100分。
2. 對發(fā)現(xiàn)重大設備隱患,及時上報并能采取妥當措施者,給予獎勵30分。
4.每制止一起嚴重性違章行為,獎勵個人 10分;每制止一起一般性違章行為,獎勵個人 5分。
6. 對能夠及時發(fā)現(xiàn)并有效制止火災發(fā)生者,給予獎勵30分。
以上事項得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配。
八、工分管理要求及考核
1、每值人員工分由每位員工根據(jù)工分管理辦法自行累計,并在下班前提交值長,由值長每月上報班組績效管理員匯總。
2、每月績效管理員應統(tǒng)計上報班組員工的工分、績效換算系數(shù)、工作指標得分,統(tǒng)計數(shù)據(jù)應完整準確,績效管理員將審核后的報表提交績效考核小組一致通過并簽名確認。
3、班組員工統(tǒng)記上報的數(shù)據(jù)必須真實、準確。若發(fā)現(xiàn)本人虛報,則本人工分×0.5。
4、集控站績效考核小組每月及時將考核結(jié)果進行公示,積極聽取員工反饋意見,就考核評定依據(jù)等進行溝通。若員工發(fā)現(xiàn)班組績效考核小組有舞弊現(xiàn)象,可向站長提出仲裁,站長要在員工中隨機抽取兩人對上報問題進行核實,若有發(fā)現(xiàn)確屬人為問題,則對有關(guān)當事人進行嚴肅查處。并針對問題提出有效的改進措施。
5、班組全體人員應嚴格按照班組簽定的績效合約完成各項工作任務,不得推諉、延誤執(zhí)行,班組人員未及時完成或完成不符合要求的不得分,并按班組、部門、公司的有關(guān)規(guī)定進行處罰。
第11篇 d星級酒店高層管理人員績效考核方案
為了規(guī)范酒店管理,全面提高管理人員參與經(jīng)營的意識,增強工作積極性,特擬定此考核方案,具體如下:
(1)考核崗位:總經(jīng)理、常務副總、銷售總監(jiān)、房務總監(jiān)、餐飲經(jīng)理、財務經(jīng)理、行政總廚、保安經(jīng)理、工程經(jīng)理、采購經(jīng)理。
(2)考核周期:月度考核,以每月1日—30日(31日),為月度考核的結(jié)算時間。
(3)考核指標:按照酒店經(jīng)營管理計劃書所列指標。
(4)考核工資:標準工資×40%=參與績效考核的工資。
(5)考核形式:
1、營業(yè)和銷售部門:經(jīng)營指標占權(quán)重的70%,管理指標占權(quán)重的30%;
2、非營業(yè)部門:經(jīng)營指標占權(quán)重的50%,管理指標占權(quán)重的50%;
3、廚務部門:經(jīng)營指標占權(quán)重20%,毛利率指標占權(quán)重的60%,管理指標占權(quán)重的20%
(6)根據(jù)各部門的性質(zhì),設定各部門考核指標類型,具體如下:
指標類型
考 核 崗 位
總經(jīng)營指標
總經(jīng)理、常務副總、銷售總監(jiān)、財務經(jīng)理、保安經(jīng)理、工程經(jīng)理、采購經(jīng)理
餐飲部經(jīng)營指標
餐飲經(jīng)理、行政總廚(另加毛利率指標)
房務部經(jīng)營指標
房務總監(jiān)
(7)年終獎設置和處罰辦法:
1、年終獎設置:
酒店根據(jù)工作時間設置年終獎,年終獎按照工作月份的多少給予發(fā)放,如一名員工在年終時,其工作時間為6個月,其年終獎為全年年終獎的50%。
年終獎與每月績效考核掛鉤,在月度考核中,如出現(xiàn)一次未達標,則扣除當月(1/12)年終獎,如連續(xù)三個月考核未達標,則扣除全年年終獎。
2、處罰辦法:
所有管理在未完成經(jīng)營指標的情況下,按照《管理人員績效考核表》上所規(guī)定的考核比例進行處罰,詳細見考核表。
(8)考核計算公式和案例:
1、營業(yè)和銷售部門管理人員考核公式:
◆超出經(jīng)營指標工資=(績效工資×70%)×{1+(實際銷售額-當月經(jīng)營指標)÷當月經(jīng)營指標×1.5}
◆低于經(jīng)營指標工資=(績效工資×70%)×(實際銷售額÷當月經(jīng)營指標)
◆管理指標工資=(績效工資×30%)×管理指標分數(shù)%
◆實際績效工資=經(jīng)營指標工資+管理指標工資
2、非營業(yè)部門管理人員考核公式:
◆超出經(jīng)營指標工資=(績效工資×50%)×{1+(實際銷售額-當月經(jīng)營指標)÷當月經(jīng)營指標×2}
◆低于經(jīng)營指標工資=(績效工資×50%)×(實際銷售額÷當月經(jīng)營指標)
◆管理指標工資=(績效工資×50%)×管理指標分數(shù)%
◆實際績效工資=經(jīng)營指標工資+管理指標工資
3、廚務部行政總廚考核公式:
