工資調(diào)研申請(qǐng)報(bào)告(12篇)

第1篇 工資調(diào)研報(bào)告

近年來(lái)，石油企業(yè)進(jìn)行了以引入人力資源市場(chǎng)價(jià)位理念為核心的基本工資制度改革，打破了基本工資制度高度統(tǒng)一的格局，初步建立起了適用于不同崗位、不同類(lèi)型人員、突出崗位技能要素，與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的多種形式的基本工資制度，提高了整體工資水平，保障了人人增資，對(duì)激發(fā)職工勞動(dòng)熱情、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益提高起到了積極的推動(dòng)作用。

一、新型基本工資制度的特點(diǎn)

（一）突破統(tǒng)一格局，實(shí)行多種形式同時(shí)并存

新型基本工資制度打破了傳統(tǒng)的高度統(tǒng)一的單一的崗位技能工資制度模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)不同崗位、不同類(lèi)型人員分別實(shí)行崗位等級(jí)工資、崗位技能工資、年薪制以及協(xié)議工資制四種不同的工資制度，體現(xiàn)了“分而治之”的管理思想，實(shí)事求是地區(qū)分了管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、操作服務(wù)崗位職工勞動(dòng)的不同性質(zhì)和特點(diǎn)，進(jìn)一步理順了企業(yè)各類(lèi)人員的工資分配關(guān)系，有利于調(diào)動(dòng)不同類(lèi)型人員的工作積極性。

（二）參照市場(chǎng)價(jià)位，實(shí)現(xiàn)工資分配市場(chǎng)化

新型工資制度的一個(gè)鮮明特點(diǎn)就是工資水平與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格接軌，從而使石油企業(yè)職工的工資水平融于人力資源市場(chǎng)均衡價(jià)格之中，成為市場(chǎng)均衡價(jià)格的一個(gè)有機(jī)組成部分，實(shí)現(xiàn)了工資分配的市場(chǎng)化，體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部、外部、職工個(gè)人三方面的公平性，同時(shí)，也有助于多維人力資源市場(chǎng)均衡的形成，利于石油企業(yè)從社會(huì)大市場(chǎng)中獲取必需的勞動(dòng)力和優(yōu)秀人才。

（三）突出崗位要素，拉開(kāi)分配檔次

新型基本工資制度嚴(yán)格按崗位劃分等級(jí)，以勞動(dòng)技能或崗位工作年限確定檔次，突出了崗位、技能要素，體現(xiàn)了崗位勞動(dòng)價(jià)值，其對(duì)應(yīng)的崗位（崗技）工資單元，居于主導(dǎo)地位，在整個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)體系中占絕大份額，所占比重最高，達(dá)58%。同時(shí)，相鄰崗等之間的工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)勞動(dòng)復(fù)雜程度、責(zé)任大小等情況，合理安排不等的工資差異，最低僅30元，最高達(dá)545元，較大幅度地拉開(kāi)了分配檔次，這樣，有利于激發(fā)責(zé)任重、貢獻(xiàn)大崗位人員的工作積極性和創(chuàng)造熱情。

（四）工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化，單元功能明晰，操作方便易行

現(xiàn)行基本工資制度對(duì)原有工資單元進(jìn)行了合理的取舍、調(diào)整，并嚴(yán)格界定其功能，僅設(shè)置了崗位工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金三個(gè)工資單元，較原制度減少了40%。同時(shí)，對(duì)原有津補(bǔ)貼的項(xiàng)目實(shí)行了清理、歸并，項(xiàng)目數(shù)量也有所減少。工資結(jié)構(gòu)的簡(jiǎn)化，單元功能的明晰，工資項(xiàng)目數(shù)量的減少，達(dá)到了業(yè)務(wù)人員操作簡(jiǎn)單，管理方便的目的。

二、新型基本工資制度存在的主要問(wèn)題

改革后的新型基本工資制度既以接軌勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位為核心，調(diào)整了不同崗位、不同類(lèi)型人員的工資關(guān)系，又實(shí)現(xiàn)了人人增資的目標(biāo)，因而較大程度上調(diào)動(dòng)了職工的生產(chǎn)工作積極性，尤其是高職務(wù)、高職稱(chēng)、高技能、高學(xué)歷人員以及機(jī)關(guān)工作人員在工改中得到了應(yīng)有的尊重，因而工作熱情普遍高漲。但由于工資改革是一項(xiàng)極其復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是對(duì)原有分配關(guān)系的重大調(diào)整，難免存在不足之處。

（一）整體工資水平偏低，與石油職工的勞動(dòng)付出不盡匹配，與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位存在差距，對(duì)職工尤其是新工無(wú)明顯吸引力。

實(shí)行新的工資制度后，公司職工月基本工資約__元，與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格存在一定差距,這不僅與石油職工野外作業(yè)、條件艱苦、再就業(yè)能力極弱、年老無(wú)退路的特點(diǎn)不相適應(yīng)，而且與石油企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要地位不匹配，還與其他企業(yè)職工的工資水平不平衡。

鉆井隊(duì)的新增職工人月均工資約1200元，與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位差距較大，對(duì)新生勞動(dòng)力不具有吸引力，新聘用的大中專(zhuān)生到公司報(bào)到后不久就離職的現(xiàn)象，年年發(fā)生。

（二）三個(gè)工資系列之間的工資差異較大，引起一定的內(nèi)部矛盾。

一是工改后，管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員的平均增資水平普遍高于操作服務(wù)系列職工的增資水平，操作服務(wù)系列職工意見(jiàn)較大。

二是前線(xiàn)職工認(rèn)為，新的基本工資制度使機(jī)關(guān)干部增資多，前線(xiàn)反而增資少，這樣，前線(xiàn)與后勤職工的差距越來(lái)越小了，因此，在前線(xiàn)工作沒(méi)有奔頭，還不如下到后勤工作。

三是從一線(xiàn)調(diào)至后勤的一般操作崗位人員，尤其是套改后調(diào)動(dòng)的，由于不能執(zhí)行13-16檔標(biāo)準(zhǔn)（僅限技師、高級(jí)技師使用），降低工資太多（多數(shù)職工比工改前還低），因而很有意見(jiàn)，認(rèn)為現(xiàn)行新型工資制度對(duì)他們沒(méi)有優(yōu)惠，不如舊制度好，對(duì)新制度產(chǎn)生不認(rèn)同感。

（三）以崗定薪原則沒(méi)有得到全面落實(shí)，崗技工資依然是原等級(jí)工資的再生品，工作年限依舊是操作崗位職工工資收入的決定性因素。

以崗定薪原則僅僅在管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位得以實(shí)現(xiàn)，而操作服務(wù)崗位則沒(méi)有嚴(yán)格按崗位確定工資，這本身就是矛盾的，自然形成了較大的橫向不平衡性。

操作服務(wù)崗位職工的工資收入始終沒(méi)有擺脫工作年限是決定性因素這一束縛，從而使原有的不合理的工資關(guān)系、工資因素仍然沿襲，關(guān)鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位之間的工資差異，要么依然倒掛，要么沒(méi)有達(dá)到令職工感到滿(mǎn)意的效果。

