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有哪些
科技考核制度是衡量企業(yè)科技人才績效的關(guān)鍵機制，它通常涵蓋以下幾個核心方面：
1. 創(chuàng)新能力：評估員工在技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新上的貢獻，包括提出新想法、改進現(xiàn)有流程或開發(fā)新產(chǎn)品。
2. 技術(shù)成果：考察員工完成的項目成果，如專利申請、研究報告、軟件開發(fā)等。
3. 團隊協(xié)作：強調(diào)在團隊中的溝通與協(xié)作能力，以及對團隊目標(biāo)的貢獻。
4. 學(xué)習(xí)與發(fā)展：關(guān)注員工持續(xù)學(xué)習(xí)新技術(shù)、提升專業(yè)技能的意愿和行動。
內(nèi)容是什么
科技考核制度的內(nèi)容需要具體、可量化，并與公司的科技戰(zhàn)略緊密相關(guān)。例如，可以設(shè)定明確的創(chuàng)新目標(biāo)，如年度專利申請數(shù)量；同時，也要重視質(zhì)量，如專利的質(zhì)量和市場應(yīng)用潛力。技術(shù)成果的評價則應(yīng)結(jié)合項目的復(fù)雜性、影響力和經(jīng)濟效益。團隊協(xié)作部分，可以通過同事評價、項目協(xié)作記錄等方式進行評估。學(xué)習(xí)與發(fā)展部分，可以設(shè)立定期的技術(shù)分享、培訓(xùn)參與度等指標(biāo)。
規(guī)范
制定科技考核制度時，需遵循以下原則：
- 公平公正：考核標(biāo)準應(yīng)公開透明，確保每個員工都有公平的機會展示自己的能力。 - 定期反饋：定期進行考核，并及時給予員工反饋，幫助他們了解自身表現(xiàn)及改進方向。 - 動態(tài)調(diào)整：隨著公司業(yè)務(wù)和技術(shù)環(huán)境的變化，考核制度應(yīng)及時更新，以反映新的需求和挑戰(zhàn)。
重要性
科技考核制度的重要性在于驅(qū)動科技人才發(fā)揮潛力，促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。它不僅有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新精神，還能為人力資源決策提供依據(jù)，如晉升、獎勵、培訓(xùn)等。良好的科技考核制度也有助于營造積極的學(xué)習(xí)氛圍，保持企業(yè)的技術(shù)競爭力，推動其在科技領(lǐng)域的持續(xù)發(fā)展。
科技考核制度范文
第1篇 科技公司績效考核制度
科技公司績效考核制度(修改版)
為貫徹執(zhí)行z科技有限公司的各項規(guī)章制度,加強管理,增強以客戶為中心和全員的市場意識,培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟之時代特征,建立和完善團隊精神,建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制,體現(xiàn)以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才的人力資源戰(zhàn)略,進一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率,真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動性,人力資源部結(jié)合公司實際情況,特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。
一、績效考核的目的、用途和方式
1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團隊,更好地服務(wù)于客戶,以達到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo),提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的成績主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級和工作改進。
3、績效考核分試用期轉(zhuǎn)正考核、月度績效考核和年度績效考核及重大項目考核。
二、考核原則
1、客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實際情況,考核必須以考核項目、員工崗位職責(zé)、工作事實及日常工作紀錄為依據(jù),只對該員工本人工作情況進行客觀評價,對事不對人,保證考核評價成績客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。
2、公平性:考核者必須公正無私,嚴禁營私舞弊,對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準。
3、公開性:全體成員知道自己的詳細績效考核成績。
4、考核標(biāo)準:以員工績效考核標(biāo)準表為標(biāo)準。
5、考核依據(jù):崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。
三、考核內(nèi)容、考核對象
1.考核內(nèi)容分四部分,并對具體內(nèi)容確定核準,說明考核辦法。
a.工作業(yè)績:根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,對工作計劃的制定落實,工作任務(wù)完成情況,工作效率的高低,上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。