◆超出經(jīng)營指標工資=(績效工資×20%)×{1+(實際銷售額-當月經(jīng)營指標)÷當月經(jīng)營指標×1.5}
◆低于經(jīng)營指標工資=(績效工資×20%)×(實際銷售額÷當月經(jīng)營指標)
◆管理指標工資=(績效工資×20%)×管理指標分數(shù)%
◆超出毛利率指標工資=(績效工資×60%)×{1+(實際毛利率-55%)×10}
◆低于毛利率指標工資=(績效工資×60%)×{1-(55%-實際毛利率)×5}
◆實際績效工資=經(jīng)營指標工資+管理指標工資+毛利率指標工資
4、績效考核案例說明:
a、超出指標案例:
某餐飲部經(jīng)理月薪為5000元,2月份經(jīng)營指標為120萬元,實際完成140萬元,管理指標各項任務完成基本合理,經(jīng)核算得95分,其2月份實際所得工資為:
崗位績效工資為:5000×40%=2000
經(jīng)營指標工資為:(2000×70%)×{1+(1400000-1200000)÷1200000×2}=1866
管理指標工資為:(2000×30%)×95%=570
2月績效考核工資為:1866+570=2436
2月份應發(fā)工資為:3000+2436=5426
b、低于指標案例:
某房務部經(jīng)理月薪為5000元,2月份經(jīng)營指標為80萬元,實際完成70萬元,管理指標各項任務完成基本合理,經(jīng)核算得95分,其2月份實際所得工資為:
崗位績效工資為:5000×40%=2000
經(jīng)營指標工資為:(2000×70%)×{700000÷800000}=1225
管理指標工資為:(2000×30%)×95%=570
2月績效考核工資為:1225+570=1795
2月份應發(fā)工資為:3000+1795=4795
c、廚務部指標案例:
某行政總廚月薪為8000元,2月份經(jīng)營指標為120萬元,實際完成110萬元,毛利率指標實際完成50%,管理指標得分為95分,其2月份實際所得工資為:
崗位績效工資為:8000×40%=3200
經(jīng)營指標工資為:(3200×20%)×{1100000÷1200000}=582
毛利率指標工資為:(3200×60%)×{1-(55%-50%)×5}=1440
管理指標工資為:(3200×20%)×95%=608
2月績效考核工資為:582+1440+608=2630
2月份應發(fā)工資為:4800+2630=7430
(9)考核操作辦法:
1、考核工作由總辦和人力資源部負責實施和操作;
2、經(jīng)營業(yè)績的完成情況和各項指標數(shù)據(jù)由財務部提供;
3、管理指標考核數(shù)據(jù)的來源:
①、營業(yè)部門的設備設施保養(yǎng)完好率由工程部確認;員工流失率、員工培訓率由人事部確認;服務投訴率、工作落實情況由酒店總經(jīng)理確認;
③、行政總廚的新菜品開發(fā)率、出品合格率、衛(wèi)生達標率由酒店總經(jīng)理確認,出品投訴率由餐廳樓面確認。
第12篇 某餐廳績效考核管理體系設計方案
目錄
第一章總則 1
第二章考核組織管理 2
第三章考核方法 4
第四章月度、季度考核 9
第五章個人年度考核 11
第一節(jié) 個人年度綜合考核 12
第二節(jié) 個人年度能力評價 14
第六章部門考核 15
第七章項目考核辦法 16
第八章申訴及其處理 18
第九章附則 20
附錄一管理績效指標定義表 21
附錄二周邊績效指標定義表 22
附錄三態(tài)度指標定義表 23
附錄四能力評價指標定義表 24
附錄五能力評價評分表設計及填表說明 29
附錄六員工滿意度調(diào)查表 32
附錄七協(xié)作滿意度調(diào)查表 33
附錄八個人考核表格示例 34
附錄九部門年度考核表格示例 37
附錄十項目考核表格示例 38
附錄十一:績效考核指標示例 39
第一部分 高管人員關(guān)鍵業(yè)績考核指標 39
第二部分 各部門任務績效考核指標 42
第一章總則
第一條 適用范圍
本方案適用于濟公沙鍋餐飲管理(北京)有限責任公司(以下簡稱“公司”)所有正式員工,其中董事會任命的高管人員由董事會考核,非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。
第二條 考核目的
1. 通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作,促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn);
2. 通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;
3. 通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提高自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。
