小企業(yè)工資薪酬制度匯編（20篇范文）

有哪些

小企業(yè)的工資薪酬制度通常包括以下幾個核心組成部分：

1. 基本薪資：這是員工的基本收入，通?；诼毼?、技能和工作經驗來確定。

2. 績效獎金：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和公司業(yè)績來調整的額外收入。

3. 福利待遇：如醫(yī)療保險、退休金、年假、員工福利計劃等。

4. 激勵制度：如股票期權、績效股權、年終獎等，用于激勵員工長期貢獻。

5. 加班補償：對于需要加班的員工，公司會提供相應的補償。

內容是什么

在設計這些制度時，應確保公平性和透明度?；拘劫Y應反映市場水平，避免過高或過低，以免影響員工士氣?？冃И劷鹬贫刃杳鞔_考核標準，確保員工了解如何提升自己的績效以獲得獎勵。福利待遇要符合法律法規(guī)，同時考慮員工的實際需求。激勵制度應與公司的戰(zhàn)略目標相一致，以促進員工與公司的共同成長。至于加班補償，需遵循國家勞動法規(guī)定，合理補償員工的額外付出。

規(guī)范

制定薪酬制度時，企業(yè)需遵守以下規(guī)范：

1. 合法合規(guī)：確保所有政策符合當?shù)貏趧臃ㄒ?guī)。

2. 公平原則：薪酬應與工作內容、難度和員工能力相匹配。

3. 定期評估：定期審查薪酬體系，確保其競爭力和內部一致性。

4. 溝通透明：公開透明地傳達薪酬政策，消除員工疑慮。

5. 動態(tài)調整：根據(jù)市場變化、公司財務狀況和員工反饋適時調整。

重要性

合理的工資薪酬制度對于小企業(yè)至關重要，它不僅直接影響員工的工作滿意度和留任率，還關乎企業(yè)的吸引力和競爭力。良好的薪酬制度能夠激勵員工提高工作效率，促進團隊協(xié)作，進而推動企業(yè)的發(fā)展。它也是企業(yè)維護良好雇主形象，吸引優(yōu)秀人才的關鍵因素。因此，小企業(yè)必須重視薪酬制度的設計與執(zhí)行，使之成為企業(yè)發(fā)展的重要支撐。

小企業(yè)工資薪酬制度范文

第1篇 小企業(yè)工資薪酬制度

企業(yè)由小做到大,每一個階段都有不同的管理制度,如薪酬制度都是每個階段必須做的事情。以下為您提供一份小企業(yè)工資薪酬制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結合公司的生產、經營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經理;

2.下屬法人企業(yè)總經理;

3.董事、副總經理是否適用,由董事會決定。

第七條工資模式。

公司經營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)

1.基薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財務年度經營報表經審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結構工資制。

員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎工資。

參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)。

(1)根據(jù)各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

(1)公司崗位工資標準經董事會批準;

(2)根據(jù)公司經營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經1年考核,再調整等級;

3.員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條關于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后,發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關于工齡工資。

1.員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;

3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十六條本方案經董事會批準實行,解釋權在董事會。

第2篇 it企業(yè)薪酬管理制度

人才是企業(yè)的戰(zhàn)略資源,也決定著企業(yè)的發(fā)展,it行業(yè)更是如此,而薪酬的管理決定著人才的流動,所以對于it行業(yè)來說,薪酬管理間接地影響著企業(yè)的發(fā)展,下面企業(yè)管理網為大家整理了it企業(yè)的薪酬管理制度,僅供參考。

一、it企業(yè)薪酬管理困難

1.it人才市場不健全導致人才高流動率

據(jù)調查it人才流動率較高,吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機會,其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁,他們擁有綜合的經驗,對市場觸覺又敏感,如覺得薪資不合理或負責的產品市場不太好時,便會嘗試新的機會。同時,it企業(yè)由于高速發(fā)展需求,一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場上用高薪“挖人”,造成市場上高人才流動。

2.it企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

許多it企業(yè)重業(yè)務輕管理,因為沒有專業(yè)有經驗的hr部門及對市場了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性,時時老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資,這也導致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿,再次導致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。同時,當然對于一些職位,因為老板不了解市場行情,過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。

3.員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。

it企業(yè)規(guī)模的擴大必定會增加新的職能和相應的職位,但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調整,高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學合理的依據(jù)。

4.薪資水平過高或過低,缺乏市場競爭力。

it企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過高又會增加人工成本,使企業(yè)在產品市場競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場的薪酬it低谷時期成為困繞it精英的新難題。

5.員工激勵與薪酬

以往it企業(yè)用期權吸引員工,但目前階段期權對it人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵不應僅僅局限于高薪的刺激,而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達到員工與企業(yè)雙贏。

二、問題之解決方案

1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,通過薪酬調查來做薪酬定位

在新經濟時代高科技人才競爭激烈,it企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素,以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時,需要進行薪酬調查,參考市場上的工資水平,有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調查或購買相關資料。gloucesterwaalker基于數(shù)十年來it企業(yè)人力資源管理經驗并不斷積累的大量it人才信息,近期將推出it各行業(yè)薪酬調研報告,用相對低廉的價格向企業(yè)提供相關數(shù)據(jù)。

另外,由于it行業(yè)人員流動比較頻繁,企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會,了解競爭者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調查對象。根據(jù)調查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù),可以得到一條薪酬曲線,確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應調整。當然薪酬定位除考慮市場因素以外,還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉型等等因素。

2.選擇適當?shù)男劫Y決定方式

常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》,規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限,工資分配制度、標準和分配形式,職工年度平均工資水平及其調整幅度,獎金、津貼、補貼等分配辦法,工資支付辦法,變更、解除工資協(xié)議的程序,工資協(xié)議的終止條件,以及工資協(xié)議的違約責任等。但是在國外,工資集體協(xié)商可能使勞資關系進一步緊張,甚至限制資方用工積極性,在我這一方法更應慎用。聘請咨詢專家參與設計薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài),對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數(shù)增多,咨詢人均成本較低,可以采取這種方式。另外,企業(yè)在總體原則初定的情況下,對特定職位的員工(常常是關鍵人物,如資深研發(fā)人員)或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協(xié)商方式,這種方式適應環(huán)境變化,但只可作為企業(yè)薪資決定的補充方式。成長中的it企業(yè)應逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度,并輔以其他方式。

3.進行職位分析和職位評價。

為保證企業(yè)內部薪酬分配的內部公平性,每個職位的報酬首先應該進行職位分析,根據(jù)各職位的職位評估來確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當?shù)恼{整。職位分析需要公司管理層結合公司經營目標,在業(yè)務分析和人員分析的基礎上,明確部門職能和職位關系,然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎上,對職位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進行評價,以確定職位相對價值。

常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系(如crg系統(tǒng))大都采用因素比較法,從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估,當然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。通過職位評估可以比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列,從而為進行薪酬調查和薪酬設計建立統(tǒng)一的職位評估標準,確保工資的公平性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴大和經濟實力增強,應盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式,在實施職位評估過程中,都要建立一個職位評估委員會,目的是全面了解職位內容、審核職位評估方案、實施評估,并負責向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領域,包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等,以保證評估的客觀公正性。

4.有效控制人工成本。

隨著it企業(yè)規(guī)模擴大,人工成本也相應增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時,首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實際承受能力,其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預算,然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報酬承受能力。

5.設計合理的薪酬結構,適當拉開薪酬差距。

it企業(yè)是新經濟、新文化、新理念的代表,因此也有獨特的報酬觀,所以it企業(yè)應特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結構是職位工資、技能工資和績效工資,或基本工資、浮動工資加獎金。但在it企業(yè)中一些掌握核心技術的專業(yè)人員的去留極大的關系到企業(yè)的生存和發(fā)展,他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的,卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結構應充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎勵,甚至應包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認購。市場是企業(yè)的生命之源,對于銷售人員也應設計合理的報酬結構,并可以利用薪資構成導向鼓勵其多了解技術,從而更利于產品市場的開拓和品牌的推廣。隨著it企業(yè)職位的增加,技術研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結構和工資等級的區(qū)別上。每個職等的工資是一個區(qū)間,而不是一個點。這個區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。

閱讀者還閱讀過: 企業(yè)薪酬管理制度范例 薪酬管理的最高境界

第3篇 企業(yè)薪酬制度規(guī)章

一,為達到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定

本制度:1,正確處理好企業(yè)與員工之間的物質利益關系,調動員工積極性,創(chuàng)造性,推動員工自覺遵守勞動紀律,提高企業(yè)技術水平,提高勞動生產率,依據(jù)崗位責任,在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎上,給予必要的薪酬.

2,謀求穩(wěn)定,合作的勞資關系原則:對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定,長期合作的勞資關系.

3,員工薪資參考社會物價水平,公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重,難易程度,績效及工齡,資歷等因素綜合核定.

二,薪酬體制

1,薪資標準:公司實行崗薪制,貫徹因事設崗,因崗定薪的原則.每個崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度,責任大小,難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總后,報公司總經理確定.

2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次).

(1)薪制對象:公司聘任的高層管理人員,相關的高級技術,業(yè)務人員和特殊崗位人員.

(2)年薪標準:由公司總經理根據(jù)業(yè)績,能力,責任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤,獎懲,績效考核等依據(jù)).

3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核,總經理審批.

(1)月薪制對象:除實行年薪制工資以外的固定員工.

(2)月薪標準:由部門經理確定,行政人事部審核,公司總經理審批.

4,日工資制:施工工人.日工資制工人不屬于公司固定員工,日工資制工人工資標準根據(jù)工種不同由工程部擬定,經總經理批準后執(zhí)行.

5,公司固定員工分類:

(1)高層管理人員:總經理,副總經理

(2)中層管理人員:部門經理,工程總監(jiān),技術總監(jiān),水電工程師,項目經理

(3)基層管理人員:各部門和項目部的主管,包括現(xiàn)場主管,技術主管,財務部主管會計,資料主管,保安/后勤主管,行政主管,倉庫主管等

(4)專業(yè)技術人員:預算員,設計師,施工員,資料員,會計,出納等

(5)業(yè)務人員:采購員

(6)行政后勤人員:文員,繪圖員,倉管員,保安,雜工,炊事員,清潔工,鍋爐工等

三,薪資結構:固定員工薪資由基本工資+職務津貼+年資津貼+獎金+補助組成.

1,基本工資:

(1)貫徹因事設崗,因崗定薪原則,行政人事部根據(jù)崗位的性質,責任大小,難度高低,專業(yè)性,勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準,由總經理審批.

(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定,中層管理人員的基本工資等級由總經理確定.一人擔任多個職務的,按照所擔任最高職務確定基本工資等級.

附表1:基本工資標準高層管理人員實行年薪制類別9級8級3500_7級40002_級500024005級600028004級 70003_級800038002級1000045001級1_5500中層管理人員3000專業(yè)技術人員1800業(yè)務人員 150017001000_1_4001500280018003__60026004_00050003500行政后勤人員900

2,職務津貼:

(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼,不擔任該職務之日起停止支付;不滿一個月時按時間比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務時,也發(fā)給該職務的津貼,但代管職務時間必須在一個月以上.同時擔任幾個管理職務的,領取所擔任最高級別的津貼,不給予雙份津貼.

(2)職務津貼等級標準由行政人事部起草,總經理審批.

附表2:職務津貼等級標準類別中層管理人員基層主管六級1000300五級1500500四級2500800三級40001200二級60001800一級80002500

3,年資津貼:

(1)員工在公司工作每滿一年,給與相應年資津貼.標準為其基本工資5%×n(n為工齡).

(2)年資津貼不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資.

(3)年資津貼調整:由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批后交財務部執(zhí)行.

4,獎金:

(1)全勤獎:為鼓勵員工敬業(yè)精神而設,當月無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,上級安排加班無不參加的員工,每人當月發(fā)給100元.

(2)績效獎金:(工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期,其他部門以季度考核周期)根據(jù)績效考核辦法,評定出績效獎金等級.

附表3:績效獎金等級獎金等級基數(shù)百分比

(3)年終獎:優(yōu)秀較好120%100%基本勝任80%應改進40%不能勝任

①出勤獎:全年無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,領導安排的加班無不參加情況的員工,每人獎勵500元.

②優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎,功績獎),優(yōu)秀管理人員獎:由總經理根據(jù)企業(yè)當年效益及個人績效,貢獻程度評定,標準由總經理確定.

5,補貼:

(1)話費補貼:根據(jù)職位和工作需要確定標準.需要給與話費補貼的,由直接上級提出申請(填寫薪資調整表)提請總經理審批后交財務部執(zhí)行.

(2)其他補貼:由總經理根據(jù)工作需要確定補貼種類,享受范圍和標準.

四,薪資的發(fā)放:根據(jù)公司薪

資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性,機密性和高度準確性,確保薪資發(fā)放的有效運作.

1,員工薪資采用月給制,薪資計算時間:每月

1日至月末.

2,新進員工于報到之日起計薪,25號后到職者,當月薪資并于次月薪資發(fā)放.

3,員工工作不滿5日離職的,不發(fā)給薪資.

4,新入職員工在試用期期間無獎金和補貼.

5,薪資審批辦法

(1)各部門員工每月的薪資,由各部門負責人統(tǒng)計核實并簽字后交行政人事部匯總,報總經理審批.

(2)薪資發(fā)放時間:每月工資于次月15日放,如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.

(3)薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放.

五,薪資調整:1,基本工資標準調整:員工基本工資的調整應由所在部門經理提出,填寫薪資調整表須報請總經理審批.