b.工作態(tài)度和行為:對在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)、團結(jié)協(xié)作、組織紀律、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、盡職盡責(zé)、吃苦耐勞等方面進行考核。
c.組織管理能力:管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調(diào),工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核,由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進行考核。
d.加減分原則:為落實公司以市場為導(dǎo)向、以客戶為中心的發(fā)展戰(zhàn)略和避免在工作中出現(xiàn)重大失誤,根據(jù)客戶滿意度調(diào)查和檢查復(fù)檢中發(fā)現(xiàn)的事故責(zé)任者,進行必要的獎罰。
對于上述加減分數(shù)將在總分中予以體現(xiàn)。
具體內(nèi)容和分數(shù)見績效考核表。
2.考核對象
根據(jù)崗位不同,考核對象分兩類,每一類對象的考核項目不同,涉及的分數(shù)亦不同。
a.除管理人員以外的員工?？己隧椖繛?工作業(yè)績,滿分65分;工作態(tài)度和行為,滿分27分;成本控制,滿分8分;共計100分。
b.管理人員:工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、team負責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?？己隧椖繛?工作業(yè)績,滿分42分;工作態(tài)度和行為,滿分25分;成本控制,滿分8分;管理能力,滿分25分;共計100分。
四、考核成績
根據(jù)考核得分的不同,考核成績分下列五等:
得分≥90分為杰出(outstanding),
75≤得分<90分為 較好(very good),
60≤得分<75分為 合格(good),
30≤得分<60分為 需要改進(improvement needed),
得分<30分為 不令人滿意( unsatisfactory)
考核成績=(直接上級考評分數(shù)_60%+管理者考評分數(shù)_40%)+/-加減分數(shù)
公司總體考評成績應(yīng)呈正態(tài)分布狀,杰出5%、較好20%、合格50%、需要改進20%、不令人滿意5%。
試用期的員工,如果連續(xù)兩個月績效考核成績?yōu)樾枰倪M或當(dāng)月績效考核成績?yōu)椴涣钊藵M意,人力資源部將進行360度考核,若成績一致,則解除試用合同。
正式員工,如果當(dāng)月績效考核成績?yōu)樾枰倪M或成績?yōu)椴涣钊藵M意,人力資源部將進行360度考核以決定將該員工另行安排工作崗位或解除勞動合同。
五、考核辦法和考核時間
1.月度績效考核:每月22~25日之間,員工將月度工作總結(jié)和月度工作計劃交直接上級, 直接上級將績效考核表、月度工作總結(jié)和計劃匯總到人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評,考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構(gòu)成,直接上級考評占考評成績的60%,管理者考評占考評成績的40%,管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出,以上結(jié)果,按分數(shù)填寫在員工考核表上,交人力資源部。次月1~3日,直接上級和被考評者進行管理溝通,提出績效改善建議和指導(dǎo)。
2.年度績效考核(每半年一次,360度考評):
a.每年7月22~25日、12月22~25日,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價,上交直接上級。
b.直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料,填寫上級評價,并簽署晉級、降級或維持原級建議,匯總至人力資源部。
c.人力資源部綜合相關(guān)部門、上下級、自評成績,擬制員工升、降薪方案,上報總經(jīng)理批準。
d.績效考核結(jié)束時,考核負責(zé)人必須與該員工單獨進行管理溝通
3.試用期轉(zhuǎn)正考核 (360度考評):
a.試用期員工轉(zhuǎn)正之日前10天,由人力資源部提供績效考核表,試用期員工填寫試用期工作總結(jié)和自我評價,上交直接上級。
b.直接上級根
據(jù)試用期員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的考勤資料、獎懲資料,填寫上級評價,并簽署轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正或解除勞動合同建議,匯總至人力資源部。
c.人力資源部綜合相關(guān)部門、上下級、自評成績,簽署轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正或解除勞動合同意見,上報總經(jīng)理批準。
d.績效考核結(jié)束時,考核負責(zé)人必須與該員工單獨進行管理溝通
4. 重大項目考核:
重大項目考核主要是在公司業(yè)務(wù)中的重大項目完成結(jié)束后進行,具體辦法另行制定.