第三條 考核原則
1. 以提高員工績效為導向;
2. 定性與定量考核相結(jié)合;
3. 多角度考核;
4. 公平、公正、公開。
第四條 考核用途
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
1. 薪酬分配
2. 職務晉升
3. 崗位調(diào)動
4. 員工培訓
第二章考核組織管理
第五條 公司薪酬與考核管理委員會職責
公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構(gòu)。其職責如下:
1. 負責制訂高管人員和各部門負責人的考核細則;
2. 審核公司一般員工的年度考核結(jié)果;
3. 最終處理員工考核申訴。
第六條 公司綜合辦職責
公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負責:
1. 制訂員工考核管理制度的實施細則;
2. 對各項考核工作進行培訓與指導,并為各部門提供相關(guān)咨詢;
3. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查;
4. 通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況;
5. 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰;
6. 協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作;
7. 組織實施考核,統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果,并嚴格保密;
8. 建立員工考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。
第七條 經(jīng)營辦職責
公司經(jīng)營辦作為部門、項目考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu),主要負責:
1. 負責部門、項目績效考核管理制度的實施細則;
2. 根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃,提出項目、部門考核方案,包括各部門考核指標、目標值、權(quán)重等,考核管理委員會通過后組織執(zhí)行;
3. 負責組織部門、項目考核的實施,匯總統(tǒng)計部門、項目考核評分結(jié)果,報綜合辦;
4. 通報公司部門、項目考核工作情況;
5. 負責部門、項目考核最終結(jié)果的公布。
第八條 各部門、項目負責人的職責
1. 負責本部門、項目考核工作的整體組織及管理;
2. 負責處理本部門、項目關(guān)于考核工作的申訴;
3. 負責制定本部門、項目員工的考核指標;
4. 負責本部門、項目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總;
5. 負責對本部門、項目員工的考核結(jié)果進行反饋,并幫助其制定改進計劃,并對考核工作情況進行通報。
6. 為本部門、項目人員建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。
第13篇 海新實業(yè)績效管理方案
為推進公司可持續(xù)發(fā)展,進一步加強管理,激勵員工,提高效益,增強企業(yè)核心競爭力,根據(jù)新海發(fā)電有限公司績效管理方案(試行草案),結(jié)合集團公司實際情況,特制定本方案。
一、建立公司績效管理組織體系
1、成立績效管理領(lǐng)導小組
組長:總經(jīng)理
副組長:黨委書記、副總經(jīng)理
成員:辦公室、企管部、財務部主任及各基層單位負責人。
主要職責:負責集團公司績效管理有關(guān)制度的定稿、研究與績效管理有關(guān)的重大事務、決定績效管理方法的改進、決定績效考核結(jié)果的重要獎懲、對公司級績效評估情況和各單位關(guān)鍵績效評估情況進行審查、對績效爭議進行仲裁等。
績效管理領(lǐng)導小組每月召開一次會議,討論績效管理有關(guān)事宜。特殊情況下根據(jù)需要召開臨時會議。
2、領(lǐng)導小組下設績效管理辦公室
主任:黨委書記
成員:辦公室、企管部、財務部主任及人力資源各專職、政工專職、法律專職、企業(yè)管理專職、經(jīng)營管理專職、安全專職、總帳會計及相關(guān)會計等
集團公司辦公室為日常辦事機構(gòu);
主要職責:負責做好績效管理的日常工作及績效評估的過程協(xié)調(diào)。
二、績效管理主要原則
