績效管理與績效考核制度匯編（20篇范文）

有哪些

績效管理與績效考核制度是企業(yè)運(yùn)營中不可或缺的兩個概念。它們雖然緊密相關(guān)，但有所區(qū)別。績效管理涉及的范圍廣泛，包括設(shè)定目標(biāo)、監(jiān)控執(zhí)行、反饋調(diào)整等全過程，而績效考核則更側(cè)重于定期對員工的工作成果進(jìn)行量化評估。

內(nèi)容是什么

績效管理主要包括以下幾個步驟：

1. 設(shè)定清晰、可衡量的目標(biāo)，確保員工了解期望的工作成果。

2. 實時跟進(jìn)，通過定期溝通，了解員工工作進(jìn)度，提供必要的支持和指導(dǎo)。

3. 提供及時的反饋，贊揚(yáng)優(yōu)秀表現(xiàn)，指出改進(jìn)空間，鼓勵持續(xù)發(fā)展。

4. 根據(jù)績效結(jié)果調(diào)整策略，包括獎勵優(yōu)秀員工，為表現(xiàn)不佳者提供培訓(xùn)或輔導(dǎo)。

績效考核制度則關(guān)注如何公平、公正地評價員工：

1. 制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，確保評價的客觀性。

2. 定期進(jìn)行考核，如季度、年度，確保考核反映近期工作狀態(tài)。

3. 結(jié)合定量與定性指標(biāo)，如銷售額、客戶滿意度等，全面評估員工表現(xiàn)。

4. 考核結(jié)果用于決定晉升、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)資源分配等人力資源決策。

規(guī)范

建立有效的績效管理制度，需遵循以下原則：

1. 公開透明：考核標(biāo)準(zhǔn)和過程應(yīng)公開，讓員工了解如何被評估。

2. 反饋及時：考核結(jié)果應(yīng)及時告知員工，以便他們理解并改進(jìn)。

3. 動態(tài)調(diào)整：隨著業(yè)務(wù)變化，績效管理與考核制度也需適時更新。

4. 公平一致：所有員工應(yīng)被同等對待，避免偏見影響考核結(jié)果。

重要性

績效管理與考核制度對于企業(yè)而言至關(guān)重要，它們能：

1. 提升員工工作效率：明確的期望和持續(xù)的反饋可激發(fā)員工潛能，提高工作質(zhì)量。

2. 促進(jìn)人才發(fā)展：通過考核，識別高潛力員工，提供成長機(jī)會。

3. 激勵員工積極性：公正的評價與獎勵機(jī)制能激勵員工努力工作，提升整體團(tuán)隊士氣。

4. 優(yōu)化資源配置：根據(jù)績效調(diào)整人力和資源分配，確保企業(yè)資源的高效利用。

良好的績效管理與考核制度是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵，它不僅能引導(dǎo)員工朝著共同目標(biāo)前進(jìn)，還能為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供有力支持。

績效管理與績效考核制度范文

第1篇 績效管理與績效考核制度

第一章總則

第一條:為強(qiáng)化績效意識,加強(qiáng)裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有效控制,特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于:

1.考察員工的工作績效;

2.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條:績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期評估,是績效管理的重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督,并提供技術(shù)方面支持。

第五條:績效管理與績效考核檔案,是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計件制員工除外)。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級管理人員。

第八條:各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的認(rèn)識,牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識,包括:

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責(zé)任;

4、在績效管理與績效考核過程中,管理者必須與下屬溝通,保證下屬高度的參與性。

第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法

第一條:績效管理與績效考核考核的基本程序:

第二條:制定績效目標(biāo):各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果,在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。

第三條:中高層管理人員的考核內(nèi)容:

1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng));下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng))。

2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報告制度來進(jìn)行,并對中高層管理人員每個月的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。(詳見《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報告制度》)。

3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括:

3.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核:針對由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來的個人關(guān)鍵指標(biāo)的考核;

(以上部分月考、季考、半年評,其中半年評權(quán)重為80%,其他為100%。指標(biāo)權(quán)重分配由述職人提出,人力資源部核定);

3.2綜合素質(zhì)考核:目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì),實現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升;

(該項半年評,半年評時權(quán)重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報告制度》附表)。

3.3不良事故考核。

第四條:職員的考核內(nèi)容:

1、職員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。

2、職員的考核內(nèi)容包括:

2.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核:員工在考核周期內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核,指標(biāo)數(shù)量一般在5個左右;參見 附表二(該項月考和年評,其中年評指標(biāo)權(quán)重為80%。指標(biāo)權(quán)重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。)

2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項年評,指標(biāo)權(quán)重為20%)

(參見附表三)

2.3不良事故考核。

2.4職員的績效考核重點指月度績效考核;年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價,影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。

3、臨時職員的考核內(nèi)容:參照聘用合同,另行規(guī)定。

第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的逐級分解確認(rèn)不同績效考核周期所適用的各項指標(biāo),同時就各項指標(biāo)的權(quán)重比例(或重要性排序)及評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定,并呈報上級主管認(rèn)定。

第六條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級主管在填寫考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;

2、溝通的基本內(nèi)容包括:

2.1期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);

2.2衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

2.4管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;

2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上,管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”(見附表四)。

第七條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo),如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”(見附表五)中,以便為實施績效管理積累評價依據(jù)。

第八條:各級管理者在考核時,必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進(jìn)行考核面談。

第九條:在一個考核周期結(jié)束后,各級管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點,并將其列入下一考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo);

3、在員工與主管互動的過程中,確定下一考核周期的各項工作目標(biāo)和績效改進(jìn)指導(dǎo)書;

如有必要,經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”。

第十條:員工的考核結(jié)果,經(jīng)其直接上級核準(zhǔn)后報各級人力資源部,以便統(tǒng)一備案與管理;

第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)后,報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn),并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第十二條:考核資料必須嚴(yán)格管理,人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案,其他部門和員工個人只能保留復(fù)印件。

第十三條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意,可以進(jìn)入勞動爭議處理程序。

第十四條:考核資料的管理

1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;

2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;

3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;

4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;

5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;

6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第一節(jié)總論

第一條:本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、績效工資的確認(rèn);

2、工資晉級資格的確認(rèn);

3、職務(wù)晉升資格的確認(rèn);

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

5、其他資格的確認(rèn)。

第三條:考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系,人力資源部另行擬訂,呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第四條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):

1、公司各部門中,凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報公司人力資源部統(tǒng)一安排;

2、公司各部門中,凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報公司人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃;

3、下屬公司可根據(jù)上述原則,由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、制定、審核和確認(rèn)培訓(xùn)資格并編制職業(yè)培訓(xùn)計劃,呈報人力資源部審批;

4、所有中高層管理人員的培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。

第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為,實行單項否決,予以辭退。

第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條:中高層管理人員的月度考核:

1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核,對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo),如果評價等級在c(不含)以下者,考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談,提出績效改進(jìn)計劃,視實際情況決定是否提出警告。

2、月度考核不涉及職務(wù)和績效薪酬,但與崗位工資直接掛鉤。

考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)

崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7

第二條:中高層管理人員的季度考核:

1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核,對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo),如果評價等級在c(不含)以下者,考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談,提出績效改進(jìn)計劃,視實際情況決定是否提出警告。

2、一次考核為不稱職者,警告;

3、連續(xù)兩次考核為不稱職者,降職直至免職。

第三條:中高層管理人員的述職考核:

1、中高層管理人員每年對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、追加業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行兩次述職,并結(jié)合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評價;

2、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分,綜合評價時劃分為四個等級,述職考核評價等級與考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表:

考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

績效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0

第四條:中高層管理人員述職考核結(jié)果與績效年薪的關(guān)系:

1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績指標(biāo)的完成情況綜合確定。

2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤,如本年度公司整體業(yè)績指標(biāo)未完成,則實發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標(biāo)的實際完成量同比折算。

3、根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定),對績效年薪的實際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整:根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級,相應(yīng)管理辦法見下表:

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪

第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條:本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。

第二條:職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個等級,考核等級直接與考核分?jǐn)?shù)相對應(yīng),關(guān)系見下表:

等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

第三條:職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系:

1、崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放,同時參照部門業(yè)績,如考核周期內(nèi)(月度)部門業(yè)績未達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)70%,則個人崗位工資適當(dāng)下調(diào),最低可調(diào)至70%;

2、實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見下表:

部門目標(biāo)完成情況實發(fā)崗位工資等級比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下 不稱職70%70%70%70%

稱職100%85%80%70%

良好100%90%85%70%

優(yōu)秀100%95%90%70%

第四條:職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為:

1、年度內(nèi),連續(xù)兩次月度考核d級(不稱職)者,警告;

2、年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核d級(不稱職)者,降職、免職直至辭退;

第五條:職員年度考核與晉級的關(guān)系:

1、年度考核等級為稱職及以下者,免晉級;

2、年度考核等級為良好及以上(含稱職)者,可在本職等內(nèi)晉升一級;

3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間,公司可根據(jù)該員工實際情況,考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。

第六條:職員年度考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外):

1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;

2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者,且薪資等級已處于所在職等的最高職級,可晉升一個職等。

第七條:考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系,由人力資源部根據(jù)情況擬訂,呈報總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第八條:不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表:

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資

注:不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。

第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時,不予考核:

1、病事假季度累計22.5個工作日者,不予以月度考核;

2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項,需提前審批。

第十條:根據(jù)考核結(jié)果,給予職員若干單項獎,如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)等。有關(guān)部門另行規(guī)定。

第十一條:職員考核結(jié)束后,直接上級主管會同人力資源部對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析()參見附表七)。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。

第四章附則

第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效,修改時亦同。

第2篇 技術(shù)人員績效考核獎勵制度

為了促進(jìn)企業(yè)技術(shù)開發(fā)及管理工作,促進(jìn)新技術(shù)的應(yīng)用,不斷開發(fā)新產(chǎn)品。提高企業(yè)的核心競爭力,同時激勵技術(shù)人員的工作積極性、做好人才培養(yǎng)和梯隊建設(shè),特制定本制度。

一、 技術(shù)人員的主要工作職責(zé)

負(fù)責(zé)技術(shù)性的文件和資料組織編制、貫徹實施,更改控制,建立、健全技術(shù)檔案。

負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的開發(fā)、設(shè)計、研制等工作,組織“設(shè)計和開發(fā)控制程序”實施。

負(fù)責(zé)工裝、工藝控制與改進(jìn)工作、組織工藝紀(jì)律的檢查。 負(fù)責(zé)“糾正和預(yù)防措施程序”的組織實施與控制。

負(fù)責(zé)企業(yè)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化工作。

參與組織供方的質(zhì)量控制,參與供方合格評定。

負(fù)責(zé)新產(chǎn)品使用、維修等說明的編制,參與公司內(nèi)部培訓(xùn)的執(zhí)行。

二、 考核及獎勵制度

根據(jù)公司的《員工手冊》對員工的獎懲制度,結(jié)合技術(shù)部門的特殊情況,對技術(shù)研發(fā)人員的獎勵采取經(jīng)濟(jì)獎勵和行政獎勵并重的形式。經(jīng)濟(jì)獎勵的形式為科技獎勵、崗位技能工資和收益分享等,行政獎勵形式為嘉獎、記功和“十佳員工”等。

1、 技術(shù)人員應(yīng)努力完成本職工作,達(dá)到或稍稍超出公司對員工的基本要求,被視為員工應(yīng)盡的責(zé)任,不予以待遇之外的獎勵;

2、 技術(shù)人員按年度進(jìn)行具體考核。考核優(yōu)秀的人員作為部門候選

人參與公司“十佳員工”的評選,同時考核結(jié)果作為技術(shù)人員晉升和薪資(包括崗位技能工資)調(diào)整的重要依據(jù)。

3、 通過開發(fā)立項報告審批,被列為公司年度重點研發(fā)項目的,由總經(jīng)理事前設(shè)置項目科技獎勵基金。項目按時完成的,根據(jù)項目組的成員貢獻(xiàn)大小按比例予以獎勵;

4、 公司研發(fā)的新產(chǎn)品,因列入市級新產(chǎn)品、申請專利并授權(quán)或其他形式而被政府相關(guān)部門予以科技獎勵時:

列入市級新產(chǎn)品等受政府有關(guān)部門予以科技獎勵的資金,其中50%作為技術(shù)人員的獎勵基金,但不超過3000元;

產(chǎn)品申請專利并獲授權(quán)的:

1) 發(fā) 明 專 利:公司內(nèi)設(shè)獎勵基金10000元;

2) 實用新型專利:公司內(nèi)設(shè)獎勵基金2000元;

3) 外 觀 專 利:公司內(nèi)設(shè)獎勵基金500元;

4) 公司申請政府有關(guān)部門對專利的補(bǔ)助獎勵資金到位后,由公司統(tǒng)一安排發(fā)放

按項目組的成員貢獻(xiàn)大小按比例予以獎勵。

5、 收益分享:

新產(chǎn)品的界定按公司的《新產(chǎn)品界定辦法》執(zhí)行;

研發(fā)的新產(chǎn)品以批量銷售起的前二個年度技術(shù)部門和主要研發(fā)人員可以按產(chǎn)品的年度銷售額按比例進(jìn)行收益分享;

第一年度:新產(chǎn)品的收益分享比例為產(chǎn)品的實際銷售額的1.5%; 第二年度銷售額超過30萬時,技術(shù)人員的收益分享比例為總銷售額的1%,不足30萬不予以分享;

新產(chǎn)品的收益分享金額按部門20%、個人80%的比例進(jìn)行分配。; 技術(shù)部門設(shè)專人負(fù)責(zé)與銷售部、外貿(mào)部配合統(tǒng)計,原則上一季度結(jié)算一次。

