績效考核規(guī)程5篇

有哪些

績效考核規(guī)程是企業(yè)管理中的重要組成部分，它旨在明確員工的工作目標，評估其工作表現(xiàn)，為激勵和提升團隊效率提供依據(jù)。主要包含以下幾個方面：

1. 考核目標設定：明確每個職位的工作職責和期望達成的目標。

2. 考核周期：確定考核的時間頻率，如季度、半年或年度。

3. 考核指標：設置衡量員工績效的具體指標。

4. 評分標準：制定評分規(guī)則，確保公正、公平。

5. 反饋機制：定期與員工進行溝通，提供反饋和改進建議。

6. 結果應用：將考核結果應用于薪酬調整、晉升決策、培訓計劃等。

標準

1. 目標設定：目標應具有smart原則，即具體（specific）、可衡量（measurable）、可實現(xiàn)（attainable）、相關性（relevant）和時限（time-bound）。

2. 考核周期：周期應與業(yè)務周期相匹配，確保及時評估和調整。

3. 考核指標：指標應涵蓋關鍵業(yè)績指標（kpis），并與公司戰(zhàn)略目標一致。

4. 評分標準：標準需清晰、量化，避免主觀性，同時考慮員工的個人發(fā)展。

5. 反饋機制：反饋要及時，注重建設性，鼓勵雙向溝通。

6. 結果應用：應用結果要公平，與績效表現(xiàn)成正比，同時考慮員工的長期發(fā)展。

是什么意思

績效考核規(guī)程的意義在于，通過科學、系統(tǒng)的方法評估員工的工作績效，促進員工與組織目標的一致性。這意味著：

1. 確保目標明確：員工清楚知道自己的工作重點和期望，從而提高工作效率。

2. 促進公平競爭：通過統(tǒng)一的考核標準，減少偏見，增加透明度。

3. 激勵員工：考核結果與獎勵掛鉤，激發(fā)員工積極性。

4. 提供成長機會：考核反饋幫助員工認識自身優(yōu)點和不足，促進個人發(fā)展。

5. 優(yōu)化資源配置：根據(jù)考核結果調整人力資源配置，優(yōu)化團隊結構。

績效考核規(guī)程是企業(yè)管理和激勵員工的重要工具，旨在推動企業(yè)目標的實現(xiàn)，同時也為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導和支持。在實施過程中，管理者需持續(xù)調整和完善規(guī)程，以適應不斷變化的內外部環(huán)境，確保其有效性和實用性。

績效考核規(guī)程范文

第1篇 z物業(yè)服務中心員工績效考核管理規(guī)程

物業(yè)服務中心員工績效考核管理規(guī)程

1目的

為考查員工工作績效,有效促進員工不斷提升工作效率。

2范圍

適用于ee物業(yè)服務中心員工績效考核管理工作。

3職責

3.1物業(yè)服務中心經理負責服務中心績效考核工作的監(jiān)督與管理。

3.2各部門負責人負責本部門員工的績效考核評估工作。

4標準作業(yè)要求

4.1月度考核

4.1.1管理崗位員工月度考核

4.1.1.1考核內容及指標

考核內容權重

月度重點工作完成情況50%

崗位職責執(zhí)行情況20%

領導綜合評分30%

崗位重點考核指標kpi倒扣分

a)考核內容

b)kpi指標

①kpi即關鍵績效指標,是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰(zhàn)術目標,是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測指針。kpi設定應該符合smart標準:s指目標必須具體、明確的,m指目標必須是可衡量的,a指目標必須是可完成的,r指目標必須要跟崗位有關聯(lián)性,t指目標必須有時效性。

②kpi設定:

每年12月份第一周,管理崗位員工根據(jù)《崗位說明書》里規(guī)定的崗位職責和公司年度工作內容及質量指標,在物業(yè)服務中心經理的指導下設定第二年的月度kpi考核評估表和年度kpi考核評估表,經理審核后總經理審批下發(fā),報行政人事部備案。相關流程如下:

③kpi調整

一般情況下,部門經理及以上干部員工的kpi每季度審視一次,每半年修正一次,每年核定一次。

如在計劃執(zhí)行過程或績效指導過程中,由于崗位職責發(fā)生很大變更、組織結構的調整、外部客觀環(huán)境的重大變化等情況,原制定的kpi確實難以實現(xiàn)需要調整的,經總經理批準后可進行適當調整,調整后應重新報行政人事部備案。

4.1.1.2制定崗位職責

a)崗位職責為描述崗位的具體內容、目標,由部門負責人編制、物業(yè)服務中心經理審核、總經理審批,報行政人事部備案。

b)崗位職責的描述要求思路清晰、內容具體、目標明確可量化。

c)崗位職責的執(zhí)行情況為員工月度考核的重點內容。

4.1.1.3考核步驟

a)制定月工作計劃

每月25日,被考核者填寫《月度工作總結及計劃表》,對本月工作進行總結、對次月的工作任務進行安排,交直接上級確定,直接上級應該對被考核者提交的工作計劃進行審核,提出工作要求。并將確定好的《月度工作總結及計劃表》上報至行政人事部。

b)考核評定

① 由物業(yè)服務中心經理組織月度會議的召開,結合員工填寫的《月度工作總結及計劃表》,對其重點工作完成情況進行討論后核定,月工作完成情況作為月度考核的重要數(shù)據(jù)來源。

② 被考核者領導根據(jù)員工的綜合表現(xiàn)給出綜合評價分。

③ 總經理室、行政人事部等相關部門對《考核評估表》中的倒扣分項給出得分。

④ 行政人事部對以上數(shù)據(jù)進行收集整理統(tǒng)計后,在oa系統(tǒng)中下發(fā)員工的最終考核得分。

4.1.2操作崗位月度考核

4.1.2.1考核實施

a)員工綜合成績由直接上級根據(jù)《操作崗位績效考評細則》對其月度工作表現(xiàn)給予評分;

b)月末參加部門負責人組織的月度理論考試,秩序維護員還要參加由部門組織的軍事、消防考核;

c)不能參與考核的員工必須向部門負責人請假,準許后請假人員不列入班組考核人數(shù)的統(tǒng)計。

4.1.2.2考核計算方式

a)秩序維護部員工:月度考評總得分=理論考評得分×40%+軍事考評得分×30%+消防考評得分×30%;

b)工程維修部員工:月度考評總得分=理論考評得分×50%+實際操作考核得分×50%;

c)客戶服務部員工:月度考評總得分=理論考評得分×50%+實際操作考核得分×50%;

d)秩序維護部班組考評得分=∑班組考評總分/班組人數(shù)

e)工程維修部班組考評得分=∑班組考評總分/班組人數(shù)

4.2季度考核評審

4.2.1評審方式及內容

下屬考評項目是以問卷調查形式由被考評人的直屬下屬對其評分,其參加人數(shù)必須大于等于直屬下屬總人數(shù)的80%。

對象

時間

內容

權重

評審人

組織部門

各部門班組長

1月、4月、7月、10月

述職答辯

70%

部門主任、服務中心經理、行政人事部

行政人事部

專業(yè)知識操作考核

20%

部門主任、服務中心經理、行政人事部

下屬考評

10%

直接下屬

4.3年度考核

4.3.1考核種類

4.3.1.1主管及以上:kpi考核(70%)+360度考核(10%)+述職評議(20%)-培訓(倒扣分)

a)kpi考核:全年月度考核成績平均值

b)360度考核

360度參評人參評人數(shù)評分形式評分占比

上級直接領導+間接領導≥1書面評估70%

平級同級+客戶≥2書面評估20%

下級直屬下級≥3書面評估10%

c)述職評議:每年兩次述職:年中述職和年底述職。年底述職成績?yōu)槟曛惺雎毜梅趾湍甑资雎毜梅制骄?參照置業(yè)制度執(zhí)行)。

d)培訓:培訓計算均按一季度計算學時、學分,其中授課學分考察5職等及以上后勤。

人員類別

后勤

5職等及以上后勤

總經理及以上任命干部

年度考評扣分

備注

學習課時(學時/季度)