(1)升職,降職:由員工提升為高層管理人員時,改為年薪制;提升為中層管理人員時,其基本工資與調整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標準;降職留用時,原中層管理人員基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級相應類別基本工資標準.

(2)績效考核:項目部員工連續(xù)兩個項目的績效考核都被評為優(yōu)秀的,晉升一級;其他部門員工連續(xù)兩個季度績效考核被評為優(yōu)秀的,晉升一級.連續(xù)兩次績效獎金評為差的,基本工資降低一級;連續(xù)兩次績效考核被評為差的管理人員,給予降職處分,同時降低基本工資級別;如暫時無人替代其職位,可由其代理職務,如再次績效考核仍不能達到一般的,取消其代理職務.

(3)被評為年度優(yōu)秀員工,優(yōu)秀管理人員的,于獲獎勵次月起基本工資晉升一級.

(4)違反公司制度,給公司造成經濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的,視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見,報總經理批準執(zhí)行)

(5)基本工資連續(xù)降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級,連續(xù)兩次績效考核被評為差的,予以辭退.

2,職務津貼的調整:根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級在次年初的春節(jié)前提出調整申請(填寫薪資調整表)提請總經理審批后交財務部執(zhí)行.

3,緊急調薪:公司遇重大經營,財務等方面的問題,經公司中層以上管理人員會議討論通過,總經理批準可緊急調薪,但調薪幅度不得超過20%.

六,工資查詢:發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目的明細,若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤,可以到財務部或行政人事部查詢.

七,本制度由行政人事部制定,自總經理批準簽發(fā)之日起執(zhí)行

第4篇 企業(yè)薪酬制度多種格式

每個企業(yè)都想做出合理且有激勵機制的薪酬制度,它不僅僅是單一的工資,是多種方面工作的肯定。對于企業(yè)薪酬制度有幾種,以下為您提供常用資料:

科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多,但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創(chuàng)造)所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同,甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。

目前,薪酬已不是單一的工資,也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講,可以將薪酬分為兩類:一類是外在激勵性因素,如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統(tǒng)一的福利項目等;另一類是內在激勵性因素,如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望,會使員工感到不安全,出現(xiàn)士氣下降、人員流失,甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面,盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工,但這些常常被員工視為應得的待遇,難以起到激勵作用。

一、對崗位工資制度的評價

“崗位工資有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制?！彼鼈兊闹饕攸c是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序,嚴格劃分崗位,按崗位確定工資;調度的彈性不大,但凡出現(xiàn)員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的,認為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I沒有得到應有的回報這種情況,崗位工資就難以發(fā)揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調整。

二、對績效工資制度的評價

績效工資制度強調員工的工資調整取決于員工個人、部門、及公司的績效,以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤,強調以目標達成為主要的評價依據(jù),注重結果,認為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的差異?？冃ЧべY通過調節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入,影響員工的心理行為,以刺激員工,從而達到發(fā)揮其潛力的目的。然而,由于影響績效工資的因素很多,因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先,績效工資可能對雇員產生負面影響。有時候,績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒,甚至會將其淘汰,而這種淘汰會引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚。其次,績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三,績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。第四,員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施,從而降低了激勵效用。

三、對混合工資制度的評價

“混合工資制也稱機構工資制,是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。”結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點,對不同工作人員進行科學分類,并加大了工資中活的部分,其各個工資單元分別對應體現(xiàn)勞動結構的不同形態(tài)和要素,因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則,對調動職工的積極性、促進企業(yè)生產經營的發(fā)展和經濟效益的提高,在一定時期起到了積極的推動作用。

四、對年薪制的評價

年薪制很早前在發(fā)達國家已廣泛應用,年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式,是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看,年薪制是一種有效的激勵措施,對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規(guī),對高層管理人員來說,年薪制代表身份和地位,能夠促進人才的建設,也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。

年薪制雖有諸多優(yōu)點,但也有弊端。體現(xiàn)為:

第一,高級管理人員年薪最高多少,最低多少為合理,無客觀標準。我國是低收入的發(fā)展中國家,與美、英發(fā)達國家不能攀比。就是在國內,不同地區(qū)經濟發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū),但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經營性因素也很多,因而也不具備太大的參照性。

第二,建立企業(yè)家職業(yè)市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場化條件下,企業(yè)高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作,由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內部和外部條件相配合。具備條件情況下,年薪制可能利大于弊,不具備內外條件強行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實施,激勵的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實際設計合理的薪酬激勵制度。

第5篇 z企業(yè)員工薪酬制度

每個企業(yè)都要給各崗位的員工制定出相應的薪酬制度,且明確制定員工薪酬制度的目的及詳細的工資標準。以下是某企業(yè)員工薪酬制度范本,僅供參考。

第1章總則

第1條目的

為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則:使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則:企業(yè)根據(jù)員工的貢獻,決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

第2章薪酬構成

企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務,共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構成

(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%,試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類補貼。

第3章工資系列

第6條企業(yè)根據(jù)不同職務性質,將企業(yè)的工資劃分為行政管理、技術、生產、營銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。

工資系列適用范圍表

工資系列適用范圍

行政管理系列1.企業(yè)高層領導

2.各職能部門經理

3.行政部(勤務人員除外)人力資源部、財務部、審計部所有職員

技術系列

產品研發(fā)部、技術工程部所有員工(各部門經理除外)

生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)

營銷系列

市場部、銷售部所有員工

后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等

第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章一般員工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制,根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據(jù)企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級,其標準如下表所示。

績效考核標準劃分

等級sabcd

說明優(yōu)秀良好合格差

績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。

年度績效獎金:企業(yè)根據(jù)年度經營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿10年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

第15條社會保險

社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。

第16條法定節(jié)假日

企業(yè)按照《勞動法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共11天,具體如下。

元旦(1月1日)1天

春節(jié)(正月初一)3天

勞動節(jié)(5月1日)1天

清明節(jié)(4月5日)1天

端午節(jié)(五月初五)1天

中秋節(jié)(八月十五)1天

國慶節(jié)(10月1日~10月3日)3天

第17條帶薪年假

員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假,以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假,但最多不超過×個工作日。

第18條其他帶薪休假

企業(yè)視員工個人情況,員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。

第19條津貼或補貼

(1)住房補貼

企業(yè)為員工提供宿舍,因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員工,企業(yè)為其提供每月×××元的住房補貼。

(2)加班津貼

凡制度工作時間以外的出勤為加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。

加班時間必須經主管認可,加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。

加班津貼支付標準

加班時間加班津貼

工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付

休息日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×200%支付

法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付

(3)學歷津貼與職務津貼

為鼓勵員工不斷學習,提高工作技能,特設立此津貼項目,其標準如下。

學歷津貼、職務津貼支付標準

津貼類型支付標準

學歷津貼本科×××元

碩士×××元

博士及以上×××元

職務津貼初級×××元

中級×××元

高級×××元

(3)午餐補助

公司為每位正式員工提供×元/天的午餐補助。

第7章附則

第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經總經理核準后實施,修改時亦同。

第6篇 企業(yè)薪酬福利制度范例

一個企業(yè)若能正常運作,離不開每個員工的付出與辛勞,那么在企業(yè)中,員工最注重的除了一次的鍛煉機會外,還有企業(yè)薪酬福利制度,那么它對企業(yè)的發(fā)展起著怎樣的作用,想要完善它要注意哪些問題等。以下為您詳細解析:

一.薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的重要作用。

與傳統(tǒng)的人事管理理論不同,新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源,在管理方法上也變人事管制、管理為人力資源經營;同時引進契約自由和等價有償?shù)人椒ㄔ瓌t,賦予員工就自身權益(主要是勞動報酬和勞動保護)和企業(yè)對等談判的權利。在對薪酬福利問題的認識上,不再簡單的把薪酬福利看作勞動用工所應當支付的報酬,更把薪酬福利看作勞動者基于個人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應當獲取的對價,看作一種吸納人才調動員工積極性的主要手段?；谶@種認知的變化,薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分,第一次擺脫了在企業(yè)管理中的從屬地位,成為任合一個企業(yè)必須嚴肅對待的課題。設計科學合理的薪酬福利制度,并在實踐中不斷地予以發(fā)展和完善,為企業(yè)員工提供對內具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層(特別是薪酬管理者)的重要工作任務。

薪酬福利制度對企業(yè)的重要作用可以從個多角度來考查。首先,公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關鍵?？陀^、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬,能給員工帶來自我價值的實現(xiàn)感和被尊重的喜悅感,增加員工的歸宿感和對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持。

其次,科學的薪酬制度是企業(yè)實施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本,實質意義在于:在支付合理薪酬之后,控制員工(特別是經營管理層)的在職消費和控制員工(主要指生產管理和生產操作一線)的人為資源耗費(即人為浪費)就具備了合理性。我們知道,如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低,員工又看不到在聲譽、職業(yè)培訓、職位升遷、股票期權等方面得到彌補的可能,要么選擇退出、離開,要么選擇自我激勵。這種退出和離開,就是員工辭職。自我激勵,對于管理階層,因為負有一定職權,多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤、侵吞公司資產、追求過度的職務消費;對于普通員工,多表現(xiàn)為消極怠工、損害設備、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無用消耗、實現(xiàn)成本節(jié)制的前提。

再次,科學的薪酬制度本身就是企業(yè)制度建設的重要一環(huán),關系到企業(yè)文化建設和企業(yè)外部輿論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬,就能增強企業(yè)凝聚力,形成人人為公司盡責、人人關心公司命運和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務的同時,也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬,對公司樹立正面企業(yè)形象,提高知名度,吸納人才和資源有非常積極的意義。

二.薪酬福利制度調整的必要性。

不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內外形勢的變化。我們設計和建立薪酬福利是的依據(jù)主要是當時的現(xiàn)實情況,隨著世界的推移,現(xiàn)實情況會發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化,主要體現(xiàn)為員工素質和能力的提升、社會人力資源供求情況的變化、企業(yè)經營理念和戰(zhàn)略目標的調整、社會整體物價和消費水平的變動等。固定成型的薪酬福利制度,在這些變化面前越來越表現(xiàn)出剛性和滯后性,越來越脫離實際。首先是現(xiàn)行薪酬制度已經不能準確而客觀的反映員工工作的質和量,員工對個人所獲薪酬的滿意度降低,以至頻繁離職。其次是公司在產品質量和經營業(yè)績方面的波動和下滑。最關鍵的是公司發(fā)現(xiàn)自己在經營穩(wěn)健型、市場競爭力方面逐漸失去優(yōu)勢。

三.發(fā)展和完善薪酬福利制度應要妥善處理的幾個問題。

1.在薪酬水平定位上,要把握好一個上限兩個下限。這個“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開成本控制問題而設計超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設立目的相違背的,是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。所謂兩個“下限”,其一是指員工心理承受范圍,即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個下限,員工就會選擇從和企業(yè)的勞動契約關系中退出,形成企業(yè)“工荒”。另外一個“下限”就是企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當?shù)亍白畹凸べY標準”。對這一最低標準的遵從,是法制文明社會和守法經營企業(yè)的題中應有之義,事關企業(yè)的社會責任和義務,作者不再贅述。

2.薪酬制度的變革,要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則;要以總體穩(wěn)定為前提。上述三項原則是基于薪酬制度的性質、作用和意義而創(chuàng)設的,無論是薪酬福利制度的設立還是發(fā)展完善都必須遵守。不遵守這三項原則,薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用,也失去了它存在的意義。所謂“總體穩(wěn)定”,是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實基礎和尚具備可操作性之前,對其的發(fā)展和完善都是局部性的,都因該在變革的同時維持其基本面的穩(wěn)定,目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。

薪酬福利制度的顛覆式變革,勢必造成一定時間內企業(yè)在薪資管理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。

3.要注意職級的區(qū)分。企業(yè)員工,從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上,要注重其工作的質和量,這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要指標。對這一階層,以月薪制為宜。對于管理階層,在考核上除了關注工作的質和量之外,更要考慮到其肩負的職責。越是趨于高層,其職務(職責)工資在其總體薪資中所占的比重就應改越大。對于管理者階層,可采取月薪制+年獎,也可采取年薪制。其薪資中獎金應占相當比重。也可嘗試對管理者基層實施股票期權激勵,改變其單純的職業(yè)地位,賦予其企業(yè)所有者身份,使其和企業(yè)風險共擔利益共享。

4.要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質分為生產操作、生產管理、行政后勤管理、技術研發(fā)、市場銷售等多個系列。在制度設計上,對生產操作職位的員工,應建立以產量考核為主的薪酬制度,對生產和行政后勤管理等為生產提供管理和服務的職位,要建立以崗位和貢獻為主要指標,同時和產能及公司經營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術研發(fā)人員,要以技術職稱級別、崗位等確定薪資,實行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場業(yè)務的人員,多采用底薪+提成的薪酬制度,突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。

5.薪酬福利制度的變革,要充分的體現(xiàn)績效、崗位職責、技術水平、年齡與工齡、學歷職稱等因素的影響,要體現(xiàn)出生活費用和社會物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設計上,根據(jù)付酬因素的對不同崗位的重要程度不同,界定付酬因素,賦予每個要素不同的分值,再將這些分值劃分為不同的等級,而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數(shù)。還要注意參考競爭對手的的薪資水平和薪資制度。

6.薪酬福利制度的發(fā)展和完善,要以合乎法律為基本前提,要立足于企業(yè)、員工和社會三方利益的一致性。在薪酬管理中,企業(yè)家要注重自己的社會責任,企業(yè)要和當?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ喜块T保持經常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執(zhí)行、發(fā)展和完善中,要多聽取企業(yè)員工和企業(yè)工會的意見,可以吸收員工代表或工會委派的代表參與。

