本績(jī)效管理考核管理制度旨在明確企業(yè)員工的工作職責(zé)，提升工作效率，激發(fā)員工潛能，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。它涵蓋了績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估、反饋溝通、結(jié)果應(yīng)用以及持續(xù)改進(jìn)等多個(gè)環(huán)節(jié)。
包括哪些方面
1. 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定：明確每個(gè)崗位的職責(zé)和期望成果，制定具體、可衡量的績(jī)效指標(biāo)。
2. 績(jī)效評(píng)估：定期對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行公正、客觀的評(píng)價(jià)，包括工作質(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面。
3. 反饋溝通：建立雙向溝通機(jī)制，確保員工了解自己的績(jī)效狀況，及時(shí)解決工作中遇到的問題。
4. 結(jié)果應(yīng)用：將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等人力資源政策掛鉤，形成激勵(lì)機(jī)制。
5. 持續(xù)改進(jìn)：通過績(jī)效管理，識(shí)別員工的弱點(diǎn)和提升空間，為個(gè)人發(fā)展提供指導(dǎo)。
重要性
績(jī)效管理不僅是衡量員工工作效果的工具，更是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要引擎。它有助于：
1. 提升組織效率：明確的績(jī)效目標(biāo)能引導(dǎo)員工專注核心任務(wù)，提高工作效率。
2. 增強(qiáng)員工動(dòng)力：公正的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)工作滿意度。
3. 促進(jìn)人才發(fā)展：通過績(jī)效反饋，員工能明確自身優(yōu)缺點(diǎn)，制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。
4. 支持戰(zhàn)略實(shí)施：績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連，確保員工行動(dòng)與企業(yè)目標(biāo)一致。
方案
1. 設(shè)定smart（具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性、時(shí)限）績(jī)效目標(biāo)，確保目標(biāo)的明確性和可執(zhí)行性。
2. 制定多元化的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，包括定量指標(biāo)（如銷售額、項(xiàng)目完成率）和定性指標(biāo)（如團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新能力）。
3. 定期舉行一對(duì)一績(jī)效面談，提供具體、建設(shè)性的反饋，鼓勵(lì)員工參與討論，提出改進(jìn)建議。
4. 根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整薪酬、獎(jiǎng)金分配，優(yōu)秀員工應(yīng)得到適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于需要改進(jìn)的員工，提供必要的培訓(xùn)和支持。
5. 設(shè)立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，針對(duì)低績(jī)效員工分析原因，制定個(gè)性化提升方案，定期跟蹤進(jìn)展。
本制度旨在打造一個(gè)公平、公正、透明的績(jī)效管理體系，通過持續(xù)優(yōu)化，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。全體員工需共同遵守，共同努力，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的共同成長。
績(jī)效管理考核管理制度范文
第1篇 物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度
物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度
1、目的作用
員工的崗位績(jī)效考核又稱人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。
其作用如下:
1.1通過考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。
2、管理職責(zé)2.1 企管部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2. 2 崗位績(jī)效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。
在考核過程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
2. 3 企管部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。
3、績(jī)效管理3.1 公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。
要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
3. 2 公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。
各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。
3. 3 公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
4、績(jī)效考核
4.1 考核分類:月考核、年度考評(píng)。
4.2 考核細(xì)則(詳見績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則)
4.3 考核權(quán)限劃分:
4.3.1 安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2 安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3 管理員由管理處主任考核;
4.3.4 管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5 其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6 各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7 總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
4.4 考核方式
4.4.1月績(jī)效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。
各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。
核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項(xiàng)
5.1 績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則;
5.2 考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);
5.3 被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績(jī);
5.5 避免對(duì)工作時(shí)間較長的下屬給予過高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低。
6、考核者的要求及責(zé)任
6.1 對(duì)考核者的要求
6.1.1 考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;
6.1.2 考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的責(zé)任
考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;
月績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出
存在問題,提出努力方向。
8、 績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整
通過績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰;
對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工8.
1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。
8.
1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績(jī)效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級(jí)別。
8.