（四）積累勞動(dòng)貢獻(xiàn)未得到應(yīng)有的尊重，造成一定的平臺(tái)矛盾。

主要表現(xiàn)在：

一是工齡津貼提高的幅度太小，不足以彌補(bǔ)積累勞動(dòng)貢獻(xiàn)的差別。二是對(duì)待積累勞動(dòng)的政策不統(tǒng)一：對(duì)操作服務(wù)系列人員，承認(rèn)積累勞動(dòng)，而對(duì)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員則一盤(pán)否定。從而使管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員原獲得的獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)、野外年限浮動(dòng)工資固定部分實(shí)質(zhì)上被統(tǒng)統(tǒng)取消。對(duì)此，部分老同志極為不滿(mǎn)。

（五）個(gè)別政策規(guī)定不合理，引起部分職工心理不平衡。

一是部分原崗位工資與技能工資之和相等的基層操作崗位職工，居于高崗位的，其工改后的新標(biāo)準(zhǔn)反而比低崗位職工低，這明顯不合理，職工想不通。二是部分職工從高崗序崗位變動(dòng)到低崗序崗位后，其新套入的工資標(biāo)準(zhǔn)反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低，這也明顯不合理，尤其是同工種不同崗位的職工，很有意見(jiàn)，認(rèn)為到高崗位工作后反而吃虧，負(fù)面效應(yīng)較大。

三、對(duì)策

（一）遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格規(guī)律，合理定位石油職工尤其是野外作業(yè)職工的工資水平。

根據(jù)西方勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀(guān)點(diǎn)，人力資源市場(chǎng)價(jià)格是多維人力資源市場(chǎng)均衡時(shí)的價(jià)格，而多維人力資源市場(chǎng)均衡價(jià)格是一組而非一個(gè)價(jià)格。石油企業(yè)人力資源市場(chǎng)價(jià)格只是多維人力資源市場(chǎng)價(jià)格的一個(gè)組成部分，石油職工勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境的特殊性是其他許多企業(yè)所無(wú)法比擬的，其勞動(dòng)力價(jià)格高于其他行業(yè)是必然的，也是實(shí)現(xiàn)多維勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡所必需的。

據(jù)有關(guān)權(quán)威資料介紹：只要人們的生活水平得到一定改善，人們就不愿從事采掘業(yè)等艱苦行業(yè)工作。為此，必須首先對(duì)石油職工的勞動(dòng)進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，這是合理定位石油職工工資水平的前提，也是使石油企業(yè)持續(xù)獲得必要?jiǎng)趧?dòng)力尤其是優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)。當(dāng)前，石油職工的工資水平應(yīng)至少定位在其他行業(yè)的150%左右，并隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，逐步提高差距。

工資報(bào)酬是勞動(dòng)者行動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。合理定位石油職工工資水平，有利于引導(dǎo)勞動(dòng)力流向石油企業(yè)尤其是流向野外骨干隊(duì)伍，有利于增強(qiáng)職工勞動(dòng)熱情和工作責(zé)任感，有利于消除職工的不公平感，避免出現(xiàn)職工出工不出力和“身在曹營(yíng)心在漢”的消極現(xiàn)象。

（二）全面實(shí)施以崗定薪原則，將崗位、技能要素置于決定職工工資收入的絕對(duì)地位。

重點(diǎn)是將操作、服務(wù)崗位職工的基本工資制度，也與機(jī)關(guān)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職工一樣，按崗位確定，真正突出崗位、技能要素，使職工的工資標(biāo)準(zhǔn)與職工原崗位工資、技能工資情況脫鉤，合理拉開(kāi)關(guān)鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位之間的工資差異，提高職工對(duì)關(guān)鍵崗位、主要崗位、高崗位的向心力。

（三）科學(xué)評(píng)價(jià)不同類(lèi)型崗位的勞動(dòng)差別，選準(zhǔn)等價(jià)勞動(dòng)崗位，合理處理不同類(lèi)型崗位之間的平衡關(guān)系。

對(duì)管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、操作服務(wù)崗位進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)、分析，找出三者之間的等價(jià)勞動(dòng)崗位，從而合理確定三個(gè)工資系列崗位之間的制衡關(guān)系，避免內(nèi)部矛盾的發(fā)生。

三大工資系列崗位之間的平衡關(guān)系可以為：主辦與助工、鉆工（10崗序）相對(duì)等價(jià)；助理主辦與技術(shù)員、鉆井隊(duì)一般管理人員（8崗序）相對(duì)等價(jià)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)相鄰崗位的勞動(dòng)差別，合理確定各崗位的崗位（崗技）工資標(biāo)準(zhǔn)。

（四）適度加大對(duì)積累勞動(dòng)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償力度，形成完備的工資增長(zhǎng)機(jī)制。

職工的積累勞動(dòng)貢獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫綉?yīng)有的承認(rèn)和尊重，要給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，使年輕職工與年老職工、管理崗位職工與操作崗位職工等不同類(lèi)型職工都具有合理的增資渠道和因素。可從以下幾方面適度加大對(duì)積累勞動(dòng)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償力度：

一是適當(dāng)提高工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)，合理處理新老職工的工資關(guān)系，標(biāo)準(zhǔn)可提高為8元/年或10元/年。二是為體現(xiàn)對(duì)野外一線(xiàn)老職工的關(guān)心，彌補(bǔ)其在野外工作的積累貢獻(xiàn)，促進(jìn)其安心野外工作，對(duì)原執(zhí)行了野外年限浮動(dòng)工資制度的老職工，若調(diào)至后勤單位，在就近低套時(shí)，可套入到13-16檔號(hào)檔標(biāo)準(zhǔn)，但最高不得超過(guò)現(xiàn)同崗位、同期參加工作職工的最高標(biāo)準(zhǔn)。

（3）將職工原崗位技能工資制度中的獎(jiǎng)勵(lì)性工資部分(如獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)等)對(duì)接到新制度中，設(shè)置積累貢獻(xiàn)工資加以保留。

（五）調(diào)整改進(jìn)部分運(yùn)行規(guī)定。

1.對(duì)同工種范圍內(nèi)的不同崗序的基層操作崗位職工，若原崗位工資與技能工資之和相等,但套改后高崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)反而比低崗位低的，則在崗技工資動(dòng)態(tài)運(yùn)行中允許向上高靠一檔。這樣，既可穩(wěn)定高崗位職工，又可實(shí)現(xiàn)此類(lèi)職工以后回到低崗位時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)可以與同期參加工作但一直在低崗位工作的職工保持一致（而現(xiàn)行規(guī)定則至少低一檔），避免發(fā)生內(nèi)部矛盾。

2.對(duì)現(xiàn)行操作崗位人員“從高崗序崗位變動(dòng)到低崗序崗位”的動(dòng)態(tài)運(yùn)行規(guī)定作如下調(diào)整：以原崗技工資額就近就低套入新任崗位的崗技工資標(biāo)準(zhǔn)，但最高不得超過(guò)同期參加工作職工的最高檔次。由此從根本上避免“高崗位職工變動(dòng)到低崗位后的工資標(biāo)準(zhǔn)反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低”這一不合理現(xiàn)象產(chǎn)生。