1、公平公開公正原則??冃Ч芾磉^程、評估結(jié)果公開,績效面前人人平等、實事求是,績效考評標準客觀,評估公正。
2、注重實績原則。績效管理重點評估企業(yè)及員工的工作實績及創(chuàng)造的經(jīng)濟效益和社會效益,同時兼顧思想品德、工作能力、工作態(tài)度。
3、定量為主原則??冃Ч芾碓u估包括定性評估和定量評估,突出定量評估,盡量減少主觀隨意性。
4、循序漸進原則??冃гu估標準和評估力度循序漸進,逐步健全完善。
5、分級分層原則??冃Э己艘患墝σ患壺撠?不論是組織績效還是個人績效,都是上級評估下級,同時,集團公司各職能部室代表公司對各責任單位進行評估。
三、建立公司績效標準體系
1、確定集團公司的月績效目標(一級績效目標)。每年末確定次年集團公司年度績效目標,制定相應評估標準(董事會召開后,根據(jù)董事會確定的目標進行適當調(diào)整),并分解到月度,作為集團公司月度績效目標評估標準。
2、確定集團公司各部室及各基層單位的月績效目標(二級績效目標)。各單位績效目標評估標準,分為關(guān)鍵績效評估標準和非關(guān)鍵績效評估標準。::關(guān)鍵績效評估標準根據(jù)各單位年度責任書重要目標和集團公司月度計劃任務書主要內(nèi)容制定,非關(guān)鍵績效評估標準由各職能單位按職責提出。
3、確定班組和個人績效目標(三級績效目標)。
由各責任單位牽頭,根據(jù)本單位月度績效目標責任書內(nèi)容,逐項分解到班組和員工個人,確定班組或員工個人月度績效目標內(nèi)容和評估標準。
三大集體和有部室建制的基層企業(yè)可以參照建立自己的1~3級績效目標體系。
在個人績效目標設定中,要堅持組織績效大于個人績效,個人績效服從組織績效的原則。
1、公司總經(jīng)理、黨委書記:其績效目標由董事會設定并考評。
2、公司副總經(jīng)理,其績效目標為分管范圍內(nèi)的公司級各項關(guān)鍵績效指標或目標、分管的各責任單位的目標,以及例外工作。業(yè)績指標由總經(jīng)理考核。
3、各單位正職。其績效評估目標為單位的總體績效目標或工作計劃以及例外工作。
4、各單位副職。其績效評估目標為該副職分管的責任單位績效目標或工作計劃以及例外工作。
5、助理員、二線人員。其績效評估目標為正職分配的責任單位績效目標或工作計劃,例外工作。
6、一般管理人員:績效評估目標=具體承擔的月度工作計劃或工作
目標或工作責任+崗位說明書職責或崗位規(guī)范范圍內(nèi)的工作或責任+例外工作。
7、普通員工:績效評估目標=崗位說明書應承擔的職責或責任+工作效率指標+工作效益指標+例外工作:①生產(chǎn)型員工:重點評估其安全、經(jīng)濟小指標及其它非常規(guī)性工作。②檢修型員工:重點評估其檢修工作數(shù)量、質(zhì)量等內(nèi)容。③市場型員工:重點評估其崗位利潤、成本、安全、內(nèi)外部市場差異等。
四、建立公司績效評估體系
(一)建立績效評估體系
1、一級績效目標的評估(簡稱一級評估)。
由企管部牽頭,辦公室、財務部配合,對照一級績效目標標準,對上月集團公司績效目標完成情況進行評估,評估結(jié)果經(jīng)辦公室匯總整理后報公司績效管理辦公室,經(jīng)公司績效管理辦公室主任審核后,上報公司績效管理領(lǐng)導小組評審。
2、二級績效目標的評估(簡稱二級評估)。
包括集團公司辦公室、企管部、財務部及各基層單位。
關(guān)鍵績效目標由辦公室牽頭,各職能部室根據(jù)職責,在次月初對照二級關(guān)鍵績效目標標準,對上月績效進行評估,評估結(jié)果與責任單位反饋溝通后,由辦公室匯總整理,經(jīng)公司績效管理辦公室主任審核后,上報公司績效管理領(lǐng)導小組評審或仲裁。
非關(guān)鍵績效目標由辦公室牽頭,各職能部室根據(jù)工作職責對照二級非關(guān)鍵目標標準,評估結(jié)果與責任單位進行反饋溝通后,交公司績效管理辦公室匯總,經(jīng)公司績效管理辦公室主任審核后,從責任單位績效工資中兌現(xiàn)。
3、班組和員工績效目標的評估(簡稱三級評估)。
(1)班組績效目標評估:由各責任單位根據(jù)各班組的績效標準自行進行評估,評估結(jié)果要與班組反饋溝通并確認。
(2)公司領(lǐng)導績效目標的評估:公司領(lǐng)導總經(jīng)理、黨委書記的績效目標為公司年度三個文明的目標總和,由董事會評估。公司領(lǐng)導副職績效目標由總經(jīng)理、黨委書記評估。
(3)中級管理人員績效目標的評估:
①中級正職績效由集團公司分管領(lǐng)導負責評估。
②中級副職協(xié)助正職完成部門績效工作,績效由中級正職負責評估,分管領(lǐng)導確認。
(4)助理員、二線人員績效目標的評估:協(xié)助正職完成部門績效工作,績效由中級正職負責評估,分管領(lǐng)導確認。