1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則公司對(duì)該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1 連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
8.2.2 連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。
8.2.3 連續(xù)四個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,企管部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
第2篇 s物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度
物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度
1、目的作用
員工的崗位績(jī)效考核又稱人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。
2、管理職責(zé)
2.1 企管部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2 崗位績(jī)效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
2.3 企管部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。
3、績(jī)效管理
3.1 公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
3.2 公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。
3.3 公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
4、績(jī)效考核
4.1 考核分類:月考核、年度考評(píng)。
4.2 考核細(xì)則(詳見績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則)
4.3 考核權(quán)限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
4.4 考核方式
4.4.1月績(jī)效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項(xiàng)
5.1 績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則;
5.2 考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);
5.3 被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績(jī);
5.5 避免對(duì)工作時(shí)間較長的下屬給予過高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低。
6、考核者的要求及責(zé)任
6.1 對(duì)考核者的要求
6.1.1考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;
6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的責(zé)任
考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出
存在問題,提出努力方向。
8、 績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整
通過績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績(jī)效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級(jí)別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則公司對(duì)該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
8.2.2連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。
第3篇 績(jī)效管理服務(wù)優(yōu)于考核制度
績(jī)效管理是當(dāng)下流行的現(xiàn)代人力資源管理工具,運(yùn)用得好,能有效地調(diào)動(dòng)組織與個(gè)人的積極性和潛力,進(jìn)而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。
一些企業(yè)在推行績(jī)效管理的時(shí)候,只注重結(jié)果考核,而忽視了過程服務(wù),結(jié)果是管理者被動(dòng)應(yīng)付,而不是積極配合。某公司推行績(jī)效管理,每到季度末考核的時(shí)候,各部門負(fù)責(zé)人就發(fā)愁:因?yàn)楣疽?guī)定,一個(gè)部門、一個(gè)單位不管有多少人,必須對(duì)所屬員工分出a、b、c三個(gè)檔次,還是一個(gè)硬性要求。因?yàn)椴缓貌僮?一些部門想出了輪流坐莊、抓鬮等辦法來應(yīng)付。
績(jī)效管理的有效性不佳,問題出在哪里呢尋根問源,基礎(chǔ)管理沒有跟上,也就是說績(jī)效管理體系與企業(yè)組織、企業(yè)文化、核心理念、運(yùn)作模式、管理現(xiàn)狀、指標(biāo)體系、考核制度等基礎(chǔ)管理脫節(jié)?？?jī)效管理的目的,沒有得到員工的認(rèn)同,績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性不能保證,執(zhí)行的力度和效果不佳。要讓績(jī)效管理取得滿意結(jié)果,必須完善績(jī)效管理的流程、方法和技術(shù),建立起與績(jī)效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)和獎(jiǎng)懲系統(tǒng)。
績(jī)效管理的執(zhí)行實(shí)際上是通過溝通、反饋、指導(dǎo)和服務(wù)來進(jìn)行的,而不是到了季度末或年底硬性地給員工貼個(gè)“良好”、“合格”或“不合格”的標(biāo)簽。日常工作中,管理者應(yīng)觀察被管理者的工作和行為,積極主動(dòng)與被管理者溝通,了解管理對(duì)象的工作內(nèi)容、完成情況和存在問題,并幫助被管理者清除障礙,制定改進(jìn)措施,調(diào)整自己,從而提升被管理者的業(yè)績(jī)。
溝通應(yīng)該是經(jīng)常性的,不是季度末或年終的考核通知。如果沒有平時(shí)的溝通,只有季度或年終的溝通,那結(jié)果肯定是不歡而散,最終的考核結(jié)果也必將糾纏不清。
績(jī)效管理的最終目的,不是獎(jiǎng)懲員工,而是提升員工的素質(zhì)和能力。所以,管理者通過績(jī)效管理,要發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)和不足,并針對(duì)性地提供培訓(xùn)和培養(yǎng),幫助員工提高知識(shí)水平和技能水平,使被管理者成為高素質(zhì)人才,為更好地完成績(jī)效目標(biāo)服務(wù)。
第4篇 某某物業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核制度
z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司
績(jī)效管理與績(jī)效考核制度
一、目的作用
員工的崗位績(jī)效考核又稱人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
1、通過考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
2、正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。
3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
4、完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。
二、管理職責(zé)
1、行政管理部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2、崗位績(jī)效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
3、行政管理部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。
三、績(jī)效管理
1、公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
2、公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。
3、公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
四、績(jī)效考核
1、考核分類:月度考核、年度考評(píng)。
2、考核權(quán)限劃分:
2.1保安員由保安班長考核
2.2保安班長由保安主管考核;
2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;
2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;
2.4維修技工由工程維護(hù)部門主管考核;
2.5出納、會(huì)計(jì)、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;
2.6行政管理部對(duì)各部門的考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
3、考核細(xì)則
3.1員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司員工工資管理方案之績(jī)效工資檔次明細(xì))
3.2考核分值按120分設(shè)置,當(dāng)月考核分值60分為合格。
3.3當(dāng)月考核不及格者扣罰當(dāng)月的績(jī)效工資的50%。
3.3績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式:員工績(jī)效工資×當(dāng)月考核分值占總考核分值的百分比。
3.4考核標(biāo)準(zhǔn)(另附)
4、考核方式
4.1月度績(jī)效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號(hào)前收集考核結(jié)果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復(fù)核存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù),每月10日財(cái)務(wù)部將員工的上月績(jī)效獎(jiǎng)金與員工工資一起發(fā)放。
4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
五、考核注意事項(xiàng)
1、績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則
2、考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);
3、被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績(jī);
5、避免對(duì)工作時(shí)間較長的下屬給予過高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低。
六、考核者的要求及責(zé)任
1、對(duì)考核者的要求
2、考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;
3、考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;
4、考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由行政管理部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。
七、考核溝通及考核結(jié)果反饋
1、考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
2、考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄。月度績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
八、績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整
通過績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰。對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
1、中層管理干部(部門主管)
1.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
1.2連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
2、基層員工
2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
2.2如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者, 行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
九、附則
1、本績(jī)效管理與績(jī)效考核制度自20__年5月1日起執(zhí)行
2、本績(jī)效管理與績(jī)效考核制度的解釋權(quán)歸z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司
z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司
二0__年五月一日
第5篇 物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度怎么寫
物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度
1、目的作用
員工的崗位績(jī)效考核又稱人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。
其作用如下:
1.1通過考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。
2、管理職責(zé)2.1 企管部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2. 2 崗位績(jī)效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。
在考核過程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
2. 3 企管部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。
3、績(jī)效管理3.1 公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。
要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
3. 2 公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。
各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。
3. 3 公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
4、績(jī)效考核
4.1 考核分類:月考核、年度考評(píng)。
4.2 考核細(xì)則(詳見績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則)
4.3 考核權(quán)限劃分:
4.3.1 安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2 安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3 管理員由管理處主任考核;
4.3.4 管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5 其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6 各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7 總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
4.4 考核方式
4.4.1月績(jī)效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。
各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。
核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項(xiàng)
5.1 績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則;
5.2 考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);
5.3 被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績(jī);
5.5 避免對(duì)工作時(shí)間較長的下屬給予過高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低。
6、考核者的要求及責(zé)任
6.1 對(duì)考核者的要求
6.1.1 考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;
6.1.2 考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的責(zé)任
考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;
月績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出
存在問題,提出努力方向。
8、 績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整
通過績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰;
對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工8.
