績效考核制度匯編范本（20篇范文）

有哪些

績效考核制度是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它涵蓋了多種考核方式，包括但不限于：

1. 目標管理法（mbo）：依據(jù)設(shè)定的目標來評估員工的工作表現(xiàn)。

2. 行為錨定等級評價法（bars）：通過具體行為標準來衡量員工的工作質(zhì)量。

3. 關(guān)鍵績效指標（kpis）：關(guān)注關(guān)鍵業(yè)務領(lǐng)域的成果。

4. 360度反饋法：收集來自上級、同事、下屬和自我評價的多角度反饋。

5. 平衡計分卡（bsc）：綜合財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個維度進行評估。

內(nèi)容是什么

績效考核制度的核心內(nèi)容通常包括以下幾個部分：

1. 考核目標：明確員工的工作職責和期望達成的成果。

2. 考核周期：確定何時進行考核，如季度、半年或年度。

3. 考核標準：設(shè)定清晰、可量化或質(zhì)化的評估指標。

4. 數(shù)據(jù)收集與分析：記錄員工的工作表現(xiàn)，使用客觀數(shù)據(jù)支持評價。

5. 反饋與溝通：及時向員工提供反饋，討論改進計劃。

6. 結(jié)果應用：將考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓等人力資源決策掛鉤。

規(guī)范

建立績效考核制度時，需遵守以下規(guī)范：

1. 公平公正：確保考核標準對所有員工一致，避免偏見和歧視。

2. 可行性：考核標準應實際可行，避免設(shè)置過高或過低的目標。

3. 動態(tài)調(diào)整：根據(jù)業(yè)務變化和員工發(fā)展適時更新考核體系。

4. 培訓與理解：確保員工理解考核制度，知道如何達到預期。

5. 透明度：公開考核流程和結(jié)果，增強員工信任感。

重要性

績效考核制度對于企業(yè)而言至關(guān)重要，它：

1. 提升效率：激勵員工專注于關(guān)鍵任務，提高工作效率。

2. 促進發(fā)展：識別員工的優(yōu)勢和改進空間，指導個人職業(yè)發(fā)展。

3. 優(yōu)化資源配置：依據(jù)考核結(jié)果合理分配資源，如培訓、獎勵等。

4. 保障公平：通過標準化流程確保薪酬與晉升的公平性。

5. 增強團隊凝聚力：明確期望，提升員工對組織目標的認同感和歸屬感。

績效考核制度并非一成不變，需要持續(xù)優(yōu)化以適應企業(yè)發(fā)展需求，同時也需兼顧人性化和科學性，以激發(fā)員工潛能，推動企業(yè)的持續(xù)進步。

績效考核制度范本

第1篇 績效考核制度范本

績效考核制度

一、績效考核的定義、目的和用途

1.績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn),發(fā)展組織,發(fā)展員工。

2.績效考核是績效管理的重要內(nèi)容。績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調(diào)整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。

5、本制度適用于公司全體員工。

二、考核的原則

1.一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性;

2.客觀性:考核要客觀的反映員工的實際情況,盡量減少光環(huán)效應、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差;

3.公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考核標準;

4.公開性:員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。

三、考核的內(nèi)容和分值

a月度考核

1.一般員工(部長以下,不含部長,以下同)的月度考核

1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分:

1.1.1.重要任務

本月度內(nèi)完成的重要任務是指:影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分。考核的項目不超過3個。(見員工考核a表)

重要任務的考核評分原則為:

a、先核定供部門主管分配的考評總分,下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下:

供部門主管分配的總分=86×n(n為該部門一般員工總數(shù))

b、考評分的分配原則:

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.1.2.工作計劃完成情況

每周工作結(jié)束后,部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核,綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后,部門主管應上報員工本月四周的考核評分情況。

每月結(jié)束后,各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及本月四周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。(見員工考核b表)

1.1.3.對財務部和配送部員工采用重大事件法:考核其差錯率、服務效率(見員工考核表c)。

1.1.4.以上考核事項評分的原則為:

a、先核定供部門主管分配的考評總分,下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下:

供部門主管分配的總分=86×n(n為該部門一般員工總數(shù))

b、考評分的分配原則:

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.2.分值計算

原則上,總分滿分為100分,重要任務占40%,月度工作完成情況占60%。員工在部門內(nèi)的考核成績等于:

重要任務項考核分×40%+月度工作完成情況考核分×60%

(見員工考核a、b表),考核評分標準見附件1

1.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤,由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計算,計算方法如下:

一般員工本月績效考核分=個人考核分×70%+部門績效分(即部門主管的月度績效考核綜合分)×30%

2.管理人員(部長以上,含部長,以下同)的月度考核

2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容

2.1.1當月應完成的季度相關(guān)工作重點

當月應完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度計劃中本月應該完成的重點任務、或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^5個。(評分標準見附件2)

《工作任務立項管理制度》中規(guī)定的工作任務歸入季度工作重點考核,突發(fā)性立項工作任務根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。

2.1.2月度工作計劃完成情況

月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況;該項得分,由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。

2.1.3以上考核事項評分的原則為:

a、先核定供考核者分配的考評總分,被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下:

供考核者分配的總分=86×n(n為被考核管理人員總數(shù))

b、考評分的分配原則:

被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。

2.2.分值計算

原則上,總分滿分為100分,月度計劃完成情況占滿分的60%,季度相關(guān)工作重點占滿分的40%(見管理人員考核a表、b表);管理人員月度績效考核綜合分等于:

月度計劃完成情況考核分×60%+當月應完成的季度相關(guān)工作重點×40%

b、季度考核

1.一般員工季度考核

1.1.每季度進行一次綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果,計算該季度的平均分,并將成績送至該員工所在部門的主管。

1.2.部門主管應根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn),作出該員工的季度績效綜合考評,并與該員工進行績效溝通。(見員工考核d表)季度績效綜合考評的方法:

a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分,下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下:

供部門主管分配的總分=86×n(n為該部門一般員工總數(shù))

b、季度績效綜合考評分的分配原則:

員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后,應及時將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分,計算員工的季度績效考核最終成績,計算方法如下:季度績效考核最終成績=季度日?？己顺煽兤骄帧?0%+季度綜合考評分×20%。

財務部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下:季度績效考核最終成績=季度日?？己顺煽兤骄帧?0%+季度綜合考評分×50%。

1.

5.人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資,計算方法如下:

考評分85分以上的,績效工資全額發(fā)放

考評分85分以下的,季度末應發(fā)放績效工資=月績效工資×3×季度考核最終成績÷100-月績效工資×80%×2

人力資源部的計算處理結(jié)果,經(jīng)行政總監(jiān)審核,報總經(jīng)理簽字認可后,送至財務部,作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。

1.6.由行政中心提名當季的季度之星,經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后,列名公布,作為公司的季度之星,并對季度之星進行獎勵。

2.管理人員季度考評

2.1.每季度進行一次綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果,計算每季度日?？己说钠骄?并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件),送至該管理人員的直接上司。

2.2.直接上司應根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn),作出該管理人員的季度績效綜合考評,并與該管理人員進行績效溝通(見管理人員考核c表)。

2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后,應及時將所有表格送至人力資源部。

2.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分,計算管理人員的季度績效考核最終成績,計算方法如下:

季度績效考核最終成績=季度日常考核成績平均分×70%+季度綜合考評分×30%

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資,經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后,送至財務部,作為季度績效工資發(fā)放依據(jù),計算方法如下:

考評分85分以上的,績效工資全額發(fā)放

考評分85分以下的,季度末應發(fā)放績效工資=月績效工資×3×季度考核最終成績÷100-月績效工資×80%×2

c、年度考核

1.一般員工的年度考核

1.1.年度綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果,計算年度考核的平均分,并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件),送至該員工所在部門主管。

1.2.部門主管應根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn),作出該員工的年度綜合考評分,提出有針對性的發(fā)展建議,并與該員工進行績效溝通(見員工發(fā)展建議表e)。一般員工年度綜合考評的方法:

a、先核定供部門主管分配的年度考評總分,下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下:

供部門主管分配的總分=86×n(n為該部門一般員工總數(shù))

b、年度考評分的分配原則:

員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分

1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后,應及時將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評分,計算員工的年度績效考核最終成績,計算方法如下:年度績效考核最終成績=年度日?？己顺煽兤骄帧?0%+年度綜合考評分×20%

1.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序,分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等,四等所占比例分別為:20%,30%,45%,5%。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后,應傳遞至總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理確認后,作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。

2.管理人員年度考核

2.1.年度綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果,計算年度的平均分,并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件),傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。

2.2.直接上司和各市場部經(jīng)理應根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn),作出該管理人員的年度綜合考評,直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%,直接上司還應根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況,提出有針對性的發(fā)展建議,并與該管理人員進行績效溝通。(見管理人員發(fā)展建議表d)

2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后,應及時將所有表格送至人力資源部。

2.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分,計算管理人員的年度績效考核最終成績,計算方法如下:年度績效考核最終成績=年度日?？己顺煽兤骄帧?0%+年度綜合考評分×30%

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序,分優(yōu)秀、良好、合格三等,三等所占比例分別為:20%,60%,20%。考核及排序結(jié)果報送行政總監(jiān)審核后,應傳遞至總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理確認后,作為工資調(diào)整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)。

四、考核的一般程序

1.每月(季、年)底由人力資源部組織和協(xié)同各部門(中心)主管進行各部門(中心)的考核工作;

2.員工的直接上級為該員工的考核主管,依考核表具體執(zhí)行考核程序;

3.季度(年度)考核結(jié)束時,考核主管必須與該員工單獨進行考核溝通;

4.具體考核步驟:被考核人自評(年度)→考核人考評→績效考核溝通(季度、年度)→人力資源部歸檔處理,并計算被考核人月度(季度、年度)績效考核最終成績。

人力資源部組織考核

被考核人自評(年度)

考核人考核

績效考核溝通

人力資源部處理、歸檔

計算季度績效考核最終成績

計算年度績效考核最終成績分

5、績效考評的結(jié)果的輸出

薪資

淘汰機制

目標管理優(yōu)化

培訓體系

整改措施

考核結(jié)果

成長管理

六、保密

1.考核結(jié)果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開;

2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;

3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

七、其他事項

1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責;

2.綜合考核每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;

3.在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作

4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(由人力資源部組織);

5.各崗位的考核實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部

、考核主管及被考核人共同制定。

八、本制度自頒布之日起實行。

九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。

第2篇 _便民服務中心工作員績效考核制度

一、考核對象

本辦法對在便民服務中心各窗口坐班承擔鎮(zhèn)級服務職能的工作人員實施考核,堅持公開、公平、公正和注重實績的原則,實行日?？己撕途C合考評相結(jié)合。日?？己酥饕ǔ銮诤椭蛋嗲闆r、制度執(zhí)行情況、服務質(zhì)量等;綜合考評在年底由考核領(lǐng)導小組統(tǒng)一組織實施。

鎮(zhèn)便民服務中心成立考核小組,黨委副書記、紀委書記任組長,黨委委員、副鎮(zhèn)長任副組長,黨政辦主任同志為成員,具體負責對工作人員績效考核工作的組織實施和日常監(jiān)督工作。

二、考核內(nèi)容

1.按規(guī)定著裝、佩證上崗和擺放身份公示牌,對外辦公用語規(guī)范。

2.自覺保持窗口工作環(huán)境整潔,態(tài)度要熱情、服務要周到,窗口辦公用品、辦公設(shè)備、辦公資料等擺放整齊有序。

3.嚴格上下班管理簽到,工作認真負責,言行舉止得體,不得用電腦打游戲、聊天、炒股、看電影等做與工作無關(guān)的事。

4.因公、因私請假或上班時間中途外出,須向分管領(lǐng)導請示批準,辦理請假手續(xù),不得無故脫崗、離崗。

5.實行首問責任制,不得出現(xiàn)推諉敷衍、與服務對象爭吵等現(xiàn)象。

6.實行限時辦結(jié)制,在規(guī)定的時限和職權(quán)范圍內(nèi)按期辦結(jié)各種辦件。

7.要嚴格遵守國家工作人員廉潔自律相關(guān)規(guī)定。嚴禁利用職務之便收受紅包、禮品,嚴禁吃拿卡要。

8.上級業(yè)務部門和監(jiān)督部門提出的其它工作要求。

三、獎懲辦法

(一)獎勵:

對便民中心各窗口人員實施績效考核,考核標準為300元/人/月,每半年考核一次。

(二)懲處:

1.對在鎮(zhèn)上組織的巡查和協(xié)查中,被發(fā)現(xiàn)有違反考核內(nèi)容的,或者被群眾舉報的,扣除相關(guān)人員當月考核金額;

