薪酬制度匯編設(shè)計(jì)程序（20篇范文）

有哪些

薪酬制度設(shè)計(jì)程序是企業(yè)管理中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，它涵蓋了多個組成部分，包括：

1. 薪酬策略定義：確定企業(yè)薪酬體系的整體方向，如市場競爭力、員工貢獻(xiàn)度等因素的平衡。

2. 職位評估：依據(jù)職位的職責(zé)、技能要求和對公司的重要性來確定其相對價值。

3. 市場調(diào)研：對比同行業(yè)、同地區(qū)薪酬水平，確保公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有競爭力。

4. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定：包括基本工資、績效獎金、福利等各個部分的比例和計(jì)算方式。

5. 績效管理：建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將薪酬與員工表現(xiàn)掛鉤。

6. 法規(guī)遵守：確保薪酬制度符合國家和地方的勞動法規(guī)。

內(nèi)容是什么

在設(shè)計(jì)薪酬制度時，應(yīng)注重內(nèi)部公平性和外部競爭力。內(nèi)部公平性體現(xiàn)在不同職位間的薪酬差異，應(yīng)反映其工作難度和貢獻(xiàn)程度；外部競爭力則要求薪酬水平不低于市場平均水平，吸引和留住優(yōu)秀人才。此外，還應(yīng)設(shè)立激勵機(jī)制，如年度獎金、股票期權(quán)等，以激發(fā)員工的工作積極性。

在福利部分，除了法定的五險(xiǎn)一金，還可以考慮提供健康保險(xiǎn)、員工培訓(xùn)、休假制度等，以增強(qiáng)員工的滿意度和忠誠度?？冃Ч芾硇瓒ㄆ谶M(jìn)行，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的公正性和透明性，使員工明白如何提升自己的薪酬。

規(guī)范

設(shè)計(jì)薪酬制度時，必須遵守相關(guān)法律法規(guī)，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、加班費(fèi)規(guī)定等。制度應(yīng)清晰易懂，避免產(chǎn)生誤解。此外，薪酬制度應(yīng)定期進(jìn)行審查和調(diào)整，以適應(yīng)市場變化和公司發(fā)展需求。

重要性

薪酬制度不僅是支付員工勞動報(bào)酬的方式，更是企業(yè)吸引、激勵和保留人才的關(guān)鍵手段。一個科學(xué)合理的薪酬制度能夠提高員工的工作積極性，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，進(jìn)而推動企業(yè)的長期發(fā)展。良好的薪酬制度也有助于塑造企業(yè)的雇主品牌形象，提升公司在人才市場的競爭力。因此，制定和執(zhí)行一套有效的薪酬制度對于企業(yè)的成功至關(guān)重要。

薪酬制度設(shè)計(jì)程序范文

第1篇 薪酬制度設(shè)計(jì)程序

設(shè)計(jì)一套完整的薪酬制度,并不像想象中的那么簡單,在設(shè)計(jì)的過程中,有一些必須的薪酬制度設(shè)計(jì)的程序,分別是哪些呢請參考以下資料:

一、薪酬政策的確定

(一)付酬原則與策略的確定。即以什么作為給付薪酬的原則

1、薪酬分配是以職務(wù)等級和資歷等級為導(dǎo)向,還是以績效為導(dǎo)向

2、薪酬體系如何支持企業(yè)戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展

3、建立相對穩(wěn)定的并著眼與企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系,還是建立動態(tài)變化并著眼與外部環(huán)境變化的薪酬體系

4、根據(jù)企業(yè)在人才競爭中所處地位的定位,確定企業(yè)薪酬水平與同類企業(yè)或市場薪酬水平的相對位置

5、確定企業(yè)薪酬總額增長的因素和增長的規(guī)律

6、明確為企業(yè)創(chuàng)造主要價值的群體,并確定在薪酬分配中的激勵導(dǎo)向

7、關(guān)于薪酬分配中的差距大小趨向的決策

8、確定員工薪酬增長和變動的因素

(二)薪酬總額的確定

1、銷售比例法:把銷售額中百分之多少作為薪酬

2、贏虧平衡法

所謂盈虧平衡點(diǎn)是指企業(yè)的銷售額正好與企業(yè)的總成本相等,沒有盈利。

設(shè)銷售額為s,產(chǎn)銷量為q,銷售單價為p,利潤為l,固定費(fèi)用為f,變動費(fèi)用為v,人工費(fèi)用為hv,其他成本為c,薪資總額為w,招聘、培訓(xùn)等人工成本_。盈虧平衡點(diǎn)計(jì)算公式:

q_p=f+vv=q_p-fhv=v-cw=h-_

注意:這里必須已知p,q,f,c,_才能求出w。

(三)薪酬差異的確定

1、薪酬等級的確定

(1)比較分級法

u首先確定崗位類別數(shù)目:如管理類、后勤類、研發(fā)類、營銷類

u然后按勞動復(fù)雜程度等標(biāo)準(zhǔn)對各崗位的各個級別進(jìn)行明確的定義。如一等級、二等級、三等級、四等級或高/中/低三級)

u確定薪酬等級表中的各類別各等級的工資數(shù)目(如下表)

u將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,將它們定位在合適的崗位類別中合適的級別上

u當(dāng)崗位評價完成后,就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級

(2)計(jì)分分級法

u自然分級法

u標(biāo)準(zhǔn)分級法

3、人力培訓(xùn)成本收益比較

二、薪酬調(diào)查的程序

(一)確定調(diào)查目的

u整體薪酬水平的調(diào)整

u避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支

u薪酬晉升政策的調(diào)整

u分析競爭對手成本

(二)確定調(diào)查范圍

1、確定調(diào)查的公司組織:可供調(diào)查的對象

第一類

同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)

第二類

其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)

第三類

與本企業(yè)雇傭同一類的勞動力,可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)

第四類

本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)

第五類

經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)

2、確定調(diào)查的崗位

確定調(diào)查崗位時,也應(yīng)遵循可比性原則,體現(xiàn)在當(dāng)選擇調(diào)查的崗位時,應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。

u職位的內(nèi)容得到了從事該職位員工認(rèn)可而且是眾所周知的;

u從事該職位的人力資源的市場供求應(yīng)該相對穩(wěn)定;

u這些職位能代表當(dāng)前所研究的完整的職位結(jié)構(gòu);

u從事這些職位的員工數(shù)量比較多

(三)確定調(diào)查的時間

要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時間

(四)選擇薪酬調(diào)查的方式

1、企業(yè)之間的相互調(diào)查:對于那些具有良好的對外關(guān)系的企業(yè),比較適合采用這種方式,因?yàn)樗麄兣c通行之間有著較為密切的合作關(guān)系,能夠較為輕松地獲得所需的薪酬信息。

2、委托調(diào)查:指委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位,難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時,或者該類企業(yè)屬于新興的行業(yè)時,例如當(dāng)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個崗位時,企業(yè)將面臨確定其薪酬水平的困難,這時可考慮選擇咨詢公司,收集所需的信息。但所花的費(fèi)用將比企業(yè)之間調(diào)查等其他調(diào)查方式要多得多。

3、調(diào)查公開信息

4、調(diào)查問卷

(1)基本情況調(diào)查

您的姓名

年齡

性別

本專業(yè)/領(lǐng)域工作年限

您所在的部門

職務(wù)

學(xué)歷

來企業(yè)工作時間

總薪酬的組成部分

占總薪酬的比例(%)

(3)目前的薪酬水平和您的付出是呈正比的嗎

差不多

付出更多

薪酬更多

(4)非貨幣收入占年總收入的比例是()

60%

50%

40%

30%

20%

10%

其他(請說明)

(5)您上次提薪的時間是()

兩年以前

一年半前

半年前

三個月前

一個月前

其他

(6)您認(rèn)為貴企業(yè)的薪酬在同行業(yè)中屬于何種水平

高收入

中等收入

低收入

(7)您享受企業(yè)提供的哪些福利

社會養(yǎng)老保險(xiǎn)

每月()元

社會醫(yī)療保險(xiǎn)

每月()元

社會失業(yè)保險(xiǎn)

每月()元

商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)

每月()元

商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)

每月()元

住房公積金

企業(yè)負(fù)擔(dān)( )%,個人負(fù)擔(dān)( )

報(bào)銷通訊費(fèi)

每月()元

免費(fèi)洗車

車輛的牌子/購買年限

車輛補(bǔ)貼

每月()元

報(bào)銷交通費(fèi)

每月()元

在職培訓(xùn)

每年()元

帶薪休假

每年()元

勞保物品

每年()元

俱樂部會員費(fèi)

每年()元

加班補(bǔ)貼

每年()元

企業(yè)組織活動

每小時()元

住房

每年()天

其他(請說明)

()居室/無住房

(五)調(diào)查數(shù)據(jù)的處理

1、數(shù)據(jù)排列

2、頻率分析

3、離中趨勢

4、回歸分析

5、繪制市場薪酬曲線

第2篇 個人績效薪酬制度學(xué)習(xí)體會

通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后，了解到個人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤，重在獎勵個人的工作績效，給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后，這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn)，不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實(shí)行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面：

1.有損團(tuán)隊(duì)精神，員工間合作水平低，易引發(fā)不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點(diǎn)是，它沒有關(guān)注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神。同時，企業(yè)也會變成一個松散的系統(tǒng)，每個人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績，而忽視了作為整體的企業(yè)利益。

2.獎勵指標(biāo)的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關(guān)心上級所考核的那項(xiàng)指標(biāo)，只關(guān)心符合獎賞條件、有利于自己報(bào)酬提高的工作，而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報(bào)沒有直接關(guān)系的工作。

3.鼓勵員工注重短期效益，損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時，企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效，如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等，將之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。

4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高，從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性，難以達(dá)到滿意效果。

實(shí)際上，個人績效薪酬制度對于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的，但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)―般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出，對從事這類“知識型工作”的員工個人來說，每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密，因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個人績效到底是什么。

5.設(shè)計(jì)、變動績效衡量標(biāo)準(zhǔn)時，會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，企業(yè)有必要提高勞動定額或業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，但容易引起員工的不滿和反對，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說服工作。而且，一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會帶來業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化，可能會抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對生產(chǎn)率優(yōu)勢，也會在對新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)?？梢钥吹筋愃频恼n程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開設(shè)了績效管理類課程。

6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn)，進(jìn)而引起短期收入的減少。同時對于需要進(jìn)行長期性、試驗(yàn)性的科研工作也是不利的，容易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。

7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備，或者是浪費(fèi)生產(chǎn)資源來達(dá)成個人的績效。

8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān)，而其本身又具有可變性，不像職位薪酬那么明確，因而在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭執(zhí)，如工作機(jī)會不均等、績效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。

9.從根本上說，對個人績效薪酬制度的批評實(shí)際上是對企業(yè)績效評價機(jī)制的質(zhì)疑?？冃匠暝O(shè)計(jì)主要包括三個方面：設(shè)立績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績效評估方法;設(shè)計(jì)績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中，實(shí)際上前兩方面都是績效考評工作，后一項(xiàng)才直接與薪酬管理有關(guān)，可見績效考評是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。