考核時間表
時間內(nèi)容
每月22~25日人力資源部負責(zé)匯總上月工作總結(jié)、本月工作計劃、直接上級考評成績、客戶滿意度調(diào)查表。
每月25~28日25~28日,完成管理者考評(暫時由公司高層會同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出),考評的總成績由直接上級考評和管理者考評兩部分構(gòu)成,直接上級考評占考評總成績的60%,管理者考評占考評總成績的40%,管理者考評暫時由公司高層會同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出。
次月1~3日直接上級和被考評者進行管理溝通,提出績效改善建議和指導(dǎo)。
六、申述
被考評人對考核成績?nèi)绻挟愖h,可填寫考核申述表,向隔級領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請;有關(guān)人員在接到考核申述后,必須在次日作出復(fù)核意見,交人力資源部修改備案。
具體申訴形式:見考核申述表。
七、保密
1、績效考核成績只限考核人、被考核人、人力資源部負責(zé)人、(副)總經(jīng)理。
2、績效考核成績及考核文件交由人力資源部存檔。
3、任何人不得將績效考核成績告訴無關(guān)人員。
八、其他事項
1、公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責(zé);考核負責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)(由人力資源部組織)。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定,作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。
第2篇 科技公司試用期考核管理制度
行政人事管理制度
――科技服務(wù)公司試用期考核管理制度
一、目的
為進一步規(guī)范公司員工試用期考核管理工作,為員工試用期考核工作提供明確指導(dǎo),特制訂本制度。
二、范圍
本制度適用于所有試用期內(nèi)的員工轉(zhuǎn)正辦理。
三、職責(zé)
(一)行政管理部:負責(zé)制定試用期考核管理制度及監(jiān)督制度的執(zhí)行;
(二)部門經(jīng)理:負責(zé)對本部門人員試用期的考核;
(三)副總經(jīng)理:負責(zé)對各部門經(jīng)理及總經(jīng)辦助理試用期的考核;
(三)總經(jīng)辦:負責(zé)所有試用期考核的批準。
四、試用期相關(guān)規(guī)定
(一)新入職的員工需要經(jīng)過3天考察期才能進入試用期。3天考察期是員工和公司相互考量的過程,任一方在考察期內(nèi)基于各種考慮可以無條件終止合作關(guān)系。正式進入試用期之后,3天考察期的工資將會計入試用期第一個月的工資里。
(二)新招錄人員試用期為2個月,可根據(jù)試用情況縮短或延長試用期。從入職日開始計薪,試用期工資按公司薪酬制度標(biāo)準發(fā)放。用人部門須安排專人對試用員工的工作進行指導(dǎo),并做好考核記錄。試用期間雙方可隨時通知對方解除聘用關(guān)系,工作交接完成后即可離職。
五、考核內(nèi)容
試用期考核內(nèi)容包括:工作成績、工作能力和工作態(tài)度三個方面。
(一)工作成績:
主要考核員工實際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核的重點有所不同。如業(yè)務(wù)部、招商部重點考核業(yè)務(wù)完成情況,后勤部門重點考核工作能力。
(二)工作能力
根據(jù)被考核者實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、執(zhí)行能力、解決問題的能力、創(chuàng)新能力等。
(三)工作態(tài)度
主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價,包括本職工作內(nèi)容、紀律性、積極性、主動性、責(zé)任感、團隊精神等。
六、考核及轉(zhuǎn)正流程
(一)考核流程
行政管理部每月2日前統(tǒng)計需進行試用期考核的人員名單(每月20日后入職的試用期考核并入下月一起進行考核),并以書面形式通知部門負責(zé)人或副總經(jīng)理進行考核,部門經(jīng)理和副總經(jīng)理根據(jù)員工表現(xiàn)進行打分,并在月末提交給行政管理部。
(二)轉(zhuǎn)正流程
員工提交轉(zhuǎn)正申請--行政管理部--總經(jīng)辦--溝通與反饋
(二)計算方式:
普通員工得分:部門經(jīng)理復(fù)核占60%,綜合考核分占40%。
經(jīng)理級別員工得分:總經(jīng)辦復(fù)核占80%,綜合考核分占20%
(三)行政管理部對于已通過試用期考核的新員工以書面方式通知其本人成為正式員工,并為其辦理相關(guān)轉(zhuǎn)正手續(xù)。
(四)對于未能通過轉(zhuǎn)正評估的人員由行政管理部以書面方式通知其本人未通過試用期考核,審批結(jié)果通知其延長試用期或者辭退,并書面函告財務(wù)部門結(jié)算其工資待遇。
七、考核申訴
(一)如員工對考核結(jié)果有異議,可向部門經(jīng)理提出,部門經(jīng)理應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度,在一天內(nèi)給予合理的答復(fù)。
(二)若員工對部門經(jīng)理的答復(fù)仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細了解情況的基礎(chǔ)上,三天內(nèi)給予答復(fù)。
附件:_z-qr-037《試用期考核通知單》、_z-qr-038《試用期綜合考核表》、_z-qr-039《試用期員工轉(zhuǎn)正考核表》、_z-qr-040-043《試用期考核結(jié)果通知》
第3篇 奶業(yè)科技公司生產(chǎn)過程管理、考核制度
奶業(yè)科技有限公司生產(chǎn)過程的管理與考核制度
本公司對生產(chǎn)進行全過程的管理和控制,對所發(fā)生的不合格及時進行糾正和預(yù)防,避免上一工序的不合格流入下一工序造成更大面積的不合格和損失。
1、工作人員進入車間前,進到更衣室更換工作服、工作帽、水鞋,然后把換下的衣物放置到規(guī)定位置,戴好防護手套并洗手消毒,雙腳通過消毒池,進行車間。
2、根據(jù)各自分工,首先應(yīng)檢查電源、氣源、及所在崗位主要設(shè)備工作是否正常,安全可靠。并且檢查各管道連接處閥門開啟狀態(tài),活接、連接狀況是否正常,以免造成不必要的損失。
3、配料員要將配料完畢的乳取樣拿到化驗室化驗,達標(biāo)后方可進行下一步的生產(chǎn)。
4、經(jīng)檢驗合格的標(biāo)準化乳(配料完畢的乳)經(jīng)巴氏殺菌冷卻打到巴氏奶儲罐暫存。暫存溫度為25℃以下,并且保存時間不易太長,應(yīng)低于4小時。如果時間稍長,需做蛋白變性試驗,或煮沸試驗,如不變性,即可生產(chǎn),否則停止生產(chǎn)。
5、超高溫滅菌機、均質(zhì)機、無菌包裝機及管線、閥門等要經(jīng)過徹底清洗、滅菌后方可投入生產(chǎn)。
6、每臺包裝機前30袋奶都要毀掉,隨后取6袋奶,其中3袋做蛋白質(zhì)、脂肪化驗用,并做好記錄;其余3袋做好標(biāo)記用于保溫試驗。并且在生產(chǎn)過程中每100袋取出1袋做好標(biāo)記,用于保溫試驗。在包裝過程中,隨時抽樣檢查包裝容量,不合格隨時檢出,并對這段時間的奶進行復(fù)檢。同時,調(diào)整罐裝機的罐裝容量,直到達標(biāo)為止。