1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。
8.
1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績(jī)效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級(jí)別。
8.
1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則公司對(duì)該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1 連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
8.2.2 連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。
8.2.3 連續(xù)四個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,企管部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
第6篇 設(shè)備績(jī)效管理考核制度
1.范圍
本制度規(guī)定了第一氧化鋁廠設(shè)備系統(tǒng)績(jī)效管理
2 .規(guī)范性引用文件
中國鋁業(yè)山西分公司2012年設(shè)備管理績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)
3.考核程序
3.1由裝備能源科組織實(shí)施。
3.2每月10日，由裝備能源科對(duì)上月的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，報(bào)設(shè)備副廠長審核，最后經(jīng)分廠績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)組審批后，報(bào)人力資源科執(zhí)行。
4.考核內(nèi)容：
4.1考核指標(biāo)方面：
4.1..1考核指標(biāo)：
4.1.1.1設(shè)備事故（考核責(zé)任單位及責(zé)任人，具體責(zé)任人承擔(dān)30-50%）發(fā)生一起維護(hù)不到位損壞設(shè)備的扣100－500元；發(fā)生一起一般設(shè)備事故扣2000元；累計(jì)發(fā)生兩起一般設(shè)備事故，扣當(dāng)月設(shè)備管理類績(jī)效指標(biāo)考核全部得分；一起人為責(zé)任設(shè)備故障，扣200-1000元；設(shè)備事故及故障影響到生產(chǎn)組織的，按生產(chǎn)管理考核。
4.1.1.2動(dòng)力運(yùn)行事故（考核責(zé)任單位及責(zé)任人，具體責(zé)任人承擔(dān)30-50%）根據(jù)事故分析確定，發(fā)生一類事故扣3000元；二類事故扣2000元；三類事故1000元；四類事故扣500元；電氣故障發(fā)生一次扣200元。
4.1.2各項(xiàng)計(jì)劃執(zhí)行率指標(biāo)：
4.1.2.1廠屬各檢修單位要無條件接受裝備科和生產(chǎn)運(yùn)行科任務(wù)安排，每發(fā)生一次推委扯皮不上人現(xiàn)象，扣檢修單位500元，對(duì)給生產(chǎn)組織帶來損失的，按生產(chǎn)管理考核。
4.1.2.2特種設(shè)備定檢定檢率100%，每降低1%扣其管理單位300元，連帶設(shè)備主任50元。
4.1.2.3強(qiáng)檢測(cè)量設(shè)備周檢率100%，每降低1%扣其管理單位100元，連帶設(shè)備主任50元。
4.2設(shè)備基礎(chǔ)管理
4.2.1嚴(yán)格按無泄漏鞏固無泄漏工廠(車間)活動(dòng)安排和達(dá)標(biāo)推進(jìn)計(jì)劃組織完成。對(duì)計(jì)劃執(zhí)行差的單位每次扣500～2000元；按要求達(dá)標(biāo)車間給予人均80元至100元的獎(jiǎng)勵(lì)（按照設(shè)備管理難度系數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)）。被分公司通報(bào)批評(píng)或警告的單位，每次扣2000～5000元；創(chuàng)建積極有創(chuàng)新的獎(jiǎng)5000～10000元。
4.2.2各車間嚴(yán)格按照無泄漏設(shè)備管理基礎(chǔ)資料標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)建立軟件資料，缺一項(xiàng)扣100元。各車間應(yīng)加強(qiáng)設(shè)備軟件資料的日常管理，所有內(nèi)容應(yīng)及時(shí)認(rèn)真填寫，一處不規(guī)范扣300元。
4.3事故管理：
4.3.1實(shí)施零故障工程體系：各點(diǎn)檢站及車間建立零故障管理體系及制度，所有故障建立臺(tái)帳，認(rèn)真分析原因，及時(shí)采取措施，否則扣500～1000元。
4.3.2無論何種原因發(fā)生事故及故障，相關(guān)單位當(dāng)日必須將情況報(bào)裝備能源科，在24小時(shí)內(nèi)組織分析會(huì)并將事故報(bào)告以書面形式（主要領(lǐng)導(dǎo)簽字并加蓋公章）上交裝備能源科。分析會(huì)無故不到者，每人次扣100元；報(bào)告拖延一天扣100元。