糧油集團(tuán)崗位工資改革調(diào)研報(bào)告

如何改革現(xiàn)行分配制度---實(shí)行以崗位工資為主體的工資改革

如何進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部工資制度改革，是目前國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)中的難題。我們公司是一個(gè)改制不徹底的企業(yè)，人員的身份沒(méi)有置換，由于管理不暢，因而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。為了徹底解決這一問(wèn)題，公司決定從今年起實(shí)行以崗位工資為主體的工資改革。職工收入的組成(崗位工資+年功工資+效益工資+加班工資)。

一、為什么要進(jìn)行企業(yè)工資制度改革

第一，從工資的形成來(lái)看，分配行為不合理 。我公司是從國(guó)營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)換過(guò)來(lái)的，目前的工資結(jié)構(gòu)雖然通過(guò)幾年的變通，但是還沒(méi)有完全脫離傳統(tǒng)的計(jì)劃工資，在人與工種，工種與工資的定位還沒(méi)有真正地與市場(chǎng)接軌。體現(xiàn)在工資形式過(guò)于單調(diào)，內(nèi)部分配平均主義仍然嚴(yán)重，在企業(yè)內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)中，沒(méi)有按不同類(lèi)型、不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)等情況確定不同的工資分配形式。不同職業(yè)之間的工資收入差距并沒(méi)有按改革目標(biāo)所希望的那樣真正拉大。知識(shí)、技術(shù)、人才的價(jià)值還沒(méi)有得到完全承認(rèn)，企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞動(dòng)、腦力勞動(dòng)和付力勞動(dòng)的報(bào)酬區(qū)別在結(jié)構(gòu)工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只占很小部分。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工資變動(dòng)搞普調(diào)，使平均主義分配趨于制度化，獎(jiǎng)金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動(dòng)嚴(yán)重脫節(jié)。

第二、引入勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制，企業(yè)工資市場(chǎng)化。所謂工資市場(chǎng)化，就是工資以市場(chǎng)為基礎(chǔ)而形成。這是與傳統(tǒng)的計(jì)劃工資相對(duì)應(yīng)的一種工資制度。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展決定了企業(yè)工資分配必須適應(yīng)將來(lái)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況，必須與市場(chǎng)工資水平接軌，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下那種企業(yè)自我封閉式的工資分配形態(tài)將不能再存在。所以應(yīng)盡快在思維方式和分配辦法上實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)軌，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制，市場(chǎng)決定工資。我公司是由幾個(gè)單位合并而成的，現(xiàn)在企業(yè)的人員老齡化越來(lái)越嚴(yán)重，出現(xiàn)了老人不得走，新人不能進(jìn)的現(xiàn)象，嚴(yán)重地影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。收入得到的多少主要由職工在企業(yè)的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質(zhì)低、身體差、年歲高的職工一般不愿意離開(kāi)企業(yè)，而素質(zhì)較高的年輕人因在一定的時(shí)間內(nèi)與這些福利性收入無(wú)緣或得到很少，出現(xiàn)人才不肯來(lái)和留不住的現(xiàn)象，這就使企業(yè)職工形成冗員甚多與結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。由于改革沒(méi)有到位，人員的身份沒(méi)有置換，企業(yè)之間存在嚴(yán)重的苦樂(lè)不均現(xiàn)象。

所以，工資分配制度改革一直是焦點(diǎn)問(wèn)題。搞好改制企業(yè)的工資分配制度改革，不僅是調(diào)動(dòng)企業(yè)職工積極性、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的重要手段，而且也是深化企業(yè)改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求是現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行中的一個(gè)重要組成部分，企業(yè)工資分配是企業(yè)管理的一項(xiàng)十分重要的工作?，F(xiàn)在企業(yè)分配制度中存在的一些深層次矛盾和問(wèn)題也充分暴露出來(lái)。現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度改革勢(shì)在必行

二、如何進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部工資制度改革

第一，建立以崗位工資為主的基本工資制度。企業(yè)在擁有充分的內(nèi)部分配自主權(quán)基礎(chǔ)上，按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn)，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，即崗位等級(jí)工資制。在進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測(cè)評(píng)(如實(shí)行崗位等級(jí)工資的，還需確定每類(lèi)崗位內(nèi)部各等級(jí)的工資系數(shù))，做到以崗定薪。以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。企業(yè)工資制度改革必須引入市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，合理拉開(kāi)收入差距。企業(yè)對(duì)那些市場(chǎng)上對(duì)某種人才的需求量大大超過(guò)合適人才來(lái)源的，就確定高于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的工資；而那些市場(chǎng)上對(duì)某種崗位人員需求少于合適人才來(lái)源的，就確定相對(duì)低于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的工資；對(duì)那些保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵人才，就確定大大高于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的“保護(hù)工資”。這樣，使企業(yè)職工收入的水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)相同層次的職工收入水平相適應(yīng)。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員能上能下，崗變薪變。無(wú)論哪一種形式，都與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。從而，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)發(fā)展增添活力。

第二，實(shí)行保留工資。在實(shí)行以崗位工資為主體的工資改革中。為照顧老職工，我們實(shí)行老職工老辦法，新職工新辦法。公司將每個(gè)人原來(lái)的技能工資加原來(lái)的崗位工資再減去現(xiàn)在的新崗位工資后超過(guò)部分的工資都實(shí)行永久性保留。對(duì)新進(jìn)職工就按照新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第三，企業(yè)實(shí)行年功工資

年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。它是用來(lái)體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式。它有助于鼓勵(lì)職工長(zhǎng)期在本企業(yè)工作并多做貢獻(xiàn)，同時(shí)，又可以適當(dāng)調(diào)節(jié)新老職工的工資關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長(zhǎng)，同時(shí)還應(yīng)決定于職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好差。只有這樣，才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。我公司目前實(shí)行一年工齡十元錢(qián)一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)，占全部工資總額的3%。工齡工資不參與績(jī)效考核。

第四，效益工資

效益工資(獎(jiǎng)金)是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵(lì)職工努力實(shí)干，多做貢獻(xiàn)的作用。效益工資沒(méi)有固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，它一般采取獎(jiǎng)金或計(jì)件工資的形式，全額浮動(dòng)，對(duì)職工個(gè)人上不封頂、下保底的形式。

第五，加班工資

加班工資是為了補(bǔ)和保障職工在完成生產(chǎn)任務(wù)中亨有的休息休假權(quán)利，保證職工加班加點(diǎn)應(yīng)得的工資報(bào)酬。

關(guān)于餐飲行業(yè)工資協(xié)商情況調(diào)研報(bào)告

工資集體協(xié)商是指職工代表與用人單位代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商機(jī)制是工會(huì)維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權(quán)益，特別是維護(hù)職工合法權(quán)益的主要手段和制度，是促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定的重要機(jī)制，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家工會(huì)的通行做法。