2.對在縣上組織的巡查中,發(fā)現(xiàn)有違反相關(guān)規(guī)定被通報的,扣除相關(guān)人員3個月考核金額;

3.對在市組織的巡查中,發(fā)現(xiàn)有違反相關(guān)規(guī)定被通報的,扣除相關(guān)人員9個月考核金額;

4.對在省上組織的巡查中,發(fā)現(xiàn)有違反相關(guān)規(guī)定被通報的,扣除相關(guān)人員12個月考核金額,并在年度考核中不能確定為稱職合格及以上等次,嚴重的依照相關(guān)法規(guī)嚴懲。

四、執(zhí)行時間

本《考核辦法》從2023年1月1日起實施。

第3篇 安全管理績效考核制度

一、 目的

為了不斷提高安全管理績效,實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制,進一步完善安全標準化的計劃和措施,特制定本制度。

二、 范圍

對安全標準化進行全面綜合考核。

三、 績效考核內(nèi)容

1. 績效考核所依據(jù)的標準:○1企業(yè)安全生產(chǎn)方針、目標。

○2危化品從業(yè)單位安全標準化規(guī)范要求。

○3企業(yè)制定的各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度。

○4安全生產(chǎn)法律、法規(guī)。

2. 績效考核監(jiān)測和測量的對象:

○1企業(yè)是否達成安全生產(chǎn)目標。

○2企業(yè)是否按?；窂臉I(yè)單位安全標準化規(guī)范要求開展各項工作。

○3企業(yè)各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度是否有嚴格的貫徹落實和執(zhí)行。

○4企業(yè)是否遵守國家和地方政府部門規(guī)定的有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)。

3. 績效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底進行。

4. 績效考核責任人:由企業(yè)安全部組織相關(guān)部門主管進行考核。

5. 績效考核方法:分主動性監(jiān)視和被動性監(jiān)視兩種。主動性監(jiān)視主要檢查本企業(yè)安全活動的符合性;被動性監(jiān)視主要是調(diào)查、分析和記錄安全管理的失敗案例。

四、 績效考核結(jié)果

績效考核的結(jié)果首先作為本企業(yè)安全生產(chǎn)標準化推行是否有效的依據(jù);其次作為本企業(yè)安全部總體工作績效的主要依據(jù),直接與安全部工作人員年度績效資金掛鉤,第三作為進一步完善安全標準化工作的依據(jù)。

五、 附件

《安全管理績效考核表》aq-ab-b39

第4篇 選礦廠班組安全績效考核制度

為了更好地加強班組安全建設(shè),調(diào)動班組成員安全生產(chǎn)積極性,推進班組安全建設(shè),特制定本制度。

一、本制度適用于廠生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)班組的安全績效考核。

二、公司本年度未發(fā)生工亡事故,班組成員全年未發(fā)生輕傷以上事故,獎勵班組成員安全生產(chǎn)目標獎人平280元。

三、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數(shù)在年控制指標內(nèi),班組成員未發(fā)生輕傷事故,扣除事故班組成員安全生產(chǎn)標準分考核獎的標準分的3%(分/人次)。

四、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數(shù)超年控制指標,班組成員未發(fā)生輕傷事故,扣除班組成員安全生產(chǎn)標準分考核獎的標準分的6%(分/人次)。

五、班組所在單位本年度發(fā)生重傷事故,班組成員未發(fā)生重傷事故,扣除班組成員安全生產(chǎn)標準分考核獎的標準分的15%(分/人次)。

六、班組所在單位本年度發(fā)生工亡事故,取消班組成員安全生產(chǎn)標準分考核獎得獎資格。

七、全月班組成員無安全事故、無違章行為、無在公司安全例行檢查評分不及格現(xiàn)象,班組人員可享受廠月度安全獎。

八、全月班組成員有一人發(fā)生輕傷以上事故,取消事故者月度安全獎得獎資格。

九、全月班組成員有一人違章1次,扣除違章者月度安全獎得獎資格的50%,全月一人出現(xiàn)2次違章,取消違章者月度安全獎得獎資格。

十、班組在公司安全例行檢查中,出現(xiàn)扣分情況,原則上由責任者承擔。

第5篇 e酒店績效考核獎懲制度

d酒店績效考核獎懲制度

一、績效考核規(guī)定:

1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

3)累計12月績效考核為一個年度周期,每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期,各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總,上報行政人事部進行統(tǒng)計。

4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。

5)領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績效考核分數(shù)為百分制,扣分執(zhí)行,月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總,達到相對應檔位分數(shù),領(lǐng)取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù),負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分數(shù),采取倒扣形式;月底剩余分數(shù)為績效獎金;若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分,負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

7)分店店長績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責、團隊建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。

8)主管級績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

9)領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

10)基層員工績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

二、獎罰程序與權(quán)限:

1、公司部門、分店獎罰流程:直屬上級下獎罰單―受獎罰人簽字確認―執(zhí)行―周匯總分類報行政人事部審核備檔。

2、行政檢查獎罰流程:檢查部門對店長下獎罰總單―店長對獎罰總單簽字確認―店長根據(jù)總單下獎罰單―執(zhí)行―周匯總分類報行政人事部審核備檔。

3、獎罰權(quán)限:

1)公司、分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理

2)公司、分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;

3)公司各部門獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:財務經(jīng)理、采購部長、營銷經(jīng)理;

4)分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員:各分店店長

5)分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:各分店店長

6)分店獎懲權(quán)限為30分/人的管理人員:各分店廚師長(見習廚師長)、前廳經(jīng)理(見習前廳經(jīng)理)

7)分店獎懲權(quán)限為20分/人的管理人員:各分店組長(見習組長)

注:

1)各級管理人員嚴格按照此規(guī)定,行使權(quán)限;如超出權(quán)限,可向自己直屬上級申請執(zhí)行;

2)如公司各部門經(jīng)理空崗,由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見習崗位的各級管理人員,直接可以行使此權(quán)限。

3)同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限,必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。

4)管理人員不得以累計獎懲的形式,規(guī)避權(quán)限行使。

三、獎勵制度細則:

(一)在執(zhí)行總公司的各項規(guī)章制度中,有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵:

1)工作富有成效,分店管理經(jīng)濟效益特別突出者;

2)分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者;

3)戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難,使分店保持較好經(jīng)濟效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值,經(jīng)濟效益良好者;

5)提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;

6)針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議,并被采納者;

7)積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā),其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者;

8)所領(lǐng)導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者;

9)其它具體情況;

(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵:

1)行政檢查多次受到表揚者;

2)顧客給予口頭、書面、電話表揚;

3)在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達到98%以上;

4)努力鉆研業(yè)務,對提高業(yè)務技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;

5)愛店如家、積極工作、熱情服務,為本店贏得榮譽者;

6)妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚者;

7)努力拓展業(yè)務,對本店經(jīng)營有特殊貢獻者;

8)控制開支、節(jié)約有顯著成績者;

9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭,舍己為人,保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者;

10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;

11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;

12)檢舉損害本店利益或其他不法行為,經(jīng)查屬實:向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者;

(三)其它獎勵:

1)月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi),節(jié)省部分按照店長3分/人,前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。

2)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次,年度績效考核加5分;

3)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次,無須考評可直接晉級。

4)

四、處罰制度細則:

(一)1、其它處罰:

1)公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數(shù)。

2)月績效考核員匯總員工流失率超出5%,超出部分按照店長3分/人,前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。

3)月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%,店長當月崗位工資按照85%領(lǐng)取。

4)月考勤匯總,有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天),當月績效獎金按照50%領(lǐng)取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(

國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外)

5)年匯總出勤率:有曠工記錄;年累計病、事假超過20天,取消年度晉級考核資格。

6)顧客表揚獎勵,須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性,報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵,該職員當月崗位工資按照80%領(lǐng)取,取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

7)本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件,給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。

8)連續(xù)兩個月績效考核不合格,該員工第三個月崗位工資按照80%領(lǐng)取。

9)年度匯總績效考核不合格率達6次,給予降級處理。

10)年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級考核延長一個周期。

11)年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次,取消店長近期年度晉級考核資格。

12)年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量,給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失,取消店長年度晉級考核資格。

(二)員工有以下行為之一者給予1―20分/次處罰:

1)上班無故遲到、早退2分/次;

2)事假2分/天;

3)曠工20分/天;

4)病、事假未按照制度申請,即開始休假10分/天;

5)管理人員未按照制度,給員工批假10分/人;

6)管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下,批準給予發(fā)放工資10分/人;

7)財務人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下,給予發(fā)放工資10分/人;

8)上班期間儀容儀表不整;

9)當值區(qū)衛(wèi)生不合格;

10)當值區(qū)擺臺標準不合格;

11)當值區(qū)備品未按要求準備;

12)未按照標準化工作流程操作;

13)上班時間做與工作無關(guān)的事者;

14)工作時間吃東西;

15)上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者;

16)交接班未詳細交接事宜就離開;

17)在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

18)越權(quán)擅自運用設(shè)施設(shè)備者;

19)隨地吐痰,隨手亂扔煙頭,果皮,紙屑等雜務;

20)上班時間看書報雜志,收聽(看)廣播、錄像、電視者,

21)前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機;

22)下班后無故在餐廳逗留者;

23)將閑雜人員帶入工作場所者;

(三)員工有下列行為之一者給予5―30分處罰:

1)第二次違反第一條過錯;

2)私自換班、換休者、脫崗者;

3)上班睡覺;

4)損壞制服;

5)在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙;

6)上班期間在酒店內(nèi)喝酒;

7)擅自使用餐廳客用餐具;

8)擅自張貼、涂改通告、文件;

9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者;

10)無正當理由不參加例會、培訓、會議者;

11)在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者;

12)因帶情緒工作,造成顧客就餐投訴者;

13)代客人在本店外購本店有售的商品,造成本店經(jīng)濟損失者;

14)對所屬物品保管不善或造成丟失者;

15)發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者;

16)未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者;

17)對賓客不禮貌,與客人爭吵;

18)在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。

19)偷吃分店或客人的食物;

20)未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者;

21)在爐灶上有明火時,擅離崗位,未造成事故;

22)未定期進行盤點,對財務清算工作造成不便,情節(jié)較輕者;

23)丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證,情節(jié)較輕者;

24)違反操作規(guī)程,造成損失;

25)所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者;

(四)員工有下列行為之一者給予通報批評并處以20-50分處罰:

1)未經(jīng)領(lǐng)導允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事;

2)上班前飲酒,當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒;

3)未經(jīng)總公司行政人事部審批,私調(diào)員工工資;

4)將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏;

5)未經(jīng)批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏;

6)打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人;

7)向顧客索要小費或其他報酬;

8)盤點時未及時清理、檢查快過期食品,造成財產(chǎn)損失者;

9)接受供貨商的宴請娛樂者;

10)店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄Р粐?造成較嚴重影響者;

11)未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者;

12)營業(yè)時間內(nèi)無正當理由拒客者;

13)擅自移動或動用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用;

14)管理人員對員工投拆打擊、報復;

15)遺失本店重要物品導致中度損失;

16)擅自越權(quán)打折、簽字;

17)在爐灶上有明火時,擅離崗位,造成較輕事故;

18)保安人員擅離職守、造成損失;

19)所犯錯誤與上述條款相類似者;

(五)員工有下列行為之一者給予50分以上處罰:

1)對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事;

2)拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定;

3)不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排;

4)對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞;

5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;

6)在爐灶上有明火時,擅離崗位,造成較重事故;

第6篇 職工 績效考核制度

對于職工應如何制訂有效的績效考核制度作為一名管理者,如果您對此不太明確,可以參考以下這則職工績效考核制度,希望各位從中了解績效考核怎么實施。

總則

第一條目的:

為規(guī)范公司員工績效管理考評與發(fā)展管理,特制定本制度。

第二條適用范圍

適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時工)。

第三條定義:

績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。

績效考評是以工作目標為導向,以工作標準為依據(jù),對員工行為及結(jié)果進行測定,并確認員工的工作成就的過程。

第四條考評原則

公平公正,客觀有效。

第一章內(nèi)容

第五條職責和權(quán)限

l各級管理人員:負責對直接下屬的考評,參與本部門考評復核會議;

l部門總監(jiān):負責組織召開本部門考評復核會議,對本部門的考評結(jié)果負責;

l考評小組:由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成,人力資源&行政部總監(jiān)擔任組長。負責組織召開考評小組復核會議,對整個公司的考評結(jié)果負責,并具有最終考評權(quán);

l人力資源部:負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導,并擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第六條考評時間和方式:

考評方式考評時間適用范圍內(nèi)容和形式備注

統(tǒng)一考評每半年一次(每年7月和12月)全公司各部門、各分公司所有員工按照本制度的規(guī)定

月度或季度總結(jié)每月或每季度一次總部各部門形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)