4.3.3設(shè)備事故分析記錄與事故報(bào)告及事故臺(tái)帳三者不符者，每項(xiàng)扣100元。事故發(fā)生后不及時(shí)匯報(bào)或隱瞞不報(bào)、分析不及時(shí)或故意拖延報(bào)告，每項(xiàng)扣500元。
4.4.4設(shè)備不備用按設(shè)備事故處理，影響生產(chǎn)加倍處罰。
4.4備件管理嚴(yán)格執(zhí)行《第一氧化鋁廠備件管理辦法》。
4.5各類計(jì)劃及報(bào)表應(yīng)按時(shí)上報(bào)，每拖延一天扣100元。
4.6設(shè)備系統(tǒng)各種會(huì)議、檢查、學(xué)習(xí)等按時(shí)參加，遲到一人次扣50元；無故不到一人次扣100元。各種培訓(xùn)及考試，不及格扣100元；無故不參加及參加分公司以上級(jí)別組織的考試，不及格拿不到證的，按分廠人力資源管理進(jìn)行考核。
4.7各類違規(guī)操作及違章使用設(shè)備行為，視情節(jié)扣500～1000元。各種弄虛作假行為，扣500～2000元。
4.8車間對(duì)分廠名譽(yù)造成不利影響的，每項(xiàng)次扣1000～5000元。
4.9設(shè)備現(xiàn)場(chǎng)管理
4.9.1點(diǎn)巡檢管理：
4.9.1.1對(duì)設(shè)備點(diǎn)檢到位率100%，每降1%扣500元；問題檢出率要≥95%，每降1%扣200元。
4.9.1.2點(diǎn)檢出的問題不及時(shí)處理或無反饋意見的，每項(xiàng)扣100～300元。
4.9.2潤滑管理：
4.9.2.1一般設(shè)備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質(zhì)，扣100元；主體設(shè)備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質(zhì)，扣500元；油號(hào)不符者，扣300元。
4.9.2.2油品、油庫、油具等，一處不符合要求扣100元。
4.9.3壓力容器及壓力管道管理
4.9.3.1認(rèn)真執(zhí)行《山西分公司壓力容器及壓力管道管理辦法》的管理規(guī)定。
4.9.3.2車間對(duì)運(yùn)行中壓力容器、管道跟蹤檢查，每月底提前一天將跟蹤情況及發(fā)現(xiàn)問題報(bào)裝備能源科點(diǎn)檢站，每拖一天，扣100元。
4.9.3.3壓力容器、管道及附件技術(shù)檔案及時(shí)填寫，臺(tái)帳不健全或填寫不及時(shí)，每項(xiàng)扣100元。安全閥、儀表校驗(yàn)須按計(jì)劃進(jìn)行，沒有校驗(yàn)計(jì)劃或委托書扣200元；到期未申請(qǐng)校驗(yàn)的扣200元。
4.9.3.4劣化傾向管理：壓力容器及壓力管道測(cè)厚工作，按計(jì)劃認(rèn)真開展，溶出車間高壓溶出壓力管道定期測(cè)厚，由點(diǎn)檢站組織專職人員進(jìn)行測(cè)厚，溶出車間設(shè)備主任配合；其它車間的壓力容器及管道的測(cè)厚，由相關(guān)車間設(shè)備主任組織，點(diǎn)檢站相關(guān)專職點(diǎn)檢員參加進(jìn)行。
4.9.4計(jì)量?jī)x表管理：
4.9.4.1認(rèn)真執(zhí)行分公司計(jì)量管理制度。
4.9.4.2現(xiàn)場(chǎng)各崗位安裝的計(jì)量設(shè)備，產(chǎn)權(quán)歸我廠，應(yīng)做到帳物相符，若發(fā)生丟失、人為損壞，帳物卡不符，每次扣100～200元。
4.9.4.3主體設(shè)備檢修、改造影響到計(jì)量?jī)x表正常運(yùn)行時(shí)，各單位必須提前向裝備能源科提出申請(qǐng)報(bào)告，報(bào)告中要寫清詳細(xì)的安裝位置、型號(hào)及操作時(shí)間，否則每次扣500～1000元。
4.9.4.4屬各單位維護(hù)更換的計(jì)量?jī)x表（壓力表、溫度表、水表、電度表等），應(yīng)按規(guī)定的周期進(jìn)行送檢，并做好相應(yīng)的檢定記錄，否則每次扣200～500元。計(jì)量設(shè)備及設(shè)施檢修維護(hù)不到位，扣相應(yīng)責(zé)任單位100-300元/塊。
4.9.4.5放射源管理嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)和分廠的有關(guān)規(guī)定。
4.9.5起重設(shè)備管理：
4.9.5.1起重設(shè)備要建立健全相應(yīng)安全技術(shù)檔案，檢查缺一項(xiàng)扣200元。
4.9.5.2車間所有起重設(shè)備完好的，獎(jiǎng)200～500元/月。
4.9.5.3外圍單位使用起重設(shè)備時(shí)，車間和施工單位辦理書面交接協(xié)議，使用期間起重設(shè)備正常損壞，車間提供備件或材料，施工單位承修，因備件或材料提供不及時(shí)影響檢修，每影響一天扣100元；非正常使用造成損壞的，全部費(fèi)用由施工單位承擔(dān)。未辦理書面交接協(xié)議的，扣所屬單位500-1000元。
4.9.6動(dòng)力系統(tǒng)管理
4.9.6.1變、配電室管理：
4.9.6.1.1變配電室的日常點(diǎn)檢按歸屬單位負(fù)責(zé)由，每8小時(shí)必須對(duì)所管轄區(qū)域的變、配電室點(diǎn)巡檢一次，負(fù)荷異?；蛟O(shè)備檢修后試運(yùn)行期間，增加點(diǎn)檢次數(shù)，并按規(guī)定填寫“變配電室日常點(diǎn)檢卡”，不按要求進(jìn)行點(diǎn)巡檢，每次扣100元。發(fā)現(xiàn)異常情況時(shí)，應(yīng)立即處理或向上級(jí)匯報(bào)，否則扣300元。