威廉.m.默瑟咨詢公司 的一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查研究也表明：在對調(diào)查做出回答的企業(yè)中，有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里，它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認(rèn)為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果，莫不是對理論家們推崇的個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。

實(shí)際上，企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機(jī)固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的。因而，當(dāng)問題產(chǎn)生時，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上，即“檢查過程而不是責(zé)備個人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會產(chǎn)生這個問題呢”不要再浪費(fèi)時間去檢查是誰該對問題負(fù)責(zé)，而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。

在績效薪酬制度上，也要關(guān)注系統(tǒng)，關(guān)注政策和做法對團(tuán)隊(duì)績效以及企業(yè)整體與長遠(yuǎn)績效的影響，必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價值觀保持一致，與企業(yè)的中長期利益相一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)，而不能僅僅關(guān)注個人的業(yè)績。在薪酬概念上，不僅要重視外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬，也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬，即所謂“整體薪酬”的思想。這樣，通過轉(zhuǎn)換視角，關(guān)注系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化，必將改變管理者的生活，改變整個組織部門的氣氛，使員工處在一個舒心的工作環(huán)境，極大地激勵了員工的工作積極性和創(chuàng)新性，從而極大地提高企業(yè)的整體績效。

第3篇 薪酬制度模板

下面是一份有用的薪酬制度,主要是為員工提供有競爭力的薪酬,使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作,竭盡全力,把自己的本領(lǐng)都使出來。

薪酬制度

1.0目的:

提供公平的待遇、均等的機(jī)會,促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長。

2.0適用范圍:

適用于_公司所有員工

3.0內(nèi)容

3.1新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù),確定其薪級。試用期結(jié)束后,公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn),決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi),公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。

3.10根據(jù)公司政策,工資每年7月調(diào)整一次。

3.11因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時,公司可對工資做臨時調(diào)整。

3.2工資構(gòu)成:

本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補(bǔ)貼、月獎金、半年獎、加班費(fèi)、其它收入等。

月獎金:本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻(xiàn)而定的表彰方式%_

半年獎:半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。

計(jì)算公式如下:月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例

工作時間比例:以六個月為標(biāo)準(zhǔn),至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。

加班費(fèi)計(jì)算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元補(bǔ)助

休息日:加班工資=(基本工資+補(bǔ)貼)/22_200%_加班時間(天)%

節(jié)假日:加班工資=(基本工資+補(bǔ)貼)/22_300%_加班時間(天)

3.3員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》,《員工考勤規(guī)定》。

3.4新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計(jì)算:(實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))_月工資總額

5支付方式:

員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

員工工資以月為單位計(jì)算(考勤計(jì)算期為上月27日至本月27日),如有本月未能計(jì)入的加班,將與次月工資一起發(fā)放;

工資正常支付日為次月3日、10日

1中途離職:

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。

3.6根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定,以下費(fèi)用從每月工資中扣除

1.個人所得稅

2.社會保險(xiǎn)費(fèi)(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負(fù)擔(dān)的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險(xiǎn),員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項(xiàng)保險(xiǎn)

3.個人負(fù)擔(dān)的工會會費(fèi)

4.應(yīng)由個人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費(fèi)用

5.其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等)

6.其他個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分

薪酬保密制度

1.公司實(shí)行薪金保密制度。

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外,任何員工泄露薪酬秘密,嚴(yán)重者將受到開除的處分。

第4篇 薪酬制度設(shè)計(jì)方法

進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì),同時也是對于你的工作成效的評價,工作結(jié)構(gòu)的確定及工資等級之分。以下為您提供幾種薪酬制度設(shè)計(jì)的方法,僅供參考。

⑴工作評價的方法

工作評價是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。工作評價的結(jié)果,將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。

⑵工資結(jié)構(gòu)線的確定方法

經(jīng)過工作評價后,我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是順序、等級,也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。

第5篇 諾基亞薪酬制度范文

對于一個跨國性公司諾基亞來說，它的成功依賴于什么，它之所以越做越大在經(jīng)營的過程中用到了哪些薪酬制度呢以下一起來看一下諾基亞薪酬制度相關(guān)內(nèi)容：

諾基亞對電信業(yè)來說，就是一個令人折服的傳奇：一個以造紙起家的芬蘭小公司，歷經(jīng)130多年，非但沒有為時代所淘汰，反而一舉走出世界，從摩托羅拉和愛立信等老牌電信巨頭手中奪過了手機(jī)老大的寶座.在中國，諾基亞更是如日中天，不但以50%多的市場占有率傲視群雄，更以其產(chǎn)品戰(zhàn)略上的步步領(lǐng)先成為了中國市場上手機(jī)時尚的代名詞.為了解讀諾基亞公司的成功，近日，《it時代周刊》記者專訪了諾基亞(中國)公司的員工，對其內(nèi)部富有競爭力的薪酬制度有了充分的認(rèn)識.

畢業(yè)于中國人民大學(xué)工商管理專業(yè)的小張，現(xiàn)任諾基亞(中國)公司總部的銷售助理.談到諾基亞的薪酬體系時，小張認(rèn)為，制度里就有一種吸引力，有一種讓人感覺受重視，受公平待遇的魅力.而且絕不是紙上談兵，那種從思考到操作細(xì)節(jié)的嚴(yán)謹(jǐn)，就讓人明白，這是實(shí)實(shí)在在的，自己身邊的事.”

幫助員工明確工作目標(biāo)

當(dāng)代管理大師肯布蘭查德在其著作《一分鐘經(jīng)理》中指出，在相當(dāng)多的企業(yè)里，員工其實(shí)并不知道經(jīng)理或者企業(yè)對自己的期望，所以在工作時經(jīng)常出現(xiàn)職業(yè)偏好病—即做了過多經(jīng)理沒有期望他們做的事，而在經(jīng)理期望他們有成績的領(lǐng)域里卻沒有建樹.造成這樣的情況，完全是由于經(jīng)理沒有為員工做好目標(biāo)設(shè)定，或者沒有把目標(biāo)設(shè)定清晰地傳遞給員工.

這個觀點(diǎn)指明了員工績效管理里一個長期為人忽視的問題—在許多情況下，員工的低效業(yè)績，并不是因?yàn)閱T工的低能力或低積極性，而是因?yàn)槟繕?biāo)的不明確性.而績效體系是整個薪酬體系的基礎(chǔ)，如果沒有解決好這個問題，薪酬體系的合理性與公平性必然會受到挑戰(zhàn).精于管理的諾基亞早就看到這個問題，其解決方案甚至比肯布蘭查德的解決方案更具前瞻性和戰(zhàn)略性.

肯布蘭查德指出，解決這個問題的辦法是一分鐘目標(biāo)確定，讓經(jīng)理向員工清晰地表達(dá)他對員工的工作期望.而諾基亞則認(rèn)為，不但要對每一個員工的工作目標(biāo)，更要對員工的發(fā)展方向進(jìn)行明確的界定與有效的溝通.只有這樣，員工才能在完成眼前工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，與企業(yè)的發(fā)展保持同步，才能在企業(yè)成長的同時，找到自己更大的發(fā)展空間.而且諾基亞提倡，在這個目標(biāo)確定的過程中，員工才是主動角色，而經(jīng)理則應(yīng)該從旁引導(dǎo).小張告訴《it時代周刊》記者，為了達(dá)到這個目標(biāo)，諾基亞啟動了一個名為iip(investinpeople人力投資)的項(xiàng)目：每年要和員工完成2次高質(zhì)量的交談，一方面要對員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評估，另一方面還要幫助員工認(rèn)識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn).

通過iip項(xiàng)目，員工可以清晰地感覺到，諾基亞是希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達(dá)到這個目標(biāo).這就為整個薪酬體系打下了良好的基礎(chǔ).

薪酬參數(shù)保持行內(nèi)競爭力

諾基亞認(rèn)為，優(yōu)秀的薪酬體系，不但要求企業(yè)有一個與之相配的公平合理的績效評估體系，更要在行內(nèi)企業(yè)間表現(xiàn)出良好的競爭力.比如說，如果行內(nèi)a層次的員工獲得的平均薪酬是5000元，而諾基亞付給企業(yè)內(nèi)a層次員工的薪酬只有3000元，這就很容易造成員工流失，這樣的薪酬體系是沒有行內(nèi)競爭力的.

然而這里又存在一個問題，如果企業(yè)員工的薪酬水平遠(yuǎn)高于業(yè)內(nèi)平均水平，就會使企業(yè)的運(yùn)營成本高于同業(yè)，企業(yè)的盈利能力就會削減.這同樣也是不利于企業(yè)發(fā)展的.

如何解決這一矛盾呢小張?jiān)敿?xì)地向《it時代周刊》記者解釋了諾基亞的解決之道.為了確保自己的薪酬體系具備行內(nèi)競爭力而又不會帶來過高的運(yùn)營成本，諾基亞在薪酬體系中引入了一個重要的參數(shù)—比較率(comparativerate)計(jì)，算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平.例如：當(dāng)比較率大于1，意味著諾基亞員工的平均薪酬水平超過了行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平；比較率小于1，則說明前者低于后者；等于1，兩者相等.為了讓比較基數(shù)—行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平—能保持客觀性和及時性，諾基亞每年都會拔出一定的經(jīng)費(fèi)，讓專業(yè)的第3方市場調(diào)查公司進(jìn)行大規(guī)模的市場調(diào)查.根據(jù)這些客觀數(shù)據(jù)，再對企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工薪酬水平作適當(dāng)調(diào)整，務(wù)求每一個層次的比較率都能保持在1—1.2的區(qū)間內(nèi)(即行內(nèi)同層次薪酬水平與高于水平的2成之間).這樣既客觀有效地保持了薪酬體系在行內(nèi)的競爭力，又不會帶來過高的運(yùn)營成本.

重酬精英員工

巴雷特法則(paretoslaw)又稱80-20法則，它概括性地指出了管理和營銷中大量存在的一種現(xiàn)象，比如：20%的顧客為企業(yè)產(chǎn)生了80%的利潤，或20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的績效.根據(jù)前者，營銷界衍生出一套大客戶管理(keycustomermanagement)營銷管理理論與方法.而后者則促進(jìn)了人力資源管理上的一種新理論—重要員工管理(keystaffmanagement)的產(chǎn)生.

小張對《it時代周刊》記者表示，諾基亞是重要員工管理理論的推祟者，從其薪酬體系中即可明顯發(fā)現(xiàn)這一點(diǎn).例如，諾基亞的薪酬比較率明顯地隨級別升高而遞增：3—5級員工中，在其薪酬比較率為1.05；而在更高一層的6級員工中，其薪酬比較率為1.11；到了7級員工，這個數(shù)字提高到了1.17.也就是說，越是重要，越是對企業(yè)有貢獻(xiàn)的精英員工，其薪酬比較率就越高.這樣，就確保了富有競爭力的薪酬體制能吸引住企業(yè)的重要員工.