7.要協(xié)調薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權激勵、在職消費等方面的關系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中,勢必關涉到薪酬水平的重新定位,這就要考慮到員工是否享受社會保險等福利,是否有職位晉升的空間和可能性,是否能夠獲得股票期權方面的激勵,是否有在職消費的權力等方面。要綜合平衡以上幾個方面,使員工的實際或的的總收入在一個合理的范圍內。

8.要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發(fā)展和完善,其實質是對員工收入的調整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大,容易造成低薪員工的不平衡感;差距過小,又起不到很好的激勵作用。薪級設置,是薪酬福利發(fā)展和完善中的一個重要課題。

四.企業(yè)內部各職能主體在薪酬制度發(fā)展和完善中的職責分工。

1.毫無疑問,公司的內部規(guī)章制度的批準權在總經理。企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善,任何變動,最終結果都要經過總經理辦公會,得到總經理的批準方為有效。

2.人力資源部,特別是專職設立的薪酬專員,是薪酬福利制度運行情況監(jiān)控和薪酬福利制度發(fā)展與完善的主要職能部門和責任人。

3.財務部門是負責薪酬福利制度執(zhí)行,特別是薪酬核算的主要部門,并負有對完善后的薪酬福利制度進行財力可行性分析的責任。

4.法律顧問(或法務專員)負責完善后的薪酬福利制度的合法性審查。其有權參與到薪酬福利制度的調整過程中來。

5.各個部門、各員工都有責任向公司反饋薪酬福利制度執(zhí)行情況和員工意見的義務,都有向公司提出發(fā)展和完善薪酬福利制度的建議的權力。企業(yè)工會組織應該發(fā)揮其獨有的溝通勞資雙方的作用。

五.企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

小規(guī)模企業(yè)內部機構設置簡單,薪酬福利制度設置靈活,變動迅捷方便。中大型企業(yè)因內控機制完備,其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設定的程序?，F(xiàn)以中大型企業(yè)為例,簡要介紹薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

薪酬福利制度的發(fā)展和完善是以現(xiàn)行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的。所以,由人力資源部門(特別是薪酬專員)對薪酬福利制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督,收集相關個方面的反饋情況,對所掌握的資料進行分析是第一步。這種監(jiān)控考察,會得出兩種結論:一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行,能過發(fā)揮其應有的評價和激勵作用,二是現(xiàn)行福利制度問題較多,實施效果不好,各方面意見強烈,急需變革和完善。這時,就要啟動薪酬福利制度的調整程序。

第二步,在確認變革的必要性后,由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個情況反映多是以書面方式作出的,其目的是取得高層對情況的認同和獲得總經理辦公會對變革的授權。

第三階段,實施調查,分析情況,擬定發(fā)展和完善方案。薪酬專員要發(fā)揮協(xié)調作用,采取電話調查、問卷調查、面訪員工等方式,了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業(yè)的范圍,設法了解行業(yè)薪酬狀況和地區(qū)薪酬狀況,特別是競爭對手的薪酬狀況,了解社會生活費用和社會物價水平。結合內外情況,在現(xiàn)行制度的基礎之上,擬定新的薪酬福利制度草案,提交總經理辦公會。

第四階段,總經理辦公會會視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認為合適的范圍能征求意見,尋求各方面的反映;要求財務部門進行財務支付上的可行性分析,要求法律顧問(或法務專員)對草案從法律角度進行分析。

第五階段,總經理辦公會責成人力資源部門結合員工(工會)、財務、法務等各部門的意見對草案作補充修改,形成新的草案。

第六階段,總經理辦公會討論通過,總經理批準新草案。草案獲得效力,取代舊的制度,作為公司制度的一部分得到執(zhí)行。

六.薪酬制度發(fā)展和完善中要避免的幾個問題。

1.勞動雇傭關系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為,薪酬是企業(yè)使用人力資源所支付的報酬。所以,薪酬制度建立、發(fā)展和完善不能拋棄員工而由企業(yè)自為。之所以要著重指出這一點,是因為人口眾多是我們的基本國情,當前人力資源供求關系嚴重失衡,國民整體特別是勞工階層的整體素質較低,法律意識和權利維護意識較弱,權力受侵害的事情屢屢發(fā)生。

2.要注意杜絕企業(yè)管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經指出,中國是個缺乏信托責任的國家,“保姆”侵占“主人”財產的現(xiàn)象比比皆是。很多企業(yè)管理者,自己為自己制定高額薪酬,或大肆職務消費,嚴重損害了企業(yè)產權所有者的權益。

3.要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度,就會失去其穩(wěn)定性,企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據(jù)可依的局面,薪酬管理行為不能準確的評價員工業(yè)績;員工也不能對個人的收入作合理的預期。

最后要說明的是,企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢在變化,要不斷的進行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的變革,要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益。薪酬福利制度的發(fā)展和完善,要采取專業(yè)方法和科學態(tài)度。聘任專業(yè)機構對企業(yè)薪酬制度進行診治和聘請專業(yè)人員負責企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設,是薪酬福利管理的新方向,也是唯一正確的方向。

第7篇 鎳業(yè)企業(yè)員工薪酬管理制度

鎳業(yè)公司員工薪酬管理制度

一、目的

為了進一步推動企業(yè)人力資源管理,促進公司薪酬管理規(guī)范化、制度化,充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則,使員工勞動得到合理回報。結合公司生產經營實際,特制定本制度。

二、適用范圍

《薪資制度》適用于正式投產前公司所有員工工資的管理。

三、管理原則

公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎,以“按勞分配”的準則,充分體現(xiàn)市場化與激勵性原則,對員工工資進行分層管理。

1.公司根據(jù)任職級別和崗位性質不同,分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。

2.公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級定檔。

四、管理職責

綜合管理部人事科負責公司員工工資的統(tǒng)一管理。負責制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導,辦理具體工資、考勤、工時統(tǒng)計工作。

五、薪酬體系

公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中:

1.工資類別

生產部門的一線員工根據(jù)管理要求實行計時工資制/計件工資制;

1)其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制,保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制;

2)車間主任/經理級別以上人員(含10級以上人員)實施區(qū)分不同職級不同年工資總額的年薪制。

2.工資結構

公司實行結構化工資制,主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分,均為含稅工資。

1)基礎工資包括基本工資和職級工資,按照相應職務級別套級定檔,并作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數(shù)。

2)各項津貼:包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中:

學歷和職稱津貼標準:博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月;本科生100元/月;正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種,有多學歷的員工也只能享受其中一種,享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。

附:職稱分類表及崗位與職稱對應表

經濟類政工類會計類統(tǒng)計類工程技術類工程師類技師類

領導崗位行政人事崗位財務崗位生產崗位購銷崗位物流崗位

伙食津貼:員工在公司工作享受工作餐補貼,具體計算方法如下:

伙食津貼計算方法:

生產系統(tǒng)員工:

滿勤(即當月總天數(shù)):伙食補貼=300元未滿勤:伙食津貼=出勤天數(shù)_10元

夜班在4小時及以上者,每次給予5元的夜餐補貼。

非生產系統(tǒng)員工:

滿勤(即固定滿勤天數(shù)):伙食津貼=300元

未滿勤:伙食津貼=300-(滿勤天數(shù)-出勤天數(shù))_10元

當月入職員工:伙食津貼=出勤天數(shù)_10元

出差員工出差時間無伙食補貼。

請假超過3小時的,請假當天無伙食補貼。

其他補貼標準:公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼,以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關具體制度規(guī)定。

3.固定加班工資:公司根據(jù)工作性質不同,對一些工作崗位規(guī)定固定加班時間,支付固定加班工資。主要包括生產一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。

4.獎金:分為月獎、年終金。月獎適用生產工人和一般工作人員;年終獎適用全體員工,具體標準由公司領導層討論決定。

六、工資級別與檔次

公司工資級別按照管理層級共分為18級,每級分10檔,每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附件一。

各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質劃分為領導崗、生產崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資,崗位/職務變動則崗位工資作相應調整。員工最低級別月工資不低于當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標準。詳見附件二。

七、工資調整

1.每年根據(jù)員工年度的工作業(yè)績、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn),擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(特殊年份例外)。每年加薪一次,一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調整,調級的要從嚴控制,提級調檔須按權限審批。

2.7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司經理例會討論通過,報集團審批;11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司總經理批準,報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。

3.工作崗位調整,按照新工作崗位標準發(fā)放,直接由綜合部人事科辦理,分管副總審核,總經理審批。

4.業(yè)績突出者調薪,由所屬部門分管副總申請,綜合部人事科審核,分管副總審核,總經理審批。

5.集體普遍調薪(3人以上),由部門經理擇優(yōu)推薦,綜合部人事科審核,經理例會討論,總經理審批。

6.工資調整和學歷津貼的調整時間:以學歷證書原件交至綜合部人事科,并可查驗為準。查驗方式:(1)學歷和學位證書原件查驗。(2)網上查驗;(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊登記表。

八、工資計算

1.計時工資

根據(jù)部門與工種的不同,公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制,每月的正常出勤小時總數(shù)稱為出勤工時。

1)按小時計算的員工工資的核算辦法為:

總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時

臨時加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時加班工時

2)按月計算的員工工資的核算方法為:

總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

出勤工資=總工資÷26×出勤天數(shù)

臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數(shù)

2.計件工資

公司生產部門實行按照產量、單價與積分結合計算的計件工資或按照產量與單價結合計算的計件工資,分別采用如下計算方法:

1)產量工資=產量×單價÷員工積分總和×個人積分;

2)產量工資=產量×單價;

具體計算方法和標準另行制定相關規(guī)定。

3.加班工資計算:超過工作制規(guī)定工作時間進行工作的,經批準后可計算加班工資。生產計件/計產人員,不計算加班工資。非生產人員工作制規(guī)定如下:

崗位/職務保安采購、食堂/后勤人員生產人員及管理人員行政/財務辦公人員

1)法定節(jié)假日加班的,按基礎工資的3倍計算(按時計算的,以8小時為準)。

春節(jié)期間,各部門安排上班的,初一至初三,每天按基礎工資的三倍計算,其他時間每天按基礎工資的兩倍計算;公司統(tǒng)一安排值班的,每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的,按實際加班時間計算。

2)工作制規(guī)定的時間之外上班的,一天按兩天計算薪資。計件(產)人員、10級以上人員不計加班工資。

4.年薪工資

公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額,在扣除按月發(fā)放的薪資總額外,剩余部分分兩次發(fā)放,每半年發(fā)放一次,由綜合管理部綜合部人事科登記造冊,報分管副總審核、總經理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資,屬責任制員工。

九、工資發(fā)放

1.經綜合部人事科每月12日前明確生產部門員工的產量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況,確定員工工資基數(shù)。

2.每月18日前結算出所有員工的工資數(shù)目,交財務審核。22號前財務審核完畢,分別交各部門部長確認簽字,綜合管理部部長審核,再交分管副總審核。

3.每月23~24日將全公司本月應發(fā)員工上月工資匯總表,交由總經理和董事長審批,25日發(fā)放工資。

十、附則

第8篇 華為企業(yè)薪酬制度

我們都知道,華為集團為世界五百強企業(yè),能夠做的如此優(yōu)秀,除了產品之外,在管理員工方面,薪酬為較為重要的一塊。那么華為薪酬制度是怎樣的呢華為倡導高薪為第一推動力。以下是資料分析:

薪酬,即報酬體系中的經濟性報酬。它涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有的直接和間接的經濟收入,其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。換言之,所謂薪酬,就是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。

不可否認,即便在事事超前的深圳,華為也算得上是一家名副其實的“三高”企業(yè):高效率、高壓力、高工資。任正非堅信,高工資是第一推動力,重賞之下才有勇夫。華為能將大量國內名牌大學優(yōu)秀學生盡收囊中,很大程度上就是得益于它“有競爭力的薪酬待遇”。

薪酬是市場行情的晴雨表,通過薪酬調查不僅可以了解市場薪酬福利狀況,還可了解到企業(yè)未來的發(fā)展方向、業(yè)務拓展重心,以及由此引發(fā)的高級人才和專業(yè)人才的競爭。薪酬調查為企業(yè)人力資源管理者所用,也為企業(yè)管理層決策提供參考依據(jù)。

推動力:人高我高

華為的高薪主要是來源于總裁任正非的企業(yè)精神?！度A為基本法》第六十九條:“華為公司保證在經濟景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段,員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應的最高水平?！?/p>

正是基于這樣一種政策,一直以來,華為的工資在深圳哪怕是全國所有同行業(yè)公司中都是排在前列的。在2000年左右,國內電子通信類人才奇缺,且通信行業(yè)擴容進大量也急需人才的中小企業(yè),所以在那個時期,為了能擁有優(yōu)秀的通信人才,各公司開出的薪資都非常優(yōu)厚。在廣州,一個普通院校畢業(yè)的計算機專業(yè)本科生,起薪至少都能夠達到2500~3000元左右,但是,在這場人才爭奪戰(zhàn)中,華為開出的條件尤為突出,待遇最好的研發(fā)人員、市場人員能拿到8000元~9000元/月,比通信行業(yè)的普遍工資高出3000~4000元。