4.9.6.1.2點(diǎn)檢站電氣專職點(diǎn)檢員負(fù)責(zé)變配電室的專職點(diǎn)檢和精密點(diǎn)檢工作，對(duì)重要設(shè)備和關(guān)鍵部位實(shí)施狀態(tài)檢測(cè)和劣化傾向管理。專職點(diǎn)檢員必須對(duì)所轄區(qū)域的變配電室定期點(diǎn)檢一次，并填寫好專職點(diǎn)檢卡，發(fā)現(xiàn)重大隱患時(shí)應(yīng)立即組織采取相應(yīng)的處理措施并向裝備能源科點(diǎn)檢站電氣主管匯報(bào)，否則扣1000元。
4.9.6.1.3配電室無論何種原因短路放炮，引起兩個(gè)以上回路跳停，每出現(xiàn)一次扣相應(yīng)的管理單位500元。引起上一級(jí)配電室饋出回路跳停者，按分公司相應(yīng)的事故管理規(guī)定進(jìn)行考核。
4.9.6.1.4“兩票”執(zhí)行率、合格率100%，不允許出現(xiàn)先檢修、后補(bǔ)票現(xiàn)象，每發(fā)現(xiàn)一次扣綜合車間200元。
4.9.6..1.5配電室饋出回路調(diào)整時(shí)，應(yīng)及時(shí)變更模擬系統(tǒng)圖，和配電盤負(fù)荷名稱標(biāo)識(shí)，否則扣管理單位200元。
4.9..6.1.6變配電室及開關(guān)設(shè)備本體衛(wèi)生清潔，控制線路排列整齊，無明線頭，主回路元件配置合理，無發(fā)熱點(diǎn)，保護(hù)裝置完善，定值符合規(guī)范，動(dòng)作靈敏可靠，“三線”整治符合星級(jí)紅旗變配電室要求。否則視情況扣100-1000元。
4.9.6.1.7變配電室管理退步，被分公司摘牌的扣管理單位500～2000元/室（所）。
4.9.6.2用電管理：
4.9.6.2.1嚴(yán)格控制非生產(chǎn)用電，嚴(yán)禁私拉亂接電和違章用電。做好外供電的計(jì)量與管理工作，各管理單位按照中鋁股份晉字[2005] 78號(hào)文件要求做好計(jì)量?jī)x表、電流互感器的校驗(yàn)及驗(yàn)收工作。每月25日前各管理單位將本月發(fā)生的各項(xiàng)外供電量，報(bào)裝備能源科，主管人員審核后，報(bào)計(jì)控室從分廠總用電量中核減。
4.9.6.2.2杜絕設(shè)備的空載運(yùn)行現(xiàn)象，盡量提高臺(tái)時(shí)產(chǎn)能，減少開車臺(tái)數(shù)，降低電能消耗。發(fā)現(xiàn)空載運(yùn)行一臺(tái)次扣罰車間500～1000元。
4.9.6.3電機(jī)使用考核：
4.9.6.3.1所有在線電機(jī)，生產(chǎn)崗位人員必須納入日常巡檢中，及時(shí)反映和記錄異常情況；100kw以下電機(jī)由所屬單位定期進(jìn)行專業(yè)維護(hù)保養(yǎng)；100kw以上電機(jī)專職點(diǎn)檢員負(fù)責(zé)專業(yè)點(diǎn)檢，根據(jù)設(shè)備檢修周期和運(yùn)行狀態(tài)檢測(cè)，提出計(jì)劃檢修和故障預(yù)知檢修，否則扣責(zé)任單位1000元。
4.9.6.3.2電動(dòng)機(jī)損壞后，點(diǎn)檢站組織相關(guān)人員召開事故分析會(huì)，查明事故原因和責(zé)任單位，45kw以上電機(jī)由所屬單位負(fù)責(zé)填寫事故報(bào)告，拿出處理意見，于事故發(fā)生次日書面上報(bào)裝備能源科，否則每次扣200元；檢修單位要及時(shí)將事故電機(jī)送往電修車間修理，否則每臺(tái)次扣500～1000元。
4.9.6.3.3 30kw以下的電機(jī)100元/每臺(tái)，30kw以上的電機(jī)（以30千瓦為界）超出部分每千瓦增扣5元；以下原因燒毀電機(jī)的，對(duì)責(zé)任單位進(jìn)行加倍考核：進(jìn)入各種液體的、電氣回路故障引起缺相、保護(hù)失靈、軸承缺油燒壞引起掃膛。
4.9.6.3.4每月28日，各歸屬管理單位負(fù)責(zé)將本月燒電機(jī)匯總報(bào)表，上報(bào)裝備能源科，否則扣200元。
4.10設(shè)備運(yùn)行管理
4.10.1主體設(shè)備運(yùn)行、停機(jī)、檢修、故障原因記錄及時(shí)準(zhǔn)確分析認(rèn)真，每月進(jìn)行總結(jié)分析，不及時(shí)扣500元/天，不記錄、無分析扣1000元。
4.10.2主體設(shè)備月停機(jī)次數(shù)按分公司標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，超扣200-500元/次。
4.10.3定期、合理清除設(shè)備內(nèi)、外結(jié)疤，及時(shí)、有效果，獎(jiǎng)500-1000元，未按規(guī)定進(jìn)行清理，造成設(shè)備損壞，一次扣2000元。
5附老系統(tǒng)強(qiáng)化高壓溶出運(yùn)行、壓縮檢修時(shí)間考核管理辦法
老系統(tǒng)強(qiáng)化高壓溶出運(yùn)行、壓縮檢修時(shí)間考核管理辦法
根據(jù)分公司要求，為了進(jìn)一步壓縮老系統(tǒng)溶出計(jì)劃檢修工期、延長溶出運(yùn)行時(shí)間及降低設(shè)備故障的影響，保證兩個(gè)系列高效、穩(wěn)定運(yùn)行，挖掘潛力，充分調(diào)動(dòng)全體員工積極參與我廠高壓溶出兩個(gè)系列穩(wěn)產(chǎn)、高產(chǎn)運(yùn)行的積極性，特制訂以下考核辦法：
一、計(jì)劃停車檢修獎(jiǎng)勵(lì)、考核細(xì)則：