6、公司實施本考核獎勵制度后,原則上取消技術(shù)人員年終獎金制度。

7、技術(shù)人員與公司解除合同之日起不再享受以上相應(yīng)政策。

第3篇 安全 績效考核制度

保證好人身安全是順利完成工作的前提,所以安全管理也成了公司績效考核管理的重要部分。以下是企業(yè)的安全績效考核制度,可供參考。

1為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗,激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進(jìn)安全績效,特制定本制度。

2安全績效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo),控制和消除風(fēng)險取得的可測量結(jié)果。

3本制度適用于本公司各單位和人員的考核。

4考核實行記分制,總分為100分,按以下六個要素進(jìn)行考核記分。被考核單位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。

1、)安全目標(biāo)(50分,扣完為止)

⑴發(fā)生工亡事故、重傷事故、重大火災(zāi)事故、重大?；肥鹿省⒅卮筇胤N設(shè)備事故、重大交通事故,扣50分;

⑵火災(zāi)事故直接經(jīng)濟(jì)損失超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分;

⑶設(shè)備事故直接經(jīng)濟(jì)損失超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分;

⑷環(huán)境污染事件直接經(jīng)濟(jì)損失超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分;

⑸輕傷事故(含中毒、窒息)超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分;

⑹隱患自檢率及整改合格率超公司下達(dá)的考核指標(biāo),扣25分。

2、)安全基礎(chǔ)管理(15分,扣完為止)

⑴層層簽訂安全目標(biāo)責(zé)任書,嚴(yán)格執(zhí)行安全生產(chǎn)組織人員保證體系,滿分4分。1項不符扣1分,扣完為止;

⑵安全臺賬、記錄等基礎(chǔ)資料齊全、記錄真實完整,滿分3分。1項不符扣0.5分,扣完為止;

⑶各種計劃、總結(jié)、報表上報及時,滿分3分。每漏報1次扣0.2分,遲報1次扣0.1分,扣完為止;

⑷安全教育,滿分5分。二、三級安全教育,1項不符合,扣0.5分;按要求進(jìn)行管理人員和員工安全培訓(xùn)考核,1項不符合,扣0.5分;按要求進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、復(fù)工、新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備投產(chǎn)前安全培訓(xùn),1項不符合,扣0.5分;領(lǐng)導(dǎo)及管理人員按要求參加班組安全活動,1項不符合,扣0.5分;班組安全活動符合要求,1項不符合,扣0.5分;扣完為止。

3、)安全檢查和隱患治理(10分)

⑴按規(guī)定的頻次和項目要求進(jìn)行安全檢查,發(fā)現(xiàn)問題和隱患及時整改,并按要求上報,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑵對上級下達(dá)的隱患整改項目,落實“五定”責(zé)任制,按計劃完成治理,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑶對暫時不具備整改條件的隱患,制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。

4、)現(xiàn)場(作業(yè))安全管理(15分)

⑴嚴(yán)格執(zhí)行危險作業(yè)許可制度,作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險分析,制定控制措施,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑵作業(yè)現(xiàn)場警示標(biāo)識符合要求,配備了必要的安全防護(hù)用品(具)及消防設(shè)施與器材,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑶嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程,不違章作業(yè),不違反安全紀(jì)律、工藝紀(jì)律、勞動紀(jì)律和環(huán)保紀(jì)律,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑷嚴(yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的安全驗收,并做到“工完、料盡、場地清”,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。

5、)職業(yè)衛(wèi)生管理(5分)

⑴做好清潔文明生產(chǎn),嚴(yán)防“跑、冒、滴、漏”,保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測合格率達(dá)100%,滿分2分。1項不符合扣0.5分,扣完為止;

⑵按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查,滿分1分。1項不符合扣0.5分,扣完為止;

⑶按要求對職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進(jìn)行定期檢查,落實專人維護(hù)保養(yǎng),滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止。

6、)應(yīng)急管理(5分)

⑴建立完善應(yīng)急指揮與救援系統(tǒng),明確職責(zé)。按照事故處理原則,對事故進(jìn)行調(diào)查處理和總結(jié),滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑵準(zhǔn)備足夠適用的應(yīng)急資源,按要求對安全防護(hù)設(shè)施及應(yīng)急設(shè)施進(jìn)行定期檢查,落實專人維護(hù)保養(yǎng),滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑶按要求制定應(yīng)急預(yù)案,定期進(jìn)行應(yīng)急培訓(xùn)和演練,并對演練效果進(jìn)行評價、對預(yù)案進(jìn)行評審和修訂,滿分1分。1項不符合扣0.5分,扣完為止。

5增分條件

1、)風(fēng)險高、管理難度大的單位可增加1~3分;

2、)及時發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生,經(jīng)公司確認(rèn),加1~3分。

6本公司建立兩級安全績效考核機(jī)構(gòu),即公司級和車間(分公司)級。

7各車間(分公司)安全績效考核機(jī)構(gòu):

組長:車間主任

副組長:分管副主任

成員:安全員、工藝員、機(jī)械員、工段(班組)長

其職責(zé)為:

1、)按本制度要求,制定本單位安全績效考核實施細(xì)則;

2、)對本單位各級組織和人員進(jìn)行安全績效考核;

3、)將安全績效考核的結(jié)果,作為風(fēng)險獎勵和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。

8公司級安全績效考核機(jī)構(gòu):

組長:分管安全生產(chǎn)的公司領(lǐng)導(dǎo)

副組長:安全部長

成員:財務(wù)、技安、生技、環(huán)保

(公司級安全績效考核機(jī)構(gòu)辦公室設(shè)在安全部)

其職責(zé)為:

1、)對各車間(分公司)進(jìn)行安全績效考核;;

2、)將安全績效考核的結(jié)果,作為風(fēng)險獎勵和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。

9安全績效考核分為日?？己恕⒓径瓤己撕湍甓瓤己?

1、)日常考核:通過日常安全檢查,對各級組織和人員的安全績效進(jìn)行評價,目的在于促進(jìn)各級組織和人員自我管理;

2、)季度考核:每季度末,對各級組織和人員該季度的安全績效進(jìn)行考評;

3、)年度考核:每年底,對各級組織和人員全年的安全績效進(jìn)行總體考評。

10在季度考核時,日常考核情況應(yīng)占50%,即日?？己撕图径瓤己丝偡址謩e折為50分,計算該季度實際得分;年度考核時,各季度考核情況各占20%,綜合評定占20%,計算年度實際得分。

11按考核得分,將考核結(jié)果分為五個等級:

12由各級考核組織將考核得出的結(jié)果,交該級主要負(fù)責(zé)人審批后,進(jìn)行獎懲處理。

____公司

201_年_月_日

第4篇 服務(wù)員績效考核制度

不同的崗位,其績效考核制度的內(nèi)容也有所不同。那么,餐飲行業(yè)服務(wù)員的績效考核制度應(yīng)如何制訂如果你想了解這方面的知識,可以適當(dāng)參考以下這份服務(wù)員績效考核制度范本,希望大家從中了解 績效考核的方法。

一、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

(一) 儀容儀表的要求(10分)

(1) 頭發(fā)干凈、整齊。男士頭發(fā)后不蓋領(lǐng)、側(cè)不蓋耳;女士頭發(fā)后不過肩、前不蓋眼。

(2) 面容清潔:男士胡子刮干凈,女士淡妝。

⑶ 手、指甲:干凈、指甲不長、不涂指甲油。

(4) 服裝:著本崗位工作服,干凈,熨燙平整,紐扣齊全,無破損,無污跡,不得將衣袖、褲腳卷起,佩戴本店工作牌。

(5) 鞋:黑顏色,布鞋要干凈,皮鞋要光亮、無破損。

(6) 襪子:男士穿深色的襪子,女士穿肉色絲襪,干凈、無破損。

(7) 首飾:只準(zhǔn)戴結(jié)婚戒指,不得戴其他飾物。

(二) 操作內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)(60分)

1、 考核程序

(1) 口布折花

(2) 擺臺

⑶ 斟酒

2、 操作要左手托盤,右手?jǐn)[餐具,站在椅子右邊按順時針方向進(jìn)行,擺件前后順序統(tǒng)一規(guī)定,但要合理便捷、衛(wèi)生。動作要求快而不亂、步伐要穩(wěn)。

3、 操作時間規(guī)定20分鐘(從裁判發(fā)令開始至托盤放回備餐臺,選手舉手示意止)。每提前滿30秒加1分,每超過滿30秒扣1分,依次類推。

(三) 知識問答(30分)

1、 中餐服務(wù)的基本知識,如桌椅布局、席位安排,托盤的使用方法,上菜和讓菜的常識等。

2、 了解各國客人的宗教信仰、飲食習(xí)慣和禁忌。

3、 了解中國各大菜系的風(fēng)味特點和營養(yǎng)價值。知道中國名酒的產(chǎn)地、特點、度數(shù)。

4、 具備應(yīng)變能力,能夠處理在服務(wù)中出現(xiàn)的失誤及客人提出的額外要求。

第5篇 員工績效考核制度-范本

1. 總則

1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,有機(jī)結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。

1.2 本制度適用于本所全體人員。

2. 考核的目的

2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面;

2.2 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面;

2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。

3. 考核的分類

3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。

4.考核的時間

4.1 年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。

4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進(jìn)行。

4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。

4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。

4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。

4.6 合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。

5.對考核人和被考核人的要求

5.1 考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。

考核人應(yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。

5.2 被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。

6. 考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。

7. 考核方法和程序

7.1 年度考核

7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。

7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進(jìn)行考核。

7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報告。

7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。

7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。

7.3 下屬人員對主管人員考核

下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核,即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核;項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。

本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

7.4 項目考評

7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即:

(1) 項目小組負(fù)責(zé)人與項目小組成員相互考評;

(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對項目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考核;

(3) 部門主管或經(jīng)理參照項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進(jìn)行考核。

考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。

7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。

a表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

b表適用于除項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

c表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評,以及由項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考評?？荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項目超過40工時,該表由考評人直接交予部門主管。

7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。

7.4.4 各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。

7.5 合伙人考核

合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。

第6篇 安全績效監(jiān)測考核制度

一、安全績效管理指標(biāo)體系

1、安全績效管理指標(biāo)體系分為兩個層次,即:公司與各部門、二級單位簽訂的年度安全目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容;各二級單位與各工程隊、職工簽訂的年度安全目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容。

2、考核指標(biāo)說明

公司安全生產(chǎn)的年度目標(biāo)經(jīng)過逐級分解,盡可能地做到細(xì)化、量化,便于進(jìn)行測量控制和考核,各級的安全目標(biāo)由各級責(zé)任單位按要求組織實施,確保指標(biāo)的完成。同時要通過嚴(yán)格的貫徹落實盡可能使完成指標(biāo)高于計劃規(guī)定指標(biāo)。

3、具體指標(biāo)

(1)量化絕對指標(biāo):①死亡人數(shù):公司全年控制數(shù)為“0”;②重傷人數(shù):公司全年控制數(shù)為“0”;③輕傷人次:每座礦山全年控制數(shù)為“5”;④一級非:每座礦山全年控制數(shù)為“5”。

(2)相對工作指標(biāo):①百萬工時傷害率(a=傷亡人次數(shù)/實際總工時×106)≤3;安全、健康目標(biāo)及各項安全、健康檢查完成率及職業(yè)危害監(jiān)測情況完成率90%以上;安全、健康有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析情況符合;現(xiàn)場安全、健康許可依從情況符合;安全、健康投入情況符合;個人防護(hù)用品的依從程度符合;②安全技措重點工程完成率100%,設(shè)備定期檢查完成率90%以上;③各生產(chǎn)單位杜絕透水危險、大冒頂、火災(zāi)等重大險肇;杜絕3人以上群體性違章現(xiàn)象;各生產(chǎn)單位職工“三違”處罰率100%;各生產(chǎn)單位隱患整改率≮95%;④各生產(chǎn)單位工程質(zhì)量符合率:合格率100%,優(yōu)良品率≮90%;;⑤事件、事故調(diào)查完成率:90%以上;⑥糾正與預(yù)防行動完成率及其效果效率:90%以上;⑦任務(wù)分析及任務(wù)觀察情況執(zhí)行情況符合;⑧安全、健康委員會會議情況符合;變化管理回顧情況符合;持續(xù)改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)效力的情況符合;⑨培訓(xùn)情況符合,各生產(chǎn)單位從業(yè)人員全員培訓(xùn)率100%;⑩法律法規(guī)依從程度符合。

二、績效掛鉤原則

1、實行全員安全風(fēng)險抵押金制度,從董事長到每一名工人都要按崗位預(yù)先交納規(guī)定的安全風(fēng)險抵押金,與安全績效管理指標(biāo)掛鉤,實行同獎同賠。

2、績效掛鉤考核,將作為員工收入、晉升、獎懲的重要依據(jù)。

三、安全風(fēng)險抵押金抵押標(biāo)準(zhǔn)

董事長、總經(jīng)理1萬元;

主管安全副總經(jīng)理8000元;安全科長8000元;其他副總經(jīng)理、工會主席、生技科長6000元;安全副科長5000元;礦長4000元;機(jī)電科負(fù)責(zé)人、勞資科長、副礦長、安全股長、安全員3000元;技術(shù)員、電工、電機(jī)車工、絞車工、生活車和工程車司機(jī)1500元;財務(wù)科長、協(xié)調(diào)科負(fù)責(zé)人、電焊工1000元;技術(shù)科副科長800元;水泵工、空壓機(jī)工500元;除上述工種外,礦山職工400元;機(jī)關(guān)及其他單位職工300元;每個工程隊繳納安全風(fēng)險抵押金40000元。

四、監(jiān)測考核目的

1、確立安全目標(biāo)為公司全員最高目標(biāo)。

2、以公司安全績效決定所有員工收入。

3、全體員工因安全生產(chǎn)成為和詣團(tuán)隊。

五、監(jiān)測考核原則

①權(quán)責(zé)對等,按崗預(yù)先抵押。②分期監(jiān)測,按季全面考核。③從嚴(yán)從細(xì),指標(biāo)量化考核。④公平公開,按期及時兌現(xiàn)。⑤獎懲升降,安全績效優(yōu)先。