7、裝箱工逐袋檢查包裝物圖案的好壞,是否有漏包、打碼是否清晰,如有問題及時通知操作人員調(diào)整。
8、包裝機操作人員在生產(chǎn)前一定要對本工作區(qū)域進行空間消毒,并檢查雙氧水的濃度,如低于30%一定要更換,不足要及時補充。
9、在生產(chǎn)過程中,嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度和操作規(guī)程,并有檢查、有記錄、有考核。要對各生產(chǎn)過程中各工作崗位的運行程序操作狀況及機械設(shè)備的運轉(zhuǎn)情況,明確到人。殺菌消毒過程要對消毒液的配制比例及消毒時間單獨記錄。質(zhì)量是企業(yè)命脈,在生產(chǎn)過程中要對關(guān)鍵質(zhì)量控制點進行檢查記錄,設(shè)備要做到專人負責(zé),專人保養(yǎng)。
考核辦法:
1、以上9條與本《質(zhì)量手冊》所規(guī)定的各項管理制度和操作規(guī)程共同組成過程管理的考核體系。
2、質(zhì)檢科負責(zé)過程管理的考核工作。
3、考核的方式:質(zhì)檢科對于生產(chǎn)過程不合格的管理與控制,同時也是對生產(chǎn)過程的考核。對于發(fā)現(xiàn)的不合格,記入《不合格登記臺帳》,作為年終評價各車間和班組工作業(yè)績的依據(jù)。
4、由經(jīng)理每季度組織過程管理考核會議,綜合評議各項不合格的危害及糾正和預(yù)防措施是否合理有效,對各班組進行綜合評價和獎罰。
第4篇 科技公司績效考核管理制度
行政人事管理制度文件
版本:a
績效考核管理制度
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機制,確保公司經(jīng)營計劃目標(biāo)的實現(xiàn),全面、真實的評價員工工作績效,激發(fā)員工的工作潛能,鼓勵先進,鞭策后進,實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進,特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
(一)客觀原則:對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標(biāo)準,以事實為依據(jù),客觀地反映員工實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
(二)自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準,形成部門的考核實施細則,部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)。
(三)公開原則:各級考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對員工公開。
(四)反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。
(五)改進原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施,促進責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。
四、權(quán)責(zé)
(一)總經(jīng)辦:負責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的批準,績效考核結(jié)果的審批,部門績效的考核,部門負責(zé)人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。
(二)行政管理部:全面負責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計和培訓(xùn)工作,組織績效考核工作的推進,績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定,督促績效考核反饋面談工作的進行,根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關(guān)修訂等工作。
(三)各部門:負責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實施,每年6月及每年12月,部門負責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點,重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo),對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價,將考核結(jié)果及時反饋給員工,幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
(一)部門:由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。
(二)員工個人:由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責(zé)人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%
六、考核類型
(一)月度考核:全體員工按月度考核,每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進行考核。
(二)年度考核:每年初進行年終考核:以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。
七、績效工資基數(shù)的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內(nèi)容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同,對應(yīng)的kpi指標(biāo)也不同)。
九、考核實施
(一)績效工資計算方式
績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分
(二)績效工資發(fā)放方式
月度的績效工資和月工資一起發(fā)放,績效工資屬稅前工資。
(三)考核流程
(1)考核指標(biāo)的調(diào)整及確定
a.調(diào)整
行政管理部負責(zé)績效考核指標(biāo)的初始設(shè)計,每年6月及12月對績效考核指標(biāo)進行兩次調(diào)整,部門及部門負責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整,員工績效考核指標(biāo)由各部門負責(zé)人和行政管理部共同確定,行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標(biāo)調(diào)整通知,部門負責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標(biāo), 并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
b.確定
行政管理部負責(zé)審核員工績效考核指標(biāo),統(tǒng)籌確定部門、部門負責(zé)人以及員工績效考核指標(biāo),每年6月15日及12月15日前,行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進行審核,總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。
(2)績效考核表的發(fā)放
