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篇一 薪酬體系開題報(bào)告范文
薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成和分配方式，是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。
論文導(dǎo)讀：一方面，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系還必須具備合法性，保證企業(yè)的薪酬制度與國家的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)、員工福利及工作保險(xiǎn)等規(guī)定相符合。再一方面，企業(yè)還應(yīng)該保證薪資體系設(shè)計(jì)的激勵(lì)性，通過進(jìn)行差別性及獎(jiǎng)勵(lì)性的薪資設(shè)計(jì)，使不同的員工能夠通過薪資規(guī)定達(dá)到對(duì)自身工作積極性的有效提升。
摘要：隨著當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作的不斷完善，企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)工作也開始產(chǎn)生新的需求，推動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)工作的順利完成是目前我國企業(yè)健康發(fā)展的重要突破點(diǎn)。本文從企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)工作的角度出發(fā)，通過分析企業(yè)薪酬體系的相關(guān)含義以及設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則，具體談?wù)摿似湓O(shè)計(jì)工作中的幾點(diǎn)要素。
關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬體系;設(shè)計(jì)原則;設(shè)計(jì)要素
21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭逐漸開始轉(zhuǎn)向人才競爭的方向，掌握先進(jìn)的高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是企業(yè)立足于激烈競爭的關(guān)鍵武器。而當(dāng)今時(shí)代，人才的發(fā)展更加趨于個(gè)性化，且其價(jià)值觀念以及工作理念也與以往產(chǎn)生了極大的差別，企業(yè)要留住原有的人才并吸引更多優(yōu)秀人才，就必須通過薪酬這個(gè)關(guān)鍵的人才管理因素來實(shí)施。近幾年來，我國各企業(yè)都實(shí)施了創(chuàng)新的薪酬設(shè)計(jì)工作，力求以合理的薪酬來實(shí)現(xiàn)對(duì)于人才的有效管理。本文則對(duì)企業(yè)薪酬體系的含義與設(shè)計(jì)原則進(jìn)行了分析，并談?wù)摿似渚唧w設(shè)計(jì)工作的相關(guān)要素，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)薪酬設(shè)計(jì)有所助益。
一、企業(yè)的薪酬體系含義以及其設(shè)計(jì)原則
薪酬是衡量員工在工作中所創(chuàng)造價(jià)值的主要途徑，它包括薪與酬兩個(gè)部分，是企業(yè)為員工所提供的全部勞務(wù)所發(fā)放的各種形式的酬勞。薪作為薪資主要是以貨幣的形式為員工進(jìn)行酬勞，而酬則側(cè)重住房福利、假期福利等精神層面的酬勞。新時(shí)期企業(yè)通過薪酬管理來實(shí)施人力資源的管理工作，不僅能夠幫助企業(yè)獲取更多的員工工作價(jià)值，還有助于提升企業(yè)員工的向心力以及凝聚力。本文下面主要分析了目前企業(yè)開展的薪酬體系設(shè)計(jì)工作的薪酬體系含義及其設(shè)計(jì)的原則：
我國企業(yè)當(dāng)前開展的薪酬體系設(shè)計(jì)工作中的薪酬體系，是企業(yè)現(xiàn)代化的薪酬結(jié)構(gòu)中的各項(xiàng)要素相互作用、補(bǔ)充和制約而形成的有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度整體，它隨著企業(yè)在新時(shí)期的創(chuàng)新型發(fā)展而逐漸萌生，并作為企業(yè)文化建設(shè)以及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要構(gòu)成因素而存在。科學(xué)合理的薪酬體系必將推動(dòng)企業(yè)在當(dāng)今時(shí)代的戰(zhàn)略化發(fā)展，并幫助企業(yè)搭建起獨(dú)有的現(xiàn)代化經(jīng)營管理理念，從而使企業(yè)在目前的經(jīng)營管理環(huán)境中獲得有效的人才競爭力。而就薪酬體系的具體構(gòu)成來講，它不僅包括了員工的直接薪酬，比如其基本工資、工作獎(jiǎng)金等;還涵蓋了其間接的薪酬，諸如醫(yī)療保險(xiǎn)、假期或職務(wù)消費(fèi)、住房公積金等，是企業(yè)員工所應(yīng)獲得的各項(xiàng)價(jià)值的有效衡量以及回報(bào)，對(duì)于員工的工作發(fā)揮著全面的激勵(lì)作用。
企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系的過程中，必須注意遵循公平性、合法性以及激勵(lì)性這三個(gè)原則，才能夠真正地推動(dòng)薪酬體系功用的發(fā)揮。一方面，企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)工作必須尊重公平性的原則，使企業(yè)員工的薪酬發(fā)放符合內(nèi)部公平、外部公平及個(gè)人公平等各方面的公平性，保證員工在將自己的薪酬與公司內(nèi)部員工、同行業(yè)其他企業(yè)的員工的薪酬以及其自身以往的薪酬進(jìn)行對(duì)比時(shí)，能夠感到當(dāng)前薪酬的公平性及合理性。另一方面，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系還必須具備合法性，保證企業(yè)的薪酬制度與國家的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)、員工福利及工作保險(xiǎn)等規(guī)定相符合。再一方面，企業(yè)還應(yīng)該保證薪資體系設(shè)計(jì)的激勵(lì)性，通過進(jìn)行差別性及獎(jiǎng)勵(lì)性的薪資設(shè)計(jì)，使不同的員工能夠通過薪資規(guī)定達(dá)到對(duì)自身工作積極性的有效提升。
二、企業(yè)當(dāng)前的薪酬體系設(shè)計(jì)的幾點(diǎn)要素