3

3

2

每少學習1學時,扣2分,每少講授1學分,扣2分,限扣10分

作為年終考評、晉升考評和崗位勝任力的評定標準

授課學分(學分/年度)

6

8

4.3.1.2班長級:360度考核(30%)+述職評議(30%)+實操考核(40%)-培訓(倒扣分)

a)360度考核

360度參評人參評人數(shù)評分形式評分占比

上級直接領導+間接領導≥1書面評估70%

平級同級+客戶≥2書面評估20%

下級直屬下級≥3書面評估10%

b)述職評議:每年兩次述職:年中述職和年底述職。年底述職成績?yōu)槟曛惺雎毜梅趾湍甑资雎毜梅制骄?參照置業(yè)制度執(zhí)行)。

c)實操考核:秩序維護班長:軍事(30%)+理論(40%)+消防(30%)、工程維修班長:實操(60%)+理論(40%)

d)培訓:參照主管及以上考評方式中培訓要求。

4.3.1.3客服人員、財務:360度考核(30%)+述職評議(70%)-培訓(倒扣分)【財務:360度考核(100%)-培訓(倒扣分)】

a)360度考核

360度參評人參評人數(shù)評分形式評分占比

上級直接領導+間接領導≥1書面評估80%

平級同級+客戶≥2書面評估20%

b)述職評議:每年兩次述職:年中述職和年底述職。年底述職成績?yōu)槟曛惺雎毜梅趾湍甑资雎毜梅制骄?參照置業(yè)制度執(zhí)行)。

c)培訓:參照主管及以上考評方式中培訓要求。

4.3.1.4普通職員:360度考核(30%)+實操考核(70%)-培訓(倒扣分)

a)360度考核

360度參評人參評人數(shù)評分形式評分占比

上級直接領導+間接領導≥1書面評估80%

平級同級+客戶≥2書面評估20%

b)實操考核:全年考核成績平均分數(shù)(40%)+年底實操考核成績(60%)【秩序維護員:軍事(30%)+理論(40%)+消防(30%)、工程維修人員:實操(50%)+理論(50%)】

c)培訓:參照主管及以上考評方式中培訓要求。

4.4績效反饋面談

4.4.1考核結果下發(fā)后,由上級領導與被考核者主要就被考核者在考核期間的績效情況進行面談,對面談過程做好記錄,填寫《績效面談表》。在肯定成績的同時,找出工作中的不足并制定績效改進計劃。

4.4.2被考核者如果對本期考核工作(過程或結果)有重大疑義,可以在績效考核面談時向領導提出申述,領導在2個工作日內對其申述進行調查,并將處理結果反饋給被考核者。未提出書面申請或過期申訴的視作無效。

