人事規(guī)程11篇

有哪些

人事規(guī)程是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，它涵蓋了招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利、員工關(guān)系、離職管理等多個(gè)方面。這些規(guī)程旨在確保人力資源活動(dòng)的規(guī)范化、公平性和效率性，為員工提供清晰的行為指導(dǎo)，同時(shí)也為企業(yè)提供穩(wěn)定的人力資源管理框架。

標(biāo)準(zhǔn)

1. 招聘規(guī)程：應(yīng)明確招聘流程，包括職位發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、面試安排、錄用決策等步驟。確保所有應(yīng)聘者受到公正對(duì)待，避免任何形式的歧視。

2. 培訓(xùn)規(guī)程：規(guī)定新員工入職培訓(xùn)、技能提升培訓(xùn)、合規(guī)培訓(xùn)等的頻率、內(nèi)容和方式，保證員工能力的持續(xù)發(fā)展。

3. 績(jī)效考核規(guī)程：設(shè)定明確的績(jī)效指標(biāo)，定期進(jìn)行評(píng)估，與薪資調(diào)整、晉升機(jī)會(huì)掛鉤，激勵(lì)員工提高工作表現(xiàn)。

4. 薪酬福利規(guī)程：明確工資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金制度、福利待遇，確保薪酬的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)符合勞動(dòng)法規(guī)。

5. 員工關(guān)系規(guī)程：規(guī)定員工的權(quán)利和義務(wù)，處理員工間的沖突，維護(hù)良好的工作環(huán)境。

6. 離職管理規(guī)程：規(guī)定辭職程序、解雇條件，處理離職員工的交接事宜，保障雙方權(quán)益。

是什么意思

人事規(guī)程的意義在于，一方面，通過標(biāo)準(zhǔn)化的流程和規(guī)則，降低管理風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源管理的效率；另一方面，它塑造了企業(yè)的文化氛圍，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的尊重和關(guān)懷，有助于提升員工滿意度和忠誠(chéng)度。規(guī)程的執(zhí)行需要全員參與，管理層需定期審查和更新規(guī)程，以適應(yīng)業(yè)務(wù)變化和法規(guī)要求。對(duì)于違反規(guī)程的行為，應(yīng)有相應(yīng)的糾正措施，確保規(guī)程的有效執(zhí)行。

人事規(guī)程是企業(yè)內(nèi)部治理的基石，它不僅僅是書面的規(guī)定，更是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。每一位員工都應(yīng)理解和遵守規(guī)程，共同構(gòu)建一個(gè)有序、和諧、高效的工作環(huán)境。在具體操作中，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況靈活應(yīng)用，不斷優(yōu)化規(guī)程，使之成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力。

人事規(guī)程范文

第1篇 公司（企業(yè)）人事考核規(guī)程

企業(yè)(公司)人事考核規(guī)程

一、總則

一.一 目的

本規(guī)程規(guī)定了人事考核工作的實(shí)施與運(yùn)行的基本事項(xiàng)。

一二 人事考核的意義

人事考核的意義,是為了把握并評(píng)定職工的能力。具體來(lái)說運(yùn)用人事考核用表按所定的考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容,對(duì)職工擔(dān)當(dāng)職務(wù)必須具備的能力,以及職務(wù)工作完成情況,做出測(cè)評(píng)。

①把握每個(gè)職工與其擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)級(jí)別相應(yīng)的能力,并在此基礎(chǔ)上,有計(jì)劃地開發(fā)和利用職工的能力。

②把握每個(gè)職工所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作完成情況,據(jù)此公正合理地做出待遇上的安排。

二、人事考核的基準(zhǔn)

二一 人事考核必須把握的能力

人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力,包括潛在能力和顯在能力;潛在能力是職工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工在工作中發(fā)揮出來(lái)的,并表現(xiàn)在成果上的能力。

潛在能力,可以依據(jù)知識(shí)、技能、體力、耐力、以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握;顯在能力,則可以通過工作成果(質(zhì)和量),以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。

二二 人事考核的種類

人事考核可分為兩種,能力考核與業(yè)績(jī)考核。

①能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),對(duì)職工在一定時(shí)間內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評(píng)定。

②業(yè)績(jī)考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)職務(wù)工作的完成情況,進(jìn)行評(píng)定。

二三 人事考核的基準(zhǔn)

人事考核是按照一定的基準(zhǔn)以及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行;并且,能力考核的基準(zhǔn)是職能標(biāo)準(zhǔn),業(yè)績(jī)考核的基準(zhǔn)是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

考核種類

基準(zhǔn)

內(nèi)容

依據(jù)

能力考核

職能標(biāo)準(zhǔn)

職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力

的內(nèi)容與水平

職能等級(jí)基準(zhǔn)

業(yè)績(jī)考核

職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)

工作內(nèi)容與水平

計(jì)劃預(yù)算規(guī)劃

管理項(xiàng)目

二、四 人事考核的考核項(xiàng)目

①人事考核項(xiàng)目,對(duì)應(yīng)于職務(wù)、級(jí)別進(jìn)行設(shè)置。

②考核表的格式,以及打分標(biāo)準(zhǔn),由人事部長(zhǎng)在聽取有關(guān)人員意見之后決定。

三、人事考核的實(shí)施

三一 實(shí)施期限與測(cè)評(píng)期限

人事考核的推行時(shí)期,以及測(cè)評(píng)期限,如下表所示。

考核的的種類

實(shí)施頻度

實(shí)施時(shí)期

評(píng)定期間評(píng)定時(shí)間

能力考核

每年一次

每年11月

當(dāng)年10月31日

業(yè)績(jī)考核

每年二次

每年4月/10月

上年10月1日-當(dāng)年3月31日

當(dāng)年4月1日-當(dāng)年9月30日

三二 考核對(duì)象的范圍

人事考核的對(duì)象,限于測(cè)評(píng)期末日在冊(cè)的職工,另外,下列人員排除在外。

①連續(xù)工作年限不滿一年者(截止到測(cè)評(píng)進(jìn)行時(shí))。在續(xù)工年限包括臨時(shí)試用工作期。

②因長(zhǎng)期缺勤(包括公傷)、停職等原因,評(píng)定期間出勤不滿兩個(gè)月者。

三三 評(píng)定者以及評(píng)定階段

①被評(píng)者的與評(píng)定者之間,原則上要求在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間中有過上下級(jí)直屬管理關(guān)系。

②評(píng)定者是被評(píng)者的直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

③在評(píng)定期間,因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動(dòng)、原有的考評(píng)關(guān)系變更,導(dǎo)致不能對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行充分的考核,或者造成評(píng)價(jià)困難,可以尋找能夠替代原直屬上司的考評(píng)者,完成考核工作。

④在其他難以確定評(píng)考者的情況下,原單位部長(zhǎng)、事業(yè)部長(zhǎng)、總公司的部長(zhǎng),以及事業(yè)部長(zhǎng)負(fù)責(zé)人,可以在征得人事部長(zhǎng)的同意情況下,指定評(píng)考人員。

三四 評(píng)考者的職責(zé)

評(píng)定者的職責(zé)如下。

①第一次評(píng)定者,必須站在直接指導(dǎo)監(jiān)督的立場(chǎng)上,并且,對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。

②第二次評(píng)定者,必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次評(píng)定者。有關(guān)需要特殊強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),有關(guān)對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),或者有關(guān)第一次評(píng)定有明顯差錯(cuò)的地方,必須予以注明。

特別在遇到第一次評(píng)定有明顯差錯(cuò)的情況下,需要傾聽一下第一次評(píng)定者的意見,有必要的話,相互商量,對(duì)評(píng)定做出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下,至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果,告訴給第一次評(píng)定者。

③調(diào)整者,應(yīng)該站在組織內(nèi),或組織間的立場(chǎng)上,對(duì)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,以求調(diào)整后的評(píng)價(jià),客觀公正。在調(diào)整過的評(píng)價(jià)處,應(yīng)該予以注明。

④裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告,做出最終評(píng)語(yǔ)。

三五 評(píng)語(yǔ)等級(jí)與評(píng)語(yǔ)等級(jí)分布

①評(píng)語(yǔ)等級(jí),原則上分為五等,評(píng)語(yǔ)等級(jí)的更改,須經(jīng)人事部長(zhǎng)決定。

②評(píng)語(yǔ)等級(jí)分布分兩種情況考慮,對(duì)于能力考核,不作分布上的要求;對(duì)于業(yè)績(jī)考核,原則上要合乎正確分布的要求。

③與評(píng)語(yǔ)等級(jí)相對(duì)應(yīng)的評(píng)分,以及評(píng)語(yǔ)分布如下所示。

評(píng)語(yǔ)等級(jí)

評(píng)語(yǔ)的意義

評(píng)分

分布

s

極優(yōu)秀

90以上

5%

a

優(yōu)秀

75-89

20%

b

中等

60-74

50%

c

較差

45-59

20%

d

很差

45

5%

四、人事考核評(píng)定結(jié)果的應(yīng)用

四一 評(píng)定結(jié)果的應(yīng)用

為了把評(píng)定的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下。

四一.一 教育培訓(xùn)

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)該把人事考核的結(jié)果作為參考資料,借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。

四一.二 調(diào)動(dòng)調(diào)配

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動(dòng)時(shí),應(yīng)該參考人事考核的評(píng)定結(jié)果,把握職工的適應(yīng)

工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

四一.三 晉升

在依據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升晉級(jí)工作時(shí),應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ),作為參考資格加以應(yīng)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資料制度要求規(guī)范化的。

四一四 提薪

在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ),決定提薪的幅度。

四一五 獎(jiǎng)勵(lì)

為了能夠使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

五、考核表的保管與查閱

五一 考核表的保管

五一.一 保管者

考核表由下列表所規(guī)定的保管者加以保管。

考核表的分類

保管者

一般職工

班長(zhǎng)、組長(zhǎng)

人事科長(zhǎng)

主任級(jí)以上的管理者

特殊職工

調(diào)出人員

人事部長(zhǎng)

五一二 保管期限

考核表自制成日起,保存10年。但是,那些與退休退職人員有關(guān)的考核表,自退休退職日起,保存3年。

五二 考核表內(nèi)容的查閱

管理者在工作中涉及到某職工人事問題,需要查閱有關(guān)考核內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。

六、考核者訓(xùn)練

六一 考核者訓(xùn)練

1在取得考核資料之前,必須經(jīng)過考核者訓(xùn)練。

2為了達(dá)到下列目的,也必須進(jìn)行考核訓(xùn)練。

a)為了理解人事考核制度的結(jié)構(gòu)。

b)為了確認(rèn)考核規(guī)則。

c)為了理解考核項(xiàng)目與內(nèi)容。

第2篇 z酒店人事考核規(guī)程

考核規(guī)程,是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”和“程序”,即通過制度,把考核的目的、考核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的運(yùn)用等等,明文規(guī)定下來(lái)。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下:

□ 總 則

第一條 目的

人事考核制度(以下稱“制度”)的目的是以職能職務(wù)等級(jí)制度為基礎(chǔ),通過對(duì)職工的能力、成績(jī)和干勁的正確評(píng)價(jià),進(jìn)而積極地利用調(diào)動(dòng)、調(diào)配、晉升、特殊報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等手段,提高每個(gè)職工的能力、素質(zhì)和士氣,糾正人事關(guān)系上的偏差。

第二條 適用范圍

這一制度適用于被職能職務(wù)等級(jí)制度確定下來(lái)的職工。

第三條 種類

人事考核(以下稱“考核”)按考核的目的進(jìn)行分類實(shí)施,其分類如下(參閱表11.4)

注:過去的人事考核,只限于在本職工作方面發(fā)揮能力,然而,在這里能力主義觀念出發(fā),加上了開發(fā)能力,工作調(diào)動(dòng),崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容,而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。

第四條 考核的結(jié)構(gòu)

考核由成績(jī)考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。

第五條 考核者

(一)考核者原則上是被考核者的頂頭上司,考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核者,具體規(guī)定參閱表11.5。

(二)考核者與被考核者接觸時(shí)間因工作調(diào)動(dòng)、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時(shí),按下列規(guī)定處理:

1.如果是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)定,不滿( )個(gè)月時(shí);

2.如果是提薪或晉升資格認(rèn)定,不滿( )個(gè)月時(shí),按前任考核人員的意見行事。

第六條 被考核者

被考核者是指適用于職能職務(wù)等級(jí)制度的所有職工。但下列人員除外:

(一)如果是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)這方面的考核,考核期限不滿( )個(gè)月者,以及退休人員,不在被考核者之列;

(二)如果是晉升、提薪方面的考核,考核期限不滿( )個(gè)月者,以及退休人員,不在被考核之列;

第七條 調(diào)整及審查委員會(huì)

考核結(jié)果原則上不予調(diào)整,只有被認(rèn)為有必要保持整個(gè)企業(yè)平衡時(shí),才設(shè)立審查委員會(huì),進(jìn)行審查和調(diào)整。在這種情況下,由人事部長(zhǎng)對(duì)一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決;由負(fù)責(zé)人事工作的經(jīng)理對(duì)高層管理者的考核,作出最后裁決。即使如此,獎(jiǎng)勵(lì)方面的考核工作,一般不予調(diào)整。

第八條 考核方式

考核依據(jù)絕對(duì)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則,進(jìn)行分析測(cè)評(píng)。

但是,在提薪考核方面,附加自我評(píng)價(jià)環(huán)節(jié),以便自我認(rèn)識(shí),自我反省。

第九條 考核層次

考核依據(jù)“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個(gè)層次進(jìn)行。

第十條 面談、對(duì)話

考核者在考核期限,必須就工作成果(完成程度)、工作能力(知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的掌握程度),以及工作的進(jìn)取精神(干勁和態(tài)度的好壞程度)等方面內(nèi)容,交換意見,相互溝通,以便彼此確認(rèn),相互認(rèn)可。

第十一條 考核結(jié)果的反饋

有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司,通知直接被考核者本人,并作出說明。

第十二條 考核表的分類

首先按一般職務(wù)1~4級(jí),中層管理職務(wù)5~7級(jí),高層管理職務(wù)和專門職務(wù)8~10級(jí)劃分等級(jí)層次;進(jìn)而按等級(jí)層次,考核獎(jiǎng)勵(lì)、提薪和晉升資格。

第十三條 考核期限

考核期與實(shí)施期如下(略)

□ 成績(jī)考核

第十四條 成績(jī)考核

所謂成績(jī)考核是對(duì)每個(gè)職工在擔(dān)當(dāng)本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來(lái)的能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。

第十五條 成績(jī)考核的要素

成績(jī)考核要素,是由工作執(zhí)行情況(正確性、完善程度、速度、工作改進(jìn)和改善情況)以及指導(dǎo)教育工作情況等構(gòu)成(略)。

□ 能力考核

第十六條 能力考核

能力考核,就是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力,以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。

第十六條 能力考核要素

能力考核的構(gòu)成要素是,擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力,即知識(shí)、技術(shù)和技能,以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗(yàn)性能力。

□ 態(tài)度考核

第十八條 態(tài)度考核

態(tài)度考核,擔(dān)負(fù)著成績(jī)考核與能力考核的橋梁作用,是對(duì)工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做的測(cè)評(píng)。

第十九條 態(tài)度考核要素

態(tài)度考核要素,是由工作積極性、責(zé)任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)守法等方面構(gòu)成。

□ 考核者訓(xùn)練

第3篇 人事異動(dòng)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程

人事異動(dòng)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程

1 目的

規(guī)范員工轉(zhuǎn)正晉升、降級(jí)、調(diào)薪、調(diào)崗、離職工作辦理程序，確保公司上述人力資源管理工作的公平與合理。

2 適用范圍

適用于公司所有員工的轉(zhuǎn)正、晉升、降級(jí)、調(diào)薪、調(diào)崗、離職的管理工作。

3職責(zé)