薪酬體系的設(shè)計(jì)對(duì)于當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地根據(jù)其設(shè)計(jì)中的要素來對(duì)其進(jìn)行設(shè)計(jì)。本文下面就從四個(gè)方面的要素來分析薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)工作：
1、薪酬體系設(shè)計(jì)工作的根本要素企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)發(fā)展依賴于戰(zhàn)略性的眼光以及戰(zhàn)略決策，而這種企業(yè)戰(zhàn)略從整體上來講全面地涵蓋了企業(yè)發(fā)展的基本性、長期性、整體性的所有經(jīng)營管理計(jì)劃，由企業(yè)技術(shù)研發(fā)、品牌、營銷到競爭、發(fā)展等各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都受到戰(zhàn)略計(jì)劃的影響，可以說，企業(yè)戰(zhàn)略就是當(dāng)今時(shí)期企業(yè)發(fā)展的靈魂及命脈。因此，企業(yè)要使自身的薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理性，也必須全方位地依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來進(jìn)行。從具體方面來講，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)工作主要是以企業(yè)的權(quán)變戰(zhàn)略理論作為基礎(chǔ)的，薪酬設(shè)計(jì)在權(quán)變理念的指導(dǎo)下進(jìn)行設(shè)計(jì)，就是要求薪酬體系設(shè)計(jì)的工作人員必須從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)對(duì)薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整，保證薪酬設(shè)計(jì)始終與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相一致。而且，也只有在薪酬體系的設(shè)計(jì)工作與企業(yè)發(fā)展的全部戰(zhàn)略相符合的時(shí)候，企業(yè)的員工才能夠在薪酬推動(dòng)下自覺地推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)的達(dá)成，進(jìn)而使薪酬體系的設(shè)計(jì)為企業(yè)謀取更高的經(jīng)濟(jì)效益。
2、薪酬體系設(shè)計(jì)工作的關(guān)鍵要素內(nèi)外結(jié)合
企業(yè)員工的收入主要涵蓋了外在的物質(zhì)薪酬以及內(nèi)在的精神薪酬兩部分，要保證企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)為企業(yè)的發(fā)展留住人才，企業(yè)還必須切實(shí)地將這兩部分薪酬進(jìn)行內(nèi)外的有機(jī)結(jié)合，薪酬的內(nèi)外結(jié)合可謂是當(dāng)前時(shí)期企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系的關(guān)鍵要素。具體來講，這種內(nèi)外結(jié)合的薪酬體系設(shè)計(jì)就是指企業(yè)在設(shè)置薪酬制度之時(shí)，必須本著以人為本的設(shè)計(jì)理念，使薪酬制度能夠滿足企業(yè)員工內(nèi)在的精神發(fā)展與外在的物質(zhì)發(fā)展的雙重要求，充分地推動(dòng)薪酬作用的全面實(shí)現(xiàn)。從人類需求理論的角度來看，企業(yè)員工的發(fā)展總是在滿足了物質(zhì)需求之后，就會(huì)尋求對(duì)精神需求的滿足，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)必須根據(jù)每一個(gè)員工發(fā)展水平的不同，來調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)外比例，保證企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)能夠在維持員工自身物質(zhì)需求的同時(shí)，又能夠達(dá)到對(duì)員工的理解、尊重及關(guān)懷，使員工產(chǎn)生對(duì)于企業(yè)的歸屬感。只有充分實(shí)現(xiàn)了內(nèi)外結(jié)合，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)才可以使員工在身心愉悅的薪酬條件下為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。
3、薪酬體系設(shè)計(jì)工作的主要依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造
企業(yè)在自身的發(fā)展中不斷地調(diào)整薪酬制度，就是為了使員工在合理的薪酬下為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，所以，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)還必須將價(jià)值創(chuàng)造作為其設(shè)計(jì)的主要依據(jù)。而企業(yè)在以價(jià)值創(chuàng)造作為依據(jù)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，還應(yīng)該關(guān)注到企業(yè)對(duì)不同的價(jià)值創(chuàng)造主體所創(chuàng)造出的不同價(jià)值進(jìn)行合理的度量及分配的問題，爭取使員工充分認(rèn)識(shí)到相同崗位上的不同價(jià)值創(chuàng)造存在著的薪酬差距，從而推動(dòng)企業(yè)員工薪酬分配中的激勵(lì)性的合理差距的存在，確保員工在工作中能夠以自身的知識(shí)以及能力作為前提為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更高的業(yè)績。只有這樣，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)才能夠真正地實(shí)現(xiàn)公平與效率、保障性與激勵(lì)性功能度，從而影響到企業(yè)對(duì)于人才的吸引。因此，企業(yè)的相關(guān)人員必須對(duì)薪酬體系進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，充分地考慮到各種設(shè)計(jì)原則要求以及各種設(shè)計(jì)要素的需要，以努力推動(dòng)企業(yè)薪酬制度的合理性，使企業(yè)獲得更高的人力資源競爭力。