六、改進(jìn)原則

每次考核后,按照pdca循環(huán)的要求,對存在的問題提出完善、改進(jìn)計劃和措施,不斷提高安全管理水平,實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機(jī)制。

七、監(jiān)測考核組織和要求

1、企業(yè)建立安全標(biāo)績效監(jiān)測考核機(jī)制,成立各級安全考核小組。

2、各二級單位的監(jiān)測考核由企業(yè)安全考核小組組織進(jìn)行,報送公司安委會審批。員工安全績效監(jiān)測考核由各二級單位安全考核小組組織進(jìn)行,報公司安全考核小組備案。

3、公司安全績效監(jiān)測考核小組

組 長:公司總經(jīng)理 副組長:公司分管安全副總經(jīng)理

成 員: 安全科、技術(shù)科、勞資科、財務(wù)科、

小組辦公室設(shè)在安全科,由公司分管安全副總經(jīng)理任辦公室主任。

4、監(jiān)測內(nèi)容與計劃:每季監(jiān)測考核一次,內(nèi)容為上述所有指標(biāo)。

5、監(jiān)測人員能力要求:熟悉礦山安全生產(chǎn),具備相應(yīng)管理知識。

6、監(jiān)測過程要求:全面檢查,全過程監(jiān)測,實事求是,公開透明。

7、記錄要求:每次監(jiān)測考核,由專人作全面記錄,領(lǐng)導(dǎo)審簽。

8、溝通與回顧要求:每次監(jiān)測考核,要進(jìn)行溝通與回顧,并根據(jù)結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)。

9、監(jiān)測標(biāo)準(zhǔn):根據(jù)檢查情況,與年初下達(dá)計劃和責(zé)任書對照。

10、監(jiān)測程序:內(nèi)業(yè)準(zhǔn)備——現(xiàn)場檢查——標(biāo)準(zhǔn)對照——考核反饋——溝通與回顧——考核對象申訴——結(jié)果確認(rèn)——結(jié)果公布。

11、資源配備:以公司資源為主,必要時調(diào)集外部資源。

12、監(jiān)測方法與技術(shù):動態(tài)與靜態(tài)結(jié)合,季度監(jiān)測考核以安全科組織為主,年終監(jiān)測考核由公司主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織。

八、安全風(fēng)險抵押金抵押范圍

1、公司:負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)管理人員、一般工作人員。

2、二級單位:負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)管理人員、一般工作人員、工人。

3、工程隊:以隊為單位。

九、考核辦法

1、全額退還安全風(fēng)險抵押金:年終考核,事故指標(biāo)在控制范圍以內(nèi),全額退還安全風(fēng)險抵押金。

2、公司職工安全獎金:年終考核,事故指標(biāo)在控制范圍以內(nèi),取得全額退還安全風(fēng)險抵押金的,按交納的安全風(fēng)險抵押金發(fā)放同額安全獎金。

3、工程隊安全獎金:年終考核,全年不出現(xiàn)任何事故,取得全額退還安全風(fēng)險抵押金的,按隊發(fā)放2000元安全獎金。

4、部分退還安全風(fēng)險抵押金:年終考核,事故指標(biāo)在控制范圍以內(nèi),每輕傷1人,扣風(fēng)險抵押金的10%;超過控制范圍的,每輕傷1人,扣風(fēng)險抵押金的10%;每重傷1人,扣風(fēng)險抵押金的50%。

5、全額扣繳安全風(fēng)險抵押金:年終考核,出現(xiàn)死亡事故,風(fēng)險抵押金全扣。

6、事故罰款:年終考核,事故指標(biāo)超過控制范圍的,每輕傷1人,按交納的安全風(fēng)險抵押金額度的5%追加事故罰款;每重傷1人,按交納的安全風(fēng)險抵押金額度的25%追加事故罰款;出現(xiàn)死亡事故,按交納的安全風(fēng)險抵押金額度的100%追加事故罰款。

十、本制度在執(zhí)行中不斷完善。

十一、本制度由安全科負(fù)責(zé)解釋。如有爭議時由公司安委會仲裁。

十二、對不抵押或不能足額抵押人員只考核處罰,不兌現(xiàn)獎勵。

第7篇 b農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核管理制度

一、指導(dǎo)思想

以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導(dǎo),與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合,通過委派會計履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核,合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標(biāo)和工資含量標(biāo)準(zhǔn),拉開分配檔次,建立“激勵充分、約束有效”的分配機(jī)制,促進(jìn)我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

二、基本原則

(一)含量計酬的原則。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素,確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn),據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計算信用社實際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工,其績效工資實行百分考核。

(二)質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標(biāo)完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。

(三)風(fēng)險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的,根據(jù)涉案金額或損失大小,按規(guī)定相應(yīng)扣減績效工資。

(四)人員定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時,按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分。

(五)按月結(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進(jìn)行考核,其中收息按月全額計發(fā)績效工資,其它考核項目按當(dāng)期應(yīng)計績效工資的70%計發(fā),信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結(jié)算,年終結(jié)總賬。

(六)優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的,對主任和分管主任就地免職:1、存款未完成凈增計劃50%的;2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的;3、不良貸款不降反增的;4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90%的(五級分類)。

三、績效考核對象

績效考核對象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的員工,不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定,由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

四、工資的構(gòu)成和考核

(一)基本工資

按定編人數(shù)每人每月_元的標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)(含“三金”),待崗人員發(fā)生活費(fèi)_元。

(二)績效工資

1、2023年全市信用社績效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收(五級分類)。績效工資含量標(biāo)準(zhǔn)分別為存款旬均凈增額_元/萬元,利息收入_元/萬元(營業(yè)部按_元/萬元考核),不良貸款清收_元/萬元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核,工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績效工資。

(1)主任考核項目:

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分(城區(qū)社存款年末凈增35分,收息45分)。

(2)分管信貸副主任考核項目:

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分(城區(qū)社信貸投放50分,到期貸款回籠率40分,信貸管理10分)。

(3)分管存款副主任考核項目:

存款年末凈增40分、旬均凈增40分,安全及其他管理20分。

上述定量指標(biāo)按實際完成比例計分,超比例可計加分,加分最高不超過原分值的30%;貸款回籠率達(dá)不到99%,每差0.5個百分點扣1分。定性指標(biāo)由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時考核計分。

五、工資系數(shù)的確定

信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8,根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為[1.3,2.1];副主任系數(shù)基數(shù)為1.5,考核后上下浮動區(qū)間為[1.1,1.7],其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

六、績效工資扣減項目

(一)當(dāng)年到期貸款回籠率低于99%的,按欠標(biāo)準(zhǔn)絕對額的10%扣減績效工資總額。

(二)費(fèi)用超計劃、超比例部分,全額扣減信用社主任績效工資。

七、特別說明和規(guī)定

(一)市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增_元/萬元、利息收入_元/萬元的標(biāo)準(zhǔn)增加各社費(fèi)用總額,作為組織存款、增加利息收入的專項公關(guān)費(fèi)用。

(二)各社應(yīng)區(qū)分不同崗位,建立個人業(yè)績臺賬,詳細(xì)登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績,作為計算績效工資的依據(jù)。

(三)信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績,相應(yīng)的績效工資應(yīng)按比例進(jìn)行分配。

(四)按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額,以省聯(lián)社核定的工資總額為準(zhǔn),相應(yīng)調(diào)增各社績效工資總額;反之相應(yīng)調(diào)減各社績效工資總額。

八、組織實施

本考核辦法由市聯(lián)社財會統(tǒng)計部組織實施,市聯(lián)社稽查大隊負(fù)責(zé)對各社經(jīng)營計劃完成情況進(jìn)行審計考核,并計算出全年應(yīng)得績效工資,由財會統(tǒng)計部通知計發(fā)?！掇r(nóng)村商業(yè)銀行績效考核辦法》出自:范文先生網(wǎng)

第8篇 安全管理及綜合績效考核制度

1目的

1.1 安全生產(chǎn)相關(guān)的法規(guī)制度要求,公司必須建立有效的績效考核制度,從而達(dá)到實現(xiàn)安全管理的長效機(jī)制;

1.2 有效配合各項責(zé)任制的落實和支持各項制度及操作規(guī)程的貫徹,從而達(dá)到規(guī)范公司的生產(chǎn)活動及生產(chǎn)管理秩序;

1.3 有效激勵員工的生產(chǎn)積極性,增強(qiáng)班組長的責(zé)任感,進(jìn)一步提高公司生產(chǎn)安全、產(chǎn)品質(zhì)量和公司的市場競爭力。

2適用范圍

本制度僅適用于安全生產(chǎn)、績效和日常管理活動,并配合本公司制定的各項責(zé)任制的貫徹、各項制度及操作規(guī)程的執(zhí)行;

本制度的執(zhí)行對各部門及管理人員原有管理職責(zé)的不做改動。

3職責(zé)

總經(jīng)理:主要負(fù)責(zé)考核監(jiān)督及協(xié)調(diào)和考核爭議的最終裁決;

安全部門: 主要負(fù)責(zé)安全考核;

生產(chǎn)部門: 主要負(fù)責(zé)對考核發(fā)現(xiàn)問題的責(zé)任追查和落實整改;

技術(shù)質(zhì)控部:主要負(fù)責(zé)工藝操作質(zhì)量考核、日常管理考核和考核工作的協(xié)調(diào);

其它部門: 配合責(zé)任部門對本制度的執(zhí)行。

4考核內(nèi)容

4.1考核依據(jù)

考核依據(jù)由安全生產(chǎn)、績效和日常管理三部分組成。具體見后面的《考核標(biāo)準(zhǔn)》。

4.2考核原則

4.2.1 本考核的執(zhí)行必須本著公正、公平原則。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)負(fù)責(zé)考核的管理人員有徇私行為或不作為行為將嚴(yán)肅查辦。

4.2.2 負(fù)責(zé)考核的人員采取的考核方式一般是例行檢查和隨機(jī)檢查(每天至少檢查兩次),考核以見到的事實、行為的結(jié)果及經(jīng)查屬實的投訴為根據(jù),任何人不得以各種理由予以抵抗。

4.2.3 本制度及后面的《考核標(biāo)準(zhǔn)》部分或全部內(nèi)容一經(jīng)由職工會議商議確定并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)布后,任何人不得隨意更改。

4.2.4考核過程中,涉及的考核項重復(fù)的(班組長需涉及到管理責(zé)任項除外)按扣分最重項計;班組長本人違規(guī)的,除扣違規(guī)項的分外,也應(yīng)扣減其對應(yīng)的管理責(zé)任分。

4.2.5 對于檢查發(fā)現(xiàn)的問題,除扣分外,班組相關(guān)人員還要立即整改;不能立即整改的,或班組不能自行整改的,由班組長上報生產(chǎn)部門,生產(chǎn)部門要書面承諾出整改時間和整改措施。考核人員復(fù)查,如整改不合格或整改時間內(nèi)沒有完成的,繼續(xù)扣分。

4.3考核細(xì)則

4.2.1考核成績分安全考核、績效考核和日常綜合考核三大項計算,滿分為100分,扣完可繼續(xù)扣為負(fù)數(shù),可扣至獎金為零止;每月初統(tǒng)計出每位員工的上月得分。

4.2.2 考核的具體分值已在《考核標(biāo)準(zhǔn)》的每項考核依據(jù)中給出。

當(dāng)不需考核《考核標(biāo)準(zhǔn)》中的某項時,該項為缺項,按零分計。要素得分值折算方法

如下:

式中—實得分值; —扣除缺項所占的滿分值。

4.3獎金考核及計算

4.3.1 從考核所涉及原月獎金的基礎(chǔ)提取滿勤獎后剩余部分按綜合考核。

4.3.2 計算方法按以下公式:

其中:

1.綜合及安全考核系數(shù)的計算方法分別為:

2.滿勤獎的提取:按滿勤獎總額從獎金總額中提取;

滿勤獎獎勵分全滿勤:100元、半滿勤50元;

全滿勤獎金100元:每月考勤按生產(chǎn)計劃安排的天數(shù)出滿勤(如因生產(chǎn)計劃需要連續(xù)兩個月滿月生產(chǎn),請假一天以內(nèi)的按滿勤算),且本月內(nèi)無遲到、早退或曠工。

半滿勤獎金50元:每月考勤按生產(chǎn)計劃安排的天數(shù),請假一天的(因生產(chǎn)計劃需要連續(xù)兩個月滿月生產(chǎn)時,可以請假兩天),且本月內(nèi)無遲到、早退或曠工。

其余不給滿勤獎。

3.調(diào)整平攤:初步計算獎金后超出或不足獎金總額部分按人數(shù)的平攤,用于調(diào)整使實發(fā)獎金總額與應(yīng)發(fā)獎金總額一致。

第9篇 績效考核管理制度

第一章總則

第一條目的

公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進(jìn)工作,保證公司營運(yùn)與發(fā)展。

第二條原則

1、考績不是為了制造員工之間的差距,而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,揚(yáng)長避短,使其有所改進(jìn)、提高。

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù)。

4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則,絕不允許徇私舞弊。

第三條適用范圍

除以下人員外,其他員工均適用本規(guī)則。

1、考核期開始后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條考核頻率

公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

第五條責(zé)任組織

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位,各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績效的考核工作。

第二章考核目標(biāo)的設(shè)定

第六條公司現(xiàn)狀分析

人力資源部應(yīng)實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作,為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備,相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持,積極提供人力資源部所需的資料,做好配合工作。

第七條分解考核目標(biāo)

績效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。

第八條目標(biāo)責(zé)任書

年度績效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門,在與部門經(jīng)理交換意見后,由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。

第三章考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

第九條工作一覽表

人力資源部應(yīng)制定各職能部門的工作一覽表,內(nèi)容包括各部門的業(yè)務(wù)范圍、工作內(nèi)容、任務(wù)安排等,以此作為制定考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

第十條考核標(biāo)準(zhǔn)