3.1總裁負(fù)責(zé)公司所有員工的轉(zhuǎn)正、晉升、降級(jí)、調(diào)薪、調(diào)崗、離職手續(xù)的審批；

3.2人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工的轉(zhuǎn)正、晉升、降級(jí)、調(diào)薪、調(diào)崗、離職手續(xù)的辦理；

3.3各部門負(fù)責(zé)提出本部門員工的轉(zhuǎn)正、晉升、降級(jí)、調(diào)薪、調(diào)崗、離職建議。

4 程序要點(diǎn)

4.1轉(zhuǎn)正

4.1.1 轉(zhuǎn)正條件

a） 正常轉(zhuǎn)正的條件：?jiǎn)T工試用期滿，經(jīng)公司績(jī)效考評(píng)合格；

b） 提前轉(zhuǎn)正的條件：?jiǎn)T工于試用期表現(xiàn)特佳，有顯著工作業(yè)績(jī)；

4.1.2試用期結(jié)束前15個(gè)工作日，各部門待轉(zhuǎn)正員工到人力資源部主動(dòng)領(lǐng)取《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》、《試用期轉(zhuǎn)正申請(qǐng)?jiān)u估表》，根據(jù)自身情況，實(shí)事求是填寫表中內(nèi)容，遞交至部門負(fù)責(zé)人審核；

4.1.3人力資源部參考《員工試用期面談表》，對(duì)新員工在試用期的工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)，報(bào)用人部門分管總監(jiān)及總裁簽批；

4.1.4在試用期間，對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新員工，用人部門經(jīng)理可以提前結(jié)束試用期，并將《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》、《試用期轉(zhuǎn)正申請(qǐng)?jiān)u估表》報(bào)分管總監(jiān)、人力資源部審核，總裁批準(zhǔn)。

4.1.5試用期內(nèi)，對(duì)明顯不適合某崗位或不適合錄用的員工，試用部門可以提前向人力資源部門提交報(bào)告，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人及人力資源部、總裁簽字審批后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用員工。

4.2晉升/調(diào)薪

4.2.1晉升/調(diào)薪的條件，須符合以下條件之一方可予以申請(qǐng)：

a） 工作成績(jī)優(yōu)秀，本崗位成績(jī)突出者；

b） 年度綜合績(jī)效考核被評(píng)為良好以上者；

c） 工作有突出貢獻(xiàn)或重大立功表現(xiàn)者；

d） 有突出才能，為公司急需者；

e） 為同行業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)取者。

4.2.2凡有以下情形之一者，不得晉升/調(diào)薪

a.近三個(gè)月內(nèi)有遲到、早退行為者；

b.本年度內(nèi)有曠工行為者；

c.本年度內(nèi)工作有重大失職行為者；

d.本年度內(nèi)有其他嚴(yán)重違反規(guī)定者。

4.2.3晉升、調(diào)薪辦理流程

各部門經(jīng)理提報(bào)晉升、調(diào)薪幅度建議，填寫《人事異動(dòng)申請(qǐng)表》，經(jīng)分管總監(jiān)審核，報(bào)人力資源部復(fù)核，經(jīng)總裁審批后；人力資源部調(diào)整員工崗位等級(jí)或工資標(biāo)準(zhǔn)。晉升人員均有為期三個(gè)月見習(xí)期。

4.3降級(jí)

4.3.1降級(jí)的條件

a.管理不善者；

b.多次重復(fù)違反公司標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程，但未造成嚴(yán)重后果者；

c.一年內(nèi)記大過一次，記小過兩次者；

d.績(jī)效考評(píng)連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)分?jǐn)?shù)均為末位者；

e.其他須給予降職、降薪的處分者。

4.3.2降級(jí)辦理流程

各部門負(fù)責(zé)人或人力資源部提報(bào)降級(jí)建議，并提交《獎(jiǎng)懲單》，員工填寫《人事異動(dòng)申請(qǐng)表》，經(jīng)部門經(jīng)理及總監(jiān)簽批后，報(bào)人力資源部審核；報(bào)總裁審批后；人力資源部調(diào)整員工崗位等級(jí)。

4.4內(nèi)部調(diào)職

4.4.1 調(diào)動(dòng)和借調(diào)

1）相對(duì)于晉升和降職，調(diào)動(dòng)是公司內(nèi)平行的人員異動(dòng)。

2）借調(diào)是指公司內(nèi)平行的人員短暫性異動(dòng)，人事關(guān)系仍隸屬于異動(dòng)前所在公司。

4.4.2公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)

凡屬公司內(nèi)人員的調(diào)動(dòng)，由調(diào)入部門與調(diào)出部門協(xié)調(diào)后，進(jìn)行員工面談，員工填寫《人事異動(dòng)申請(qǐng)單》提出申請(qǐng)，交調(diào)出部門經(jīng)理、分管總監(jiān)簽署意見，經(jīng)人力資源部審核，主管級(jí)以上人員的調(diào)動(dòng)，報(bào)總裁批準(zhǔn)。

4.4.3跨公司調(diào)動(dòng)

凡屬跨公司調(diào)動(dòng)的人員，由人力資源部與相關(guān)部門協(xié)調(diào)后，進(jìn)行員工面談同意后，員工填寫《人事異動(dòng)申請(qǐng)單》提出申請(qǐng)，交調(diào)出部門經(jīng)理、分管總監(jiān)簽署意見，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總裁批準(zhǔn)。

調(diào)動(dòng)經(jīng)總裁批準(zhǔn)后，調(diào)出部門務(wù)必安排調(diào)動(dòng)員工于指定日期內(nèi)完成交接工作，完畢后就任新職；調(diào)動(dòng)員工從到新崗位報(bào)到之日起，執(zhí)行新崗位的相關(guān)待遇。

4.4.4借調(diào)程序同調(diào)動(dòng)程序，借調(diào)期間績(jī)效考核在異動(dòng)后所在部門考核，工資由異動(dòng)后所在公司發(fā)放。

4.4.5禁止任何部門和個(gè)人未經(jīng)上述程序擅自調(diào)整員工工作崗位。

4.5離職管理

4.5.1書面通知

a）辭職：?jiǎn)T工提出辭職，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知公司。

b）辭退：公司辭退轉(zhuǎn)正后的職員必須提前三十日以書面形式通知本人，公司闡明辭退理由。被辭退職員在收到辭退通知的三十日內(nèi)，仍算公司職員，應(yīng)照常上班，三十日后應(yīng)立即辦理手續(xù)離開公司。

c）試用期人員離職應(yīng)提前三天提出申請(qǐng)。視實(shí)際情況經(jīng)公司批準(zhǔn)獲提前離職者不在此限。

4.5.2離職面談

離職前，公司可根據(jù)職員意愿安排上司或人力資源部進(jìn)行離職面談，旨在查明員工離職的原因，聽取員工的意見或建議。

4.5.3離職審批

離職前十五天向人力資源部領(lǐng)取《離職申請(qǐng)表》按要求至各部門辦理離職手續(xù)；并經(jīng)由部門經(jīng)理、分管總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、總裁批準(zhǔn)。

4.5.4離職交接

離職前一周向人力資源部領(lǐng)取《員工離職工作交接單》，員工必須按《員工離職工作交接單》指引辦理相關(guān)交接手續(xù)，手續(xù)辦理完整后方能正式離開公司。

4.5.5離職通報(bào)

離職手續(xù)辦理完成之后方能領(lǐng)取公司開具的離職證明，并告知相關(guān)部門，與其解除勞動(dòng)關(guān)系；公司將在員工離職十五日內(nèi)為其辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

4.6資料記錄

人力資源部人事專員將調(diào)動(dòng)員工在《員工花名冊(cè)》中登記，將《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》、《試用期轉(zhuǎn)正申請(qǐng)?jiān)u估表》、《人事異動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工本人檔案。