高壓溶出系統(tǒng)停車停車放料、清理、檢修、開車時(shí)間段控制:
1、隔膜泵開始填充洗液→放料→吹掃→通知熱電分廠卸壓，考核用時(shí)4.5小時(shí)。按計(jì)劃4.5小時(shí)完成，獎(jiǎng)溶出車間2000元，每提前10分鐘獎(jiǎng)500元；超出計(jì)劃每推遲10分鐘扣500元。
2、熱電卸壓→總汽壓到零→具備上人條件，考核用時(shí)1.5小時(shí)。分公司考核。
3、檢修分廠上人檢修→檢修過程（退火、酸洗）→具備填充條件，考核用時(shí)10小時(shí)。按計(jì)劃10小時(shí)完成，溶出車間、第一點(diǎn)檢站配合各獎(jiǎng)2000元，每提前半小時(shí)各獎(jiǎng)500元；超出計(jì)劃每推遲半小時(shí)各扣500元。酸洗時(shí)蒸發(fā)車間壓酸時(shí)間控制在2小時(shí)之內(nèi)，完成獎(jiǎng)?wù)舭l(fā)車間500元，每超10分鐘扣200元。
4、開始填充→填充結(jié)束（2小時(shí)）→暖管→預(yù)熱→提壓→出料，考核用時(shí)5小時(shí)。按計(jì)劃5小時(shí)完成，獎(jiǎng)溶出車間、第一點(diǎn)檢站各獎(jiǎng)2000元，每提前半小時(shí)獎(jiǎng)500元；超出計(jì)劃每推遲半小時(shí)扣500元。開始填充→填充結(jié)束2小時(shí)完成獎(jiǎng)精制車間500元，每超10分鐘扣200元。
5、總工期嚴(yán)格控制在23小時(shí)之內(nèi)，按計(jì)劃23小時(shí)之內(nèi)完成獎(jiǎng)溶出車間、第一點(diǎn)檢站各1000元；22小時(shí)之內(nèi)完成獎(jiǎng)溶出車間、第一點(diǎn)檢站各2000元；21小時(shí)之內(nèi)完成獎(jiǎng)溶出車間、第一點(diǎn)檢站各3000元。
6、因熱電分廠壓汽、提汽或檢修分廠檢修質(zhì)量等問題影響，超出總工期23小時(shí)，對(duì)溶出車間、第一點(diǎn)檢站不獎(jiǎng)不扣。
二、荷蘭泵獎(jiǎng)勵(lì)、考核細(xì)則：
為了保證荷蘭泵穩(wěn)定運(yùn)行，制定專項(xiàng)考核辦法，要求與荷蘭泵相關(guān)的單位互相配合、積極協(xié)作，溶出車間加強(qiáng)操作維護(hù)、點(diǎn)檢站加強(qiáng)點(diǎn)檢確認(rèn)及預(yù)知維修，具體考核如下：
1、荷蘭泵影響機(jī)組運(yùn)行時(shí)間不得超過5小時(shí)
考核標(biāo)準(zhǔn) 5小時(shí)/月 每少1小時(shí) 每超1小時(shí)
獎(jiǎng)罰（元） 不獎(jiǎng)不扣 +500 -500
被考核單位溶出車間、第一點(diǎn)檢站、電器，承擔(dān)比例依次為40％、30％、30％。
2、破隔膜數(shù)量不得超過3個(gè)（超8000小時(shí)破不考核）
考核標(biāo)準(zhǔn) 3個(gè)/月 每增1個(gè) 2個(gè)/月 1個(gè)/月 0個(gè)/月 連續(xù)兩月0個(gè)
獎(jiǎng)罰(元) 不獎(jiǎng)不扣 -500 +500 +1000 +2000 +4000
被考核單位溶出車間、第一點(diǎn)檢站，承擔(dān)比例依次為60％、40％。如在倒泵打回流過程中造成隔膜破，扣溶出車間500元。
3、荷蘭泵檢修過程中，溶出車間、第一點(diǎn)檢站專人進(jìn)行把關(guān)、驗(yàn)收，并記錄、建立臺(tái)帳。
三、壓煮器攪拌獎(jiǎng)勵(lì)、考核細(xì)則：
為了保證壓煮器投用后，攪拌系統(tǒng)穩(wěn)定高效運(yùn)行，確保運(yùn)行壓煮器預(yù)熱、反應(yīng)達(dá)到要求的溫升，提高壓煮器運(yùn)行效率。特對(duì)壓煮器攪拌制定考核如下：
1、線外壓煮器確定攪拌系統(tǒng)檢修項(xiàng)目，排出進(jìn)度計(jì)劃。攪拌系統(tǒng)驗(yàn)收包括減速機(jī)、攪拌軸、葉片、底軸等機(jī)械部分，由第一點(diǎn)檢站專人進(jìn)行把關(guān)、驗(yàn)收，并記錄、建立臺(tái)帳。
2、高壓溶出計(jì)劃檢修完→下一次計(jì)劃檢修為一個(gè)考核周期。兩個(gè)系列壓煮器攪拌考核基數(shù)2000元，每停1臺(tái)扣第一點(diǎn)檢站200元，依此類推。停6臺(tái)攪拌不獎(jiǎng)不扣，以后每停1臺(tái)扣第一點(diǎn)檢站200元，依此類推。
3、對(duì)運(yùn)行中壓煮器攪拌因缺油造成攪拌停，扣溶出車間200元。
四、溶出料漿管道測(cè)厚獎(jiǎng)勵(lì)、考核細(xì)則：
為了保證高壓溶出系統(tǒng)安全、穩(wěn)定、高效運(yùn)行，延長運(yùn)行時(shí)間，達(dá)到分公司考核40天的要求。特對(duì)溶出料漿管道測(cè)厚制定考核如下：
1、高壓溶出計(jì)劃檢修完→下一次計(jì)劃檢修為一個(gè)考核周期。
2、第一點(diǎn)檢站根據(jù)繪制的料漿管道走向圖，組織學(xué)習(xí)，停車檢修時(shí)嚴(yán)格按照料漿管道走向圖進(jìn)行測(cè)厚。測(cè)厚完后溶出車間和第一點(diǎn)檢站根據(jù)測(cè)厚數(shù)據(jù)確定管道更換部位。
3、高壓溶出運(yùn)行過程中因料漿管道磨損泄漏，造成停車檢修，每次扣溶出車間、第一點(diǎn)檢站各500元，如一個(gè)周期內(nèi)（40天）未發(fā)生料漿管道磨損泄漏的獎(jiǎng)溶出車間、第一點(diǎn)檢站各1000元.