基于工作一覽表的基礎(chǔ)上,人力資源部應(yīng)確定完成工作所需要的知識、技能、經(jīng)驗等,并組織測試,明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn),最終確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)(或指標(biāo))

第十一條表現(xiàn)形式

人力資源部負(fù)責(zé)整理所有部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn),做到書面化、表格化、以便于使用及修訂。

第四章考核的實施

第十二條考核步驟

1、確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn),確定并填寫評分檔次。

2、綜合若干評價要素,確定并填寫最終評分檔次。

3、再次對考核表進(jìn)行全面回顧與檢查,考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性,清除造成相互矛盾的因素。

4、進(jìn)一步考察被考核者在同組織內(nèi)的相對位置,即名次排列是否合適。

5、對綜合評定部份進(jìn)行考核評價,綜合評定的評語,引入對人本身進(jìn)行評價的綜合因素,切忌脫離事實,隨意推測,甚至感情用事,力求客觀公正。

第十三條考核反饋

部門經(jīng)理應(yīng)通過面談形式把考核結(jié)果以及考核評定的內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,指明其今后努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等。

第十四條考核申訴

1、若員工在評估人與其溝通后仍然對考核成績存在異議,可向人力資源部提出申訴,人力資源部組織評估人與被評估人填寫“績效考核申訴表”。

2、人力資源部負(fù)責(zé)將“績效考核申訴表”報送上級,由其上級對申訴情況作出裁決,該裁決為最終裁決。

3、部門員工的申訴由主管副總做出裁決,部門經(jīng)理的申訴由總經(jīng)理作出裁決?！?/p>

4、申訴須于每個考核周期結(jié)束后五個工作日內(nèi)提出,再于五個工作日內(nèi)落實裁決結(jié)果。

第五章考核結(jié)果的運(yùn)用

第十五條考核結(jié)果將作為計算員工考核工資的依據(jù)。

第十六條考核結(jié)果將作為員工薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。

第十七條考核成績將作為員工晉升、評選先進(jìn)以及淘汰的主要依據(jù)。

第六章注意事項

第十八條考核實施前,人力資源部要對被考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn),使其明確考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核實施辦法。

第十九條在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā),了解被考核者的自我評價及其對上級的意見和建議,以便于上下級之間相互理解。

第二十條考核結(jié)果要做到有限度地公開(指對被考核者主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部負(fù)責(zé)人公開),做好相關(guān)保密工作。

第七章附則

第二十一條本制度自發(fā)布之日起開始執(zhí)行

第二十二條本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

第10篇 公司員工試用期績效考核制度

試用期時間一般都不超過六個月,而在這三個月當(dāng)中如何去考核績效下面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理了公司員工試用期績效考核管理制度,僅供參考。

第一章總則

一、目的

第一條完善現(xiàn)有的考評體系,明確公司的價值導(dǎo)向,不斷增強(qiáng)公司的整體核心力。

第二條通過對試用期員工的考核溝通,幫助他們盡快了解公司,明確崗位需求,融入公司文化,并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級提供依據(jù)。

二、定義

第三條試用期是指在勞動合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進(jìn)一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件,能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣,勞動者也可以進(jìn)一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況,自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作,從而決定是否繼續(xù)保持勞動關(guān)系。試用期一般為1—____個月,最長不超過____個月(含培訓(xùn)時間)。

三、適用范圍

第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。

第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核,新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。

四、考核原則

第六條事實求是原則:考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ),定量與定性相結(jié)合,強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。

第七條區(qū)別對待原則:相對于正式員工的績效改進(jìn)考核而言,對于試用期員工的考評是綜合考評,需要對其任職狀況,勞動態(tài)度和工作時效做全面的評價。

第八條考、評結(jié)合原則:對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告相結(jié)合的方法進(jìn)行綜合評價,力求客觀、公正、全面。

第九條效率優(yōu)先原則:對于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動性的員工要及時按規(guī)定終止試用期,解除勞動關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議,致使造成不良后果或不良影響的,相關(guān)人員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

第十條考核以重能力、重潛力,業(yè)績?yōu)檩o助考核條件,考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。

第二章考核形式、周期及內(nèi)容

五、考核周期、形式

第十一條試用期員工的考核分月度考核(根據(jù)實際情況而定)、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告三種形式。月度考核每月進(jìn)行一次,試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告原則上在試用期結(jié)束時通過筆試、答辯等方法進(jìn)行。

第十二條考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個月,特殊情況下亦可縮短,但至少應(yīng)有一個月考核期(如果試用期為一個月的,考核采取試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告的形式操作)。

六、考核內(nèi)容

第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項。

第十四條試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求,全面考評員工試用期間的任職資格:品德、素質(zhì)、能力、績效、經(jīng)驗。

第十五條個人試用期的總結(jié)報告主要是個人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會,個人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。

第十六條具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置;考核、評議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況,匯集相關(guān)部門逐一對考核員工進(jìn)行績效面談。

第三章考核的準(zhǔn)備及結(jié)果應(yīng)用

七、考核信息準(zhǔn)備

第十七條人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息,客觀公正的評價員工,信息來源一般有以下幾種

1.用人部門記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或事件;

2.員工的培訓(xùn)記錄;

3.員工定期工作總結(jié)及日常匯報材料;

4.同一團(tuán)隊成員的評價意見或證明材料;

5.相關(guān)部門或個人的反饋意見或證明材料;

6.用人部門與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息。

八、考核結(jié)果

第十八條無論是月度考核、試用期結(jié)束評議還是綜合評定,其考核結(jié)果都包括評語和等級(優(yōu)秀、良好、合格、不合格)兩部分。

第十九條考核等級的定義如下

1.優(yōu)秀(90分以上):相對于試用期員工而言,各方面都表現(xiàn)突出,尤其是工作績效方面,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出對試用期員工的要求;

2.良好(80—90分):各方面超出對試用期員工的目標(biāo)要求;

3.合格(60---80分):達(dá)到或基本達(dá)到對試用期員工的基本要求;

4.不合格(60分以下):達(dá)不到對試用期員工的基本要求。

第二十條考核成績達(dá)到合格者,即時轉(zhuǎn)為正式員工。成績在60分以下者,結(jié)束試用期,解除關(guān)系(辭退)。

第二十一條正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。

第二十二條本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。

第二十三條本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方,以本辦法為準(zhǔn),沒有抵觸的繼續(xù)遵照執(zhí)行。

的基本原則物業(yè)保安員崗位職責(zé)

第11篇 公司中基層員工績效考核制度

公司中基層員工績效考核制度

工作績效考核制度是對原有的月考核制度進(jìn)行“繼承”和優(yōu)化,吸收其理念和框架上的優(yōu)點,同時提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對高中級領(lǐng)導(dǎo)的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評價制度,以下內(nèi)容只適用于中基層員工。

一、考核對象

中基層員工相對于高中級領(lǐng)導(dǎo)而言,指大系統(tǒng)三級部門及其它二級部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。

二、考核形式

根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素,通過考核量表的形式,以實際的工作表現(xiàn)(事實或數(shù)據(jù))對照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價?？己肆勘砹η髮嵱眯院筒僮餍?并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容核心是工作績效,這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分,即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容,一是直接的可量化的績效成果,二是反映能力的可衡量的績效特征。

四、考核要素

按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素,開發(fā)類重點考核項目進(jìn)度與質(zhì)量,營銷類重點考核銷售額及市場潛力,專業(yè)類重點考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況,事務(wù)類則重點考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化,以點帶面,而且考核要素必須具有較高的可衡量性,易于評價。

五、考核基準(zhǔn)

考核基準(zhǔn)指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺,尺度的掌握原則是:s(“杰出”)指實際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求;a(“很好”)指實際工作超過目標(biāo)要求或某些方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過且其它方面達(dá)到要求;b(“好”)指達(dá)到目標(biāo)要求;c(“需改進(jìn)”)指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求;d(“差”)指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。

六、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核的標(biāo)準(zhǔn)指對具體考核要素進(jìn)行評價的績效標(biāo)準(zhǔn),通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),前者在考核期初由考核雙方確認(rèn),后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。

七、考核依據(jù)

考核的依據(jù)指能夠反映員工工作績效水平的實際工作中表現(xiàn)出來的客觀、準(zhǔn)確的事實或數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動中采集,事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù),可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。

八、考核結(jié)果

根據(jù)考核要素對員工工作績效進(jìn)行評價,再對照考核基準(zhǔn)確定績效考核的等級,即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計時必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度,效度指結(jié)果確實能夠準(zhǔn)確反映工作績效的真實水平,信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性?？己私Y(jié)果不只是一個等級概念,而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。

第12篇 安全管理績效考核與管理評審制度

1 目的

為了不斷完善公司的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作，提高安全管理績效水平，保持安全標(biāo)準(zhǔn)化體系持續(xù)的適宜性、充分性和有效性，制定本制度。

2 適用范圍

適用于本公司安全標(biāo)準(zhǔn)化體系的績效考核、管理評審。

3 職責(zé)與分工

主管部門：安全環(huán)保部。負(fù)責(zé)組織編制績效考核和管理評審計劃，并負(fù)責(zé)組織進(jìn)行績效考核，匯總管理評審意見及對改進(jìn)措施進(jìn)行跟蹤驗收。

相關(guān)部門：管理部，負(fù)責(zé)配合安全環(huán)保部完成管理評審工作，并及時對各部門工作完成情況進(jìn)行考核。

各部門、車間；準(zhǔn)備與本部門有關(guān)的績效考核資料，并根據(jù)績效考核報告的要求制訂實施本部門的改進(jìn)措施。

4 內(nèi)容與要求

4.1 績效考核的組織實施

4.1.1 公司成立以總經(jīng)理為組長、主管安全生產(chǎn)的副總為副組長、各有關(guān)安全管理人員為組員的績效考核小組，對公司各部門安全標(biāo)準(zhǔn)化工作進(jìn)行績效考核。

4.1.2 正常情況下，每年進(jìn)行一次安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核。遇到特殊情況，由總經(jīng)理決定可追加進(jìn)行績效考核。特殊情況是指：

企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、資源配置、產(chǎn)品范圍發(fā)生較大變化時；

發(fā)生重大安全、環(huán)境事故或由于安全、環(huán)境問題引起顧客投訴時。

4.1.3 安全環(huán)保部編制具體的績效考核計劃，于每年年底進(jìn)行本年度的安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核，主管安全生產(chǎn)的副總負(fù)責(zé)編制年度績效考核方案，匯報安全標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)行情況。年度績效考核計劃由總經(jīng)理審批，內(nèi)容包括：績效考核目的、范圍、時間、參加人員和內(nèi)容安排等。

績效考核包括以下內(nèi)容：

考核各單位安全標(biāo)準(zhǔn)化活動的符合性，包括是否符合：公司安全生產(chǎn)方針、安全目標(biāo)、運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)、安全法律法規(guī)和其他要求等。

考核各單位安全目標(biāo)的完成情況。

調(diào)查、分析和記錄各部門安全管理的失敗案例，包括：事故案例、未遂事件案例、職業(yè)危害案例、財產(chǎn)損失案例等。

根據(jù)安全標(biāo)準(zhǔn)化考核辦法的要求對各單位的安全生產(chǎn)情況進(jìn)行量化考核。

4.1.4 績效考核的實施

安全環(huán)保部提前一周將績效考核計劃下發(fā)至有關(guān)部門，各部門負(fù)責(zé)準(zhǔn)備有關(guān)考核資料，管理部做好績效考核記錄。

4.1.4.1 通過績效考核由安全環(huán)保部組織編制績效考核報告，內(nèi)容包括：

1）本年度安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系運(yùn)行總體評價結(jié)論；

2）安全方針、目標(biāo)和指標(biāo)適宜性評價結(jié)論；

3）進(jìn)一步完善安全標(biāo)準(zhǔn)化工作的計劃和具體措施。

4.1.4.2 績效考核報告，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)至有關(guān)部門，并作為安全環(huán)保部開展管理評審的重要輸入材料。

4.1.4.3 安全環(huán)保部負(fù)責(zé)保存安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核的有關(guān)記錄。

4.1.5 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核改進(jìn)措施的實施

安全環(huán)保部負(fù)責(zé)組織責(zé)任部門制訂改進(jìn)措施計劃，責(zé)任部門負(fù)責(zé)實施，管理部進(jìn)行跟蹤驗證并總結(jié)措施的完成情況。

4.2 管理評審的組織實施

安全環(huán)保部負(fù)責(zé)編制管理評審計劃，并提前一周下發(fā)至各車間、部門。

4.2.1 管理評審輸入

管理評審的輸入一般應(yīng)包括

（1）績效考核結(jié)果,行業(yè)安全考核、績效的結(jié)果；

（2）方針目標(biāo)實現(xiàn)情況；

（3）管理制度的落實情況；

（4）相關(guān)方的反饋、與其溝通、協(xié)商的結(jié)果等；

（5）對符合法律法規(guī)情況的評價；

（6）管理體系運(yùn)行狀況，包括方針和目標(biāo)的適宜性和有效性；

（7）過程運(yùn)行控制及危害辨識、風(fēng)險評價和風(fēng)險控制策劃及環(huán)境因素、職業(yè)衛(wèi)生控制情況；

（8）上次管理評審提出問題的改進(jìn)措施實施及有效性；

（9）糾正和預(yù)防措施的實施及效果；

（10）資源的配置、需求和管理情況；

（11）體系策劃變更情況；

（12）安全生產(chǎn)管理制度和安全操作規(guī)程的符合性或適宜性；

（13）其它應(yīng)進(jìn)行評審的情況及改進(jìn)建議。

4.2.2 管理評審輸出

管理評審輸出形式是評審報告、糾正預(yù)防和/或改進(jìn)措施，一般應(yīng)包括

（1）方針目標(biāo)、管理體系及其過程有效性的改進(jìn)措施；

（2）滿足顧客、員工、相關(guān)方要求的改進(jìn)；

（3）安全生產(chǎn)管理制度和安全操作規(guī)程的修訂；

（4）組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整及資源配置等。

4.2.3管理評審的有關(guān)結(jié)果應(yīng)傳達(dá)、通報到各相關(guān)部門、單位和員工，以便能采取適當(dāng)措施，落實評審報告要求。