月度考評每月一次分公司形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù),也是分公司績效工資(獎金)發(fā)放的依據(jù)

注:本制度以下內(nèi)容中提到的考評,都是指統(tǒng)一考評。

第七條考評內(nèi)容和依據(jù):

根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則,公司將從三個方面考評員工,內(nèi)容和依據(jù)如下:

考評內(nèi)容占總分比例說明考評依據(jù)

工作績效80%公司對員工的考評是以工作結(jié)果為導向,側(cè)重員工的工作績效。依據(jù)員工“半年度工作目標”,據(jù)實評分

紀律性10%《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工作流程,是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準則,遵守紀律是公司對員工的基本要求。根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評的成績,據(jù)實評分

團隊協(xié)作精神10%團隊協(xié)作是公司一直倡導的經(jīng)營原則和工作作風,團隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。參考內(nèi)部客戶的評價,據(jù)實評分

第八條考評結(jié)果:

(一)考評等級:考評結(jié)果分為5個等級,分別為:

s――總是超過工作目標及期望,并有突出貢獻者;

a――經(jīng)常超過工作目標及期望;

b――達到工作目標及期望,偶爾能超過目標及期望

c――基本達到工作目標及期望,偶爾不能達到目標及期望

d――經(jīng)常不能達到工作目標及期望

(二)等級分配比率:原則上,在同一部門內(nèi)、同一行政級別中,考評等級的分布都應符合以下的比例:

s級――占同部門、同一行政級別的0~5%

a級――占同部門、同一行政級別的15~20%

b級――占同部門、同一行政級別的60~65%

c級――占同部門、同一行政級別的10~15%

d級――占同部門、同一行政級別的0~5%

(三)對考評結(jié)果的處理原則:

1、年度總評

(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資:

s級――績效工資上升2個薪級

a級――績效工資上升1個薪級

b級――在公司預算內(nèi)普調(diào)

c級――維持原狀

d級――下浮績效工資1個薪級,并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)

2、影響年終獎的金額:年度總評成績是計發(fā)員工當年年終獎的主要依據(jù),計獎方法另發(fā)。

3、職務變動的參考:根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況,公司將參考員工的績效考評結(jié)果,決定員工職務的調(diào)配或晉升(考評結(jié)果為s、a、b級的員工才具備職務晉升的資格)。

4、制定培訓計劃的參考:針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足,為員工設(shè)定有針對性的培訓計劃。

5、為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。

第九條考評流程:

一、人力資源部制定考評計劃:經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準后,人力資源部公布計劃和下發(fā)有關(guān)表格;

二、工作總結(jié):首先由員工填寫工作總結(jié),再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第一、二項)。

三、直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見:

主管及主管以上員工的考評需要提供3~5位主要內(nèi)部客戶(與被考評員工有密切工作關(guān)系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價。客戶的名單由員工本人提出,由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價反饋征集表”收集反饋。

四、考評:分兩步進行:

(一)直接上司考評:直接上司和員工一對

一、面對面直接溝通進行,程序如下:

1.一起回顧員工半年度的工作(工作目標和計劃等的完成情況);

2.直接上司就考評表的內(nèi)容逐項考評員工,評定績效等級(這個等級是建議等級,最終成績要待考評小組復核后確定);

3.員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計劃(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第

三、

四、五項);

4.直接上司總結(jié)考評情況,重申對員工的綜合評價,但不告知考評等級;

5.如果員工對直接上司的評價有異議,可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù),向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實際情況,在比較考評中予以協(xié)調(diào)。

(二)比較考評(被考評員工不參與):管理人員召集下屬管理人員,一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估,平衡各等級分布比例,具體如下:

u總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理

u在同一部門內(nèi),部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員;

u在同一部門內(nèi),部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。

五、一級部門復核:

1)總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進行匯總(填寫“考評成績單”);分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進行匯總,然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運總監(jiān);

2)部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復核會議,審核本部門s、a、d級員工的資格,平衡s、a、d級員工的分布比例。

3)部門總監(jiān)批準簽署復核通過的考評表。

六、考評小組復核:

1)一級部門復核后,有關(guān)考評資料(總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部,總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u情況并擬寫考評報告。

2)總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組;

3)考評小組召開復核會議,審核獲得s、d級員工的等級資格,平衡等級分布比例;

4)考評組長批準簽署復核通過的考評表。

七、通知考評結(jié)果:

考評小組把復核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存,由其通過員工的直接上司,把結(jié)果告訴員工。

八、備案存檔:

總部人力資源部根據(jù)考評小組復核結(jié)果,修改考評報告,并把有關(guān)考評資料備案存檔

第十條考評資料的保存:

u員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃:一式三份,分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。

u考評表:總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案,分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。

u考評成績單:一式兩份,分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;

第二章考評表及考評說明

第十一條考評表:(見附件)

第十二條考評說明

1、本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現(xiàn)。

2、以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明:

序號內(nèi)容定義

1工作目標員工上一考評期間(半年)要實現(xiàn)的工作指標

2分值等級及說明將成績按優(yōu)劣進行分等,并對每個等級進行解釋

3上司評分(p)上司就每個考評項目給員工的評價分數(shù);

4權(quán)數(shù)(i)上司根據(jù)各考評項目的重要性,給各考評項目賦予的系數(shù)。

5項目得分是上司評分和權(quán)數(shù)的乘積

6備注說明一些需要補充的內(nèi)容,其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明

7總分是所有項目得分相加得到的總分

第7篇 公司中基層員工績效考核制度

公司中基層員工績效考核制度

工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行“繼承”和優(yōu)化,吸收其理念和框架上的優(yōu)點,同時提出新的內(nèi)容和改進要求。對高中級領(lǐng)導的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度,以下內(nèi)容只適用于中基層員工。

一、考核對象

中基層員工相對于高中級領(lǐng)導而言,指大系統(tǒng)三級部門及其它二級部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。

二、考核形式

根據(jù)職位的主要職責和工作內(nèi)容制定考核要素,通過考核量表的形式,以實際的工作表現(xiàn)(事實或數(shù)據(jù))對照考核標準進行評價?？己肆勘砹η髮嵱眯院筒僮餍?并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容核心是工作績效,這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分,即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容,一是直接的可量化的績效成果,二是反映能力的可衡量的績效特征。

四、考核要素

按分類的原則確定相應的考核要素,開發(fā)類重點考核項目進度與質(zhì)量,營銷類重點考核銷售額及市場潛力,專業(yè)類重點考核工作目標的達成情況,事務類則重點考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化,以點帶面,而且考核要素必須具有較高的可衡量性,易于評價。

五、考核基準

考核基準指公司內(nèi)通用的考核標尺,尺度的掌握原則是:s(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;a(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面遠遠超過且其它方面達到要求;b(“好”)指達到目標要求;c(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;d(“差”)指主要方面未達到目標要求。

六、考核標準

考核的標準指對具體考核要素進行評價的績效標準,通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標準,前者在考核期初由考核雙方確認,后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。

七、考核依據(jù)

考核的依據(jù)指能夠反映員工工作績效水平的實際工作中表現(xiàn)出來的客觀、準確的事實或數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)主要在業(yè)務活動中采集,事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù),可應用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。

八、考核結(jié)果

根據(jù)考核要素對員工工作績效進行評價,再對照考核基準確定績效考核的等級,即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計時必須充分考慮到考核結(jié)果應具有較高的效度和信度,效度指結(jié)果確實能夠準確反映工作績效的真實水平,信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性。考核結(jié)果不只是一個等級概念,而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。

第8篇 集團公司績效考核管理制度

企業(yè)(集團公司)績效考核管理制度

一、總則

第一條為了加強對員工的業(yè)績評價,建立健全公司的績效考核體系,并以此作為員工薪酬升降、職務晉降、獎懲的主要依據(jù),特擬定本制度。

第二條本制度適用于集團公司及下屬各分(子)公司。

二、績效考核要求

第三條績效原則

(一)公平、公開、合理、有效。

(二)激勵與牽引作用。

第四條績效考核內(nèi)容:著重考核員工的崗位工作業(yè)績,其考核要素主要為各崗位各項關(guān)鍵績效考核指標。

第五條實行定期考評制:每月、年中(是否有)及年終對員工的工作績效進行考核評定,每月考評結(jié)果與員工當月績效考核工資掛鉤,年中及年終考評作為獎勵、晉升、處罰等依據(jù)。

第六條實行分級績效考核制

(一)集團公司人力資源中心負責各分(子)公司、部門總經(jīng)理級管理干部的績效考核結(jié)果的運用,集團公司總經(jīng)辦負責關(guān)鍵績效考核指標體系與核算標準的組織制訂與實施結(jié)果的匯總評價以及關(guān)鍵績效考核指標的跟催落實。

(二)各分(子)公司、部門負責本公司、部門副總經(jīng)理(含)以下人員的績效考核,以及其關(guān)鍵績效考核指標體系的制訂、落實與結(jié)果評價;科級(含)以上人員的考核指標體系及考核結(jié)果應提交人力資源中心備案。

第七條績效考核方式與結(jié)果應用

集團公司及各分(子)公司、部門對本公司、部門所有員工在年中和年終進行考評,必須以目標責任書中的二主五輔關(guān)鍵考核指標作為主要績效考核依據(jù)?？己私Y(jié)果作為與其績效工資或獎金掛鉤的主要依考核結(jié)果作為實施獎勵、晉升、處罰的主要依據(jù)。

第八條集團公司總經(jīng)辦作為績效考核管理部門,有權(quán)對各分(子)公司、部門內(nèi)部各級人員的關(guān)鍵績效考核體系、標準以及考核結(jié)果進行核查;對于不合理的地方有權(quán)要求糾正,并落實相應處理。

三、關(guān)鍵考核指標體系

第九條關(guān)鍵績效考核指標體系的制定

(一)主要圍繞各分(子)公司、部門核心職能進行制訂。

(二)經(jīng)濟指標由總經(jīng)辦、財務部根據(jù)集團公司戰(zhàn)略目標結(jié)合具體實際情況制定,人才培養(yǎng)指標由集團人力資源中心制定。

第十條關(guān)鍵績效考核指標體系的實施

(一)集團公司財務部等直線管理部門對下屬分(子)公司的行業(yè)管理由財務部等自行考核;

(二)集團公司其他職能管理部門對分(子)公司的行業(yè)管理目標,要求由總經(jīng)辦負責考核。

(三)具體實施標準按照該公司當年度目標責任書中所附考核標準及辦法執(zhí)行。

第十一條集團公司授權(quán)自行管理的子集團公司,其績效考核體系參照集團公司模式自行制定考核標準、自行考核?？冃Э己梭w系及具體考核標準須在人力資源部、總經(jīng)辦備案。

第9篇 防治水工作績效考核制度

1、防治水工作是煤礦安全工作重要內(nèi)容之一，所以必須建立健全嚴格的績效考核制度。考核制度要與安全目標相結(jié)合，作為煤礦安全制約、激勵機制的重要手段。

2、考核制度兼顧責任、權(quán)利、義務，規(guī)定明確，獎罰分明，利用經(jīng)濟、體現(xiàn)重獎重罰。

3、績效考核的對象為單位和職工，獎勵按執(zhí)行相關(guān)規(guī)定情況考核，不搞平均。處罰依據(jù)探放水相關(guān)標準和制度等。

4、職工有下列成績之一的，按貢獻大小，給予表彰獎勵。

①嚴格遵守國家有關(guān)政策法令、認真貫徹探放水制度和各項防治水安全措施，在礦井防治水工作方面做出顯著成績的。

②發(fā)現(xiàn)事故征兆，立即采取有效措施或及時報告，以及制止違章指揮、違章作業(yè)，從而避免了重大事故發(fā)生或顯著減輕事故危害程度的獎勵2000元。

③在防治水技術(shù)工作中有發(fā)明創(chuàng)造，有重大革新或推廣新技術(shù)有卓越成績的獎勵1000元。

5、有下列情形之一的，給予有關(guān)領(lǐng)導和當事人處罰。

①沒有堅持“有掘必探、有采必探、先探后掘、先探后采”原則的單位處罰1000元罰款，相關(guān)領(lǐng)導給予撤職，個人開除的處分。

②防治水措施執(zhí)行不到位，探水眼沒有按照相關(guān)設(shè)計施工的，單位罰款2000元，個人罰款500元，留礦查看，如有下次給予開除。

③探放水記錄不全，設(shè)備管理不到位，現(xiàn)場牌板管理混亂的相關(guān)責任罰款200元。

④沒有組織工人學習探放水措施，單位相關(guān)負責人罰款500元。

⑤探放水措施與現(xiàn)場實際情況不符合的，相關(guān)責任人罰款500元。

⑥對制止違章作業(yè)、違章指揮的人員，對揭發(fā)隱瞞事故真相的人員，對安全檢查人員進行漫罵、毆打及借故進行報復的人員必須開除。

⑦編寫探放水措施不及時的，相關(guān)負責人罰款500元。

⑧現(xiàn)場情況有變，沒有及時匯報的人員，罰款200元。

⑨安全檢查科負責安全獎罰的考核工作。

第10篇 倉庫 績效考核制度

對于公司倉庫人員的績效管理,那一定是倉庫管理員及倉庫主管等工作人員等。為提供倉庫工作人員的積極性,以下為倉庫績效考核制度的范本,可供參考。

為調(diào)動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率,特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作,對倉庫人員的考核,主要依據(jù)其基本職責的履行及工作目標的達成情況。