這還使得諾基亞的薪酬體系有一個特征，級別越高的員工，其薪酬就越有行業(yè)競爭力，讓高層人員的穩(wěn)定性有了較好保證，有效避免了企業(yè)高層動蕩帶來的傷害，使諾基亞的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持了良好的穩(wěn)定性.而這對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說，是至關(guān)重要的.

而在不同層次的薪酬結(jié)構(gòu)上，諾基亞也根據(jù)重要員工管理原則作了相應(yīng)的規(guī)劃，其薪酬結(jié)構(gòu)上有3個趨向性特征：基本工資隨著等級的升高而遞增；現(xiàn)金補(bǔ)助隨著等級的升高而降低；績效獎金隨著等級的升高而升高.小張認(rèn)為，前2點(diǎn)保證了諾基亞的薪酬體系在穩(wěn)定性方面會隨著員工等級的升高更有行業(yè)競爭力，其目標(biāo)在于保持高層員工的穩(wěn)定性.而第3個特征則注重鼓勵高層員工對企業(yè)作出更大貢獻(xiàn).因?yàn)楦邔訂T工的績效對企業(yè)整體效益的影響，是數(shù)倍甚至是數(shù)10倍于一般員工的.

重要員工管理理論在諾基亞薪酬體系中的嵌入，一方面保證了高層員工有更好的穩(wěn)定性和更好的績效表現(xiàn)，同時也給低層次員工開拓了一個廣闊的上升空間，在薪酬體系表現(xiàn)出相當(dāng)強(qiáng)的活力與極大的激勵性.

注重本土化與人性化的薪酬制度

如果說以上是先進(jìn)管理的理論在其薪酬體系中的靈活應(yīng)用，讓人感受到一種來自理性制度的優(yōu)越，那么，諾基亞在薪酬體系中表現(xiàn)出來的本土化與人性化的元素，就足以讓人享受到一份來自感性上的歡暢.

《it時代周刊》記者打開了諾基亞北京公司薪酬體系的現(xiàn)金福利部分，看到一個排滿中國節(jié)日的現(xiàn)金福利發(fā)放表：春節(jié)每個員工發(fā)放現(xiàn)金福利600元，元旦200元，元宵節(jié)100元，中秋節(jié)200元，國慶節(jié)300元，員工生日發(fā)放400元.諾基亞是一個典型的跨國公司，其現(xiàn)金福利的發(fā)放，雖然不算一個大數(shù)目，卻完全是按照中國傳統(tǒng)的節(jié)日來設(shè)計(jì)的.其中體現(xiàn)出的對中國文化的理解，讓中國員工有被尊重與被照顧的感覺.而員工生日現(xiàn)金福利的規(guī)定，更是讓員工感受到細(xì)致入微的個性化體貼.

在薪酬體系中表現(xiàn)出來的對中國文化與中國員工的尊重，使員工們受尊重，被確定的組織認(rèn)同需求得到滿足，無疑是諾基亞薪酬制度上的另一個閃光點(diǎn).

以人為本，諾基亞不但這樣說了，也的確這樣做了.這套兼具理性與感性的薪酬體系，就是諾基亞文化的一次完美表現(xiàn).它深刻地展示出：諾基亞130多年的傳奇并非偶然，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和寬容的文化也是其成功的重要因素.

電焊工職責(zé)電腦部職責(zé)電視臺職責(zé)

第6篇 薪酬發(fā)放制度范例

公司要有很多的薪酬制度,薪酬發(fā)放制度也是其中的一種,下面我們就去看看該制度的范文,歡迎瀏覽。

第一條 管理人員、技術(shù)人員(大車司機(jī)除外)和后勤(搬運(yùn)工除外)的薪酬管理制度。

1薪資分類

1.l公司管理人員月薪資總額包括三部分:月基本工資浮動工資和津貼,其中月基本工資占工資總額的40%。

1. 2

2薪資評定

2.1薪資點(diǎn)設(shè)立

公司管理人員根據(jù)職務(wù),崗位的不同劃分為20個職等.每一個職等設(shè)10級,職等與職級結(jié)合即形成薪資點(diǎn),共設(shè)200個薪資點(diǎn),薪資點(diǎn)最高為11019,最低為100。

(參見下表)附表2

2.2薪資點(diǎn)分配

薪資點(diǎn)的分配由薪酬審定小組決定。其分配原則是:新進(jìn)入公司的員工,原則上要經(jīng)過試用,試用期滿后進(jìn)行定級。薪資點(diǎn)原則上每年審核一次。

2.3試用期薪資評定

新進(jìn)員工實(shí)習(xí)(試用)其中的薪酬按公司《新進(jìn)員工試用期薪資評定標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。附表1

2.4轉(zhuǎn)正薪資評定

試用期滿后按工作崗位、學(xué)歷二職稱、工齡、工作表現(xiàn)、水平、責(zé)任心、實(shí)績確定其薪資點(diǎn)。非大、中專院校畢亞的員工經(jīng)考核獲得國家有關(guān)部門頒發(fā)的各種技術(shù)上崗證書(會計(jì)、電工、鍋爐、電梯、叉車、電焊工)、職稱證書等可視同等學(xué)歷確定薪資點(diǎn)。

2.5調(diào)整薪資評定

上司對其下屬的薪資點(diǎn)隨時有提議降級和升級的權(quán)力。

調(diào)整幅度為:

副經(jīng)理級或經(jīng)理級:直接降2級或提議升2級;

總監(jiān):直接降4級或提議升4級;

副總經(jīng)理或以上:直接降6級或提議升6級;

員工晉級降級,由各部備案后通知人力資源委員會,人力資源委員會將升級或降級名單送薪酬審定小組審查同意后,以書面形式通知財(cái)務(wù)部及本人,自通知下發(fā)之日起,重新計(jì)發(fā)薪資。

2.6按人事管理制度規(guī)定,員工提拔執(zhí)行“先聘用,后任命”的原則。所有任職人員均需經(jīng)過半年見習(xí)考察期?？己撕细癫拍苻D(zhuǎn)為正式任職人員,見習(xí)期內(nèi)享受原職務(wù)與見習(xí)職務(wù)薪資的一半。

2.7薪資點(diǎn)是一種特定符號,不代表幣值數(shù)額。每一資點(diǎn)所代表的幣值,由總裁部根據(jù)公司的效益,發(fā)展規(guī)模,兼顧眼前利益和長遠(yuǎn)發(fā)展,每年確定一次。

第二條 獎金發(fā)放,獎金參照相關(guān)制度評定并發(fā)放。

第三條 加班工資的發(fā)放參照《加班計(jì)時操作細(xì)則》執(zhí)行。

第四條 已實(shí)行目標(biāo)管理部門,其員工的薪資按該部門的目標(biāo)管理方案所規(guī)定的有關(guān)辦法發(fā)放。

第五條 各員工的薪資等級由薪酬審定小組根據(jù)員工具體工作職級、入廠年限、工作表現(xiàn)和能力、實(shí)績等因素反復(fù)審核而確定,如有意見可向主管申述理由,但不能與別人攀比,否則處以降級處罰。

第六條 查閱薪資等級,經(jīng)理級以上人員(含經(jīng)理級)有權(quán)查閱下屬的薪資等級。

第七條 外設(shè)廠和分公司的工資方案應(yīng)在不違背制度的原則下,根據(jù)當(dāng)?shù)氐那闆r由營銷總部和工廠管理部制定。

第7篇 制定健全科學(xué)薪酬制度

制定健全科學(xué)的薪酬制度,是管理中的一項(xiàng)重大決策。以下提供了詳細(xì)介紹,歡迎瀏覽。

企業(yè)薪酬制度是誘導(dǎo)員工行為因素集合與企業(yè)目標(biāo)體系最佳的連接點(diǎn),即達(dá)到特定的組織目標(biāo),員工將會得到相應(yīng)的獎酬。

制定健全科學(xué)的薪酬制度,是管理中的一項(xiàng)重大決策。因此,需要有一套完整而正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量:

(1)確定企業(yè)薪酬的原則與策略

這是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容,是以后諸環(huán)節(jié)的前提,對后者起著重要的指導(dǎo)作用。在此基礎(chǔ)上,確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略,如分配的原則、拉開差距的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬各組成部分的比例等。

(2)職位分析

職位分析是確定薪酬制度的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,規(guī)范職位體系,編制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖。人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

(3)職位評價

職位評價重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。它有兩個目的:一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查,建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn),消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同,或即使職位名稱相同,但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果,同時又以職位說明書為依據(jù)。職位評價的方法有許多種,比較復(fù)雜和科學(xué)的是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素,并給這些要素定義不同的重和分?jǐn)?shù)。在國際上,比較流行的如hay模式和crg模式,都是采用對職位價值進(jìn)行量化評估的辦法,從三大要素、若干個子因素方面對職位進(jìn)行全面評估。

大型企業(yè)的職位等級有的多達(dá)17級以上,中小企業(yè)多采用11—15級。國際上有一種趨勢是“減級增距”,即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少,而薪酬級差變得更大,呈現(xiàn)出寬幅化的特點(diǎn)。

(4)市場薪酬調(diào)查

市場薪酬調(diào)查重在解決薪酬的外部公平性問題。薪酬調(diào)查的對象,最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè),重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

(5)確定薪酬水平

通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為不同的職位確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn),雖然在理淪上是可行的,但在實(shí)際操作中,若企業(yè)中每一職位都有一種獨(dú)特的薪酬,就會給薪酬的支付和管理造成困難和混亂,也不利于對員工的管理與激勵。所以,實(shí)際上總是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干等級,如200分以下的職位薪酬水平為第一級,200至400分的為第二級,以此類推。

薪酬等級數(shù)目應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和行業(yè)的性質(zhì)而定,其多寡并沒有的對的標(biāo)準(zhǔn)。但若級數(shù)過少,員工會感到難以晉升,缺少激勵效果。相反,若數(shù)目過多,會增加管理的困難與費(fèi)用。

另外還要給每一等級都規(guī)定一個薪酬變化的范圍,或稱為薪幅,其下限為等級起薪點(diǎn),上限為頂薪點(diǎn)。各等級的薪幅可以一致,但比較常見的是隨等級上升而呈累積式的擴(kuò)大。相鄰等級的薪幅之間會出現(xiàn)重疊,這不僅是不可避免的,也是必要的和有益的,可以使員工在某一等級內(nèi)獲得較高的薪酬,從而激發(fā)他們的工作熱情。但重疊的部分不宜過多,否則可能會造成員工在晉升后薪酬反而降低的現(xiàn)象。

(6)薪酬的實(shí)施與修正

薪酬制度一經(jīng)建立,就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。在保持相對穩(wěn)定的前提下,還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化作相應(yīng)的調(diào)整。由馬斯洛需求層次理論我們知道,生理需要是一個人生存的基礎(chǔ)。所以在激勵員工的過程中,管理者要給員工們提供一套令他們滿意的薪酬體系。這對全面使用各種激勵方法具有奠基作用。

第8篇 職工薪酬制度

職工薪酬制度

職工薪酬，是指公司為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出，包括職工工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼;職工福利費(fèi);養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會保險(xiǎn)費(fèi);住房公積金;工會經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi);非貨幣性福利;因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補(bǔ)償;其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)支出。