4.2.4 管理評審可與環(huán)境管理體系、職業(yè)健康安全管理體系管理評審一起組織進(jìn)行。

5 相關(guān)制度

《安全檢查和隱患整改管理制度》

《安全生產(chǎn)獎懲管理制度》

《安全檢查和隱患整改管理制度》

6 相關(guān)記錄

《績效考核計劃》

《績效考核檢查表》

《管理評審計劃》

《管理評審報告》

第13篇 后勤企業(yè)員工績效考核工作制度

后勤集團(tuán)員工績效考核工作制度

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范集團(tuán)員工的績效考核工作,并通過績效考核來加強(qiáng)集團(tuán)各項工作的執(zhí)行力度,特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于z后勤集團(tuán)各單位在編員工及非在編員工的績效考核管理。

第三條 工作原則

1、公開的原則:考核過程必須公開化、透明化,每項考核工作必須嚴(yán)格按照規(guī)定程序開展。

2、全員的原則:各單位對本單位的各級、各類員工均應(yīng)開展績效考核工作。

3、客觀性原則:考核工作必須以客觀事實為依據(jù),避免加入個人主觀因素。

4、時限性原則:績效考核是對被考核人在某個考核期內(nèi)的綜合評價,不涉及本考核期之前的行為;同時也不能以考核期內(nèi)被考核人的一部分表現(xiàn)代替其整體表現(xiàn)。

5、常規(guī)性原則:績效考核本身就是一項常規(guī)管理手段,各單位必須充分運(yùn)用到日常工作中,以績效考核帶動各項工作的開展和執(zhí)行力度。各單位開展績效考核工作既不要過于繁瑣、復(fù)雜,沖擊到正常工作秩序,更反對無實效地走過場、搞形式主義。

第二章 績效考核工作的組織

第四條 集團(tuán)績效考核工作委員會是集團(tuán)整體績效考核工作的主管部門,對集團(tuán)績效考核工作進(jìn)行統(tǒng)籌安排、整體控制。

第五條 集團(tuán)整體績效考核工作由集團(tuán)人力資源部、質(zhì)量檢驗部組織實施。

第六條 各單位設(shè)置本單位的績效考核工作小組,負(fù)責(zé)本單位績效考核工作實施細(xì)則的制定,以及組織實施。

第三章 績效考核的層次

第七條 后勤集團(tuán)績效考核包括以下層次:

1、試用期員工轉(zhuǎn)正考核;

2、基層員工的績效考核;

3、各部門、班組管理層干部及本單位領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核;

(以上工作由各單位組織實施)

4、 各單位、機(jī)關(guān)各部門以及各單位總經(jīng)理、機(jī)關(guān)各部門負(fù)責(zé)人的績效考核;(由集團(tuán)統(tǒng)一組織實施)

第八條 試用期員工轉(zhuǎn)正考核

對于每位試用期員工進(jìn)行考核,考核結(jié)果作為其是否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。考核內(nèi)容主要由各單位根據(jù)崗位實際工作性質(zhì),考核被試用人員是否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求,以確定該員工試用期是否合格,并決定是否轉(zhuǎn)正。

第九條 基層員工的績效考核

對于基層員工的實際工作情況進(jìn)行績效考核?？己说膬?nèi)容應(yīng)側(cè)重于其崗位工作的操作技能水平以及崗位工作的實際完成情況。

第十條 各部門、班組及管理層員工的績效考核

各單位對于各部門、班組及管理層員工工作情況進(jìn)行績效考核?？己说膬?nèi)容應(yīng)側(cè)重于其所負(fù)責(zé)或管理的部門、班組的管理技能水平以及整體工作完成情況。

第十一條 各單位、機(jī)關(guān)各部門以及各單位總經(jīng)理、機(jī)關(guān)各部門負(fù)責(zé)人的績效考核

集團(tuán)對于各單位(總經(jīng)理)、機(jī)關(guān)各部門(負(fù)責(zé)人)的整體工作進(jìn)行績效考核。

第四章 績效考核的周期

第十二條 各單位應(yīng)根據(jù)考核對象的具體工作性質(zhì)及特點開展績效考核工作,考核周期可劃分為月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

第十三條 基層員工的績效考核周期:建議各單位基層員工的績效考核周期應(yīng)為月度績效考核。

第十四條 各部門、班組及管理層員工的績效考核周期:各單位可根據(jù)具體崗位情況將其考核周期設(shè)置為月度、季度或年度。

第十五條 各單位、機(jī)關(guān)各部門以及各單位總經(jīng)理、機(jī)關(guān)各部門負(fù)責(zé)人的績效考核周期:由集團(tuán)統(tǒng)一組織安排。

第五章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用

第十六條 各單位應(yīng)根據(jù)本單位實際情況制定績效考核分?jǐn)?shù)、考核等級的計算方法,并統(tǒng)計出績效考核結(jié)果。

第十七條 各單位應(yīng)將績效考核結(jié)果應(yīng)用于以下幾個方面:

1、作為部門、班組及員工工作改進(jìn)的主要依據(jù)和方向;

2、作為各單位開展員工培訓(xùn)工作的主要依據(jù);

3、作為確定員工績效工資系數(shù)的重要參考依據(jù);

4、作為調(diào)整員工工資級別的主要依據(jù);

5、作為員工崗位晉升(降)、崗位調(diào)配的依據(jù);

6、作為辭退員工的重要依據(jù);

7、作為本單位對員工年度工作評價、評優(yōu)的重要依據(jù);

8、作為員工檔案中的主要記錄內(nèi)容。

第十八條 各單位的各級管理部門、管理者應(yīng)及時針對績效考核中考核對象未達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的項目分析原因,制訂相應(yīng)的改進(jìn)措施。

各級管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助下級員工制定工作改進(jìn)計劃,并提供必要的培訓(xùn),同時應(yīng)檢查工作改進(jìn)的效果。

第十九條 對于連續(xù)3個考核期的考核結(jié)果都為“不合格”的員工,各單位應(yīng)分析其原因,并考慮進(jìn)行崗位調(diào)整或辭退。

第二十條 對于連續(xù)12個月考核結(jié)果都為“優(yōu)秀”的員工,各單位可酌情考慮給予職務(wù)晉升、工資級別晉升或其他特別獎勵。

第六章 績效考核申訴

第二十一條 每個周期的績效考核工作結(jié)束后,單位應(yīng)向員工通報其考核結(jié)果,并有向員工解釋考核結(jié)果的職責(zé)。

第二十二條 員工如對考核結(jié)果有異議,各單位應(yīng)及時與員工進(jìn)行溝通,處理異議。仍有異議者,員工有權(quán)向本單位績效考核小組提出申訴,申訴時需提交相關(guān)說明材料。

第二十三條 各單位在接受申訴后,必須在5個工作日內(nèi)對申述人的申訴做出答復(fù);如申述人的申訴不成立,應(yīng)向申訴人解釋并給出相應(yīng)的建議;如申述成立,必須改正績效考核結(jié)果。

第七章 附則

第二十四條 本制度的擬定、修改、解釋由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)。

第二十五條 本制度自公布之日起實施。

第14篇 車間機(jī)修工績效考核細(xì)則制度

一 指導(dǎo)思想:

針對機(jī)修、水電車間崗位的特殊性,為提高工作效率,激勵員工工作積極性,調(diào)動全員創(chuàng)新意識,增強(qiáng)工作質(zhì)量和責(zé)任心,以具體工作量化達(dá)標(biāo)為考核基本依據(jù)。

二 具體措施:

1、車間詳細(xì)記錄當(dāng)班人員工作內(nèi)容,詳實反映每日工作量,明確維修時間,避免出現(xiàn)拖時間和扯皮現(xiàn)象,每天工作量由車間負(fù)責(zé)人制定和考核。

2、 單個設(shè)備維修,焊,割,時間要在安排的工作時間內(nèi)完成, 維修成功率達(dá)到100%。返工率為零。

3、對粉刷,砌墻,移樹,修補(bǔ)等工作,根據(jù)實際情況,實行單人定量工作制。

4、對施工作業(yè)現(xiàn)場進(jìn)行質(zhì)量,進(jìn)度,監(jiān)督。電焊、高空及電工接線等施工作業(yè)前,要進(jìn)行危險危害因素分析,制定安全防護(hù)措施,同時要對作業(yè)人員進(jìn)行安全培訓(xùn)和要求。

5、 車輛實行誰使用,誰負(fù)責(zé),維修保養(yǎng)達(dá)標(biāo)率100%,對操作不當(dāng)造成的車輛損壞,責(zé)任自負(fù)。由操作者負(fù)責(zé)維修。

6、 定質(zhì),定量,完成工作指標(biāo)為合格,超額完成工作量給予獎勵,完不成任務(wù)不予考勤。

7、 在維修時如查不出原因或自己無法解決的技術(shù)問題應(yīng)立即與負(fù)責(zé)人聯(lián)系。每次作業(yè)結(jié)束后,應(yīng)觀察一段時間是否運(yùn)行正常,確保使用單位滿意。

8、 工作完成后將作業(yè)現(xiàn)場清理干凈,工具及零件歸位。換下來的舊零件應(yīng)收回,帶回車間并分類放置到指定地點。

9、 值班人員認(rèn)真做好維修工作,及時排除設(shè)備故障,確保生產(chǎn)設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn),減少停機(jī)時間。

10、作業(yè)安全是車間日常檢查、考核和評比的重點,是作為提升工作質(zhì)量的重要內(nèi)容。

11、物資領(lǐng)發(fā)、管理和使用車間要分設(shè)專人負(fù)責(zé),明確責(zé)任,并做好使用記錄臺賬。到其他車間施工所用物資配件數(shù)量和規(guī)格要有使用單位負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可。出門物資必須經(jīng)車間負(fù)責(zé)人和分管負(fù)責(zé)人在出門證上簽字方可出門,車間做好登記。

12、對拆除下來的舊電線和舊管道、閥門等物資要分類存放好,并積極開展修舊利廢工作,充分利用廢舊物資進(jìn)行再使用。

13、申報物資采購計劃前,車間要到五金庫認(rèn)真核對所報物資是否有庫存,規(guī)格型號和數(shù)量是否與五金庫庫存一致,盡量減少五金庫庫存物資的種類和數(shù)量,提高物資的利用效率。

生產(chǎn)辦

2023年3月7日

第15篇 安全標(biāo)準(zhǔn)化檢查績效考核制度

1 目的

為了貫徹落實《危險化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范》,建立公司生產(chǎn)經(jīng)營全過程安全的長效機(jī)制,確保公司安全管理的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。

2 適用范圍

適用于公司生產(chǎn)經(jīng)營活動全過程及所有部門。

3 職責(zé)

3.1公司總經(jīng)理總體全面負(fù)責(zé)。

3.2副總經(jīng)理負(fù)責(zé)歸口管理。

3.3由綜合辦公室遵照安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系制訂綜合績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.4由副總經(jīng)理、綜合辦、綜合辦公室、負(fù)責(zé)安全標(biāo)準(zhǔn)化的綜合績效考核。

4 控制程序

1.各級領(lǐng)導(dǎo)和全體職工必須遵守國家安全法規(guī),學(xué)習(xí)并掌握安全技術(shù)知識,安全地完成各項生產(chǎn)工作任務(wù)。

2.各級領(lǐng)導(dǎo)要嚴(yán)格履行各自的安全生產(chǎn)職責(zé),凡因工作失職、瀆職而造成職工人身傷害或財產(chǎn)損失的,視情節(jié)予以經(jīng)濟(jì)處罰或行政處分。

3.凡職工因違反安全操作規(guī)程,冒險蠻干而造成事故或財產(chǎn)損失的,視情節(jié)予以經(jīng)濟(jì)處罰或行政處分。

4.在日常工作中能圓滿完成本職工作,積極參與安全管理并提出合理化建議采納者予以獎勵。

5.在生產(chǎn)作業(yè)活動中,及時制止他人違章作業(yè)做出成績,或在生產(chǎn)過程中發(fā)現(xiàn)事故隱患及時妥善處理而避免了傷亡事故發(fā)生的,予以獎勵。

6.對安全生產(chǎn)目標(biāo)的實現(xiàn)做出積極突出貢獻(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)、管理人員與職工予以獎勵。

7.具體獎勵金額或經(jīng)濟(jì)處罰的實施,由安委會研究決定。

第16篇 績效考核管理制度模版

績效考核管理制度如何呢現(xiàn)向你提供績效考核管理制度范本,僅供參考。

第1章總則

第1條目的。

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條適用對象。

本制度適用于企業(yè)所有員工,但考評期內(nèi)未到崗累計超過××個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。

第3條考核原則。

1.公平、公開原則。

即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,企業(yè)所有員工都要接受考核,同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化與制度化。

績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察,也是對其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測,將員工績效考核定期化、制度化,有助于全面了解員工潛能,及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題,提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結(jié)合。

對企業(yè)員工進(jìn)行考核時,考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評價結(jié)束后,人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通,將考評結(jié)果告知被考核者。

第2章績效考核內(nèi)容

第4條工作業(yè)績。

主要考核員工實際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核重點有所不

同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進(jìn)度與質(zhì)量,營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力,事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)

完成量及質(zhì)量等。

第5條工作能力。

根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。

第6條工作態(tài)度。

主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價,包括紀(jì)律性、積極性、主動性、責(zé)任感等。

第3章績效考核實施

第7條考核周期。

1.根據(jù)崗位需要,分別對員工實施月度考核或季度考核,其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的×~×日。

2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核,考核時間一般為下一年度第一個月的~日。

第8條設(shè)定考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件,分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)及考核項的分值等內(nèi)容。