4.5考核資料歸檔

4.5.1行政人事專員負責保管員工原始考核記錄,每月按時裝訂歸檔。

4.5.2為保證考核記錄的有效性,考核記錄原則上不允許涂改。

4.5.3考核記錄的保存期限為二年;對于超過保存期限的記錄由公司行政人事部統(tǒng)一銷毀。

5質量要求

5.1各部門、服務中心及各級領導要高度重視員工的考核工作,把考核工作列入每月的重點工作來抓。

5.2考核者對被考核者要全月進行跟蹤考察,并及時記錄。

5.3被考核者拒絕接受考核或無故拖延的,其考核結果為以0分處理。

5.4考核者未按公司考核制度規(guī)定執(zhí)行,引起被考核者對其投訴,經查屬實確有失誤者,根據(jù)情節(jié)輕重酌情對考核者作出相應處罰。

6記錄表單

6.1《管理崗位員工月度績效評估表》aw-qr-om-22

6.2《操作崗位員工月度綜合成績考評表》aw-qr-om-23

6.3《操作崗位員工月度理論考試記錄表》aw-qr-om-24

6.4《績效面談表》aw-qr-om-25

6.5《崗位說明書》aw-qr-om-26

6.6《秩序維護部班長考核評估表》aw-qr-om-27

6.7《消防考核評估表》aw-qr-om-28

6.8《秩序維護部班長軍事考核表》aw-qr-om-29

6.9《工程維修部班長設備操作考核表》aw-qr-om-30

6.10《工程維修員實際操作考核表》aw-qr-om-31

7附錄

7.1《操作崗位員工績效考評細則》

7.2《消防考核細則》

第2篇 物業(yè)客服部員工績效考核工作規(guī)程

客戶服務部員工績效考核工作規(guī)程

1.0 目的

規(guī)范客戶服務部員工招商績效考評工作,確保公平、公正、公開考評員工的德、勤、能、績。

2.0 適用范圍

適用于客戶服務部員工的績效考核工作。

3.0 職責

3.1 總經理負責貫徹實施本規(guī)程。

3.2 客戶經理/主管負責具體執(zhí)行本規(guī)程。

4.0 工作規(guī)程

4.1 客戶服務部員工月績效考評工作由經理統(tǒng)一負責,員工年終績效考核由經理負責。

4.2 員工績效考評的標準由客戶經理根據(jù)實際情況進行合理制定(詳細內容請見附頁)。

4.3 員工績效考核類型

4.3.1員工績效考核按考核時間可分為月考核和年終考核兩種方式。

4.3.2員工績效考核按考核內容可分為理論知識考核和操作技能考核。

4.3.3員工績效考核按考核對象可分為操作層員工考核和管理層員工考核。

4.4 客戶服務部員工的工作考核標準

4.4.1 必須嚴格遵守法律法規(guī)和公司制度,認真履行本職工作崗位職責。

4.4.2 必須按照《員工服務規(guī)范》的規(guī)定,熱情接待客戶,樹立良好的服務形象。

4.4.3 嚴格按照相關工作規(guī)程進行工作,不得違規(guī)操作。

4.4.4 積極參加公司和部門組織的各類培訓,入職培訓和上崗培訓必須經考核合格后方可正式任用和上崗。

4.4.5 客戶服務部經理必須嚴格按照考核標準對員工進行合理、公平的考核。

4.5 員工績效考評的評分結構

4.5.1 員工績效考評的主要內容為:德、勤、能、績四個方面。

“德”包括:思想道德、服務態(tài)度、紀律作風、人際關系

“勤”包括:工作出勤、參與性、主動性、協(xié)調性

“能”包括:業(yè)務能力、組織能力、管理能力、創(chuàng)新能力

“績”包括:工作效率、培訓效果、工作效果、其它成績

4.5.2 平時工作中的周檢、月檢均按百分制進行,各種檢查考評的要求請詳見《員工績效考核標準》。

4.5.3 員工績效考評內容分值的構成:員工在“德”方面的考評分為20分,在“勤”方面的考評分為20分,在“能”方面的考評分為30分,在“績” 方面的考評分為30分。(詳細考評分值請參見附頁)

4.6 客戶經理對員工進行績效考評的周檢、月檢、抽檢和年終考評分值的構成情況具體是:

a 周檢和月檢的考評結果經加權平均后占員工年終考評總分的20%;

b 月考核結果經加權平均后占員工年終考評總分的30%;

c 員工的年終考評結果占50%。

4.7 員工的績效考評由客戶經理按照有關檢查標準和考評標準進行扣分,并填寫《員工月績效考核記錄表》和《員工月/年績效考核情況統(tǒng)計表》。

4.8 檢查標準和考評標準中的“其它”欄目是為本公司和部門相關作業(yè)規(guī)程所未包括而進行設置。

4.9檢查、考評時,如出現(xiàn)《行政獎罰標準工作規(guī)程》中所列明的應受嘉獎以上獎勵時,則應視情節(jié)在正常考評完畢后在員工的總考評分中加1~10分,若平時考評總分超過100分者則可在年終考評時進行加權平均,若年終考評結果經加權平均后仍超過100分者,公司應按“優(yōu)秀員工”進行獎勵。