5 記錄

5.1《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》

5.2《試用期轉(zhuǎn)正申請(qǐng)?jiān)u估表》

5.3《離職申請(qǐng)表》

5.4《離職審批表》

5.5《離職面談表》

5.6《人事異動(dòng)申請(qǐng)單》

5.7《員工工作移交清單》

第4篇 房地產(chǎn)人事考核系統(tǒng)規(guī)程

一、績(jī)效考評(píng)目的:

為了公正、客觀、科學(xué)的評(píng)價(jià)公司員工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī),完善激勵(lì)機(jī)制,公司對(duì)員工進(jìn)行季度、年度績(jī)效考評(píng)。

二、績(jī)效考評(píng)對(duì)象:

___房地產(chǎn)開發(fā)有限公司全體員工

三、績(jī)效考評(píng)小組成員:

組長(zhǎng):總經(jīng)理

副組長(zhǎng):綜合管理中心副總經(jīng)理、工程管理中心副總經(jīng)理

組員:人事行政部::經(jīng)理、策劃部經(jīng)理、租售部經(jīng)理、策劃中心副經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、預(yù)算部經(jīng)理、工程部經(jīng)理、總工程師、物業(yè)管理部經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理

工作人員:人事主任、行政秘書

四、考評(píng)時(shí)間:

1、季度考評(píng):每一季度最后一個(gè)月的25~30日

2、年度述職:每年12月25日~30日

五、考評(píng)方法:

1、主管級(jí)以上人員實(shí)行主管上司雙級(jí)面談考評(píng)方法。

2、員工一級(jí)、二級(jí)根據(jù)各部門實(shí)行排隊(duì)法,大部門評(píng)出最后三名員工,小部門評(píng)出最后一名員工,如連續(xù)三次被評(píng)為該部門后三名(一名)員工給予勸退。

六、績(jī)效考核要素及分值:

(一)共分德、能、勤、績(jī)四大方面講行考評(píng),總分150分。

績(jī)效考評(píng)分值與浮動(dòng)工資(員工根據(jù)考評(píng)所得分值按比例領(lǐng)取浮動(dòng)工資):

評(píng)定等級(jí)

評(píng)定等級(jí)注釋

得分

浮動(dòng)工資%比

備注

優(yōu)秀

表現(xiàn)非常優(yōu)秀

135~150分

120%

優(yōu)良

表現(xiàn)優(yōu)秀,達(dá)到要求

120~134分

110%

良好

表現(xiàn)較好,基本達(dá)到要求

105~119分

100%

合格

符合工作要求

90~104分

90%

不合格

未能符合工作要求

89分以下

60%

浮動(dòng)工資%比是指上季度考評(píng)得分后,下季度浮動(dòng)工資部分按此%比為基準(zhǔn)發(fā)放。如第一季度(1日~3日)考評(píng)得分95分,即第二季度(4月~6月)浮動(dòng)工資部分按90%發(fā)放,該員工浮動(dòng)工資1000元,即900元為評(píng)定每月浮動(dòng)工資基準(zhǔn)。

(二)分值

1、品德:30分

(1)維護(hù)公司利益:6分 (2)事業(yè)心:5分 (3)誠(chéng)實(shí):5分

(4)謙和:4分 (5)個(gè)人修養(yǎng):4分 (6)奉獻(xiàn)精神:6分

2、工作能力:45分

(1)計(jì)劃性:6分 (2)責(zé)任感:5分(3)組織能力:5分

(4)處理問題:5分 (5)知識(shí)面:4分(6)公關(guān)能力:4分

(7)協(xié)調(diào)溝通能力:4分 (8)判斷能力:4分(9)理解能力:4分

(10)表達(dá)能力:4分

3、工作表現(xiàn):30分

(1)團(tuán)隊(duì)合作:6分 (2)原則性:4分(3)積極性:4分

(4)服從性:4分 (5)規(guī)章制度:12分

4、工作績(jī)效:45分

(1)工作目標(biāo)完成量:25分 (2)工作效率與質(zhì)量:20分

七、績(jī)效考評(píng)工作流程:

個(gè)人自評(píng)-->上一級(jí)主管考評(píng)-->隔級(jí)主管考評(píng)-->(人事主任發(fā)表、收表)-->(上一級(jí)主管面談)-->(隔級(jí)主管面談)-->考評(píng)小組綜合考評(píng)-->總經(jīng)理評(píng)定-->反饋評(píng)定結(jié)果-->(人事主任反饋考評(píng)結(jié)果)

八、考評(píng)步驟:

1、自評(píng):考評(píng)對(duì)象根據(jù)《管理人員績(jī)效考核自評(píng)表》要素填寫,打分。

2、上一級(jí)主管考評(píng)。

3、隔級(jí)主管考評(píng)。

4、總經(jīng)理評(píng)定。

5、反饋評(píng)定結(jié)果。

九、考評(píng)時(shí)間及實(shí)施步驟:

部門

隔級(jí)

上級(jí)

直接

上司

考評(píng)對(duì)象

時(shí)間

人事行政部

記錄

備注

每季末、每年十二月份

總

經(jīng)

辦

總經(jīng)理

營(yíng)銷策劃副總經(jīng)理

考核時(shí)間安排于25~30日,具體時(shí)間詳見考核方案

人事行政部經(jīng)理

工程管理副總經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

綜合管理副總經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

總經(jīng)理秘書

人事行政部經(jīng)理

財(cái)務(wù)部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

營(yíng)銷策劃中心

總經(jīng)理

副總

經(jīng)理

策劃部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

銷售部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

副總

經(jīng)理

部門

經(jīng)理

策劃助理

人事助理

售后服務(wù)主任

人事助理

部門

經(jīng)理

部門

主管

文案

人事助理

服務(wù)員

人事助理

工

程

管

理

中

心

總經(jīng)理

副總

經(jīng)理

設(shè)計(jì)部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

工程部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

總工程師

人事行政部經(jīng)理

裝修部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

預(yù)決算部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

項(xiàng)目拓展部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

副總

經(jīng)理

部門

經(jīng)理

設(shè)計(jì)師

人事助理

施工主管

人事助理

質(zhì)檢工程師

人事助理

安檢工程師

人事助理

預(yù)決算員

人事助理

拓展助理

人事助理

綜合管理中心

總經(jīng)理

副總

經(jīng)理

人事行政經(jīng)理

人事助理

物業(yè)管理部經(jīng)理

人事行政部經(jīng)理

培訓(xùn)經(jīng)理

人事助理

副總

經(jīng)理

部門

經(jīng)理

人事助理

人事行政部經(jīng)理

行政秘書

人事助理

車隊(duì)長(zhǎng)

人事助理

其他

總經(jīng)理

財(cái)務(wù)經(jīng)理

會(huì)計(jì)

人事助理

出納

人事助理

十、綜合評(píng)定:

于下月2日綜合評(píng)定,3日反饋考評(píng)結(jié)果,4日通知財(cái)務(wù)部。

十一、注意事項(xiàng)

1、考評(píng)小組成員必須公正、客觀的評(píng)價(jià)每位員工,不可以帶有個(gè)人偏見和私心。

2、請(qǐng)考評(píng)小組成員,工作人員注意保密制度,考評(píng)結(jié)果未經(jīng)總經(jīng)理評(píng)定,決不允許泄露。

3、工作人員做好記錄并準(zhǔn)備相應(yīng)表格。

附:1、管理人員績(jī)效考核評(píng)估表。

2、技術(shù)人員績(jī)效考核評(píng)估表。

第5篇 物業(yè)公司人事招聘錄用規(guī)程

物業(yè)管理公司人事招聘錄用規(guī)程

1、目的

規(guī)范物業(yè)管理有限公司人員招聘工作程序,確保能及時(shí)、有效地為用人部門輸送合格人才。

2、適用范圍

適用于物業(yè)管理有限公司部門科長(zhǎng)以下員工的招聘工作。

3、職責(zé)描述

3.1、用人部門/管理處科長(zhǎng)制定部門用工計(jì)劃并負(fù)責(zé)招聘工作的業(yè)務(wù)考核。

3.2、綜合部負(fù)責(zé)制定招聘計(jì)劃并具體組織實(shí)施。

3.3、總經(jīng)理負(fù)責(zé)用工計(jì)劃、招聘計(jì)劃及錄用人員的審批。

4、規(guī)程

4.1、用人部門/管理處部長(zhǎng)依據(jù)人事定編及實(shí)際情況于每月3日前將用工計(jì)劃填入《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》后報(bào)綜合部/人事部。