工資問(wèn)題一直是社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，尤其對(duì)于弱勢(shì)和低收入群體，在和諧成為社會(huì)主義本質(zhì)的21世紀(jì)，在把廣大人民利益放在第一位，充分體現(xiàn)“民生”的現(xiàn)時(shí)代，合理解決工資問(wèn)題，保證生活底層勞動(dòng)者合法權(quán)益，體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)公平公正的原則，是一個(gè)值得思考的問(wèn)題。同時(shí)，工資集體協(xié)商也是新世紀(jì)推動(dòng)社會(huì)主義法制建設(shè)的有效機(jī)制。

為了掌握晉城市工資集體協(xié)商制度的執(zhí)行程度，我們分別對(duì)澤州、沁水、陵川、高平四個(gè)縣、市的36家餐飲業(yè)履行工資協(xié)商情況進(jìn)行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)查整體情況作一分析整理。

一、工資集體協(xié)商制度的執(zhí)行開(kāi)始起步。

作為勞工領(lǐng)域相對(duì)專(zhuān)業(yè)的一項(xiàng)工作，工資集體協(xié)商正逐漸走進(jìn)人們的生活，進(jìn)入公眾視野并引起廣泛關(guān)注。從我市的四個(gè)縣、市來(lái)看，高平市則是四縣市中落實(shí)情況最好的，大多數(shù)的餐飲企業(yè)都建有自己的工會(huì)組織，85%以上的企業(yè)都簽訂了工資集體協(xié)議。沁水縣有5家餐飲建立了工會(huì)組織。陵川縣共產(chǎn)生了2家建制大型餐飲企業(yè)，小飯店、小餐館還沒(méi)有納入工資專(zhuān)項(xiàng)合同覆蓋范圍。澤州縣由于其所轄餐飲基本上是鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦開(kāi)辦、隸屬關(guān)系復(fù)雜、管理交叉，因此，此項(xiàng)工作的落實(shí)相對(duì)緩慢，且參差不齊。從職工的工資收入來(lái)看目前是等于或略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，與未開(kāi)展工資集體協(xié)商前相比74.3%的職工感到工資有所增長(zhǎng)。

二、工資集體協(xié)商引起了勞動(dòng)者的關(guān)注。

從沁水縣的調(diào)查中顯示，在接受調(diào)查的160名職工中，認(rèn)為工資協(xié)議有明顯作用的112人，占總?cè)藬?shù)的70%;5家接受調(diào)查的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為應(yīng)該建立工資集體協(xié)商制度，認(rèn)可率達(dá)到100%。大家認(rèn)為，“開(kāi)展工資集體協(xié)商制度使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力明顯增強(qiáng)”。高平的調(diào)查顯示，669名被調(diào)查職工，有248人認(rèn)為工資協(xié)商有明顯作用，341人認(rèn)為有一定作用，兩項(xiàng)合計(jì)為589人，占總?cè)藬?shù)的88%;18家接受調(diào)查的企業(yè)負(fù)責(zé)人中，有17人認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該建立工資協(xié)商制度，認(rèn)可率達(dá)到94.4%。

三、政府的重視力度還不夠。

從四縣市餐飲業(yè)的工人工資來(lái)看，普遍以政府確定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為企業(yè)執(zhí)行的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，而且不能享受?chē)?guó)家規(guī)定的假期和雙休日，加班費(fèi)的執(zhí)行也很脆弱。即使履行企業(yè)工資集體協(xié)商的單位，合作也制定的非常簡(jiǎn)單，流于形式，協(xié)商程序也僅限于領(lǐng)導(dǎo)層，形同虛設(shè)。正如高平的情況說(shuō)明中所言：“工資集體合同簽訂后，有20.3%的企業(yè)不向職代會(huì)報(bào)告集體合同履行情況，有17.7%的企業(yè)未建立工資集體合同履行情況監(jiān)督檢查組織部。最根本的是一些地方政府不愿推動(dòng)。低廉的勞動(dòng)力成本向來(lái)是我國(guó)出口經(jīng)濟(jì)和招商引資的重要優(yōu)勢(shì)，地方政府也給予這些企業(yè)很大的政策傾斜。在這種情況下，地方政府對(duì)于推動(dòng)建立工資集體協(xié)商制度的積極性普遍不高，導(dǎo)致各地建立工資集體協(xié)商制度的進(jìn)程和成效的參差不齊。

四、存在問(wèn)題分析

推動(dòng)此項(xiàng)制度，主要是相關(guān)法律和法規(guī)滯后。從外部環(huán)境來(lái)講：一是相關(guān)法律、法規(guī)滯后，表現(xiàn)為法律、法規(guī)不健全、不配套，立法層次偏低、剛性不強(qiáng)。二是相關(guān)配套政策不到位，與企業(yè)工資決定制度相關(guān)的工資指導(dǎo)線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位的制定和發(fā)布，與現(xiàn)實(shí)需要有較大差距，還不能滿(mǎn)足不同崗位、不同工種、不同行業(yè)、不同所有制用人單位決定勞動(dòng)定額和工資水平的需要;特別是勞動(dòng)定額管理缺位，缺乏全國(guó)統(tǒng)一的科學(xué)合理的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，很大程度上影響了工資集體協(xié)商的水平和質(zhì)量。三是一些地方領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心開(kāi)展工資集體協(xié)商會(huì)影響地方投資環(huán)境。因而對(duì)工資集體協(xié)商工作不重視，沒(méi)能放到改善民生和構(gòu)建和諧的高度給予積極推動(dòng)。四是一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)片面。有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將“企業(yè)自主決定”理解為企業(yè)單方面決定工資，認(rèn)為進(jìn)行工資集體協(xié)商就意味著為員工加薪、提高企業(yè)成本，影響企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力，因此對(duì)開(kāi)展工資協(xié)商不積極、不配合。

從工會(huì)自身存在的問(wèn)題來(lái)看：一是工會(huì)干部能力素質(zhì)不夠適應(yīng)。一些工會(huì)干部和職工方代表缺乏必要的勞動(dòng)工資方面的法律政策知識(shí)和進(jìn)行工資集體協(xié)商的經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)際協(xié)商中不會(huì)談、談不好，也是制約工資集體協(xié)商水平的重要因素。二是工會(huì)缺乏相關(guān)信息資源。一些企業(yè)不依法向工會(huì)提供相關(guān)資料信息，造成支撐工會(huì)開(kāi)展工資集體協(xié)商的信息資源不足，與企業(yè)行政方面相比，占有信息資源不對(duì)稱(chēng)。

工會(huì)要從政府和企業(yè)兩個(gè)層面推動(dòng)工資三個(gè)機(jī)制的建立與完善。推動(dòng)立法和完善政策，就使工資共同決定、正常增長(zhǎng)和支持保障機(jī)制的形成有了法律依據(jù);推動(dòng)政府加強(qiáng)行政管理和宏觀(guān)調(diào)控，就能夠體現(xiàn)出中國(guó)的國(guó)情和特色，有利于當(dāng)前現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的解決;建立起企業(yè)、行業(yè)和區(qū)域性工資集體協(xié)商制度并不斷完善，就形成了企業(yè)收入分配的核心機(jī)制。

第2篇 最低工資調(diào)研報(bào)告

為了準(zhǔn)確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問(wèn)題和癥結(jié)，推動(dòng)建立科學(xué)的工資調(diào)控機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，維護(hù)職工收入分配權(quán)益，省總工會(huì)于2023年7-9月份，對(duì)近三年多來(lái)我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調(diào)查。