4、薪酬體系設(shè)計(jì)工作的最高境界和諧協(xié)調(diào)
企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)必須根據(jù)切實(shí)有效的目標(biāo)來實(shí)施，才能夠推動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)在科學(xué)合理的前提下盡快的達(dá)到完善，所以薪酬設(shè)計(jì)工作還要以和諧協(xié)調(diào)作為其設(shè)計(jì)的最高境界。一方面，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要充分考慮到員工對(duì)于相同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)、崗位等的薪酬差距的心里接受能力;另一方面，企業(yè)要使薪酬體系設(shè)計(jì)工作具備可調(diào)整的變動(dòng)環(huán)境;再一方面，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)還必須考慮到企業(yè)階段性發(fā)展以及長期發(fā)展的效益需求。最后，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)還要做好對(duì)員工的不同薪酬形式認(rèn)知的引導(dǎo)。
三、結(jié)語：
企業(yè)的薪酬作為員工勞務(wù)的主要酬勞，其體系設(shè)計(jì)的優(yōu)劣直接關(guān)系著員工對(duì)各項(xiàng)待遇的滿意程度，從而影響到企業(yè)對(duì)于人才的吸引。因此，企業(yè)的相關(guān)人員必須對(duì)薪酬體系進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，充分地考慮到各種設(shè)計(jì)原則要求以及各種設(shè)計(jì)要素的需要，以努力推動(dòng)企業(yè)薪酬制度的合理性，使企業(yè)獲得更高的人力資源競爭力。
參考文獻(xiàn)：
劉輝. 構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的思考[j]. 時(shí)代金融， 2023(12)
周靜. 淺析企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)[j]. 黑龍江科技信息， 2023(06)
[3] 夏琴心. 現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)新模式思考基于企業(yè)與員工雙贏理念[j]. 技術(shù)與市場，2023(05)
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篇二 薪酬體系的開題報(bào)告
薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成和分配方式，是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。
薪酬體系開題報(bào)告
論文導(dǎo)讀：一方面，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系還必須具備合法性，保證企業(yè)的薪酬制度與國家的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)、員工福利及工作保險(xiǎn)等規(guī)定相符合。再一方面，企業(yè)還應(yīng)該保證薪資體系設(shè)計(jì)的激勵(lì)性，通過進(jìn)行差別性及獎(jiǎng)勵(lì)性的薪資設(shè)計(jì)，使不同的員工能夠通過薪資規(guī)定達(dá)到對(duì)自身工作積極性的有效提升。
二、企業(yè)當(dāng)前的薪酬體系設(shè)計(jì)的幾點(diǎn)要素
摘要：隨著當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作的不斷完善，企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)工作也開始產(chǎn)生新的需求，推動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)工作的順利完成是目前我國企業(yè)健康發(fā)展的重要突破點(diǎn)。本文從企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)工作的角度出發(fā)，通過分析企業(yè)薪酬體系的相關(guān)含義以及設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則，具體談?wù)摿似湓O(shè)計(jì)工作中的幾點(diǎn)要素。
關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬體系;設(shè)計(jì)原則;設(shè)計(jì)要素
21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭逐漸開始轉(zhuǎn)向人才競爭的方向，掌握先進(jìn)的高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是企業(yè)立足于激烈競爭的關(guān)鍵武器。而當(dāng)今時(shí)代，人才的發(fā)展更加趨于個(gè)性化，且其價(jià)值觀念以及工作理念也與以往產(chǎn)生了極大的差別，企業(yè)要留住原有的人才并吸引更多優(yōu)秀人才，就必須通過薪酬這個(gè)關(guān)鍵的人才管理因素來實(shí)施。近幾年來，我國各企業(yè)都實(shí)施了創(chuàng)新的薪酬設(shè)計(jì)工作，力求以合理的薪酬來實(shí)現(xiàn)對(duì)于人才的有效管理。本文則對(duì)企業(yè)薪酬體系的含義與設(shè)計(jì)原則進(jìn)行了分析，并談?wù)摿似渚唧w設(shè)計(jì)工作的相關(guān)要素，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)薪酬設(shè)計(jì)有所助益。
一、企業(yè)的薪酬體系含義以及其設(shè)計(jì)原則
薪酬是衡量員工在工作中所創(chuàng)造價(jià)值的主要途徑，它包括薪與酬兩個(gè)部分，是企業(yè)為員工所提供的全部勞務(wù)所發(fā)放的各種形式的酬勞。薪作為薪資主要是以貨幣的形式為員工進(jìn)行酬勞，而酬則側(cè)重住房福利、假期福利等精神層面的酬勞。新時(shí)期企業(yè)通過薪酬管理來實(shí)施人力資源的管理工作，不僅能夠幫助企業(yè)獲取更多的員工工作價(jià)值，還有助于提升企業(yè)員工的向心力以及凝聚力。本文下面主要分析了目前企業(yè)開展的薪酬體系設(shè)計(jì)工作的薪酬體系含義及其設(shè)計(jì)的原則：