4.10 檢查、考評時,有員工的行為造成不良后果已觸犯《行政獎罰標準工作規(guī)程》所列出的必須加以懲罰的情況,則除在檢查考評表相應欄目中扣完相應的分值外,應依據(jù)《行政獎罰標準工作規(guī)程》對該員工追加懲罰。

4.11 本規(guī)程的解釋權在公司品質部。

4.12 質量記錄的保存期限:

&n

bsp;4.12.1《員工月績效考核記錄表》保存期限為2年

4.12.2《員工年終績效考核記錄表》保存期限為2年

4.12.3《員工月/年績效考核情況統(tǒng)計表》保存期限為2年

4.12.4《年度員工績效考核情況統(tǒng)計表》保存期限為2年

5.0 質量記錄

5.1 《員工月績效考核記錄表》

5.2 《員工年終績效考核記錄表》

5.3 《員工月/年績效考核情況統(tǒng)計表》

第3篇 前期售樓中心物業(yè)服務績效考核規(guī)程

前期售樓中心物業(yè)服務績效考核

1.0目的

為有效激勵物業(yè)服務人員的工作積極性及主動性,提高前期營銷星級服務體系實施的有效性,打造物業(yè)服務的品牌。

2.0范圍

適用于物業(yè)公司接管的前期售樓中心。

3.0職責

3.1賣場經理負責考核的實施。

4.0程序

4.1績效獎金設置方式、標準

4.1.1秩序維護副主任300元/月;秩序維護員200元/月;客服員200/元。

4.1.2服務人員的績效考核組成只要為三大部分:

(1)日常工作檢查考核70%;

(2)營銷系統(tǒng)評分考核20%;

(3)服務客戶評價考核10%;

4.2績效考核

4.2.1每月考評一次,由物業(yè)總部行政人事部組織考評。操作層服務人員由其主管人員及營銷系統(tǒng)經理進行考評。

4.2.2每月考評后,均需被考評人簽名確認,遞交公司審核。

3每月由物業(yè)總部行政人事管理員將考評分數(shù)匯總,于次月3日前上交公司行政人事部計發(fā)績效獎金。

4.2.4堅持公開、公平、公正的考評原則,未做考評的,暫緩發(fā)放本月績效獎金。

4.3績效獎金計發(fā)標準

4.3.1考評實行百分制,按基數(shù)進行計發(fā)績效獎金,分為優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、合格、不合格五個等級;

4.3.2優(yōu)秀為90-100分,基數(shù)為1.0

4.3.3優(yōu)良為80-89分,基數(shù)為0.9

4.3.4良好為70-79分,基數(shù)為0.8

4.3.5合格為60-69分,基數(shù)為0.7

4.3.6不合格為0-59分,基數(shù)為0

4.4獎金計發(fā):績效獎金總額×考評得分基數(shù)=當月績效獎金;

4.5績效獎金與當月工資一同發(fā)放。

5.0記錄

5.1《績效考核評分表》

第4篇 廚師績效考核激勵規(guī)程

為提高廚房工作效率,打破傳統(tǒng)管理模式,在獎勤罰懶的基礎上,更合理地調動員工的工作主動性,激發(fā)員工的原始動力,穩(wěn)定出品質量,引導團隊進入良性競爭狀態(tài),主動提高廚藝,積極投身菜品的學習交流與研發(fā)創(chuàng)新......