之所以要這么做,主要是因為華為很清楚地認識到,在企業(yè)組織形成和發(fā)展的歷程中,薪酬一直充當支持和服務于企業(yè)經營的角色,在競爭如此激烈的今天,要想能夠吸引客戶,必須有一支精英團隊來打造自己的企業(yè),而高工資就是企業(yè)對人力資源很重要的一個投資行為。在高薪的推動下,企業(yè)就能積聚到更多的優(yōu)秀人才,激發(fā)出他們的斗志,組成自己強大的研發(fā)隊伍,為企業(yè)推出先進的技術和一流的產品。

核心推動力:人低我亦高

由于我國從2000年起在各大高校開始大面積擴招,所以從2003年開始,人才市場明顯呈現(xiàn)供過于求的局面,即使是重點院校的本科生,起薪大多數(shù)也不過2000元左右。而計算機專業(yè)的大專生,起薪一般只有1000~1200元左右。到了2005年,本科生月薪低于千元更是屢見不鮮。更有甚者,2005年3月,河南曾經出現(xiàn)過一些用人單位在招聘會上以600元月薪招聘應屆大學生的現(xiàn)象。而同年9月,廣州竟然也出現(xiàn)了用人單位用500元月薪招聘大學生的事情。

經過前幾年的大規(guī)模招聘的華為也放緩了自己擴招的腳步,并且2001年以后招聘的員工的待遇較之以前也有了不少下降,本科的起薪點被調至4000元,碩士5000元,較之以往有相當幅度的下調。但是比起其他企業(yè),華為在珠江三角洲地區(qū)無疑還是一家起薪點非常高的公司,所以在2004年華為在海外市場取得突破,開始恢復校園招聘之后,所到之處,招聘現(xiàn)場無一不是被擠得水泄不通。

在各大企業(yè)紛紛將人才的價格壓到一個難以想象的底線時,華為卻依然定出了高出一般通信企業(yè)1到2倍的底薪,主要是華為認為,作為一個把自己定位于國際知名通信廠商的企業(yè)而言,人才無疑是企業(yè)今后繼續(xù)前進的原動力,如果為了區(qū)區(qū)一兩千元而與一個極具潛質的人才失之交臂,那么對企業(yè)今后的發(fā)展將產生不可估量的損失。

此外,華為不壓價還有一個很重要的原因就是,因為其考慮到,如果新招聘來的員工和以前的老員工相比,在起薪點上差距過大,這些新員工的內心就會產生巨大的落差,在工作中就會缺乏華為傳統(tǒng)的狼的拼搏精神,甚至會造成企業(yè)內部員工之間產生矛盾,這都將在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展。

因華為最基本的工資制度可以看出,任正非掌握了知識經濟時代的一個根本的東西,那就是價值分享,要敢于與他人分享財富和事業(yè)的價值。

華為的高薪,讓人全身心地投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外,還有相當大的部分在于管理的投入,無論員工產出多少,管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪成為華為挖掘潛力的最好方式,同時,也避免了人才流失帶來的損失。

《走出華為》主編楊東龍認為:“企業(yè)雇傭一個人,不僅是要雇身體、雙手,更要雇心和腦,拿什么東西能夠解決呢就是錢。”工作與薪酬密不可分,如果員工為生活擔憂的多一些,工作上用心就一定減少。給他3000元,只能發(fā)揮30%,給他5000元真的能發(fā)揮100%,甚至120%。華為的高薪,讓人全身心地投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外,還有相當大的部分在于管理的投入,無論員工產出多少,管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式,同時,也避免了人才流失帶來的損失。因此,華為人的流動性雖然也比較大,但絕大多數(shù)人都是在積累了一定的經驗后自己出去創(chuàng)業(yè),被其他企業(yè)用錢挖走的少之又少!

第9篇 企業(yè)薪酬制度案例

何為薪酬制度呢企業(yè)能擁有一份常用的薪酬制度是很重要的,它能取決于員工是否愿意為該企業(yè)共創(chuàng)未來。那么,公司薪酬制度范本與格式是怎樣的呢企業(yè)管理論壇為您獻上企業(yè)薪酬制度案例,僅供參考。

一、總則

第一條(目的):本制度根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的有關規(guī)定及其相關法律、法規(guī)所制定,日的在于建立科學化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的工資管理體系。

第二條(適用范圍):本制度適用于與本企業(yè)簽訂勞動合同的所有員工。本企業(yè)駐外人員的工資另行規(guī)定。

第三條(工資定義):本辦法所稱工資,為本企業(yè)以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。

第四條(支付原則)i。本企業(yè)在確定工資政策時遵循以下原則:

1.企業(yè)以員工所承擔的職責及其所需要的知識、技術、體能和工作條件等為依據(jù)確定員工的工資,使員工的工資與其勞動的付出相適應。

2.企業(yè)堅持“對內具有公平性,對外具有競爭力”的工資原則,不斷改進工資結構,發(fā)揮工資在引才、留才方面的作用。

3.充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導向作用,促進企業(yè)人力資源合理有效地配置。

第五條(工資結構):本企業(yè)實行崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以崗位工資為基礎,績效工資為主要內容,年功工資、津貼、福利為補充的工資結構體系。

1.崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責任大小,技術、智力要求的高低,勞動強度大小和勞動條件的好差確定的工資。企業(yè)與員工所簽訂的勞動合同以崗位工資為準。

2.績效工資是根據(jù)員工完成企業(yè)、公司或部f-j工作任務情況而取得的考核激勵工資。其目的在于發(fā)揮員工的潛能,鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理或生產經營目標,提高本企業(yè)的綜合競爭力。

3.年功工資是根據(jù)員工積累勞動因素(即在本企業(yè)服務年限)進行工資分配的一種工資形式,是反映員工積累勞動的報酬;目的在于穩(wěn)定員工隊伍。工作年限按員工為本企業(yè)的服務年限計算到員工離、退休時為止。年功工資的發(fā)放,應對員工當年的出勤情況和工作實績進行必要的調整。

4.津貼為本企業(yè)對員工從事額外的、特殊的勞動消耗所給予的補償性報酬。其中包括技術津貼和崗位津貼。技術津貼為對技術人才的價值補償。崗位津貼包括管理崗位津貼和生產崗位津貼,是對崗位特殊消耗所給予的補償。

5.福利是企業(yè)按照國家有關規(guī)定向員工支付的個人福利性開支。

第六條(支付):工資支付遵循以下方法:

1.工資經扣除第八條所列的規(guī)定扣除額后,須直接以貨幣形式支付給員工;

2.支付工資時,須詳列各項津貼和扣除額;

3.工資須按月支付,每月的××日為公司發(fā)薪日。

第七條(尾數(shù)的計算):工資計算時總額如有未達元以下的尾數(shù)產生時,一律四舍五入。

第八條(法定扣除):下列各項規(guī)定,須從工資中直接扣除:

1.個人收入所得稅;

2.由員工個人負擔繳納的各項社會保險費用;

3.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;

4.法律、法規(guī)規(guī)定可以從工資中扣除的其他費用。

第九條(歸還義務):因計算錯誤而造成工資溢領時,員工應歸還其差額;公司可在下次發(fā)薪時予以扣除。

第十條(時效):員工對工資產生疑義時,可提出書面查詢申請,但在發(fā)現(xiàn)日起2年內未行使此項權力時,視為棄權。

第10篇 中小型企業(yè)薪酬管理制度

人力資源部門需從薪酬的基礎、薪酬的設計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系,使薪酬體系設計體現(xiàn)公平的原則,從而符合公司發(fā)展的整體需要。那么中小型企業(yè)的薪酬管理制度是怎么的

薪酬基礎和標準設定:

員工獲得薪酬的原因不外乎兩點:第一,達到崗位任職要求;第二,按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求,怎樣評價完成具體工作的成績,需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。

人力資源部門首先需要分解公司經營活動,確定相應的工作崗位,并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起,是確定崗位固定薪酬的基礎。

同時,為了評價完成具體工作的狀況,人力資源部門需要建立員工績效考評體系,包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn),確定其為公司業(yè)績作出的貢獻,進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求,也可能達不到這個要求,這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業(yè)績考評結果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎。

薪酬結構和薪酬設計:

基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻,一般來說,人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估:1.崗位對知識技能的要求2.崗位對解決問題能力的要求3.崗位承擔責任的大小。

人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍,并設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一,就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面,公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調整,確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面,人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況,以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。但是,由于崗位價值評估不可能完全準確,企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度,目的是使薪酬結構更公平、更加具有競爭力和靈活性,從而激發(fā)員工的積極性。

業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。除此之外,公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。福利是薪酬體系的必要補充,能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說,大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率,人力資源部門也應參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。

員工發(fā)展和薪酬提升:

合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線,完善培訓制度,為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。一方面,人力資源部門需要主動實施培訓計劃,給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升,這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。

培訓能大大提高員工素質,激發(fā)員工積極性,是一條重要的輔助性管理措施。另一方面,公司應提供公平上崗的機會,使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗,推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗,員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位,當競聘不上的時候,薪酬比別人拿得少,也就無話可說。這競聘不應是一次性的,而應是定期的例如每年一次,這樣就給了每個員工均等的機會,也鼓每個員工奮發(fā)向上。

第11篇 美國著名零售企業(yè)薪酬制度

薪酬制度一直是一些企業(yè)最頭疼的事,怎樣定制好的薪酬福利制度,下面我們就去看一下薪酬制度案例:美國著名零售企業(yè)的薪酬制度,希望這樣的薪酬制度對您有幫助,歡迎瀏覽。

零售企業(yè)利潤的增加主要來源于銷售額的增加和成本的減少,二者都與零售員工的積極性和成本息息相關,而員工的積極性和成本又與報酬制度緊密相連。美國著名的零售企業(yè)有三種典型的員工薪酬制度:一是固定工資加利潤分享計劃,以沃爾瑪(wd-mart)為代表;二是單純的銷售傭金制度,以諾德斯特龍(nodstrom)為代表;三是小時工資加銷售傭金制度,以梅西百貨(macy)為代表。

一、沃爾瑪?shù)墓潭üべY加利潤分享計劃

1962年美國沃爾瑪公司創(chuàng)立于美國西部的一個小鎮(zhèn),1991成為美國第一大零售企業(yè),2001年以后連續(xù)名列世界5∞強第一的位置,2002年銷售額達到2465億美元。沃爾瑪公司有折扣商店、倉儲商店、購物廣場和鄰里商店四種零售業(yè)態(tài),店鋪4694個,員工人數(shù)約100萬人,分布在全球十余個國家。如此龐大的企業(yè)實現(xiàn)低成本高效率地運行,與其實施的員工薪酬制度有著重要的關系。沃爾瑪?shù)男匠曛贫仁?固定工資+利潤分享計劃+員工購股計劃+損耗獎勵計劃+其他福利。

沃爾瑪公司不把員工視為雇員,而是合伙人(associate)。因此,公司的一切人力資源制度都體現(xiàn)這一理念,除了讓員工參與決策之外,還推行一套獨特的薪酬制度。

沃爾瑪?shù)墓潭üべY基本上是行業(yè)較低的水平,但是其利潤分享計劃、員工購股計劃、損耗獎勵計劃在整個報酬制度中起著舉足輕重的作用。

利潤分享計劃:凡是加人公司一年以上,每年工作時數(shù)不低于1(則小時的所有員工,都有權分享公司的一部分利潤。公司根據(jù)利潤情況按員工工薪的一定百分比提留,一般為6%.提留后用于購買公司股票,由于公司股票價值隨著業(yè)績的成長而提升,當員工離開公司或是退休時就可以得到一筆數(shù)目可觀的現(xiàn)金或是公司股票。一位1972年加人沃爾瑪?shù)呢涇囁緳C,20年后的1992年離開時得到了70.7萬元的利潤分享金。

員工購股計劃:本著自愿的原則,員工可以購買公司的股票,并享有比市價低15%的折扣,可以交現(xiàn)金,也可以用工資抵扣。目前,沃爾瑪80%的員工都享有公司的股票,真正成為了公司的股東,其中有些成為百萬和千萬富翁。

損耗獎勵計劃:店鋪因減少損耗而獲得的盈利,公司與員工一同分享。

其他福利計劃:建立員工疾病信托基金,設立員工子女獎學金。從1988年開始,每年資助100名沃爾瑪員工的孩子上大學,每人每年6000美元,連續(xù)資助4年。

沃爾瑪通過利潤分享計劃和員工購股計劃,建立員工和企業(yè)的合伙關系,使員工感到公司是自己的,收入多少取決于自己的努力,因此會關心企業(yè)的發(fā)展,加倍努力地工作。不過,這種薪酬制度也有局限性,對于那些溫飽問題沒有解決的員工來講,他們更關心眼前固定工資的多少,而非未來的收入;對于處于成熟期的企業(yè)來講,利潤增加和股票價值的升值主要不取決于員工的努力,股票升值的潛力很小,這樣就會使利潤分享計劃和員工購股計劃不會為員工帶來多少利益。利潤分享計劃和員工購股計劃最適合成長性、發(fā)展型零售企業(yè)采用。

二、諾德斯特龍的單一銷售傭金制度

諾德斯特龍(nodstrom)是世界著名的百貨商店,主要經營服裝和鞋類商品。2∞2年,店鋪數(shù)量達到175家,實現(xiàn)銷售額近60億美元,位列美國零售企業(yè)第37位,它以優(yōu)質的服務而聞名于世,被稱為世界上服務最好的商店。是什么制度使員工向顧客提供最滿意的服務呢其核心就是銷售額提成或是傭金制度。

諾德斯特龍的基本理念是:總裁為部門經理服務,部門經理為導購員服務,這樣才能保證導購員為顧客服務。顧客被員工視為最尊貴的客人,一切行為的出發(fā)點就是保證他們滿意。

諾德斯特龍的薪酬制度是最為簡單的,就是對全員實行銷售額的比例提成制度,這是員工薪酬的全部,員工沒有固定工資。員工不屬于商品部,屬于顧客,它可以引導顧客買鞋后去買服裝,買服裝后去買化妝品。對于不同商品,員工銷售的提成比例不同,服裝6.75%,男鞋825%,女鞋9-10%,童鞋13%.