本方案主要由倉庫主管負責監(jiān)督執(zhí)行。倉庫主管根據(jù)每個員工每天的工作完成情況,依據(jù)本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期,每一個考核期內(nèi),各個員工的初始考核分數(shù)均為100分,每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進行匯總,結(jié)果匯總出來后,按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金,績效獎金與其工資一同發(fā)放。

入庫流程考核細則:

1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效,有效方可簽收入庫,否則追究當事倉管員的責任,扣其考核分數(shù)3分;

2、入庫過程中,如發(fā)現(xiàn)來貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符等問題的,要及時通知主管上級,否則追究當事倉管員的責任,扣其考核分3分;

3、簽收貨物后,倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置,并在相應的庫存卡上做好增減記錄,新進貨物沒有庫存卡的,必須及時建立庫存卡并在庫存卡上做好相應的增減記錄,否則追究當事倉管員的責任,扣其考核分數(shù)3分;

4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關(guān)貨物的入庫記錄,發(fā)現(xiàn)不符,及時安排相關(guān)人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的,追究當事倉管員的責任,扣其考核分數(shù)3分;

5、入庫過程中,因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的,追究當事叉車司機的責任,扣其考核分數(shù)3分。

出庫流程考核細則:

1、倉管員沒有接到統(tǒng)計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單,直接發(fā)貨出庫的,無論是否造成不良后果(特殊情況須報經(jīng)倉庫經(jīng)理批準),均追究倉管員的責任,扣其考核分數(shù)3分;

2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效,有效方可發(fā)貨出庫,否則追究當事倉管員的責任,扣其考核分數(shù)3分;

3、倉管員發(fā)出相應的貨物后,必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄,否則追究倉管員的責任,扣其考核分數(shù)3分;

4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關(guān)貨物的出庫記錄,發(fā)現(xiàn)不符,及時安排相關(guān)人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的,追究當事倉管員的責任,扣其考核分數(shù)3分;

5、出庫過程中,因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的,追究當事叉車司機的責任,扣其考核分數(shù)3分。

其他考核細則:

1、所有進出庫單據(jù)必需明確、清晰并及時交到統(tǒng)計員處,如倉管員所出具的單據(jù)有不清晰明確或丟失單據(jù)的,扣其考核分數(shù)3分;

2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數(shù)量不準確出現(xiàn)誤差的,追究倉管員的責任,扣其考核分數(shù)10分;

3、每周最少進行一次倉庫衛(wèi)生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作,如相應倉庫責任人一周沒進行清潔整理整頓工作,扣其考核分數(shù)5分;

4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過10分鐘的,扣其考核數(shù)3分,一月累計超過三次(含三次)的扣5分,累計超過五次(含五次)的扣10分。

5、對于倉庫主管安排的有關(guān)工作,在倉庫主管的多次(超過兩次)催促之下完成,不論完成結(jié)果如何,扣相關(guān)責任人的考核分數(shù)3分;

考核方案執(zhí)行的有關(guān)細則:

1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實際出入庫情況,有針對性的對出入庫流程的關(guān)鍵點進行重點檢查并做好記錄,發(fā)現(xiàn)問題,直接追究具體責任人的責任,按相應標準扣分;

2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分,必須隨時通知所有被考核人員,讓其知道扣分的原因或加分的原因;

績效獎金計算的有關(guān)細則:

1、被考核者每月的考核分數(shù)底于60分者,不予發(fā)放當月的績效獎金;

2、考核分數(shù)在60-89之間的,則發(fā)放績相應比例的效獎金。例如:當月考核分數(shù)為89分的,績效獎金則為:89/100_200=178元。

3、考核分數(shù)在90-100分之間的,則發(fā)全額績效資金200元。

第11篇 貿(mào)易公司績效考核制度

第一章總則

第一條為了提高和改善員工績效,公平、公正的評價員工的崗位業(yè)績,貫徹“崗位報酬與崗位貢獻相一致”的利益分配原則,激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,全面提高__國際貿(mào)易有限公司的管理水平,根據(jù)公司人力資源管理的相關(guān)規(guī)定制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司各職能部門。

第二章績效管理

第三條公司倡導各職能部門推行以目標管理為基礎(chǔ)的績效管理與績效考核,遵照“利益共享”的原則應用考績(績效考核結(jié)果)。

第四條通過推行績效管理與績效考核,引導各職能部門改變傳統(tǒng)管理手段和管理方式,最大限度的改善和提高績效。

第五條“績效管理”是通過目標管理中的“年度目標責任”這個載體來實現(xiàn)的。

第六條根據(jù)與公司簽訂的《年度目標責任書》來設(shè)定本部門的年度經(jīng)營目標,原則上所設(shè)定的經(jīng)營目標要高于部門與公司簽訂的目標,但不得低于公司所定的目標。

第七條各部門的年度經(jīng)營目標要分為“經(jīng)濟目標”和“管理目標”兩部分。具體的“經(jīng)濟目標”和“管理目標”由總經(jīng)理辦公會確定,并于當年度一月底編制完成。

第八條應按照各部門的工作性質(zhì)及職能作用,分別向各部門分解、下達本年度“經(jīng)濟目標”和(或)“管理目標”。

第九條各部門應按照本部門與公司簽訂的目標責任要求,及時制定本部門《年度目標責任實施方案》和《年度目標責任實施計劃》,并將部門目標分解到部門內(nèi)各個崗位。

第十條各部門要根據(jù)實施《年度目標責任實施方案》及《年度目標責任實施計劃》的實際需要,擬定本部門各崗位的《崗位職責考核標準》,公司人力資源部應向各部門提供相應的指導和幫助。

第十一條公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。

要倡導部門主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

第十二條公司內(nèi)的各級管理人員要加強與下屬之間的交流與溝通,與下屬形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效與管理水平。要逐步形成對企業(yè)中層及中層以上管理人員的績效按照其所有下屬的平均績效來確定的績效核定體制,切實促使公司的中層及中層以上管理人員與下屬同步發(fā)展,從而提高凱瑞公司的團隊效能。

第十三條公司的績效考核組織在對中層及中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的“記錄”、“輔導”及與部屬共同“協(xié)作”、“溝通”的情況,作為考核的關(guān)鍵指標來進行考核。

第十四條人力資源部應分別會同各職能部門或各業(yè)務部門根據(jù)上述績效管理原則,分別制定公司對總經(jīng)理、財務負責人及對各部門工作人員實施績效管理與績效考核所需的管理文件和管理表格,上報公司績效考核小組核準后使用。

第十五條本辦法所稱“利益共享”原則的內(nèi)涵為:

1、各部門按照與公司簽訂的年度目標責任的相關(guān)規(guī)定,在完成公司年度目標責任時,按公司規(guī)定比例提取“企業(yè)年度理論獎金額”。

2、根據(jù)各部門貢獻程度的評價結(jié)果,由總經(jīng)理辦公會確定各部門在企業(yè)的權(quán)重(部門權(quán)重),并據(jù)此核定該“部門的年度理論獎金額”,即“部門年度理論獎金額=公司年度理論獎金額×部門權(quán)重”。

3、各部門根據(jù)本部門內(nèi)各崗位對部門貢獻程度的評價結(jié)果確定各崗位在本部門的權(quán)重(崗位權(quán)重),并據(jù)此核定各“崗位的年度理論獎金額”,即“崗位年度理論獎金額=部門年度理論獎金額×崗位權(quán)重”。

4、要通過對各部門實施績效管理與績效考核,客觀、公正的評價各崗位、各部門在被考核期內(nèi)的績效成果,以此結(jié)果為依據(jù)來核定各部門、各崗位的年度實際獎金,從而激勵各個團隊自覺改善、提高自身的績效。

5、各崗位的“部門年度實際獎金”及“崗位年度實際獎金”與“考績”之間的關(guān)系及計算方法如[表1]所示:

項目績效考核成績(考績y分)

y<6060≤y<90y≥90

年度部門實際獎金額=部門理論獎金額×y%

年度崗位實際獎金額=崗位理論獎金額×y%

第三章績效考核

第一節(jié)考核分類

第十六條按照不同的考核對象,公司內(nèi)的考核分為月度考核、季度考核和年度考核三類。

第十七條月度考核

適用于對企業(yè)中層以下員工的平時考核。

第十八條季度考核

適用于對企業(yè)中層及以上管理人員(不包括總經(jīng)理)和除職能部門負責人以外其它人員的平時考核。

第十九條年度考核(或半年度考核)

適用于對企業(yè)總經(jīng)理和職能部門負責人的平時績效考核以及對公司內(nèi)所有工作人員的半年和年終考核。

第二節(jié)考核內(nèi)容

第二十條根據(jù)績效管理的需要,考核分為“總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”和“非總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”兩部分。

第二十一條總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容從以下五個項目來設(shè)定:

1、工作態(tài)度(勤、德狀況,權(quán)重為25%);

2、經(jīng)濟指標(經(jīng)營成績,權(quán)重為45%);

3、管理目標(管理才能,權(quán)重為30%);

4、安全生產(chǎn)(安全意識,扣分項,不計權(quán)重,如企業(yè)出現(xiàn)安全事故,視其情節(jié),從總“主分”中扣分);

5、創(chuàng)造性(創(chuàng)新紀錄,加分項,不計權(quán)重,如有創(chuàng)造性舉措時,視其情況,向總“主分”加分)。

總經(jīng)理崗位各考核項目的具體內(nèi)容,在征求各部門意見的基礎(chǔ)上,由人力資源部負責制定(詳見附件)。

第二十二條非總經(jīng)理崗位的考核內(nèi)容從以下五個項目來設(shè)定:

1、工作態(tài)度(權(quán)重為10%);

2、團隊合作性(權(quán)重為10%);

3、崗位責任履行情況(權(quán)重為80%);

4、遵章守紀情況(扣分項,不計權(quán)重,如有違紀情形時,從總“主分”中扣分);

5、創(chuàng)造性(加分項,不計權(quán)重,如有創(chuàng)造性舉措時,視其情況,向總“主分”加分)。

非總經(jīng)理崗位各考核項目的具體內(nèi)容,按照本辦法第三章第三節(jié)的規(guī)定,分別由人力資源部負責制定。

第三節(jié)考核權(quán)限劃分

第二十三條考核權(quán)限根據(jù)《湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司人力資源管理條例》的相關(guān)規(guī)定來劃分。

第二十四條公司負責對總經(jīng)理或全面主持日常工作的副總經(jīng)理(以下簡稱總經(jīng)理)以及財務負責人實施績效考核。

第二十五條各部門主管負責對本部門內(nèi)除由公司考核人員以外的其它所有人員實施績效考核。

第四節(jié)考

核組織

第二十六條績效考核小組是公司績效管理和績效考核工作的最高權(quán)力機構(gòu),負責實施與績效管理和績效考核有關(guān)的其它工作。

第二十七條績效考核小組是非常設(shè)性機構(gòu),只有在實施績效考核工作時組成會議,考核工作結(jié)束后自動解散。平時日常工作由人力資源管理部門負責。

第二十八條績效考核小組的組成遵照《凱瑞公司人力資源管理條例》的規(guī)定。設(shè)主任1名,成員4-8名。主任由總經(jīng)理擔任,成員由熟悉績效考核規(guī)程且處于公正地位的人力資源管理部門主管、熟悉員工工作情形的部門主管及基層員工代表組成。員工代表由員工民主推選產(chǎn)生,人數(shù)不得少于考核小組人數(shù)的三分之一。

第五節(jié)考核方式

第二十九條平時考核方式

月度考核和季度考核按照平時考核方式進行考核。平時考核在遵循績效考核公開、公平、公正的基本原則下,按照簡化程序進行,在下月(或下季)7日前,由員工的直接上級根據(jù)其日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核和核定?？己私Y(jié)果在考核結(jié)束當日通知被考核者本人。

在實施平時績效考核時,員工如果對直接上級的考核結(jié)果有異議時,應在收到考核結(jié)果通知的當日,通過人力資源管理部門向總經(jīng)理提出申訴,考核小組應在兩日內(nèi)召開會議,對申訴員工的考績進行重新核定?？己诵〗M的核定結(jié)果為最終結(jié)果。