具體操作如下(提綱):

一、菜品分類與評分標準

依據(jù)出品烹調的技術含量與烹調時間,將熱菜分成四大類并核定評分標準。

第一類:烹調技藝菜類

評分標準:每出一菜得4分

第二類:家常烹調菜類

評分標準:每出一菜得3分

第三類:半成品烹調菜類

評分標準:每出一菜得2分

第四類:成品菜、蔬菜、湯菜類

評分標準:每出一菜得1分

二、爐頭排序考核與對應工資

通過爐頭排序考核來劃分廚師烹調范圍,排序如下:頭鍋、二鍋、三鍋、四鍋、五鍋、六鍋、七鍋

1、頭鍋、二鍋可烹調熱菜四大類。

2、三鍋、四鍋、五鍋只可烹調熱菜第二、三、四類。

3、六鍋、七鍋只可烹調第三、四類熱菜

注:廚師只能在鍋次限定烹調限類的熱菜

三、菜品集分與工資獎金

依據(jù)每月烹調菜品總量(集分)多少來確定工資及獎金。

1、核定基本工資集分基數(shù)

2、定量集分與基本工資相集合

3、超量集分與獎金相集合

4、核定獎金集分提成比例

5、集分統(tǒng)計操作與監(jiān)控

四、菜品考核競升鍋次

通過菜品單項考核來競升鍋次,考核辦法如下:

1、單個菜品逐個考核累積方式

2、定期菜品成批考核一次通過方式

五、集分公布可視化管理

通過集分定期公布可視化管理,激發(fā)員工的好勝與攀比心理,主動進入良性競爭狀態(tài)。

第5篇 物業(yè)服務中心員工績效考核管理規(guī)程

物業(yè)服務中心員工績效考核管理規(guī)程

1目的

為考查員工工作績效,有效促進員工不斷提升工作效率。

2范圍

適用于ee物業(yè)服務中心員工績效考核管理工作。

3. 職責3.1物業(yè)服務中心經理負責服務中心績效考核工作的監(jiān)督與管理。

3. 2各部門負責人負責本部門員工的績效考核評估工作。

4標準作業(yè)要求

4.1月度考核

4.1.1管理崗位員工月度考核

4.1.1.1 考核內容及指標

考核內容權重

月度重點工作完成情況50%

崗位職責執(zhí)行情況20%

領導綜合評分30%

崗位重點考核指標kpi倒扣分

a)考核內容

b)kpi指標

①kpi即關鍵績效指標,是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰(zhàn)術目標,是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測指針。

kpi設定應該符合smart標準:s指目標必須具體、明確的,m指目標必須是可衡量的,a指目標必須是可完成的,r指目標必須要跟崗位有關聯(lián)性,t指目標必須有時效性。

②kpi設定:

每年12月份第一周,管理崗位員工根據(jù)《崗位說明書》里規(guī)定的崗位職責和公司年度工作內容及質量指標,在物業(yè)服務中心經理的指導下設定第二年的月度kpi考核評估表和年度kpi考核評估表,經理審核后總經理審批下發(fā),報行政人事部備案。

相關流程如下:

③kpi調整

一般情況下,部門經理及以上干部員工的kpi每季度審視一次,每半年修正一次,每年核定一次。

如在計劃執(zhí)行過程或績效指導過程中,由于崗位職責發(fā)生很大變更、組織結構的調整、外部客觀環(huán)境的重大變化等情況,原制定的kpi確實難以實現(xiàn)需要調整的,經總經理批準后可進行適當調整,調整后應重新報行政人事部備案。

4.1.1.2 制定崗位職責

a)崗位職責為描述崗位的具體內容、目標,由部門負責人編制、物業(yè)服務中心經理審核、總經理審批,報行政人事部備案。

b)崗位職責的描述要求思路清晰、內容具體、目標明確可量化。

c)崗位職責的執(zhí)行情況為員工月度考核的重點內容。

4.1.1.3 考核步驟

a)制定月工作計劃

每月25日,被考核者填寫《月度工作總結及計劃表》,對本月工作進行總結、對次月的工作任務進行安排,交直接上級確定,直接上級應該對被考核者提交的工作計劃進行審核,提出工作要求。