1、以股份為基礎(chǔ)的薪酬

公司授予某些職工權(quán)益工具，按授予職工權(quán)益工具的公允價值計(jì)量。授予后立即可行權(quán)的，在授予日按照權(quán)益工具的公允價值計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用，相應(yīng)增加資本公積。在完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達(dá)到規(guī)定業(yè)績條件才可行權(quán)的，在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負(fù)債表日，以對可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計(jì)為基礎(chǔ)，按照權(quán)益工具授予日的公允價值，將當(dāng)期取得的服務(wù)計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用和資本公積。在可行權(quán)日之后不再對已確認(rèn)的相關(guān)成本或費(fèi)用和所有者權(quán)益總額進(jìn)行調(diào)整。

公司為獲取某些職工的服務(wù)而承擔(dān)的以股份或其他權(quán)益工具為基礎(chǔ)確定對職工負(fù)債的，按照公司承擔(dān)的以股份或其他權(quán)益工具為基礎(chǔ)計(jì)算確定的負(fù)債的公允價值計(jì)量。授予后立即可行權(quán)的，在授予日以企業(yè)承擔(dān)負(fù)債的公允價值計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用，相應(yīng)增加負(fù)債。在完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達(dá)到規(guī)定業(yè)績條件以后才可行權(quán)的以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負(fù)債表日，應(yīng)當(dāng)以對可行權(quán)情況的最佳估計(jì)為基礎(chǔ)，按照企業(yè)承擔(dān)負(fù)債的公允價值金額，將當(dāng)期取得的服務(wù)計(jì)入成本或費(fèi)用和相應(yīng)的負(fù)債。在相關(guān)負(fù)債結(jié)算前的每個資產(chǎn)負(fù)債表日以及結(jié)算日，對負(fù)債的公允價值重新計(jì)量，其變動計(jì)入當(dāng)期損益。

2、辭退福利

公司在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關(guān)系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予補(bǔ)償?shù)慕ㄗh，當(dāng)公司已經(jīng)制定正式的解除勞動關(guān)系計(jì)劃(或提出自愿裁減建議)并即將實(shí)施，且公司不能單方面撤回解除勞動關(guān)系計(jì)劃或裁減建議的，確認(rèn)因解除與職工的勞動關(guān)系給予補(bǔ)償而產(chǎn)生的預(yù)計(jì)負(fù)債，同時計(jì)入當(dāng)期損益。

3、其他方式的職工薪酬

公司在職工提供服務(wù)的會計(jì)期間，將應(yīng)付的職工薪酬確認(rèn)為負(fù)債，除辭退福利外，根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象計(jì)入相應(yīng)的產(chǎn)品成本、勞務(wù)成本及資產(chǎn)成本。

第9篇 薪酬制度五大原則

薪酬制度的五大原則主要是:公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應(yīng)需求原則。詳細(xì)信息如下:

一、公平性原則

1、對內(nèi)公平

(1)員工工作努力,所作貢獻(xiàn),取得業(yè)績與所獲得報(bào)酬對等;

(2)與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間,報(bào)酬對等。

員工的內(nèi)部公平感首先產(chǎn)生于其本人“投入”與“回報(bào)”的評估,從時間上來看,他們習(xí)慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所得回報(bào),同過往自己的努力程度與所得回報(bào)相比。如果“回報(bào)/投入”比率在過去基礎(chǔ)上有所增加時,即產(chǎn)生公平感,否則就會不滿意。

除此之外,員工還會將自己的“匯報(bào)/投入”比率與公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同,或者雖然有所不同但能力相當(dāng)?shù)钠渌讼啾?如果自己的對等于他人或高于他人,就會產(chǎn)生公平感和滿意感,否則也會不滿意。

在內(nèi)部公平性方面,員工往往有一種有趣的現(xiàn)象,總會認(rèn)為自己的付出高于其他員工,而收入要低于別人。

2、對外公平

員工會將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比,從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平,即要有相應(yīng)的競爭力。當(dāng)一定時間內(nèi),員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時,員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下,企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才,獲得較強(qiáng)的人力資源競爭優(yōu)勢。

二、遵守法律原則

薪酬政策必須符合國家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》,在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。

近年來,有一些企業(yè)在勞動用工、工資制度和支付方面出了許多問題,一方面損害了員工的勞動權(quán)益,另一方面破壞了企業(yè)的社會形象。我們經(jīng)常會在媒體上看到企業(yè)因拖欠員工工資、工資結(jié)構(gòu)不合理、工資支付不及時、違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)或不按照政府規(guī)定繳納社會保險(xiǎn)而引發(fā)的勞資糾紛。

有一個生產(chǎn)家具的民營企業(yè),公司效益較好,雇傭的多數(shù)是外來員工。公司有一個政策,就是每周六天工作制,而且周六上班沒有加班工資。員工對公司的薪酬政策不滿意,甚至有一些將要離職的員工聯(lián)名向政府勞動部門上告該公司違反勞動法規(guī)。

其實(shí)該公司的做法進(jìn)行一些調(diào)整就可以,如降低工資標(biāo)準(zhǔn),但依照法律要求,為員工計(jì)算加班工資。這樣既保護(hù)了員工的合法權(quán)益,又不會增加經(jīng)營成本。問題就出在企業(yè)管理者不了解有關(guān)法規(guī)或沒有引起足夠重視,傷害了員工積極性,企業(yè)和個人都受到不應(yīng)有的損失。

三、效率優(yōu)先原則

企業(yè)都希望花最少的錢,產(chǎn)生最大的效益。但實(shí)際操作中,許多企業(yè)就因?yàn)閷栴}簡單化而“因加得減”,“花錢買難受”。員工也會因企業(yè)操作不當(dāng)而“吃肉罵娘”。

如何才能“把錢花在刀刃上”在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子,花錢不多,突出個性,人情作足,效果非常理想。

我所在的公司就有許多值得提倡的作法。如每月為員工積極慶賀生日,公司領(lǐng)導(dǎo)主持一個簡單的酒會,把公司本月過生日的員工集中在一起,既表達(dá)了公司對員工的重視,又是一次難得的溝通機(jī)會。一張賀卡、一束鮮花并不值多少錢,但這種溫馨的關(guān)愛會讓員工感受企業(yè)對他們的認(rèn)同和尊重。其實(shí)際效果比發(fā)大額獎金或其它福利更加有效。此外,當(dāng)員工家屬生病時,公司會特意為他們訂鮮花送到家里或醫(yī)院。

四、激勵限度原則

有些財(cái)大氣粗的公司,不惜成本,不講策略地把錢給多了也會壞事,這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間,也起不到激勵員工的目的。

有一位職業(yè)經(jīng)理人,被獵頭公司從某外資企業(yè)挖到深圳一家民營公司擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)。該公司對他特別信任,完全授權(quán)他人、財(cái)、物的控制權(quán)。原來該公司管理不善,人事制度不健全,薪酬政策基本上是老板說了算,沒有一個完整的管理體系,更缺乏業(yè)績評估機(jī)制。該總經(jīng)理到任后,進(jìn)行了一系列大膽的改革,增加了員工工資,購買了社會保險(xiǎn),部分骨干人員還購買了商業(yè)保險(xiǎn)。公司為員工提供了多項(xiàng)特色福利,員工士氣大漲。

但好景不長,不足一年時間,公司人力資源成本大幅度上升,增長率超過了40%,而同期經(jīng)營業(yè)績雖然有所增長,卻僅10%。這就意味著,雖然業(yè)績增長了,而利潤反而在下降,無法完成董事會下達(dá)的經(jīng)營目標(biāo)。

該總經(jīng)理立即采取措施,減少福利,對工資也進(jìn)行了相應(yīng)下調(diào)。結(jié)果可想而知,員工感覺失落,表現(xiàn)不滿,優(yōu)秀人才在年底大量外流。

問題何在他違背了激勵限度的原則。

工資、福利的增長要有一個循序漸進(jìn)的過程,逐步增加才能取得激勵效果,另外,工資增加還要有一個周期,以確保薪酬政策的延續(xù)性。

因此,在設(shè)計(jì)薪酬方案時,同一個崗位等上面,一般要設(shè)定若干級,以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設(shè)計(jì)一定時期的試用期,除了需要時間了解企業(yè)、了解崗位外,更為重要的是體現(xiàn)激勵限度,讓員工進(jìn)入企業(yè)后有成長感、認(rèn)同感。

還有一個問題,工資、福利上升要預(yù)測企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力,確保公司正常的利潤周期,不能等到“青黃不接”的時候才來調(diào)整。在制定方案時,有兩個非常重要的參數(shù)可以提供給大家,即“兩個低于”的薪酬增長原則:

“企業(yè)員工工資總額的增長,要低于同期營業(yè)收入的增長”;

“企業(yè)員工人均工資的增長,要低于同期公司利潤的增長”。

五、適應(yīng)需求原則

馬斯諾將人的需求分為五個層次,我們在制定薪酬政策時,一定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說,我們要找出員工的需求點(diǎn)(興奮點(diǎn)),然后“對癥下藥”,激勵的效果才能最好。

根據(jù)我在企業(yè)17年人力資源管理及咨詢經(jīng)驗(yàn),我將員工分為四種人:

經(jīng)濟(jì)互濟(jì)型員工;

組織歸屬型員工;

情感交融型員工;

理想獻(xiàn)身型員工。

無論你是否承認(rèn)自己所處的層級,這種定位在企業(yè)是客觀存在的。員工究竟處在哪個層面這與他們的崗位和工作性質(zhì)有一定的關(guān)系,但更多地要看他們的心態(tài)和對企業(yè)的認(rèn)同。我們的研究從一個層面上提出了看法,更深入的還有待開發(fā)和實(shí)踐檢驗(yàn)。

他們各有什么特點(diǎn)如何設(shè)計(jì)最好的薪酬策略來調(diào)動他們的積極性

經(jīng)濟(jì)互濟(jì)型員工:

典型特點(diǎn)是“你給多少錢,他干多少活”或者“他干多少活,你給多少錢”。對這些員工,經(jīng)濟(jì)利益是主要的驅(qū)動器,經(jīng)濟(jì)杠桿是核心的控制手段。通常是企業(yè)的營銷人員、業(yè)務(wù)承包人員,企業(yè)應(yīng)采取提成制或傭金制來設(shè)計(jì)他們的薪酬。對這些員工,最大的障礙是企業(yè)給了高于市場的底薪,這樣不利于調(diào)動他們的積極性,還為企業(yè)增加了成本負(fù)擔(dān)。“重賞之下,必有勇夫”,用高獎勵的政策可以牽引他們發(fā)展自己。

還有一種員工是企業(yè)從事一線操作的人員,他們的工作量與時間投入或產(chǎn)量直接相關(guān),一般采用“計(jì)時工資制”或“計(jì)件工資制”,便于績效評價,也能確保公平。

對此類員工,收入的增長能極大的刺激他們的積極性,用經(jīng)濟(jì)的手段來確認(rèn)他們的貢獻(xiàn),在薪酬設(shè)計(jì)和管理中非常有效。