(5)普通員工個人績效目標的評估。由各責任單位自行負責,對照班組、個人月度績效目標評估標準進行評估。
(二)月度績效評估流程
1、根據(jù)績效目標評估標準,集團公司辦公室、企管部、財務部在每月5日前(五一、十一等順延)完成所有考核工作。并將考核結(jié)果書面(或電子郵件)向各責任單位通報,與各責任單位進行溝通,于7日將最終的評估結(jié)果匯總到辦公室。責任單位對評估結(jié)果有異議、經(jīng)與評估部門溝通后不能達成一致意見的,可于8日前向公司績效管理辦公室提出仲裁申請;
2、辦公室每月9日前對各單位的考評結(jié)果進行匯總,制作成匯總表,報績效管理辦公室主任審核后,將公司績效和部門重要績效送交公司績效管理領(lǐng)導小組審核;
3、每月12日前召開公司月度績效管理領(lǐng)導小組會議,對關(guān)鍵績效匯總結(jié)果進行審核,確定責任單位績效工資的加扣額,并對責任單位提出的仲裁事項進行裁決,審核、裁決結(jié)果進行公示。
4、員工評估:每月12日前,完成普通員工績效評估工作,并向員工反饋,形成一致意見;14日前,完成公司領(lǐng)導、中級管理人員績效評估工作,并向其反饋,形成一致意見。
(三)建立績效評估檔案。
1、員工績效評估檔案的建立。各責任單位每月對員工的績效情況進行評估,評估結(jié)果及員工的績效工資分配結(jié)果都記入評估及分配表,管理部門的員工績效評估及分配表由部門中管和員工共同簽字后在部門存檔;基層單位的員工績效評估及分配表由員工本人、直接領(lǐng)導簽字確認后保存在各單位。員工績效評估及分配表保存時間為三年。
2、班組績效評估檔案的建立。班組設
立績效評估綜合臺賬,由班組長或兼職評估員記錄本班組總體工作及每一位員工績效評估情況及分配情況。班組每月績效評估及分配情況須有班長及部門負責人簽字確認。平時由班組保管,一個年度結(jié)束后交各責任單位統(tǒng)一保管備查。
3、部室及基層單位績效評估檔案的建立。各單位建立績效臺帳,記錄匯總本單位、本部室績效目標、工作進度、績效工資分配情況等。經(jīng)單位負責人簽字后每月由本單位保管,年度結(jié)束后移交辦公室部保管。
4、公司績效評估檔案。建立公司績效評估臺帳,主要記錄匯總集團公司績效評估目標、各責任單位績效評估目標評估情況及結(jié)果兌現(xiàn)情況等。每月績效評估情況由績效辦公室主任和總經(jīng)理簽字,由保管,年度結(jié)束后移交檔案室保管。
(四)績效輔導、反饋與溝通:
1、績效目標在履行過程中,各責任主體負責人及相關(guān)職能部門要做好輔導、指導工作,通過有效的輔導、指導以促進績效目標順利達成。
2、組織績效目標評估結(jié)果公示后,對績效目標完成情況較差或排名靠后的責任單位負責人,由分管領(lǐng)導向該單位第一責任人反::饋績效目標管理領(lǐng)導小組意見,進行雙向溝通,協(xié)助制訂改進計劃。
3、對員工的績效評估公示后,各責任單位正副負責人或班組長應及時與員工進行溝通,對評估中的有關(guān)情況及時向被評估者說明,提出改進或提高要求。
五、建立績效運用體系
第14篇 中層管理人員績效考核方案范例
中層管理人員績效考核方案
為了提高管理人員的責任心和工作效率,結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下:
一、考核原則:
公開、公平、公正、簡捷、實事求是;
二、考核對象:
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù):
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導安排的重點工作。
四、考核權(quán)重:
考核實行百分制??己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己?即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%,上一級主管(即公司分管領(lǐng)導)占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程:
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管,直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導,上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部,由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例:
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資; 95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算,得出分值對應的金額。