并將確定好的《月度工作總結及計劃表》上報至行政人事部。

b)考核評定

① 由物業(yè)服務中心經理組織月度會議的召開,結合員工填寫的《月度工作總結及計劃表》,對其重點工作完成情況進行討論后核定,月工作完成情況作 度考核的重要數(shù)據(jù)來源。

② 被考核者領導根據(jù)員工的綜合表現(xiàn)給出綜合評價分。

③ 總經理室、行政人事部等相關部門對《考核評估表》中的倒扣分項給出得分。

④ 行政人事部對以上數(shù)據(jù)進行收集整理統(tǒng)計后,在oa系統(tǒng)中下發(fā)員工的最終考核得分。

4.1.2操作崗位月度考核

4.1.2.1 考核實施

a)員工綜合成績由直接上級根據(jù)《操作崗位績效考評細則》對其月度工作表現(xiàn)給予評分;

b)月末參加部門負責人組織的月度理論考試,秩序維護員還要參加由部門組織的軍事、消防考核;

c)不能參與考核的員工必須向部門負責人請假,準許后請假人員不列入班組考核人數(shù)的統(tǒng)計。

4.1.2.2 考核計算方式

a)秩序維護部員工:月度考評總得分=理論考評得分__40%+軍事考評得分__30%+消防考評得分__30%;

b)工程維修部員工:月度考評總得分=理論考評得分__50%+實際操作考核得分__50%;

c)客戶服務部員工:月度考評總得分=理論考評得分__50%+實際操作考核得分__50%;

d)秩序維護部班組考評得分=∑班組考評總分/班組人數(shù)

e)工程維修部班組考評得分=∑班組考評總分/班組人數(shù)

4.2季度考核評審

4.2.1 評審方式及內容

下屬考評項目是以問卷調查形式由被考評人的直屬下屬對其評分,其參加人數(shù)必須大于等于直屬下屬總人數(shù)的80%。

對象

時間

內容

權重

評審人

組織部門

各部門班組長

1月、4月、7月、10月

述職答辯

70%

部門主任、服務中心經理、行政人事部

行政人事部

專業(yè)知識操作考核20%

部門主任、服務中心經理、行政人事部

下屬考評

10%

直接下屬

4.3年度考核

4.3.1 考核種類

4.3.

1.1主管及以上:kpi考核(70%)+360度考核(10%)+述職評議(20%)-培訓(倒扣分)

a)kpi考核:全 度考核成績平均值

b)360度考核3.60度參評人參評人數(shù)評分形式評分占比

上級直接領導+間接領導≥1書面評估70%

平級同級+客戶≥2書面評估20%

下級直屬下級≥3書面評估10%

c)述職評議:每年兩次述職:年中述職和年底述職。

年底述職成績 中述職得分和年底述職得分平均值(參照置業(yè)制度執(zhí)行)。

d)培訓:培訓計算均按一季度計算學時、學分,其中授課學分考察5職等及以上后勤。

人員類別

后勤

5職等及以上后勤

總經理及以上任命干部

年度考評扣分

備注

學習課時(學時/季度)

3.3.2

每少學習1學時,扣2分,每少講授1學分,扣2分,限扣10分

作 終考評、晉升考評和崗位勝任力的評定標準

授課學分(學分/年度)

6

8

4.3.

1.2班長級:360度考核(30%)+述職評議(30%)+實操考核(40%)-培訓(倒扣分)

a)360度考核3.60度參評人參評人數(shù)評分形式評分占比

上級直接領導+間接領導≥1書面評估70%

平級同級+客戶≥2書面評估20%

下級直屬下級≥3書面評估10%

b)述職評議:每年兩次述職:年中述職和年底述職。

年底述職成績 中述職得分和年底述職得分平均值(參照置業(yè)制度執(zhí)行)。

c)實操考核:秩序維護班長:軍事(30%)+理論(40%)+消防(30%)、工程維修班長:實操(60%)+理論(40%)

d)培訓:參照主管及以上考評方式中培訓要求。

4.3.

1.3客服人員、財務:360度考核(30%)+述職評議(70%)-培訓(倒扣分)