組織歸屬型員工:

此類員工除了經(jīng)濟(jì)利益外,還需要一定程度的歸屬感,希望得到企業(yè)的認(rèn)同。他們希望多參加集體活動,并在活動中有表達(dá)自己的機(jī)會;希望經(jīng)常與企業(yè)的其他人員一起,最好住得較近,便于相互溝通和彼此之間有照應(yīng)。通常初入職者、年輕員工、基層管理人員、文員或秘書多數(shù)處于這個層面上。

薪酬方案要得到他們的認(rèn)同,關(guān)鍵不在工資的高低。當(dāng)然要有一定的基本工資作為保障,否則可能會影響他們的忠誠度。核心激勵措施應(yīng)該集中在一些基本福利上。如提供集體住房,辦理戶口調(diào)入等措施。

很多企業(yè)無論員工層面,一律發(fā)放住房補(bǔ)貼作為福利,效果不甚理想。問題就在于這些員工往往經(jīng)濟(jì)實(shí)力不夠雄厚,入職年限較短,強(qiáng)烈的歸屬感是他們最大的特點(diǎn)。試想如果企業(yè)把發(fā)放的住房補(bǔ)貼甚至更少的錢(因?yàn)榧w消費(fèi)可以獲得優(yōu)惠,且安全等方面更有保障)為這些員工集體租房,效果就完全不同。這些企業(yè)員工的忠誠度高、離職率低。我們作過許多類似調(diào)查,處于這個層面的員工都希望公司提供更多的保障和集體關(guān)懷。

情感交融型員工:

此類員工希望獲得別人的贊許和尊重,社會地位和組織評價是他們看中的兩件大事。如企業(yè)的中層管理人員、技術(shù)人員,多數(shù)希望成為有價值的職業(yè)經(jīng)理。個人價值和成長是他們關(guān)注的核心。

對這些員工,工資待遇固然重要,但更為重要的是有學(xué)習(xí)機(jī)會,在企業(yè)內(nèi)受到重視,有職務(wù)升遷的空間。企業(yè)高層要重視與他們的溝通,在薪酬結(jié)構(gòu)方面,要設(shè)計(jì)能體現(xiàn)他們身份的一些特色福利,如交通補(bǔ)貼或?qū)Ｓ密囕v,出國訪問機(jī)會,更多的外出培訓(xùn)機(jī)會等。

理想獻(xiàn)身型員工:

他們勤奮努力,不知疲倦,有很強(qiáng)的自我激勵能力,希望主動地開展工作。這些員工更加看重在企業(yè)的權(quán)力和對他人的影響力。如企業(yè)的經(jīng)營管理者、高級經(jīng)理。

對他們的激勵辦法是“用事業(yè)來吸引人”。企業(yè)的愿景,良好的企業(yè)文化和管理環(huán)境非常重要,通過為他們提供創(chuàng)業(yè)的環(huán)境或獨(dú)當(dāng)一面開展工作的機(jī)會來激發(fā)他們更加有效。

處于這一層次的員工,可以使用年薪制的辦法,既體現(xiàn)高回報(bào),又要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn),鼓勵他們超額完成目標(biāo)任務(wù)。

可見,不能用“大而全”的方法,千篇一律地制定我們的薪酬政策,而是要考慮層面的區(qū)別,采取靈活多樣的薪酬模型來服務(wù)企業(yè)的目標(biāo),從而獲得認(rèn)同。

第10篇 個人績效薪酬制度范例

個人績效薪酬制度或稱個人績效獎勵計(jì)劃,是指針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報(bào)酬制度,以下是企業(yè)管理網(wǎng)提供詳細(xì)的介紹,供參考。

通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后,了解到個人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤,重在獎勵個人的工作績效,給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后,這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn),不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實(shí)行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面:

1.有損團(tuán)隊(duì)精神,員工間合作水平低,易引發(fā)不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點(diǎn)是,它沒有關(guān)注合作的極端重要性,有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神。同時,企業(yè)也會變成一個松散的系統(tǒng),每個人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績,而忽視了作為整體的企業(yè)利益。

2.獎勵指標(biāo)的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關(guān)心上級所考核的那項(xiàng)指標(biāo),只關(guān)心符合獎賞條件、有利于自己報(bào)酬提高的工作,而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報(bào)沒有直接關(guān)系的工作。

3.鼓勵員工注重短期效益,損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時,企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效,如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等,將之與員工薪酬掛鉤,而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。

4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高,從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性,難以達(dá)到滿意效果。

實(shí)際上,個人績效薪酬制度對于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的,但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出,對從事這類“知識型工作”的員工個人來說,每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密,因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個人績效到底是什么。

5.設(shè)計(jì)、變動績效衡量標(biāo)準(zhǔn)時,會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時,企業(yè)有必要提高勞動定額或業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn),但容易引起員工的不滿和反對,企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說服工作。而且,一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會帶來業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化,可能會抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對生產(chǎn)率優(yōu)勢,也會在對新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)常可以看到類似的課程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開設(shè)了績效管理類課程。

6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn),進(jìn)而引起短期收入的減少。同時對于需要進(jìn)行長期性、試驗(yàn)性的科研工作也是不利的,容易造成短期行為,而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。

7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備,或者是浪費(fèi)生產(chǎn)資源來達(dá)成個人的績效。

8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān),而其本身又具有可變性,不像職位薪酬那么明確,因而在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭執(zhí),如工作機(jī)會不均等、績效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。

9.從根本上說,對個人績效薪酬制度的批評實(shí)際上是對企業(yè)績效評價機(jī)制的質(zhì)疑?？冃匠暝O(shè)計(jì)主要包括三個方面:設(shè)立績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績效評估方法;設(shè)計(jì)績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中,實(shí)際上前兩方面都是績效考評工作,后一項(xiàng)才直接與薪酬管理有關(guān),可見績效考評是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。

威廉.m.默瑟咨詢公司(williamm.mercer)的一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查研究也表明:在對調(diào)查做出回答的企業(yè)中,有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里,它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是,其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智,51%的雇員認(rèn)為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果,莫不是對理論家們推崇的個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。

實(shí)際上,企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng),包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機(jī)固然重要,但與這些因素相比,其作用是很小的。因而,當(dāng)問題產(chǎn)生時,更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上,即“檢查過程而不是責(zé)備個人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會產(chǎn)生這個問題呢”不要再浪費(fèi)時間去檢查是誰該對問題負(fù)責(zé),而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。

在績效薪酬制度上,也要關(guān)注系統(tǒng),關(guān)注政策和做法對團(tuán)隊(duì)績效以及企業(yè)整體與長遠(yuǎn)績效的影響,必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價值觀保持一致,與企業(yè)的中長期利益相一致,并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào),而不能僅僅關(guān)注個人的業(yè)績。在薪酬概念上,不僅要重視外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬,也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬,即所謂“整體薪酬”的思想。這樣,通過轉(zhuǎn)換視角,關(guān)注系統(tǒng),強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化,必將改變管理者的生活,改變整個組織部門的氣氛,使員工處在一個舒心的工作環(huán)境,極大地激勵了員工的工作積極性和創(chuàng)新性,從而極大地提高企業(yè)的整體績效。

第11篇 營業(yè)員薪酬制度范例

營業(yè)員在平時的工作中我們也叫做店員,他是企業(yè)或店面的一線員工。對于這份一天中要與客戶打很多次交道,甚至被客戶拒絕n次的職位,企業(yè)應(yīng)該用怎樣的薪酬制度激勵和留住員工呢以下為您提供一份營業(yè)員薪酬制度的相關(guān)范本,僅供參考。

一、店員規(guī)章制度

1.工作時間保持愉快精神,和氣待人。

2.在店內(nèi)不得抽煙與喝酒。

3.保持店面整潔,天天打掃衛(wèi)生,整理貨品。每日需拖地,每周一進(jìn)行店內(nèi)玻璃的清洗。

4.注意辨認(rèn)j幣,如收取j幣將在月結(jié)工資中扣除同等數(shù)額的貨幣。

5.妥善保管好客人財(cái)物和店內(nèi)貨品,謹(jǐn)防小偷。如果盤點(diǎn)存貨發(fā)現(xiàn)貨品被盜,按照被盜商品的成本價在月結(jié)工資中扣除。

6.作好店面貨品整理,陳列貨品需精心搭配和擺放。

7.按時上班,吃飯時間不超過1小時。當(dāng)月累計(jì)遲到3次以上,每次扣一天基本工資。

8.任何因主觀原因引起的貨品退換均不予接受,需要向客人解釋清楚:“物品如無任何質(zhì)量和品質(zhì)問題,我們均不接受退換?！?/p>

9.店內(nèi)有客人及生意時盡量不要接聽私人電話,影響銷售。

10.上班時間盡量不要異性朋友探訪,特別是不要逗留在店鋪內(nèi),影響銷售。

二、薪酬獎罰制度

1.店員試用期定為1-3個月,薪酬為底薪1200+2%銷售額提成。

2.店員過了試用期后以半年為一個時間區(qū)間進(jìn)行績效評定后做薪酬調(diào)整。

3.薪酬結(jié)構(gòu)為基本工資+每月提成+浮動補(bǔ)貼+指標(biāo)分紅

1)、基本工資在半年內(nèi)定為1200元,每半年或一年調(diào)整一次。

2)、每月提成為當(dāng)月銷售額的2%

3)、浮動補(bǔ)貼包括電話補(bǔ)貼,醫(yī)療補(bǔ)貼,生日補(bǔ)貼,過節(jié)補(bǔ)貼等。其中過了試用期可獲得100元的電話補(bǔ)貼,而醫(yī)療補(bǔ)貼,生日補(bǔ)貼,過節(jié)補(bǔ)貼等則由店主靈活發(fā)放。

4)、指標(biāo)分紅是指店主對整一個年度的銷售總額設(shè)立一個目標(biāo),若年度結(jié)束核算的年銷售總額達(dá)到了設(shè)定的目標(biāo),則店員可以得到對應(yīng)比例的年銷售總額分紅。

銷售總額目標(biāo)區(qū)間 分紅比例

660000~720000(月均銷售額5.5萬~6萬) 1‰

720000~780000(月均銷售額6萬~6.5萬) 1.5‰

780000~840000(月均銷售額6.5萬~7萬) 2‰

840000以上(月均銷售額7萬以上) 3‰

4.每月工資結(jié)算區(qū)間為每月1號到下月2號,工資分兩次發(fā)放,每月17號發(fā)放基本工資,2號發(fā)放除基本工資外的其他工資。指標(biāo)分紅的年銷售總額的計(jì)算區(qū)間為當(dāng)年的11月至下年的10月,計(jì)算出來的分紅獎金發(fā)放日為過年前,即大年三十之前幾天中的任一天。店員若是中途辭職,將不予發(fā)放所有的指標(biāo)分紅獎金。