七、年度考核:
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核,完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放,具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋:
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話,指出問題,說明原因,以便改進工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。
第15篇 大區(qū)經(jīng)理薪資績效管理方案
大區(qū)經(jīng)理薪資績效管理方案
這是本人為上海某生物工程公司所作的人力資源、薪資與績效考核系統(tǒng),此節(jié)為針對大區(qū)之激勵方案。該公司是一家以直銷各種檢驗試劑為主的企業(yè)。
一名優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理就是市場上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”,他們是市場的核心,是決勝市場的關(guān)鍵所在!作為職業(yè)經(jīng)理人,在對其綜合績效評估中以“營銷+管理”雙重考核為主!在考核的方法上采取kpi(關(guān)鍵績效指標)與360度考核相結(jié)合的原則。在其月度、季度等短期考核中,主要以kpi為主;而年度績效考核側(cè)重于360度考核,即上級、同級、下級及本人四個層次的考核,以增強考核其在整個公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合能力。
一、目的
1、激發(fā)潛能,創(chuàng)造卓越!
2、創(chuàng)造發(fā)展的加速度,實現(xiàn)快速突破!
3、增強公司的核心競爭力!
4、熔煉與凝聚團隊,打造一流的銷售隊伍!
5、創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件!
二、大區(qū)經(jīng)理薪資績效考核系統(tǒng)與kpi
三、薪酬方式
薪資=底薪+提成+補貼(崗位、出差)+銷售競賽獎+年終增值獎
(1)、底薪:浮動考核制度
為鼓勵團隊的超越式發(fā)展,提高內(nèi)部競爭氛圍,體現(xiàn)能者多勞多得的思想,大區(qū)經(jīng)理底薪實行季度浮動制度,明細如下:
a、前一季度平均月銷售/回款達到120萬時,底薪為4000元。
b、前一季度平均月銷售/回款達到140萬時,底薪為4500元。
c、前一季度平均月銷售/回款達到160萬時,底薪為5000元。
d、前一季度平均月銷售/回款達到180萬時,底薪為5500元。
e、前一季度平均月銷售/回款達到200萬時,底薪為6000元。
f、前一季度平均月銷售/回款達到220萬以上時,底薪為6500元。
注:1、浮動底薪以一個季度為考核期,每季度浮動一次,可以上下浮動。
2、該項評選活動為銷售與回款二個指標雙重考核!
3、月銷售/回款小于120時,底薪為3500元。
(2)、提成:提成按銷售計提,按回款發(fā)放!
提成=回款_1%_績效考核分_(1-5%)
注:1、1%為大區(qū)經(jīng)理的獎金系數(shù);(1-5%)中的5%為風險金系數(shù),員工辭職一個月內(nèi)
無發(fā)現(xiàn)遺留市場問題時全額發(fā)放。
2、掛帳部分提成的處理:從本提成的設計公式來看,總體上是都會出現(xiàn)銷售大于回款的,所以就會出現(xiàn)了一部分掛帳等回款的提成,一般而言它會伴隨著員工在公司的整個過程,這部分提成的作用在于穩(wěn)定團隊,留住優(yōu)秀的人才!
注:1、原則上每月考核分不低于70分,為適應市場多變與發(fā)展的需要,針對大區(qū)經(jīng)理績效考核可以實行季度平?,即其該季度的考評分可在季度內(nèi)三個月平衡,但是三個月的總分須大于210分,特殊情況報總經(jīng)理批準。
2、誠信分必須滿分100分才能享受提成!
3、_表示銷售部;c表示財務部;s表示市場部;f表示服務部;r表示人力資源部;
t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導的團隊;d表示大區(qū)經(jīng)理。
(3)、銷售競賽獎:
經(jīng)常性銷售競賽的引入,能給團隊帶來“鯰魚效應”!充分激發(fā)團隊的競爭意識及創(chuàng)造熱情!市場如逆水行舟,不進則退!唯有競爭是永遠不變的主旋律!