第三十條年度和半年度考核方式

1、初核:又稱初步考核,是指考核者根據(jù)被考核者的《崗位職責考核標準》,對被考核者在被考核期內(nèi)對崗位職責的履行情況所實施的初步分析、統(tǒng)計及評價。

初核人員必須是熟悉員工工作情形的直接上級。

2、復核:是指對初核的結(jié)果所進行的進一步核實或校正。

復核由上級主管負責。

3、核定:是指對被考核者在被考核期內(nèi)績效的正式審核認定。

核定由績效考核小組負責。

第三十一條各級考核組織的分權(quán)界定:

1、一級考核組織(部門主管):負責初核本部門普通員工的績效。

2、二級考核組織(考核小組):

①負責初核中層管理人員(部門經(jīng)理級)的績效;

②負責初核所主管部門的部門績效;

③負責復核所主管部門普通員工的績效。

3、三級考核組織(董事會):

①負責初核高層管理人員(副總經(jīng)理級)的績效;

②負責復核中層管理人員的績效;

③負責復核各部門的部門績效;

④負責核定各級員工的績效;

⑤負責重新核定提出績效申訴員工的績效。

第三十二條考核小組會議由人力資源管理部門負責召集,由主任主持,主任因故不能履行職責時,由主任指定的成員或成員公推一人代表主任履行主任的職責?？嘉〗M會議只有在四分之三以上考核小組成員出席時方能召開。

第三十三條考核小組會議按以下程序進行:

1、由人力資源管理部門向各成員提供被考核者的考核標準及考核所用表格;

2、由初核者闡述初核的過程及事實依據(jù);

3、由復核者說明復核過程及事實依據(jù);

4、考核小組成員對初核或復核有疑問時,可以向初核者或復核者提出質(zhì)詢,被質(zhì)詢者對考核小組成員的質(zhì)詢事宜必須做出解釋;

5、各成員在充分了解被考核者的《崗位職責考核標準》、聽取初核者及復核者的闡述和說明的基礎(chǔ)上,對復核者所做出的績效結(jié)果進行確認表決;

6、考核小組成員按一人一票來表決,實行少數(shù)服從多數(shù)原則,出席會議的過半人數(shù)通過后方為有效,正反意見人數(shù)相同時,由主任裁決。

7、由主任或主任授權(quán)的人員簽署考績及考核小組的考核評語;

第三十四條總經(jīng)理崗位考核方式

1、由人力資源部向董事會提交總經(jīng)理日常出勤的考勤統(tǒng)計報告及在被考核期內(nèi)安全生產(chǎn)情況的報告;

2、由財務部向董事會提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)的經(jīng)營績效的報告(經(jīng)濟指標);

3、由人力資源部向董事會提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)管理績效的報告(制度建議、人才隊伍建設(shè)、以制度管理企業(yè)情況);

4、由董事會授權(quán)的考核工作小組向董事會會提交對總經(jīng)理在被考核期內(nèi)工作態(tài)度方面的評價報告;

5、董事會在聽取上述各項報告的基礎(chǔ)上,根據(jù)考核標準與評分辦法的要求,對總經(jīng)理進行績效考核評價給分;

6、統(tǒng)計各董事的評分,按照統(tǒng)計學原則,去掉一個最高分和一個最低分后求平均值,得出被考核者的考績。

7、由公司董事長確認考績。如果董事長認為被考核者的考績有需要修正時,在征得出席會議三分之二以上董事的同意后,可以做出適當修正。

第六節(jié)考績申訴

第三十五條對考績結(jié)果不服者,被考核者可在接到考績通知之日起二個工作日內(nèi),以書面形式通過人力資源管理部門向考核小組提出申訴,被考核者有要求有關(guān)考核者回避的權(quán)利。

考核小組在組成再次審議會議時,對要求回避的考核者不得列入會議組成人員。

第三十六條申訴人在提出申訴時,必須詳細記載申訴理由及申訴請求。

第三十七條考核小組對提出申訴的考績案件,應在三個工作日內(nèi)召開績效考核小組會議重新審議。審議時,申訴人應到會接受考核小組的詢問;申訴人無故不到會接受詢問者,考核小組可徑直做出不改變績效的決定。

第三十八條考核小組在重新審議時,仍按正常考核程序進行。

第三十九條考核小組的審議結(jié)果為最終結(jié)果。

第七節(jié)考核原則與考核者

第四十條考核原則及注意事項

1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則。

2、考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實。

3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);新近發(fā)生的偶然事件或例外事件,不得作為評分的主要依據(jù),必須考核整個被考核期的績效;

4、確實了解被考核者職務和責任的具體內(nèi)容及標準,不得以自己認為重要或不重要的工作而夸大被考核者的成績或縮小被考核者的成績;

5、如被考核者的考績、行為、待遇等方面有須記過事項,請毫不保留地記入考核評語內(nèi),并請注意措詞及內(nèi)容;

6、避免對合作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低;

7、初核及復核人員在核定成績時一律使用藍色筆或黑色筆,核定人員使用紅色筆;

8、各級復核人員可依據(jù)相關(guān)事實修改下級考核人員所做出的成績,但不得要求下級

考核人員涂改考核成績。

第四十一條考核者

1、對考核者的要求

①考核者要高度認識考核工作的嚴肅性和重要性,必須公開、公平、公正的評價被考核者,不得徇私舞弊,不得利用職權(quán)進行打擊報復或謀取私利;

②考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及工作程序。

2、考核者的培訓

績效考核小組應組織考核者通過學習、討論、集訓等各種方式的培訓,使考核者達到所需的標準。

考核者未達到本辦法所規(guī)定技能和要求時,不得參與績效考核工作。

3、考核者的行政責任

考核者在考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由人力資源部根據(jù)《湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司人力資源管理條例》的相關(guān)規(guī)定,從嚴進行處罰。

所有工作人員,對違反考核紀律或利用績效考核工作職權(quán)之便,對同事、下屬等進行打擊報復或謀取個人私利的考核者,均有權(quán)向人力資源管理部門進行舉報。人力資源管理部門對所接到的舉報案件,在調(diào)查核實的基礎(chǔ)上及時上報公司總經(jīng)理。

受理舉報的部門和個人,要嚴格為舉報者保密,若出現(xiàn)泄密事件,按人力資源部根據(jù)《湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司人力資源管理條例》的相關(guān)規(guī)定,對相關(guān)直接責任人和人力資源管理部門負責人從嚴進行處罰。

第八節(jié)考核溝通及考核結(jié)果反饋

第四十二條考核前的溝通

1、各部門在確定本部門崗位分類及制定崗位職責后,對各個崗位的工作內(nèi)容、工作要求、所負權(quán)責要予以明確規(guī)定,并據(jù)此制定本部門各崗位《崗位職責考核標準》,上報考核小組核準。

2、各崗位《崗位考核標準》經(jīng)考核小組核準后,各級主管要與直接下屬進行充分溝通、面談,并與直接下屬共同制定工作方案和工作計劃。讓其充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全員認同的工作環(huán)境下進行。

第四十三條考核后的結(jié)果反饋

各崗位的考績經(jīng)考核小組核定后,各部門負責人應及時將本部門被考核者的考績等級及考核評語通知被考核者本人。自通知之日起五個工作日后,由績效考核小組正式公布全體人員的考績。

第九節(jié)考核分值設(shè)置及評分方式

第四十四條為了全面準確的反應被考核者的整體績效,績效考核設(shè)“主分”和“附加分”兩種分值。

1、主分:指正常應得分,主分以100分為滿分。

2、附加分:是用來反應被考核者在某些或某個方面的正面突出情況或反面突出情況,分別用正附加分和負附加分來表示。得正附加分應給予倡導和專項獎勵,得負附加分應給予警示和重點輔導或處罰。

第四十五條評分方式

1、績效考核評分一律采取依據(jù)事實扣分的原則,即被考核者在某些或某個方面未達到崗位職責所要求的標準時,按照考核標準與評分標準的要求,用扣分的方法從該項“主分”中來扣分,扣除后所剩的分值為該項的“主分”實得分;

2、扣分時,只能針對本項來扣分,當本項“主分”值已被扣完,若還有需在本項中扣分的事項,那么該扣分項就計為負的附加分,不得扣除其它項目的“主分”。

3、當被考核者在某些或某個方面表現(xiàn)特別突出時,考核者或考核組織應酌情給予一定的正附加分,以表示對被考核者在這些或這個方面工作情況的肯定和提倡。

第四十六條考核成績以“主分”的實得分為準,100分為滿分。按照不同分值分為七個等級,其等級與分數(shù)對應關(guān)系如附[表2]所示。

第四十七條考績等級配比以及考績等級與年度薪資晉級之間的關(guān)系如附[表3]所示。

第四十八條績效考核小組在實施年終考核時,應根據(jù)當年度的經(jīng)營狀況來核定各考績等級人數(shù)的比例。

1、當企業(yè)出現(xiàn)虧損時,企業(yè)所有人員考績均不得列四等以上;

2、企業(yè)未虧損,目標指標完成低于50%(含)時,企業(yè)所有中、高層管理人員的考績均不得列四等以上;普通員工考績列四等以上的人數(shù)比例應控制在30%以內(nèi)。

3、企業(yè)未虧損,目標指標完成介于51%到79%時,企業(yè)中、高層管理人員考績列四等以上的人數(shù)比例應控制在45%以內(nèi);普通員工考績列四等以上的人數(shù)比例應控制在55%以內(nèi)。

4、企業(yè)未虧損,目標指標完成80%以上時,考績列四等以上人員不給強制性限定比例。

附[表2]:考績等級與考績分數(shù)之間的對應關(guān)系

考績等級參考分數(shù)

特等95分以上

一等90――95

二等80――89

三等70――79

四等60――69

五等50――59

六等50分以下

附[表3]:考績等級與年度薪資晉級之間的關(guān)系:

考績等級薪資等級晉級程度

特等晉升職務或?qū)嵤┨厥猹剟?/p>

一等薪資晉升一級,并列入侯選提拔人行列

二等薪資晉升一級

三等薪資不晉級,給予適當獎勵

四等薪資不晉級,提示需改進

五等薪資降一級,并給予重點輔導

六等免職勸退

第四十九條半年度考核和全年度考核為全面考核,考核日期與考核進度如附[表四]所示。

附[表四]:考核日期與考核進度安排表:

年中考核年終考核工作內(nèi)容

06月21日――07月07日12月21日――01月07日人力資源管理部門準備考核資料并分發(fā)

07月08日――07月14日01月08日――01月14日普通員工績效的初核

07月15日――07月18日01月21日――01月18日中層管理職員績效的初核、普通職員績效的復核

07月19日――07月20日01月19日――01月20日高層管理職員績效的初核、中層管理職員績效的復核

07月21日――07月30日01月21日――01月30日全體績效的核定、面談、通知本人、存檔

第五十條績效考核檔案管理

績效考核原始記錄及《績效考核結(jié)果說明書》正本由人力資源管理部門加入員工檔案保存存檔;復印《績效考核結(jié)果說明書》作為副本由各部門保管。

績效考核檔案屬機密文件,按照機密文件進行保管。

第四章考績的應用

第五十一條考績作為對各崗位工作人員及各業(yè)務部門工作成績的客觀評價,是企業(yè)實施獎罰、改進工作、擬定培訓計劃等工作的決策依據(jù)。

第五十二條年終績效考核結(jié)

束后,人力資源管理部門應根據(jù)考核結(jié)果,結(jié)合薪酬管理規(guī)定的相關(guān)規(guī)定,對員工的薪資級別進行調(diào)整。

第五十三條年終考核結(jié)束后,人力資源管理部門應對照考績,按照企業(yè)的獎懲規(guī)定,制定企業(yè)的獎懲方案,報總經(jīng)理辦公會批準后執(zhí)行。

第五十四條年終考核結(jié)束后,人力資源管理部門要會同各部門,根據(jù)考核結(jié)果確定需接受教育培訓的人員及培訓方案,上報公司批準后執(zhí)行。

第五十五條年終考核結(jié)束后,根據(jù)考核結(jié)果,由總經(jīng)理辦公會核準各職能部門年度實際獎金,并向各職能部門提出績效改善要求,制定下年度目標責任。

第五章績效面談及改善

第五十六條考績經(jīng)考核小組正式公布后,各級主管要與直接下級進行績效面談,就考核事項、考核評定結(jié)果交換意見,相互溝通,達成共識,使每位被考核者對考核結(jié)果有個客觀、理性的認識,達到心悅口服。