第9條考核實施。

1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn),對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估,并根據(jù)考核

分值確定其考核等級。

2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。

第4章績效考核面談

第10條績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行,人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。

第11條如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正,與考核者溝通無效,并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個工作日內(nèi)給予解決。

第5章考核結(jié)果應(yīng)用

第12條根據(jù)員工的考核結(jié)果,將其劃分為5個等級,主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面,具體應(yīng)用如下表所示。

考核結(jié)果應(yīng)用表

評估等級 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放 月薪資調(diào)整

s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+××元

a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+××元

b 70~79 較強(qiáng) …… 85%發(fā)放 基本工資不變

c 60~69 強(qiáng) …… 75%發(fā)放 基本工資不變

d 60以下 很強(qiáng) …… 無 基本工資-××元

第6章附則

第13條本制度由企業(yè)人力資源部制定,報總裁審批后實施,修改時亦同。

第14條本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。

編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

修改標(biāo)記修改處數(shù)修改日期

第17篇 公安派出所實行績效考核制度的思考

前階段，本人結(jié)合下派出所宣傳治安大排查工作的時機(jī)，對派出所責(zé)任區(qū)民警的現(xiàn)狀和績效考核制度的實施情況進(jìn)行了一番調(diào)研，在進(jìn)行了較多相關(guān)訪談的基礎(chǔ)上，我對責(zé)任區(qū)民警和績效考核工作的現(xiàn)狀進(jìn)行了初步分析，現(xiàn)將分析結(jié)果和幾點設(shè)想總結(jié)如下，由于本人水平有限且調(diào)研時間較倉促，如有不妥之處，請領(lǐng)導(dǎo)和同志們批評指正：

一、派出所責(zé)任區(qū)民警工作現(xiàn)狀

1、少部分民警的素質(zhì)與責(zé)任區(qū)民警要求的高素質(zhì)之間有一定差異。

派出所改革中要求責(zé)任區(qū)民警“一警多能，一警多用”，責(zé)任區(qū)民警需要“沉”在責(zé)任區(qū)之中，處理自己責(zé)任區(qū)內(nèi)發(fā)生的方方面面的事情，工作內(nèi)容紛繁復(fù)雜，是責(zé)任區(qū)內(nèi)的“多面手”，因此對民警素質(zhì)要求很高。如果在配備責(zé)任區(qū)警力時，搭配不夠恰當(dāng)，勢必會影響到該責(zé)任區(qū)的工作效率和成績。從調(diào)查推斷，我局的少部分責(zé)任區(qū)民警可能由于年齡、知識結(jié)構(gòu)等問題，在責(zé)任區(qū)管理中不能勝任全部工作，著手于辦理案件、處理糾紛、布置耳目、上報信息、防范管理尤其是發(fā)動群眾開展“群防群治”等工作時感到力不從心，自身工作壓力很大。（如有的責(zé)任區(qū)民警年過五十，“下責(zé)任田”精力不夠；有的是從別的警種轉(zhuǎn)來的，業(yè)務(wù)還未熟悉；還有個別則是由于文化水平較低，能說不能寫，辦事簡單應(yīng)付，群眾反映不佳。）

2、派出所民警普遍存的超負(fù)荷工作現(xiàn)象。

超負(fù)荷勞動在公安機(jī)關(guān)帶有一定的普遍性，基層派出所民警更是如此。國家規(guī)定公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)工作時間為每周40小時，但本人所調(diào)研到的派出所中，即使是工作較為規(guī)律的內(nèi)勤也在50小時以上，至于責(zé)任區(qū)民警，加夜班、雙休日不休息更是常事。硤石派出所的民警由于位于城關(guān)鎮(zhèn)的緣故，工作量還在其它所之上，辛苦顯得尤為突出。大量的中心工作、階段性、臨時性工作和不確定的工作時間。使我們的民警長期處于超負(fù)荷的工作狀態(tài)，由此帶來的健康問題也影響了工作質(zhì)量。當(dāng)然，超負(fù)荷工作除了我們公安工作自身性質(zhì)決定的原因之外，還有兩個方面，一方面是由于個別民警個人效率不高，需加班才能完成任務(wù)；另一方面是有些工作事先在警力調(diào)配、警力使用上沒有很好規(guī)劃，牽制了一定的警力。

二、責(zé)任區(qū)民警績效考核對于加強(qiáng)派出所管理的作用

對于責(zé)任區(qū)民警績效考核，在調(diào)研中，無論是派出所的領(lǐng)導(dǎo)還是普通民警都認(rèn)為很有必要，對此持歡迎態(tài)度。根據(jù)實地調(diào)研并綜合多方意見，我認(rèn)為市局實行責(zé)任區(qū)民警績效考核的優(yōu)點集中在以下幾方面：

1、長期以來，由于公安工作的社會性較強(qiáng)，工作的量化難度大，民警工作的數(shù)量、質(zhì)量不能得到很好的反映。實行考核，明確了工作的績效標(biāo)準(zhǔn)，使相同崗位之間有了對比；通過考核，使人與人之間的差異凸顯，有利于相互學(xué)習(xí)，激勵后進(jìn)。

2、派出所的管理有章可循，日漸規(guī)范，對于提高隊伍管理水平大有裨益。由于各個工作崗位有了明確的目標(biāo)責(zé)任，每個人對自己崗位都有了更為清醒的認(rèn)識，在激發(fā)個人工作主動性、積極性方面發(fā)揮了良好的效用。

3、責(zé)任區(qū)民警績效考核的實施，在各派出所形成了“工作──考核──再努力工作”的良性循環(huán)局面和長效動力機(jī)制，促進(jìn)了民警工作；通過對考核結(jié)果運(yùn)用獎優(yōu)罰劣，將民警職務(wù)行為導(dǎo)向了組織期望的方向，有利于組織合力的形成與加強(qiáng)；“落后責(zé)任區(qū)民警”的設(shè)立，改變了往日只評優(yōu)，不評劣的傾向，有力地激勵了處于中間層次民警的工作積極性，是本考核體系的長處之一。

三、對目前考核辦法中指標(biāo)設(shè)定的初步分析

1、部分考核指標(biāo)的設(shè)定需要根據(jù)實際情況作調(diào)整。

在現(xiàn)有的考核體系中，對責(zé)任區(qū)民警的考核有人口管理、防范管理、協(xié)破案件、信息反饋等幾大部分，各部分分值差距拉開不大。但實際工作中，若以每周40小時的工作時間為限，民警60%的時間在處理治安案件、調(diào)解糾紛，10%左右要用來作轄區(qū)的安全防范工作，剩下的時間還要應(yīng)付中心工作、應(yīng)付各職能部門不同時段的檢查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而無暇顧及。另外，不同的責(zé)任區(qū)各方面情況有差別，工作的重點、難易度各不相同，用統(tǒng)一尺度衡量有不盡合理的地方。

2、有些工作在考核指標(biāo)中沒有反映。

就本次調(diào)研來看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群眾來信、來訪、咨詢等方面。但在一次比較中發(fā)現(xiàn)，3個派出所的值班民警在2小時內(nèi)（時段選取不同，所屬派出所也不相同）最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群眾來訪。當(dāng)事的民警也認(rèn)為這項工作是僅次于接處警的第二大項工作內(nèi)容；另外，責(zé)任區(qū)民警被抽調(diào)協(xié)助其它工作或參與處置群體性事件、排摸不安定因素、鬧事苗頭、落實控制措施、劇毒物品、危險物品等重點物品的管理等多項工作也未具體體現(xiàn)。所以，有必要對現(xiàn)有指標(biāo)項目的設(shè)定作進(jìn)一步考慮。

3、對一項工作是應(yīng)考核它的“過程”，還是考核“結(jié)果” 要分清

考核的主要目的是衡量工作質(zhì)量的好壞。但因具體工作任務(wù)特性的不同，有些工作的結(jié)果是能夠直接達(dá)到目標(biāo)、并產(chǎn)生看得見的實效，而有些工作則是為了達(dá)到某個目標(biāo)而采取的手段與過程，短期并不能立竿見影。所以我們制訂考核標(biāo)準(zhǔn)時，對有些工作要重在考結(jié)果，有些則必須考核民警具體的工作過程，還要注意，對于過程和結(jié)果兩者，不能重復(fù)考核。當(dāng)然，如果某個具體工作環(huán)節(jié)的過程質(zhì)量將對于整個工作的質(zhì)量有關(guān)鍵性影響，則應(yīng)在既考核結(jié)果的同時，也考核這些過程或環(huán)節(jié)（如處理治安案件，程序是否合法、處理是否公正便十分重要）；反之則未必需要列入考核指標(biāo)（如對責(zé)任區(qū)民警布建治安耳目的數(shù)量要求，這只是信息反饋工作的一個環(huán)節(jié)，耳目對于信息收集工作的貢獻(xiàn)尚無確定，且工作本身屬保密性質(zhì)，民警不愿透漏。

對于這樣的指標(biāo)，有必要重新考慮其存在的合理性）。

4、工作量的衡量

雖然公安工作本身具有復(fù)雜性與難以度量性，但既然要考核，決定了許多指標(biāo)只能根據(jù)工作量來衡量，不能模糊“毛估估”。所以我們在設(shè)立這種指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)注意指標(biāo)是否能較好體現(xiàn)工作量的問題。例如，民警除了自身工作以外，還要經(jīng)常參加所里組織的統(tǒng)一行動，工作超時加分不多，而在平常請假則要扣分的做法會引起部分民警的想法；同時“少加多扣”也不能準(zhǔn)確度量民警的工作量。另外，許多公安工作的團(tuán)隊性、合作性很強(qiáng)，在做工作時有的民警能獨當(dāng)一面，而有的由于自身素質(zhì)欠缺需要別人幫忙，如果在考核中無法體現(xiàn)出兩者的差異，會導(dǎo)致“能者多勞而不多得”的情形出現(xiàn)，挫傷部分民警的工作積極性。如現(xiàn)在對于責(zé)任區(qū)民警工作考核中，有一項關(guān)于調(diào)解糾紛的指標(biāo)，但實際工作中往往出現(xiàn)年輕的責(zé)任區(qū)民警調(diào)解不成，要年長的民警來調(diào)解，而年長民警的這種“幫忙”性質(zhì)的工作量并未在指標(biāo)中體現(xiàn)；而且有好多非道路交通事故的調(diào)解，因“標(biāo)的”大小的不同導(dǎo)致難度、工作量的不同，也應(yīng)加以區(qū)分。

5、刑事發(fā)案的可防性與不可防性要有區(qū)別

考核的目的在于衡量考核對象的真實工作情況，但有些事情是被考核者難以控制的。如對派出所責(zé)任區(qū)民警的考核指標(biāo)刑事發(fā)案一項有些案件本身屬非可防性，因此有必要考慮降低要求。

四、關(guān)于考核實施中的問題

目前的考核多采用文書檢查方式，基層派出所的文牘工作十分累人。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，由于各單位在檢查工作時大部分是看文書檔案是否齊全，工作是否有文字記錄……因此，基層民警需要花很多精力在書寫各種文檔上，我們當(dāng)初定下這些檢查、考核方式的用意是好的。但由于民警平時工作忙，無暇顧及此事，為了應(yīng)付考核就會采用日后補(bǔ)寫的方式，真實性不能保證。（若把工作數(shù)據(jù)實行計算機(jī)實時聯(lián)網(wǎng)、自動統(tǒng)計有可能會解決這個問題）

五、關(guān)于民警考核的幾點設(shè)想

1、關(guān)于逐級考核的想法。

下級對其直接上級負(fù)責(zé)，上級對直接下級制定關(guān)鍵的、粗略的任務(wù)指標(biāo)并且實施考核。同時規(guī)定與考核結(jié)果相應(yīng)的、嚴(yán)格的獎懲措施，配合各項監(jiān)督措施實行。

原因如下：首先，公安工作由于社會狀況、組織狀況等差異而千差萬別，難以用統(tǒng)一的尺度來衡量。其次，被考核對象的直接上級最熟悉情況，更容易準(zhǔn)確考核，分清優(yōu)劣，更容易為下級接受。第三，如果上級機(jī)關(guān)直接對基層民警考核設(shè)立指標(biāo)，由于地區(qū)差異，往往只能選取共性工作作為考核點，因此只能機(jī)械性的將指標(biāo)定量化、明細(xì)化。既增加了考核工作的難度和成本，也不一定考到點子上。民警會放棄那些也許對責(zé)任區(qū)更為重要的工作而致力于完成考核指標(biāo)的項目，有時還會搞形式主義，反而影響了工作質(zhì)量。逐級考核重在考核整個派出所的工作成績，派出所長對整體工作承擔(dān)責(zé)任。

2、各級部門在基層派出所民警考核中的職責(zé)

在確立逐級考核的原則之后，派出所考警組，警長直接考警員，而派出所的上級主管部門則根據(jù)局領(lǐng)導(dǎo)對于基層工作的要求，對各所相應(yīng)的工作進(jìn)行反查，發(fā)現(xiàn)其工作中的疏漏。更好地監(jiān)督基礎(chǔ)工作質(zhì)量。

3、月考、季考、年考的指標(biāo)設(shè)立應(yīng)有不同

考核體系根據(jù)時段長短的不同有月考、季考、年考之分，要根據(jù)任務(wù)的不同特點確定考核的周期。這樣可以節(jié)約考核成本，提高考核準(zhǔn)確性，有利于工作的整體規(guī)劃。如對某一民警的群眾滿意率的考察，短時間內(nèi)考核隨意性太大，應(yīng)加長考核周期；如檔案管理工作如果月月考，可能會重復(fù)考核了同樣的工作。

4、適當(dāng)增補(bǔ)考核“整個派出所工作”的指標(biāo)