諾德斯特龍公司成功地運用了銷售額提成制度,這在全球零售業(yè)當中是極為少見的。這使員工的經營業(yè)績直接與自己的收益掛起鉤來,他們每天根據(jù)自己的銷售額就能知道自己當天的收入是多少,這比沃爾瑪?shù)睦麧櫡质掠媱澓蛦T工持股計劃更現(xiàn)實、更公平,因此大大地調動了員工服務的積極性,在百貨行業(yè)平均純利率在4%左右時,諾德斯特龍曾經達到10%.

盡管銷售額提成制度在諾德斯特龍取得了成功,但它的局限性也是相當明顯的。

主要表現(xiàn)在三個方面:一是可能導致員工向顧客推銷他們并不需要的產品,使顧客產生反感;二是使員工之間產生惡性競爭,互相拉搶生意,破壞公司形象;三是使高峰時間上班的臨時兼職人員得到更多的銷售額提成,挫傷固定員工的積極性。諾德斯特龍成功運用銷售額提成制度,是因為它已經形成了顧客服務和員工激勵共同發(fā)展的企業(yè)文化,否則其劣勢很難避免。

三、梅西百貨的小時工資加銷售傭金制度

梅西百貨是美國的高檔百貨商店,主要經營服裝、鞋帽和家庭裝飾品,它同諾德斯特龍一樣,以優(yōu)質的服務贏得美譽。其公司規(guī)模雖然不是很大,但在美國和世界有很高的知名度。

梅西百貨的基本理念是:顧客是企業(yè)的利潤源泉,員工是打開這一源泉的鑰匙。商品部門不同,要求的顧客服務不同,因此應該有不同的薪酬制度來啟動員工這把鑰匙。

梅西的薪酬制度可以歸納為:小時工資加銷售額提成,但不是將兩種制度用在同一位員工身上,而是用在不同的員工身上。家具、男士訂做服裝、鞋類一直實行銷售額提成制度,因為這些商品的銷售業(yè)績與員工的努力關系極大。而對于其他商品則實行小時固定工資制,因為這些商品的銷售業(yè)績與員工的努力關系不大。

完全的固定工資制度和完全的銷售額提成制度都有明顯的優(yōu)點和缺點。固定工資制,員工收人不與銷售額掛鉤,優(yōu)點是便于管理、支出透明、員工關系融洽,缺點是不利于員工積極性的發(fā)揮、干好干壞一個樣。銷售額提成制度,員工收入與銷售額息息相關,其好處是不產生固定成本、有利于調動員工的積極性,缺點是不利于管理、員工收入高低不均、成本不穩(wěn)定。梅西薪酬制度的合理性,在于對不同商品部的員工實行不同的方法。對于日常生活用品的銷售,由于銷售的彈性不大,實行固定工資的制度,保證員工的穩(wěn)定e收益和穩(wěn)定的服務;對于時尚用品,由于銷售的彈性較大,實行銷售額提成的制度,保證員工聰明才智和積極性得到充分地發(fā)揮,公司實現(xiàn)最大銷售額。

在美國著名零售企業(yè)中,有些采用另外一種小時工資加銷售傭金的方法,即同時對一位員工實施兩種制度,通常銷售傭金比例超過2096、固定工資小于8096才有激勵效果。這種組合常用于零售管理人員和鞋、家用電器、首飾、汽車等貴重商品的銷售人員。

總之,零售企業(yè)成功的薪酬制度,是適合的薪酬制度。不同的企業(yè)、不同的商品部、不同的文化,要求有不同的薪酬制度與其相適應。盲目照搬、片面模仿,不會取得理想的效果,必須結合企業(yè)實際情況進行固定工資、銷售提成、獎金、福利及享受股票購買權等方面的合理組合。

第12篇 企業(yè)薪酬管理制度范本

企業(yè)薪酬管理制度樣本

1、目的

為適應企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系,根據(jù)集團公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2.1 公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進行動態(tài)調整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;

2.2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3 激勵:是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理,對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理,充分調動員工的積極性和責任心。

2.4 經濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5 合法:方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。

3、管理機構

3.1薪酬管理委員會

主任:總經理

成員:分管副總經理、財務總監(jiān)、人力資源部經理、財務部經理

3.2 薪酬委員會職責:

3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。

3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議,并行使審定權。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)

5、崗位職級劃分

5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為:一層級(a):集團總經理;二層級(b):高管級;三層級(c):經理級;四層級(d):副理級;五層級(e):主管級;六層級(f):專員級。

具體崗位與職級對應見下表:

鷗江職級崗位對應表序號職級對應崗位

1a集團總經理

2b各分管副總、總監(jiān)

3c集團總經理助理、各部門經理、分公司總經理

4d集團各部門副經理、分公司副總經理

5e集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員

6f集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者

5.2a、b、c崗位層級分別為八個級差(a1、a2、……a8),d、e崗位層級分為六個級差。具體薪級見:附件《鷗江職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金

6.1 基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。

6.2 崗位津貼:是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3 績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責任及工作,公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4 加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司d職級(包含d級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制,工作時間以完成固定的工作職責與任務為主,所以不享受加班工資。

6.5 各類補貼:

6.5.1 特殊津貼:是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼:其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

6.6 個人相關扣款:

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7 業(yè)務提成:公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成,按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8 獎金:獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵,包括專項獎、突出貢獻獎等。

7、試用期薪酬

7.1 試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的,不享受受試用期間的績效獎金。

7.3 試用期合格并轉正的員工,正常享受試用期間的績效獎金。

8、見習期薪酬

見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。

9、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

9.1 整體調整:指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由董事會根據(jù)經營狀況決定。

9.2 個別調整:主要指薪酬級別的調整,分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整:指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整:指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

9.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付時間計算

a、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。

b、薪酬支付時間:當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發(fā)放

10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除:

a、員工工資個人所得稅;

b、應由員工個人繳納的社會保險費用;

c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員,當月工資的計算公式如下:

實發(fā)工資:月工資標準

_(實際工作日數(shù)/20.83)

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下:

應發(fā)工資 =(基本工資+崗位津貼)- (基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/20.83

10.4各類假別薪酬支付標準

a、產假:按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

b、婚假:按正常出勤結算工資。

c、護理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

d、喪假:按正常出勤結算工資

e、公假:按正常出勤結算工資。

f、事假:員工事假期間不發(fā)放工資。

h、其他假別:按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

11、社會保障及住房公積金

11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。

11.2非上海戶籍員工由本人提出申請,經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。

11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。

12、薪酬保密

人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時,必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準,并隨國家政策性調整而相應調整。

13、附件

《__職級薪級表》

第13篇 q企業(yè)薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 為落實《___國有企業(yè)負責人經營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》),切實履行國有資產出資人職責,逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵約束機制,合理確定企業(yè)負責人和員工收入水平,調動企業(yè)負責人與員工的積極性、創(chuàng)造性,切實維護員工的合法權益,促進企業(yè)經濟效益增長和實現(xiàn)國有資產保值增值,根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī),結合我市實際,制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于經市政府確定的,由成都市國有資產監(jiān)督管理委員會(以下簡稱市國資委)履行出資人職責的國有及國有控股企業(yè)(以下簡稱企業(yè))。

第三條 本規(guī)定所稱企業(yè)負責人,指企業(yè)的董事長、黨委書記、總經理和市國資委確定的其他負責人;所稱員工,指除企業(yè)負責人以外的,與企業(yè)形成勞動關系的主體;所稱薪酬,指按照相關法規(guī)和本規(guī)定,結合企業(yè)經營業(yè)績考核結果及合同、經營責任書等法律文件所確定的,應由企業(yè)支付給企業(yè)負責人和企業(yè)員工的勞動報酬。

第四條 企業(yè)薪酬管理應當遵循以下基本原則:

(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市的相關薪酬政策,按照法律法規(guī)和相關規(guī)定,規(guī)范薪酬管理;

(二)堅持激勵與約束相結合,薪酬與風險、責任相一致,與經營業(yè)績和勞動成果相掛鉤。

(三)堅持績效考核,效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅,企業(yè)負責人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅,維護出資人的合法權益。

(四)堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行,推進企業(yè)負責人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。

(五)建立薪酬預算體系、統(tǒng)一薪酬構成、控制薪酬總額,合理控制企業(yè)人工成本,提高企業(yè)競爭力,促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第二章 企業(yè)負責人薪酬的構成和確定辦法

第五條 企業(yè)負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構成。

第六條 薪酬的確定辦法:

(一)基本年薪

企業(yè)負責人的基本年薪是企業(yè)負責人年度的基本收入,主要根據(jù)企業(yè)經營規(guī)模、經營管理難度、經營環(huán)境、所承擔的戰(zhàn)略責任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?；矫磕旰硕ㄒ淮巍?/p>

分配系數(shù):董事長、黨委書記、總經理基本年薪為100%,副職基本年薪為70%-90%。

(二)績效年薪

績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標為銷售(營業(yè))增長率、管理費用控制率、應收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據(jù),輔助指標為調整依據(jù)。企業(yè)完成市國資委下達的業(yè)績考核指標或責任目標,其負責人可獲得效益薪酬。考核指標隨考核辦法的調整而調整。

績效年薪= 績效年薪基數(shù)× 調節(jié)系數(shù)

其中:績效年薪以基本年薪為基數(shù);調節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分數(shù),在0-3倍之間進行確定。

當考核結果為e級時,其績效年薪為0;

當考核結果為d級時,調節(jié)系數(shù)按(考核分數(shù)-d級起點分數(shù))/(c級起點分數(shù)-d級起點分數(shù))確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數(shù)(以下簡稱基數(shù))之間;

當考核結果為c級時,調節(jié)系數(shù)按1+0.5×(考核分數(shù)-c級起點分數(shù))/(b級起點分數(shù)-c級起點分數(shù))確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;

當考核結果為b級時,調節(jié)系數(shù)按1.5+(考核分數(shù)-b級起點分數(shù))/(a級起點分數(shù)-b級起點分數(shù))確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;

當考核結果為a級時,調節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分數(shù)-a級起點分數(shù)) /(滿分-a級起點分數(shù))確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。

凡企業(yè)年度利潤總額目標值低于上年度目標值與實際完成值的平均值的,最終考核結果原則上不得進入a級。

(三)特別獎勵

市國資委建立企業(yè)特別獎勵制度,獎勵對企業(yè)、行業(yè)和社會有特殊貢獻的企業(yè)相關人員。具體獎勵辦法另行制定。

(四)確定薪酬的限制

1、企業(yè)負責人崗位的分配系數(shù)差別限制

擔任企業(yè)董事長、黨委書記、總經理的薪酬系數(shù)為1,副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。

2、企業(yè)負責人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制

企業(yè)負責人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分,列入企業(yè)負責人經營業(yè)績記錄,作為離職后對有突出貢獻企業(yè)家特別獎勵的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。

第三章 員工薪酬的構成

第七條 企業(yè)員工薪酬,原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資(獎金)三部分構成,也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動合同另行確定。

第八條 基本工資是指企業(yè)支付給員工的,金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據(jù)職務、崗位、職稱、學歷、工齡等相關因素,參照社會及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。

第九條 補貼津貼是指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項補助性收入。

第十條 績效工資(獎金)是指企業(yè)根據(jù)經濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。

第四章 薪酬方案的制定和審批

第十一條 企業(yè)根據(jù)自身經營特點,依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構成要求,制訂企業(yè)薪酬方案,并上報市國資委審批。

第十二條 企業(yè)薪酬方案的主要內容,應當包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、企業(yè)收入分配原則、機構設置、人員編制、崗位設置、薪酬構成、各層級人員基本工資和補貼

第14篇 中小企業(yè)薪酬制度模板

中小企業(yè),制定薪酬制度,其目的是能夠讓員工都能夠激情的工作,使員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績都能起到促進作用,達到企業(yè)共同發(fā)展的效果等。以下是詳細的中小企業(yè)薪酬制度范本,僅供參考。

第一章總則

第一條目的和依據(jù)

1.1目的

⑴使公司的薪酬體系與市場接軌,能夠達到激發(fā)員工活力的目標;⑵把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來,共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益;

⑶促進員工價值觀念的凝合,形成留住人才和吸引人才的機制;⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

1.2依據(jù)

依據(jù)國家有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定,制定本制度。

第二條適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員,其他成員可參考執(zhí)行。

第三條薪酬分配的依據(jù)

公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。

第四條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一,應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

1、競爭性原則:根據(jù)市場薪酬水平的調查,對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整,使公司薪酬水平有一定的市場

競爭性。

2、激勵性原則:打破工資剛性,增強工資彈性,通過績效考核,使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合,激發(fā)員工積極性。

3、公平性原則:薪酬設計重在建立合理的價值評價機制,在統(tǒng)一的規(guī)則下,通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則:人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應,用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟價值,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點,公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng),構成公司的薪酬體系,包括年薪制,結構工資制,工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第二章工資總額

第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機制,對薪酬總額進行控制。

第七條人力資源部根據(jù)本年度的經營收入、薪酬總額,以及下一年度的經營計劃,對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計,做出下一年度的薪酬預算,包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條薪酬預算經公司董事會批準后執(zhí)行。

第九條為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制,人力資源部應于每月初,將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