調(diào)查選取沈陽(yáng)等6個(gè)市的9個(gè)行業(yè)及沈陽(yáng)鐵路局、遼河油田等2個(gè)產(chǎn)業(yè)，共140戶(hù)企業(yè)、1400名職工為樣本，以抽樣問(wèn)卷和填寫(xiě)調(diào)查表為主，同時(shí)聽(tīng)取勞動(dòng)部門(mén)、國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工 會(huì)的匯報(bào)，分別召開(kāi)部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)人座談會(huì)、企業(yè)工會(huì)主席座談會(huì)、企業(yè)一線(xiàn)職工座談會(huì)，以及對(duì)部分一線(xiàn)職工進(jìn)行個(gè)案訪(fǎng)談和對(duì)部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題進(jìn)行了綜合分析。

現(xiàn)將調(diào)查研究情況報(bào)告如下：

一、基本情況 從全省來(lái)看，經(jīng)過(guò)多年努力，以'市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo)'為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。

雖然這種新機(jī)制還相當(dāng)不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀(guān)調(diào)控情況來(lái)看，企業(yè)職工工資收入分配機(jī)制建設(shè)，正朝著適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。

1、企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實(shí)，過(guò)去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀(guān)念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會(huì)平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自主決定工資水平的機(jī)制正在逐步形成。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位，對(duì)企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。

調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長(zhǎng)而提高工資的占54.8%,有61.7%的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位。企業(yè)決定工資分配時(shí)，31.1%的企業(yè)認(rèn)為'經(jīng)營(yíng)方應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取了工會(huì)或職工代表意見(jiàn)后決定',59.7%的企業(yè)表示'應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營(yíng)方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定',兩項(xiàng)之和是90.8%.有54.8%的企業(yè)認(rèn)為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是'職工代表大會(huì)',23.8%的企業(yè)認(rèn)為是'集體協(xié)商',兩項(xiàng)之和是78.6%.

另外問(wèn)卷還顯示，75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí)，遵循了'經(jīng)營(yíng)方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定'的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國(guó)有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會(huì)討論通過(guò)后施行;部分私營(yíng)企業(yè)和其他類(lèi)型的企業(yè)通過(guò)建立職代會(huì)制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計(jì)表明，83.3%的職工認(rèn)為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中'作用很大'或'有一定作用'.

2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國(guó)有企業(yè)，實(shí)行了工效掛鉤、依據(jù)'兩低于'原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制。在各類(lèi)企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計(jì)時(shí)工資，以計(jì)時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占90.9%,以計(jì)件形式領(lǐng)取工資的占9.1%.

問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，在8小時(shí)之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動(dòng)定額的職工占88.8%.企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開(kāi)了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2%.這種以技術(shù)和管理為主要考核指標(biāo)的崗位工資分配制度，對(duì)促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，起到了明顯的激勵(lì)作用。

3、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀(guān)調(diào)控情況。各級(jí)政府探索市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下宏觀(guān)管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制和政府引導(dǎo)作用的工作體系，建立了以工資指導(dǎo)線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位、工資 手冊(cè)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開(kāi)展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用比較明顯。職工問(wèn)卷顯示， 93.3%的職工，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，79.2%的職工工資沒(méi)有過(guò)'低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)'的情況。企業(yè)問(wèn)卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí)，有88.5%的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

二、存在問(wèn)題 調(diào)查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處于探索過(guò)程和初始階段，尚未完全步入依法運(yùn)行和科學(xué)操作的正軌。因此，職工工資收入分配權(quán)益受到侵害的問(wèn)題仍比較突出。主要表現(xiàn)在，相當(dāng)數(shù)量的一線(xiàn)職工收入偏低、不同地區(qū)不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、拖欠職工工資問(wèn)題比較普遍、保險(xiǎn)費(fèi)繳納很不到位。

1、相當(dāng)數(shù)量的一線(xiàn)職工收入偏低，工資增長(zhǎng)緩慢。從調(diào)查情況看，企業(yè)一線(xiàn)職工工資水平總體上仍然偏低。問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，職工認(rèn)為企業(yè)分配中存在主要問(wèn)題是'工資水平低'的，占17.3%,'工資增長(zhǎng)緩慢'的，占33.5%,'工資長(zhǎng)期不增長(zhǎng)'的，占10.3%.

工資收入低和增長(zhǎng)緩慢具體反映在五個(gè)方面：

一是從職工工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較看，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工資收入'低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)'、'略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(50元以下)'、'高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(50-100元)'的職工總數(shù)占43.7%,而'大大高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(100元以上)'的只占56%(見(jiàn)表1)。 表1:職工工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較 人數(shù) 百分比 累積百分比 低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 80 6.6 6.6 略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(50元以下) 234 19.2 25.8 高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(50-100元) 217 17.8 43.7 大大高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(100元以上) 685 56.3 100二是從職工工資收入增長(zhǎng)頻率看，問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，2023年以來(lái)，收入明顯增加的僅占53.2%.3年來(lái)工資一次沒(méi)漲過(guò)的占38.5%,僅漲過(guò)一次的占30.6%,兩項(xiàng)合計(jì)占69.1%.而企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與3年前相比沒(méi)有變化和下降的占40.4%,說(shuō)明相當(dāng)一些企業(yè)效益好但并未給職工增加工資。

三是從職工工資增長(zhǎng)幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線(xiàn)職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數(shù)。

四是在崗職工平均工資的增長(zhǎng)掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實(shí)。

據(jù)調(diào)查，企業(yè)輔助生產(chǎn)工人、服務(wù)人員、銷(xiāo)售人員，是收入最低的一個(gè)群體，占職工總數(shù)23.2%.按2023年4月份工資測(cè)算，銷(xiāo)售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%,輔助生產(chǎn)工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%,服務(wù)人員平均工資收入只相當(dāng)于所有人員平均工資收入的71.6%,一些職工工資收入甚至低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。離崗人員與在崗時(shí)相比，收入更是大幅度減少。據(jù)問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，企業(yè)非職工個(gè)人原因造成職工暫時(shí)離開(kāi)生產(chǎn)崗位，企業(yè)支付給職工的工資標(biāo)準(zhǔn)是，按生活費(fèi)支付的占27.9%,按最低工資支付的占13.2%,按基本工資支付的占39.7%,分文不發(fā)的占4.4%,而按全部工資支付的僅占14.7%.據(jù)撫順市調(diào)查，全市比較集中的四個(gè)行業(yè)離崗職工總數(shù)20萬(wàn)人，2023年平均生活費(fèi)僅為1198元。應(yīng)當(dāng)說(shuō)在崗職工工資的增加，在相當(dāng)程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關(guān)的。