我國企業(yè)當(dāng)前開展的薪酬體系設(shè)計(jì)工作中的薪酬體系，是企業(yè)現(xiàn)代化的薪酬結(jié)構(gòu)中的各項(xiàng)要素相互作用、補(bǔ)充和制約而形成的有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度整體，它隨著企業(yè)在新時(shí)期的創(chuàng)新型發(fā)展而逐漸萌生，并作為企業(yè)文化建設(shè)以及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要構(gòu)成因素而存在。科學(xué)合理的薪酬體系必將推動(dòng)企業(yè)在當(dāng)今時(shí)代的戰(zhàn)略化發(fā)展，并幫助企業(yè)搭建起獨(dú)有的現(xiàn)代化經(jīng)營管理理念，從而使企業(yè)在目前的經(jīng)營管理環(huán)境中獲得有效的人才競爭力。而就薪酬體系的具體構(gòu)成來講，它不僅包括了員工的直接薪酬，比如其基本工資、工作獎(jiǎng)金等;還涵蓋了其間接的薪酬，諸如醫(yī)療保險(xiǎn)、假期或職務(wù)消費(fèi)、住房公積金等，是企業(yè)員工所應(yīng)獲得的各項(xiàng)價(jià)值的有效衡量以及回報(bào)，對(duì)于員工的工作發(fā)揮著全面的激勵(lì)作用。
企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系的過程中，必須注意遵循公平性、合法性以及激勵(lì)性這三個(gè)原則，才能夠真正地推動(dòng)薪酬體系功用的發(fā)揮。一方面，企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)工作必須尊重公平性的原則，使企業(yè)員工的薪酬發(fā)放符合內(nèi)部公平、外部公平及個(gè)人公平等各方面的公平性，保證員工在將自己的薪酬與公司內(nèi)部員工、同行業(yè)其他企業(yè)的員工的薪酬以及其自身以往的薪酬進(jìn)行對(duì)比時(shí)，能夠感到當(dāng)前薪酬的公平性及合理性。另一方面，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系還必須具備合法性，保證企業(yè)的薪酬制度與國家的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)、員工福利及工作保險(xiǎn)等規(guī)定相符合。再一方面，企業(yè)還應(yīng)該保證薪資體系設(shè)計(jì)的激勵(lì)性，通過進(jìn)行差別性及獎(jiǎng)勵(lì)性的薪資設(shè)計(jì)，使不同的員工能夠通過薪資規(guī)定達(dá)到對(duì)自身工作積極性的有效提升。
二、企業(yè)當(dāng)前的薪酬體系設(shè)計(jì)的幾點(diǎn)要素
薪酬體系的設(shè)計(jì)對(duì)于當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地根據(jù)其設(shè)計(jì)中的要素來對(duì)其進(jìn)行設(shè)計(jì)。本文下面就從四個(gè)方面的要素來分析薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)工作：
1、薪酬體系設(shè)計(jì)工作的根本要素企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)發(fā)展依賴于戰(zhàn)略性的眼光以及戰(zhàn)略決策，而這種企業(yè)戰(zhàn)略從整體上來講全面地涵蓋了企業(yè)發(fā)展的基本性、長期性、整體性的所有經(jīng)營管理計(jì)劃，由企業(yè)技術(shù)研發(fā)、品牌、營銷到競爭、發(fā)展等各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都受到戰(zhàn)略計(jì)劃的影響，可以說，企業(yè)戰(zhàn)略就是當(dāng)今時(shí)期企業(yè)發(fā)展的靈魂及命脈。因此，企業(yè)要使自身的薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理性，也必須全方位地依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來進(jìn)行。從具體方面來講，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)工作主要是以企業(yè)的權(quán)變戰(zhàn)略理論作為基礎(chǔ)的，薪酬設(shè)計(jì)在權(quán)變理念的指導(dǎo)下進(jìn)行設(shè)計(jì)，就是要求薪酬體系設(shè)計(jì)的工作人員必須從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)對(duì)薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整，保證薪酬設(shè)計(jì)始終與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相一致。而且，也只有在薪酬體系的設(shè)計(jì)工作與企業(yè)發(fā)展的全部戰(zhàn)略相符合的時(shí)候，企業(yè)的員工才能夠在薪酬推動(dòng)下自覺地推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)的達(dá)成，進(jìn)而使薪酬體系的設(shè)計(jì)為企業(yè)謀取更高的經(jīng)濟(jì)效益。
2、薪酬體系設(shè)計(jì)工作的關(guān)鍵要素內(nèi)外結(jié)合
企業(yè)員工的收入主要涵蓋了外在的物質(zhì)薪酬以及內(nèi)在的精神薪酬兩部分，要保證企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)為企業(yè)的發(fā)展留住人才，企業(yè)還必須切實(shí)地將這兩部分薪酬進(jìn)行內(nèi)外的有機(jī)結(jié)合，薪酬的內(nèi)外結(jié)合可謂是當(dāng)前時(shí)期企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系的關(guān)鍵要素。具體來講，這種內(nèi)外結(jié)合的薪酬體系設(shè)計(jì)就是指企業(yè)在設(shè)置薪酬制度之時(shí)，必須本著以人為本的設(shè)計(jì)理念，使薪酬制度能夠滿足企業(yè)員工內(nèi)在的精神發(fā)展與外在的物質(zhì)發(fā)展的雙重要求，充分地推動(dòng)薪酬作用的全面實(shí)現(xiàn)。從人類需求理論的角度來看，企業(yè)員工的發(fā)展總是在滿足了物質(zhì)需求之后，就會(huì)尋求對(duì)精神需求的滿足，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)必須根據(jù)每一個(gè)員工發(fā)展水平的不同，來調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)外比例，保證企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)能夠在維持員工自身物質(zhì)需求的同時(shí)，又能夠達(dá)到對(duì)員工的理解、尊重及關(guān)懷，使員工產(chǎn)生對(duì)于企業(yè)的歸屬感。只有充分實(shí)現(xiàn)了內(nèi)外結(jié)合，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)才可以使員工在身心愉悅的薪酬條件下為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。
