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有哪些
人才選用和招聘系統(tǒng)規(guī)程主要包括以下幾個關鍵環(huán)節(jié)：
1. 職位分析與描述
2. 招聘渠道選擇
3. 簡歷篩選與初步面試
4. 技能測試與深度面試
5. 背景調查與評估
6. 錄用決策與通知
7. 新員工入職與培訓
標準
1. 職位分析與描述：清晰明確地定義職位職責、所需技能和資格，確保吸引合適的人才。
2. 招聘渠道選擇：根據公司需求和目標人群定位，選取最有效的招聘途徑，如在線招聘網站、社交媒體、招聘會等。
3. 簡歷篩選與初步面試：制定統(tǒng)一的評價標準，對簡歷進行公正評估，初步面試關注候選人的基本素質和溝通能力。
4. 技能測試與深度面試：針對職位需求設計專業(yè)技能測試，并通過深度面試了解候選人的工作經驗、解決問題的能力和團隊合作精神。
5. 背景調查與評估：核實候選人提供的信息，包括教育背景、工作經歷和參考人反饋，全面評估其可靠性。
6. 錄用決策與通知：基于綜合評估結果，做出錄用決定，并及時、專業(yè)地通知候選人。
7. 新員工入職與培訓：為新員工提供詳盡的入職流程，包括公司文化介紹、崗位培訓及績效期望說明。
是什么意思
人才選用和招聘系統(tǒng)規(guī)程旨在建立一套標準化、公平且有效的流程，以確保公司能夠吸引、篩選并留住最佳人才。這一規(guī)程意味著：
- 規(guī)范性：每個步驟都有明確的操作指南，減少主觀因素影響，保證公平公正。 - 效率：通過合理安排各個環(huán)節(jié)，提高招聘速度，減少時間和資源浪費。 - 質量：通過嚴謹的評估和測試，確保錄用的人才符合崗位需求，提升組織的整體效能。 - 持續(xù)優(yōu)化：規(guī)程應隨著公司發(fā)展和市場變化不斷調整，以保持其適應性和有效性。
人才選用和招聘系統(tǒng)規(guī)程是企業(yè)成功的關鍵組成部分，它不僅決定了員工的質量，也塑造了公司的文化和業(yè)務表現。因此，建立并執(zhí)行這樣的規(guī)程對于任何組織來說都是至關重要的。
人才選用和招聘系統(tǒng)規(guī)程范文
系統(tǒng)社會化和職業(yè)化。
組閣制的原則。
逐級提名,隔級批準的原則。
考核的原則。
一.人才選用和招聘系統(tǒng)的作用。
1.為公司不斷補充人力資源,實現公司內部人力資源的合理配置,為公司擴大經營規(guī)模和調整生產結構提供人力保證。
2.使公司員工相對穩(wěn)定,因為所招聘錄用的人才都能勝任工作并對所從事的
工作感到滿意。
3.節(jié)省人員基礎培訓與能力開發(fā)的開支。
4.使管理活動::更多地放在現有員工素質提高上,而不是將太多管理時間放在糾正員工錯誤或解決員工問題上。
二.用人警誡
1.大材小用(錯誤)。
壓抑是最大的痛苦。
高工資,人力成本加大。
缺少動力。
2.拔苗助長(錯誤)。
吃力。
恐懼。
失去信心。
3.合適偏高(正確)。
努力學習。
感到有前途。
更負責。
4.一般公司需要大量初級人才(正確)。
非高技術檢查人員。
熟練工種,半技術工種。
5.培訓和職責壓力可以培養(yǎng)出大部分人才(正確)。
培訓,讓人提高。
壓擔子,給人機會。
人才不足是公司發(fā)展的必然現象。
人才閑置是公司滑坡的前兆。
三.公司所需人才的基本要求(分五級)
1.高管級(帥才)
有決策能力,能作出周密的計劃,行政能力強,有組織能力。
2.部門級(將才)
懂一定專業(yè)知識,能制定業(yè)務計劃,對部下實施監(jiān)督,有較強的組織能力,有指揮能力。
3.主管級
有專業(yè)知識,有組織能力和指揮能力,能熟練示范操作,有技術,能帶領人去完成具體任務。
4.員工一級
能夠運用基本知識,從事技術工作。
5.員工二級
不需要特別的知識,只要熟練程序,在詳細的命令下,從事單純的、輔助性業(yè)務工作。
四.公司所需人才的類型(八種)
1.領袖型
性格特點:厚重、沉穩(wěn)、威信高、服眾、大度、知人善任、能搞好人際平衡、目標明確、性格堅毅。
2.軍師型
性格特點:機敏、主意多,干練、忠誠、知識豐富,理智,有口才。
3.先鋒型
性格特點:勇于開拓,永遠向新方向前進,有雄心,有想象力。
4.外交型
性格特點:頭腦機敏,處世靈活,辦事干練,左右逢源,有責任感,關鍵時能解決大問題。善于交際,形象氣質好。
5.管家型
性格特點:忠誠,沒有野心,能守住已有的管區(qū),有指揮能力。現實、慎重, 忠于職守。
6.文牘型
性格特點:照章辦事,能把守各種關口,專業(yè)知識技能強,堅持自己的意見。
7.監(jiān)察型
性格特點:不能指出前途,卻能指出陷井,敏感,愛找毛病和缺點,一般不支持新的動議。
8.操作型
性格特點:踏實執(zhí)行命令,以技術或知識為本,注重本職,遵守紀律。
五.公司不可接受的人
1.