五、以上獎(jiǎng)勵(lì)、考核細(xì)則，溶出車間、第一點(diǎn)檢站領(lǐng)導(dǎo)班子掛鉤考核，獎(jiǎng)罰按20%考核。
六、本辦法自2012年3月起執(zhí)行。
第7篇 績(jī)效管理與績(jī)效考核制度
第一章總則
第一條:為強(qiáng)化績(jī)效意識(shí),加強(qiáng)裕龍物流對(duì)員工績(jī)效結(jié)果及其形成過程的有效控制,特制定本制度?？?jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于:
1.考察員工的工作績(jī)效;
2.作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3.了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;
4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。
第二條:績(jī)效管理是指上級(jí)為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績(jī)所做的管理活動(dòng)。
第三條:績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期評(píng)估,是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。
第四條:績(jī)效管理與績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督,并提供技術(shù)方面支持。
第五條:績(jī)效管理與績(jī)效考核檔案,是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計(jì)件制員工除外)。
第七條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對(duì)下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級(jí)管理人員。
第八條:各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的認(rèn)識(shí),牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí),包括:
1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī);
2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī),是管理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過程中,管理者必須與下屬溝通,保證下屬高度的參與性。
第二章績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序和實(shí)施辦法
第一條:績(jī)效管理與績(jī)效考核考核的基本程序:
第二條:制定績(jī)效目標(biāo):各級(jí)主管根據(jù)公司對(duì)員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果,在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。
第三條:中高層管理人員的考核內(nèi)容:
1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng));下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng))。
2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度來進(jìn)行,并對(duì)中高層管理人員每個(gè)月的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。(詳見《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》)。
3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括:
3.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核:針對(duì)由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來的個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)的考核;
(以上部分月考、季考、半年評(píng),其中半年評(píng)權(quán)重為80%,其他為100%。指標(biāo)權(quán)重分配由述職人提出,人力資源部核定);
3.2綜合素質(zhì)考核:目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì),實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績(jī)的共同提升;
(該項(xiàng)半年評(píng),半年評(píng)時(shí)權(quán)重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》附表)。
3.3不良事故考核。
第四條:職員的考核內(nèi)容:
1、職員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對(duì)象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。
2、職員的考核內(nèi)容包括:
2.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核:員工在考核周期內(nèi)的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核,指標(biāo)數(shù)量一般在5個(gè)左右;參見 附表二(該項(xiàng)月考和年評(píng),其中年評(píng)指標(biāo)權(quán)重為80%。指標(biāo)權(quán)重分配由上級(jí)主管核定并報(bào)人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。)
2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項(xiàng)年評(píng),指標(biāo)權(quán)重為20%)
(參見附表三)
2.3不良事故考核。
2.4職員的績(jī)效考核重點(diǎn)指月度績(jī)效考核;年度績(jī)效考評(píng)是對(duì)本人工作表現(xiàn)的總評(píng)價(jià),影響勞動(dòng)合同的簽訂或續(xù)簽。
3、臨時(shí)職員的考核內(nèi)容:參照聘用合同,另行規(guī)定。
第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的逐級(jí)分解確認(rèn)不同績(jī)效考核周期所適用的各項(xiàng)指標(biāo),同時(shí)就各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例(或重要性排序)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定,并呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定。
第六條:建立工作期望:
1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制,各級(jí)主管在填寫考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;
2、溝通的基本內(nèi)容包括:
2.1期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);
2.2衡量業(yè)績(jī)的方法和手段;
2.3實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn);
2.4管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;
2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上,管理者與被管理者雙方共同填寫“績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書”(見附表四)。
第七條:管理者必須在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo),如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”(見附表五)中,以便為實(shí)施績(jī)效管理積累評(píng)價(jià)依據(jù)。
第八條:各級(jí)管理者在考核時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免主觀,同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。
第九條:在一個(gè)考核周期結(jié)束后,各級(jí)管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:
1、肯定業(yè)績(jī),指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn),并將其列入下一考核周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);
3、在員工與主管互動(dòng)的過程中,確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書;
如有必要,經(jīng)上級(jí)主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書”。
第十條:員工的考核結(jié)果,經(jīng)其直接上級(jí)核準(zhǔn)后報(bào)各級(jí)人力資源部,以便統(tǒng)一備案與管理;
第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)后,報(bào)總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn),并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第十二條:考核資料必須嚴(yán)格管理,人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案,其他部門和員工個(gè)人只能保留復(fù)印件。
第十三條:任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿,均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴,也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如投訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿意,可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。
第十四條:考核資料的管理
1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;
2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;
3、各下屬公司等級(jí)制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;
4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)人力資源部;
5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)人力資源部;
6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>
第三章考核結(jié)果的應(yīng)用
第一節(jié)總論