現(xiàn)有的責(zé)任區(qū)民警績效考核大部分是針對民警個人而言的，這是公安機(jī)關(guān)考核的一大進(jìn)步。但是，許多公安工作都是合作性、團(tuán)隊性非常強(qiáng)的，所以有必要設(shè)立相應(yīng)的指標(biāo)考核派出所工作的整體，引導(dǎo)民警自覺加強(qiáng)工作中的合作意識，培養(yǎng)民警的集體感。設(shè)立整體性工作的考核指標(biāo)，可以使局機(jī)關(guān)注意派出所工作產(chǎn)出的整體效果，更容易評價派出所部門的工作情況；也可以使派出所長自覺加強(qiáng)對于派出所整體的管理，提高隊伍的整體素質(zhì)與工作質(zhì)量，從而達(dá)到促進(jìn)工作的目的。

5、在派出所增設(shè)治安警

處理治安案件占用了責(zé)任區(qū)民警的大部分精力，且好多治安案件是責(zé)任區(qū)以外的人員所為。由于民警的素質(zhì)參差不齊，案件處理過程中的合法性與處理質(zhì)量得不到保證。因此，建議在派出所的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)下增設(shè)治安民警，由素質(zhì)較高、法律意識較強(qiáng)的民警充任，在責(zé)任區(qū)民警的協(xié)助下專門處理派出所轄區(qū)的治安案件。

6、向派出所充實新鮮血液

基層派出所普遍感到任務(wù)過重而人手不夠。而且由于現(xiàn)在派出所的人員構(gòu)成上的原因（有一個派出所初中文化的民警占到25%，大專以上學(xué)歷沒幾個人），任務(wù)執(zhí)行更顯吃力?！柏?zé)任區(qū)民警”制度以及正在推行的“社區(qū)民警”制度對民警素質(zhì)的要求很高。因此，有必要在將來的大中專畢業(yè)新警分派中向派出所傾斜，加強(qiáng)派出所民警的力量。

7、試行責(zé)任區(qū)民警競爭管區(qū)制度

考核實行至今，有些民警的積極性已被很好得調(diào)動，也有些民警對于指定責(zé)任區(qū)的作法存在異議，我們可以考慮實行責(zé)任區(qū)競爭選擇的制度。在選擇前，將各個責(zé)任區(qū)的地域特征、范圍大小、工作基礎(chǔ)、擬訂目標(biāo)等情況說明，并根據(jù)管理的難易程度分類，各類完成目標(biāo)的獎勵亦不相同。然后由民警以類似“招標(biāo)”的形式自由選擇。在規(guī)定的考核期限到來后，對責(zé)任區(qū)民警的工作進(jìn)行評價。完成預(yù)定任務(wù)的獎勵，未能完成任務(wù)的處罰。通過設(shè)立這種機(jī)制，使民警的工作更具平等性與自覺性，充分調(diào)動每個人的工作積極性、主動性，提高派出所管理的效果。

第18篇 村居班子 績效考核制度

為進(jìn)一步加強(qiáng)農(nóng)村基層組織建設(shè),加強(qiáng)村(居)班子隊伍建設(shè),增強(qiáng)農(nóng)村基層黨組織的凝聚力、創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力,促進(jìn)村(居)管理制度化、規(guī)范化,推動我鎮(zhèn)村(居)組織自治建設(shè),加快我鎮(zhèn)社會主義新農(nóng)村建設(shè)步伐,按照市、縣有關(guān)精神,結(jié)合我鎮(zhèn)實際,特制定本績效考核辦法。

一、考核對象

全鎮(zhèn)8個行政村、1個居委會“兩委”班子。

二、考核內(nèi)容

堅持工作重在基礎(chǔ)、重在平時、重在實效的指導(dǎo)原則,采取“百分”制量化考核,分為平時考核和年終考核兩個部分。

(一)年末綜合測評(50分)

1、群眾民主測評(30分)

2、鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)打分(10分)

3、駐村(居)干部打分(10分)

群眾民主測評考核方案另文下發(fā)。群眾民主測評滿意率在90%(含90%)以上記滿分30分,滿意率在80%--90%(含80%)按比例計算,滿意率在80%以下不計分,鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)和駐村(居)干部打分滿分為10分,取平均分為最后得分。

(二)村(居)日常事務(wù)(50分)

1、輪班情況(15分)

2、基層組織建設(shè)(15分)

3、工作作風(fēng)(20分)

考核細(xì)則見附件二。

三、考核實施

鎮(zhèn)黨委、政府成立村(居)班子績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組(名單見附件一),負(fù)責(zé)本考核辦法的組織實施。

1、自評。督促村(居)“兩委”班子在規(guī)定的時間內(nèi),認(rèn)真對照考核內(nèi)容,進(jìn)行自查自評。

2、測評。召開黨員、村(居)民代表及人大代表參加的大會,對村(居)“兩委”班子進(jìn)行測評打分。測評結(jié)果作為鎮(zhèn)考核組評價考核村(居)“兩委”班子績效的重要參考依據(jù)。

3、評定。村(居)班子績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的初評結(jié)果提交鎮(zhèn)黨委、政府討論、確定。鎮(zhèn)黨委召開鎮(zhèn)黨政班子成員及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人參加的擴(kuò)大會議,研究討論村(居)“兩委”班子的年度績效考核情況,確定考核結(jié)果。經(jīng)鎮(zhèn)黨政班子集體討論通過的村(居)“兩委”班子年度績效考核結(jié)果,要在鎮(zhèn)、村(居)公示,增加工作透明度,接受干部群眾的監(jiān)督。

四、考核結(jié)果運(yùn)用

鎮(zhèn)黨委、政府對村(居)班子績效考核總成績排名前三位的村(居)進(jìn)行通報表彰,并給予2000元的現(xiàn)金獎勵;對排名最后一位的村(居)進(jìn)行末位公示,鎮(zhèn)黨委進(jìn)行誡勉談話;對連續(xù)兩年排名最后的村(居),鎮(zhèn)黨委將進(jìn)行警告處分。

第19篇 地產(chǎn)營銷系統(tǒng)職員績效考核制度

地產(chǎn)公司營銷系統(tǒng)職員績效考核制度

目的:為提高貫徹公司營銷戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略的工作效率,全面實施整合營銷傳播,細(xì)致開展會員營銷策略,周密計劃和圓滿推廣公司新項目、新活動。

責(zé)任人:營銷中心總監(jiān)、營銷中心經(jīng)理、營銷中心技術(shù)專員、各公司售樓部經(jīng)理、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員

一、對營銷技能學(xué)習(xí)的考核:

1、每年最后一個月,營銷總監(jiān)根據(jù)總經(jīng)理工作年報和上年度營銷培訓(xùn)總結(jié),上報下一年度學(xué)習(xí)目標(biāo)和課題。

2、每月最后一周,營銷總監(jiān)根據(jù)總經(jīng)理工作月報和上一月份營銷培訓(xùn)總結(jié),上報下一月份學(xué)習(xí)目標(biāo)和課題。遇有跨月持續(xù)進(jìn)行的培訓(xùn)課,可不重復(fù)上報。

3、每月最后一周,營銷中心經(jīng)理根據(jù)下一月份學(xué)習(xí)目標(biāo)和課題,上報教師、課程、教材組織計劃。遇有跨月持續(xù)進(jìn)行的培訓(xùn)課,可不重復(fù)上報。

4、營銷中心經(jīng)理根據(jù)實際培訓(xùn)的對象和教材,在每場培訓(xùn)會結(jié)束3天內(nèi),制作培訓(xùn)備忘錄,交營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理、受訓(xùn)人員存檔預(yù)備考核。

5、受訓(xùn)人員在每場培訓(xùn)會結(jié)束3天內(nèi),填寫學(xué)習(xí)心得表(電子檔),標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容包括教材的重點和規(guī)則、如何指導(dǎo)實際工作。

6、每月最后一周,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理分別檢查下屬受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)心得表是否填寫完整,并以職責(zé)履行檢查、客戶質(zhì)量抽查、成交業(yè)績比效等形式考核學(xué)習(xí)成果,在學(xué)習(xí)心得表上簽注意見后,轉(zhuǎn)發(fā)營銷中心用于培訓(xùn)總結(jié)。

7、以上時間要求,遇節(jié)假日、重大公務(wù)順延。未在指定時間完成相應(yīng)工作者(含未按標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容完成),經(jīng)其上一級領(lǐng)導(dǎo)仲裁和上報人資部,末完成每項事務(wù)按直接責(zé)任人日標(biāo)準(zhǔn)工資1小時扣其工資。

二、對營銷工作計劃的考核:

1、每年第一個月,營銷總監(jiān)根據(jù)總經(jīng)理工作年報和上年度營銷總結(jié),上報下一年度營銷目標(biāo)和總體計劃。

2、每月22日前,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理根據(jù)年度總體計劃,上報下一月份營銷計劃提案。每遇季節(jié)性、行業(yè)性營銷需求跨月持續(xù)進(jìn)行的營銷計劃,應(yīng)提前一月上報。

3、每月22日前,營銷中心經(jīng)理、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員,根據(jù)上一月份工作計劃的總結(jié)部分,分別經(jīng)與營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理商議,起草下一月份工作計劃。每遇季節(jié)性、行業(yè)性營銷需求跨月持續(xù)進(jìn)行的營銷計劃,應(yīng)提前一月上報。

4、年度、月份工作計劃標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容包括目標(biāo)或難題、執(zhí)行對策、執(zhí)行內(nèi)容、執(zhí)行步驟、費(fèi)用預(yù)算、預(yù)期價值。力爭做到整合營銷傳播、日日有活動、月月有大事。健全會員檔案、市場調(diào)研等內(nèi)務(wù)工作計劃可只說明事項,不按此標(biāo)準(zhǔn)上報。

5、每周周六上午,營銷中心技術(shù)專員、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員分別完成下周工作計劃(電子檔)。工作計劃標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容包括上周計劃工作、本周完成工作、本周協(xié)助工作、本周未完工作、難題和對策、下周工作計劃。

6、工作計劃保持使用公司現(xiàn)有通用版格式,但須用附件形式說明未盡的事宜。

7、從事外聯(lián)事務(wù)的營銷中心技術(shù)專員、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員,工作計劃標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容包括外聯(lián)時間、外聯(lián)單位名稱、地址、負(fù)責(zé)人、聯(lián)系人、聯(lián)系事項、聯(lián)系電話。

8、從事廣告活動的各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員,工作計劃標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容包括活動主題、廣告時間、廣告位置、發(fā)布路線、發(fā)布媒體、發(fā)布數(shù)量、發(fā)券數(shù)量、目標(biāo)顧客清單(含會員顧客、活動受眾)。

9、下屬月工作計劃上報后,其上一級領(lǐng)導(dǎo)必須對計劃的可行性和效益性做出明確批示;批示時間為收到年度工作計劃一個月內(nèi)、收到月度工作計劃一個周內(nèi)、收到周工作計劃一個工作日內(nèi)。

10、以上時間要求,遇節(jié)假日、重大公務(wù)順延。未在指定時間完成相應(yīng)工作者(含未按標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容完成),經(jīng)其上一級領(lǐng)導(dǎo)仲裁和上報人資部,末完成每項事務(wù)按直接責(zé)任人日標(biāo)準(zhǔn)工資2小時扣其工資。

三、對營銷工作進(jìn)度的考核

1、相關(guān)責(zé)任人應(yīng)根據(jù)年度、月份、每周工作計劃的時間要求,核查工作進(jìn)度,并在月份、每周工作計劃的相關(guān)欄目里注明進(jìn)展情況。

2、在執(zhí)行計劃中,需要較大變更、取消計劃,或臨時增加洽談協(xié)作單位,或較長時間處理其它重大事件,應(yīng)提前一個工作日以上,以文件形式上報。執(zhí)行突發(fā)事件、執(zhí)行計劃的細(xì)節(jié)變化則不按此執(zhí)行,須用電話通報。

3、營銷中心技術(shù)專員、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員執(zhí)行計劃或處理其它重大事件,應(yīng)以每周為一個節(jié)點,對照職責(zé)進(jìn)行文件和物料的建檔工作,并在每月匯總一件大事的簡報。

4、營銷系統(tǒng)的合同管理、采購流程按公司財務(wù)制度辦理,但各公司應(yīng)建立建立完善廣告和物料報價檔案。同一產(chǎn)品或服務(wù)的報價單位不得少于3家,報價單位以能提供詳實、周全、最新的資料為有效,力爭具有第三方的評估報告。

5、每月最后一周,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理分別檢查下屬擋案管理和庫存管理。

6、每周六上午,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理對照工作計劃分別檢查下屬工作計劃執(zhí)行情況;

7、每日下午下班前,營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理對照工作計劃分別檢查下屬工作日記,抽查外聯(lián)客戶的真實需求和質(zhì)量。

8、洽談和簽約協(xié)作單位、加盟單位,應(yīng)在營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理分別在場,或由其臨時授權(quán)下進(jìn)行?？偛扛鞑块T協(xié)作、各公司協(xié)作,應(yīng)經(jīng)營銷總監(jiān)、各公司售樓部經(jīng)理授權(quán)下進(jìn)行。

9、洽談和簽約團(tuán)體客戶活動,各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員從事外聯(lián)事務(wù)時期,日均拜訪新客戶4家或老客戶2家。

10、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員協(xié)助店領(lǐng)導(dǎo)處理客服投訴,收集和反饋客戶需求、意見,收集和反饋競爭者、加盟者動態(tài),并在月計劃的總結(jié)中上報。

11、營銷中心技術(shù)專員應(yīng)按活動或設(shè)計程序,重視項目啟動先開創(chuàng)意策略會、活動動員會,每月標(biāo)準(zhǔn)是首次提案通過率30%,二次提案通過率60%,二次提案通過率90%。每月累積造成返工或改稿低于標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)其上一級領(lǐng)導(dǎo)仲裁和上報人資部,按直接責(zé)任人日標(biāo)準(zhǔn)工資2小時扣除工資。