第三章年薪制

第十條適用范圍

本制度適用于以下人員:1、公司高級管理人員;2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用,由董事會決定。

第十一條工資模式

年薪=基薪+績效年薪

1、基薪按月預發(fā)(年基薪額的1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn);

2、績效年薪,年終根據(jù)業(yè)績完成情況經考核后兌現(xiàn)。

第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一:云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)

第四章結構工資制

第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十四條工資模式

工資=基礎工資+工齡工資+津貼+獎金+其它

一、基礎工資=基本工資+崗位工資

(一)基本工資參照__市職工平均生活水平,生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元,我司擬定為850元,《(___省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》)。

(二)崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否,在本企業(yè)從業(yè)時間長短等

因素而確定。

2、根據(jù)崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級,將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a、中層骨干b和基層c三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類,同時,將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二:

表二:崗位分類及標準

3、崗位工資其它規(guī)定⑴公司崗位工資標準須經董事會批準;⑵公司可根據(jù)經營狀況變化而修改崗位工資標準;⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執(zhí)行,對從事專業(yè)性較強崗位的人員,公司可視情況而定。⑷根據(jù)“變崗變薪”原則,員工晉級則增薪,降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。

表三:各等各級崗位技能工資額度

4、由于各個員工業(yè)務技能差異,為了重點激勵優(yōu)秀員工,在職等不變的情況下,為優(yōu)秀員工提供工資上升通道,我們將各個職等的崗位工資分為十級,簡稱“一崗十薪”;根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調查,確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元,并推算出各等級工資數(shù)額(詳見上表三),崗位工資入等入級的原則:根據(jù)崗位說明說評價入等,根據(jù)能力評價入級。

二、工齡工資

根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡_100(即在公司每工作滿一年,加工齡工資100元)。

三、津貼

(一)津貼是公司員工薪酬的有機組成部分,包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

(二)交通津貼:由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。

(三)通訊津貼

1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼;

2、通訊津貼分為4個級別:員工級、部門經理級、副總經理級(含總助)、總經理級;

3、通訊津貼標準如下:員工:根據(jù)員工崗位性質等具體情況,由企業(yè)負責人核定;部門經理:

①業(yè)務類:150元/月/人;

②管理類:100元/月/人;總經理助理:200元/月/人;副總經理:300元/月/人;總經理:實報實銷;

4、除總經理通訊津貼實報實銷外,其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內按部門每月報銷一次。

(四)試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼;按時發(fā)放。

四、獎金

(一)獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

(二)獎金種類及金額:

1、獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎2種。

2、年度獎金

⑴年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金,金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經營利潤而定。

⑵年度獎金采取次年首月考核,考核結果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種?？己藘?yōu)秀者、考核達標者,年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發(fā)放;考核待達標者,年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發(fā)放。

⑶年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。

3、總經理特別獎:根據(jù)公司整體經營和發(fā)展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理決定,單獨發(fā)放。

4、試用員工原則上不享受獎金待遇,特殊情況除外。

五、其他

1、獎金考核由經理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

2、特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規(guī)定;

3、各項獎金由總經理通過隱密形式發(fā)放,任何人不得外傳。

4、學歷工資

第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工,除實行年薪制,其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員,其工資模式采用簡單固定金額工資制,人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定其實

發(fā)工資總額。

第十六條新錄用人員工資

新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

1、試用期工資:事務型員工:元/月;管理(技術)型員工:元/月;部門副職:/月;部門正職、技術人員:元/月;特殊技術人員、高管及其它例外情況,由董事會決定。

2、試用期員工管理按公司相關管理規(guī)定執(zhí)行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定,具體方法見工資特區(qū)。

4、試用期結束經考核合格后,按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。

第五章福利待遇

第十七條按照國家及省市有關規(guī)定,公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。住房公積金:另行制定相關實施細則。根據(jù)國家及省市政府有關政策的變動情況,公司可以適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)。

第十八條公司為員工提供帶薪休假和年度體檢,具體規(guī)定見公司《員工手冊》。

第六章工資特區(qū)

第十九條設立工資特區(qū)的目的

設立工資特區(qū),使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場接軌,提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十條設立工資特區(qū)的原則

1、協(xié)商原則:特區(qū)工資以市場價格為基礎,由雙方協(xié)商確定;

2、保密原則:為保障工資特區(qū)員工的順利工作,對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;

3、限額原則:工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。

第二十一條工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第二十二條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才,年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū):

1、考核總分低于預定標準;

2、人才供求關系變化,不再是市場稀缺人才;

第七章非正式員工工資制

第二十三條適用范圍,適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

第二十四條非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

第八章薪酬的計算及支付

第二十五條

1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日,并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時,則提前于休假日一個工作日發(fā)放。

2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時,應提前于前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

第二十六條員工離職或被辭退時,本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜,從請求日起三日內,公司應支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。

第二十七條

1、凡符合下列規(guī)定的員工工資,按日計算:

⑴新聘者;

⑵離職或遭辭退者;

⑶停職而復職者;

⑷其他;

2、按日計算工資方法:出勤工資額=基本工資×(該月出勤日數(shù)÷該月應出勤日數(shù))第二十八條員工請假(假期含正常休假日)時的工資規(guī)定,詳見《行政手冊》;第二十九條員工工資扣除,按下列方式計算:缺勤工資;第二十九條員工工資扣除,按下列方式計算:缺勤工資扣除額=基本工資×(缺勤日數(shù)÷該月應出勤日數(shù))

第九章附則

第三十條為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉換,現(xiàn)有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上,就近上套。

第三十一條公司為員工購買的各項社會保險,其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標準代繳。

第三十二條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪(雙月薪包括基本工資和崗位工資)。

第三十三條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第三十四條本方案解釋權在董事會。

第三十五條本制度自批準之日起生效。

附表一:人力資源勞動力市場工資指導表

第15篇 中小企業(yè)薪酬管理制度模板

中小企業(yè)是我國經濟發(fā)展的核心之一,中小企業(yè)如何穩(wěn)定的發(fā)展,如何管理好員工,做好員工的薪酬等呢以下整理了相關中小企業(yè)薪酬管理制度的資料,可供參考。

一、概述

在現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中,薪酬制度的設計被認為是一項最困難、最敏感、政策性最強的工作。眾多企業(yè)的實踐表面,員工薪酬制度的設計和管理是企業(yè)管理的重要內容,它對于保障員工的物質利益,激勵員工的工作熱情,促進企業(yè)發(fā)展和經營效益的提高,都具有十分重要的意義,健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的強有力的工具。

二、中小企業(yè)加強薪酬管理制度的重要性

中小企業(yè)是國民經濟的重要組成部分,是國民經濟健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。但中小企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題,如招不到人、留不住人。其中一個重要原因是中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度,不重視薪酬管理。我國很多中小企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬制度,隨意性很大。薪酬是一般勞動者主要的經濟收入來源,對于勞動者及其家庭的生活水平影響很大。一個國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經濟發(fā)展的一個重要指標。一般情況下,各國的國民生產總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標志之一,對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運轉的常規(guī)工作,又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的強有力工具。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設、經營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程,通過服務于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時段的生產經營目標,設計制定一套適用的薪酬制度,采用有效的措施,協(xié)調薪酬不同要素之間的關系,通過薪酬制度的貫徹和落實,對調整企業(yè)內部勞動關系,維系和穩(wěn)定員工隊伍,不斷地提高員工的專業(yè)素質,激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。

三、中小企業(yè)薪酬制度及管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.薪酬制度設計缺乏戰(zhàn)略思考

根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念,薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實現(xiàn)企業(yè)目標的關鍵因素,因而薪酬制度的設計要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。然而長期以來,薪酬制度設計在中小企業(yè)內屬于較低層次的規(guī)劃,薪酬制度設計與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內在聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷壯大,薪酬制度逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,但很多企業(yè)卻并沒有認識到這個問題,以為提高薪酬待遇就能解決問題,以至于在這方面花費了大量的人力和財力,占用了組織的大量資源,但卻對企業(yè)經營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)沒有起到太大的作用。因此,在進行具體的設計之前,要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來設計薪酬管理系統(tǒng),而是就薪酬論薪酬,把薪酬看做是一種目的,沒有關注什么樣的薪酬最有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動性和積極性。

2.薪酬的結構失衡

企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結構失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是整體薪酬結構的失衡。比如在很多民營中小企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業(yè)的薪酬制度在運行過程中缺乏足夠的靈活性,無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。很多現(xiàn)代中小企業(yè),將福利完全變成了保健因素,激勵效果很差。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調,如固定工資比例過高,績效工資比例過低,容易導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

3.薪酬制度未考慮市場的競爭性

一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。一方面,由于多數(shù)民營企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制,難以承受過高的人工成本,即便是面對企業(yè)所急需的人才,也無力支付較高的薪酬,造成民營企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場水平;另一方面,在觀念上認為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要,而忽視了薪酬對員工的激勵作用。這樣,企業(yè)在設計薪酬制度時使薪酬水準大大低于市場水準。此外,還沒有其它方面的激勵補償措施,如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。它們導致員工流失率很高,直接或間接地影響了企業(yè)的經濟效益和發(fā)展目標。薪酬調查是了解市場通行工資水平的手段。但很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經營者對員工的薪酬水平依據(jù)個人的主觀判斷,經常隨意變動,甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放,大大挫傷了員工的工作積極性。

4.薪酬制度中對內在薪酬不夠重視

內在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分,員工存在物質和精神需要,相應的報酬方式也應該是物質和精神報酬結合。物質激勵的作用是滿足人類最基礎的需要,但層次也最低,物質激勵的作用是表面的,激勵深度有限,而精神需要是人類較高層次的需要,精神激勵是內在動力。因此,在生產力水平和員工素質日益提高的今天,薪酬制度的重心理應轉移到滿足較高層次需要的精神激勵上。

四、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對策

1.制定戰(zhàn)略性薪酬制度

企業(yè)的戰(zhàn)略會隨著它服務市場的變化發(fā)生相應的調整。在制定戰(zhàn)略時,企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅是什么,決定企業(yè)實現(xiàn)目標的關鍵因素是什么,繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的薪酬制度來推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在不同的戰(zhàn)略階段,企業(yè)應該適時改變薪酬制度,使其不斷的適應企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,運用薪酬的激勵導向引導員工的行為與企業(yè)的目標和戰(zhàn)略一致,最終推動企業(yè)向前發(fā)展。引入工作評價環(huán)節(jié)首先,通過工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員,因此工作分析可以通過兩種方式來完成:一是向外部咨詢公司求助,目前我國已有不少咨詢公司,這些公司已積累了大量的經驗,可以幫助企業(yè)快速完成工作分析,但是這種方式成本較高;二是可以購買職位說明書范例,從中提煉出有用的信息,再結合本企業(yè)的實際情況,完成工作分析。

2.設置以績效為導向的薪酬結構

企業(yè)薪酬結構的設計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用,從而鼓勵員工產生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能,剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵功能,鼓勵員工出工不出力行為。以市場調查為薪酬設計的主要環(huán)節(jié)薪酬調查是企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程,這種信息能夠向實施調查的企業(yè)提供市場上的各種相關企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息。這樣,實施調查的企業(yè)就可以根據(jù)調查結果來確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置,從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調整自己的薪酬水平甚至薪酬結構。

3.設計具有競爭性的薪酬管理制度

具有市場競爭性的薪酬制度代表了和公司經營目標一致的薪酬策略。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可根據(jù)工作崗位、知識結構、工作能力和市場供求關系的差異分配有限人工成本,充分發(fā)揮其效益。對于高級管理人員、高級技術人員,市場需求大于供應的人員、企業(yè)急需的人員,可將其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上,并為他們提供個人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經濟性薪酬。對于一般崗位的人員,由于人數(shù)眾多,市場上的供應大于需求,替代成本較低,可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平或以下,保證企業(yè)對貢獻大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪酬水平。

4.重視非經濟性報酬對員工的作用

員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因而此時的薪酬戰(zhàn)略應考慮:需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊伍,通過什么樣的薪酬組合建立員工的責任感,傳達企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說薪酬體系是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿,應思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

中小企業(yè)編制的職位說明書應明確職責和關鍵工作任務,但不需要非常完美。在描述任職者所應具備的任職資格時,要基于企業(yè)的實際情況,如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生,就不要設定為本科。同時要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在此基礎上對各項工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度等付薪要素進行測評,準確衡量各項工作的價值來確定付薪標準,以保證員工薪酬水平的內部公平性。

中小企業(yè)通過市場調查來確定具有競爭力的薪酬政策,但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位,給企業(yè)帶來的效益是不一樣的,企業(yè)應合理分配有限的人工成本,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術人員、管理人員,可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人員,由于人數(shù)多,替代成本低,則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低,以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。

通過滿足員工的高層次需求來達到提供更大激勵的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵因素則是對員工的滿意產生影響的主要因素。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意,從而激勵績效的產生,激勵因素主要是一些內在報酬,包括成就、認可、晉升、工作責任等等。

使薪酬與績效有更緊密的聯(lián)系,企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產效率和競爭力,為人事決策提供指標,有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進企業(yè)內部管理機制有序運轉,實現(xiàn)企業(yè)各項經營管理目標的手段,又是促進員工個人發(fā)展的重要措施。使用透明薪酬制度,實際上是向員工傳達這樣一個信息:公司的薪酬制度,沒有必要隱瞞,薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人自有其不足之處,歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。如果對自己的薪酬不滿意,可以提出意見。透明化實際上是建立在公平公正和公開的基礎上的。具體做法主要有:盡可能采用簡單的方法進行職務評價,使之容易理解;發(fā)布文件詳細向員工說明薪酬的制定過程;設立員工信箱,隨時解答員工在薪酬方面的疑問,處理員工投訴。