五是從職工對(duì)個(gè)人工資收入的評(píng)價(jià)和滿(mǎn)意度看，認(rèn)為本人的工資收入水平在所在城市屬于'中等偏下'和'低收入'的達(dá)50.8%,'中等'、'中等偏上'和'高收入'的，只占45%.職工對(duì)自己收入狀況'滿(mǎn)意'和'比較滿(mǎn)意'的占54.8%,'不滿(mǎn)意'的比例達(dá)45.1%(見(jiàn)表2)。 表2:職工對(duì)本人收入狀況評(píng)價(jià) 您認(rèn)為您的收入水平與 3年前比較 您認(rèn)為自己的收入在所有城市屬于哪個(gè)檔次您對(duì)自己目前的收入滿(mǎn)意嗎 提高了 53.2% 中等以下 50.8% 滿(mǎn)意 12.6% 沒(méi)有變化 30.7% 中等 34.2% 基本滿(mǎn)意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不滿(mǎn)意 45.1%2、地區(qū)間、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大。2023年職工總收入(稅后)按地區(qū)分，除了兩個(gè)產(chǎn)業(yè)外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為9550.38元，兩者相差近2倍(見(jiàn)表3)，如果將兩個(gè)產(chǎn)業(yè)計(jì)算在內(nèi)，則收入最高的是遼河油田。按行業(yè)分，最高的是金融保險(xiǎn)業(yè)，為22543.17元，最低的是住宿和餐飲業(yè)為9989.34元，兩者相差2倍多。按企業(yè)分，最高的是國(guó)有獨(dú)資企業(yè)為18043.56元，最低的是其他有限責(zé)任公司為9619.74元，兩者相差近2倍。

行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調(diào)查的6市反映情況類(lèi)似。如據(jù)撫順市調(diào)查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息傳輸和計(jì)算機(jī)服務(wù)軟件業(yè)，2023年和2023年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長(zhǎng)幅度為55.34%.而收入居倒數(shù)第一、二位的居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)的職工年收入，2023年和2023年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計(jì)算機(jī)服務(wù)軟件業(yè)的職工年收入與全市職工2023年和2023年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴(kuò)大的趨勢(shì)。

據(jù)大連市調(diào)查，從行業(yè)分布看，2023年，信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)平均工資最高，達(dá)41477元，其次是金融業(yè)，為32965元，電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)居第三位，為27809元，分別高于省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%.而采礦業(yè)平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)，為13404元。 值得注意的問(wèn)題是，職工工資收入中還有相當(dāng)數(shù)量的隱形工資無(wú)法調(diào)查核實(shí)，主要反映在某些特殊行業(yè)或壟斷行業(yè)尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。

3、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。

主要表現(xiàn)：

一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業(yè)不是嚴(yán)格依法和依照政策對(duì)工資收入分配進(jìn)行規(guī)范操作，而完全由企業(yè)老板憑心情，由經(jīng)營(yíng)者個(gè)人說(shuō)了算。這類(lèi)問(wèn)題，在采礦、醫(yī)藥化工等行業(yè)、港澳臺(tái)資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)比較突出。

二是勞動(dòng)定額和計(jì)件工資單價(jià)的計(jì)算缺乏依據(jù)，存在勞動(dòng)定額偏高，工資單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)偏低的問(wèn)題。

問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)11.2%的職工反映在8小時(shí)之內(nèi)基本不能或完全不能完成勞動(dòng)定額，每天需要加班2小時(shí)至4小時(shí)才能完成工作量的占28.8%,需要加班4小時(shí)以上的占4.7%.反映計(jì)件工資不合理，計(jì)件單價(jià)偏低的職工占35.8%.撫順一家化工企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資，取消基礎(chǔ)工資，職工反映，一線(xiàn)職工星期天不休息，每月純收入扣除養(yǎng)老保險(xiǎn)只剩800元左右。同市另一家實(shí)行計(jì)件工資的企業(yè)，干活最快的女工一個(gè)月工資收入也不過(guò)500元到700元。

三是部分企業(yè)收入分配不透明。

主要反映在金融保險(xiǎn)業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和實(shí)行年薪制的企業(yè)。特別是某些實(shí)行年薪制的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的收入被當(dāng)作秘密和紀(jì)律，不得在員工中互相探聽(tīng)或談?wù)摗Ｓ械墓?huì)主席怕對(duì)經(jīng)營(yíng)者確定的年薪在職代會(huì)上通不過(guò)，只得偷偷蓋章上報(bào)。調(diào)查統(tǒng)計(jì)，有32.3%的職工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及管理層的收入情況'知道一點(diǎn)',有44%的職工'不知道'職工反映，所謂'知道一點(diǎn)'也是道聽(tīng)途說(shuō)。

四是企業(yè)內(nèi)部收入差距過(guò)大。

目前，在企業(yè)收入分配過(guò)程中，普遍存在著向企業(yè)高級(jí)管理層傾斜的傾向。高管層與一線(xiàn)普通職工收入的差距越來(lái)越大。據(jù)大連調(diào)查，有些企業(yè)為達(dá)到年初確定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，取得經(jīng)營(yíng)效益獎(jiǎng)勵(lì)，而不惜以職工工資充利潤(rùn)，從而保證自身的效益年薪或年終獎(jiǎng)勵(lì)，而大部分企業(yè)管理干部的工資收入均按經(jīng)營(yíng)者收入的一定比例遞減，致使經(jīng)營(yíng)者年薪的收入越高，經(jīng)營(yíng)者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理人員收入過(guò)高，且考核很難量化，而一線(xiàn)生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴(yán)格;企業(yè)虧損減薪，經(jīng)營(yíng)者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。

五是加班加點(diǎn)工資不兌現(xiàn)。調(diào)查反映，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)沒(méi)有嚴(yán)格按照勞動(dòng)法規(guī)定給付加班加點(diǎn)工資，有的甚至把加班工資計(jì)算入最低工資標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)。據(jù)職工問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，有49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點(diǎn)工資，而按法律規(guī)定支付的只占51%.調(diào)查還顯示，有11.5%的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益下降或資金周轉(zhuǎn)困難不能及時(shí)足額支付工資時(shí)，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。

4、拖欠職工工資問(wèn)題比較普遍。這次調(diào)查中涉及的6市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和沈陽(yáng)鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問(wèn)題都比較嚴(yán)重。據(jù)省總工會(huì)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，截止今年6月份，全省企業(yè)累計(jì)拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工324萬(wàn)人，上述6市2產(chǎn)業(yè)拖欠職工工資總額達(dá)25億元，其中撫順拖欠總額最多，為10.1億元。職工問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，有14.2%的職工曾經(jīng)被拖欠過(guò)工資，其中累計(jì)拖欠12個(gè)月以下的占94.9%,12個(gè)月以上的占5.1%,人均被拖欠工資3.30元，其中遼陽(yáng)市拖欠人均數(shù)量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因?yàn)槠髽I(yè)臨時(shí)困難;有的是企業(yè)長(zhǎng)期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒(méi)有能力給職工開(kāi)工資;有的是政府拖欠行為;還有的則是企業(yè)鉆法律政策空子造成的拖欠。

5、保險(xiǎn)費(fèi)繳納很不到位。此次調(diào)查統(tǒng)計(jì)，企業(yè)為職工繳納了一種以上保險(xiǎn)的占98.5%,沒(méi)繳納任何保險(xiǎn)的占1.5%,但是繳納保險(xiǎn)的險(xiǎn)種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)依次呈大幅度下降排列。 特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)的隨意性較大。很多企業(yè)尤其是私營(yíng)企業(yè)把給職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)看作是企業(yè)的一種待遇，一種籠絡(luò)人心和留住人才的手段，而不是當(dāng)作企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，致使其參保面十分有限。