12、以上時間要求,遇節(jié)假日、重大公務(wù)順延。違反流程或未在指定時間完成相應(yīng)工作者(含未按標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容完成),經(jīng)其上一級領(lǐng)導(dǎo)仲裁和上報人資部,末完成每項事務(wù)按直接責(zé)任人日標(biāo)準(zhǔn)工資2小時扣除工資。

四、對營銷成果的考核

1、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員協(xié)同營銷中心、財務(wù)部整理、調(diào)整、派發(fā)、回收、錄入、分類、統(tǒng)計充值卡會員登記表。該項工作的每月標(biāo)準(zhǔn)是無一名會員資料遺漏;若發(fā)現(xiàn)有會員資料遺漏,經(jīng)其上一級領(lǐng)導(dǎo)仲裁和上報人資部,每份遺漏的會員資料按直接責(zé)任人日標(biāo)準(zhǔn)工資1小時扣其工資。

2、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員協(xié)同營銷中心、財務(wù)部領(lǐng)用、編碼、登記、分類、統(tǒng)計顧客收到和使用的各種優(yōu)惠券。該項工作的每月標(biāo)準(zhǔn)

是無一環(huán)節(jié)出現(xiàn)優(yōu)惠券管理失控;若發(fā)現(xiàn)有優(yōu)惠券管理失控,經(jīng)其上一級領(lǐng)導(dǎo)仲裁和上報人資部,每一環(huán)節(jié)每次失控事件按直接責(zé)任人日標(biāo)準(zhǔn)工資1小時扣其工資。

3、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員協(xié)同營銷中心安裝、學(xué)習(xí)、推廣、管理客戶檔案軟件;監(jiān)管客戶檔案保密、細(xì)化、統(tǒng)計;參與分析當(dāng)?shù)昝吭马椖糠诸惤y(tǒng)計表。該項工作的每月標(biāo)準(zhǔn)是在目標(biāo)任務(wù)時間內(nèi)按完成相應(yīng)進(jìn)度。若不能按時完成相應(yīng)進(jìn)度,經(jīng)其上一級領(lǐng)導(dǎo)仲裁和上報人資部,每拖延一個工作日按直接責(zé)任人日標(biāo)準(zhǔn)工資1小時扣其工資。

4、營銷中心技術(shù)專員、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員協(xié)同建立、完善當(dāng)?shù)陱V告和促銷活動檔案;建立完善物料報價檔案;起草當(dāng)?shù)晷侣?、廣告、促銷活動計劃;參與軟硬廣告和促銷品采購談判;驗收、監(jiān)管、評估新聞、廣告、促銷品使用、庫存、成效。該項工作的每月標(biāo)準(zhǔn)是在目標(biāo)任務(wù)時間內(nèi)按完成相應(yīng)進(jìn)度。若不能按時完成相應(yīng)進(jìn)度,經(jīng)其上一級領(lǐng)導(dǎo)仲裁和上報人資部,每拖延一個工作日按直接責(zé)任人日標(biāo)準(zhǔn)工資1小時扣其工資。

5、營銷中心技術(shù)專員、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員協(xié)同,根據(jù)崗位職責(zé),以信件聯(lián)誼重點個人顧客(含團(tuán)體消費(fèi)顧客的負(fù)責(zé)人)。該項工作的每月標(biāo)準(zhǔn)是以廣告預(yù)算為數(shù)量依據(jù),手機(jī)彩信、短信重點會員客戶慰問每一節(jié)日一遍至每周末一遍,以后保持這頻率,并力爭短信覆蓋所有會員客戶,頻率增加到顧客喜慶日慰問。若不能按時完成相應(yīng)進(jìn)度,經(jīng)其上一級領(lǐng)導(dǎo)仲裁和上報人資部,每拖延一個月按直接責(zé)任人日標(biāo)準(zhǔn)工資2小時扣其工資。

6、營銷中心技術(shù)專員、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員協(xié)同,根據(jù)崗位職責(zé),組織關(guān)懷活動聯(lián)誼團(tuán)體消費(fèi)顧客。為其顧客提供“自助餐房”、“會議房”等套餐服務(wù)設(shè)計、預(yù)約迎賓接送、預(yù)約送禮服務(wù)、新品和促銷優(yōu)先提供等個性服務(wù)。該項工作的每月標(biāo)準(zhǔn)是每季度專做一個行業(yè)推薦,如會議營銷培訓(xùn)行業(yè)、外賓旅行社行業(yè)、周邊各大福利良好的行業(yè)等等;若不能按時完成相應(yīng)進(jìn)度,經(jīng)其上一級領(lǐng)導(dǎo)仲裁和上報人資部,每拖延一個月按直接責(zé)任人日標(biāo)準(zhǔn)工資2小時扣其工資。

7、各公司客服經(jīng)理、各公司營銷專員根據(jù)崗位職責(zé),跟蹤尋訪具有共同愛好的顧客群,加入或組建顧客群(q群、微信群等形式,優(yōu)先邀請會員客戶加入)。該項工作的每月標(biāo)準(zhǔn)是以廣告預(yù)算為群體活動規(guī)模依據(jù),加入3個群,組建和運(yùn)作1個群,力爭達(dá)到3個群。若不能按時完成相應(yīng)進(jìn)度,經(jīng)其上一級領(lǐng)導(dǎo)仲裁和上報人資部,每拖延一個月按直接責(zé)任人日標(biāo)準(zhǔn)工資2小時扣其工資。

第20篇 績效考核獎罰制度范本

企業(yè)設(shè)有績效考核項目,有些員工可以拿到可觀的獎勵,有些則很少,這到底是為什么呢這個績效考核是跟個人行為有關(guān),還是能力有關(guān)呢以下一起來看某企業(yè)績效考核獎罰制度:

一、績效考核規(guī)定:

1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。

2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。

3)累計12月績效考核為一個年度周期,每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期,各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總,上報行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計。

4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務(wù)部。

5)領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績效考核分?jǐn)?shù)為百分制,扣分執(zhí)行,月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分?jǐn)?shù)匯總,達(dá)到相對應(yīng)檔位分?jǐn)?shù),領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金;未達(dá)標(biāo)月績效獎金取消;若月績效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù),負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。

6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù),采取倒扣形式;月底剩余分?jǐn)?shù)為績效獎金;若月底績效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分,負(fù)分部分按照1元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。

7)分店店長績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、團(tuán)隊建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。

8)主管級績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

9)領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

10)基層員工績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

二、獎罰程序與權(quán)限:

1、公司部門、分店獎罰流程:直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認(rèn)—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

2、行政檢查獎罰流程:檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認(rèn)—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

3、獎罰權(quán)限:

1)公司、分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理

2)公司、分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;

3)公司各部門獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:財務(wù)經(jīng)理、采購部長、營銷經(jīng)理;

4)分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員:各分店店長

5)分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:各分店店長

6)分店獎懲權(quán)限為30分/人的管理人員:各分店廚師長(見習(xí)廚師長)、前廳經(jīng)理(見習(xí)前廳經(jīng)理)

7)分店獎懲權(quán)限為20分/人的管理人員:各分店組長(見習(xí)組長)

注:

1)各級管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定,行使權(quán)限;如超出權(quán)限,可向自己直屬上級申請執(zhí)行;

2)如公司各部門經(jīng)理空崗,由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見習(xí)崗位的各級管理人員,直接可以行使此權(quán)限。

3)同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限,必須由直屬上級管理人員簽字確認(rèn);行政人事部經(jīng)理除外。

4)管理人員不得以累計獎懲的形式,規(guī)避權(quán)限行使。

三、獎勵制度細(xì)則:

(一)在執(zhí)行總公司的各項規(guī)章制度中,有下列條件之一者當(dāng)月予以21-50分獎勵:

1)工作富有成效,分店管理經(jīng)濟(jì)效益特別突出者;

2)分店經(jīng)濟(jì)效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者;

3)戰(zhàn)勝嚴(yán)重或特殊困難,使分店保持較好經(jīng)濟(jì)效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值,經(jīng)濟(jì)效益良好者;

5)提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;

6)針對公司的管理、營運(yùn)、發(fā)展等方面做出合理化建議,并被采納者;

7)積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā),其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者;

8)所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽(yù)稱號者;

9)其它具體情況;

(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎勵:

1)行政檢查多次受到表揚(yáng)者;

2)顧客給予口頭、書面、電話表揚(yáng);

3)在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達(dá)到98%以上;

4)努力鉆研業(yè)務(wù),對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;

5)愛店如家、積極工作、熱情服務(wù),為本店贏得榮譽(yù)者;

6)妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚(yáng)者;

7)努力拓展業(yè)務(wù),對本店經(jīng)營有特殊貢獻(xiàn)者;

8)控制開支、節(jié)約有顯著成績者;

9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭,舍己為人,保護(hù)賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者;

10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者;

11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;

12)檢舉損害本店利益或其他不法行為,經(jīng)查屬實:向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者;

(三)其它獎勵:

1)月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi),節(jié)省部分按照店長3分/人,前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。

2)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)8次,年度績效考核加5分;

3)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)10次,無須考評可直接晉級。

4)

四、處罰制度細(xì)則:

(一)1、其它處罰:

1)公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分?jǐn)?shù)。

2)月績效考核員匯總員工流失率超出5%,超出部分按照店長3分/人,前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。

3)月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達(dá)30%,店長當(dāng)月崗位工資按照85%領(lǐng)取。

4)月考勤匯總,有一次曠工記錄當(dāng)月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天),當(dāng)月績效獎金按照50%領(lǐng)取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當(dāng)月績效獎金。(國家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外)

5)年匯總出勤率:有曠工記錄;年累計病、事假超過20天,取消年度晉級考核資格。

6)顧客表揚(yáng)獎勵,須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性,報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現(xiàn)虛假顧客表揚(yáng)獎勵,該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取,取消當(dāng)月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

7)本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件,給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響;取消年度晉級考核資格。

8)連續(xù)兩個月績效考核不合格,該員工第三個月崗位工資按照80%領(lǐng)取。

9)年度匯總績效考核不合格率達(dá)6次,給予降級處理。

10)年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級考核延長一個周期。

11)年度匯總月績效考核全員不合格率達(dá)到6次,取消店長近期年度晉級考核資格。

12)年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量,給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失,取消店長年度晉級考核資格。

(二)員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰:

1)上班無故遲到、早退2分/次;

2)事假2分/天;

3)曠工20分/天;

4)病、事假未按照制度申請,即開始休假10分/天;

5)管理人員未按照制度,給員工批假10分/人;

6)管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下,批準(zhǔn)給予發(fā)放工資10分/人;

7)財務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下,給予發(fā)放工資10分/人;

8)上班期間儀容儀表不整;

9)當(dāng)值區(qū)衛(wèi)生不合格;

10)當(dāng)值區(qū)擺臺標(biāo)準(zhǔn)不合格;

11)當(dāng)值區(qū)備品未按要求準(zhǔn)備;

12)未按照標(biāo)準(zhǔn)化工作流程操作;

13)上班時間做與工作無關(guān)的事者;

14)工作時間吃東西;

15)上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者;

16)交接班未詳細(xì)交接事宜就離開;

17)在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

18)越權(quán)擅自運(yùn)用設(shè)施設(shè)備者;

19)隨地吐痰,隨手亂扔煙頭,果皮,紙屑等雜務(wù);

20)上班時間看書報雜志,收聽(看)廣播、錄像、電視者,

21)前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機(jī);

22)下班后無故在餐廳逗留者;

23)將閑雜人員帶入工作場所者;

(三)員工有下列行為之一者給予5—30分處罰:

1)第二次違反第一條過錯;

2)私自換班、換休者、脫崗者;

3)上班睡覺;

4)損壞制服;

5)在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙;

6)上班期間在酒店內(nèi)喝酒;

7)擅自使用餐廳客用餐具;

8)擅自張貼、涂改通告、文件;

9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者;

10)無正當(dāng)理由不參加例會、培訓(xùn)、會議者;

11)在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者;

12)因帶情緒工作,造成顧客就餐投訴者;

13)代客人在本店外購本店有售的商品,造成本店經(jīng)濟(jì)損失者;

14)對所屬物品保管不善或造成丟失者;

15)發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者;

16)未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者;

17)對賓客不禮貌,與客人爭吵;

18)在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。

19)偷吃分店或客人的食物;

20)未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者;

21)在爐灶上有明火時,擅離崗位,未造成事故;

22)未定期進(jìn)行盤點,對財務(wù)清算工作造成不便,情節(jié)較輕者;

23)丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證,情節(jié)較輕者;

24)違反操作規(guī)程,造成損失;

25)所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者;

(四)員工有下列行為之一者給予通報批評并處以20-50分處罰:

1)未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事;

2)上班前飲酒,當(dāng)班飲酒或管理人員無應(yīng)酬當(dāng)班飲酒;

3)未經(jīng)總公司行政人事部審批,私調(diào)員工工資;

4)將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏;

5)未經(jīng)批準(zhǔn)私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏;

6)打架斗毆之雙方當(dāng)事人或與顧客發(fā)生斗毆之當(dāng)事人;

7)向顧客索要小費(fèi)或其他報酬;

8)盤點時未及時清理、檢查快過期食品,造成財產(chǎn)損失者;

9)接受供貨商的宴請娛樂者;

10)店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄?dǎo)不嚴(yán),造成較嚴(yán)重影響者;

11)未嚴(yán)格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者;

12)營業(yè)時間內(nèi)無正當(dāng)理由拒客者;

13)擅自移動或動用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用;

14)管理人員對員工投拆打擊、報復(fù);

15)遺失本店重要物品導(dǎo)致中度損失;

16)擅自越權(quán)打折、簽字;

17)在爐灶上有明火時,擅離崗位,造成較輕事故;

18)保安人員擅離職守、造成損失;

19)所犯錯誤與上述條款相類似者;

(五)員工有下列行為之一者給予50分以上處罰:

1)對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事;

2)拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定;

3)不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排;

4)對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞;

5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;

6)在爐灶上有明火時,擅離崗位,造成較重事故;

7)所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者。