1、月度獎勵:
每月評選一次,及時刺激團隊銷售熱情,激發(fā)潛能!主要有:
a、銷售/回款最大絕對增長量獎
b、銷售/回款最大絕對增長率獎
c、銷售/回款最大絕對量獎
獎勵:各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。
2、季度獎罰:參考月度獎勵方式設計。
a、季度獎勵:
每半年度根據(jù)大區(qū)的銷售業(yè)績,評選“銀牌大區(qū)經(jīng)理”活動,全國評選二名,獎價值1000元的旅游或禮品,頒發(fā)證書。
b、季度處罰:
季度考核排名倒數(shù)第一的大區(qū)經(jīng)理,給予800-1000元的處罰!
連續(xù)二個季度考核排名最后的,給予半年連續(xù)降薪800元的處罰!半年后連續(xù)三個月排名上升才恢復原薪!
3、年終增值獎:
為增強團隊的凝聚力與向心力,特設年終增值獎以獎勵大區(qū)經(jīng)理過去一年來為公司所作的貢獻,并體現(xiàn)了增長就是硬道理的原則!
年終增值獎=全年回款同比增值部分_0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期實際回款-去年同期實際回款
此項考核指標以總回款為主,市場總回款同比下降時,不能享受年終獎。
備注:
○1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。
○2、每年7月1日之后加入公司的新員工,當年的年終增值獎先不發(fā)放,推后至下一年度累計發(fā)放。
○3、員工中途基于個人原因辭職或因受懲解雇時,不享受當年的增值獎,全額納入sf!
4、年終處罰:
在評選年終增值獎的同時,對于各項指標都排在全國最后時,給予該大區(qū)經(jīng)理以2000-3000元的處罰,罰款納入該區(qū)sf!并給予嚴重警告!連續(xù)二年排名皆處于最后時,給予降職降薪直至辭退處理!
5、“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動
“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動是公司各相關(guān)部門對大區(qū)經(jīng)理的全面考核,是大區(qū)經(jīng)理“營銷+管理”績效的綜合體現(xiàn)!于每年底舉行,每年全國評選一名,頒發(fā)證書、并獎勵價值5000元的旅游(國外)、培訓或禮品!
注:
○1、_表示銷售部;c表示財務部;s表示市場部;f表示服務部;
r表示人力資源部;t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導的團隊;d表示大區(qū)經(jīng)理。
○2、重大貢獻主要指為公司提供有重要價值的建議與方案,政府事務重大公關(guān)等。
○3、所帶團隊評分是指大區(qū)經(jīng)理所領(lǐng)導的團隊對其本人的評分(平均分),本項評選由總監(jiān)監(jiān)督,目的在于增加經(jīng)理與員工之間的信任與支持,打造一流的團隊!
6、“金牌團隊”獎
為了創(chuàng)造全國市場之間的相互競爭,同時又鼓勵團隊的團結(jié)與發(fā)展,特設“金牌團隊”
獎勵。大區(qū)經(jīng)理作為一個團隊的管理者,他的管理考核主要在于其團隊綜合績效上,每半年季評選一次,全國共評選出一名,獎勵:
○1、獎勵團隊:證書、全公司通報獎勵,獎金2000元或等值的禮品。
○2、大區(qū)經(jīng)理獎勵:獎金1000元或等值禮品,頒發(fā)“金牌營銷管理人”證書。
四、非物質(zhì)性獎勵
在大區(qū)經(jīng)理的績效激勵中,除了薪資方面外,還有一項非物質(zhì)性的激勵機制,這是整個潛能激勵中的一部分,它更多的體現(xiàn)在一個職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯方面。
1、晉升:設立公平、公開、公正的舞臺培養(yǎng)大區(qū)經(jīng)理,協(xié)助優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理進行職業(yè)生涯的規(guī)劃與提升。
2、培訓:為了打造一流的營銷團隊,公司定期獎勵與組織優(yōu)秀大區(qū)經(jīng)理進行外訓或mba短期班(2萬元以內(nèi)或可公司與個人共同承擔)。
五、回款風險預警系統(tǒng)
為確保公司回款與資金安全,為公司貢獻更多的利潤,大區(qū)經(jīng)理必須加強對回款的管理,協(xié)助財務清欠部的回款風險預警系統(tǒng)運作,力爭快速回款,盡最大限度減少呆死帳!