3、薪酬體系設(shè)計(jì)工作的主要依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造
企業(yè)在自身的發(fā)展中不斷地調(diào)整薪酬制度，就是為了使員工在合理的薪酬下為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，所以，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)還必須將價(jià)值創(chuàng)造作為其設(shè)計(jì)的主要依據(jù)。而企業(yè)在以價(jià)值創(chuàng)造作為依據(jù)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，還應(yīng)該關(guān)注到企業(yè)對(duì)不同的價(jià)值創(chuàng)造主體所創(chuàng)造出的不同價(jià)值進(jìn)行合理的度量及分配的問題，爭取使員工充分認(rèn)識(shí)到相同崗位上的不同價(jià)值創(chuàng)造存在著的薪酬差距，從而推動(dòng)企業(yè)員工薪酬分配中的激勵(lì)性的合理差距的存在，確保員工在工作中能夠以自身的知識(shí)以及能力作為前提為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更高的業(yè)績。只有這樣，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)才能夠真正地實(shí)現(xiàn)公平與效率、保障性與激勵(lì)性功能度，從而影響到企業(yè)對(duì)于人才的吸引。因此，企業(yè)的相關(guān)人員必須對(duì)薪酬體系進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，充分地考慮到各種設(shè)計(jì)原則要求以及各種設(shè)計(jì)要素的需要，以努力推動(dòng)企業(yè)薪酬制度的合理性，使企業(yè)獲得更高的人力資源競爭力。
4、薪酬體系設(shè)計(jì)工作的最高境界和諧協(xié)調(diào)
企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)必須根據(jù)切實(shí)有效的目標(biāo)來實(shí)施，才能夠推動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)在科學(xué)合理的前提下盡快的達(dá)到完善，所以薪酬設(shè)計(jì)工作還要以和諧協(xié)調(diào)作為其設(shè)計(jì)的最高境界。一方面，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要充分考慮到員工對(duì)于相同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)、崗位等的薪酬差距的心里接受能力;另一方面，企業(yè)要使薪酬體系設(shè)計(jì)工作具備可調(diào)整的變動(dòng)環(huán)境;再一方面，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)還必須考慮到企業(yè)階段性發(fā)展以及長期發(fā)展的效益需求。最后，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)還要做好對(duì)員工的不同薪酬形式認(rèn)知的引導(dǎo)。
三、結(jié)語：
企業(yè)的薪酬作為員工勞務(wù)的主要酬勞，其體系設(shè)計(jì)的優(yōu)劣直接關(guān)系著員工對(duì)各項(xiàng)待遇的滿意程度，從而影響到企業(yè)對(duì)于人才的吸引。因此，企業(yè)的相關(guān)人員必須對(duì)薪酬體系進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，充分地考慮到各種設(shè)計(jì)原則要求以及各種設(shè)計(jì)要素的需要，以努力推動(dòng)企業(yè)薪酬制度的合理性，使企業(yè)獲得更高的人力資源競爭力。
參考文獻(xiàn)：
劉輝. 構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的思考[j]. 時(shí)代金融， 2023(12)
周靜. 淺析企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)[j]. 黑龍江科技信息， 2023(06)
[3] 夏琴心. 現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)新模式思考基于企業(yè)與員工雙贏理念[j]. 技術(shù)與市場，2023(05)
[4] 王平換,劉城,戴聰文. 以員工價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)[j]. 中國人力資源開發(fā)， 2023(01)
篇三 應(yīng)付職工薪酬核算開題報(bào)告
應(yīng)付職工薪酬核算開題報(bào)告
2211 應(yīng)付職工薪酬
一、本科目核算企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定應(yīng)付給職工的各種薪酬。企業(yè)(外商)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金，也在本科目核算。
二、本科目可按“工資”、“職工福利”、“社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”、“住房公積金”、“工會(huì)經(jīng)費(fèi)”、“職工教育經(jīng)費(fèi)”、“非貨幣性福利”、“辭退福利”、“股份支付”等進(jìn)行明細(xì)核算。
三、 企業(yè)發(fā)生應(yīng)付職工薪酬的主要賬務(wù)處理。