4.2、綜合部/人事部文員收集各管理處/部門《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》并于4日前提交給綜合部/人事部經(jīng)理。

4.3、綜合部/人事部經(jīng)理依據(jù)人事定編及各管理處/部門現(xiàn)狀審核部門用工計(jì)劃。

4.3.1、定編內(nèi)的主管以下人員的招聘按正常手續(xù)辦理。

4.3.2、定編外或定編內(nèi)的主管以上人員的招聘報(bào)總經(jīng)理審批。

4.4、綜合部/人事部根據(jù)收集的人員缺編情況制定招聘計(jì)劃,內(nèi)容包括:招聘目的、方法(登報(bào)、電視廣告、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、職業(yè)介紹所、內(nèi)部員工介紹/推薦、張貼、查閱人才信息庫(kù)等)、組織細(xì)則與經(jīng)費(fèi)預(yù)算等項(xiàng)目,報(bào)總經(jīng)理審批。

4.5、總經(jīng)理審批同意后,綜合部/人事部依計(jì)劃發(fā)布招聘信息,內(nèi)容包括:招聘職位、要求條件、薪金待遇、面試時(shí)間、面試地點(diǎn)、乘車路線、聯(lián)系地址/方式等內(nèi)容。

4.6、綜合部/人事部組織第一次面試:第一次面試由綜合部/人事部負(fù)責(zé)

4.6.1、綜合部/人事部準(zhǔn)備、聯(lián)系面試的地點(diǎn)及面試資料(《職位申請(qǐng)表》、《面試申請(qǐng)表》、面試的辦公用品等)。

4.6.2、綜合部/人事部將需要通知面試的人員資料登記在《面試通知登記表》內(nèi)并提前通知應(yīng)聘人員(現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)此步驟可省略)。

4.6.3、應(yīng)聘人員填寫好《職位申請(qǐng)表》后交回綜合部/人事部。

4.6.4、綜合部/人事部審查應(yīng)聘人員證件是否齊全、有效及條件是否符合職位的基本要求:

a)保安員:男性,年齡20~30周歲,身高1.70米以上,初中以上文化程度。身 體健康,相貌端莊,有酒店或物業(yè)管理保安工作經(jīng)驗(yàn)及退伍軍人優(yōu) 先;女性,年齡20~28周歲,身高1.60米以上,未婚,高中以上文化程度,身體健康,相貌端莊,有服務(wù)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先;

b)清潔工/綠化工:40周歲以下,女身高1.55米以上,男身高1.65米以上初中以上文化,相貌端莊,身體健康,有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先;

c)綠化技術(shù)員:45周歲以下,相關(guān)專業(yè)中專以上學(xué)歷,3年以上綠化工作經(jīng)驗(yàn),有綠化技術(shù)專長(zhǎng);

d)園藝師:45歲以下,相關(guān)專業(yè)?？埔陨蠈W(xué)歷,5年以上綠化工作經(jīng)驗(yàn),有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn);

e)服務(wù)員:35周歲以下,女1.60米以上,男1.70米以上,高中以上文化程度,相貌端莊,普通話標(biāo)準(zhǔn)流利,有一年以上服務(wù)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn);

f)接待員:28歲以下,限女性,1.60米以上高中以上學(xué)歷,相貌端莊,普通話標(biāo)準(zhǔn)流利,有一年以上工作經(jīng)驗(yàn);

g)物業(yè)管理員:30歲以下,女1.60米以上,男1.70米以上,大專以上文化程度,相貌端莊,善于溝通普通話流利,持有物業(yè)管理員上崗證;

h)機(jī)電工:40歲以下,限男性,有相關(guān)專業(yè)操作證,高中以上文化,3年以上實(shí)踐經(jīng)驗(yàn);

i)給排水維修工:40歲以下,限男性,有相關(guān)專業(yè)資格證,3年以上實(shí)踐經(jīng)驗(yàn);

j)文員:30歲以下,1.60米以上,相貌端莊,大專以上文化程度,熟練使用電腦及辦公軟件;

k)出納:中專以上學(xué)歷,本地戶口,有會(huì)計(jì)上崗證,相貌端莊,同等工作3年以上經(jīng)驗(yàn),熟悉電腦操作;

l)倉(cāng)管員:男,1.70米以上,女,1.60米以上,中專以上學(xué)歷,同等工作2年以上經(jīng)驗(yàn)熟悉電腦操作;

m)會(huì)計(jì):大專以上學(xué)歷,有會(huì)計(jì)上崗證書,相貌端莊,3年以上相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn),懂財(cái)務(wù)軟件操作;

n)采購(gòu)員:1.70米以上,高中以上學(xué)歷,本地戶口,持b級(jí)駕駛執(zhí)照,相貌端莊,為人正直,普通話標(biāo)準(zhǔn)流利,兩年以上工作經(jīng)驗(yàn);

4.6.5、綜合部/人事部依據(jù)各職位基本要求條件審核應(yīng)聘人員資料,簽署審核意見,注明推薦復(fù)試或待考慮或不合要求,并簽署姓名、日期。

4.6.6、綜合部/人事部對(duì)應(yīng)聘人員及結(jié)果按以下方式辦理:

a)經(jīng)初試合格,由綜合部/人事部當(dāng)天通知用人管理處/部門,確定是否復(fù)試及復(fù)試時(shí)間,并通知應(yīng)聘人:你第一次面試合格,請(qǐng)稍候,我們會(huì)安排你復(fù) 試或請(qǐng)你于月 日 到 地方參加復(fù)試;

b)對(duì)待考慮人員和不合格人員要有禮貌或有技巧的告之:請(qǐng)等消息,一周內(nèi)沒有接到通知即為落選或廣告刊出之15日內(nèi)未接到復(fù)試通知即為落選;

c)將推薦復(fù)試及待考慮人員資料及時(shí)送給用人管理處/部門參閱并簽名確定,對(duì)待考慮人員要確定是否通知復(fù)試:

需通知復(fù)試的,由人事部及時(shí)通知應(yīng)聘人員;不需復(fù)試的人員資料歸入不合格人員資料中保存。

4.7、綜合部/人事部組織第二次面試:第二次面試采取由綜合部/人事部組織,用人管理處/部門面試為主的方式進(jìn)行

4.7.1、綜合部/人事部準(zhǔn)備復(fù)試地點(diǎn)及面試資料(《職位申請(qǐng)表》、《面試記錄表》、應(yīng)聘人員簡(jiǎn)歷、證件資料復(fù)印件、面試辦公用品等)。

4.7.2、按照約定通知參加復(fù)試人員面試。

4.7.3、由招聘該職位的直接上級(jí)(主管以上人員或及專業(yè)人員組成面試團(tuán))進(jìn)行業(yè)務(wù)技能考核,綜合部/人事部負(fù)責(zé)組織參與,面試人員將業(yè)務(wù)技能考核結(jié)果記錄在《面試記錄表》內(nèi),并與應(yīng)聘人員初步達(dá)成有關(guān)職位、薪金待遇等協(xié)議。

4.7.4、考核結(jié)果由綜合部/人事部匯總:

a)即時(shí)錄用人員,由綜合部/人事部開具《錄用通知書》給應(yīng)聘人員;

b)其他人員,按4.6.4項(xiàng)中不合格人員方法并在其資料中注明,對(duì)待考慮人員資料進(jìn)行跟蹤,并與用人管理處/部門確認(rèn)是否錄用。