每月1日前,行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處,考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己?不得跨級和越級考核。
(3)績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資,同時上報總經(jīng)辦,經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后,行政管理部將結(jié)果反饋給考核者,考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。
(4)績效考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo),管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路、績效改進上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進行考核面談,并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到:
a.分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點,幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
b.反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計劃,對下一階段工作的期望達成一致意見。
c.明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。
d.考核者與被考核者面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃和績效目標(biāo),并將此計劃和目標(biāo)列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
(5)考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料,將嚴格保密,考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負責(zé)人,對其他人員一律保密,考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。
(6)考核結(jié)果申訴
a.如對部門考核結(jié)果有異議,考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi),部門負責(zé)人可向行政管理部提出,行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。
b.如員工對考核結(jié)果有異議,可向部門負責(zé)人提出,部門負責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度,在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。
c.若員工對部門負責(zé)人的答復(fù)仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細了解情況的基礎(chǔ)上,3天內(nèi)給予答復(fù)。
十、考核結(jié)果運用
(一)考核等級
考核等級對照表
考核得分考核結(jié)果及等級
100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(a)
9
0分>得分≥80分績效優(yōu)良(b)
80分>得分≥70分績效良好(c)
70分>得分≥60分績效合格(d)
得分<60分績效不合格(e)
(二)培訓(xùn)、調(diào)崗、勸退
1、培訓(xùn)
月度考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn),對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。
2、調(diào)崗
經(jīng)過考核不合格人員,公司給予培訓(xùn),根據(jù)培訓(xùn)效果測評后仍不能勝任原工作崗位者,給予調(diào)崗。
3、勸退
經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。
(三)晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀(a級)、優(yōu)良(b級)人員,可根據(jù)實際情況,給予職務(wù)晉升,以促進其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔(dān)更大職責(zé);晉升時機不成熟時,可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。
附件
1.《部門績效考核表》。
2.《崗位績效考核表》。
第5篇 飛正科技績效考核獎懲制度
飛正科技有限公司績效考核及獎懲細則(草案)
第一章考核目的
為強化員工遵紀守法和自我約束的意識，增強員工的積極性和創(chuàng)造性，同時保證企業(yè)各項規(guī)章制度得到執(zhí)行，維護正常的工作秩序，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
銷售部、生產(chǎn)部、彩印車間、復(fù)膜車間、抽邊、切縫一體機
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以組織目標(biāo)、6s現(xiàn)場管理為主要依據(jù)；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行每周不定期兩次考核制度，考核結(jié)果每月統(tǒng)計從發(fā)放工資中兌現(xiàn)。
第五條考核形式
根據(jù)各崗位kpi考核細則，考核目標(biāo)分類量化評分，實行100分制。以考核工資權(quán)重（基數(shù)）與得分比，核算考核工資。
第六條薪資結(jié)構(gòu)分解及kpi考核內(nèi)容分解
一、計時薪資結(jié)構(gòu)分解
二、計件工資單價標(biāo)準
三、kpi考核內(nèi)容分解
1、銷售部績效目標(biāo)分解
8、膠印車間績效考核目標(biāo)分解
第6篇 科技公司員工績效考核制度
科技有限公司員工績效考核制度(試行)
為貫徹執(zhí)行__科技有限公司的各項管理規(guī)章制度,加強管理,增強以客戶為中心、全員的市場意識,培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟之時代特征,建立和完善團隊精神,建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制,體現(xiàn)“以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,進一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率,真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動性,人力資源部結(jié)合公司實際情況,特制定__科技有限公司員工績效考核制度。
一、績效考核的目的、用途和方式