三、工作日及假期安排

1.店員每月可以享受3天帶薪假期,要提前安排假期日并告知店主。

2.無特殊情況不得提前休下月假期。若當(dāng)月假期休完后確實(shí)需再請事假,所請事假將在下月假期中扣除。

3.當(dāng)月假期休完后若還請2天及以上的事假,將扣除下個月的全部假期以及事假日的銷售提成。所請事假超過5天,將扣除當(dāng)月提成。

4.當(dāng)月假期休完后若還請了3天及以上的事假,將扣除下個月的全部假期以及事假日的銷售提成。一年內(nèi)累計(jì)事假超過15天,將失去獲取年末指標(biāo)分紅獎金的機(jī)會。

第12篇 個人績效薪酬制度范本

個人績效薪酬制度也叫個人績效獎勵計(jì)劃,是指針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報(bào)酬制度,以下是一篇個人績效薪酬制度范本,供參考。

通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后,了解到個人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤,重在獎勵個人的工作績效,給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后,這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn),不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實(shí)行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面:

1.有損團(tuán)隊(duì)精神,員工間合作水平低,易引發(fā)不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點(diǎn)是,它沒有關(guān)注合作的極端重要性,有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神。同時,企業(yè)也會變成一個松散的系統(tǒng),每個人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績,而忽視了作為整體的企業(yè)利益。

2.獎勵指標(biāo)的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關(guān)心上級所考核的那項(xiàng)指標(biāo),只關(guān)心符合獎賞條件、有利于自己報(bào)酬提高的工作,而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報(bào)沒有直接關(guān)系的工作。

3.鼓勵員工注重短期效益,損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時,企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效,如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等,將之與員工薪酬掛鉤,而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。

4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高,從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性,難以達(dá)到滿意效果。

實(shí)際上,個人績效薪酬制度對于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的,但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出,對從事這類“知識型工作”的員工個人來說,每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密,因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個人績效到底是什么。

5.設(shè)計(jì)、變動績效衡量標(biāo)準(zhǔn)時,會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時,企業(yè)有必要提高勞動定額或業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn),但容易引起員工的不滿和反對,企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說服工作。而且,一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會帶來業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化,可能會抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對生產(chǎn)率優(yōu)勢,也會在對新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)?？梢钥吹筋愃频恼n程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開設(shè)了績效管理類課程。

6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn),進(jìn)而引起短期收入的減少。同時對于需要進(jìn)行長期性、試驗(yàn)性的科研工作也是不利的,容易造成短期行為,而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。

7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備,或者是浪費(fèi)生產(chǎn)資源來達(dá)成個人的績效。

8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān),而其本身又具有可變性,不像職位薪酬那么明確,因而在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭執(zhí),如工作機(jī)會不均等、績效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。

9.從根本上說,對個人績效薪酬制度的批評實(shí)際上是對企業(yè)績效評價機(jī)制的質(zhì)疑。績效薪酬設(shè)計(jì)主要包括三個方面:設(shè)立績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績效評估方法;設(shè)計(jì)績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中,實(shí)際上前兩方面都是績效考評工作,后一項(xiàng)才直接與薪酬管理有關(guān),可見績效考評是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。

威廉.m.默瑟咨詢公司(williamm.mercer)的一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查研究也表明:在對調(diào)查做出回答的企業(yè)中,有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里,它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是,其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智,51%的雇員認(rèn)為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果,莫不是對理論家們推崇的個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。

實(shí)際上,企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng),包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機(jī)固然重要,但與這些因素相比,其作用是很小的。因而,當(dāng)問題產(chǎn)生時,更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上,即“檢查過程而不是責(zé)備個人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會產(chǎn)生這個問題呢”不要再浪費(fèi)時間去檢查是誰該對問題負(fù)責(zé),而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。

在績效薪酬制度上,也要關(guān)注系統(tǒng),關(guān)注政策和做法對團(tuán)隊(duì)績效以及企業(yè)整體與長遠(yuǎn)績效的影響,必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價值觀保持一致,與企業(yè)的中長期利益相一致,并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào),而不能僅僅關(guān)注個人的業(yè)績。在薪酬概念上,不僅要重視外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬,也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬,即所謂“整體薪酬”的思想。這樣,通過轉(zhuǎn)換視角,關(guān)注系統(tǒng),強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化,必將改變管理者的生活,改變整個組織部門的氣氛,使員工處在一個舒心的工作環(huán)境,極大地激勵了員工的工作積極性和創(chuàng)新性,從而極大地提高企業(yè)的整體績效。

第13篇 導(dǎo)游薪酬制度范文

每行每業(yè)的職工薪酬制度都會根據(jù)行業(yè)或企業(yè)的不同而各有不同。對于一個服務(wù)性工作人員導(dǎo)游薪酬制度您有多少了解呢以下為您提供相關(guān)資料:

旅游局官員表示 導(dǎo)游有望告別零底薪

“好的時候旅行社給40~150元的帶團(tuán)補(bǔ)貼,不好的時候旅行社甚至一分錢都不給,不靠購物回扣我們吃什么”對于導(dǎo)游的抱怨,記者日前從國家旅游局了解到,我國目前正在修改包括《導(dǎo)游人員管理?xiàng)l例》在內(nèi)的三項(xiàng)旅游法規(guī),將對導(dǎo)游的薪酬制度作出明確的規(guī)定。

調(diào)查:穗半數(shù)以上導(dǎo)游無底薪

在實(shí)際操作中,導(dǎo)游其實(shí)很難拿到所謂的“導(dǎo)游服務(wù)費(fèi)”:在大型旅行社做導(dǎo)游,每月有千余元的固定工資,然后每天又有幾十元或上百元不等的帶團(tuán)補(bǔ)貼;如果在一些不規(guī)范的中小旅行社做導(dǎo)游,每月不僅沒有固定工資和帶團(tuán)補(bǔ)貼,還要向旅行社“買團(tuán)”來帶。

廣之旅常務(wù)副總經(jīng)理陳白羽女士日前告訴記者,目前廣州半數(shù)以上的導(dǎo)游都是掛靠于三大導(dǎo)游服務(wù)公司,這些導(dǎo)游都是沒有底薪的。這種扭曲的導(dǎo)游薪金制度使得眾多的優(yōu)秀人才退出這個行業(yè)。根據(jù)國家旅游局的統(tǒng)計(jì)數(shù)字,截至2006年9月,國內(nèi)擁有導(dǎo)游資格證的人數(shù)達(dá)47.27萬人,其中執(zhí)業(yè)導(dǎo)游僅32.05萬人,有三成多的持證導(dǎo)游并沒有從事導(dǎo)游工作。

在現(xiàn)有的導(dǎo)游隊(duì)伍中,越來越呈現(xiàn)年輕化、平均學(xué)歷偏低的狀況。在32萬名執(zhí)業(yè)導(dǎo)游中,30歲以下的占80%,大專及以下學(xué)歷者占80%。而且初級導(dǎo)游占97%,高級導(dǎo)游和專家型導(dǎo)游人數(shù)少得可憐。

深圳大學(xué)旅游科學(xué)研究所所長郁龍余教授認(rèn)為,“旅行社向?qū)в沃Ц兜土べY甚至不支付工資,并且克扣導(dǎo)游服務(wù)費(fèi),導(dǎo)游必然會從游客身上‘尋租’,最終導(dǎo)游的工資將由游客來承擔(dān)?！?/p>

對策:修改法規(guī)規(guī)范導(dǎo)游薪酬

這些問題已經(jīng)引起了國家旅游局的重視,記者了解到,國家旅游局目前正在修改《旅行社管理?xiàng)l例》、《導(dǎo)游人員管理?xiàng)l例》和《中國公民出國旅游管理辦法》三部法規(guī),其中在《導(dǎo)游人員管理?xiàng)l例》的修訂中,導(dǎo)游薪酬制度將是“重中之重”。

作為三部法規(guī)修改的“試金石”,國家旅游局即將頒布《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)全國導(dǎo)游隊(duì)伍建設(shè)的若干意見》,國家旅游局相關(guān)官員表示,我國將建立公平透明的導(dǎo)游薪酬制度,建立以“基本工資+帶團(tuán)補(bǔ)貼”為主體,傭金為補(bǔ)充的導(dǎo)游人員薪酬辦法。并將實(shí)行按照業(yè)務(wù)技能、職業(yè)貢獻(xiàn)和已從業(yè)年限為基礎(chǔ),與報(bào)酬相一致的導(dǎo)游執(zhí)業(yè)激勵機(jī)制,與此同時,《意見》還將要求旅行社和社會導(dǎo)游的服務(wù)管理機(jī)構(gòu)與導(dǎo)游簽訂合法的勞動合同,辦理有關(guān)保險(xiǎn),確保導(dǎo)游的基本工資收入和社會保障等合法權(quán)益。

回應(yīng):應(yīng)先治理購物點(diǎn)

“有利于避免惡性競爭、保護(hù)導(dǎo)游應(yīng)得的利益?！睆V之旅常務(wù)副總經(jīng)理陳白羽接受本報(bào)記者采訪時表示,“從治標(biāo)治本的角度來考慮,國家旅游局應(yīng)先對購物點(diǎn)進(jìn)行治理?！睒I(yè)內(nèi)也認(rèn)為,如果購物回扣存在,給導(dǎo)游再多的工資、再好的社會保障,也難以避免他們通過收取購物回扣的方式來牟取不正當(dāng)?shù)睦?。只有先取締“購物回扣?才能從根本上杜絕“零團(tuán)費(fèi)”、“負(fù)團(tuán)費(fèi)”的現(xiàn)象。

第14篇 業(yè)務(wù)薪酬制度范文

一個企業(yè)的銷售人員是企業(yè)發(fā)展的基石,所以對業(yè)務(wù)人員制定出合理、公平且有激勵性的薪酬制度相當(dāng)重要。以下是某公司的業(yè)務(wù)薪酬制度范例,請參考。

一、 業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。

二、 底薪

2-1 標(biāo)準(zhǔn):

片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎(詳見過程考核實(shí)施辦法)

業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%

初級業(yè)務(wù)助理月薪:本科900元,?？?00元(不參加過程考核)

注:新聘用員工實(shí)習(xí)期(2個月)本科700元,專科600元,實(shí)習(xí)期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理

2-2 底薪發(fā)放時間為每月5日,出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。

三、傭金

3.1傭金

3.1.1 傭金標(biāo)準(zhǔn):傭金=提成-分擔(dān)費(fèi)用-失誤損失(包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、市場財(cái)務(wù)制度、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費(fèi)用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失)

3.1.2 年底貨款兩清、賬目明晰的,春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.