(一)生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”、“勞務(wù)成本”等科目，貸記本科目。應(yīng)由在建工程、 研發(fā)支出負(fù)擔(dān)的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”等科目，貸記本科目。管理部門人員、銷售人員的職工薪酬，借記“管理費(fèi)用”或“銷售費(fèi)用”科目， 貸記本科目。
(二)企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)放給職工作為職工薪酬的，借記“管理費(fèi)用”、“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”等科目，貸記本科目。
無償向職工提供住房等固定資產(chǎn)使用的，按應(yīng)計(jì)提的折舊額，借記“管理費(fèi)用”、“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”等科目，貸記本科目;同時(shí)，借記本科目，貸記“累計(jì)折舊”科目。
租賃住房等資產(chǎn)供職工無償使用的，按每期應(yīng)支付的租金，借記“管理費(fèi)用”、“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”等科目，貸記本科目。
(三)因解除與職工的'勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償，借記“管理費(fèi)用” 科目，貸記本科目。
(四)企業(yè)以現(xiàn)金與職工結(jié)算的股份支付，在等待期內(nèi)每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，按當(dāng)期應(yīng)確認(rèn)的成本費(fèi)用金額，借記“管理費(fèi)用”、“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”等科目，貸記本科目。在可行權(quán)日之后，以現(xiàn)金
結(jié)算的股份支付當(dāng)期公允價(jià)值的變動(dòng)金額，借記或貸記“公允價(jià)值變動(dòng)損益”科目，貸記或借記本科目。企業(yè)(外商)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金，借記“利潤分配——提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金”科目，貸記本科目。
四、企業(yè)發(fā)放職工薪酬的主要賬務(wù)處理。
(一)向職工支付工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利費(fèi)等，從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(xiàng)(代墊的家屬藥費(fèi)、個(gè)人所得稅等)等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“庫存現(xiàn)金”、“其他應(yīng)收款”、“應(yīng)交稅費(fèi)——應(yīng)交個(gè)人所得稅”等科目。
(二)支付工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)用于工會(huì)活動(dòng)和職工培訓(xùn)，借記本科目，貸記“銀行存款”等科目。
(三)按照國家有關(guān)規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。
(四)企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)放給職工的，借記本科目，貸記“主營業(yè)務(wù)收入”科目;同時(shí)，還應(yīng)結(jié)轉(zhuǎn)產(chǎn)成品的成本。涉及增值稅銷項(xiàng)稅額的，還應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的處理。
支付租賃住房等資產(chǎn)供職工無償使用所發(fā)生的租金，借記本科目，貸記“銀行存款”等科目。
(五)企業(yè)以現(xiàn)金與職工結(jié)算的股份支付，在行權(quán)日，借記本科目，貸記 “銀行存款”、“庫存現(xiàn)金”等科目。
(六)企業(yè)因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予職工的補(bǔ)償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“庫存現(xiàn)金”等科目。
五、本科目期末貸方余額，反映企業(yè)應(yīng)付未付的職工薪酬。
篇四 應(yīng)付職工薪酬論文開題報(bào)告
應(yīng)付職工薪酬論文開題報(bào)告
開題報(bào)告寫作格式
第一步、論文擬研究解決的問題
內(nèi)容要求：
明確提出論文所要解決的具體學(xué)術(shù)問題，也就是論文擬定的創(chuàng)新點(diǎn)。
明確指出國內(nèi)外文獻(xiàn)就這一問題已經(jīng)提出的觀點(diǎn)、結(jié)論、解決方法、階段性成果……
評(píng)述上述文獻(xiàn)研究成果的不足。
提出你的論文準(zhǔn)備論證的觀點(diǎn)或解決方法，簡述初步理由。
撰寫方法：
你的觀點(diǎn)或方法正是需要通過論文研究撰寫所要論證的核心內(nèi)容，提出和論證它是論文的目的和任務(wù)，因而并不是定論，研究中可能推翻，也可能得不出結(jié)果。開題報(bào)告的目的`就是要請(qǐng)專家?guī)椭袛嗄闼岢龅膯栴}是否值得研究，你準(zhǔn)備論證的觀點(diǎn)方法是否能夠研究出來。
一般提出3或4個(gè)問題，可以是一個(gè)大問題下的幾個(gè)子問題，也可以是幾個(gè)并行的相關(guān)問題。
第二步、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
內(nèi)容要求：列舉與論文擬研究解決的問題密切相關(guān)的前沿文獻(xiàn)?；凇罢撐臄M研究解決的問題”提出，允許有部分內(nèi)容重復(fù)。
撰寫方法：只簡單評(píng)述與論文擬研究解決的問題密切相關(guān)的前沿文獻(xiàn)，其他相關(guān)文獻(xiàn)評(píng)述則在文獻(xiàn)綜述中評(píng)述。
第三步、論文研究的目的與意義
內(nèi)容要求：
簡介論文所研究問題的基本概念和背景。
簡單明了地指出論文所要研究解決的具體問題。
簡單闡述如果解決上述問題在學(xué)術(shù)上的推進(jìn)或作用。
基于“論文擬研究解決的問題”提出，允許有所重復(fù)。
第四步、論文研究主要內(nèi)容
容要求：初步提出整個(gè)論文的寫作大綱或內(nèi)容結(jié)構(gòu)。由此更能理解“論文擬研究解決的問題”不同于論文主要內(nèi)容，而是論文的目的與核心。
2考慮要素
① 研究的目標(biāo)。
只有目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出，才能保證具體的研究方向，才能排除研究過程中各種因素的干擾。