第一條:本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
1、績(jī)效工資的確認(rèn);
2、工資晉級(jí)資格的確認(rèn);
3、職務(wù)晉升資格的確認(rèn);
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
5、其他資格的確認(rèn)。
第三條:考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系,人力資源部另行擬訂,呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第四條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):
1、公司各部門中,凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報(bào)公司人力資源部統(tǒng)一安排;
2、公司各部門中,凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告,報(bào)公司人力資源部,以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃;
3、下屬公司可根據(jù)上述原則,由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、制定、審核和確認(rèn)培訓(xùn)資格并編制職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃,呈報(bào)人力資源部審批;
4、所有中高層管理人員的培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。
第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為,實(shí)行單項(xiàng)否決,予以辭退。
第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條:中高層管理人員的月度考核:
1、針對(duì)中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和追加業(yè)績(jī)指標(biāo)季度考核,對(duì)于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或追加業(yè)績(jī)指標(biāo),如果評(píng)價(jià)等級(jí)在c(不含)以下者,考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談,提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務(wù)和績(jī)效薪酬,但與崗位工資直接掛鉤。
考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)
崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7
第二條:中高層管理人員的季度考核:
1、針對(duì)中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和追加業(yè)績(jī)指標(biāo)季度考核,對(duì)于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或追加業(yè)績(jī)指標(biāo),如果評(píng)價(jià)等級(jí)在c(不含)以下者,考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談,提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱職者,警告;
3、連續(xù)兩次考核為不稱職者,降職直至免職。
第三條:中高層管理人員的述職考核:
1、中高層管理人員每年對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、追加業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況進(jìn)行兩次述職,并結(jié)合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評(píng)價(jià);
2、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分,綜合評(píng)價(jià)時(shí)劃分為四個(gè)等級(jí),述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)與考核分?jǐn)?shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表:
考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)
績(jī)效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0
第四條:中高層管理人員述職考核結(jié)果與績(jī)效年薪的關(guān)系:
1、中高層管理人員績(jī)效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績(jī)效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況綜合確定。
2、個(gè)人績(jī)效年薪與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤,如本年度公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)未完成,則實(shí)發(fā)績(jī)效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)際完成量同比折算。
3、根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級(jí)由人力資源部另行規(guī)定),對(duì)績(jī)效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整:根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個(gè)等級(jí),相應(yīng)管理辦法見下表:
不良事故等級(jí)a(重大)b(一般)c(輕微)
績(jī)效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績(jī)效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績(jī)效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績(jī)效年薪
第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條:本節(jié)的績(jī)效工資專門指員工的崗位工資。
第二條:職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個(gè)等級(jí),考核等級(jí)直接與考核分?jǐn)?shù)相對(duì)應(yīng),關(guān)系見下表:
等級(jí)a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)
考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
第三條:職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系:
1、崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放,同時(shí)參照部門業(yè)績(jī),如考核周期內(nèi)(月度)部門業(yè)績(jī)未達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)70%,則個(gè)人崗位工資適當(dāng)下調(diào),最低可調(diào)至70%;
2、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見下表:
部門目標(biāo)完成情況實(shí)發(fā)崗位工資等級(jí)比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下 不稱職70%70%70%70%
稱職100%85%80%70%
良好100%90%85%70%
優(yōu)秀100%95%90%70%
第四條:職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為:
1、年度內(nèi),連續(xù)兩次月度考核d級(jí)(不稱職)者,警告;
2、年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核d級(jí)(不稱職)者,降職、免職直至辭退;
第五條:職員年度考核與晉級(jí)的關(guān)系:
1、年度考核等級(jí)為稱職及以下者,免晉級(jí);
2、年度考核等級(jí)為良好及以上(含稱職)者,可在本職等內(nèi)晉升一級(jí);
3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級(jí)空間,公司可根據(jù)該員工實(shí)際情況,考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。
第六條:職員年度考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外):
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;
2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者,且薪資等級(jí)已處于所在職等的最高職級(jí),可晉升一個(gè)職等。
第七條:考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系,由人力資源部根據(jù)情況擬訂,呈報(bào)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第八條:不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個(gè)等級(jí)。職員不良事故懲罰辦法見下表:
不良事故等級(jí)a(重大)b(一般)c(輕微)
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資
注:不良事故條款及等級(jí)由各部門根據(jù)具體工作情況確定。
第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí),不予考核:
1、病事假季度累計(jì)22.5個(gè)工作日者,不予以月度考核;
2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng),需提前審批。
第十條:根據(jù)考核結(jié)果,給予職員若干單項(xiàng)獎(jiǎng),如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)、提案獎(jiǎng)、總裁特別獎(jiǎng)(或總經(jīng)理特別獎(jiǎng))等。有關(guān)部門另行規(guī)定。
第十一條:職員考核結(jié)束后,直接上級(jí)主管會(huì)同人力資源部對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析()參見附表七)。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級(jí)(等)、人員晉升、績(jī)效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。
第四章附則
第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng),另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。
第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效,修改時(shí)亦同。