4.8、資料整理與保存

4.8.1、將已錄用人員、待考慮人員、不合要求人員資料分門別類存放。

4.8.2、將需補(bǔ)簽

的已錄用人員資料送有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

4.8.3、已錄用人員資料待員工報(bào)到入職后,存入員工人事檔案。

4.8.4、待考慮人員資料保存期限為一年。

4.8.5、不合要求人員資料保存期限為一個(gè)月。

4.9、綜合部/人事部將招聘結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并寫出招聘工作總結(jié)(招聘方式、面試的組織、招聘的結(jié)果及存在的問題等內(nèi)容)供參加面試的人員及總經(jīng)理參閱。

附件表格:

《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》

《職位申請(qǐng)表》

《面試通知登記表》

《面試記錄表》

《面試結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》

第6篇 餐飲人事管理定位規(guī)程

對(duì)于酒店來(lái)說、人員流動(dòng)比較大、在管理方面一定不能有半點(diǎn)的馬虎、人員管理我有以下幾點(diǎn)

1、管理的統(tǒng)一,現(xiàn)在有好多酒店管理的方式就是只要服務(wù)員不好就開罰單、但是有的主管說這衛(wèi)士不干凈罰10元、明天那個(gè)主管來(lái)查衛(wèi)生說不干凈罰30元、后天經(jīng)理來(lái)查衛(wèi)生部干凈罰20 元、這樣的管理讓我們?yōu)樗齻兞髁艘话押埂⒛阏f你們做領(lǐng)導(dǎo)的決策都不統(tǒng)一、叫我們底下的服務(wù)員怎么可以做的好

2、管理力度、按道理來(lái)說我們服務(wù)員大部分都是女孩子、應(yīng)該比男孩子好管理一些、但是我最近半個(gè)月發(fā)現(xiàn)后臺(tái)的廚師的管理的力度真是沒有話說、可是看看前臺(tái)的管理呢自由散漫,服務(wù)中途脫節(jié)、包廂服務(wù)流程跟不上。大聲喧嘩、站位東倒西歪、領(lǐng)導(dǎo)說一句服務(wù)員可以頂三句、為什么呢比如說、傳菜部因?yàn)楣べY推遲沒有按時(shí)發(fā)放、下午都沒有來(lái)、統(tǒng)一罷工,但是經(jīng)理的處理方式讓我大吃一驚、電話通知他們回來(lái)安排廚房燒幾個(gè)菜,給他們吃了,叫他們好好的上班,工資明天就發(fā),最后就這樣的處理,這有力度嗎以后不管有什么事都罷工,我給你們個(gè)建議,要是你們這樣做、員工自由散漫不是員工的錯(cuò)、是你們上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò),這樣情況在有條件的情況下。全部開除。工資不發(fā)放《酒店要是因?yàn)樗麄兞T工導(dǎo)致?lián)p失、可以通過司法部門》如果在人員卻少的情況下、把帶頭的兩個(gè)開除、給底下的員工做思想工作。這叫殺雞給猴看、你們那樣的處理方法就像幾個(gè)人毒打一個(gè)人,導(dǎo)致死亡,司法部門抓住他們,和他們談?wù)勑?以后不要這樣做了,叫他們回去好好做人,就沒有事了,那樣國(guó)家還不造反了

純屬個(gè)人意見

前輩見諒 ?？?/p>

第7篇 人事定編管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程范例

人事定編管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程

1.目的

規(guī)范人事定編管理工作,確保公司人力資源的合理配置。

2.適用范圍

適用于物業(yè)管理公司人事定編的管理。

3.職責(zé)

(1)總經(jīng)理負(fù)責(zé)人事定編計(jì)劃的審批。

(2)人事部經(jīng)理負(fù)責(zé)人事定編計(jì)劃的審核。

(3)各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人事定編計(jì)劃的制定。

4.程序要點(diǎn)

(1)人事定編計(jì)劃的制定與審批

a)公司機(jī)關(guān)各部門經(jīng)理每年年初于公司組織架構(gòu)確定后,依據(jù)部門崗位工作勞動(dòng)定額制定出人事定編計(jì)劃報(bào)人事部審核。

b)管理處經(jīng)理組織各部門主管依據(jù)管理處組織架構(gòu)及本部門工作勞動(dòng)定額制定出人事定編計(jì)劃報(bào)人事部審核。

c)人事定編計(jì)劃包括以下內(nèi)容:

_各崗位人員的配置數(shù)額;

_各崗位人員負(fù)責(zé)的區(qū)域工作;

_有關(guān)定額的依據(jù)。

d)人事部經(jīng)理給出審核意見后報(bào)總經(jīng)理審批。

e)經(jīng)總經(jīng)理審批的人事定編計(jì)劃由人事部監(jiān)督執(zhí)行。

(2)人事定編的調(diào)整;

a) 人事定編調(diào)整的依據(jù);

_公司業(yè)務(wù)發(fā)展與變化;

_員工的工作水平發(fā)生變化;

_勞動(dòng)定額的調(diào)整;

_作業(yè)規(guī)程發(fā)生改變。

b) 調(diào)整的時(shí)間:每半年調(diào)整一次,時(shí)間分別為1月中旬和7月中旬。

c) 由各部門負(fù)責(zé)人提出調(diào)整的申請(qǐng),報(bào)人事部經(jīng)理復(fù)核后報(bào)總經(jīng)理審批。

(3)超編與缺編情況的處理

a) 超編

_有下列情況之一時(shí),管理處可申請(qǐng)臨時(shí)超編;

――物業(yè)接管理處于過渡期

――員工培訓(xùn)技能尚未達(dá)到 工作標(biāo)準(zhǔn)要求;

――作業(yè)規(guī)程以外的工作出現(xiàn)。

_超編時(shí),由部門負(fù)責(zé)人填寫《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》報(bào)人事部審核登記后,報(bào)總經(jīng)理審批,內(nèi)容包括:部門、定編人數(shù)、擬增加崗位、人數(shù)、超編原因、備注等欄目;

_對(duì)超編的員工一般按臨時(shí)工對(duì)待(公司另有安排的除外);

_部門超編人數(shù)達(dá)到本部門人數(shù)25%以上時(shí),必須寫出超編說明報(bào)人事部備案并報(bào)總經(jīng)理審批。內(nèi)容包括:

――超編的理由;

――超編人員的處理;

b) 缺編

_正常情況下,部門缺編由部門負(fù)責(zé)人及時(shí)填寫《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》報(bào)人事部審核;

_人事部審核編制無(wú)誤后,應(yīng)優(yōu)先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配,調(diào)配不了的,再行對(duì)外公開招聘;

_部門缺編人數(shù)達(dá)到部門定編人數(shù)的10%時(shí)或本部門全年員工流失率達(dá)到30%時(shí),部門負(fù)責(zé)人應(yīng)做出缺編專題報(bào)告,報(bào)人事部備案。

c) 各部門超編缺編的有關(guān)數(shù)據(jù)作為各部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)管理完成情況的考評(píng)依據(jù)之一。

5.記錄

《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》

6.相關(guān)支持文件

(1)《組織架構(gòu)與崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》

(2)《目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》

7.附錄

《管理處勞動(dòng)定額》

第8篇 購(gòu)物廣場(chǎng)物業(yè)管理公司人事管理規(guī)程

購(gòu)物中心物業(yè)管理公司人事管理規(guī)程

1.目的

規(guī)范用人制度,調(diào)動(dòng)員工積極性,降低管理成本。

2.適用范圍

適用于公司內(nèi)人事管理工作。

3.管理規(guī)程

3.1招聘

3.1.1公司招聘堅(jiān)持公開、公正、雙向選擇的原則,面向社會(huì)公開招收,通過考核擇優(yōu)錄用。

3.1.2錄用的程序

3.1.2.1報(bào)名應(yīng)聘的人員報(bào)名時(shí)須填寫《報(bào)名登記審批表》,經(jīng)用人部門主管初試合格后由總經(jīng)辦組織復(fù)試,復(fù)試合格后報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可錄用。

3.1.2.2內(nèi)部推薦的應(yīng)聘人員由推薦人填寫推薦擔(dān)保書,其相關(guān)程序同3.1.2.1

3.1.3培訓(xùn)