1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團隊,更好地服務(wù)于客戶,以達到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo),提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級和工作改進。
3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。
二、考核原則
客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實際情況,考核必須以考核項目、員工崗位職責(zé)、工作事實及日常工作紀錄為依據(jù),只對該員工本人工作情況進行客觀評價,對事不對人,保證考核評價結(jié)果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性:考核者必須公正無私,嚴禁營私舞弊,對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準。
公開性:全體成員知道自己的詳細績效考核結(jié)果。
考核標(biāo)準:以“員工績效考核標(biāo)準表”為標(biāo)準。
考核依據(jù):崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。
三、考核內(nèi)容、考核對象、考核標(biāo)準
考核內(nèi)容分五部分,并對具體內(nèi)容確定核準,說明考核辦法。
工作業(yè)績:根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,對工作計劃的制定落實,工作任務(wù)完成情況,工作效率的高低,上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。
工作態(tài)度和行為:對在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo),團結(jié)協(xié)作,組織紀律,學(xué)習(xí)、培訓(xùn),盡職盡責(zé),吃苦耐勞方面等進行考核。
客戶服務(wù)滿意度:分外部客戶和內(nèi)部客戶。
外部客戶:主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場部負責(zé)收集和調(diào)查。
內(nèi)部客戶:主要考核對為財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進行考核,由人力資源部進行收集和調(diào)查。
組織管理能力
管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調(diào),工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核,由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機制,對在工作中造成責(zé)任事故者,在培訓(xùn)中考試不及格者,在檢查復(fù)檢中不負責(zé)任者進行必要的處罰。
對于上述所扣罰分數(shù)將在總分中扣除。
具體內(nèi)容和分數(shù)見績效考核表。
2.考核對象
根據(jù)崗位不同,考核對象分三類,每一類對象的考核項目不同,涉及的分數(shù)亦不同。
內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員:技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員,考核項目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務(wù)滿意度,滿分22分;共計85分。
內(nèi)部客戶相關(guān)人員:財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員?？己隧椖繛?工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計75分。
c. 管理人員:工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、team負責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?？己隧椖繛?工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計105分。
3.考核標(biāo)準
根據(jù)崗位職務(wù),確定考核標(biāo)準,具體標(biāo)準見員工績效考核標(biāo)準表。
四、考核成績
根據(jù)考核結(jié)果的不同,考核成績分:杰出(outstanding),較好(very good),合格(good),需要改進(improvement needed),不做評價(not rated)。詳細內(nèi)容見得分和考評對照表。
考核成績=(直接上級考評分數(shù)_60%+管理者考評分數(shù)_40%)-扣減分數(shù)
五、考核辦法和考核時間
每月22~25日之間,員工將月度工作總結(jié)和月度工作計劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評,考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構(gòu)成,直接上級考評占考評成績的60%,管理者考評占考評成績的40%,管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出,以上結(jié)果,按分數(shù)填寫在員工考核表上,交人力資源部。
次月1~5日,直接上級和被考評者進行管理溝通,提出績效改善建議和指導(dǎo),對有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。
六、申述
如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請;有關(guān)人員在接到考核申述后,必須在次日作出復(fù)核意見,交人力資源部修改備案。
具體申訴形式:見考核申述表。
年度績效考核:
每一財政年度終了,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價,上交直接上級。
直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料,填寫上級評價,并簽署晉級、降級或原級建議,匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績效考核成績,擬制員工定級方案,上報總經(jīng)理批準。
績效考核結(jié)束時,考核負責(zé)人必須與該員工單獨進行管理溝通。
七、保密
績效考核結(jié)果只限考核負責(zé)人、被考核人、人力資源負責(zé)人、(副)總經(jīng)理。
績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔
。
任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
八、其他事項
公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責(zé);考核負責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)(由人力資源部組織)。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定,作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
擬制: 審核: 批準:
