公司招聘管理制度范本（20篇范文）

體系如何搭建

公司的根基在于其制度，制度的構(gòu)建如同建筑的藍圖，決定了組織的形態(tài)與運行效率。搭建制度體系，首先要明確公司的核心價值觀和戰(zhàn)略目標，以此為基礎(chǔ)，梳理各個部門的職能與職責(zé)。接著，制定出涵蓋人力資源、財務(wù)管理、市場營銷等關(guān)鍵領(lǐng)域的規(guī)章制度，確保每個環(huán)節(jié)都有清晰的操作指南。在此過程中，務(wù)必保證制度的可執(zhí)行性和適應(yīng)性，不斷迭代更新，以應(yīng)對市場的變化。

體系框架

制度體系的框架應(yīng)包括以下幾個層次：第一層為基本政策，定義公司的使命、愿景和行為準則；第二層為部門規(guī)程，詳細規(guī)定各部門的工作流程和標準；第三層為操作手冊，指導(dǎo)員工日常工作的具體步驟?？蚣軕?yīng)具有層次分明、互為支撐的特點，同時保持一定的靈活性，以適應(yīng)不同情況的需求。

重要性和意義

公司制度不僅是管理的工具，更是塑造企業(yè)文化、保障公平公正、提高運營效率的關(guān)鍵。一套完善的制度能減少決策失誤，降低風(fēng)險，增強員工的歸屬感和責(zé)任感。通過制度，可以明確權(quán)責(zé)，規(guī)范行為，形成良好的工作秩序，促進公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。制度也是對外展示公司專業(yè)形象的重要窗口，有助于提升公司的市場競爭力。

制度格式

制度的格式應(yīng)清晰、一致，便于理解和執(zhí)行。一般包括標題、目的、適用范圍、責(zé)任部門、定義、程序、相關(guān)文件和修訂歷史等部分。標題要簡潔明了，準確反映制度內(nèi)容；目的部分闡述制度設(shè)立的原因和目標；適用范圍明確制度覆蓋的人員和活動；程序部分詳細列出操作步驟。在編寫時，注意語言的準確性和專業(yè)性，避免歧義，確保每個員工都能理解并遵守。

公司制度是企業(yè)的靈魂，它的構(gòu)建和執(zhí)行直接影響著公司的運作效能和文化氛圍。只有將制度視為生命線，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

公司招聘管理制度范本

第1篇 公司招聘管理制度范本

公司招聘管理制度

一、總則

我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會,以及政策和待遇,吸引和招攬優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中,注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則,

按照雙向選擇的原則,在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上,提供客觀且對等的承諾。

二、招聘計劃的制定

1、用人部門應(yīng)根據(jù)需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1),由綜合部審核其是否超出人員編制。

1.1在編制范圍內(nèi),如有職務(wù)空缺,則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃,由總經(jīng)理批準;

1.2招聘計劃的內(nèi)容分為以下三部分:

1.2.1招聘標準:確定受聘者的各項條件,如年齡、性別、學(xué)歷、工作技能、文秘資源網(wǎng)及其他方面的要求等;

1.2.2招聘人數(shù):制定招聘人數(shù)時,應(yīng)在充分考慮到原職工潛力的情況下,合理確定,嚴禁出現(xiàn)超編人員;

1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等;

三、招聘實施

1、根據(jù)招聘計劃,綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道,具體方式如下:

1.1新聞媒介(網(wǎng)絡(luò)、報刊、電視)發(fā)布招聘信息;

1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;

1.3直接到各高校招聘;

2、人力資源處對所有應(yīng)聘人員資料進行整理、分類及初步篩選,及時反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選,確定面試人選,由綜合部通知初選合格的應(yīng)聘人員參加面試。

3、招聘員工根據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

4、主管級及以上應(yīng)聘人員面試時由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試,對應(yīng)聘者進行直接考核。主管級以下應(yīng)聘人員由各部門主管、綜合部及相關(guān)用人部門負責(zé)人共同面試。

5、面試考核流程

5.1由應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘人員登記表》(附表2),面試時應(yīng)聘者需提供個人身份證、最高學(xué)歷證明、各種技能證書的原始證件;

5.2根據(jù)需要進行面試、筆試等;

5.3面試過程中,面試人員應(yīng)作到以下幾點:

5.3.1面試人員需要給人一種好感,能夠很快地與應(yīng)職者交流意見;

5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識點;

5.3.3盡量避免考查有爭議的問題;

5.3.4要尊重對方的人格;

5.4面試人員分別填寫《復(fù)試意見反饋表》(附表3),待面試結(jié)束后,交綜合部備案;

6、對于未能通過面試考核的應(yīng)聘人員,應(yīng)禮貌的回復(fù)。

7、應(yīng)聘人員如通過面試考核,由綜合部匯總情況報總經(jīng)理審核通過后,通知錄用人員并確定到崗時間。

第2篇 物業(yè)管理公司招聘管理制度-10

物業(yè)管理公司招聘管理制度(十)

第一章總則

第一條為規(guī)范公司人員招聘工作,提高招聘質(zhì)量,確保人員招聘符合公司發(fā)展需要,依據(jù)《公司人事管理總則》有關(guān)規(guī)定,特制定本制度。

第二條本制度主要規(guī)范公司人員招聘基本標準、基本工作流程與工作職責(zé)。

第二章人員招聘基本職責(zé)

第三條公司人員招聘管理原則:

1、符合公司戰(zhàn)略發(fā)展需要原則。

2、崗位匹配性原則。

3、擇優(yōu)錄用原則。

4、精簡原則。

第四條在招聘甄選管理過程中,本著誰招收,誰負責(zé);誰用人,誰負責(zé)的原則,依據(jù)招聘流程,具體劃分用人部門、人事部門、分管副總裁及執(zhí)行總裁等責(zé)任主體。

第五條用人部門主要承擔(dān)專業(yè)能力的判斷把關(guān)責(zé)任:

1、負責(zé)制訂本部門的定崗定編計劃、崗位職務(wù)說明書以及招聘計劃;

2、負責(zé)向應(yīng)聘人員闡明工作內(nèi)容及職責(zé),并對應(yīng)聘人員進行專業(yè)性的考察與測試;

3、對照崗位說明書的任職要求對應(yīng)聘人員的能力進行評價,確保所招收人員與崗位要求匹配;

4、人員招收后,負責(zé)合理分配工作,做好人員管理、工作評估與指導(dǎo)。

第六條綜合服務(wù)部是公司人員招聘的管理機構(gòu),主要承擔(dān)招聘政策研究擬訂與制度執(zhí)行監(jiān)管的責(zé)任,具體如下:

1、負責(zé)擬訂公司的人員招聘政策、招聘制度、招聘標準;

2、負責(zé)組織定崗定編計劃、招聘計劃、崗位職務(wù)說明書的編制;

3、負責(zé)建立招聘渠道,向用人部門推薦、輸送符合招聘條件的應(yīng)聘人員;

4、負責(zé)招聘面試的組織工作及錄用手續(xù)辦理工作。

5、負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督分公司人員招聘工作,對不符合公司招聘標準的招收予以監(jiān)察糾正,確保符合招聘制度。

第七條公司總經(jīng)理職責(zé):

1、負責(zé)分析、審核本單位的年度定崗定編計劃、年度招聘計劃、月度人員招聘計劃;

2、面試、審核本單位的人員招聘,控制人員總量,確保人員招聘符合公司所需。

第三章人員招聘基本標準

第八條凡申請公司工作機會的求職人員,應(yīng)具備以下核心品質(zhì),在招聘人員時應(yīng)將此三點作為重點考察內(nèi)容:

1、誠信的品格

2、責(zé)任心的態(tài)度

3、學(xué)習(xí)的精神

第九條公司人員招聘標準分三個層次:

1、基本標準:指公司人員招收的基本要求和準入資格,包括學(xué)歷、身體素質(zhì)、認知等。

2、專業(yè)標準:指各專業(yè)隊伍人員招收的素質(zhì)、能力要求等。

3、崗位標準: 指各類崗位的任職資格要求,此標準由公司根據(jù)基本標準、專業(yè)標準以及公司目標、工作需要在崗位說明書中明確并匯編備查。

第十條基本標準相關(guān)要求

1、學(xué)歷

不同崗位所需要的學(xué)歷要求由崗位說明書規(guī)定。原則上,除前臺、司機、保安等輔助崗位外,其它專業(yè)崗位要求具備大專、相當(dāng)大專以上學(xué)歷。

2、身體素質(zhì)要求

要求儀表端正大方,身心健康,精力充沛,基本體檢標準如下:

a、聽力:無聽力障礙(所謂障礙標準:雙耳均有聽力障礙且在佩戴助聽器情況下3米以內(nèi)仍聽不見者)。

b、無不合格疾病。不合格疾病的范圍從國家規(guī)定,如肝功能體檢不合格、心臟病、高血壓以及其它不合格疾病。

3、認知

要求認同萬向文化,并簽名確認《公司應(yīng)聘須知》。

第十一條對的招收,應(yīng)從專業(yè)院校中選擇優(yōu)秀的畢業(yè)生。

第十二條對有實踐工作經(jīng)驗人員時,原則上要求具備與招聘崗位相同/相近工作經(jīng)驗3年以上。若應(yīng)聘者來公司之前,五年內(nèi)已更換單位兩次以上,原則上不考慮錄用。

第四章公司人員招聘基本程序

第十三條公司人員招聘甄選主要由需求計劃、信息收集、甄選評價、人員錄用等四個基本程序組成:

第十四條需求計劃

1、需求計劃程序由三個工作流程構(gòu)成:

需求分析編制需求計劃需求計劃的審查

具體由用人部門提出招聘需求、綜合服務(wù)部進行審查分析、公司審批。

第十五條信息收集

1、信息收集程序由三個工作流程組成:

招聘渠道選擇 信息發(fā)布 資料收集

2、年度、月度人員招聘計劃批準后,綜合服務(wù)部可根據(jù)崗位的重要性及需求的時間性要求,有針對的選擇以下四種招聘渠道:

1)獵頭招聘(面向較高層次人才、稀缺人才)

2)內(nèi)部推薦

3)網(wǎng)絡(luò)招聘

4)校園招聘(面向儲備性人才)

3、招聘信息發(fā)布原則上須包括以下內(nèi)容:

1)公司基本情況宣傳資料;

2)擬招聘崗位的崗位職責(zé)、基本工作內(nèi)容、崗位發(fā)展方向;

3)擬招聘崗位的任職條件,包括學(xué)歷、職稱、特定的工作經(jīng)驗、特定的工作技能;

4)應(yīng)聘人員應(yīng)該提供的資料清單。

4、信息發(fā)布后,綜合服務(wù)部應(yīng)負責(zé)及時收集應(yīng)聘人員的申請資料,一般情況下,基本的申請資料應(yīng)包括以下內(nèi)容:

1)申請者的身份、學(xué)歷、職稱證明材料及其他要求提供的資料。

2)申請者的基本個人資料:包括個人證件照、生活照、性別、年齡、籍貫、最高學(xué)歷、最高職稱、身高、體重、身體素質(zhì)、政治面貌、家庭住址、聯(lián)系電話、電子郵件地址等等。

3)申請者的履歷,教育經(jīng)歷應(yīng)從高中階段起,工作經(jīng)歷應(yīng)有不同單位、不同崗位與職務(wù)的說明及具體的起止時間。

第十六條甄選評價

1、人員甄選評價工作流程:

資料篩選、溝通 填寫應(yīng)聘表格,確定應(yīng)聘候選人 安排面試

2、資料篩選及前期溝

通:

該流程的主要目的是確保應(yīng)聘者符合基本招聘標準,并確保應(yīng)聘者對人力資源政策、環(huán)境的期望與公司的現(xiàn)狀相一致,溝通內(nèi)容包括:應(yīng)聘者工作內(nèi)容期望、工作關(guān)系期望、薪酬福利待遇期望、工作時間與工作強度期望、工作地點與工作環(huán)境期望,并向應(yīng)聘者闡明公司的人事政策、人力資源環(huán)境。

3、確定候選人

經(jīng)過前期溝通,人事部門應(yīng)要求經(jīng)過初步篩選的應(yīng)聘者簽署應(yīng)聘須知(附件1),并填寫相應(yīng)的崗位申請表(附件2)。

4、筆試

此階段主要用于考察應(yīng)聘人員的文化水平、專業(yè)能力,其中,素質(zhì)測試結(jié)果的鑒定由綜合服務(wù)部負責(zé)完成,專業(yè)考試結(jié)果的鑒定由用人部門負責(zé)完成

5、體檢

對于通過初步溝通和筆試的應(yīng)聘者,由綜合服務(wù)部組織完成體檢。

6、面試

通過體檢人員,由綜合服務(wù)部組織面試,以考察應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì),具體:

1)初試小組一般由綜合服務(wù)部負責(zé)人、用人部門負責(zé)人、公司總經(jīng)理組成;主管以上人員需報送主營公司面試、審批。也可邀請資深專業(yè)人員參加面試,提高面試的可靠性;復(fù)試原則上由公司執(zhí)行總裁和董事長組成。

2)小組應(yīng)對應(yīng)聘者的價值觀、求職動機、工作態(tài)度、溝通能力、表達能力、應(yīng)變能力、心理素質(zhì)作出評價與判斷。

3)對于通過面試的人員,面試小組應(yīng)填好面試評價表與錄用審批表,并將面試評價表(附件3)、面試結(jié)論單(附件4)、應(yīng)聘申請表、應(yīng)聘須知、筆試成績、體檢結(jié)果一并整理存檔,以備審查。

7、對每一環(huán)節(jié)被淘汰的人員綜合服務(wù)部門應(yīng)及時婉轉(zhuǎn)告知應(yīng)聘人員或出具婉拒信,并記錄其應(yīng)聘信息備查。

8、對于有實踐工作經(jīng)驗人員,在簽訂勞動合同前須提供與原單位解除/終止勞動合同的證明。

9、根據(jù)招聘崗位的重要性和人員實際,綜合服務(wù)部門需在勞動合同簽訂前組織開展對應(yīng)聘人員的背景調(diào)查。

第十七條人員錄用

1、人員錄用由五個工作流程組成:

簽約 入職服務(wù) 入職培訓(xùn)與崗前培訓(xùn)試用 錄用

2、甄選評價合格者,公司與應(yīng)聘人員簽訂勞動合同或就業(yè)協(xié)議,勞動合同簽訂期限,根據(jù)公司勞動合同管理辦法由公司與員工協(xié)商確定。

3、入職服務(wù)

入職服務(wù)是指綜合服務(wù)部門應(yīng)該在簽訂協(xié)議的同時做好已招收人員的相關(guān)后勤保障服務(wù),具體包括:

工作場所、工作條件(辦公桌椅、電腦及其他工具)、工作證配備、生日登記(區(qū)分公歷還是農(nóng)歷)、公司報郵寄登記、oa郵箱開通等。

4、 入職培訓(xùn)與崗前培訓(xùn),相關(guān)要求根據(jù)公司教育培訓(xùn)開發(fā)管理辦法實施。

5、試用

試用期內(nèi),被招收人員應(yīng)按月遞交工作總結(jié)(包括工作內(nèi)容、工作心得、意見建議等),由綜合服務(wù)部門會同試用部門按月進行跟蹤評估。

試用期結(jié)束前一周,試用單位組織對被招收人員試用期工作情況進行考核評估(附件5),作出書面評價,重點考察試用人員在誠信品格、責(zé)任心、學(xué)習(xí)精神、工作激情、專業(yè)能力等五個方面的表現(xiàn),明確是否錄用或延長試用。

6、錄用

經(jīng)試用合格,組織辦理正式錄用手續(xù),綜合服務(wù)部門可在錄用員工完成轉(zhuǎn)正的當(dāng)日向其表示祝賀,同時,正式為其建立個人檔案。

對于應(yīng)屆高校畢業(yè)生,公司應(yīng)為其指定督導(dǎo)師一名。

第五章附則

第十八條公司鼓勵內(nèi)部員工向公司推薦符合招聘崗位要求的人員,并逐步形成內(nèi)部推薦人才機制。

第十九條人力資源招聘甄選的各個環(huán)節(jié)由綜合服務(wù)部門組織安排,對于違反基本招聘標準的行為,將追究有關(guān)責(zé)任人的相應(yīng)責(zé)任。

第二十條本制度由綜合服務(wù)部解釋。

第3篇 地產(chǎn)公司招聘管理制度13

1.目的

為進一步規(guī)范招聘行為,提高招聘質(zhì)量,展示ee地產(chǎn)形象,特制定本規(guī)定。

2.范圍

2.1適用范圍:ee地產(chǎn)總部、各項目部。

2.2發(fā)布范圍:ee地產(chǎn)總部、各項目部。

3. 名詞解釋

無

4. 職責(zé)

招聘工作須遵循人才本土化、德才兼?zhèn)涞聻橄?、嚴格考核、綜合評價、擇優(yōu)選拔、量才錄用的原則進行,為公司選拔符合崗位要求且具備發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?以保證公司的正常運營和發(fā)展需要。

5. 管理制度

5.1常規(guī)招聘

5.1.1招聘需求

招聘需求包括空缺職位補充、新增編制及人員儲備。

5.1.1.1用人部門需要增補員工時,應(yīng)由部門填寫《招聘申請表》(附件6.1),經(jīng)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批后報人力資源部。用人部門提交用人需求時,對人員素質(zhì)的招聘要求應(yīng)盡可能地做到表述客觀、明確、易核查驗證,減少需主觀判斷的因素。

5.1.1.2人力資源部根據(jù)本公司人員編制及缺崗狀況,結(jié)合該用人部門實際情況對《招聘申請表》進行編制核查,并簽署意見;如符合編制要求,招聘部門方可安排招聘。

5.1.1.3新增編制招聘,須由總經(jīng)理審核后,再報董事長審批。編制批準后,各級公司招聘部門按人事授權(quán)組織實施招聘工作。

5.1.1.4人員儲備:副經(jīng)理級以下人員原則上在離職、轉(zhuǎn)崗、辭職或因病、事不能正常工作情況下可以提前進行招聘儲備,但儲備時間不應(yīng)超過一個月,副經(jīng)理級(含)以上人員的到崗儲備時間可延長至兩個月。

5.1.2招聘渠道

5.1.2.1 內(nèi)部招聘按照公司階段性內(nèi)部競聘流程來執(zhí)行。

5.1.2.2外部招聘渠道主要包括:媒體、網(wǎng)絡(luò)、人才中介機構(gòu)、招聘會和人才市場、校園招聘、內(nèi)部人員推薦、直接應(yīng)聘等。人力資源部需根據(jù)招聘職位的特點,在高效率、低成本的原則基礎(chǔ)上,充分整合資源,合理選擇渠道。

5.1.2.2.1媒體: 人力資源部應(yīng)在當(dāng)?shù)嘏c1-2家報紙建立合作關(guān)系,所選報紙應(yīng)在當(dāng)?shù)赜休^大的發(fā)行量,或在相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域具有權(quán)威性?？膳c各公司策劃部門溝通,選用同樣媒體以爭取更優(yōu)惠的價格。

5.1.2.2.2網(wǎng)絡(luò)招聘:部選擇服務(wù)范圍覆蓋經(jīng)營業(yè)務(wù)城市的專業(yè)招聘網(wǎng)站進行合作?，F(xiàn)合作網(wǎng)站為唐山人才網(wǎng)。

5.1.2.2.3人才中介機構(gòu): 人力資源部應(yīng)與當(dāng)?shù)?-2家人才中介機構(gòu)建立長期合作關(guān)系,以保證滿足基層崗位、專業(yè)崗位和特殊技能崗位的用人需求。

5.1.2.2.4招聘會和人才市場:人力資源部可在每年春、秋兩季人才流動高峰期,參加當(dāng)?shù)貦?quán)威機構(gòu)舉辦的大型招聘會,同時根據(jù)實際情況可參加當(dāng)?shù)厝瞬攀袌雠e辦的不定期現(xiàn)場招聘會,適時補充人員,儲備人才。

5.1.2.2.5校園招聘:根據(jù)公司發(fā)展需要,每年招聘專業(yè)對口的應(yīng)屆本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生作為蓄水池員工儲備。

5.1.2.2.6內(nèi)部人員推薦:原則上公司鼓勵員工為企業(yè)推薦所需人才,特別是經(jīng)理崗位人才或技術(shù)專業(yè)人才,但須遵守親屬回避原則。具體規(guī)定見5.1.4條款。

5.1.2.2.7直接應(yīng)聘:對于攜簡歷直接到公司應(yīng)聘的人員,各公司都應(yīng)認真接待,收下簡歷;對符合在招崗位和重點儲備崗位應(yīng)聘人員,及時安排面試。

5.1.3招聘流程

5.1.3.1發(fā)布招聘信息

5.1.3.1.1招聘信息的發(fā)布應(yīng)依照職位說明書和《招聘申請表》(附件6.1),語言簡練、準確,對行業(yè)特點及相關(guān)要求的描述需運用專業(yè)術(shù)語;重點突出招聘崗位的任職資格和工作職責(zé);

5.1.3.1.2要求應(yīng)聘者在投遞簡歷時注明信息來源,以便了解和統(tǒng)計各類渠道的招聘效果;

5.1.3.1.3如選擇報紙媒體或現(xiàn)場招聘會,為節(jié)約版面,對于每個招聘崗位都涉及的學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)驗等共性化要求,可以進行統(tǒng)一描述。

5.1.3.2簡歷的收集和篩選

5.1.3.2.1人力資源部負責(zé)收集和篩選簡歷;

5.1.3.2.2對于專業(yè)性要求較強的崗位,人力資源部在接到招聘申請后3日內(nèi)可將收集到的原始簡歷送交用人部門負責(zé)人進行篩選。對每個招聘崗位,用人部門應(yīng)在2個工作日內(nèi)完成簡歷篩選,并交還人力資源部約見。

5.1.3.3初試

5.1.3.3.1所有應(yīng)聘者的初試都必須由人力資源部進行;部門副經(jīng)理級以下崗位人員由人力資源部經(jīng)理初試,部門副經(jīng)理級(含)以上崗位人員由行政副總初試。

5.1.3.3.2特殊或?qū)I(yè)性較強的職位,可由人力資源部會同用人部門一起進行初試,但不可由用人部門直接單獨初試。

5.1.3.3.3 應(yīng)聘人員初試前須完整填寫《應(yīng)聘登記表》(附件6.2)。

5.1.3.3.4初試主要對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)、基本技能、培養(yǎng)潛力、工作穩(wěn)定性及企業(yè)文化的融合度等進行考核,了解其離職通知期及薪資福利要求。對應(yīng)聘主管級(含)以上職位的人員,還應(yīng)詢問其原公司及所在部門的組織結(jié)構(gòu)。

5.1.3.3.5初試考官須逐項填寫《面試評估表》(附件6.3),認真背書,明確面試意見并簽字。

5.1.3.3.6技術(shù)崗位人員初試合格者,人資部應(yīng)結(jié)合用人部門安排筆試,作為復(fù)試決策參考依據(jù),并推薦至用人部門進行復(fù)試。

5.1.3.4復(fù)試

5.1.3.4.1用人部門應(yīng)在接到推薦復(fù)試簡歷2個工作日內(nèi)確定復(fù)試時間,由人力資源部安排復(fù)試。

5.1.3.4.2復(fù)試考官必須由部門經(jīng)理或以上職位人員擔(dān)任。

5.1.3.4.3復(fù)試主要考查應(yīng)聘人員的專業(yè)業(yè)務(wù)能力是否符合崗位要求,復(fù)試考官不必與應(yīng)聘者溝通工資和福利問題。

5.1.3.4.4復(fù)試考官須認真背書,明確面試意見并簽字確認。

5.1.3.4.5復(fù)試與初試應(yīng)由不同人員進行面試。

5.1.3.4.6對于高級管理人員的面試,可進行全程錄像,以備公司錄用決策。

5.1.3.5 入職審批

5.1.3.5.1復(fù)試后,人力資源部將用人部門同意錄用的人員資料裝訂成冊,并將崗位、薪資、職級、入職日期以及相關(guān)事項填寫清楚后,統(tǒng)一按授權(quán)審批流程報相關(guān)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批。

5.1.3.5.2同意錄用的,人力資源部與應(yīng)聘者溝通談判薪資標準和相關(guān)福利待遇,對于專業(yè)程度要求較高的崗位,可按相關(guān)授權(quán)征求相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)意見。薪酬福利標準經(jīng)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批后,統(tǒng)一填寫《面試評估表》(附件6.3)。

5.1.3.5.3復(fù)試后確定為存檔備用的人員資料,由各級招聘部門錄入人才庫,資料保存一年。 拒絕錄用的人員資料由各級招聘部門保存三個月。

5.1.3.6背景調(diào)查

為保證擬錄用人員背景資料和工作經(jīng)歷真實可靠,通過第三方的觀點考察求職者的社會定位,須對關(guān)鍵入職崗位人員進行背景調(diào)查,并填寫《背景調(diào)查表》(附件6.4)。

5.1.3.6.1經(jīng)理級和關(guān)鍵崗位人員的背景調(diào)查由人力資源部完成。

5.1.3.6.2調(diào)查內(nèi)容為擬錄用人的工作經(jīng)歷和教育背景,如有簡歷與事實嚴重不符者不予錄用。

5.1.3.6.3調(diào)查方法以電話咨詢、傳真確認為主,公司內(nèi)部人員了解為輔;以任職時間最長的單位意見為主,其他意見為輔;以任職單位的人力資源部的意見為主,其他意見為輔。

5.1.3.6.4在做調(diào)查時,應(yīng)尊重應(yīng)聘者的個人隱私,注意保密工作。

5.1.4招聘中的親屬回避原則

5.1.4.1親屬回避原則是指應(yīng)聘人員與公司現(xiàn)職人員有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以內(nèi)旁系血親關(guān)系、近姻親關(guān)系的原則上不予任用。

5.1.4.2親屬關(guān)系中的特殊人才可以特批(詳見5.1.4.3.1條款),并執(zhí)行回避原則。人力資源部門應(yīng)對員工間的親屬關(guān)系備案并及時更新。

5.1.4.3回避原則的主要內(nèi)容:

5.1.4.3.1企業(yè)內(nèi)部采用任職回避

5.1.4.3.1.1為保證企業(yè)利益,在本企業(yè)內(nèi)互為親屬關(guān)系的員工,不能同時在本企業(yè)同一部門工作,如確有必要,經(jīng)理級以下人員,由行政副總審批;經(jīng)理級(含)以上人員須提交申請,由董事長特批。有親屬關(guān)系的員工不得同時在同一部門中工作。

5.1.4.3.1.2員工在企業(yè)工作后,因結(jié)婚等情況形成親屬關(guān)系時,需向人力資源部門主動聲明,人力資源部門應(yīng)審核其是否違反親屬回避規(guī)定并作相應(yīng)調(diào)整。

5.1.4.3.1.3在招聘過程中,應(yīng)聘人員在應(yīng)聘時應(yīng)主動聲明是否在企業(yè)內(nèi)有親屬關(guān)系,如有,人力資源部門在決定錄用時應(yīng)按規(guī)定進行崗位調(diào)整。凡應(yīng)聘時隱瞞親屬關(guān)系者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),公司將立即解除勞動合同。

5.1.4.3.2企業(yè)外部采用執(zhí)行回避

5.1.4.3.2.1企業(yè)員工與其他有合作(或利益)關(guān)系單位人員有親屬關(guān)系的,在產(chǎn)生業(yè)務(wù)關(guān)系時,應(yīng)主動聲明并申請回避。

5.1.4.3.2.2公司人力資源部、財務(wù)部員工在從事招聘、財務(wù)審計、案件調(diào)查工作時,涉及到親屬關(guān)系人員的,必須回避。

5.1.5招聘工作注意事項

招聘接待的細節(jié)展示企業(yè)形象、影響應(yīng)聘人員對企業(yè)印象、吸引優(yōu)秀員工到企業(yè)工作的重要因素之一,為此特做以下方面要求。

5.1.5.1面試場所要求: 應(yīng)選擇在安靜、舒適、采光良好和相對封閉的環(huán)境內(nèi),營造寬松的氣氛,盡量避免在開放的辦公區(qū)域,以免影響面試效果。

5.1.5.2面試接待:面試接待工作應(yīng)井然有序,安排適當(dāng)?shù)膱鏊?yīng)聘者填表、等候,并準備公司的宣傳資料或宣傳片,以備應(yīng)聘者等待時瀏覽。

5.1.5.3面試時間安排:

5.1.5.3.1預(yù)約時做好面試時間的統(tǒng)籌安排,每個人的面試時間應(yīng)控制在預(yù)定時間內(nèi),不宜使應(yīng)聘者等待時間過長。

5.1.5.3.2對每位應(yīng)聘者面試的次數(shù)應(yīng)控制在四次以內(nèi)。

5.1.5.4儀容儀表:

5.1.5.4.1著裝:凡參加招聘及面試的工作人員,一律穿著職業(yè)正裝,女員工化淡妝。

5.1.5.4.2禮儀:接待應(yīng)聘者必須熱情禮貌、面帶微笑,回答應(yīng)聘者提出的問題一律以公司的成文規(guī)定為依據(jù),維護良好的公司形象。

5.1.5.5面談時應(yīng)注意:

5.1.5.5.1營造坦誠、輕松、融洽的氣氛,盡量使應(yīng)聘者感到親切、自然;

5.1.5.5.2盡可能了解自己所要獲知的答案 (如應(yīng)聘者的個人情況、家庭背景、工作經(jīng)歷、離職原因、求職動機等);

5.1.5.5.3要時時體現(xiàn)出對應(yīng)聘者的尊重。

5.2新開項目招聘

新開發(fā)項目的招聘工作由人力資源部協(xié)同各業(yè)務(wù)部門統(tǒng)籌安排執(zhí)行。

5.2.1新開發(fā)項目的招聘

新開發(fā)項目的招聘可根據(jù)人員到位情況進行2-3次:第一次進行經(jīng)理級及以上職位人員的招聘,第二次進行所有崗位的招聘。新開項目集中招聘采取現(xiàn)場面試的方式,即應(yīng)聘者持個人簡歷直接到指定地點進行面試。

5.2.2前期準備工作

由人力資源部及前期開發(fā)人員配合進行。

5.2.2.1招聘信息發(fā)布:人力資源部在接到新開項目安排后,即選擇當(dāng)?shù)匕l(fā)行量較大的報紙或人才類?？?由人力資源部或前期開發(fā)人員聯(lián)系并談判價格)刊登報紙招聘廣告。

5.2.2.2招聘會場選擇:根據(jù)實際情況選擇人才市場或酒店會議室。

5.2.2.2.1面積:要求能夠設(shè)置足夠空間的初試區(qū)、復(fù)試區(qū)以及應(yīng)聘人員的等候區(qū)和填表區(qū)。復(fù)試一般安排在當(dāng)?shù)亟煌ǚ奖?、知名度高的適宜場所,環(huán)境應(yīng)整潔,明亮。

5.2.2.2.2設(shè)備:在等候區(qū)需播放企業(yè)宣傳片等,需有電視機、vcd機、麥克風(fēng)等。

5.2.2.2.3標識:人才市場或酒店大堂需有引導(dǎo)標識,等候區(qū)、填表區(qū)、面試區(qū)須有指示牌。

5.2.2.3必備用品:宣傳條幅、公司宣傳片、宣傳冊或ee內(nèi)刊、重點招聘崗位筆試試題、辦公用品(訂書器、訂書釘、曲別針、橡皮筋、檔案袋、膠棒、筆等)。

5.2.2.4由人力資源部統(tǒng)一安排總部相關(guān)部門面試考官和工作人員的住宿、接送和訂票等相關(guān)事宜。

5.2.3現(xiàn)場面試

5.2.3.1工作人員:根據(jù)面試實際工作需要,按照不同職能系統(tǒng)劃分,安排各部門人員擔(dān)任面試考官和協(xié)調(diào)人員。

5.2.3.2工作流程:負責(zé)初、復(fù)試的面試考官和協(xié)調(diào)人員應(yīng)各司其職?？脊侔凑帐跈?quán)決定人員錄用情況;人力資源部需及時整理面試結(jié)果,并由考官簽字確認。

5.2.3.3簡歷整理:應(yīng)聘者簡歷須按錄用與否及錄用部門分類整理,全部帶回總部。

5.2.4聯(lián)合復(fù)試

擬錄用的經(jīng)理級(含)以上人員須參加聯(lián)合復(fù)試,由總經(jīng)理及各職能部門負責(zé)人共同擔(dān)任考官。

5.2.5入職溝通

5.2.5.1經(jīng)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)批準錄用人員由人力資源部統(tǒng)一負責(zé)入職手續(xù)報批及入職事項溝通,并確定薪資福利等相關(guān)事宜。

5.2.5.2新員工統(tǒng)一在人力資源部辦理入職手續(xù),檔案資料統(tǒng)一由辦公室

保管。

5.2.5.3將入職人員名單轉(zhuǎn)各部門培訓(xùn)人員,由其安排開業(yè)前的培訓(xùn)工作,招聘部要對其入職情況進行跟蹤,以確保人員及時到位。

請各部門嚴格按照當(dāng)期人事授權(quán)執(zhí)行招聘制度的各項規(guī)定。

6.附件

6.1《招聘申請表》

6.2《應(yīng)聘登記表》

6.3《面試評估表》

第4篇 公司招聘工作制度

不管是外資企業(yè)還是大小型的私營企業(yè),招聘都是人力資源的重要工作。人力資源如何才能做好招聘,如何制定公司招聘制度呢以下是相關(guān)資料的范本參考。

招聘是人力資源管理的基本功和入門關(guān),從某種意義而言,招聘的質(zhì)量直接決定了人力資源的素質(zhì),招聘管理的能力極大地反映了企業(yè)經(jīng)營管理的水平。

我們在實踐中發(fā)現(xiàn),內(nèi)外資企業(yè)在招聘管理水平上相差極為懸殊。外資企業(yè)把招聘看作強化人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵,采用項目管理的方法精心地進行分析、規(guī)劃、組織、執(zhí)行和控評,所以招聘次數(shù)少但是精;內(nèi)資企業(yè)則把招聘當(dāng)成“蘿卜填坑”的平常工作,粗放簡單地對付一下即可,花的心力往往還不如辦公品采購來得多,所以“天天招,年年聘”常常還是一無所得。

與其天天唱“優(yōu)化人力資源管理”的高調(diào),還不如從現(xiàn)在開始切切實實地練好招聘管理的基本功。以下是實效的招聘管理流程

一、明確招聘的目的

明確招聘的目的是招聘工作的前提和指導(dǎo)。內(nèi)資企業(yè)在這個問題上常犯的錯誤是認為招聘目標是不言自明的、大同小異的,所以招聘完之后常常發(fā)現(xiàn)需要的人居然沒有招到,招來的人其實并不是真正地用得上。

表1-1:招聘目的檢核表

調(diào)整目的企業(yè)的組織機構(gòu)有所調(diào)整之時預(yù)先安排調(diào)動企業(yè)的經(jīng)營者之時

擴張目的管理階層需要擴充之時為使企業(yè)更具活力而必須引入外來的經(jīng)營者之時為確保新規(guī)劃事業(yè)的人力配置

補充目的人員流動的補充臨時突發(fā)的人員需求為了確保企業(yè)所需的專門人員的儲備

二、研擬招聘策略

招聘策略是達成招聘目的的策略設(shè)想,內(nèi)資企業(yè)往往認為招聘工作是不需要策略的,所以常常做不好應(yīng)有的準備工作,不是招不到人就是招不對人。

2。1招聘時間策略

招聘時間是一個提前預(yù)測量,必須考慮到

2招聘地點策略

招聘地點一般要考慮

¨企業(yè)的位置

¨節(jié)約開支

¨應(yīng)聘者尋找工作的行為

¨人力市場的狀況等

表2-2:招聘地點選擇表

基層人員所在地的范圍

專業(yè)人員跨地區(qū)的范圍

高級管理人員全國甚至國際

2。3招聘渠道策略

企業(yè)的招聘工作是長期、復(fù)合的行為,需要廣開渠道而不能固守單一的通路。

表2-3:招聘通路選擇表

院校綜合性院校專業(yè)性院校

中介人才市場職業(yè)介紹所獵頭公司

媒體招聘網(wǎng)站招聘報刊招聘啟示

內(nèi)部員工推薦熟人推薦

其它自主推薦關(guān)系企業(yè)交換

三、招聘計劃

招聘計劃是對招聘策略的具體實施辦法。其要點在于具體化、數(shù)量化和項目化。

1招聘的方針

表3-1:招聘方針表

招聘指標預(yù)計收到簡歷的人數(shù)預(yù)計面試的人數(shù)預(yù)計錄用的人數(shù)預(yù)計到位的人數(shù)

招聘條件年齡性別學(xué)歷工作經(jīng)驗既往成績個性品質(zhì)等

招聘經(jīng)費預(yù)算參與招聘工作的人員工資廣告費考核費差旅費電話費通信費文具費其它費用

2招聘的行動計劃

招聘的具體行動計劃內(nèi)容包括:

3。2。1招聘工作的承擔(dān)者

表3-2-1-2:承擔(dān)角色表

人力資源部門招聘工作的主要執(zhí)行者

部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)聘人的主要評價者

高層領(lǐng)導(dǎo)在招聘管理和專業(yè)技術(shù)人員時充當(dāng)主動角色

外部專家重要崗位的招聘必須有專家參加考評

表3-2-1-2:人力資源部門的招聘職責(zé)表

研究同相關(guān)部門一起研究員工的需求情況

計劃向上級主管部門提供招聘政策和招聘程序

執(zhí)行派出招聘工作人員進行具體的招聘活動對應(yīng)聘人員進行必要的甄別篩選

控評檢查整個招聘過程,并做出必要的修正和改進

2招聘程序

表3-2-2:招聘程序一覽表

步驟1用人部門向人事部提出用人申請

步驟2人事部主管定編調(diào)查、審核

步驟3人事部長審批上級

步驟4總經(jīng)理批準

步驟5人事部制定招聘計劃、費用預(yù)算

步驟6總經(jīng)理批準

步驟7人事主管從財務(wù)領(lǐng)取廣告費用

步驟8向社會或內(nèi)部發(fā)出招聘廣告

步驟9人事部主管收集應(yīng)聘材料

步驟10人事部門初試

步驟11應(yīng)聘材料真實性核對與經(jīng)歷評估

步驟12各項智力、技能、性向測驗

步驟13人事部建議錄用

步驟14直接上級的面試

步驟15候選者體格檢查

步驟16錄用,進入企業(yè)試用期

3招聘簡章

招聘人員需要準備包括招聘信息在內(nèi)的相關(guān)材料。設(shè)計的招聘信息要鼓勵那些具有所要求的能力和興趣的應(yīng)聘人員愉快而主動的申請到企業(yè)來完成特定的工作。

表3-2-3招聘簡章的內(nèi)容表

公司介紹公司背景招聘背景人力資源理念與方針

崗位描述工作崗位的中英文名稱及編號崗位工作職責(zé)的闡述崗位所需的能力、知識和經(jīng)驗工作條件(地理位置、時間、周工作天數(shù)、報酬和福利)

應(yīng)聘須知申請時間和地點如何申請(是否要寄送簡歷、填申請表以及面試)其它必要事項

四、招聘執(zhí)行

招聘執(zhí)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)往往在于面試,內(nèi)資企業(yè)常常不注重問題的設(shè)計,提問不能有助于探察應(yīng)聘者能力,該問的不問,不該問的亂問,有的問了,有的不問。

五、招聘評估

一個完整的招聘過程的最后應(yīng)該有一個評估階段。

1招聘成本評估:

招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實、并對照預(yù)算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。

表5-1:招聘成本分析表

招聘單位成本=總招聘費用/最終錄用人數(shù)

成本節(jié)約率=實際招聘費用/計劃招聘費用

5。2錄用人員評估:

表5-2:錄用分析表

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)

招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)

應(yīng)聘比:=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)

5.3招聘總結(jié)

以下為某公司招聘小結(jié)的范例

表5-3:招聘總結(jié)范例

a、招聘計劃根據(jù)2002年7月25日總裁辦決議,向社會公聘負責(zé)內(nèi)部管理的副總經(jīng)理1名,采購部經(jīng)理1名,營銷部副經(jīng)理1名。由人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理在總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負責(zé)。

b、招聘進程8月1日,《××報》上刊登招聘廣告8月15日-8月28日,初步篩選8月1日-8月31日,招聘測試9月1日-9月10日,最終決策9月20日,新員工上崗

c、招聘結(jié)果副總經(jīng)理應(yīng)聘者47人,參加招聘測試25人,送企業(yè)候選人3名,錄用0人采購部經(jīng)理應(yīng)聘者24人,參加招聘測試14人,送企業(yè)候選人3名,錄用1人銷售部副經(jīng)理應(yīng)聘者35人,參加招聘測試29人,送企業(yè)候選人3名,錄用1人。

d、招聘經(jīng)費招聘預(yù)算共三萬五千元招聘廣告費二萬元體格檢查費二千元招待費三千元雜費五千元合計支出三萬元

e、招聘評定主要成績:這次由于目的非常明確準備非常充分,考評辦法引進了新的模型,錄用的兩位經(jīng)理素質(zhì)十分令人滿意,同時由于副總經(jīng)理應(yīng)聘者中無合適人選寧缺毋濫所以最后沒有錄用。許多應(yīng)聘者都聲稱公司的招聘流程非?？茖W(xué),招聘人員的素質(zhì)也較強,所以普遍感到受到鍛煉不小,這對本公司樹立良好形象起到了促進作用。不足之處:主要是招聘信息的發(fā)布策略存在問題,所以沒有吸引足夠多的高層次應(yīng)聘者來競爭副總經(jīng)理崗位,致使副總經(jīng)理最終沒有合適人選錄用。

附錄:某策劃公司的招聘工具

總體安排

時間內(nèi)容事務(wù)準備工作

10/12招聘會收集400份以上簡歷

10/13初試預(yù)約招聘情況匯總面試人員安排表篩選32人初試名單通知初試

10/1410/15初試簽到簽到表填寫登記表面試登記表問卷測評筆試問卷面試面試問題單面試情況匯總面試評定表

10/16復(fù)試預(yù)約確認16人復(fù)試名單面試人員安排表通知復(fù)試

10/17復(fù)試簽到簽到表復(fù)試薪資標準表最終確定

10/18錄用準備報到準備勞動合同培訓(xùn)準備培訓(xùn)安排表

10/21報到與培訓(xùn)報到手續(xù)崗位培訓(xùn)

第5篇 公司招聘管理制度

一般而言,公司都會制度一份員工招聘管理制度,以便更好地進行員工管理。那么,招聘管理制度是怎樣的呢請參考以下這篇公司招聘管理制度范文。

總 則

第一條 目的

為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制定本制度。

第二條 原則

堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。

第三條 歸口管理

一般員工的招聘工作由公司人力資源部負責(zé),干部的內(nèi)部競聘工作由公司思想政治部負責(zé)。

第四條 適用范圍

本制度適用于公司總部及軍、民品事業(yè)部員工的招聘管理(董事、監(jiān)事、黨、工、團系統(tǒng)管理人員不在本制度范圍內(nèi))。

第二章 招聘組織管理

第五條 招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部或思想政治部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

第六條 除董事、監(jiān)事及黨、工、團系統(tǒng)管理人員外,人力資源部負責(zé)公司一般員工的招聘組織,思想政治部負責(zé)公司干部的招聘組織、人力資源部協(xié) 助。

第七條 人力資源部或思想政治部在招聘前負責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進行測評內(nèi)容的設(shè)計。

第八條 一般管理崗位的招聘由公司人力資源部或思想政治部組織,用人部門部長和人力資源管理負責(zé)人組織測試及初試,本單位負責(zé)人(高層管理人員)進行復(fù)試,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

第九條 事業(yè)部副部長以上崗位的招聘由公司總經(jīng)理負責(zé)測試,黨政聯(lián)系會負責(zé)審批。

第十條 對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時,思想政治部部應(yīng)組建初試、復(fù)試測評小組。

(一) 測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。

(二) 測評小組的培訓(xùn):所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的處理等。

第三章 招聘計劃

第十一條 人力資源需求預(yù)測

(一) 各部門人力資源需求預(yù)測與審核:公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時,應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測,內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責(zé)對各部門的人員需求預(yù)測進行審核。

(二) 公司年度需求預(yù)測:人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預(yù)測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預(yù)測。

(三) 臨時人力資源需求:各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求,由部門部長填寫《臨時招聘申請表》,說明未列入年度預(yù)測的原因,經(jīng)人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經(jīng)理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。

第十二條 招聘計劃

(一) 人力資源部/思想政治部負責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實施部門、招聘結(jié)束時間和新員工到位時間、以及招聘預(yù)算,招聘預(yù)算具體包括:招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

(二) 公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

(三) 公司副總工程師以上、財務(wù)負責(zé)人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進入與離開必須經(jīng)過董事會審批通過后執(zhí)行。

第四章 人員招聘

第十三條 招聘的來源與方法

(一) 為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度,公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策,同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。

(二) 在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進行內(nèi)部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機會。

1. 1. 內(nèi)部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用(下崗人員)等。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法(經(jīng)本組織個別員工推薦)、公告法(使全體員工了解崗位空缺,通過競聘選拔)等。

2. 2. 公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請,公司人力資源部/思想政治部審核后認為可行,可對空缺崗位進行競聘,具體詳見《競聘管理辦法》。

3. 3. 內(nèi)部招聘管理

公司總部及各事業(yè)部在內(nèi)部進行招聘,由人力資源部/思想政治部負責(zé)組織;公司人力資源部/思想政治部根據(jù)招聘崗位要求,對公司人員供給狀況進行評估,認為可行,可在整個公司內(nèi)部進行招聘。

(三) 公司將在內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。

1. 1. 外部招聘渠道主要有以下幾種形式:

(1) 員工推薦:公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

(2) 媒體招聘:通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。

(3) 招聘會招聘:通過參加各地人才招聘會招聘。

(4) 校園招聘:每年春季,公司將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室,并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。

(5) 委托獵頭公司招聘:公司和事業(yè)部高級管理和技術(shù)崗位可委托獵頭公司招聘。

2. 2. 外部招聘管理:公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作,包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。

第十四條 招聘信息的發(fā)布

不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求,招聘對象的來源與范圍不同;同時受新員工到位時間和招聘預(yù)算的限制,招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。

(一) 招聘廣告

1. 1. 招聘廣告的設(shè)計原則:廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意,培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對崗位的興趣,使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺崗位產(chǎn)生欲望,并馬上采取行動,招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。

2. 2. 招聘廣告的責(zé)任人:招聘廣告由人力資源部提出要求,由公司形象宣傳部門負責(zé)制作。

3. 3. 招聘廣告的形式:根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。

(二) 信息發(fā)布范圍:由招聘對象的范圍決定。

(三) 信息發(fā)布時間:在條件允許的情況下,招聘信息盡早發(fā)布。

(四) 招聘對象的層次性:招聘對象是處在社會的某個層次上的,要根據(jù)招聘崗位的要求與特點,向特定的人員發(fā)布招聘信息。

第十五條 應(yīng)聘者提出申請

(一) 應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請可以采用三種方式:一是通過信函提出申請;二是直接填寫應(yīng)聘申請表;三是通過電子郵件提出申請。

(二) 應(yīng)聘者需向人力資源部提供以下個人資料:

1. 1. 應(yīng)聘申請表(函),且注明應(yīng)聘崗位;

2. 2. 個人簡歷,注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息;

3. 3. 各種學(xué)歷、技能、成果(包括獎勵)證明(復(fù)印件);

4. 4. 身份證(復(fù)印件)。

第五章 人員選拔

第十六條 個人資料收集

人力資源部/思想政治部負責(zé)從各種招聘渠道收集應(yīng)聘者個人信息資料。

第十七條 資料審查

用人單位根據(jù)招聘崗位的要求,對收集到的應(yīng)聘者個人資料進行審查,審查內(nèi)容包括:年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等,將不符合要求的資料剔出,其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門,對符合要求的資料送交用人部門進行審核,審核認可的應(yīng)聘者由人力資源部/思想政治部負責(zé)通知初試。

第十八條 初試

初試負責(zé)人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者進行測試,作好初試記錄,初試負責(zé)人綜合小組意見,在《應(yīng)聘人員初試測評表》意見欄中填寫評語和意見。初試合格者,給予“同意復(fù)試”意見,進入復(fù)試;初試不合格者,給予“不予考慮”意見,應(yīng)聘者被淘汰。

第十九條 復(fù)試

復(fù)試負責(zé)人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進行復(fù)試,作好復(fù)試記錄。復(fù)試負責(zé)人綜合小組意見在《應(yīng)聘人員復(fù)試測評表》意見欄填寫評語及意見。復(fù)試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。

第二十條 審批

有關(guān)責(zé)任人綜合考慮各方面因素,進行審批。同意聘用的應(yīng)聘者由人力資源部負責(zé)通知;不同意聘用者淘汰;建議考慮其他崗位者,由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào),另外安排測試。

第二十一條 報到

同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到,特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者,人力資源部可取消其錄用資格。

對于內(nèi)部招聘的員工,批準錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交,并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù),在規(guī)定時間內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢流程,是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。

第二十二條 體檢

同意聘用的外部應(yīng)聘者報到后應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢,體檢合格方可辦理入職手續(xù);體檢不合格,取消錄用資格。

第6篇 正大房地產(chǎn)公司招聘管理制度

河口房地產(chǎn)公司招聘管理制度

第一條為規(guī)范公司員工招聘管理工作,依據(jù)國家勞動法及相關(guān)法律法規(guī),制訂本制度。

第二條本公司各級員工的招聘和任用,以思想、品德、學(xué)歷、能力、經(jīng)驗、體格及工作的需要為原則。

第三條有下列情況之一的,公司不予錄用:

1)與其他公司未解約者(特約兼職人員除外);

2)公司員工直系親屬或二次進公司者(董事長、總經(jīng)理特批者除外);

3)患有精神病、傳染病及身體狀況不良影響工作者;

4)品行惡劣,被其他機構(gòu)或組織開除者;

5)有違法犯罪行為及記錄者;

6)未滿18周歲者;

7)無居民身份證和戶口本者;

8)曾有貪污受賄、私挪公款受到處罰者。

9)曾有嚴重瀆職行為者。

10)偽造學(xué)歷、年齡、資質(zhì)、職務(wù)及其他形式的弄虛作假者。

第四條 公司聘用員工以公開招考為原則。具體程序為:

1、各部門因工作需要,需錄用(增補)人員時,以部為單位,提出“人員錄用(增補)申請書”交綜合管理部,經(jīng)總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會核準后,由綜合管理部對外發(fā)布招聘啟事。

2、應(yīng)聘者應(yīng)先在綜合管理部登記,符合應(yīng)聘條件者,允許參加公司考試。

3、公司考試分為筆試和面試,筆試合格者,依成績的先后及專業(yè)的需要通知參加面試。

4、面試由用工部門的部長組織有關(guān)人員進行,綜合管理部人事主管陪試,必要時總經(jīng)理或副總經(jīng)理也陪試。

5、凡考試成績優(yōu)良、符合應(yīng)聘條件者,由用人部門部長申請錄用后,交由綜合管理部按考試成績先后順序通知報到試用。符合條件但本次崗位已滿者,列入公司“后備人員庫”,下次在同職(崗)位招聘時免試并在同等條件下給予優(yōu)先考慮。

第五條試用期一般為1--2個月,公司根據(jù)《勞動合同法》和企業(yè)實際情況適當(dāng)調(diào)整。

第六條試用人員一般不宜擔(dān)任公司要害部門或重要崗位的工作,也不宜安排具體重要工作。

第七條新進人員于試用期間應(yīng)遵守本公司一切規(guī)定:

1、如有受記過以上處分者,應(yīng)予以辭退。

2、非特殊情況的事假達3天者,應(yīng)予以辭退。

3、試用期病假達7天者,應(yīng)予以辭退或延長其試用期間予以補足。

4、有曠工記錄兩次或連續(xù)兩天或遲到3次者應(yīng)予以辭退。

第八條 試用期滿,試用員工成績合格者,由各部門負責(zé)人呈報總經(jīng)理核準正式任用,試用不合格者,試用期內(nèi)可隨時解雇。

第九條凡通過本公司考試任用的新進員工,應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi)辦理報到手續(xù),過期取消資格。

第十條正式任用的員工應(yīng)該在人事主管處留有以下資料:

1、由公司統(tǒng)一發(fā)放并填寫的招聘表格。

2、學(xué)歷、資質(zhì)、職稱及其他相關(guān)證明。

3、個人簡歷。

4、近期照片若干張。

5、身份證復(fù)印件。

6、體檢表。

7、結(jié)婚證、計劃生育證或未婚證明。

8、面試或筆試記錄

9、員工引薦擔(dān)保書(由公司視需要而定)

10、其它需要留存的資料。

第十一條各部門對所屬員工視其能力、個性,若須適當(dāng)期間內(nèi)互調(diào)工作,應(yīng)經(jīng)公司綜合管理部考核批準并下達書面調(diào)令。

第十二條奉調(diào)員工在接到調(diào)令通知書后不得推委,須在規(guī)定期限內(nèi)辦妥下列移交手續(xù):

1.現(xiàn)款、有價證券、賬表憑證。

2.印信戳記。

3.圖書、規(guī)章、文書、設(shè)計圖表、技術(shù)資料。

4.器材、成品、財產(chǎn)設(shè)備等。

5、檔案文件,重要經(jīng)營資料。

6、其它應(yīng)移交的資料和物品。

第7篇 人力資源顧問公司員工手冊：招聘管理制度

人力資源顧問公司員工手冊:招聘管理制度

一、招聘錄用原則

1、公司的目標是吸引、善用、發(fā)展忠于職守、廉潔、有才能、有經(jīng)驗的員工。

2、在選聘員工時,不會因員工的性別、年齡、信仰不同而給予不同的考慮,所有應(yīng)聘者都機會均等。

3、公司選聘員工,首先考慮選拔公司內(nèi)符合職位要求及表現(xiàn)優(yōu)秀的合適員工,然后考慮在外部招聘。

二、制定目的

本制度旨在為公司進行人才選聘與錄用時確定合理的依據(jù),加強公司員工隊伍建設(shè),保證公司人員錄用工作的規(guī)范化、制度化,提高招聘作業(yè)效率,為公司選拔合格、優(yōu)秀的人才。

三、適用范圍

本公司各部門在進行人才招聘和錄用時均適用此管理制度。本制度所提供的樣本表格為各部門在進行招聘工作中統(tǒng)一運作范本,如需改動樣表,需經(jīng)人力資源部許可方能操作。

四、招聘計劃的制訂

1、每年的十二月十五日前,各部門/分公司根據(jù)下一年度工作計劃制訂下一年度招聘計劃,填寫《招聘申請表》,人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略目標,制定公司人力資源規(guī)劃、編制預(yù)算,經(jīng)總裁審批后執(zhí)行。

2、各部門、分公司聘用員工本著精簡、高效的原則,按需招聘。

3、各部門根據(jù)本部門下一月度的工作計劃,在年度招聘計劃的基礎(chǔ)上,及時調(diào)整下一月度的招聘計劃,于每月二十五號前提交人力資源部月度《招聘申請表》,計劃內(nèi)招聘人力資源部即可執(zhí)行,計劃外招聘需申請,總裁審批通過后方可執(zhí)行。

3、年度、月度招聘計劃均需經(jīng)本部門負責(zé)人及主管副總裁、人力資源部、總裁等崗位審核通過后方可執(zhí)行。

4、各部門在提交招聘申請時,如果崗位職責(zé)有變化的,需提交最新的《崗位說明書》。

5、請各部門根據(jù)以下招聘周期提前作出招聘申請:普通員工:2周;中層管理崗位:3周-5周;高層管理崗位:6周-8周。

五、招聘渠道

1、內(nèi)部招聘/選拔:公司內(nèi)部有人員需求時,首先會考慮從內(nèi)部進行調(diào)配,詳見《崗位調(diào)配制度》。

2、外部招聘:人力資源部根據(jù)招聘效果及費用,選擇招聘渠道,擬定廣告詞通過媒體對外發(fā)布,對廣告進行實時維護,跟蹤招聘效果。

3、獵頭招聘:與專業(yè)獵頭合作,尋找公司所需要的中高級人才或特殊人才的招聘方式。

4、校園招聘:面向高校,選拔、聘用人才的招聘方式。

5、其它方式:如通過參加公開課、會議或者私人社交圈甄選人才的方式。

6、人力資源部將綜合考慮以上招聘渠道的成本、有效性、迅捷性以及公司的實際需求,構(gòu)造立體的招聘渠道,滿足公司人力需求。

7、人力資源部在招聘過程中,逐步建立全方位的人才儲備。

六、簡歷的收集、篩選

1、人力資源部負責(zé)收集簡歷。

2、人力資源部對照《崗位說明書》進行篩選,檢驗應(yīng)聘簡歷是否符合基本要求,合格者進入面試程序。

七、面試和筆試

1、人力資源部面試或筆試:求職人員填寫《求職申請表》,人力資源部進行初試,并完成《面試評價表》,提供錄用意見反饋給用人部門。

2、用人部門復(fù)試:用人部門負責(zé)人進行復(fù)試,完成《面試評價表》,提供錄用意見反饋給人力資源部。

3、總裁復(fù)試:對于總監(jiān)及以上管理崗位、財務(wù)、人力資源等崗位,總裁進行復(fù)試,并完成《面試評價表》,提供錄用意見反饋給人力資源部。

4、人力資源部根據(jù)面試情況,填寫《錄用審批表》,并附求職者個人簡歷、《求職申請表》、初復(fù)試《面試評價表》辦理錄用審批手續(xù),對員工的試用期、試用期薪金、轉(zhuǎn)正后的薪金及雙方的其它約定做出明確說明。

5、面試通過后,由人力資源部發(fā)出《錄用通知書》,其中總監(jiān)及以上級別的職位發(fā)書面《錄用通知書》,其它級別的職位發(fā)口頭錄用通知,進行錄用環(huán)節(jié),執(zhí)行錄用管理制度。

第8篇 某公司招聘管理制度

作為企業(yè),一般而言都會制定一份招聘管理制度。為了方便各位企業(yè)員工管理者,以下整理了一則公司招聘管理制度范本,供各位參考,希望大家從中掌握怎樣做好員工招聘管理工作。

規(guī)范公司人員招聘管理制度,對于公司選好才用好人,保持公司穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。為此,特制定本制度。

一、招聘范圍:

1、公司各部門工程技術(shù)人員、銷售經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、項目經(jīng)理等人員。

2、部門經(jīng)理以上人員原則上由公司工作一年以上經(jīng)歷人員中聘任,不直接對社會招聘。

3、特殊人才任部門經(jīng)理以上,聘須三個月試用期滿后擔(dān)任。

二、招聘及錄用程序:

1、部門擬定用人計劃:部門擬定用人計劃時,應(yīng)以書面形式交公司運營管理部。書面計劃應(yīng)提前15天列明對所需人才的要求,崗位職責(zé),數(shù)量及大體到崗位時間要求等。

2、發(fā)布招聘信息:可選擇多種形式如:廣告、專業(yè)人才網(wǎng)、招聘會、獵頭公司等。也可以通過其他一些渠道等。

3、根據(jù)所搜集的信息,由運營管理部門按不低于1:5的比例向用人部門提供初步推薦人才信息,由部門經(jīng)理選擇面試范圍,面試范圍應(yīng)不低于錄用人數(shù)的1:2。

4、面試:由部門經(jīng)理會同有關(guān)人員(二人以上)共同面試。面試時應(yīng)完備必要的材料,逆向測試,并對其面試情況作出綜合評分。

面試材料的內(nèi)容需包括:所攜帶的證件的真實性;工作閱歷情況;個人特長;工作(學(xué)習(xí))成績;團隊精神;語言表達能力;個人儀表形象等及部門的技術(shù)具體要求。

5、求職申請:根據(jù)面試結(jié)果所排定的綜合評分,初步確定求職人員;并要求職人員一周內(nèi)交上求職申請。求職申請的基本內(nèi)容應(yīng)包括:個人簡歷概述,對所應(yīng)聘職位的理解及對將來工作的打算,對公司的了解情況及個人是否自愿加盟公司的態(tài)度等。

6、測試:對于已交求職報告人員應(yīng)組織上崗前的技術(shù)(業(yè)務(wù))測試。測試題及方法由部門自定。

7、錄用:對于擬確定錄用的人員由部門經(jīng)理填報錄用表,由總經(jīng)理審批后交運營管理部門。正式錄用的人員需向公司提交:照片、身份證、學(xué)歷證明復(fù)印件,并填寫錄用人員登記表。

公司已確定的錄用人員由運營管理部通知簽訂試用合同。試用期限不超過三個月。試用期滿后,所在部門經(jīng)理填寫書面考評意見后交運營管理部,個人應(yīng)提交書面轉(zhuǎn)正申請?？偨?jīng)理審批后與錄用人員簽訂正式勞動合同。

三、薪酬、勞動保險、福利待遇:

1、試用期間,規(guī)定試用期基本工資,不享受勞動保險、福利待遇。

2、正式勞動合同:規(guī)定基本工資,崗位(職務(wù))工資,不含績效工資及提成(按公司的有關(guān)辦法單獨執(zhí)行)。公司交納國家規(guī)定的勞動保險金,享受公司的各項福利待遇。

3、其他規(guī)定按國家統(tǒng)一勞動合同規(guī)定執(zhí)行。

四、公司職務(wù)聘任:

1、部門經(jīng)理以上職務(wù)由總經(jīng)理聘任,項目經(jīng)理(產(chǎn)品經(jīng)理)由部門經(jīng)理推薦,公司同意擬聘任。

2、實行不同崗位不同崗位(職務(wù))考核的辦法,崗位調(diào)整,相應(yīng)項隨之調(diào)整。

3、擔(dān)任部門經(jīng)理職務(wù)以上人員,須在崗:在公司工作一年以上有實際工作業(yè)績;在公司勞動合同期限二年以上。

五、解聘、辭職:

公司因業(yè)務(wù)發(fā)展的需要或因工作人員個人不能勝任崗位工作,須提前15個工作日通知本人解聘或調(diào)整。

個人因自身原因需離職時,應(yīng)提前15個工作日通知部門或公司,并在得到批準后辦理工作交接手續(xù)。因交接手續(xù)未辦完而產(chǎn)生經(jīng)濟、法律后的責(zé)任由當(dāng)事人自負。

六、其他:本制度由公司人事管理、行政管理部門制定,解釋和修改。

第9篇 g公司招聘制度

一、總則

我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會,以及政策和待遇,吸引和招攬優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中,注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則,

按照雙向選擇的原則,在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上,提供客觀且對等的承諾。

二、招聘計劃的制定

1、 用人部門應(yīng)根據(jù)需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1),由綜合部審核其是否超出人員編制。

1.1 在編制范圍內(nèi),如有職務(wù)空缺,則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃,由總經(jīng)理批準;

1.2 招聘計劃的內(nèi)容分為以下三部分:

1.2.1招聘標準: 確定受聘者的各項條件,如年齡、性別、學(xué)歷、工作技能、文秘資源網(wǎng) 及其他方面的要求等;

1.2.2招聘人數(shù):制定招聘人數(shù)時,應(yīng)在充分考慮到原職工潛力的情況下,合理確定,嚴禁出現(xiàn)超編人員;

1.2.3招聘方式: 包括招聘方向、途徑、方法、程序等;

三、招聘實施

1、根據(jù)招聘計劃,綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道,具體方式如下:

1.1 新聞媒介(網(wǎng)絡(luò)、報刊、電視)發(fā)布招聘信息;

1.2 通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;

1.3 直接到各高校招聘;

2、人力資源處對所有應(yīng)聘人員資料進行整理、分類及初步篩選 ,及時反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選,確定面試人選,由綜合部通知初選合格的應(yīng)聘人員參加面試。

3、招聘員工根據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。

4、主管級及以上應(yīng)聘人員面試時由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試,對應(yīng)聘者進行直接考核。主管級以下應(yīng)聘人員由各部門主管、綜合部及相關(guān)用人部門負責(zé)人共同面試。

5、面試考核流程

5.1 由應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘人員登記表》(附表2),面試時應(yīng)聘者需提供個人身份證、最高學(xué)歷證明、各種技能證書的原始證件;

5.2 根據(jù)需要進行面試、筆試等;

5.3 面試過程中,面試人員應(yīng)作到以下幾點:

5.3.1 面試人員需要給人一種好感,能夠很快地與應(yīng)職者交流意見;

5.3.2 要了解自己所要獲知的答案及知識點;

5.3.3 盡量避免考查有爭議的問題;

5.3.4 要尊重對方的人格;

5.4面試人員分別填寫《復(fù)試意見反饋表》(附表3),待面試結(jié)束后,交綜合部備案;

6、對于未能通過面試考核的應(yīng)聘人員,應(yīng)禮貌的回復(fù)。

7、應(yīng)聘人員如通過面試考核,由綜合部匯總情況報總經(jīng)理審核通過后,通知錄用人員并確定到崗時間。

第10篇 公司招聘制度

某公司招聘制度

一、招聘原則及崗位標準

1、招聘原則公開招聘,擇優(yōu)錄用;有相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先錄用。

2、崗位標準詳見《崗位描述》。

二、招聘的實施為體現(xiàn)公司的良好形象,招聘人員要在著裝、言行上嚴格要求,做到得體大方。要熱情接待每一位前來應(yīng)聘的人員,耐心的解答應(yīng)聘人員的求職提問,但對涉及公司機密的問題應(yīng)委婉拒答。

1、登記應(yīng)聘者應(yīng)認真填寫求職登記表(招聘書),對不認真填寫者,招聘人員可做出提示,否則可取消面試資格。

2、面試面試分為二次進行,第一次為人力資源部進行初次面試,重點把握求職者的氣質(zhì)、儀表、談吐、綜合素質(zhì)、文化修養(yǎng)及敬業(yè)程度等問題;第二次為各部門負責(zé)人及主管領(lǐng)導(dǎo)進行的面試,重點把握專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力等問題。如果求職者應(yīng)聘公司中層以上領(lǐng)導(dǎo)職位,第二次面試應(yīng)由總經(jīng)理及公司主管領(lǐng)導(dǎo)進行面試。

面試程序:首先,面試人員查閱求職登記表的填寫是否符合基本要求;其次,詢問個人情況及家庭背景,所學(xué)專業(yè)及工作履歷,對應(yīng)聘工作崗位的看法。面試人員應(yīng)注明意見(錄用或不錄用)。尤其是用人部門的面試人員一定要認真把關(guān),加注意見。最終,人力資源部錄用與否都要依據(jù)用人部門的意見。

3、錄用通過面試錄用后辦理錄用手續(xù)時,需提供以下材料:

(1)求職登記表;

(2)身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證、職稱證的原件審查后交還本人,復(fù)印件留檔。

(3)近期一寸照片壹張。

要求:求職者必須保證其提供的上述材料真實、可靠,否則一經(jīng)查出,立即辭退。4、面試人員應(yīng)在面試中明確告知求職者等待錄用通知的時間期限,期限過后恕不另行通知,未通過面試的求職者,已向公司提供的材料復(fù)印件概不退還。

第11篇 某公司員工招聘管理制度

每間公司都有不同的招聘管理制度,那該制度大概又會是怎樣的呢下文則為大家例出一篇公司員工招聘管理制度,敬請閱讀,本文僅供參考!

1.0目的

為了規(guī)范公司招聘工作,提高招聘的效力,特制定本制度。

2.0范圍

本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。

3.0職責(zé)

3.1人力資源部負責(zé)空缺崗位人員的招聘,應(yīng)聘簡歷的整理,應(yīng)聘者初次測評,并向用人部門推薦合格應(yīng)聘者。

3.2各用人部門負責(zé)對應(yīng)聘者進行綜合測評。

3.3總經(jīng)理負責(zé)對關(guān)鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。

3.4人力資源部負責(zé)本制度的編制、培訓(xùn)及落實執(zhí)行工作,總經(jīng)理負責(zé)本制度的批準。

4.0作業(yè)內(nèi)容

4.2相關(guān)事項說明:

4.2.1人員需求申請作業(yè):

4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生的人員需求,須總經(jīng)理批準后,方可列入空缺人員需求計劃;因部門人員異動產(chǎn)生的人員需求,需由各部門部長上報,經(jīng)人力資源部審核確認,總經(jīng)理批準后,方可列如空缺人員需求計劃。

4.2.1.2各部門人員需求計劃經(jīng)總經(jīng)理批準后,由各部門向人力資源部領(lǐng)取《增補員申請表》,寫好后,交人力資源部,由人力資源部負責(zé)空缺人員的招聘。

4.2.2招聘作業(yè):

4.2.2.1人力資源部通過人才中介、招聘網(wǎng)站、報紙雜志、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部選拔等途徑發(fā)布招聘信息。

4.2.2.2人力資源專員負責(zé)應(yīng)聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部長進行篩選。

4.2.2.3人力資源部部長篩選的應(yīng)聘簡歷確定面試人選,交招聘專員聯(lián)系應(yīng)聘者,安排面試。

4.2.3面試作業(yè):

4.2.3.1人資源專員負責(zé)與用人部門主管商定面試時間,并聯(lián)系、通知應(yīng)聘者。

4.2.3.2人力資源專員負責(zé)應(yīng)聘者的接待及安排相關(guān)負責(zé)人面試。

1、生產(chǎn)員工(除配料等關(guān)鍵崗位以外)由人力資源部部長對應(yīng)聘者進行初次測評,篩選合格者,向生產(chǎn)部門推薦,并由車間主任進行綜合測評,合格者再由生產(chǎn)部長考查,決定是否批準試用。

2、配料等關(guān)鍵崗位人員由人力資源部初試,篩選合格者,車間主任復(fù)試,生產(chǎn)部部長及生產(chǎn)副總考查,合格者經(jīng)總經(jīng)理批準后試用。由人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)。

3、行政人員(除技術(shù)人員和營銷員以外)由人力資源部部長進行初試,向用人部門推薦初試合格者進行復(fù)試,復(fù)試合格者由主管副總考查,決定是否批準試用。

4、技術(shù)員及營銷員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,向用人單位推薦,經(jīng)部門主管及主管副總復(fù)試,合格者由總經(jīng)理考查,決定是否批準試用。

5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,由主管副總復(fù)試,復(fù)試合格者由總經(jīng)理考查,決定是否批準試用。

4.2.4面試結(jié)果處理作業(yè):

4.2.4.1面試合格者,則由人力資源部聯(lián)系應(yīng)聘者,確定報道日期,辦理相關(guān)上崗手續(xù)。

4.2.4.2面試不合格者,則納入人才庫備用。

5.0補充:招聘規(guī)則:

5.1與部門主管有親屬關(guān)系的嚴禁在本部門任職。

5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。

6.0本制度相關(guān)支持表單

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第12篇 集團公司招聘管理制度

集團公司招聘管理制度

1.目的:

為了加強公司勞動用工管理,規(guī)范員工招聘、任用、離職等程序,提高人員素質(zhì)效率,制定本辦法。

1.適用范圍:

公司全體員工

2、職責(zé)

2.1管理部是公司勞動用工的歸口管理部門,負責(zé)管理辦法的制定,員工招聘、任用、離職等相關(guān)管理工作。

2.2各部門負責(zé)本部門員工招聘、任用、離職等的審查與考評。

3、員工招聘

3.1招聘員工的原則

3.1.1唯才是舉的原則:公司聘用員工為學(xué)識、品德、經(jīng)驗、能力、健康優(yōu)秀者。

3.1.2公平競爭的原則:公司招聘員工,一律公開條件,向社會公開招聘。

3.1.3用人回避的原則:不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理范圍內(nèi)工作。

3.1.4嚴格程序的原則:招聘員工嚴格按照公司規(guī)定的程序,依法辦事,嚴禁用工過程中的不正之風(fēng)。

3.2招聘員工的程序

3.2.1招聘員工遵循以下程序:

用人部門申請――管理部審查――公司領(lǐng)導(dǎo)審批――擬定招聘文案――發(fā)布招聘信息――進行人員招聘

3.2.2用人部門根據(jù)部門定編定員,需增加人員的,應(yīng)填寫《人員需求申請表》,注明應(yīng)聘人員的資格、條件、職責(zé)、人數(shù),到崗時間等,經(jīng)部門主管簽署意見后交管理部審查。

3.2.3管理部審查該部門的定編定員情況,符合條件的簽署意見后,由用人部門報其分管副總審批。

3.2.4用人部門分管副總審批同意后,交管理部擬定招聘文案,并發(fā)布招聘信息,發(fā)布招聘信息的渠道有:

――人才招聘會:市、區(qū)級人才市場

――媒體:報紙、網(wǎng)站

――上級:基地人力資源部、基地人才交流中心

――院校:大專院校、職業(yè)學(xué)校

――獵頭公司:

3.3招聘人員的測試:

為招聘到合格的人才,招聘人員須遵循以下程序:

報名――初試――面試――復(fù)試、筆試――政審――體檢――錄用

3.3.1報名:應(yīng)聘人員到管理部填寫《登記表》。

3.3.2初試:應(yīng)聘人員填寫登記表,管理部對其資格、條件進行初試,審查相關(guān)證件。

3.3.3面試:初試合格的,管理部推薦給用人部門進行面試,測試其專業(yè)能力,特殊崗位還應(yīng)進行筆試或?qū)嵶鳒y試,并簽署意見。同意試用的應(yīng)注明試用期工資。

3.3.4復(fù)試、筆試:面試合格的,由用人部門的分管副總進行復(fù)試,并簽署意見。同意試用的應(yīng)注明試用期工資。重要崗位的員工還必須經(jīng)總經(jīng)理復(fù)試。

3.3.5政審:復(fù)試合格的應(yīng)聘人員,由管理部對其工作經(jīng)歷、家庭情況、社會背景等進行政審。

3.3.6體檢:政審合格的,應(yīng)聘人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。

3.3.7錄用:體檢合格的應(yīng)聘人員,由管理部負責(zé)通知其辦理入職手續(xù)。并建立員工檔案。

4、員工試用:

4.1新進公司員工都必須進行試用。

4.2試用期:

42.1:3―6個月

4.2.2往屆畢業(yè)生:1―3個月

4.2.3員工試用期間,能力突出,表現(xiàn)特佳者,可縮短試用期,但最短不得少于1個月。

4.2.4達到試用期,經(jīng)考核不合格者,根據(jù)情況可適當(dāng)延長試用期(最長不得超過6個月),或停止試用予以辭退。

4.2.5員工試用期間,品行不端或能力欠佳者,可隨時終止試用。

4.3試用期工資:用人部門主管或分管副總確定,領(lǐng)導(dǎo)未明確的,為轉(zhuǎn)正后工資的70%――80%。

4.4擔(dān)保:

4.4.1銷售人員、服務(wù)人員、財務(wù)人員以及其他核心崗位的人員必須辦理擔(dān)保手續(xù)。

4.4.2擔(dān)保人應(yīng)具備下列資格:

――必須是重慶市主城區(qū)常住戶口。

――在重慶市主城區(qū)有固定居所。

――有固定工作單位(機關(guān)、事業(yè)、大中型企業(yè))。

――有積極擔(dān)保能力。

――被保人配偶不能作為其擔(dān)保人。

4.5保密協(xié)議:

銷售人員、服務(wù)人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協(xié)議。

4.6入司培訓(xùn):

4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓(xùn)。沒有參加入司培訓(xùn)的員工不得上崗。

4.6.2入司培訓(xùn)由管理部負責(zé)組織,用人部門配合。

4.6.2入司培訓(xùn)內(nèi)容:企業(yè)文化、產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)知識、軍訓(xùn)等。

5、員工轉(zhuǎn)正

5.1試用員工試用期滿須轉(zhuǎn)正者,由試用員工填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》,報部門主管審批,并簽署意見。同意轉(zhuǎn)正的應(yīng)注明轉(zhuǎn)正后的工資。

5.2部門主管審批同意后,報分管副總審批,并簽署意見。

5.3重要崗位,還必須報總經(jīng)理審批。

5.4領(lǐng)導(dǎo)審批同意轉(zhuǎn)正的員工,到管理部辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),予以轉(zhuǎn)正定崗。

5.5轉(zhuǎn)正定崗的員工從審批當(dāng)月的26日起,享受轉(zhuǎn)正定崗后的工資。

6、員工調(diào)動

6.1根據(jù)工作需要,公司有權(quán)調(diào)動任何員工的職務(wù)及工作地點,被調(diào)動的員工如借故推諉,概以自動離職處理。

6.2部門內(nèi)部的人員調(diào)動(崗位調(diào)換),由部門主管提出,經(jīng)分管副總審批同意,報管理部備案。重要崗位的員工還須經(jīng)總經(jīng)理審批同意。

6.3部門之間的人員調(diào)動,由調(diào)入部門填寫《員工調(diào)動申請表》,經(jīng)部門主管和分管副總簽字后,交調(diào)出部門主管及分管副總審批,重要崗位的員工還須經(jīng)總經(jīng)理審批。審批同意的交管理部,由管理部下達《員工調(diào)動通知單》。

6.4奉調(diào)員工接到調(diào)動通知后,部門主管應(yīng)于5個工作日內(nèi),其他員工應(yīng)于3個工作日內(nèi),辦妥交接手續(xù)到新的崗位就職。否則,以曠工處理。

6.5員工調(diào)動崗位后,按照新的崗位確定工資。

7、員工離職

7.1辭職

7.1.

1員工辭職應(yīng)于15天前,重要崗位(中層以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)主管及其他重要崗位)30天前,以書面形式提出申請,報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

7.1.2在領(lǐng)導(dǎo)未批準前或雖批準但無人接替工作期間,員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理,否則曠工以論處,或停發(fā)所用薪資、福利。

7.2辭退:

7.2.1有下列情況之一,公司可辭退員工:

――公司結(jié)構(gòu)調(diào)整、精簡人員。

――因病休假一年內(nèi)累計超過三個月的。

――因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。

7.2.2需要辭退員工,由管理部負責(zé)通知員工本人,講清辭退原因,作好安撫工作。

7.3開除、除名

7.3.1有下列情況之一,公司可對員工開除或除名:

――假借職權(quán)營私舞弊者;

――盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務(wù)者;

――不服從公司領(lǐng)導(dǎo)指揮,具有威脅行為者;

――利用工作時間,擅自在外兼職者。

――泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災(zāi)害,致使公司蒙受重大損失者;

――品行不端,嚴重損害公司信譽、利益者。

7.3.2給公司造成重大經(jīng)濟損失的,公司還將給予經(jīng)濟懲罰,并保留向司法機關(guān)起訴的權(quán)力。

7.4離職審批權(quán)限:

7.4.1普通員工離職由部門主管審核,報分管副總審批。

7.4.2重要崗位須報總經(jīng)理審批。

7.5工作交接:

7.5.1經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準離職的員工,必須辦理工作交接手續(xù),填寫財務(wù)、物資、工作移交清單,并填寫《離職人員工作交接表》。

7.5.2交接工作應(yīng)在監(jiān)交人的監(jiān)督下進行,移交人、接交人和監(jiān)交人必須分別在移交清單上簽字。

7.5.3交接工作及物品:

7.5.3.1保管的員工名冊、印章、公司文件、相關(guān)資料。

7.5.3.2經(jīng)管的財務(wù)、物資。

7.5.3.3在辦理或未了結(jié)的業(yè)務(wù)及財務(wù)事項。

7.5.3.4負責(zé)管理的固定資產(chǎn)、家器具及辦公用品。

7.5.3.5領(lǐng)用的工具

7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關(guān)證件。

7.5.3.7其他屬于公司的財務(wù)。

7.5.4《離職人員工作交接表》須經(jīng)相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。

7.5.5辦理離職手續(xù)時間為每天的17:00以后。

7.6離職審計:

7.6.1重要崗位人員(中層以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)人員及其他重要崗位)離職,必須經(jīng)審計部門進行離職審計,無違紀行為的方可離職。

7.6.2離職人員有下列情況之一者,在未了結(jié)之前,不得離職:

――離職人員同意貸給合作者的款項未收回者;

――離職人員借公司的款項或罰金未付清者;

――離職人員違約補償金、賠償金未付清者;

――其他未了結(jié)的款項。

7.7工資、福利結(jié)算:

7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領(lǐng)導(dǎo)批準離職之日。

8、本制度由管理部制定并負責(zé)解釋。

第13篇 礦山公司員工招聘解聘內(nèi)部調(diào)崗制度

礦山建設(shè)公司員工招聘、解聘、內(nèi)部調(diào)崗制度

第一章總則

第一條 為規(guī)范人事管理工作,健全公司人事管理機制,貫徹“人員能進能出,崗位能上能下,薪酬能增能減”的人事管理原則,特制定本制度。

第二條 本制度規(guī)定公司員工招聘、解聘、內(nèi)部調(diào)崗的基本程序、方法和要求。

第三條 本制度適用于公司的所有員工(含臨時用工)。

第二章員工招聘

第四條 本公司招聘的員工分為:合同工、完成一定工作任務(wù)的臨時用工。

第五條 辦公室根據(jù)公司崗點需要定崗定編及各部門用人申請擬定招聘計劃,總經(jīng)理批準后,公布招聘計劃。

第六條 辦公室審查應(yīng)聘者資格,并對應(yīng)聘者進行考核,合格者,報經(jīng)理會審定,總經(jīng)理批準擬聘。

第七條 擬聘人員應(yīng)當(dāng)進行身體健康檢查(指定醫(yī)院、指定項目),合格者,由辦公室辦理入職手續(xù)。

第八條 員工報到時,應(yīng)向辦公室繳驗下列材料:

1、戶口簿、身份證復(fù)印件各1份。

2、免冠一寸照片6張。

3、學(xué)歷證明、職稱證明、特殊工程操作及復(fù)印件1份。

4、最后服務(wù)單位的離職證明或?qū)W校派遣證。

5、指定醫(yī)院的體檢合格表。

6、員工履歷表。

7、其它。

第九條 員工上崗前,須接受公司三級安全教育,成績合格者,簽訂勞動合同。

第十條 新聘員工必須經(jīng)過試用期考核。

試用期原則上不低于三個月(特殊崗位或重要崗位的試用期應(yīng)根據(jù)實際情況適當(dāng)延長,但不超過六個月)。試用期應(yīng)在《上崗?fù)ㄖ獑巍分辛忻鳌?/p>

員工的試用期工資按本崗位工資的70%至80%計算,經(jīng)公司經(jīng)理班子批準特聘的人員除外。

第十一條 試用期滿3日前,辦公室行政主管應(yīng)對試用期的員工進行考核評價,并將考核意見報公司總經(jīng)理審定。員工經(jīng)試用期合格后,全額計算崗位工資。如試用期內(nèi)員工不符合錄用條件的,用人部門書面提出證據(jù),由公司予以解聘。

第十二條 公司新聘員工必須具備的基本條件。

1、年齡:根據(jù)實際崗位要求;

2、身體健康,能滿足崗位體能和技能要求;

3、應(yīng)聘特種崗位,應(yīng)提供國家認可的相應(yīng)崗位操作證書及相應(yīng)的學(xué)歷證書。

第三章員工解聘

第十三條 員工解聘應(yīng)當(dāng)經(jīng)總經(jīng)理批準,及時辦理解聘手續(xù),開具《解聘通知單》。

第十四條 解聘人員所在部門,收到解聘通知后,應(yīng)督促被解聘者在1天內(nèi)辦理完工作移交。

第十五條 辦公室根據(jù)《工作移交完成證明》通知財務(wù)部辦理解聘人員相關(guān)財務(wù)結(jié)算,停辦各種保險,如工資發(fā)放及其它款項的支付。

第十六條 員工要求辭工的,由本人填寫辭工單到所在科室、坑口,領(lǐng)導(dǎo)簽字后,報辦公室審核,由總經(jīng)理批準。

第四章內(nèi)部調(diào)崗

第十七條 部門內(nèi)部人員崗位調(diào)整,由部門坑口提出方案,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核后,報總經(jīng)理審批,每月28日前,將當(dāng)月人員調(diào)動情況以書面形式報辦公室備案。

第十八條 部門坑口之間人員崗位調(diào)整,由擬調(diào)動人員的所在坑口與部門共同提出方案,經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后,報總經(jīng)理審批,由辦公室發(fā)調(diào)令。

第十九條 中層管理人員的崗位調(diào)整由總經(jīng)理及經(jīng)理會研究決定,由公司發(fā)文。

第二十條 各部門須憑《調(diào)令》安排相關(guān)人員上崗(包括借調(diào)、臨時性調(diào)動)。

第二十一條 員工拒不服從公司的工作分配、崗位調(diào)整和生產(chǎn)指揮,或無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆,影響公司生產(chǎn)秩序、工作秩序的一律予以辭退或解聘;同時保衛(wèi)部對涉嫌違法亂紀、嚴重違反公司管理制度的員工,應(yīng)立即組織進行調(diào)查,并于當(dāng)日將調(diào)查情況告知辦公室,辦公室請求公司領(lǐng)導(dǎo)同意后,下發(fā)停崗?fù)ㄖ獑巍?/p>

第二十二條 身體健康狀況不能適應(yīng)工作崗位要求的員工,應(yīng)及時休假治療;對經(jīng)過治療后,身體健康狀況仍不能適應(yīng)工作崗位要求的員工,應(yīng)依法解聘。

第五章附則

第二十三條 本制度由行政辦公室負責(zé)解釋。

第二十四條 本制度自頒布之日起開始實行。

第14篇 集團公司招聘管理制度3

集團公司招聘管理制度(三)

一、總則

第一條為加強招聘工作管理,規(guī)范招聘工作流程,明確招聘工作的權(quán)限和責(zé)任,特制定本制度。

第二條招聘工作遵循內(nèi)部優(yōu)先,效率與成本兼顧,公開、公平、公正的原則。

第三條本制度適用于集團公司總部及下屬各子(分)公司。

二、招聘的職能分工

第四條集團公司人力資源中心為集團公司招聘工作的職能主管部門,負責(zé)集團公司招聘政策與制度的制定,負責(zé)集團公司總部及子(分)公司的招聘工作的管理與監(jiān)督,負責(zé)集團公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及年度招聘計劃的制定與落實。

第五條集團公司人力資源中心負責(zé)總部部門人員和集團中高層管理人員(如何介定)的招聘工作。(項目部人員還是集團負責(zé))

第六條各子(分)司人事科負責(zé)年度人力資源計劃的制定與人力資源工作的總結(jié),負責(zé)招聘的實施以滿足本單位所需的各類人員。

三、招聘的需求

第九條集團公司各部門/公司根據(jù)本部門/公司發(fā)展規(guī)劃,制定本部門的年度需求計劃,每年十月報人力資源中心審核、備案。

第十條集團公司總部各部門須在每月21日至26日向人力資源中心提交經(jīng)本部門第一負責(zé)人簽字批準的《人員增補申請表》,并提交以下材料:1、崗位職責(zé),2、崗位任職資格,3、崗位考核辦法,4、薪資標準(是否指部門可以承受的預(yù)算)。

第十一條集團公司總部各部門在部門編制內(nèi)的人員需求,由人力資源中心根據(jù)已核準的《人員增補申請表》實施招聘。

第十二條總部各部門編制外的人員需求或因新增崗位而產(chǎn)生的人員需求,須提供需求原因的書面報告及新增崗位的《崗位說明書》,經(jīng)集團公司人力資源中心審核后方能實施。

四、招聘的實施

第十三條招聘分為公司內(nèi)部招聘和外部招聘。在公司內(nèi)部無合適人選時可考慮外部招聘。

第十四條內(nèi)部招聘時,集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科根據(jù)崗位說明書及《人員增補申請表》,發(fā)布內(nèi)部招聘公告。發(fā)布的方式包括內(nèi)部郵件和張貼告示等,內(nèi)部招聘公告應(yīng)盡可能傳達到每一位正式員工。所有的正式員工都可向人力資源中心或子(分)公司人事科提出內(nèi)部應(yīng)聘申請。

第十五條外部招聘時,集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科根據(jù)崗位特點,可采用網(wǎng)上招聘、媒體廣告、人才交流會、校園招聘、獵頭中介等渠道發(fā)布招聘信息。

第十六條集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科負責(zé)面試的初試工作,重點考察應(yīng)聘者的應(yīng)聘動機、性格傾向與通用技能。

第十七條用人部門負責(zé)面試的復(fù)試工作,復(fù)試重點考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識與技能。最后由集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科綜合多方因素出具錄用意見。

第十八條公司須有5人參與面試評估.

集團公司面試步驟如下:

應(yīng)聘職位后備總經(jīng)理級后備科級科級以下應(yīng)屆生

初試招聘處招聘處/直接主管招聘處/直接主管招聘處

復(fù)試總經(jīng)理面試組用人部門總經(jīng)理用人部門總經(jīng)理用人部門主管/總經(jīng)理

終試或?qū)徟速Y中心總經(jīng)理人資中心總經(jīng)理人資中心總經(jīng)理人資中心總經(jīng)理

子(分)公司面試步驟如下:

應(yīng)聘職位后備科級人員及以上科級以下應(yīng)屆生

初試人事科/直接主管人事科,直接主管人事科

復(fù)試科長面試組科長面試組用人科室的科長

終試或?qū)徟偨?jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理

第十九條集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科組織對擬錄用人員進行體檢及對中高級人才、關(guān)鍵崗位員工進行背景調(diào)查,并將調(diào)查記錄記入檔案。

五、員工的錄用

第二十條有下列情形之一者,不得錄用為本公司員工:

1.精神病史、傳染病(如乙肝、肺結(jié)核、癲癇等食品行業(yè)禁忌病)或其它重疾者;

2.有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者;

3.未滿18周歲者;

4.二次進公司者;

5.與其他公司未解約者;

6.已簽約員工的三代以內(nèi)直系(旁系)親屬;

7.品行惡劣,被其他機構(gòu)或組織開除者;

8.虧欠公款受處罰有案者;

9.5年內(nèi)跳槽三次(含三次)以上者;

10.應(yīng)屆生招聘時,同一學(xué)校且同一專業(yè)的大學(xué)生超過5人。

第二十一條集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科對擬錄用人員的以下資料進行核實后方可錄用:

1.學(xué)位證、畢業(yè)證、職稱(資格)證、身份證原件;

2.和原單位解除勞動合同的證明、原單位社保證明、體檢合格證明,就業(yè)證;

3.的就業(yè)推薦表和就業(yè)協(xié)議書原件。

集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科須將錄用員工的上述證件的復(fù)印件及《應(yīng)聘登記表》、《面試評價表》、個人簡歷進行存檔。

第二十二條 對被錄用人員,負責(zé)招聘實施的人事部門須按照相關(guān)勞動管理制度為其辦理錄用手續(xù)。

六、招聘評估

第二十三條集團公司人力資源中心和子(分)公司人事科須進行年度和月度的招聘分析和評估。評估主要包含招聘成本的評估和招聘效果的評估。

第二十四條招聘效果評估從招聘完成率、招聘及時率、招聘合格率、招聘滿意度以及渠道效果分析等方面進行。

招聘完成率=實際錄用員工數(shù)÷計劃招聘員工數(shù)×100%

招聘及時率=在規(guī)定時間內(nèi)報到員工數(shù)/計劃招聘員工數(shù)

招聘合格率=通過試用期員工數(shù)/錄用員工數(shù)

招聘滿意度通過問卷調(diào)查得出。

第二十五條集團公司人力資源中心按年度和月度對各子(分)公司的招聘工作進行評價。

七、招聘的監(jiān)督和考核

第二十六條集團公司人力資源中心和子(分)公司人事科有責(zé)任按照審批后的《人員增補申請表》及時向需求部門(科室)推薦候選人。

第二十七條需求部門(科室)有責(zé)任按照集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科的招聘安排進行面試并填寫《面試評價表》,面試結(jié)果按要求向集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科進行反饋。對于違反招聘時間安排或未按規(guī)定面試、評價及反饋者,集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科有權(quán)進行通報或評價。

第二十八條集團公司人力資源中心定期對招聘管理制度的執(zhí)行情況進行通報,對違反公司招聘管理制度及流程的行業(yè)管理部門或子(分)公司將進行通報,并督促其整改。

第二十九條凡未按

公司要求錄用的人員,須一律辭退。集團公司人力資源中心將據(jù)情節(jié)及后果對違反招聘管理制度的人員追究相關(guān)責(zé)任。

八、附則

第三十條 本制度解釋權(quán)及監(jiān)督執(zhí)行權(quán)歸集團公司人力資源中心。

第15篇 某某公司招聘管理制度

招聘管理是人事選人才的一種體系,管理的好與壞直接影響著公司的發(fā)展,下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理的某公司招聘管理制度,僅供參考。

一、總則

第一條目的

為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要,特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制。

第二條原則

公司以“人才是企業(yè)之本”為指導(dǎo)思想,堅持公開、公平、公正的招聘原則,使公司用人機制更趨科學(xué)、合理。

第三條適用范圍

本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理及普通員工(含臨時員工)的招聘管理。

二、招聘組織

第四條招聘組織管理

(一)公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責(zé),在辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下開展工作,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

(二)對公司部門經(jīng)理以下職位的招聘工作由辦公室負責(zé)擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo),辦公室承辦。

三、招聘形式及流程

第五條招聘形式

分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇,原則上采取“先內(nèi)后外”的順序,同時根據(jù)人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。

(一)內(nèi)部招聘

1.鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況,對企業(yè)的忠誠度高,內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的積極性,公司進行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。

2.內(nèi)部招聘形式

在征得應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進行內(nèi)部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機會。

(1)內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法(公司內(nèi)部推薦)、公告法(使全體員工了解職務(wù)空缺,通過競聘選拔)等。

(2)中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門申請,辦公室審核后,可對空缺崗位進行競聘。

3.內(nèi)部招聘流程

(1)內(nèi)部招聘公告

辦公室根據(jù)招聘崗位的職務(wù)說明書,擬訂內(nèi)部招聘公告。

(2)內(nèi)部報名

所有員工征得直接上級同意后,都有資格向辦公室報名申請。

(3)篩選

辦公室組織內(nèi)部招聘評審小組對申請人進行內(nèi)部評審,公司普通職位、一般管理職位的評審結(jié)果經(jīng)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)審核,報公司辦公會通過后生效,中層以上崗位可參照公司有關(guān)競聘方案。

(4)錄用

經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交,并到辦公室辦理調(diào)動手續(xù),在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。

(二)外部招聘

1.在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時,采取外部招聘方式。

2.外部招聘組織形式

外部招聘工作的組織以辦公室為主,其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。

3.外部招聘渠道

外部招聘要根據(jù)職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下:

(1)內(nèi)部員工推薦

公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才,由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

(2)媒體、招聘會招聘

通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,或通過人才招聘會招聘。

4.招聘流程

(1)面試

辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知,并要求其面試時提供學(xué)歷證書、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成:①用人部門分管領(lǐng)導(dǎo);②辦公室分管領(lǐng)導(dǎo);③資深專業(yè)人士。專業(yè)技術(shù)人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結(jié)束后,小組成員討論對各應(yīng)聘者的意見并分別將評價結(jié)果填寫在《應(yīng)聘人員約談記錄單》(附件一)上,報公司總經(jīng)理決定是否聘任。當(dāng)小組成員未能達成一致結(jié)論時,提交總經(jīng)理進行討論決定。

(2)錄用

通過面試的應(yīng)聘人員應(yīng)提供三甲醫(yī)院近______個月以內(nèi)的體檢結(jié)果,辦公室根據(jù)應(yīng)聘人員的體檢結(jié)果,對體檢合格者發(fā)《錄取通知書》(附件二)。

(3)報到

被錄用員工必須在規(guī)定時間內(nèi)持《錄用通知書》上所列資料到公司報到,并填寫《員工登記表》。如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報到者,可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準后可延期報到。

應(yīng)聘員工必須保證向公司提供的個人資料真實無誤,若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或偽造,公司有權(quán)立即將其辭退。

5.試用

(1)試用的目的在于補救甄選中的偏差。

(2)試用員工上崗,須參加崗前培訓(xùn),合格后才能上崗。

(3)公司新進員工試用期一般為2個月。特殊人才經(jīng)總經(jīng)理批準可免于或縮短試用期。

(4)試用期滿后,其直接主管部門應(yīng)在《聘用員工評定表》(附件三)上詳細列出考核意見,并明確以下事項后報辦公室審核:

①勝任現(xiàn)職,同意聘用。

②不能勝任,予以辭退。

③無法判斷,望延長試用期(最多延長3個月)。

(5)試用期間,新員工若有嚴重違紀行為或能力明顯不足者,試用部門書面陳述理由報辦公室,經(jīng)審核后辦公室辦理辭退手續(xù)。

(6)對在工作中表現(xiàn)突出者,可提前聘用。提前聘用需由本人提出書面申請、試用期間的個人工作小結(jié),試用部門負責(zé)人與部門分管副總在《聘用員工評定表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料,經(jīng)辦公室審核,報總經(jīng)理批準后辦理聘用手續(xù)。提前聘用必需具備如下條件:

①試用期滿______月以上;

②試用期間無遲到、早退、因私外出、事假______天以上記錄;

③工作積極主動,工作量飽滿,工作實績顯著。

6.最終聘用

對試用合格者由總經(jīng)理與其簽訂聘用合同。從正式聘用之日起辦公室依據(jù)《薪酬管理制度》,對試用合格者定級定崗。

第六條特殊人才招聘

(1)對于公司急需的特殊人才(如高級技術(shù)人才、高級管理人才和高級市場專家),由總經(jīng)理等直接進行進面試,綜合評定。

(2)辦公室需不斷跟蹤專業(yè)人才市場情況,建立高級人才信息庫,保持與一些特殊人才的聯(lián)系,在公司需要時,可以通過臨時聘請來滿足公司的業(yè)務(wù)需要。

(3)對于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書,與應(yīng)聘者商定具體數(shù)額,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

(4)特殊人才無需經(jīng)試用期考核,直接由總經(jīng)理與其簽定聘用合同。

第七條臨時用工招聘

(一)臨時用工是指因工作需要,確需臨時用工的。

(二)臨時用工由用人部門根據(jù)工作需要報計劃至辦公室,經(jīng)辦公室審核,報總經(jīng)理批準后,由辦公室負責(zé)臨時工的招聘。

(三)臨時工應(yīng)聘時需提供應(yīng)聘工作崗位所需的資格證明、三甲醫(yī)院近______個月以內(nèi)的體檢結(jié)果、工作介紹人的擔(dān)保證明,并填寫《員工登記表》。

(四)臨時工的薪酬依據(jù)工作崗位性質(zhì)訂立。

(五)工作不滿______個月的臨時工因違反勞動紀律或貪污、盜竊、營私舞弊等違法行為給公司造成經(jīng)濟損失的,除追究臨時工個人責(zé)任外,擔(dān)保人應(yīng)按公司受損金額的______%予以賠償。

四、附則

第八條本制度的擬訂和修改由公司辦公室負責(zé),報公司經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。

第九條本制度由辦公室負責(zé)解釋。

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第16篇 建筑公司招聘、錄用、離職管理制度

建筑工程公司招聘、錄用、離職管理制度

1招聘

1.1 招聘標準

■年滿18周歲身體健康公民。

■具備招聘崗位的工作能力。

■持有招聘崗位的有效證件(身份證、學(xué)歷證書、崗位證書和職稱證書)。

1.2 職責(zé)分工

■人力資源匯同各部門負責(zé)人根據(jù)各部門工作需要,共同制定人員招聘計劃。人力資源必須認真組織填寫招聘信息。人力資源負責(zé)一般員工初試。

■總經(jīng)理負責(zé)招聘廣告的審批;負責(zé)公司管理人員、中高層專業(yè)技術(shù)人員的復(fù)試和錄用審批。

1.3 招聘計劃:招聘計劃包括崗位種類、崗位數(shù)量、崗位要求、招聘途徑、招聘形式、上崗日期、招聘費用等。

1.4 招聘操作程序:

流程:發(fā)布招聘信息一接待應(yīng)聘者一應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘表》一整理應(yīng)聘材料一應(yīng)聘材料初選一初試一復(fù)試一錄用一人事資料存檔

2錄用

錄用人員必須持證上崗,崗位證件、職稱證件自上崗之日起存放公司。在綜合部登記后,方可到部門或項目部報到。同時人力資源為錄用人員建立人事檔案。錄用人員試用期滿后,人力資源將其人事檔案存入檔案室,并為其辦理崗位證件更名手續(xù)。對于已在崗員工,證件不全或證件一直未能拿到公司,離職時又未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準,其在崗期間工資待遇應(yīng)按照臨時工工資600元/月計算,未發(fā)的工資將不予計發(fā)。

3試用及轉(zhuǎn)正

3.1 新員工試用期為1個月,對于成績突出者,用人部門可提出提前

轉(zhuǎn)正的申請,由人力資源報總經(jīng)理審批。

3.2 申請轉(zhuǎn)正的員工,用人部門做出工作評價、考核。人力資源根據(jù)

用人部門意見將結(jié)果報總經(jīng)理審批。

4人員調(diào)動

員工跨部門崗位變動或跨項目部調(diào)動需經(jīng)總經(jīng)理批準,原用人部門在兩日內(nèi)報綜合部人力資源登記。

5離職

流程:員工交離職報告一部門負責(zé)人簽字一總經(jīng)理審批一填寫《員工離職交接單》一所在部門審核一人力資源審核一總經(jīng)理審批一工作移交一財產(chǎn)移交一財務(wù)清算。

員工離職時,員工必須將在崗時工作資料整理完畢、齊全,經(jīng)部門負責(zé)人審核合格后,辦理資料交接手續(xù),再呈交離職報告,所在部門負責(zé)人簽字,由人力資源報總經(jīng)理審批,總經(jīng)理批準后,方可辦理離職手續(xù)。

第17篇 公司人員招聘工作管理制度

公司的人員招聘屬于公司人事行政部的工作事宜及責(zé)任,公司如何招聘員工,有哪些錄用條件等,都要有正規(guī)的管理制度。以下整理了公司人員招聘管理制度的范本,可供參考。

第一章總則

第一條為規(guī)范公司員工招聘錄用工作,確保員工綜合素質(zhì),以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要,制定本規(guī)定。

第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進行統(tǒng)一管理,負責(zé)審核部門員工招聘計劃,辦理員工招聘、錄用、訂立勞動合同及組織崗前培訓(xùn)等工作。

第三條部門用人單位根據(jù)經(jīng)營業(yè)務(wù)或工作需要,制定用人需求計劃。負責(zé)應(yīng)聘人員試用期考察及應(yīng)聘上崗后的培訓(xùn)、管理工作。

第二章員工招聘

第四條員工招聘遵行“德才兼?zhèn)洹⑷藣忂m用”和“平等競爭、擇優(yōu)錄用”的原則,不僅注重應(yīng)聘者的受教育程度,更注重應(yīng)聘者的實際工作能力,特別注重應(yīng)聘者的職業(yè)道德和忠實程度。

第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專業(yè)技術(shù)人才招聘和臨時工招聘四種。

第六條需要招聘一般員工的部門,在公司編制范圍內(nèi)出現(xiàn)崗位空缺時,填寫《員工招聘申請表》,交公司行政人事部審核后報公司經(jīng)理批準。

第七條公司需要招聘管理人員時,由公司行政人事部填寫《員工招聘申請表》,制作崗位職務(wù)說明書,報公司總經(jīng)理批準。

第八條需要招聘特殊專業(yè)技術(shù)人員時,由公司經(jīng)理辦公會議研究決定,公司經(jīng)理總經(jīng)理簽署招聘指令,公司行政人事部辦理相關(guān)招聘事宜。

第九條需要聘用臨時工的部門,填報《員工招聘申請表》,報公司行政人事部轉(zhuǎn)公司領(lǐng)導(dǎo)批準。

第十條公司行政人事部區(qū)別不同類型人員,按照公司總經(jīng)理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求,選擇合適的招聘方式,實施具體招聘工作。

第十一條未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)特批,任何部門不得招用從公司自動離職、或被公司辭退、開除的人員。

第十二條招聘員工的渠道可以采取:內(nèi)部招聘、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘及委托職業(yè)中介機構(gòu)招聘等方法進行。但無論何種方式,都必須事前辦理申報批準手續(xù)。未經(jīng)報批手續(xù)自行招聘人員的,所招聘人員作辭退處理,由此造成的全部責(zé)任由當(dāng)事人承擔(dān)。

第三章一般員工招聘程序

第十三條門店營業(yè)員、營銷員、倉庫管理員、物流配送員、批發(fā)開單員、售后服務(wù)接待員、辦公室文員、后勤服務(wù)員及具有一般工作能力的安裝維修工,屬于一般員工。按下列程序招聘:

1.公司行政人事部擬定和發(fā)布招聘廣告,公示招聘崗位、招聘人數(shù)、任職條件和任職要求,以及相對應(yīng)的工資、福利和社會保險待遇,報名起止時間等事項。并負責(zé)處理應(yīng)聘報名相關(guān)事項;

2.應(yīng)聘者填寫《招用員工登記表》,提交《身份證》、《戶口冊》和學(xué)歷證明復(fù)印件;

3.公司行政人事部匯總整理所有應(yīng)聘人員資料,聯(lián)系用人部門,確定初選名單,通知初選人參加面試;

4.通過面試的應(yīng)聘人員,在征得應(yīng)聘人員同意的情況下,直接安排到用人部門,給予5至10天的適應(yīng)選擇期;

5.選擇期滿,由公司行政人事部招回組織崗前培訓(xùn)(培訓(xùn)的內(nèi)容:一是職業(yè)道德,二是崗位職責(zé));

6.崗前培訓(xùn)結(jié)束后,組織筆試,筆試合格者,雙方協(xié)商簽訂《勞動合同》,履行勞動合同約定的權(quán)利和義務(wù)。

第十四條適應(yīng)選擇期內(nèi)任何一方認為不具備建立正式勞動關(guān)系的,可以說明原因,友好辭謝。適應(yīng)選擇期滿3天以上的,公司按照國家最低工資標準,依據(jù)應(yīng)聘者在適應(yīng)選擇期的實際上班天數(shù)發(fā)給勞動報酬。

第十五條適應(yīng)選擇期滿,雙方簽訂《勞動合同》建立勞動關(guān)系的,適應(yīng)選擇期計算為應(yīng)聘人員試用期,享受試用期工資待遇。

第四章管理人員、特殊專業(yè)技術(shù)人員招聘程序

第十六條管理人員包括:公司直屬機關(guān)各部門負責(zé)人、市內(nèi)門店負責(zé)人、涉外門店負責(zé)人及會計、出納等財務(wù)管理人員。特殊專業(yè)技術(shù)人員是指:根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)務(wù)需要必須配備的各種具有專業(yè)技術(shù)知識或技術(shù)職稱的人員。譬如項目設(shè)計師、項目經(jīng)理、項目技術(shù)員、安裝維修技工等。

第十七條管理人員及特殊專業(yè)技術(shù)人員的招聘按下列程序辦理:

1.公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理約談和面試。

2.應(yīng)聘人員與公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理就勞動報酬及相關(guān)工作職責(zé)、職權(quán)等相關(guān)事項達成一致意見。

3.應(yīng)聘人員填寫《招用員工登記表》及相關(guān)應(yīng)聘資料。

4.公司行政人事部起草《勞動合同》或《聘用協(xié)議書》。

5.簽訂勞動合同或聘用協(xié)議,履行《合同》或《協(xié)議》約定的權(quán)利和義務(wù)。

第十八條涉及公司機密崗位的人員,在簽訂《勞動合同》或《聘用協(xié)議書》的同時,與公司簽訂《保密協(xié)議》,履行保密合同規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)。

第五章臨時工招聘程序

第十九條聘用期限在一個月以內(nèi)的,報經(jīng)批準后,由部門自主招聘;聘用期限超過一個月以上的,由公司行政人事部與應(yīng)聘人員簽訂《勞動合同》。

第六章試有期

第二十條員工的試用期,依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定確定。

第二十一條應(yīng)聘人員在試用期內(nèi),如果不愿在公司繼續(xù)工作,可以按《勞動合同法》的規(guī)定,向公司提交解除勞動合同的書面或口頭申請,辦理相關(guān)交接手續(xù)后,解除勞動關(guān)系。

第二十二條公司在員工試用期間,發(fā)現(xiàn)聘用者有下列情況之一者,可隨時解除勞動關(guān)系:

1.發(fā)現(xiàn)不符合應(yīng)聘條件者;

2.不能勝任工作者;

3.嚴重失職、營私舞弊,給企業(yè)造成重大損害者;

4.違反國家法紀,被依法追究刑事責(zé)任者;

5.與其他單位建立有勞動關(guān)系或者在外兼職影響正常工作者;

6.發(fā)現(xiàn)患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。

第二十三條試用期滿后,員工本人提交書面申請,部門負責(zé)人簽署意見,報公司行政人事部辦理審核定級手續(xù),從批準定級的下月起調(diào)整工資待遇。

第二十四條管理人員和特殊專業(yè)技術(shù)人員的試用期按《勞動合同》或《聘用協(xié)議》的約定執(zhí)行。

第七章新員工工資待遇

第二十五條一般員工試用期的工資待遇,按公司《員工薪酬管理規(guī)定》的標準執(zhí)行。不低于國家規(guī)定最低工資標準。試用期間,不享受提成工資待遇。

第二十六條管理人員和特殊專業(yè)技術(shù)人員試用期的工資待遇按《勞動合同》或《聘用協(xié)議》約定執(zhí)行。

第二十七條員工被正式錄用后,按其所在崗位或所任職務(wù)享受相應(yīng)的工資、福利待遇。公司可以根據(jù)員工的工作能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要,調(diào)整和變動員工的工作。調(diào)整變動工作后的工資福利待遇也隨之相應(yīng)變動。

第二十八條為穩(wěn)定員工隊伍,鼓勵員工積極向上,公司根據(jù)員工在公司工作的實際年限,發(fā)給工齡工資;對在工作中做出重大貢獻的員工發(fā)給年度特殊貢獻獎;對在一個月內(nèi)無遲到、早退現(xiàn)象和病、事假的員工發(fā)給全勤獎。

第二十九條簽訂《勞動合同》,在本公司履職滿一年以上的員工,公司按《勞動法》的規(guī)定,為其辦理社會保險繳費手續(xù)。個人原因不愿意參加社會保險的,由本人寫出申請,公司按規(guī)定發(fā)給社會保險補貼。

第八章工作時間和勞動紀律

第三十條公司依據(jù)《勞動法》的相關(guān)規(guī)定,結(jié)合不同部門、不同崗位、不同工種的實際情況,分別實行三種不同的上班工作時間制度:

(1)定時工作制;

(2)不定時工作制;

(3)綜合計時工作制。

第三十一條每個員工執(zhí)行那種工作時間制,根據(jù)其所任職崗位的不同,在勞動合同中約定。

第三十二條所有員工必須自覺遵守公司制定的《勞動出勤與勞動紀律管理規(guī)定》,有事有病請假批準,上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。

第三十三條員工違反公司勞動紀律,按規(guī)定接受處罰,情節(jié)嚴重、累教不改者解除勞動關(guān)系。

第三十四條各部門員工出勤登記表,每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個季度公布一次員工考勤情況。

第九章其他

第三十五條本規(guī)定從發(fā)文之日起執(zhí)行。

第三十六條本規(guī)定在執(zhí)行中修改完善。

第三十七條本規(guī)定由公司行政人事部解釋。

第18篇 公司人員招聘制度

某公司人員招聘制度

一、招聘程序

1、用人部門經(jīng)理(包括平臺)將所需人員數(shù)及時報運營中心人事部門;

2、人事部門統(tǒng)一將各用人部門招人計劃報請總經(jīng)理批示;

3、經(jīng)總經(jīng)理批準后由人事部門辦理招聘各項事宜;

4、應(yīng)聘者在人事部填寫應(yīng)聘人員登記表后由人事部根據(jù)情況推薦到部門經(jīng)理處面試,面試合格者即可進行崗前考核。

二、招聘須知

1、人事部門招聘時須向應(yīng)聘者表述清楚,不得含糊其詞,更不能隱瞞欺騙。

2、人事部門須向應(yīng)聘者說明就聘的幾個基本條件:

a、應(yīng)聘者必須提供擔(dān)保人擔(dān)保;

b、擔(dān)保人必須具有當(dāng)?shù)爻Ｗ艨谇翼氂挟?dāng)?shù)卣絾挝?

c、應(yīng)聘者必須服從公司統(tǒng)一安排;

d、應(yīng)聘者應(yīng)按公司要求出示本人履歷表、身份證復(fù)印件、學(xué)位學(xué)歷證復(fù)印件等合法有效證件。

第19篇 某房地產(chǎn)公司招聘管理制度

房地產(chǎn)公司招聘管理制度

1.目的

1.1規(guī)范招聘管理,為招聘工作的開展提供標準化的工作模式

1.2體現(xiàn)公司人力資源理念,為公司各崗位招聘到合適的人才。

2.適用范圍

集團本部及各項目招聘工作。

3.招聘工作的基本原則

3.1 先內(nèi)后外原則--立足于內(nèi)部培養(yǎng)挖掘為主、外部引進為輔,為忠誠于企業(yè)的優(yōu)秀員工提供職業(yè)發(fā)展機會并實現(xiàn)人力資源的內(nèi)部流動增值。

3.2適才適位原則--招聘工作的目標是要實現(xiàn)人力資源的合理配置,為此,要為各個崗位招聘到最合適的人才而非最優(yōu)秀的人才,以最合適的人力資源成本獲取最大的人力資源效益。

3.3機會均等原則--機會面前人人平等,在招聘階段為應(yīng)聘者提供均等的機會是保證企業(yè)整個人事制度公平公正的前提。

3.4資格優(yōu)先原則--在同等條件下,優(yōu)先考慮錄用持有國家承認的各類專業(yè)資格證書的應(yīng)聘者。

3.5不拘一格原則--在招聘渠道上廣開才路,除了逐步實現(xiàn)以內(nèi)部招聘為主渠道之外,仍然要積極通過網(wǎng)絡(luò)、人才交流市場、獵頭、大專院校等途徑參與外部人才競爭,同時鼓勵員工保薦、推薦親友應(yīng)聘等形式挖掘人才。

3.6分級管理原則--在招聘運作和錄用把關(guān)上實行分級管理,既要考慮招聘效率,又要符合集團目標管理權(quán)限要求。

4. 職責(zé)分工

4.1集團人力資源部招聘工作職責(zé)

4.1.1招聘制度、面試及筆試題庫、素質(zhì)測評機制等的建立、修改。

4.1.2負責(zé)集團本部及公司行政四、五級以上員工的招聘。

4.1.3負責(zé)自辦大型招聘會的統(tǒng)籌和實際操作。

4.1.4負責(zé)招聘網(wǎng)站的統(tǒng)籌管理。

4.1.5媒體招聘廣告的審核。

4.1.6督導(dǎo)各項目的招聘工作。

4.1.7定期向上級提供相關(guān)招聘報表、數(shù)據(jù)。

4.2項目人事部招聘工作職責(zé)

4.2.1負責(zé)所屬項目所有員工的招聘工作(行政四、五級以上除外)。

4.2.2嚴格按照集團公司招聘制度、程序等開展招聘工作。

4.2.3協(xié)助集團人力資源部的招聘工作。

4.2.4每月按時上交相關(guān)招聘報表。

5.招聘規(guī)范

5.1應(yīng)聘者具有下列情形之一者,禁止錄用:

5.1.1未滿十六周歲者;

5.1.2體檢不及格,或健康狀況欠佳難以勝任工作者;

5.1.3有犯罪記錄者;

5.1.4經(jīng)核實,學(xué)歷、履歷不實者;

5.1.5被公司開除、辭退或自動離職者;

5.2常用招聘渠道及使用審批權(quán)限

序號

渠道類別

項目人事部

項目

總經(jīng)理

行政

中心

主管董事

副總裁

總 裁

1

內(nèi)部晉升、調(diào)配、選拔

集團

√

√

項目

√

√

√

√

2

網(wǎng)絡(luò)招聘

√

√

3

專業(yè)人才市場招聘會

4

職介所與就業(yè)服務(wù)中心

5

各大專院校、職業(yè)技術(shù)學(xué)校

6

員工推薦

7

委托獵頭服務(wù)

√

√

8

自辦大型專場招聘會

√

√

9

刊登報紙招聘廣告

集團

√

√

項目

√

√

√

√

注:超項目總經(jīng)理目標管理權(quán)限的需報主管項目董事審批。

5.3.招聘程序

5.3.1招聘申請。

5.3.1.1由用人部門負責(zé)人填寫《招聘申請表》,按相關(guān)手續(xù)審批后,交人力資源部/人事部招聘。

5.3.1.2督導(dǎo)級以下員工的招聘申請須經(jīng)部門負責(zé)人簽字確認;行政六、七級人員的招聘申請須經(jīng)項目總經(jīng)理或中心負責(zé)人簽字確認;行政四、五級人員的招聘須經(jīng)集團總裁簽批。

5.3.2發(fā)布招聘信息,收集應(yīng)聘資料。

根據(jù)不同的崗位選擇相應(yīng)的渠道發(fā)布招募信息,收集應(yīng)聘資料。

5.3.3資料篩選和初選

人力資源部/人事部根據(jù)職務(wù)說明書和用人部門的要求,篩選符合資格的資料,并進行初選面試。初選主要以印證應(yīng)聘資料和觀察其儀表舉止為主。

5.3.4首次面試

5.3.4.1對通過初選的應(yīng)聘人員,安排主試人員進行面試,主要考察其基本素質(zhì)、知識、經(jīng)驗、態(tài)度等與應(yīng)聘崗位的匹配程度。主試人員應(yīng)作好面談記錄,并對其能否進入復(fù)試做出評估。

5.3.4.2督導(dǎo)級以下員工須由部門經(jīng)理擔(dān)任主試,行政級須由項目總經(jīng)理/中心副總監(jiān)擔(dān)任主試。

5.3.5復(fù)試

5.3.5.1對進入復(fù)試的應(yīng)聘人員,由人事部門協(xié)同用人部門領(lǐng)導(dǎo)或直接主管,選擇筆試、素質(zhì)測評、情景模擬、公文筐演練等方法,進行進一步考察。對具有錄用意向者,還應(yīng)就工作條件、待遇、到崗時間進行溝通。

5.3.5.2應(yīng)聘基層操作人員者可由用人部門直接復(fù)試。

5.3.5.3對于未進入復(fù)試的人員,應(yīng)由人事部門在初試后的一周內(nèi)給予通知。具體通知方式由各項目人事部以經(jīng)濟、有效為原則自行確定。

5.3.6錄用決定

5.3.6.1用人部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)復(fù)試結(jié)論做出是否錄用的決定。對決定錄用的人員,人事部應(yīng)立即知會其本人。

5.3.6.2對暫時不能錄用的,應(yīng)聘資料進入人才庫儲備。對于暫不錄用或不能錄用的,亦應(yīng)由人事部門在一周內(nèi)以電話或短信的方式給予通知。

5.3.7定薪及簽批

5.3.7.1對決定錄用的人員,應(yīng)由人事部門依據(jù)公司規(guī)定的職位等級及薪酬范圍,結(jié)合員工的資格條件,確定薪酬待遇,并履行相關(guān)簽批手續(xù)。

5.3.7.2錄用簽批權(quán)限如下:

類別

部門 經(jīng)理

人事

部門

項目總經(jīng)理

行政中心

主管董事

/副總裁

主席

集團本部

督導(dǎo)級/月薪3000元以上

√

√

√

月薪3000元以下

√

√

項目

行政級

√

√

√

√

√

督導(dǎo)級/月薪3000元以上

√

√

√

√

月薪3000元以下

√

√

√

注:財務(wù)系統(tǒng)員工須經(jīng)財務(wù)中心審核,__主席簽批。

5.3.8錄用通知

通知新員工入職,須一并明確告知以下情況:

_職務(wù)職級、薪酬福利待遇、工作條件等;

_入職體檢要求、公司食宿安排、交通條件等注意事項;

_公司期望其入職的時間并確認。

5.3.9員工試用及考核轉(zhuǎn)正

7.9.1新進員工必須由人事部門和用人部門安排系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)和跟蹤輔導(dǎo),幫助其盡快適應(yīng)工作崗位和環(huán)境,融入企業(yè)文化和部門團隊。

7.9.2直線經(jīng)理應(yīng)在員工試用期滿前15天安排進行試用期考核評估,并做出留用與否的決定,填寫〈人事處理單〉交人事部。對通過試用期考核的新員工及時轉(zhuǎn)正,促進員工形成歸屬感和認同感。

6.本規(guī)范自頒布之日起執(zhí)行,由集團行政中心負責(zé)解釋。

批準/日期審核/日期編寫/日期

第20篇 某某公司人員招聘管理制度

人事部招聘賢才不能按個人意愿去招的,必須按照公司的招聘管理制度,下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理的某公司人員招聘管理制度,供各位閱讀。

第一條根據(jù)編制情況,公司定期召開人員狀況檢查會,就現(xiàn)有人員流動率、缺勤情況及應(yīng)儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據(jù)。

第二條人員調(diào)撥增補申請作業(yè)程序:

1.各單位如需增補人員,先至人事科領(lǐng)取“人員撥補申請單”,填妥后,匯人事科辦理;

2.人事科接到申請單后,應(yīng)調(diào)查所申請人員是否為編制內(nèi)所需求、其職位薪金預(yù)算是否在控制內(nèi)、其需要時機是否恰當(dāng)?shù)葐栴};

3.人事科調(diào)查后,即就申請人員的來源做正確的擬辦建議,呈總經(jīng)理核準后,根據(jù)指示辦理招募預(yù)備工作;

4.人員撥補申請單經(jīng)批示完畢后,均應(yīng)轉(zhuǎn)回申請單位,人事科憑副本辦理。

第三條人員招募作業(yè)程序:

1.擬訂招募計劃

(1)招募職位名稱及名額;

(2)資格條件限制;

(3)職位預(yù)算薪金;

(4)預(yù)定任用日期;

(5)通報稿或登報稿(訴求方式)擬具:

(6)資料審核方式及辦理日期(截止日期):

(7)甄試方式及時程安排(含面談主管安排)

(8)場地安排:

(9)工作能力安排:

(10)準備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等)。

2.訴求

(1)登報征求:先擬廣告稿,估計登刊費,決定何時刊登何報,然后聯(lián)絡(luò)報社。

(2)同仁推薦:以海報或公告方式進行。

3.應(yīng)征信的處理

(1)訴求消息發(fā)出后,會收到應(yīng)征資料,經(jīng)審核后,對合格應(yīng)征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”,通知前來本公司接受甄試。

(2)不合格應(yīng)征資料,歸檔一個月后銷毀,但有要求退件者,應(yīng)給予退件。為了給社會大眾一個好的印象,對所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應(yīng)有的禮貌。

4.甄試

(1)筆試

①專業(yè)測驗(由申請單位擬定試題);

②定向測驗;

③領(lǐng)導(dǎo)能力測驗(適合干部級);

④智力測驗。

(2)面談

①要盡量使應(yīng)征人員感到親切、自然、輕松;

②要了解自己所要獲知的答案及問題點;

③要了解自己要告訴對方的問題;

④要尊重對方的人格;

⑤將口試結(jié)果隨時記錄于“面談記錄表”。

(3)如初次面談不夠周詳,無法做有效參考,可再發(fā)出“復(fù)談通知單”,再次安排約談。

5.背景調(diào)查

經(jīng)甄試合格,初步?jīng)Q定的人選,視情況應(yīng)做有效的背景調(diào)查。

6.結(jié)果評定

經(jīng)評定未錄取人員,先發(fā)出謝函通知,將其資料歸人儲備人才檔案中,以備不時之需。經(jīng)評定錄取人員,由人事主管及用人主管會商進用日期后發(fā)給“報到通知單”,并安排職前訓(xùn)練及有關(guān)準備工作。

7.注意事項

進行應(yīng)征資料的處理及背景調(diào)查時應(yīng)尊重應(yīng)征人的個人隱私權(quán),注意保密工作。

第四條經(jīng)核定被錄用人員,由人事科依據(jù)甄選報名單發(fā)給“報到通知單”,報到時需攜帶下列資料:

1.保證書;

2.服務(wù)自愿書;

3.員工資料卡;

4.相片6張;

5.戶籍謄本;

6.身份證復(fù)印件;

7.體檢表;

8.撫養(yǎng)親屬申請表;

9.學(xué)歷證件復(fù)印件。

(以上應(yīng)繳資料視情況可增減)

第五條干部人員任用,視情況可發(fā)給“聘任書”。

第六條人事科于新進人員報到日即發(fā)給“報到程序單”,并檢收其應(yīng)繳資料;若資料不全,應(yīng)限期補辦,否則首月薪金可暫扣發(fā)。

第七條人事科隨后應(yīng)親切有禮地弓,導(dǎo)新進人員依報到程序單上的順序,逐項協(xié)助辦理下日事宜:

1.領(lǐng)取員工手冊及識別證;

2.制考勤卡并解釋使用;

3.領(lǐng)制服及制服卡(總務(wù)科主辦)

4.領(lǐng)儲物柜鑰匙(總務(wù)科主辦);

5.若有需要,填“住宿申請單,

6.登記參加勞保及工會;

7.視情況引導(dǎo)參觀各單位及安排職前訓(xùn)練。

第八條前條逐項辦理完畢后,人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”,引導(dǎo)新進人員單位主管報到,由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明,并于報到程序單上簽章并交回人事科,表示人員報到完畢。

第九條人事科依據(jù)報到程序單隨后應(yīng)辦理下列事項:

1.填“人員變動記錄簿”

2.登記人事科管理用的“人員狀況表”

3.干部人員發(fā)布“干部到職通報”

4.登記對保名冊,安排對保;

5.填制“薪金通知單”辦理核薪;

6.收齊報到應(yīng)繳資料(撫養(yǎng)親屬申報表轉(zhuǎn)會計科)連同甄選報名單建立個人資料檔案,編號列管。

第十條新進人員報到上班后,應(yīng)實施第一次對保,以后每年度視必要復(fù)對一次,并予記錄。

第十一條對保分親自對保及通信對保。

第十二條被保人如無故離職或移交不清,本公司應(yīng)發(fā)出“保證責(zé)任催告函”。

第十三條有關(guān)對保作業(yè),應(yīng)另參照人事管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。

第十四條新進人員試用期為3個月(作業(yè)員為40天),屆滿前一周由人事單位提供“考核表”,分甲(干部人員)、乙(一般人員)兩種,并登記被考核人試用期間出勤資料,依人事權(quán)限劃分表順序,逐級考核。

第十五條人事單位根據(jù)考核表發(fā)給“試用期滿通知”。

第十六條人事單位發(fā)出試用期滿通知后,依不同批示分別辦理下列事項:

1.試用不合格者,另發(fā)給通知單;

2.調(diào)(升)職者,由人事單位辦理變動作業(yè);

3.薪金變更者,由人事單位填制“薪金通知單”辦理調(diào)薪。

第十七條前條辦理完畢后,考核表應(yīng)歸人個人資料袋中。

第十八條新進人員在試用期中,表現(xiàn)不合要求,單位主管認為有必要停止試用時,可立即提前辦理考核,并簽人事異變申請單。