3.1.3.1崗前培訓(xùn)

a)新員工在上崗前必須要經(jīng)過3-7天的崗前培訓(xùn)。

b)培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容由總經(jīng)辦人事主管制定并報(bào)部門經(jīng)理審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)。

c)新員工培訓(xùn)合格后方能上崗。

3.1.3.2計(jì)劃培訓(xùn)

a)總經(jīng)辦人事主管每年12月份負(fù)責(zé)制定公司各類人員第二年的培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)部門經(jīng)理審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

b)培訓(xùn)所需的經(jīng)費(fèi)的申請(qǐng),場(chǎng)地租借,授課教師的聘請(qǐng)和培訓(xùn)人員的考核工作由總經(jīng)辦人事主管負(fù)責(zé)。

3.1.4試用

3.1.4.1所有新錄用的人員均需經(jīng)過三個(gè)月的試用期,試用期滿后,由總經(jīng)辦向用人部門發(fā)放試用人員轉(zhuǎn)正意見表,由試用部門提出主導(dǎo)意見,經(jīng)總經(jīng)辦人事主管審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,方能辦理正式錄用手續(xù)。

3.1.4.2試用期間表現(xiàn)不理想的人員,本公司有權(quán)延長(zhǎng)或終止其試用期(試用期最長(zhǎng)不超過半年)。

3.1.4.3試用期計(jì)入本公司服務(wù)年限。

3.1.5簽約

3.1.5.1試用合格后,由總經(jīng)辦代表公司和其簽訂勞動(dòng)合同。

3.1.5.2操作層員工每次簽約年限為1年,管理人員每次簽約年限最長(zhǎng)為2年,部門經(jīng)理簽約年限最長(zhǎng)為3年。

3.1.5.3簽定合同后,根據(jù)工資標(biāo)準(zhǔn)逐月交納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育及住房公積金,個(gè)人與公司各自承擔(dān)相應(yīng)部分。

3.1.6考核

3.1.6.1由總經(jīng)辦組織,每季末對(duì)公司各類人員按考評(píng)表上的內(nèi)容進(jìn)行考核。

3.1.6.2操作層的員工由班組和部門考核,主管以上的員工由部門和公司進(jìn)行考核。

3.1.6.3考核不合格者,按公司相關(guān)條例辦理辭退手續(xù)。

3.1.7辭退

3.1.7.1員工辭退,試用期內(nèi)應(yīng)提前七天,合同員工應(yīng)提前一個(gè)月遞交書面報(bào)告,公司按有關(guān)合同、法規(guī)辦理。

3.1.7.2員工在合同期內(nèi)提出辭職,不享受補(bǔ)償金。如系公司出資培訓(xùn)的,在培訓(xùn)期滿后工作未滿合同規(guī)定年限,須按照勞動(dòng)合同規(guī)定,賠償培訓(xùn)費(fèi)用。

3.1.7.3公司辭退或開除員工按照政府有關(guān)法規(guī)和勞動(dòng)合同辦理。

3.1.7.4員工辭職或被辭退須向本部門和總經(jīng)辦交回公物及公司的文件材料。經(jīng)簽字認(rèn)可后方可辦理離職手續(xù)。

第9篇 _軟件園電梯困人事故處理作業(yè)規(guī)程

軟件園項(xiàng)目管理中心應(yīng)急預(yù)案

――電梯困人事故處理作業(yè)規(guī)程

1.0目的

當(dāng)發(fā)生電梯困人事故時(shí),最大限度的控制事態(tài)發(fā)展,明確責(zé)任及分工,盡量減少負(fù)面影響,能迅速、果斷、有效地進(jìn)行處理,及時(shí)解救被困人員。

2.0范圍

適用于軟件園項(xiàng)目電梯困人事故處理工作。

3.0職責(zé)

3.1工程部全面負(fù)責(zé)電梯困人事故處理過程的組織與協(xié)調(diào)工作。

3.2保安部負(fù)責(zé)協(xié)助工程部對(duì)電梯受困人員進(jìn)行解救,維持現(xiàn)場(chǎng)秩序。

3.3客戶服務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)業(yè)主進(jìn)行安撫、解釋,配合解救被困人員。

3.4綠化保潔部負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)的清理及環(huán)境恢復(fù)工作。

4.0程序

4.1工程部

4.1.1接到電梯困人報(bào)警后,工程部經(jīng)理必須親自到現(xiàn)場(chǎng)查看,了解事故發(fā)生原因,并向項(xiàng)目經(jīng)理匯報(bào)現(xiàn)場(chǎng)情況及處理措施。

4.1.2工程部經(jīng)理在組織工程專業(yè)人員解救被困者同時(shí),應(yīng)通知電梯公司或消防局人員前來(lái)協(xié)助救援。

a.切斷電梯機(jī)房總電源,并掛上正在維修的標(biāo)識(shí)牌。

b.檢查電梯機(jī)房?jī)?nèi)情況是否一切正常,確定轎廂停放的位置。

c.如果轎廂停于接近廳門的位置,且高于或低于樓面不超過0.5米:

1)用專用廳門匙開啟廳門;

2)轎頂用人力開啟轎廂門;

3)協(xié)助乘客離開轎廂;

4)重新將門關(guān)妥。

d.如果轎廂停于遠(yuǎn)離層門位置時(shí),應(yīng)先將轎廂移至樓近層門,然后按上述步驟救出乘客,移動(dòng)轎廂之方法如下:

1)利用對(duì)講系統(tǒng)通知乘客保持安靜,并說明轎廂隨時(shí)可能移動(dòng),不可將身體任何

部分探出轎廂外,以免發(fā)生危險(xiǎn),同時(shí)如果轎廂門處于半開閉狀態(tài),則應(yīng)將其完全關(guān)閉,確保乘客安全。

2)使用放油壓桿或打油壓桿前:

※確保電梯總開關(guān)已切斷;

※確保所有廳門、轎門已關(guān)好。

3)再次提醒乘客救援工作在進(jìn)行中,然后慢慢絞動(dòng)轎廂以防發(fā)生意外;

4)慢慢提升或下降轎廂,直到接近緊急門匙孔的廳門。

e.使用緊急門匙開啟門前,必須確保轎廂地坎與廳門地坎相差小于100毫米才能讓乘客離開轎廂。

f.當(dāng)所有乘客離開電梯后必須把廳門關(guān)好并鎖緊。

g.操作時(shí)尚應(yīng)注意:

h.如轎廂停于最上層廳門以上或最下層廳門以下,應(yīng)使轎廂向正方向移動(dòng)。

i.使用緊急門匙開啟門前,必須確保轎廂地坎與廳門地坎相差小于100毫米才能讓乘客離開轎廂。

j.當(dāng)所有乘客離開電梯后必須把廳門關(guān)好并鎖緊。

k.操作時(shí)尚應(yīng)注意:如轎廂停于最上層廳門以上或最下層廳門以下,應(yīng)使轎廂向正方向移動(dòng)。

4.1.3工程部經(jīng)理在電梯恢復(fù)運(yùn)行24小時(shí)內(nèi)向公司總經(jīng)理提交書面報(bào)告。

4.2保安部

4.2.1保安部主管在收到中控人員電梯困人事故的報(bào)警后,立即通知工程部、客戶服務(wù)部及綠化保潔部迅速到達(dá)事故現(xiàn)場(chǎng)了解現(xiàn)場(chǎng)情況,安排保安人員疏散現(xiàn)場(chǎng)圍觀人員。

4.2.2保安部主管應(yīng)安排監(jiān)控室人員通過監(jiān)控?cái)z頭掌握被困人員情況,并隨時(shí)向參與解救人員通報(bào)。

4.3客戶服務(wù)部

4.3.1客戶服務(wù)部經(jīng)理接到電梯困人事故報(bào)警,立即到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)了解現(xiàn)場(chǎng)被困人員情況,提供被困人員檔案資料。被困人員中如有老人、孕婦及小孩應(yīng)特別留意,必要情況下隨時(shí)與附近醫(yī)療機(jī)構(gòu)取得聯(lián)系。