三、原因分析 調(diào)查表明，造成上述問(wèn)題的原因是多方面的，但在認(rèn)識(shí)上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門(mén)監(jiān)控指導(dǎo)乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內(nèi)部工資決定機(jī)制不完善、最低工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求矛盾突出是主要原因。

1、在認(rèn)識(shí)上存在偏差。主要表現(xiàn)，一是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預(yù)存在誤區(qū)。認(rèn)為搞市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實(shí)行宏觀(guān)調(diào)控。

二是對(duì)職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者決策風(fēng)險(xiǎn)之間不恰當(dāng)關(guān)聯(lián)。認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)好了，功勞主要?dú)w經(jīng)營(yíng)者，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不好，風(fēng)險(xiǎn)和困難則由職工共擔(dān)。三是對(duì)企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。認(rèn)為自主決定就是企業(yè)主說(shuō)了算，職工沒(méi)有發(fā)言權(quán)，只能被動(dòng)接受。

2、法律政策宣傳不到位。影響企業(yè)職工工資收入分配規(guī)范運(yùn)作的一個(gè)重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和職工對(duì)法律政策了解的匱乏。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者特別是私營(yíng)企業(yè)老板，對(duì)職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀(guān)調(diào)控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū);相當(dāng)一些職工對(duì)工資方面的法規(guī)政策不清楚，對(duì)侵害自身權(quán)益的現(xiàn)象表現(xiàn)茫然。據(jù)問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，企業(yè)對(duì)政府宏觀(guān)控制手段完全了解的只占30.7%,'知道一點(diǎn)'而不完全了解的占56.7%,完全不了解的占12.6%.職工不知道當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的占33.2%,不知道本人工資是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的占14.9%,不知道法律規(guī)定加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)的占18.5%不知道是否繳納了保險(xiǎn)的占3.4%.

3、政府監(jiān)控指導(dǎo)乏力、管理缺位。

主要表現(xiàn)在，一是對(duì)工資問(wèn)題的研究弱化。調(diào)查表明，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)如何開(kāi)展科學(xué)的收入分配工作，目前無(wú)論從規(guī)律的研究上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以指導(dǎo)企業(yè)按照規(guī)律辦事。

二是組織體制建設(shè)弱化。放開(kāi)了微觀(guān)管理，同時(shí)也在組織機(jī)構(gòu)上弱化了宏觀(guān)管理。勞動(dòng)主管部門(mén)工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷(xiāo)了勞動(dòng)工資專(zhuān)門(mén)管理機(jī)構(gòu)，或者將其職能同其它部門(mén)合并，導(dǎo)致在管理工作實(shí)施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。如問(wèn)卷顯示，54.9%的企業(yè)反映，上級(jí)主管部門(mén)或行業(yè)協(xié)會(huì)沒(méi)有對(duì)企業(yè)制定勞動(dòng)定額實(shí)行過(guò)指導(dǎo)，對(duì)于企業(yè)違反勞動(dòng)法的行為，由于勞動(dòng)監(jiān)督體制弱化和人員嚴(yán)重不足，也僅限于舉報(bào)查糾，工作不能完全到位。

三是宏觀(guān)指導(dǎo)配套制度建設(shè)不夠完善和有力。政府對(duì)企業(yè)工資管理的主要手段，如工資指導(dǎo)線(xiàn)，由于認(rèn)識(shí)的偏差和缺乏行業(yè)具體指導(dǎo)性，以及企業(yè)實(shí)行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位，由于缺少崗位工作條件、行業(yè)特點(diǎn)以及信息不準(zhǔn)確等原因，相當(dāng)一些企業(yè)不愿參照;另外還有人工成本信息指導(dǎo)由于建立初始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來(lái)效果也不甚理想。

四是政府有關(guān)部門(mén)職能協(xié)調(diào)存在一些問(wèn)題。比較突出地反映在勞動(dòng)工資手冊(cè)制度的實(shí)行上，由于個(gè)別部門(mén)為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊(cè)對(duì)工資應(yīng)有的監(jiān)管作用難以發(fā)揮，很大程度上流于形式。

4、法律法規(guī)和政策體系不健全。企業(yè)工資分配制度改革過(guò)程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現(xiàn)在國(guó)家關(guān)于企業(yè)工資分配基本的法律法規(guī)存在空白點(diǎn)，如沒(méi)有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政策措施很不完備。我省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設(shè)也存在著滯后和缺位、不完善的問(wèn)題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺(tái)，工資立法更是空白，使得工資收入監(jiān)管和分配問(wèn)題難以依法規(guī)范。

5、企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和工資決定機(jī)制不完善。雖然目前企業(yè)普遍實(shí)行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學(xué)合理的分配政策和嚴(yán)格的考核體系，因此在具體落實(shí)上有一定的隨意性。調(diào)查表明，雖然企業(yè)有47.9%的職工認(rèn)為崗位工資制度很好，但同時(shí)有45.5%的職工對(duì)實(shí)行崗位工資制度的效果評(píng)價(jià)是'一般化',說(shuō)明這項(xiàng)分配制度還需要加以完善。

另外在企業(yè)工資決定機(jī)制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設(shè)不到位的問(wèn)題也比較突出。調(diào)查反映，由工會(huì)代表職工與行政進(jìn)行的工資協(xié)商談判的機(jī)制只在某些外資企業(yè)或中外合資企業(yè)有所進(jìn)展，大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有真正開(kāi)展起來(lái)，尚未開(kāi)展規(guī)范的工資集體協(xié)商的企業(yè)占64.8%.一些單位開(kāi)展了工資協(xié)商活動(dòng)，往往是個(gè)別協(xié)商、個(gè)人協(xié)商，事后協(xié)商，沒(méi)有形成一種法定集體協(xié)商制度。

集體合同就工資問(wèn)題協(xié)商的內(nèi)容也僅限于一般原則性的條款，對(duì)推動(dòng)建立合理的分配制度沒(méi)有多大意義。影響工資集體協(xié)商工作進(jìn)展的原因，有30.9%的企業(yè)認(rèn)為是'相關(guān)法律法規(guī)不完善',23.6%的企業(yè)認(rèn)為是'經(jīng)營(yíng)方與員工方(工會(huì))地位不平等',12.7%的企業(yè)認(rèn)為是'缺乏政府主管部門(mén)指導(dǎo)'.從企業(yè)實(shí)行年薪制情況看，職工知情權(quán)和參與權(quán)落實(shí)更差。據(jù)調(diào)查，80%的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制方案由主管部門(mén)來(lái)確定，經(jīng)過(guò)職代會(huì)討論的只占35.7%.