② 研究的內(nèi)容。
要根據(jù)研究目標(biāo)來確定具體的研究內(nèi)容，要求全面、詳實(shí)、周密，研究內(nèi)容籠統(tǒng)、模糊，甚至把研究目的、意義當(dāng)作內(nèi)容，往往使研究進(jìn)程陷于被動(dòng)。
③ 研究的方法。
選題確立后，最重要的莫過于方法。假如對(duì)牛彈琴，不看對(duì)象地應(yīng)用方法，錯(cuò)誤便在所難免，相反，即便是已研究過的課題，只要采取一個(gè)新的視角，采用一種新的方法，也常能得出創(chuàng)新的結(jié)論。
④創(chuàng)新點(diǎn)。
要突出重點(diǎn)，突出所選課題與同類其他研究的不同之處。
3開題報(bào)告寫作要點(diǎn)
第一、要寫什么
這個(gè)重點(diǎn)要進(jìn)行已有文獻(xiàn)綜述把有關(guān)的題目方面的已經(jīng)有的國內(nèi)外研究認(rèn)真介紹一下先客觀介紹情況要如實(shí)陳述別人的觀點(diǎn)然后進(jìn)行評(píng)述后主觀議論加以評(píng)估說已有研究有什么不足說有了這些研究但還有很多問題值得研究。其中要包括選題將要探討的問題。由于研究不足所以你要研究。你的論文要寫什么是根據(jù)文獻(xiàn)綜述得出來的，而不是你想寫什么就寫什么。如果不做綜述很可能你的選題早被別人做得很深了。
第二、為什么要寫這個(gè)
這個(gè)主要是說明你這個(gè)選題的意義?？梢哉f在理論上?你發(fā)現(xiàn)別人有什么不足和研究空白?所以你去做?就有理論價(jià)值了。那么你要說清楚你從文獻(xiàn)綜述中選出來的這個(gè)題目在整個(gè)相關(guān)研究領(lǐng)域占什么地位。這就是理論價(jià)值。 然后你還可以從實(shí)際價(jià)值去談。就是這個(gè)題目可能對(duì)現(xiàn)實(shí)有什么意義可能在實(shí)際中派什么用場等等。
第三、怎么寫
在開題報(bào)告里你還應(yīng)當(dāng)說清楚你選了這個(gè)題目之后如何去解決這個(gè)問題。就是有了問題你準(zhǔn)備怎么去找答案。要說一下你大致的思路、同時(shí)重點(diǎn)闡述你要用什么方法去研究。如文獻(xiàn)分析法、訪談法、問卷法、定量研究、實(shí)驗(yàn)研究、理論分析、模型檢驗(yàn)等等。
在上述三個(gè)方面中間文獻(xiàn)綜述是重點(diǎn)。沒有文獻(xiàn)綜述你就無法找到自己的題目也不知道這個(gè)題目別人已經(jīng)做得怎么樣了所以你要認(rèn)真進(jìn)行綜述。當(dāng)然綜述的目的還是引出你自己的話題所以不能忘記評(píng)述。
篇五 2023現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)開題報(bào)告范文
一、文獻(xiàn)綜述
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬問題是企業(yè)人力資源管理的核心問題。設(shè)計(jì)科學(xué)、合理和有效的企業(yè)薪酬體系，可以吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才，促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)，適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的不斷變革，從而強(qiáng)化與提升企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。實(shí)踐證明，薪酬分配對(duì)企業(yè)具有持久影響力，對(duì)企業(yè)員工起到內(nèi)資啊驅(qū)動(dòng)的作用，因此，設(shè)置合理的薪酬體系對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，必須做到科學(xué)的規(guī)劃，謹(jǐn)慎的權(quán)衡，嚴(yán)格的貫徹。本文利用人力資源管理的相關(guān)理論，對(duì)企業(yè)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)，以滿足現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求。
二、選題的目的和意義
目的：通過薪酬體系的構(gòu)成設(shè)計(jì)，有利于企業(yè)提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得程度的價(jià)值增值?？茖W(xué)、合理和有效的薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)有助于提高企業(yè)對(duì)市場的反應(yīng)速度，使企業(yè)獲得更強(qiáng)的生存發(fā)展能力，從而具備更大的競爭優(yōu)勢。
意義：對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來講，通過建立一個(gè)公平合理的薪酬分配從而達(dá)到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合適的工作崗位，激勵(lì)人才發(fā)揮聰明才智，人盡其才為組織創(chuàng)造期望的績效。
三、研究方案：
本文采用的研究方法包括：文獻(xiàn)分析法、比較分析法等。 文獻(xiàn)分析法：本文通過整理、收集人力資源價(jià)值和薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)文獻(xiàn)，提出本文研究的初步的理論構(gòu)想。比較分析法：本文較多的采用比較分析法研究各薪酬理論和人力資源價(jià)值理論的異同點(diǎn)，以期從中找出最適合現(xiàn)階段中國企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)思路和方法。
四、進(jìn)度計(jì)劃：
2023年11月25日資料調(diào)查
2023年12月5日論文起稿
2023年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢
2023年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進(jìn)行完善
2023年2月2日論文撰寫完畢
五、指導(dǎo)教師意見：
篇六 現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)開題報(bào)告
一、文獻(xiàn)綜述