第五十七條績效面談結(jié)束后,各級主管就直接下級如何改進績效,要對直接下級進行輔導并達成共識。

第五十八條與直接下級共同制定績效改善計劃和方案并付諸實施。

第五十九條主管與直接下屬在面談后,要將面談內(nèi)容寫于面談記錄表上,面談記錄表經(jīng)直接下屬署名后,由各部門統(tǒng)一上繳人力資源管理部門存檔。

第六章名詞釋義

第六十條本辦法所稱“部門權(quán)重”是指按照該部門在企業(yè)里所承擔的責任及向企業(yè)所做貢獻重要程度為依據(jù),用百分比形式來表達該部門在企業(yè)重要程度的一種?量指標。

第六十一條本辦法所稱“崗位權(quán)重”是指按照該崗位在企業(yè)里所承擔的責任及向企業(yè)所做貢獻重要程度為依據(jù),用百分比形式來表達該崗位在企業(yè)重要程度的一種?量指標。

第六十二條本辦法所稱“考績”是指根據(jù)本辦法的考核規(guī)定,對各個崗位在一定時期的工作情況,經(jīng)過一系列的相關(guān)測試、考核及評價后,以百分制形式來表達各個崗位工作人員在這個時期對本崗位職責履行情況的一個評價結(jié)果。

第七章附則

第六十三條《崗位績效考核標準》及相關(guān)文件、表格是本辦法的有機組成部分,與本辦法具有同等效力。

第六十四條本辦法由人力資源部負責制定、解釋與修改。

第六十五條本辦法經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準后生效。

第六十六條本辦法自公布之日起執(zhí)行,以前與辦法相抵觸的相關(guān)規(guī)定同時廢

附表:

1.krt4―06―002《崗位調(diào)查表》

2.krt4―06―003《管理層工作業(yè)績調(diào)查表》

第12篇 某機關(guān)績效考核制度

一、考核范圍

各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。

二、考核內(nèi)容

(一)業(yè)務工作

主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成情況。

(二)共性工作

主要包括參加政治業(yè)務學習、集體活動、規(guī)范化制度化建設(shè)情況;機要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值班情況;精神文明建設(shè)、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。

三、考核方式

考核工作在考核工作領(lǐng)導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日?？己伺c年終民主測評相結(jié)合的方式進行。

(一)日?？己?/p>

日?？己税窗俜钟嬎悖渲袠I(yè)務工作占60%，共性工作占40%。

1、業(yè)務工作。考核工作領(lǐng)導小組根據(jù)日?？己嗽u分標準，對工作人員的業(yè)務工作情況進行定期考核，考核情況記入《日?？己擞涗洷怼?。

2、共性工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據(jù)日常考核評分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日?？己擞涗洷怼?。

《日?？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導小組進行匯總。

(二)民主測評

民主測評成績按百分計算?？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據(jù)市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：

1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》;

2、召開全體工作人員會議，被考核人員進行述職，述職內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和存在的不足;

3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。

四、考核結(jié)果的計算及運用

考核結(jié)果實行百分制，分數(shù)保留到小數(shù)點后兩位。

被考核人員總分數(shù)=日?？己说梅?times;60%+民主測評得分×40%。

考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀___員名單的主要依據(jù)。

五、組織領(lǐng)導

成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導任副組長，有關(guān)科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導小組，負責機關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導;領(lǐng)導小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負責考核工作的日常事務。

六、日?？己嗽u分標準

(一)業(yè)務工作

1、盡職盡責完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。

2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導小組認定，可適當加1-5分。

3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。

4、超額完成年度宣傳工作任務的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復計算)：

(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。

(2)在國務院法制辦、__省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。

5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務和領(lǐng)導交辦事項的，視情況扣1-10分。

6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣0.5分;未按時完成重點工作督查任務的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分;未完成重點工作督查任務，或完成任務質(zhì)量不高，影響單位政務考核事項成績的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。

7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現(xiàn)差錯的，當事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。

(二)共性工作

1、嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀律，無扣分情況的，得40分。

2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。

4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務學習和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。

5、考核工作領(lǐng)導小組成員對工作人員遵守機關(guān)辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分;未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

6、服務態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。

7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。

8、違反建設(shè)節(jié)約型機關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。

9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。

10、不服從領(lǐng)導，不維護團結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動避免爭執(zhí)的，一次加5分。

(三)否決事項

凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：

1、違法違紀或工作出現(xiàn)嚴重失誤，造成較壞影響的。

2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。

3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。

4、廉政建設(shè)、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。

七、其他事項

其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導小組根據(jù)實際情況研究確定。未盡事宜，參照《__省公務員考核實施辦法》執(zhí)行。

第13篇 績效考核制度

第一章 總 則

第一條 制訂依據(jù):本制度是根據(jù)《公司法》、《勞動法》等國家有關(guān)法律法規(guī)等和本公司的規(guī)章制度制定。

第二條 考核目的:

一、對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋,以此作為員工工資、獎金、職位等進行調(diào)整的依據(jù),公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題;

二、以此為依據(jù)制定員工教育與培訓計劃,提升員工的素質(zhì)和能力,使員工得到更好的發(fā)展機會。

第三條 考核對象:本制度適用于除總經(jīng)理以外的所有員工,包括試用期員工和臨時工。

第四條 考核種類:對員工的考核分成兩部分:一般考核和特別考核。一般考核是指對公司所有員工進行的績效考核,該考核分為半年度考核和年度考核;特殊考核是對有特殊績效的員工進行的考核,該考核為年度考核。

第五條 考核原則:

一、考核人在進行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;

二、只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;

三、為保證考核的客觀、公正性,考核評價應有確實根據(jù)并做出說明。

第二章 績效考核基本程序

第六條 公司在績效考核時,應組成績效考核領(lǐng)導小組,具體負責員工績效考核的指導、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導小組由經(jīng)理會成員組成。

第七條 考核每年進行二次,分為半年考核和年終考核。半年考核在每年6月份的第一個星期開始,年終考核在次年1月份的第一個星期開始。

第八條 考核分為初核、復核和核定三個層次。

第九條 初核:由初核考評人匯集各種考評信息,據(jù)此進行初核。初核依據(jù)的信息主要有:

一、 相關(guān)職位責任書(由綜合辦制定);

二、 員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄(由辦公室提供);

三、 與被考評人有關(guān)的工作記錄(所在部門提供);

四、 被考評人的自我工作評價;

五、 其他信息來源。

副經(jīng)理的初核,由總經(jīng)理進行;部門主管的初核,由主管副經(jīng)理進行;

職員的初核,由部門主管進行。

第十條 復核:員工的復核,由初核考評人的直接上級進行。

主管副經(jīng)理的復核由經(jīng)理會執(zhí)行者決定;部門主管的復核,由總經(jīng)理進行;職員的復核,由主管副經(jīng)理進行。如果因為某種原因無法實現(xiàn),則應采取集體辦公方式進行復核,以保證考核的公正性。

在復核時,考評人應與被考評人進行面談,征詢被考評人的意見,以保證考核的客觀公正性。

第十一條 核定:副總經(jīng)理的考核結(jié)果,由經(jīng)理會召開專門會議進行核定;部門主管及職員的考核結(jié)果,由總經(jīng)理會同副經(jīng)理進行核定。

第三章 一般考核

第十二條 一般考核是對公司副經(jīng)理及以下所有員工進行的考核。

第十三條 一般考核按級別不同分成三種:

一、高層管理人員績效考核:副經(jīng)理;(附后)

二、中層管理人員績效考核:包括所有部門主管;(附后)

三、基層工作人員績效考核:包括所有職員。(附后)

第十四條 一般考核結(jié)果的評價

一、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。

二、考核結(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標準,而不是以積分的絕對數(shù)為標準。具體地說,積分在50以下的為非常不合格,積分在51-60的為不合格;積分在61以上的人中,優(yōu)秀級別的占20%,良好級別的占50%,合格級別的占30%。

第十五條 一般考核結(jié)果的反饋:一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后,由被考核者的主管上級(即初核者)與之進行面談,告知其考核進程及結(jié)果,聽取其對考核結(jié)果的意見;同時對其未來的工作及表現(xiàn)提出建議。

第十六條 一般考核結(jié)果的實行:

一.一般考核結(jié)果直接與員工績效獎金掛鉤:

1、優(yōu)秀級別的員工,提高績效獎金核定數(shù)額20%;

2、良好級別的員工,提高績效獎金核定數(shù)額10%;

3、合格級別的員工,績效獎金核定數(shù)額不變;

4、不合格級別的員工,扣除績效獎金核定數(shù)額10%;

5、非常不合格級別的員工,扣除績效獎金核定數(shù)額30%;

二.一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面,作為參考的一個因素。

三.不合格、非常不合格級別的員工,沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。

四.考核級別在不合格、非常不合格以下的員工,將降低級別使用;如連續(xù)兩次考核級別在不合格、非常不合格以下,將進行下崗學習培訓,經(jīng)考查合格后方可重新上崗。

第四章 特殊考核過程

第十七條 考核對象。特殊考核主要是指對公司的投資業(yè)務做出特殊貢獻的員工業(yè)績進行的考核,其對象是:

一、主管業(yè)務的副經(jīng)理;

二、財務部經(jīng)理;

三、公司其他部門對業(yè)務做出特殊貢獻的員工。

第十八條 對于投資項目的特殊考核:

一、如果該項投資年回報率超過預算的10%,則對超過10%的部分提取其中的20%作為特殊績效獎金,在主管業(yè)務的副經(jīng)理、項目經(jīng)理、該投資的項目組成員之間按一定比例進行分配;

二、如果該項投資回報率在0%—10%之間,則不進行此項考核;

三、如果該項投資回報率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。

第五章 考核仲裁

第十九條 被考核員工如果對考核結(jié)果不服,可以在得知考核結(jié)果之后的二個星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導小組提出復議申請,績效考核領(lǐng)導小組在接到申請之后的二個星期內(nèi)做出最終裁定。

第六章 附則

第二十條 本制度從發(fā)布之日起起實施

第二十一條 半年度考核時間安排:

第14篇 超市 績效考核制度

每個單位制定績效考核制度相信都是為了更有效地使企業(yè)資金發(fā)揮作用,使員工能更積極地工作,并在公平,公正的原則下競爭。以下是某超市績效考核制度,僅供參考。

一、總則

第一條為規(guī)范職員的工作行為,保證資助資金的正確使用,確保?？顚Ｓ煤陀行У陌l(fā)揮資金作用特制定本制度。

第二條本制度適用于各區(qū)__超市。

第三條考評原則1.以績效為導向原則;

2.公平、公正、公開原則;

3.多角度考評原則。

二、考核對象

第四條考核對象是各區(qū)__超市。

三、考核評估人員

第五條由市捐助中心和各區(qū)管理部門組成評估小組,負責各__超市的評估工作,由市捐助中心負責組織。

四、考核時間

第六條1.每半年評估一次,并提出報告。

2.每年十二月下旬進行評估。

五、考核內(nèi)容

第七條人員士氣、服務水平評估

1.每日營業(yè)時間是否按規(guī)定;

2.店內(nèi)的環(huán)境是否整潔;

3.對待顧客時,是否親切有禮;

4.是否按規(guī)定填寫好低保戶的資料和受益情況;

5.是否能協(xié)助顧客填寫調(diào)查問卷。

第八條物資管理評估

1.商品進貨明細及單據(jù)是否保存完整;

2.儲物架是否發(fā)生商品過期、損壞但仍放置的情況;

3.是否依規(guī)定時間將前日營業(yè)金額填報;

4.每月是否按規(guī)定上報營業(yè)報表;

5.公益金是否能?？顚Ｓ?是否能按操作規(guī)程進行操作。

六、考核方式

第九條實地評估由市捐助中心和區(qū)民政局抽調(diào)有關(guān)人員到各__超市現(xiàn)場實際評估。

七、考核分數(shù)

第十條使用__超市績效考核評分表進行評分。(滿分為100分)

八、考核的結(jié)果及處理

第十一條考核結(jié)果的分級

a級超市90分以上;

b級超市80—90分;

c級超市70—80分;

d級超市60—70分;

e級超市60分以下。

第十二條各超市評估的結(jié)果于評估10天后通報。

九附則

第十三條本考核制度由市捐助中心負責解釋。(咨詢解釋電話________)

第十四條本考核制度自二00七年八月一日起實行。

第15篇 護士 績效考核制度

不管是公司還是醫(yī)院,對于每一位員工都要制定出符合實際的績效考核制度。那么醫(yī)院的護士應如何制定呢以下為您提供相關(guān)的護士績效考核制度資料,可供參考。

1護理人員績效考評的定義

護理人員績效考評就是對各級護理人員工作中的成績和不足進行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護理人員績效評價需要獲得的信息包括被評價人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對組織的經(jīng)濟效益和社會效益帶來多大影響。換而言之,就是考核和評價護理人員工作的效果、效率、效益。