3.2 提成標(biāo)準(zhǔn):提成=凈回款(返利除外)×提成系數(shù)

3.2.1 提成系數(shù)(指標(biāo)均為百分比)

華南(西南)部部長提成系數(shù)(1100萬)1.1,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)(海南粵西(200萬)3.5

珠三角(240萬3.2)、粵東贛州(200萬)3.5、廣西(200萬)3.5);

云貴川大區(qū)提成系數(shù)(480萬):1.9(云貴1個助理(280萬)3.1、四川(200萬)3.5

華東部部長提成系數(shù)(1000萬)1.2,業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)(湖北(180萬)3.5、湖南(200萬)3.5、

浙贛(助理1人240萬)3.9、福建(240萬)3.2);

蘇皖滬大區(qū)提成系數(shù)(480萬):1.9片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù) 江蘇上海(220萬)3.4、

安徽(260萬)3.0

華北大區(qū)提成系數(shù)(800萬):1.2,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)(遼寧(150萬)4.5吉黑(150萬)4.5、

冀北1個助理(300萬)3.1、冀南直供(300萬)3.1、

山東大區(qū)提成系數(shù)(750萬):1.3 (膠東1個助理(320萬)3.0、魯中(230萬)3.5、魯西(200萬)3.5);

西北部部長提成系數(shù)(1000萬)1.2,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)(山西(200萬)3.5、陜甘寧蒙2個助理(400萬)3.8、新疆(200萬)4.0、河南(230萬)3.3)

3.2.2銷售公司后勤人員(包括財(cái)務(wù)人員)參考片區(qū)平均收入、結(jié)合個人工作表現(xiàn)給予獎勵。

3.3業(yè)務(wù)助理提成為該市場業(yè)務(wù)員提成總額的15-20%,由該市場的片區(qū)經(jīng)理負(fù)擔(dān),初級業(yè)務(wù)助理不參與提成分配。

3.4 庫存細(xì)則

3.4.1 庫存率=(退貨總額/全年發(fā)貨總額)×100%

3.4.2 庫存率指標(biāo)

長江以北庫存率為13%,長江以南庫存率為8%,廣東庫存率為6%。

3.4.3 獎罰標(biāo)準(zhǔn)

庫存率減少,獎勵減少貨款金額的3%;庫存增加,則扣除增加貨款金額的3%。

3.5 罰款

3.5.1 片區(qū)經(jīng)理過程考核詳見《過程考核辦法》

3.5.2 以公司規(guī)定的回款政策為標(biāo)準(zhǔn),如果所屬片區(qū)內(nèi)有50%的客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個月考核一次,每出現(xiàn)一次罰款1000元。年底從傭金中扣除。

四、 本制度的解釋權(quán)歸河北冠龍農(nóng)化有限公司所有。未盡事宜另行協(xié)商。

這個可作參考

最有代表性的六種業(yè)務(wù)員薪酬制度

業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員,合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務(wù)代表的工作積極性,原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替,至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場永遠(yuǎn)是矛盾的,但決非不可調(diào)和,而調(diào)和的關(guān)鍵點(diǎn)就是制定一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力,筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),總結(jié)出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

1、 高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪,以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵,該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多,國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000,提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表,也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計(jì)算機(jī)水平方面有一定的要求,所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去,門檻相對高些。

2、 中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn),以同行的平均提成發(fā)放提成,該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多,該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展,主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響,比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

3、 少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn),以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵,該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多,該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性,而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本,對于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。

最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè),該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比(10%)

這種薪水制度,往往造成兩種極端,能力強(qiáng)的人常常吃撐著,能力弱的常常吃不著。

4、 分解任務(wù)量

這是一套比較新的薪水發(fā)放原則,能夠公平地給每個業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水,徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

某公司共10個業(yè)務(wù)代表,在2005年4月份制定的銷售任務(wù)50萬,那么每人的平均任務(wù)是5萬,當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時候,就拿到平均工資3000元,具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算:平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。

按照上面的例子來計(jì)算,當(dāng)一個業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售,那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡,讓每個業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑?yōu)秀的業(yè)務(wù)人員,并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。

5、 達(dá)標(biāo)高薪制

顧名思義,這是一個達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度,對于業(yè)務(wù)人員來說,有一個頂點(diǎn)可以沖刺,這個頂點(diǎn)并非遙不可及,應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。

某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制,給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月,銷售人員必須達(dá)到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水,業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距,按照8%扣除,譬如完成了10萬,實(shí)際薪水只能發(fā)放2000元。

具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算:

最高薪水—(最高任務(wù)額—實(shí)際任務(wù)額)×制定百分比=應(yīng)得薪水。

這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵,應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。

6、 階段考評制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常規(guī)按月發(fā)薪水,但有一項(xiàng)季度考核指標(biāo),采取季度總結(jié)考核的方式。具體_作方式是每月發(fā)放薪水的時候,提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個月后,按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評,然后再發(fā)放三個月的累計(jì)提成薪水。

該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后,或提前預(yù)支下個月的業(yè)績,并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來說,每三個月都有一筆不少的“額外”薪水,相當(dāng)于一年多發(fā)了4次薪水,從心理的暗示效應(yīng)說來說,對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。

當(dāng)然,薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種,無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對于一個企業(yè)來說,絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說,只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。

對于一些人才流動性大、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說,適當(dāng)變化一次薪水制度,也不失為一種行之有效的方法。

第15篇 年薪制薪酬激勵制度范例

為維護(hù)某集團(tuán)中高層管理人員利益,形成穩(wěn)定的經(jīng)營者團(tuán)隊(duì),保證事業(yè)部的長遠(yuǎn)發(fā)展,特制定以下年薪制薪酬激勵制度,供參考。

總則

本制度適用于集團(tuán)高層管理人員,包括:集團(tuán)總裁、副總裁、學(xué)部校委會成員,及其他董事長和總經(jīng)理認(rèn)定可享受年薪制的員工。

集團(tuán)高層管理人員實(shí)行聘任制,每屆任期13年,可連聘連任。

高層管理人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成:

基本年薪(下限年薪);

考核年薪(上限年薪);

獎勵年薪(年終獎金);

法定福利和保險(xiǎn);

特別福利保險(xiǎn)計(jì)劃;

高層管理人員年薪采取保密制度,集團(tuán)內(nèi)部員工不得采取任何方式故意泄漏或取得與年薪額度相關(guān)信息。

標(biāo)準(zhǔn)年薪

標(biāo)準(zhǔn)年薪由基本年薪和績效年薪組成,總額根據(jù)上年績效結(jié)果由董事長和有關(guān)人員協(xié)商達(dá)成。

基本年薪占標(biāo)準(zhǔn)年薪40,按月核發(fā),招辦主任如進(jìn)入年薪制體系,基本年薪占標(biāo)準(zhǔn)年薪的30%。

基本年薪的初始核定以協(xié)定工資、勞動力市場價格、事業(yè)部人力資源政策為基礎(chǔ)。

特殊情況由總經(jīng)理批準(zhǔn)后可以隨時進(jìn)行調(diào)整。資根據(jù)崗位價值確定,是員工勞動價值的體現(xiàn)。

新聘(或新晉升)高層管理人員的基本年薪按照事業(yè)部現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定。

績效年薪分為上半學(xué)年績效年薪和下半學(xué)年績效年薪兩大部分,分別根據(jù)上半學(xué)年和下半學(xué)年績效考核結(jié)果核發(fā),其比例為40:60,均在學(xué)期末招生結(jié)算工作全面結(jié)束后一個星期內(nèi)核發(fā)。

績效年薪核發(fā)根據(jù)學(xué)期績效年薪,核發(fā)比例如下:

優(yōu)秀

良好

稱職

需改進(jìn)

不稱職

核發(fā)比例

110及以上

100109

90109

7089

70以下

具體內(nèi)容參見相關(guān)績效考核制度

如在任期間發(fā)生重大事故,處理辦法見集團(tuán)其它規(guī)定

超額獎勵年薪

超額獎勵年薪基數(shù):在夏季招生核算結(jié)束后,根據(jù)集團(tuán)與學(xué)部業(yè)績核定上學(xué)年超出預(yù)定目標(biāo)的收入額,根據(jù)一定比例進(jìn)行提取,作為超額獎勵年薪總額。

超額獎勵年薪總額根據(jù)各崗位間標(biāo)準(zhǔn)年薪額的對比系數(shù)和績效考核系數(shù)進(jìn)行發(fā)放,具體辦法如下

各崗位獎勵年薪= ×獎勵年薪總額

∑(對比系數(shù)_考核系數(shù))

第16篇 薪酬制度

薪酬制度

1.0 目的：

提供公平的待遇、均等的機(jī)會，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長。

2.0 適用范圍：

適用于_公司所有員工

3.0 內(nèi)容

3.1 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整（高、低）員工的薪級。

3.10 根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。

3.11 因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整。

3.2工資構(gòu)成：

本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補(bǔ)貼、月獎金、半年獎、加班費(fèi)、其它收入等。

月獎金： 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻(xiàn)而定

的表彰方式

半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。

計(jì)算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例

工作時間比例：以六個月為標(biāo)準(zhǔn)，至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。

加班費(fèi)計(jì)算公式：

工作日：加班至20：00以后，50元補(bǔ)助

休息日：加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22_200%_加班時間(天)

節(jié)假日：加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22_300%_加班時間(天)

3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》， 《員工考勤規(guī)定》。

3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計(jì)算：（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）_月工資總額

3.5 支付方式：

員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

員工工資以月為單位計(jì)算（考勤計(jì)算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計(jì)入的加班，將與次月工資一起發(fā)放

工資正常支付日為次月3日、10日

3.51中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時，未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。

3.6 根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費(fèi)用從每月工資中扣除

1. 個人所得稅

2. 社會保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個人負(fù)擔(dān)的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險(xiǎn)，員工可根據(jù)自身情況，聲明放棄此項(xiàng)保險(xiǎn)

3. 個人負(fù)擔(dān)的工會會費(fèi)

4. 應(yīng)由個人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費(fèi)用

5. 其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）

6. 其他個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分

4.0 薪酬保密

1.公司實(shí)行薪金保密制度。

2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。

第17篇 業(yè)務(wù)代表薪酬制度范本

在工作中,業(yè)務(wù)員代表和業(yè)務(wù)員的崗位職責(zé)是一樣的,都是公司的一線人員。企業(yè)如何制定出符合實(shí)際的,有促進(jìn)性作用的薪酬制度呢請看列舉的以下幾點(diǎn)業(yè)務(wù)代表薪酬制度資料:

業(yè)務(wù)代表主要為公司進(jìn)行最直接的產(chǎn)品的推廣和銷售。和業(yè)務(wù)員一樣的性質(zhì)。業(yè)務(wù)代表的6種薪酬制度

業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員,合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務(wù)代表的工作積極性,原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替,至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場永遠(yuǎn)是矛盾的,但決非不可調(diào)和,而調(diào)和的關(guān)鍵點(diǎn)就是制定一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力,筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),總結(jié)出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪,以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵,該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多,國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000,提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表,也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計(jì)算機(jī)水平方面有一定的要求,所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去,門檻相對高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn),以同行的平均提成發(fā)放提成,該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多,該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展,主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響,比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn),以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵,該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多,該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性,而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本,對于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。

最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè),該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比(10%)

這種薪水制度,往往造成兩種極端,能力強(qiáng)的人常常吃撐著,能力弱的常常吃不著。

4、分解任務(wù)量

這是一套比較新的薪水發(fā)放原則,能夠公平地給每個業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水,徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

某公司共10個業(yè)務(wù)代表,在2005年4月份制定的銷售任務(wù)50萬,那么每人的平均任務(wù)是5萬,當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時候,就拿到平均工資3000元,具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算:平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。