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬問題是企業(yè)人力資源管理的核心問題。設(shè)計(jì)科學(xué)、合理和有效的企業(yè)薪酬體系，可以吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才，促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)，適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的不斷變革，從而強(qiáng)化與提升企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。實(shí)踐證明，薪酬分配對(duì)企業(yè)具有持久影響力，對(duì)企業(yè)員工起到內(nèi)資啊驅(qū)動(dòng)的作用，因此，設(shè)置合理的薪酬體系對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，必須做到科學(xué)的規(guī)劃，謹(jǐn)慎的權(quán)衡，嚴(yán)格的貫徹。本文利用人力資源管理的相關(guān)理論，對(duì)企業(yè)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)，以滿足現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求。
二、選題的目的和意義
目的：通過薪酬體系的構(gòu)成設(shè)計(jì)，有利于企業(yè)提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得程度的價(jià)值增值?？茖W(xué)、合理和有效的薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)有助于提高企業(yè)對(duì)市場的反應(yīng)速度，使企業(yè)獲得更強(qiáng)的生存發(fā)展能力，從而具備更大的競爭優(yōu)勢。
意義：對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來講，通過建立一個(gè)公平合理的薪酬分配從而達(dá)到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合適的工作崗位，激勵(lì)人才發(fā)揮聰明才智，人盡其才為組織創(chuàng)造期望的績效。
三、研究方案：
本文采用的研究方法包括：文獻(xiàn)分析法、比較分析法等。 文獻(xiàn)分析法：本文通過整理、收集人力資源價(jià)值和薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)文獻(xiàn)，提出本文研究的初步的理論構(gòu)想。比較分析法：本文較多的采用比較分析法研究各薪酬理論和人力資源價(jià)值理論的異同點(diǎn)，以期從中找出最適合現(xiàn)階段中國企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)思路和方法。
四、進(jìn)度計(jì)劃：
2023年11月25日資料調(diào)查
2023年12月5日論文起稿
2023年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢
2023年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進(jìn)行完善
2023年2月2日論文撰寫完畢
五、指導(dǎo)教師意見：
篇七 現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)開題報(bào)告范文
一、文獻(xiàn)綜述
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬問題是企業(yè)人力資源管理的核心問題。設(shè)計(jì)科學(xué)、合理和有效的企業(yè)薪酬體系，可以吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才，促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)，適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的不斷變革，從而強(qiáng)化與提升企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。實(shí)踐證明，薪酬分配對(duì)企業(yè)具有持久影響力，對(duì)企業(yè)員工起到內(nèi)資啊驅(qū)動(dòng)的作用，因此，設(shè)置合理的薪酬體系對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，必須做到科學(xué)的規(guī)劃，謹(jǐn)慎的權(quán)衡，嚴(yán)格的貫徹。本文利用人力資源管理的相關(guān)理論，對(duì)企業(yè)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)，以滿足現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求。
二、選題的目的和意義
目的：通過薪酬體系的構(gòu)成設(shè)計(jì)，有利于企業(yè)提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得程度的價(jià)值增值?？茖W(xué)、合理和有效的薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)有助于提高企業(yè)對(duì)市場的反應(yīng)速度，使企業(yè)獲得更強(qiáng)的生存發(fā)展能力，從而具備更大的競爭優(yōu)勢。
意義：對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來講，通過建立一個(gè)公平合理的薪酬分配從而達(dá)到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合適的工作崗位，激勵(lì)人才發(fā)揮聰明才智，人盡其才為組織創(chuàng)造期望的績效。
三、研究方案：
本文采用的研究方法包括：文獻(xiàn)分析法、比較分析法等。 文獻(xiàn)分析法：本文通過整理、收集人力資源價(jià)值和薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)文獻(xiàn)，提出本文研究的初步的理論構(gòu)想。比較分析法：本文較多的采用比較分析法研究各薪酬理論和人力資源價(jià)值理論的異同點(diǎn)，以期從中找出最適合現(xiàn)階段中國企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)思路和方法。
四、進(jìn)度計(jì)劃：
2023年11月25日資料調(diào)查
2023年12月5日論文起稿
2023年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢
2023年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進(jìn)行完善
2023年2月2日論文撰寫完畢
五、指導(dǎo)教師意見：