牢騷太盛者
有一段令人同情的經歷,看一切是灰色的,嫉妒得到好處和幸福的人。注意:傳染性很強。
2.極其敏感者:
心理承受能力極差,過于內向、憂郁。會造成很多麻煩。他們干出的事常會讓人目瞪口呆。
3._分子:
破壞心理,仇恨一切,盼望毀滅性事件發(fā)生。
4.極端分子:
極左或極右,常以追示真理的面目出現,極端化。危險。
5.離間者:
東張西望,獵奇,好管閑事,對一切感興趣,常處于興奮中,唯恐天下不亂。有了他,公司永無寧日。
公司用人政策:
1、德為先,品為尚,先做人,后做事。
2、唯才是舉,德才兼?zhèn)洹?/p>
六.公司人才的招聘錄用:
(一)制定招聘錄用計劃
人員招聘錄用計劃,其主要功能是通過定期或不定期地調配人力資源,招聘錄用公司所需要的各類人才,實現公司人力資源的合理配置。
1.確定公司編制
確定公司編制的依據是公司組織系統(tǒng)(機構圖和崗位圖)。
2.確定招聘錄用對象
1)錄用人數
根據公司的編制和公司近期及長遠需要確定錄用數量。
編制內人員::的錄用,人事行政部有權決定,編制外的人員錄用,由用人部門按規(guī)定程序報總經理審批增編。
2)錄用對象及來源
錄用什么樣的人,根據編制一覽表,不同崗位對年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等有不同要求。
人才來源:
利用各種職業(yè)介紹所招聘。
利用各種人才市場勞務市場等招聘。
通過各級人才庫、人才招聘洽談會。
通過各種關系介紹招聘。
利用新聞媒體刊登廣告招聘。
3)招聘錄用經費預算
除參與錄用活動的有關人員工資外,還需要作出以下費用的預算:
廣告費:包括廣告制作費、廣告代理費、宣傳資料費、錄用指南制作費等。
考核費:包括考試場地費用、試題印刷費等。
差旅費
其他費用:電話費、通信費、文具費、雜費等。
(二)確定招聘錄用程序
1.公司招聘工作流程
2.招聘申請程序
3.招聘程序
七、招聘錄用的方法
a.筆試
這種方法可以有效地測量應聘者的基本知識,專業(yè)知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質。
筆試的取樣較多,對知識、技能和能力的考核的可信度較高;可以大規(guī)模地進行評價,因此花時少,效率高。
應聘者的心理壓力較小,較易發(fā)揮正常水平。
成績評定比較客觀,且可以保存應聘者的試卷。
b.面試
可根據應聘者當場對所提問題的回答,考查出他運用知識分析問題的熟練程度,實踐經驗、思維的敏捷性,語言表達能力。
通過對應聘者面試過程中行為特征的觀察分析,考查應聘者的外表、氣質、風度、情緒等等。
可以考察應聘者對應聘職位的態(tài)度以及應變能力。
主考人可以通過連續(xù)發(fā)問弄清應聘者對問題的認識程度,從而提高考察的深度。
面試的準備:
確定面試考官。
面試考官由人事行政部經理、用人部門經理、企業(yè)經營管理中心副總經理、總經理和相應的專業(yè)人員組成。
選擇合適的面試方法。
設計評價量表和面試問話提綱。
布置面試氣氛,設計面試環(huán)境。
面試的種類:
1、面試可與心理測試同時進行。
2、面試可在初步篩選選取以后進行,也可以在筆試通過后進行。
3、面試可分多輪進行,即初試、復試。
初試:用來剔除不合格的應聘者。
復試:用來確定最后的錄用者。
面試的內容:
1、儀表風度:應聘者的體格狀態(tài)、穿著舉止、精神風貌。
2、求職的動機與工作期望:判斷本公司提供的職位和工作條件是否能滿足其要求。
3、專業(yè)知識與特長:從專業(yè)的角度了解其特長及知識的深度與廣度。
4、工作經驗:了解應聘者以往的經歷及其責任感,思維能力、工作能力等。
5、工作態(tài)度:了解應聘者過去工作業(yè)績,以及對所謀職業(yè)的態(tài)度。
6、事業(yè)心、進取心:事業(yè)的進取精神,開拓精神。
7、語言表達能力:口頭表達的準確性。
8、綜合分析能力:分析問題的條理性,深度。
9、反應能力:思維的敏捷性。
10、自控能力:理智與耐心。
11、人際關系:社交中的角色,為人好惡。
12、精力和活力:精、氣、神的表現。
13、興趣與愛好:知識面與嗜好。
面試考官應具備的能力和水平:
1、掌握相關的人員測評要求。
2、了解公司狀況及崗位空缺。
3、能公正客觀地評價應聘者。
4、熟練運用各種面試技巧。
5、豐富的工作經驗、應變能力。
6、具備相關的專業(yè)知識。
八、干部任命制,逐步提名,隔級批準。
每一級干部負責其直接下屬的提名,提名要經人事行政部進行考核和背景調查,將結果和提名一起報上一級批準。批準后由人事行政部任命。
主管級以上人員由總經理批準。
1、提名權在各部門經理,這樣防止上級安插,無法工作。
2、審查權在人事行政部,進行客觀、專業(yè)調查和考核,對公司、對個人都負責。
3、批準權在隔級的上級,這樣就可制約提名人的偏見和徇私行為。