4.3.2客戶服務(wù)部主管應(yīng)安排客戶服務(wù)人員通過電梯內(nèi)置通話器向其說明:您好,工程人員正在搶修,請(qǐng)保持鎮(zhèn)靜、不要驚慌,靜侯解救,切勿自行離開轎箱,以免發(fā)生危險(xiǎn),以穩(wěn)定其情緒,安慰被困人員。

4.3.3待被困者被救出后,客戶服務(wù)部人員應(yīng)主動(dòng)向其致歉及慰問,并查看被困者是否有不適或需要幫助等。

4.3.4事后,應(yīng)組織人員對(duì)業(yè)戶進(jìn)行回訪,收集業(yè)戶意見、建議。

4.4綠化保潔部

4.4.1綠化保潔部主管接到電梯困人報(bào)警后,應(yīng)迅速到達(dá)現(xiàn)場(chǎng),了解現(xiàn)場(chǎng)情況,隨時(shí)調(diào)派人員協(xié)調(diào)解救被困人員,事故處理完畢后,負(fù)責(zé)安排人員對(duì)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行清理。

5.0相關(guān)文件

5.1《緊急突發(fā)事件處理預(yù)案工作流程(緊急預(yù)案)》

6.0相關(guān)記錄

第10篇 小區(qū)電梯困人事故處理作業(yè)規(guī)程

小區(qū)電梯困人事故處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程

1.0目的

當(dāng)發(fā)生電梯困人事故時(shí),最大限度的控制事態(tài)發(fā)展,明確責(zé)任及分工,盡量減少負(fù)面影響,能迅速、果斷、有效地進(jìn)行處理,及時(shí)解救被困人員。

2.0范圍

適用于__小區(qū)電梯困人事故處理工作。

3.0職責(zé)

3.1工程部門人員全面負(fù)責(zé)電梯困人事故處理過程的組織與協(xié)調(diào)工作。

3.2秩序協(xié)管人員負(fù)責(zé)協(xié)助工程部對(duì)電梯受困人員進(jìn)行解救,維持現(xiàn)場(chǎng)秩序。

3.3物業(yè)管理人員負(fù)責(zé)對(duì)業(yè)主進(jìn)行安撫、解釋,配合解救被困人員。

3.4綠化保潔人員負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)的清理及環(huán)境恢復(fù)工作。

4.0程序

4.1工程人員

4.1.1接到電梯困人報(bào)警后,工程主管必須親自到現(xiàn)場(chǎng)查看,了解事故發(fā)生原因,并向管理服務(wù)處主任匯報(bào)現(xiàn)場(chǎng)情況及處理措施。

4.1.2工程主管在組織工程專業(yè)人員解救被困者同時(shí),應(yīng)通知電梯公司或消防人員前來(lái)協(xié)助救援。

a.切斷電梯機(jī)房總電源,并掛上“正在維修”的標(biāo)識(shí)牌。

b.檢查電梯機(jī)房?jī)?nèi)情況是否一切正常,確定轎廂停放的位置。

c.如果轎廂停于接近廳門的位置,且高于或低于樓面不超過0.5米:

1)、用專用廳門匙開啟廳門;

2)、轎頂用人力開啟轎廂門;

3)、協(xié)助乘客離開轎廂;

4)、重新將門關(guān)妥。

d.如果轎廂停于遠(yuǎn)離層門位置時(shí),應(yīng)先將轎廂移至樓近層門,然后按上述步驟救出乘客,移動(dòng)轎廂之方法如下:

1)、利用對(duì)講系統(tǒng)通知乘客保持安靜,并說明轎廂隨時(shí)可能移動(dòng),不可將身體任何

部分探出轎廂外,以免發(fā)生危險(xiǎn),同時(shí)如果轎廂門處于半開閉狀態(tài),則應(yīng)將其完全關(guān)閉,確保乘客安全。

2)、使用放油壓桿或打油壓桿前:

※確保電梯總開關(guān)已切斷;

※確保所有廳門、轎門已關(guān)好。

3)、再次提醒乘客救援工作在進(jìn)行中,然后慢慢絞動(dòng)轎廂以防發(fā)生意外;

4)、慢慢提升或下降轎廂,直到接近緊急門匙孔的廳門。

e.使用緊急門匙開啟門前,必須確保轎廂地坎與廳門地坎相差小于100毫米才能讓乘客離開轎廂。

f.當(dāng)所有乘客離開電梯后必須把廳門關(guān)好并鎖緊。

g.如轎廂停于最上層廳門以上或最下層廳門以下,應(yīng)使轎廂向正方向移動(dòng)。

h.使用緊急門匙開啟門前,必須確保轎廂地坎與廳門地坎相差小于100毫米才能讓乘客離開轎廂。

i.當(dāng)所有乘客離開電梯后必須把廳門關(guān)好并鎖緊。

j.操作時(shí)尚應(yīng)注意:如轎廂停于最上層廳門以上或最下層廳門以下,應(yīng)使轎廂向正方向移動(dòng)。

4.1.3工程主管在電梯恢復(fù)運(yùn)行24小時(shí)內(nèi)向公司總經(jīng)理提交書面報(bào)告。

4.2秩序協(xié)管人員

4.2.1秩序協(xié)管員主管在收到電梯困人事故的報(bào)警后,立即通知工程主管、管理員及綠化保潔主管迅速到達(dá)事故現(xiàn)場(chǎng)了解現(xiàn)場(chǎng)情況,安排秩序協(xié)管人員疏散現(xiàn)場(chǎng)圍觀人員。

4.2.2秩序協(xié)管員主管應(yīng)安排監(jiān)控室人員通過監(jiān)控?cái)z頭掌握被困人員情況,并隨時(shí)向參與解救人員通報(bào)。

4.3物業(yè)管理員

4.3.1物業(yè)管理員接到電梯困人事故報(bào)警,立即到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)了解現(xiàn)場(chǎng)被困人員情況,提供被困人員檔案資料。被困人員中如有老人、孕婦及小孩應(yīng)特別留意,必要情況下隨時(shí)與附近醫(yī)療機(jī)構(gòu)取得聯(lián)系。

4.3.2物業(yè)管理員應(yīng)通過電梯內(nèi)置通話器向其說明:“您好,工程人員正在搶修,請(qǐng)保持鎮(zhèn)靜、不要驚慌,靜侯解救,切勿自行離開轎箱,以免發(fā)生危險(xiǎn)”,以穩(wěn)定其情緒,安慰被困人員。

4.3.3待被困者被救出后,物業(yè)管理員應(yīng)主動(dòng)向其致歉及慰問,并查看被困者是否有不適或需要幫助等。

4.3.4事后,應(yīng)組織人員對(duì)業(yè)戶進(jìn)行回訪,收集業(yè)戶意見、建議。

4.4綠化保潔部

4.4.1綠化保潔部主管接到電梯困人報(bào)警后,應(yīng)迅速到達(dá)現(xiàn)場(chǎng),了解現(xiàn)場(chǎng)情況,隨時(shí)調(diào)派人員協(xié)調(diào)解救被困人員,事故處理完畢后,負(fù)責(zé)安排人員對(duì)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行清理。

第11篇 冶金礦山溜井墜人事故預(yù)防措施規(guī)程

采場(chǎng)的溜井是搬運(yùn)礦石的重要設(shè)施,防護(hù)措施不當(dāng),容易發(fā)生溜井墜人事故。

預(yù)防對(duì)策

1.溜井的安全防墜措施如照明、格篩、井蓋或欄桿等必須完善可靠,并經(jīng)常檢查,在使用中發(fā)現(xiàn)防墜裝置損壞要及時(shí)修復(fù)。

2.在溜井翻礦處,應(yīng)設(shè)有安全警示標(biāo)志、保險(xiǎn)鉤、配備安全帶,確保作業(yè)人員安全。

3.對(duì)暫時(shí)不使用的溜井要及時(shí)蓋上井蓋,以防止人員墜入。