2護理人員績效評價在醫(yī)院護理治理中的作用

2.1人事決策作用通過業(yè)績評價,有利于護理治理者對護理人員做出客觀公正的評價,為醫(yī)院和部門正確識別人才和合理使用護理人員提供了客觀依據(jù)。

2.2診斷作用通過對工作業(yè)績的評價,治理者可以發(fā)現(xiàn)護理人員的素質(zhì)、實際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距,并進行原因分析,確定培訓目標和內(nèi)容,制定有針對性的培訓計劃,對提高人員培訓的有效性、促進培訓內(nèi)容與實際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護理隊伍結(jié)構(gòu)起到積極作用。

2.3激勵作用獎優(yōu)罰劣是在護理人員治理中起重要作用的激勵和約束機制,對調(diào)動人員的積極性具有促進作用。業(yè)績評價結(jié)果可以幫助治理人員確定護士對組織的貢獻,以此作為組織獎懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對成績優(yōu)異者給予獎勵,對工作低劣者進行懲罰,是保證獎懲公正性的根本措施。

2.4教育和治理作用護理人員績效評價的主要目標是促進與維持組織的高效率。通過對護理人員的工作評價,治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施,以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果,使各護理崗位的人員更加合理,更加有效。

3績效考核指標及程序績效考評是一個系統(tǒng)的過程。

一個有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成:確定績效標準,即界定績效的具體考核指標以及各指標的內(nèi)容和權(quán)重;考評績效,即制定出有效、可操作性強的考評方案并實施的過程;反饋績效,即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。

3.1以工作說明書和組織目標為依據(jù)確定績效標準護理人員的績效評價必須與某一個固定的標準相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護士的工作標準越明確,績效評價的結(jié)果才可能有效。標準的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)?？冃гu價標準一般包括兩類基本內(nèi)容:(1)工作職責、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標。(2)明確被評價者做到什么程度,其相應的指標有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標準。由于各項評價指標對工作的影響存在程度上的差異,因此,應給予每項崗位職務的各項評價指標以不同的權(quán)重數(shù),以反映各個工作要素的相對重要程度。一般將考核項目分為7大項:專業(yè)資歷10%,學習能力10%,業(yè)務能力25%,工作業(yè)績25%,專業(yè)創(chuàng)新能力10%,醫(yī)德醫(yī)風10%,榮譽稱號10%,具體內(nèi)容可視各單位情況而定。

3.2考評績效在有各級護理人員績效評價標準的基礎(chǔ)上,將具體護理人員或護理治理人員的實際工作表現(xiàn)與所制定標準進行比較,并加以分析評估。

3.3反饋績效一旦績效評價工作結(jié)束,對治理人員來說,一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護士。反饋績效的目的除了讓被考評護士了解自己的工作情況外,還可促進治理者與護士一起分析工作中存在的不足以及確定改進措施。由于評價反饋時治理者必須傳遞表揚和建設(shè)性批評兩方面的信息,這對護理治理人員和護士來說都是一個考驗。因為信息反饋方式不當或提法不妥,將會給下屬帶來消極的影響,對今后的工作極為不利。治理者的重點是既強調(diào)護士工作表現(xiàn)中的積極方面,同時必須就護士在工作中需要改進的方面進行討論,并共同制定改進計劃,以提高今后的工作績效。

4護理人員績效評價的方法

護理人員績效評價方法取決于績效考評目的。為了達到評價目的,評價方法必須具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結(jié)果的可靠性;效度是指評價達到所期望目標的程度。雖然由于目的、條件、實際情況等因素的不同可采用不同的評價方法,但護理治理人員在選擇評價方法時應注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價方法應體現(xiàn)組織目標和評價目的;評價能對護理人員的工作起到積極正面引導作用和激勵作用;使用的評價方法能較客觀真實地評價護理人員的工作;評價方法簡單有效,易于操作;評價方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運用的幾種績效評價方法。

4.1考核清單法

4.1.1簡單清單法即將護理人員標準績效用菜單方式列舉出來,再將被考評護士的績效與之對照,把相符者勾選出來?？冃гu估者則根據(jù)勾選出的項目對被考評者做出評定。例如:(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠,總能按時完成所布置的任務;(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。

4.1.2加權(quán)總計清單法是指將護理人員績效按各種維度評分,再根據(jù)各維度績效在總績效中的重要性確定其權(quán)重,最后加權(quán)總計(見表1)。

4.2排序法又稱分級法。這種評價方法是指評價者把同一科室或護理單元中的所有護理人員按照每人績效相對的優(yōu)劣程度,通過比較,確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護士的績效優(yōu)劣順序。這種方法的特點是簡單、省時、省力、便于操作。其主要局限是當護士業(yè)績水平相近時難以進行排序。

4.3敘述法這種評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護理人員業(yè)績的評價方法。這種方法側(cè)重于描述護士在工作中的突出行為,而不是日常業(yè)績。其內(nèi)容、形式不拘一格,沒有維度、刻度,也沒有數(shù)據(jù)、格式,簡便易行,因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評語,難免帶有評估者的主觀印象,因此難以做出準確評價和比較分析。

4.4要害事件法這種評價方法是將護理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據(jù)的方法。當護士的某種行為對部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時,護理治理人員應當及時把它記錄下來,這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價后期,評價者應綜合這些紀錄和其他資料對護士業(yè)績進行全面評價。

4.5目標治理法“目標治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先提出的。目標治理法非凡重視和利用護理人員的貢獻。它也是一種有效評價員工業(yè)績的方法。運用目標治理評價可以將評價關(guān)注的重點從護理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績方面,評價人的作用則從傳統(tǒng)評價法的公斷人轉(zhuǎn)表1加權(quán)總計清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和促進者;被評價護理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者?，F(xiàn)舉例說明運用這種方法的程序:護士與其直接上級護士長一起討論制定工作績效目標,在如何達到這些目標方面,護士長給予護士一定的自由,并在此過程中給予必要的支持與指導。在評價后期,護士和護士長要進行評價討論,護士長首先檢查預定目標是否實現(xiàn)以及實現(xiàn)的程度,然后與護士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評價面談時,解決問題的討論僅僅是另一種談話,其目的是根據(jù)計劃幫助護士在工作中進步。同時,為下一個評價建立目標,并重復上述評價過程?？傊?明確績效考評的重要性將有助于護理人員和治理者正視績效考評,并以積極的態(tài)度參與這項工作?？冃Э荚u主要服務于治理和發(fā)展兩個方面,目的是為了增強組織的運行效率,提高護理人員的職業(yè)技能,推動護理工作的良性發(fā)展?？冃Э荚u體系的有效性還對醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考評,不會起到正的、積極的激勵效果,反而會給人力資源治理帶來重重障礙。因此,不管是治理者還是普通護理人員,都應該看到績效考評的意義所在。

第16篇 績效考核管理制度模版

績效考核管理制度如何呢現(xiàn)向你提供績效考核管理制度范本,僅供參考。

第1章總則

第1條目的。

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條適用對象。

本制度適用于企業(yè)所有員工,但考評期內(nèi)未到崗累計超過××個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

第3條考核原則。

1.公平、公開原則。

即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定,企業(yè)所有員工都要接受考核,同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。

2.定期化與制度化。

績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察,也是對其未來工作行為進行預測,將員工績效考核定期化、制度化,有助于全面了解員工潛能,及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題,提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結(jié)合。

對企業(yè)員工進行考核時,考核指標分為定性化與定量化兩種,并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標權(quán)重占40%,定量化指標權(quán)重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評價結(jié)束后,人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通,將考評結(jié)果告知被考核者。

第2章績效考核內(nèi)容

第4條工作業(yè)績。

主要考核員工實際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核重點有所不

同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質(zhì)量,營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力,事務類崗位則重點考核日常工作任務

完成量及質(zhì)量等。

第5條工作能力。

根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。

第6條工作態(tài)度。

主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價,包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。

第3章績效考核實施

第7條考核周期。

1.根據(jù)崗位需要,分別對員工實施月度考核或季度考核,其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的×~×日。

2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核,考核時間一般為下一年度第一個月的~日。

第8條設(shè)定考核指標及評價標準。

根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件,分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內(nèi)容。

第9條考核實施。

1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準,對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估,并根據(jù)考核

分值確定其考核等級。

2.考核者應熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。

第4章績效考核面談

第10條績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行,人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。

第11條如果被考核者認為考核結(jié)果不公正,與考核者溝通無效,并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個工作日內(nèi)給予解決。

第5章考核結(jié)果應用

第12條根據(jù)員工的考核結(jié)果,將其劃分為5個等級,主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面,具體應用如下表所示。

考核結(jié)果應用表

評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放 月薪資調(diào)整

s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+××元

a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+××元

b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變

c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變

d 60以下 很強 …… 無 基本工資-××元

第6章附則

第13條本制度由企業(yè)人力資源部制定,報總裁審批后實施,修改時亦同。

第14條本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。

編制日期審核日期批準日期

修改標記修改處數(shù)修改日期

第17篇 保安績效考核制度

不同的崗位,其績效考核制度的制作方法與考核內(nèi)容也有所不同。以下是一份保安績效考核制度,僅供各位行政管理人員或保安員參考。

1、 衛(wèi)生要求和處事能力考評標準:

1.1 每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生(如魚池、大門口、門牌等)發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、發(fā)現(xiàn)不達標或收到投訴扣0.5分/次,超過8小時未能改扣1/次。

1.2 按公司制度要求對公司人員進行監(jiān)督(如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定擺放物品,亂扔垃圾,隨地吐痰等不文明行為),如視而不見或收到投訴扣0.5分/次。

1.3 保安室物品按要求擺放整齊,做好記錄違者扣0.5分/次;物品用具以舊換新,違者扣0.5分/次;如發(fā)現(xiàn)物品掉失,找不到責任人扣當班人員扣1分/次。

1.4 維護保安室器材、用具完好無缺無損無塵,如發(fā)現(xiàn)損壞或缺少及時上報找出責任人,未能及時匯報扣0.5分/次。

1.5 遇到特發(fā)事情未能處理和及時上報(如外來車輛損壞公司財物、員工坐陽臺、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為),發(fā)現(xiàn)問題但未能處理或上報扣0.5分/次。

1.6 未經(jīng)領(lǐng)導批準同意,擅自放外來人員、員工(工傷除外)進入保安室者扣0.5分/次。

1.7 禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等),醉漢、精神病患等人員進入廠區(qū),違者扣0.5分/次。

1.8 保安室內(nèi)禁止嚴禁吸煙、聽音樂、聊天,如發(fā)現(xiàn)違者扣1分/次。

2、 工作態(tài)度紀律及考評標準:

2.1 對來訪客人主動問好有禮,有人查詢時要站立起來回答,不得漫罵、擾亂同事和領(lǐng)導,如有發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣0.5分/次。

2.2 同事之間和平共處,共同完成工作,如有發(fā)現(xiàn)愉懶,斤斤計較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。

2.3 積極主動做事,發(fā)現(xiàn)被動者或被主管及員工投訴者扣1分/次。

2.4 不服從工作安排,頂撞領(lǐng)導者,帶有個人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。

2.5 工作不到位、發(fā)現(xiàn)問題未能及時到位(如未經(jīng)登記、同意,帶外來人員進入廠區(qū);紅外紅異響亂報;員工爬窗等)扣1分/次。

2.6 禁區(qū)內(nèi)(宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道)不準停車,如發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣1分/次。

3、 工作質(zhì)量要求及考評標準:

3.1 進出公司的車輛、人員都要經(jīng)過登記、檢查、通知確認允許后方能放行,如發(fā)現(xiàn)未經(jīng)同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。

3.2 監(jiān)督員工及外來人員車輛停放是否達標,發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.3 監(jiān)督員工上下班打卡秩序,帶出物品檢查情況,不按要求執(zhí)行或收到投訴扣0.5分/次。

3.4 保安員做好外來信函、公文報刊的收發(fā)登記工作并及時處理,當班必須清理完所有信件報刊才能交班,發(fā)現(xiàn)不達標或訴扣0.5分/次。

3.5 做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄,發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.6 做好監(jiān)督檢查消防器材我作,發(fā)現(xiàn)問題及時整改和匯報,未能及時匯報扣0.5分/次。

3.7 按規(guī)定定時或不定時巡邏并做好記錄,及時向領(lǐng)導匯報特殊情況,出現(xiàn)問題未能及時匯報扣1分/次。

3.8 值班時在查看監(jiān)控和紅外線有無異常情況,并做好記錄及時匯報,發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.9 檢查宿舍公共設(shè)施作用情況(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機等),發(fā)現(xiàn)問題及時匯報,出現(xiàn)事故或被投訴扣0.5分/次。