按照上面的例子來計(jì)算,當(dāng)一個業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售,那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡,讓每個業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員,并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。

5、達(dá)標(biāo)高薪制

顧名思義,這是一個達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度,對于業(yè)務(wù)人員來說,有一個頂點(diǎn)可以沖刺,這個頂點(diǎn)并非遙不可及,應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。

某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制,給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月,銷售人員必須達(dá)到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水,業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距,按照8%扣除,譬如完成了10萬,實(shí)際薪水只能發(fā)放2000元。

具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算:

最高薪水—(最高任務(wù)額—實(shí)際任務(wù)額)×制定百分比=應(yīng)得薪水。

這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵,應(yīng)略大于(最高薪水÷最高任務(wù)額)×100%的值。

6、階段考評制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常規(guī)按月發(fā)薪水,但有一項(xiàng)季度考核指標(biāo),采取季度總結(jié)考核的方式。具體操作方式是每月發(fā)放薪水的時候,提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個月后,按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評,然后再發(fā)放三個月的累計(jì)提成薪水。

該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后,或提前預(yù)支下個月的業(yè)績,并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來說,每三個月都有一筆不少的“額外”薪水,相當(dāng)于一年多發(fā)了4次薪水,從心理的暗示效應(yīng)說來說,對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。

當(dāng)然,薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種,無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對于一個企業(yè)來說,絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說,只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。

第18篇 管錢激勵薪酬制度

薪酬制度,對一個企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。大型企業(yè)我們見過很多公開的薪酬管理制度,對于管錢之激勵的薪酬制度您了解過嗎對企業(yè)的發(fā)展又起著怎樣的作用呢

薪酬是總報(bào)酬(薪酬、福利、工作體驗(yàn))的重要內(nèi)容,由固定部分和浮動部分組成。固定部分就是通常說的底薪或基本工資,浮動部分就是通常說的績效獎金和長期激勵,所以要構(gòu)建經(jīng)銷商公司的工資與獎金體系,就是要建立一套切實(shí)可行的薪酬制度體系。經(jīng)銷商公司屬于流通企業(yè)。流通企業(yè)比生產(chǎn)企業(yè)的薪酬體系更具靈活性,但仍然遵循下面講到的原則和規(guī)律。在建立薪酬制度之前,經(jīng)銷商公司老板首先要回答的問題就是薪酬政策是什么即為何支付薪酬、哪些因素驅(qū)動薪酬及薪酬對公司戰(zhàn)略發(fā)展的作用是什么然后再確定建立薪酬體系的步驟是什么

總體上講,要弄明白這些問題,經(jīng)銷商老板要了解公司的薪酬支付應(yīng)該充分考慮四個方面的因素,分別是崗位、績效、能力、市場,并在此基礎(chǔ)上實(shí)行一套方法體制:

第一,明確薪酬策略以后,以規(guī)范的崗位說明書為基礎(chǔ),運(yùn)用科學(xué)的崗位評估工具,由專家組進(jìn)行各崗位的崗位價值評估。

第二,獲取市場薪酬數(shù)據(jù)。通過向?qū)I(yè)的薪酬調(diào)查公司購買薪酬報(bào)告以了解外部的薪酬?duì)顩r,并與公司內(nèi)部的數(shù)據(jù)相比較,通過薪酬曲線,確定公司薪酬的市場定位,并保證具有一定的市場競爭力。

第三,設(shè)計(jì)基本的薪資結(jié)構(gòu),薪資結(jié)構(gòu)是一家公司內(nèi)部不同崗位薪酬水平的排列形式,包括薪酬等級數(shù)、級差和級差標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合崗位評估和市場數(shù)據(jù),確定薪資水平值,形成薪資基數(shù)表。

第四,設(shè)計(jì)公司薪酬制度框架,確定不同職系不同崗位分別適用于怎樣的薪酬制度方案。如崗位工資制、年薪制、計(jì)件工資制、市場工資制等。

第五,確定各崗位的薪資結(jié)構(gòu)比例,即固定部分與浮動部分的比例大小。不同層級、不同序列的崗位,薪資結(jié)構(gòu)的比例往往不同。如崗位級別越高,浮動部分比例應(yīng)該越大。

第六,薪酬總額的測算與控制。任何一家公司都有薪酬總額的控制,因此,必須精確測算出公司薪酬總額及各崗位薪酬變動范圍,有利于工資套改。

第七,制定薪酬制度手冊。

第八,結(jié)合崗位調(diào)整和績效考核,進(jìn)行薪酬變動的動態(tài)維護(hù)。

第19篇 常用薪酬制度規(guī)范

以上為您解答了何為薪酬制度的提問,當(dāng)您已作了大致了解后,

一、對崗位工資制度的評價

“崗位工資有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級工資制。”它們的主要特點(diǎn)是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序,嚴(yán)格劃分崗位,按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大,但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的,認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況,崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。

二、對績效工資制度的評價

績效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門、及公司的績效,以成果與貢獻(xiàn)度為評價標(biāo)準(zhǔn)。工資與績效直接掛鉤,強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評價依據(jù),注重結(jié)果,認(rèn)為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的差異?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入,影響員工的心理行為,以刺激員工,從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而,由于影響績效工資的因素很多,因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先,績效工資可能對雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時候,績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒,甚至?xí)⑵涮蕴?而這種淘汰會引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次,績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三,績效工資的評判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四,員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實(shí)施,從而降低了激勵效用。

三、對混合工資制度的評價

“混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制,是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度?！苯Y(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn),對不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類,并加大了工資中活的部分,其各個工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素,因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則,對調(diào)動職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高,在一定時期起到了積極的推動作用。

四、對年薪制的評價

年薪制很早前在發(fā)達(dá)國家已廣泛應(yīng)用,年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式,是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看,年薪制是一種有效的激勵措施,對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī),對高層管理人員來說,年薪制代表身份和地位,能夠促進(jìn)人才的建設(shè),也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。

年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn),但也有弊端。體現(xiàn)為:

第一, 高級管理人員年薪最高多少,最低多少為合理,無客觀標(biāo)準(zhǔn)。我國是低收入的發(fā)展中國家,與美、英發(fā)達(dá)國家不能攀比。就是在國內(nèi),不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū),但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營性因素也很多,因而也不具備太大的參照性。

第二, 建立企業(yè)家職業(yè)市場和利益風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場化條件下,企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作,由權(quán)威的社會中介組織負(fù)責(zé)。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下,年薪制可能利大于弊,不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施,激勵的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵制度。

第20篇 業(yè)務(wù)員薪酬制度

企業(yè)對于業(yè)務(wù)員,一定要有一套成型且激勵性的業(yè)務(wù)員管理制度和業(yè)務(wù)員薪酬制度,以下是某企業(yè)對業(yè)務(wù)員的薪酬制度范本,僅供參考。

一. 員工工資及福利

a.試用員工工資待遇(三個月)

1.底薪1800元/月,當(dāng)月任務(wù):必須當(dāng)月銷售飛馬仕節(jié)油器6個;

2.當(dāng)月完成銷售數(shù)量在2個的,工資待遇為:1000元;

3,當(dāng)月本人業(yè)績量超過6個,超額部分金額×5%作為獎勵

4、當(dāng)月無業(yè)績的,公司給付基本生活費(fèi)450元(含交通費(fèi)50元、手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼100元)

5,試用員工享受公司三天的免費(fèi)崗前培訓(xùn)課程,合格者正式上崗。

b.正式員工工資待遇(取消底薪制)

1,當(dāng)月個人零售額×15% = 當(dāng)月工資

2,享受公司年底一次性獎金3000元。

3,當(dāng)月享有交通費(fèi)100元,手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼100元

4,享受公司三天的(職業(yè)主管成長和初級講師)培訓(xùn)班

c.業(yè)務(wù)主任津貼

1,享有正式員工的一切待遇

2,增加提成:當(dāng)月本人直轄團(tuán)隊(duì)累計(jì)業(yè)績(包括本人業(yè)績)×3%

3,當(dāng)月享有手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼150元,交通費(fèi)補(bǔ)貼200元。

4,享受公司三天(職業(yè)經(jīng)理人成長和中級講師)培訓(xùn)班

d,業(yè)務(wù)經(jīng)理津貼

1.享有正式員工和主任的一切待遇

2.在晉升主任后的1-3個月內(nèi),直接或間接育成二個以上營業(yè)組,當(dāng)月各小組累計(jì)業(yè)績×2%

3.當(dāng)月享有手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼200元,交通費(fèi)補(bǔ)貼300元。

4.享受公司三天(職業(yè)高級經(jīng)理人成長和高級講師)培訓(xùn)班

e. 獎金分配

是指公司業(yè)務(wù)部當(dāng)月銷售額×2%的基金,公司以當(dāng)月各級業(yè)務(wù)人員排名前3名分別給予(獎金)或獎品,具體分配作如下規(guī)定:

第一名:獎基金總額的50%,

第二名:獎基金總額的30%,

第三名:獎基金總額的20%,

f,半年度旅游獎金:是指公司營銷部當(dāng)月銷售額×1%的基金,經(jīng)過半年的業(yè)績累計(jì),員工在公司工作6 個月以上的,個人業(yè)績排名公司前三名的員工, 第一名:50%,第二名:30%,第三名:20%給予獎金

二.各級員工的定級

1.業(yè)務(wù)員

是指:年滿22周歲以上,身體健康并持有高中以上的學(xué)歷,經(jīng)公司正式錄用和接受公司三天的新人崗前培訓(xùn),具體要求是:填寫個人求職表一份,二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片,并提供個人身份證和學(xué)歷證(原件)以及復(fù)印件各一份;

試用期內(nèi)個人業(yè)績當(dāng)月不得低于1360元(二個節(jié)油器)。

2. 業(yè)務(wù)主任(主管)

是指本人直接推薦二位以上員工,小組當(dāng)月人力不少于3人(不含本人),當(dāng)月小組業(yè)績不底于1.8萬元的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);

3. 業(yè)務(wù)經(jīng)理

是指本人直接育成2個營業(yè)組(每個小組人力不少于3人,不含本人),當(dāng)月團(tuán)隊(duì)業(yè)績不少于3萬元的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),個人季度業(yè)績不少于直接銷售2單;

三. 各級業(yè)務(wù)員工的收益分析(例如)

1. 某員工當(dāng)月業(yè)績2萬元×傭金系數(shù)15% =3000元,當(dāng)月個人業(yè)務(wù)排名公司(假定當(dāng)月公司銷售部業(yè)績是10萬元),你排名第一名(10萬×2%)_50%=1000元,該業(yè)務(wù)員當(dāng)月收入:3000元+1000元=4000元;

2. 某業(yè)務(wù)主任當(dāng)月個人業(yè)績1.8萬元,團(tuán)隊(duì)業(yè)績4萬元,當(dāng)月個人業(yè)績排名銷售部第二名,這位主任的當(dāng)月收入是:1.8萬元×15%=2700元,團(tuán)隊(duì)業(yè)績4萬元×3%的主任津貼=1200元,獎金(10萬×2%)×2%=500元, 該主任的各項(xiàng)收入:2700+1200+500=4300元