五、結語

企業(yè)競爭說到底是資源尤其是人力資源的爭奪、重新組織和利用,在我國經濟發(fā)展中肩負越來越重要使命的中小企業(yè)也是如此。引入薪酬管理制度的現(xiàn)代理念、方法和技術,構建更具競爭性的薪酬制度,是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。我國中小企業(yè)由于歷史及現(xiàn)實的原因,在薪酬制度建設方面存在著尤為嚴重的問題,這些問題已經嚴重影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。中小企業(yè)應努力建設完善的薪酬制度,從而使企業(yè)競爭實力得到進一步提高。

第16篇 某it企業(yè)薪酬制度范本

眾多的it企業(yè)為規(guī)范員工工資標準,如何制定相關的員工薪酬制度呢他們的工資結構是怎樣的呢以下為您提供一份it企業(yè)薪酬制度范本,僅供參考。

一、總則

1.1為規(guī)范職員工資的確定及調整辦法等有關事項,特制定本制度。

1.2本制度適用于公司全體職員(即惠州本部膠駐外工作的職員)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和津貼事項(技術系列的項目津貼除外)。

二、工資結構

2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。

2.2固定工資包括:基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼。固定工資是根據(jù)職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

2.3浮動工資包括:考勤工資、績效工資、效益工資,項目開發(fā)人員還有項目津貼。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。

2.4項目津貼自研發(fā)項目經總經理批準立項后,于相關研發(fā)人員當月工資中發(fā)放。項目經理每月對相關研發(fā)人員進行考核,確定發(fā)放比例,最高為工資標準的20%。

2.5項目完成情況由公司技術戰(zhàn)略發(fā)展委員會進行評估。項目如提前或按期完成,項目津貼自完成當月停發(fā)。在預定的截止時間,如項目完成率低60%,項目津貼自當月停發(fā);如項目完成率高于60%,項目津貼繼續(xù)發(fā)放,直至項目完成當月為止。技術戰(zhàn)略發(fā)展委員會根據(jù)項目評估價值、完成的質量、進度情況,確定項目獎的發(fā)放。

2.6職員工資扣除項目包括:個人所得稅、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罰款等)、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。

2.7職員工資發(fā)放如有錯漏,或需退還捐款時,將在下月工資“補雜”項補發(fā)。

三、工資系列

3.1公司根據(jù)不同職務性質,分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。

3.2行政工資系列適于于從事行政、財務、生產等日常管理或事務工作的職員。

3.3技術工資系列適用于從事產品技術開發(fā)、生產技術、品質管理等專業(yè)技術工作的人員。

3.4營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關工作的職員,包括市場本部及難駐外機構所有職員。

3.5職員工資系列適用范圍詳見下表3-1:

......

第17篇 某企業(yè)薪酬管理制度模板

企業(yè)的薪酬,是老板和員工都十分關心的問題,同時根據(jù)不同的崗位,企業(yè)如何制定不同的薪酬制度呢以下整理了詳細的企業(yè)薪酬管理制度模板,請參考。

一.總則

第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二.工資結構

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三.工資系列

第九條公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1:

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經理2.副總經理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工

項目管理系列

各項目經理及項目部成員

生產系列

生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工

營銷系列

銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)

四.工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

表2:績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤1

績效工資×計發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績效工資×計發(fā)系數(shù)

第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。

注2:總經理績效工資計算

方法:總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5?？偨浝淼氖杖朐瓌t上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

第二十條為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體如下表:

表3

職務

總經理

副總經理

部門經理

項目經理

職務津貼

1000

800

600

700

五.薪級調整

第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

第二十二條年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

表4:年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系

考核成績

薪級調整幅度

薪級計算公式

90(含)~100分

上調1~1.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

80(含)~90分

上調0.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60(含)~80分

工資保持不變

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

60分以下

下調0.5~1.5個薪級

薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10

六.關于員工工資

第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據(jù)公司經營狀況,可以變更員工工資標準。

第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七.工資發(fā)放

第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。

第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條公司_或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八.福利與補貼

第三十九條視公司經營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。

第四十條通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨浝戆磳嶋H發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條住房補貼:每月補貼50元。

第四十二條誤餐補貼:每月補貼90元。

第四十三條交通補貼:每月補貼50元。

第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。

九.附則

第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。

附件1:《崗位工資一覽表》

附件2:《試用期工資標準》

第18篇 企業(yè)合理薪酬制度

很多員工跳槽的原因大部分是因為所在公司的薪酬不理想,那么企業(yè)如何保證合理的薪酬制度才能留住員工呢企業(yè)管理網為大家詳細介紹如下:

通過參加員工職業(yè)化培訓,了解到員工跳槽的主要原因之一,是認為自己所賺取的薪酬與自己的能力不符,因此對企業(yè)產生不滿,最終通過跳槽的方式賺取高薪。這其中,雖然會有員工對自己能力高估的情況發(fā)生,但更多的是因企業(yè)薪酬制度不合理有關。

員工對薪酬不滿主要來自三個方面,1是內部環(huán)境。a認為自己很有能力,產生的績效也不錯,但獲得的薪水卻總比同部門的b低,這就很容易引起員工的不滿。2是部門之間的分歧,濤濤國際接觸眾多企業(yè),就經常遇到一個部門抱怨說,另外一個部門工作很輕松,壓力又笑,但拿到的工資卻比自己部門高很多。最后是外部的競爭,員工認為自己企業(yè)工作壓力大,不僅經常加班,而且很難獲得休息時間,但獲得的薪水卻比競爭對手少很多。有時候企業(yè)為了應對這樣的不滿情緒,于是采取薪酬保密政策,但薪酬無法做到絕對保密,只是時間長短的問題而已。要解決這些不滿,就要發(fā)現(xiàn)問題的根源,進而解決問題。為了更好的給員工提供學習機會,企業(yè)內部可以培養(yǎng)各個類型的企業(yè)培訓師或培訓講師,跟蹤式的培訓整體員工。

其實,薪酬是否合理關鍵在薪酬制度制定的是否合理。企業(yè)與員工因薪酬引起的矛盾,基本是由薪酬制定不合理導致。在進行薪酬制定時,企業(yè)是否考慮到以下幾個問題:1.薪酬的制定是否依據(jù)職位分析進行;2.薪酬的制定是否與員工的績效掛鉤;3.薪酬的制定是否與員工能力掛鉤;4.薪酬是否做到公平公正。如果企業(yè)能夠完美的解答這四個問題,那薪酬即便是公開,所造成的影響也會很小。因為員工會感覺自己處在一個公正的氛圍內,會淡化掉對薪酬數(shù)字的重視度。對于如何給企業(yè)做培訓,可以瀏覽時代光華網站的培訓商城頻道,在那里可以選擇你想培訓的課題和內容。

而這其中的關鍵,是如何做到公平公正,每個部門因崗位和職責的不同,對績效的考核標準也不同,企業(yè)該制定績效考核標準;另外,員工的能力很難量化成一個具體的數(shù)值,如何保證員工對自己能力的評估和企業(yè)對其能力的評估保持一致,這些才是真正的關鍵。俗話說,每個人心里都有一桿秤,只有企業(yè)和員工的衡量標準達成一致,才能維持平衡。要想維持這種平衡,就要對各種標準進行細致化,既能夠符合企業(yè)的利益,又能讓員工接受。

對于薪酬是否保密這一問題,其實,薪酬既然無法做到絕對保密,不如反而適當公開,這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為,還可以將被動變主動。但企業(yè)切忌不可做到過度公開,健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性,進而創(chuàng)造更多的績效,過度公開很容易被競爭對手模仿,雖然化解了員工的不滿情緒,反而可能提升了競爭對手的實力。

第19篇 企業(yè)薪酬制度

一，為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照下列原則制定

本制度：1，正確處理好企業(yè)與員工之間的物質利益關系，調動員工積極性，創(chuàng)造性，推動員工自覺遵守勞動紀律，提高企業(yè)技術水平，提高勞動生產率，依據(jù)崗位責任，在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬.

2，謀求穩(wěn)定，合作的勞資關系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定，長期合作的勞資關系.

3，員工薪資參考社會物價水平，公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重，難易程度，績效及工齡，資歷等因素綜合核定.

二，薪酬體制

1，薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹因事設崗，因崗定薪的原則.每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度，責任大小，難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經理確定.

2，年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次).

(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術，業(yè)務人員和特殊崗位人員.

(2)年薪標準：由公司總經理根據(jù)業(yè)績，能力，責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤，獎懲，績效考核等依據(jù)).

3，月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批.

(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工.

(2)月薪標準：由部門經理確定，行政人事部審核，公司總經理審批.

4，日工資制：施工工人.日工資制工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據(jù)工種不同由工程部擬定，經總經理批準后執(zhí)行.

5，公司固定員工分類：

(1)高層管理人員：總經理，副總經理

(2)中層管理人員：部門經理，工程總監(jiān)，技術總監(jiān)，水電工程師，項目經理

(3)基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括現(xiàn)場主管，技術主管，財務部主管會計，資料主管，保安/后勤主管，行政主管，倉庫主管等

(4)專業(yè)技術人員：預算員，設計師，施工員，資料員，會計，出納等

(5)業(yè)務人員：采購員

(6)行政后勤人員：文員，繪圖員，倉管員，保安，雜工，炊事員，清潔工，鍋爐工等

三，薪資結構：固定員工薪資由基本工資+職務津貼+年資津貼+獎金+補助組成.

1，基本工資：

(1)貫徹因事設崗，因崗定薪原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質，責任大小，難度高低，專業(yè)性，勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批.

(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定.一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級.

附表1：基本工資標準高層管理人員實行年薪制類別9級8級350020007級400022006級500024005級600028004級700032003級800038002級1000045001級120005500中層管理人員3000專業(yè)技術人員1800業(yè)務人員15001700100020001200240015002800180032002200360026004200300050003500行政后勤人員900

2，職務津貼：

(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時按時間比例計算發(fā)放津貼；代管主管職務時，也發(fā)給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上.同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼.

(2)職務津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批.

附表2：職務津貼等級標準類別中層管理人員基層主管六級1000300五級1500500四級2500800三級40001200二級60001800一級80002500

3，年資津貼：

(1)員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼.標準為其基本工資5%×n(n為工齡).

(2)年資津貼不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資.

(3)年資津貼調整：由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批后交財務部執(zhí)行.

4，獎金：

(1)全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，當月無事假，病假，曠工，遲到，早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，每人當月發(fā)給100元.

(2)績效獎金：(工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以季度考核周期)根據(jù)績效考核辦法，評定出績效獎金等級.

附表3：績效獎金等級獎金等級基數(shù)百分比

(3)年終獎：優(yōu)秀較好120%100%基本勝任80%應改進40%不能勝任

①出勤獎：全年無事假，病假，曠工，遲到，早退記錄，領導安排的加班無不參加情況的員工，每人獎勵50

0元.

②優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎，功績獎)，優(yōu)秀管理人員獎：由總經理根據(jù)企業(yè)當年效益及個人績效，貢獻程度評定，標準由總經理確定.

5，補貼：

(1)話費補貼：根據(jù)職位和工作需要確定標準.需要給與話費補貼的，由直接上級提出申請(填寫薪資調整表)提請總經理審批后交財務部執(zhí)行.

(2)其他補貼：由總經理根據(jù)工作需要確定補貼種類，享受范圍和標準.

四，薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性，機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作.

1，員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月

1日至月末.

2，新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放.

3，員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資.

4，新入職員工在試用期期間無獎金和補貼.

5，薪資審批辦法

(1)各部門員工每月的薪資，由各部門負責人統(tǒng)計核實并簽字后交行政人事部匯總，報總經理審批.

(2)薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.

(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放.

五，薪資調整：1，基本工資標準調整：員工基本工資的調整應由所在部門經理提出，填寫薪資調整表須報請總經理審批.

(1)升職，降職：由員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；提升為中層管理人員時，其基本工資與調整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標準；降職留用時，原中層管理人員基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級相應類別基本工資標準.

(2)績效考核：項目部員工連續(xù)兩個項目的績效考核都被評為優(yōu)秀的，晉升一級；其他部門員工連續(xù)兩個季度績效考核被評為優(yōu)秀的，晉升一級.連續(xù)兩次績效獎金評為差的，基本工資降低一級；連續(xù)兩次績效考核被評為差的管理人員，給予降職處分，同時降低基本工資級別；如暫時無人替代其職位，可由其代理職務，如再次績效考核仍不能達到一般的，取消其代理職務.

(3)被評為年度優(yōu)秀員工，優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級.

(4)違反公司制度，給公司造成經濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見，報總經理批準執(zhí)行)

(5)基本工資連續(xù)降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，連續(xù)兩次績效考核被評為差的，予以辭退.

2，職務津貼的調整：根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級在次年初的春節(jié)前提出調整申請(填寫薪資調整表)提請總經理審批后交財務部執(zhí)行.

3，緊急調薪：公司遇重大經營，財務等方面的問題，經公司中層以上管理人員會議討論通過，總經理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過20%.

六，工資查詢：發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目的明細，若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤，可以到財務部或行政人事部查詢.