3.1 0監(jiān)督好員工、公司車輛安全,不能讓陌生人員靠近,發(fā)現(xiàn)異常及時作反應,并向領(lǐng)導匯報,發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.1 1保安管理范圍公共財物受損或找不到責任人,由值班人員負責,發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。

3.1 2做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認允許后才能放入,發(fā)現(xiàn),發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。

3.1 3做好《交接登記表》記錄并交班旱清點保安公用物品,如發(fā)現(xiàn)損失,找不到責任人由交班和接班保安共同負責,發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。

3.1 4做好《監(jiān)控登記表》記錄,發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。

3.1 5做好《巡邏登記表》記錄,發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。

3.1 6保證公司門口車輛暢通,貨車8:30分之前不能開到倉庫后門等上貨,外來人員(司機)不能開摩托車到倉庫后門及車棚內(nèi),只能停放在大門口臨時停放區(qū)。發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。

3.1 7每個月定期對消防器材檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時匯報,及時上交檢查表格行政部,發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。

3.1 8上班看報紙雜志,玩手機者扣1分/次。

3.1 9監(jiān)督員工上娛樂室活動情況,發(fā)現(xiàn)不按制度的人員做出處理和作好記錄,并向領(lǐng)導匯報,視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。

3.2 0檢查監(jiān)督住宿員工作息情況是否違反公司制度,視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。

3.2 1上班期間睡覺、離崗者扣2分/次。

3.2 2做好相關(guān)表格登記,發(fā)現(xiàn)不按時記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。

3.2 3交班時,做好交接工作(物品交接、當班情況的交接等),發(fā)現(xiàn)沒有交接清楚相關(guān)人員扣0.5分/次;因沒有交接清楚而違反要求,相關(guān)人員扣1分/次。

3.2 4從公司外出的車輛都要經(jīng)過檢查摩托車后尾箱、司機室等)方能放行,沒有檢查扣0.5分/次,收到投訴扣1分/次。

3.2 5做好臨時(即8小時內(nèi))停放在保安室的物品登記手續(xù),沒有登記清楚扣0.5分/次,沒有經(jīng)主管批復而亂放的扣1分/次,超過8小時或超過登記時間未通知經(jīng)辦人搬離物品當班人員扣0.5分/次。

3.2 6及時提交及領(lǐng)取《員工自評及主管考評表》,無正當理由超過8小時未領(lǐng)取扣1分/次。

3.2 7接到來訪客人探訪總經(jīng)理時,保安人員登記好《來訪登記單》及必須打電話通知到助理或行政部,一般情況下不能直接打總經(jīng)理電話要先通過助理處理,探訪工地陳生時先通知行政部探訪對象或助理同意后方可放行入內(nèi),偽者扣1分/次。

3.2 8 嚴禁摩托車,自行車,電動車,助力車等進入廠區(qū)或新廠區(qū),特殊情況必須向主管申請同意,違者扣1分/臺車。4 員工流失率及考評標準:

4.1 保安人員對班長崗位工作滿意度60%以上,如不達標扣0.5分/次。

4.2 以身作則,做好榜樣,做到上傳下達,發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5/次。

4.3 編制保安值班表,衛(wèi)生值日表,崗位輪流表等相關(guān)表格事項,發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次,收到投訴扣1分/次。

4.4 監(jiān)督及反映保安工作值勤情況,發(fā)現(xiàn)問題及時處理匯報,發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。

4.5 每月定期對消防器材進行檢查,發(fā)現(xiàn)過期無效及時改換,發(fā)現(xiàn)問題及時匯報,及上交檢查表格到行政部,發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。

4.6 定期對保安人員進行培訓,沒有月培訓計劃和記錄扣5分/次。

4.7 定期(兩周一次或視情況而定)安排保安人員清洗魚池,發(fā)現(xiàn)不達標扣1分/次,收到投訴扣2分/次。

第18篇 銷售部績效考核工作制度

績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關(guān)內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。

第一條、績效考核的目的

1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。

2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。

3、促進團隊建設(shè)，促進員工能力和素質(zhì)的提升，促進人才的培養(yǎng)，促進今后工作更好地開展。

第二條、績效考核原則

1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結(jié)果的可信度。

3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個人看清問題和差距，改進工作。

4、結(jié)合獎懲原則?？冃Э己说慕Y(jié)果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚?，應該結(jié)合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。

6、績效考核與績效開發(fā)并重原則?？冃Э己藗?cè)重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠的發(fā)展來看，更應該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。

第三條、績效考核部門及范圍

本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協(xié)助。

堅持誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級(即銷售經(jīng)理);或被考核對象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級(即項目總監(jiān)和副總監(jiān))。

第四條、績效考核類型及具體辦法

本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。

1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負責考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時考核。

(1)銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據(jù)，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。

(2)銷售經(jīng)理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。

(3)項目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等)和工作態(tài)度進行隨時考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。

3、賽季考核。根據(jù)項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結(jié)果報人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應提交賽季小結(jié)報告。

4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進行，大約在1月中下旬?？己藢ο鬄殇N售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報告。

第五條、績效考核形式

1、自我評定;

2、直接上級評議

3、其他(如同事評議、下級評議)

第19篇 員工績效考核制度范文

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條、 考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、 考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2.確認考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項目;

4.統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

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第20篇 酒店 績效考核制度

每個酒店都會給各部門的員工制定相關(guān)的績效考核制度,根據(jù)制度來激勵員工的工作激情等。以下為某酒店績效考核制度,僅供參考。

一、酒店對部門的考核

1、經(jīng)營或工作指標:

營業(yè)部門(營銷部)經(jīng)營指標60分:(1)考核全酒店當月利潤完成情況,全酒店利潤完成得40分,按增長率進行加減分,利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)客戶維度20分:①協(xié)議(簽單)客戶消費額與同期比占10分:每增加1%加1分,每減少1%減1分;②新增協(xié)議客戶數(shù)量:每增加1個加1分;③ktv訂臺數(shù)量占5分,基數(shù)30個,每增加1個加1分,每減少1個減1分;④儲值卡占5分:基數(shù)5萬,每增加1萬加1分,減少1萬減1分;

營業(yè)部門(前廳部)經(jīng)營指標50分:(1)考核部門當月利潤完成情況,當月利潤完成得45分,按增長率進行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲值卡占5分,基數(shù)3萬,每增加1萬加1分,減少1萬減1分,基數(shù)沒完成不得分;

營業(yè)部門(客房部)經(jīng)營指標50分,考核部門當月利潤完成情況,按增長率進行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;

營業(yè)部門(ktv)經(jīng)營指標50分:(1)考核部門當月利潤完成情況,當月利潤完成得45分,按增長率進行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲值卡占5分,基數(shù)2萬,每增加1萬加1分,基數(shù)沒完成不得分;

營業(yè)部門(餐飲部)經(jīng)營指標50分:(1)考核部門當月利潤完成情況,當月利潤完成得40分,按增長率進行加減分:利潤每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成率85%—90%扣20分,完成率低于85%不得分;(2)儲值卡占5分,基數(shù)3萬,每增加1萬加1分,減少1萬減1分,基數(shù)沒完成不得分;(3)ktv訂臺數(shù)量占5分,基數(shù)20臺,每增加1臺加1分,減少1臺減1分;

后廚:(1)成本控制率占25分,控制在49%-51%之間,得25分,超過51%不得分;(2)餐飲部利潤占25分,餐飲部完成當月利潤,后廚得25分。按完成額相應加減分,每增加1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推;完成85%—90%扣10分,完成率低于85%不得分;

非營業(yè)部門經(jīng)營指標10分,考核全酒店當月利潤完成情況,全酒店經(jīng)營利潤每超過1%加1分,每減少1%減1分,四舍五入,以此類推,最多扣10分;

綜合部:經(jīng)營指標10分,人事招聘10分(正常離職情況下,在規(guī)定時間內(nèi)補齊人員不扣分,超出時間每人扣1分);工資發(fā)放正確率10分(有一處失誤扣1分);月4次質(zhì)檢報告20分。(均需有計劃和文字報告)

財務部:經(jīng)營指標10分,月2次員工餐成本測算10分;2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分;每月4次收銀點現(xiàn)金、發(fā)票、有價證券抽查10分;月2次市場價格調(diào)查10分。(均需有計劃和文字報告)

工程部:經(jīng)營指標10分,日常維修(24小時內(nèi))1項未完成扣5分,最高20分;計劃維修10分;保障全店水電鍋爐等設(shè)備正常運轉(zhuǎn),非正常原因?qū)е掠绊憼I業(yè)一次扣5分。(均需有計劃和文字報告)水、電、煤用量與同期比占5分,每增加1%扣1分,每減少1%加1分;

采購部:經(jīng)營指標10分,日常采購(24小時內(nèi)到貨)1項未完成扣5分,最高20分;異地采購(一周內(nèi)到貨)1項未完成扣5分,最高10分。退換貨記錄5分;采購合同整理5分。

保安部:經(jīng)營指標10分,巡更點位1個未巡視扣2分,最高10分;月4次安全檢查10分,月4次監(jiān)控倒查記錄10分,發(fā)現(xiàn)問題加分;部門安全事故占10分,發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分;(均需有計劃和文字報告)

2、工作計劃

營業(yè)部門(營銷):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

營業(yè)部門(前廳):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

營業(yè)部門(客房):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

營業(yè)部門(餐飲):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

營業(yè)部門(后廚):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

非營業(yè)部門(綜合部、采購部):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、內(nèi)部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

非營業(yè)部門(財務部):酒店活動及培訓10分,部門員工培訓5分,內(nèi)部管理10分,資產(chǎn)維保5分;

非營業(yè)部門(工程部):酒店活動及培訓10分,計劃衛(wèi)生5分,部門員工培訓5分,資產(chǎn)維保10分;

非營業(yè)部門(保安部):酒店活動及培訓10分,部門員工培訓10分,資產(chǎn)維保10分;

3、部門管理20分(營銷部部門管理15分)

部門管理:按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評分,每項不合格一次扣1分,違犯勞動紀律1次扣1分,每次早例會交辦事項未完成一次扣1分,最高20分,有酒店通報批評和違反酒店規(guī)定的不得分。

4、處罰

安全事故及隱患30-100分,經(jīng)濟損失500元以下罰30分,500-1000元50分,1000元以上100分。

客人(部門)有效投訴或督察問題5-30分,視問題情節(jié)和影響處罰;

二、酒店對經(jīng)理的考核

1、部門業(yè)績

部門業(yè)績70分:部門績效考核總分的70%;

2、個人表現(xiàn)

個人表現(xiàn)30分:出勤情況10分、工作紀律10分、員工流失和賠償各5分;

出勤情況:因私請假:1次扣減1分,最高10分。

員工流失:每月部門員工正常離職人數(shù):部門人數(shù)在15人以下不超過1人,部門人數(shù)在15-30人的不超過2人,部門人數(shù)在30-50人的不超過3人,每超出1人扣1分,開除員工按人數(shù)計算,每人次扣2分,最高5分;

賠償:部門每月賠款在100元以下的不扣分,101元-200元扣1分,201元-300元扣2分,301元-400元扣3分,401元-500元扣4分,500元以上扣5分,最高5分;

3、處罰

安全事故責任:參照上述部門考核標準處罰30-100分;

有效投訴或督察責任:參照上述部門考核標準處罰5-30分;

三、酒店考核辦法

1、日?？己速Y料由綜合部收集匯總;

2、部門應在每月28日前將上月各項工作完成情況上報綜合部,未上報者按未完成計算;

3、每月初由綜合部考核評定,經(jīng)營分析會上公布;

4、如有異議,可提出申述。

四、績效工資分配與發(fā)放

1、經(jīng)理:績效工資按部門和個人得分發(fā)放,營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標準為500元,當月考核60%即300元,年底考核40%即200元,每月實得績效工資=300_個人考核得分%;非營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標準為200元,每月實得績效工資=200_部門考核得分%_個人考核得分%;

2、經(jīng)理級以下員工:績效工資按部門和個人得分發(fā)放,績效工資標準為100元/月,每月實得績效工資=100_部門考核得分%_個人考核得分%;

3、除人事績效外,營業(yè)部門經(jīng)理和員工還參與財務經(jīng)營指標的獎懲分配,具體以財務下發(fā)的經(jīng)營目標管理責任書為準;

4、酒店根據(jù)考核結(jié)果每月發(fā)放部門、管理人員和員工的績效工資;

5、員工受記大過或開除處分取消當月績效工資。

五、考核要求

各級考核必須以數(shù)據(jù)說話,堅持公平公正,不搞平均主義,嚴禁徇私舞弊。

六、本方案由綜合部解釋,自二0一一年一月份起實施。