七，本制度由行政人事部制定，自總經理批準簽發(fā)之日起執(zhí)行

第20篇 某汽車企業(yè)薪酬制度咨詢案例

不同的行業(yè)所制訂的薪酬制度都是不同的,作為汽車行業(yè)在制訂薪酬制度時是怎樣的下面讓我們一起來看看汽車企業(yè)薪酬制度咨詢案例,供參考。

一、案例背景

汽車工業(yè)是產業(yè)關聯(lián)度高,規(guī)模效益明顯,資金和技術密集的重要產業(yè),從汽車制造、汽車零部件生產、汽油銷售到提供各種金融服務等等,往往會通過客戶購買汽車產品而帶來一系列附加價值,典型的價值鏈就是在獲得汽車銷售利潤的同時又會產生汽車消費信貸、汽車保險及汽車維修等方面的收益。正是鑒于汽車行業(yè)對國民經濟的這種提升作用,國家已明確作出振興機械、汽車等產業(yè),使之成為國民經濟支柱產業(yè)的重大決策,確立了汽車工業(yè)在我國經濟發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。

我國汽車工業(yè)開端于1953年長春第一汽車制造廠成立,但由于資金、技術等制約因素,長期以來只生產一種車型,產量和品種均難以滿足經濟發(fā)展需求。改革開放以來,國家通過引入外資,大大促進了我國汽車工業(yè)的發(fā)展,汽車生產能力迅速擴大,產品結構也日趨完善,并形成了以第一汽車集團、東風汽車集團和上汽集團等大型企業(yè)為主導的生產布局,產業(yè)結構日趨合理。但隨之而來的是競爭的加劇,供求關系已發(fā)生變化,汽車行業(yè)正走向買方市場,尤其是“入世”以后,關稅降低和非關稅壁壘逐步取消,將使我國汽車市場國際化,市場競爭也更加激烈。正是基于這種壓力,國內汽車企業(yè)勢必需要從戰(zhàn)略規(guī)劃、人才培養(yǎng)、管理提升等方面進行深入的思考,迅速調整固有模式以適應新的競爭環(huán)境。管理咨詢公司作為企業(yè)的外腦,提供專業(yè)化的指導,幫助企業(yè)推動整個變革過程。

a公司是國內某汽車集團下屬的知名汽車企業(yè),是集團戰(zhàn)略布署中非常重要的一環(huán),國企特征明顯。從企業(yè)的發(fā)展?jié)摿褪袌稣加新噬峡淳诩毞诸I域中居于領先地位,為汽車行業(yè)培養(yǎng)了大批技術、管理人才。但近幾年隨著研發(fā)和銷售對價值創(chuàng)造影響的不斷加大,以及以新車型開發(fā)為主,集市場研究、產品策劃、設計開發(fā)、試制和工藝準備一條龍模式的不斷完善,公司迫切需要管理人才、產品開發(fā)人才作為公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的支撐。為此,公司進行了組織機構的調整和地理位置的轉移,給予人才戰(zhàn)略足夠的保證,以吸引人才和防止人才外流。同時,原有薪酬制度的弊端日益明顯,需要重新構建體現(xiàn)新價值取向的激勵機制?；谏鲜霰尘?a公司展開了總部及下屬分子公司薪酬管理體系和績效管理體系的設計。

二、問題與分析

a公司的問題在汽車行業(yè)內具有一定的代表性,主要可歸納為以下四大方面:

(一)價值取向改變所帶來的對原有薪酬制度的沖擊

根據(jù)前文對汽車行業(yè)發(fā)展趨勢的描述,隨著汽車產品買方市場的形成,產品的開發(fā)與營銷成為重中之重,對市場需求的把握和占領決定了生產規(guī)模。如果說早幾年a公司紅紅火火的效益是生產出來的,如今則可以說是市場帶來的,因此,開發(fā)人員與營銷人員無疑已成為為a公司帶來80%價值的那20%關鍵人物。與此同時,a公司與多家國際汽車企業(yè)合資,國外先進的企業(yè)管理方法也隨之引入,管理人員的職責內涵和思路均發(fā)生變化,所表現(xiàn)出來的與薪酬水平之間的不平衡也阻礙了優(yōu)秀管理人才的吸引和保留。至于價值早被認可的技術人員,其價值在實際中并沒有實現(xiàn),雖然a公司原有的薪酬制度在體系設計上用系數(shù)差異的方式表達了對技術人員價值的認可,但在企業(yè)效益良好的狀況下,采用輛份制的生產工人在實際收益上是高于技術人員的,這種分配方式持續(xù)至今,雖然a公司一直在下調輛份值,但又不能太快太猛,所以就形成了如今的“腦體倒掛”現(xiàn)象,工人工資很高,而關鍵技術人員收入相對較低。

其它一些企業(yè)利用機制靈活的優(yōu)勢在人才競爭上大做文章,吸引了一大批a公司的開發(fā)、營銷和技術人才,這正是a公司所不愿意看到的。

價值取向改變的另一個表現(xiàn)是a公司已經認識到不能再以職務作為價值判斷的唯一標準,價值的落腳點在崗位職責和所承擔的風險大小。都是廠長或都叫部門經理,其價值難道一樣嗎一個企業(yè)的成功固然是群體努力的結果,各崗位都是企業(yè)運營過程中不可缺少的一環(huán),但畢竟崗位職責不同,可替代性不同,對企業(yè)的貢獻大小不同,如不加以區(qū)分,對貢獻高的人是不公平的。

(二)如何將公司薪酬成本變?yōu)楣緝r值收益

一味地投入并不是最有效的方法,任何投資總要得到回報。大家都在喊“吸引人才、保留人才”,但最終目的是什么呢,還是回到為企業(yè)創(chuàng)造價值上面。日本企業(yè)從書面上就明確表達了其人才觀,他們用“人財”表示“人才”。道理很簡單,真正的人才是能夠帶來財富的,不畏高,但高要一定有所值。a公司幾乎所有員工都認同研發(fā)、營銷人員薪酬應該高,但對怎么實現(xiàn)是有說法的,不能說在這個位置上就要高,至少要讓大家看到效果,為公司帶來了收益,這樣的收入高誰也不得不服氣,不服氣的可以捫心自問,如果換作自己能達到這個效果嗎成本變收益不能被理所當然地認為是員工的自發(fā)行為,而是需要通過薪酬制度的設計來實現(xiàn)。以研發(fā)人員為例,如何使研發(fā)人員的設計產生巨大市場價值是個焦點問題。a公司從前的作法與市場需求脫節(jié),研發(fā)人員只需按時完成項目的設計任務即可,對新產品的市場表現(xiàn)不承擔責任。在這種機制下,企業(yè)中的研發(fā)人員就象在國家研究所里一樣,只管悶頭設計,搞創(chuàng)新,全然不顧市場反應。將這種脫離市場的設計稱之為“閉門造車”一點都不為過,a公司為此已經付出了學費,曾經花大量時間和資金研發(fā)出來的產品,銷路卻始終無法打開,以失敗告終,究其原因就是該車型的配置、設計等不對中國消費者的胃口。如此促使a公司高層管理人員下決心要讓研發(fā)與市場掛鉤。兩個具體問題提上日程,一是解決組織體制上的原因,即要明確誰對市場負責如何進行市場決策二是解決薪酬激勵上的問題,即浮動薪酬如何設計以強化市場意識是否可以向海爾學習,采用負債法如果不適用,如何設計出更適合a公司的激勵方式

(三)如何實現(xiàn)績效考核對薪酬制度的支持作用

99年曾經進行過一次薪酬改革,加大了浮動薪酬的比例并建立了計劃、執(zhí)行、反饋的績效考核體系?？己梭w系最初嚴格執(zhí)行,但逐漸流于形式,執(zhí)行的隨意性和主觀性變大。同時,由于a公司整體績效指標體系沒有建立,出現(xiàn)了績效目標與執(zhí)行計劃脫節(jié)的現(xiàn)象,一是表現(xiàn)為很多崗位承擔的指標避重就輕,無法反映其應有的責任,二是表現(xiàn)為各崗位員工對其所承擔的目標責任書指標不甚理解,有些員工明確指出,對于一些指標自己是沒有相應的控制權來保證其實現(xiàn)的。因此,此次咨詢方案中a公司績效指標體系的建立將是重點工作之一,需要通過反復溝通,真正將公司目標落實到各部門和各崗位。

(四)如何合理支付生產操作人員薪酬

生產操作人員薪酬水平的確立及支付問題一直困擾著a公司的管理人員。咨詢顧問通過對a公司薪酬現(xiàn)狀進行分析后發(fā)現(xiàn)生產操作人員的薪酬水平已經遠遠超過其應有水平,屬于歷史遺留問題,但強行下降顯然是行不通的,a公司還承擔著社會穩(wěn)定的責任,對于生產操作人員這樣一個群體,必須采用合情合理合法且易于理解的方式,否則只能破壞其積極性,引發(fā)消極后果。

a公司一直使用總額控制的辦法進行生產單位的薪酬管理,各作業(yè)部在總額控制范圍內自行進行各人員的薪酬分配,雖然經過長期的積累和摸索,各崗位之間的薪酬比較關系已經建立并被大家所接受,但沒有形成公司統(tǒng)一的體系,管理上比較混亂,a公司管理層對于作業(yè)部內薪酬發(fā)放的合理性無法控制。另外,為了提高生產管理水平,需要掌握不同型號產品的生產時間,并能將總體時間落實為到每一個部件或每一道工序的生產時間,以此為前提,生產操作人員的浮動薪酬計算將實行計時工資制。

三、解決方案與思考

根據(jù)以上分析,a公司的核心問題就在于解決好研發(fā)人員和生產操作人員的薪酬支付。首先要對所有崗位進行價值的重新評估,在此基礎上方能進行合理的薪酬設計。為此,咨詢顧問和a公司的項目組成員進行了評估因素的確立并對公司管理人員進行多次培訓,幫助其了解整個評估過程和所使用的方法,并讓管理人員加入到評估過程中,提出自己的看法和建議。經過客觀的因素打分和上下反復溝通之后,整個公司的崗位價值體系重建起來,研發(fā)、營銷、技術、管理和操作序列中的關鍵崗位價值得到充分肯定,均處于較高級別。另外,通過這種方式實現(xiàn)了程序公平,員工接受程度高,為后期的薪酬設計工作奠定了堅實的基礎。

對研發(fā)人員而言,由于長期以來都沒有為其建立明確的發(fā)展通道,優(yōu)秀的研發(fā)人員往往轉去做管理以使其報酬得以提升。但如果要設置相應的高級研發(fā)崗位,則首先要在崗位責任上厘清,也就是說高級研發(fā)崗位的責任與一般設計人員是不同的,一般設計人員承擔的是執(zhí)行責任,而高級研發(fā)人員承擔的應是決策責任。就a公司當前的崗位設置情況來看,設置較粗且職責界定不清晰,例如從事描圖工作的人員和真正從事設計的人員均叫做技術員,如此一來直接影響了對崗位價值的判斷。另外,高級研發(fā)人員在立項決策上起的作用也很模糊,往往是領導說上項目就上項目,那么項目失敗了應承擔什么樣的責任也會變得模糊不清。咨詢顧問將發(fā)現(xiàn)的問題總結歸納后向a公司建議:明確崗位職責,做到責、權、利統(tǒng)一。經過幾輪的討論與修改,終于確定了各崗位的職位描述書,對相應的職責、權限等內容進行了明確描述,薪酬設計的基礎工作完成。之后,咨詢顧問通過進行大量的訪談調研及與a公司項目組成員的反復溝通,對研發(fā)人員薪酬水平及結構進行了合理設計。首先從體系上確定研發(fā)序列的總薪酬水平高于管理序列,保證其在行業(yè)內的薪酬競爭力,吸引優(yōu)秀人才?？傂匠甑臉嫵煞譃槿糠?一是基本生活保障,此部分用于研發(fā)人員穩(wěn)定的生活開支,二是項目完成收入,此部分用于激勵研發(fā)人員按時保質地完成項目開發(fā)任務,三是市場收益,此部分用于引導研發(fā)人員面對市場,按照市場價值回報獲得收益。該思路簡單明了,但設計實現(xiàn)的難點在于如何對研發(fā)人員的業(yè)績進行衡量。對項目的完成情況可以采用項目管理法進行業(yè)績衡量,例如采用客戶滿意度、里程碑達成率(項目節(jié)點完成率)、既定需求的滿足率等指標進行衡量。但對于項目帶來的市場收益就不是那么好衡量了。a公司的研發(fā)項目分為適應性開發(fā)項目和基礎性開發(fā)項目,適應性開發(fā)項目往往周期短,主要是應客戶的要求進行設計與開發(fā),基礎性開發(fā)項目往往周期長,例如一個全新車型的開發(fā)。適應性開發(fā)項目可以由項目所確定的標的額作為參考,而一個新車型所產生的市場收益則需要從銷售量、客戶滿意度、產品收益性等方面進行綜合評價,相對來說較為復雜。咨詢顧問針對研發(fā)的這些特點,從提高企劃成功率、降成本、控制開發(fā)時間、及時追蹤市場信息、目標收益實現(xiàn)率等方面設計了績效指標,實現(xiàn)了對研發(fā)人員的激勵,支持了研發(fā)人員薪酬制度的有效執(zhí)行。

對于生產操作人員,首先要改變觀念,并不是想生產多少就能生產,生產是跟著銷售走的,否則生產出來就變成存貨。在這種情況下,生產操作人員承擔的是按質量數(shù)量要求進行產品生產,而不應承擔由于公司整體規(guī)劃所帶來的產量很低的風險。因此,對于直接生產操作類人員,在年初確定最低保障產量,當計劃產量低于該保障產量時,公司為其支付保底工資。如此一來對生產操作人員有了基本保障,