企業(yè)對(duì)實(shí)行年薪制的反映是，認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪應(yīng)與職工工資掛鉤的占37.5%,認(rèn)為應(yīng)與職工工資保持適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系的占40.6%,兩項(xiàng)合計(jì)78.1%,但實(shí)行的結(jié)果卻很不一致。經(jīng)營(yíng)者年薪比例過(guò)高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對(duì)實(shí)行年薪制，而明確贊成的只占37.9%.有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者給自己規(guī)定高額年薪，不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和職工收入掛鉤，嚴(yán)重?fù)p害了職工分配權(quán)益。

6、最低工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低。近年來(lái)我省的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整速度明顯低于社會(huì)平均工資的增長(zhǎng)速度，如1996-2023年我省社平工資增長(zhǎng)121.3%,而同期我省最低工資標(biāo)準(zhǔn)僅增長(zhǎng)33.3%,2023年我省最低工資標(biāo)準(zhǔn)只接近于職工平均工資的40%左右，位于國(guó)際通行標(biāo)準(zhǔn)40%-60%的下限。此次調(diào)查中企業(yè)對(duì)這個(gè)問(wèn)題反映比較突出，據(jù)133戶(hù)企業(yè)調(diào)查，認(rèn)為最低工資標(biāo)準(zhǔn)偏低的占66.9%.

7、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求矛盾突出。勞動(dòng)力供大于求，是我省勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)突出矛盾。勞動(dòng)者在求職和就業(yè)過(guò)程中始終處于一種不利的地位，在很多問(wèn)題上不得不委曲求全。如簽訂勞動(dòng)合同問(wèn)題，主要取決于老板的態(tài)度;還有加班工資問(wèn)題，一些職工表示，即使知道法律規(guī)定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險(xiǎn)。用人權(quán)和待遇權(quán)基本掌握在企業(yè)老板手中。

四、幾點(diǎn)建議： 解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問(wèn)題，盡快建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和深化改革相適應(yīng)的企業(yè)分配制度，對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，保護(hù)和調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性，建設(shè)和諧，實(shí)現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題的研究和宣傳、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督、加強(qiáng)政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對(duì)企業(yè)工資分配的政策調(diào)控、完善企業(yè)工資決定機(jī)制、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的管理和對(duì)壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管、切實(shí)解決職工工資拖欠問(wèn)題、建立與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、大力推進(jìn)職工教育和培訓(xùn)等措施解決當(dāng)前存在的問(wèn)題。

1、 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題的研究和宣傳。要組織力量，切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題的研究。在一些重大問(wèn)題上，理清思路，制定辦法。建議加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工資收入分配研究工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，由各有關(guān)部門(mén)組成研究班子，從宏觀(guān)和微觀(guān)兩個(gè)層面深入研究當(dāng)前企業(yè)分配問(wèn)題，探索規(guī)律，為政府決策提供依據(jù)，指導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)分配的法制化科學(xué)化。同時(shí)要進(jìn)一步加大對(duì)工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項(xiàng)規(guī)定，不留死角地宣傳到每一個(gè)企業(yè)的每個(gè)經(jīng)營(yíng)者和員工。

2、 加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督。建議省人大常委會(huì)在積極推動(dòng)全國(guó)人大加快工資立法的同時(shí)，從我省實(shí)際出發(fā)，盡快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。以法律法規(guī)的形式，對(duì)工資支付的有關(guān)問(wèn)題做出規(guī)定，明確企業(yè)職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀(guān)調(diào)控企業(yè)收入分配的主要手段，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)工資分配的約束與管理。特別是要明確規(guī)定與最低工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的法律行為與責(zé)任。解決好省勞動(dòng)廳等部門(mén)加強(qiáng)執(zhí)法檢查所必要的人員編制，機(jī)構(gòu)設(shè)置，經(jīng)費(fèi)預(yù)算等問(wèn)題，并與工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督等社會(huì)力量相互配合，定期對(duì)工資分配法律法規(guī)和政策落實(shí)情況進(jìn)行檢查監(jiān)督。當(dāng)前要重點(diǎn)推動(dòng)解決職工加班加點(diǎn)工資和保險(xiǎn)繳納不到位等問(wèn)題。

3、加強(qiáng)政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對(duì)企業(yè)工資分配的政策調(diào)控。

一是要建立政府協(xié)調(diào)統(tǒng)籌研究工資分配問(wèn)題的工作機(jī)制。建議政府勞動(dòng)保障部門(mén)牽頭，定期召集各有關(guān)方面，共同研究企業(yè)工資分配重點(diǎn)解決的問(wèn)題，如對(duì)勞動(dòng)定額、連續(xù)生產(chǎn)行業(yè)的工作時(shí)間、特殊行業(yè)津貼、補(bǔ)貼以及與企業(yè)工資分配密切相關(guān)的保險(xiǎn)、福利等內(nèi)容，拿出解決辦法和建議。

二是強(qiáng)化政府部門(mén)對(duì)企業(yè)工資政策的執(zhí)行協(xié)調(diào)能力。勞動(dòng)、工商、稅務(wù)、銀行等部門(mén)要統(tǒng)一步調(diào)。對(duì)沒(méi)有經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)審核工資總額的企業(yè)，稅務(wù)部門(mén)不允許企業(yè)把工資總額作稅前列支，銀行不得為謀求商業(yè)利益，隨意為企業(yè)提取工資現(xiàn)金開(kāi)綠燈。

三是要進(jìn)一步建立健全和完善工資指導(dǎo)線(xiàn)與人工成本信息制度。重點(diǎn)是強(qiáng)化對(duì)行業(yè)工資增長(zhǎng)的指導(dǎo)，提高工資指導(dǎo)的可操作性和科學(xué)性。推行、建立和完善企業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度，完善相關(guān)的社會(huì)中介機(jī)構(gòu)職能，為企業(yè)科學(xué)管理人工成本和勞動(dòng)定額發(fā)揮應(yīng)有作用。四是利用政策杠桿提高對(duì)企業(yè)工資正常增長(zhǎng)的調(diào)控力度。應(yīng)當(dāng)逐步明確以下政策：如應(yīng)加大企業(yè)固定工資比重，浮動(dòng)工資所占全部工資收入的比例不能太高;企業(yè)連續(xù)贏利3年以上的，必須依據(jù)工資指導(dǎo)線(xiàn)為職工增加工資;企業(yè)虧損的，原則上不得輕易減發(fā)職工工資，如必須減發(fā)職工工資，須經(jīng)職代會(huì)討論同意;對(duì)企業(yè)職工平均工資水平超過(guò)社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過(guò)指導(dǎo)線(xiàn)下線(xiàn);試行企業(yè)'工資儲(chǔ)備金'制度和'工資保證金'制度，確保職工工資不因企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益波動(dòng)而發(fā)生大幅波動(dòng)和拖欠(工資儲(chǔ)備金是對(duì)企業(yè)在連續(xù)贏利情況下為防止收入風(fēng)險(xiǎn)而實(shí)行的一種將部分利潤(rùn)轉(zhuǎn)為工資儲(chǔ)備的制度，工資儲(chǔ)備金制度的實(shí)行，要經(jīng)與工會(huì)協(xié)商，經(jīng)職工理解，并經(jīng)職代會(huì)通過(guò)，同時(shí)儲(chǔ)備金必須保證專(zhuān)款專(zhuān)用。工資保證金是對(duì)企業(yè)防止拖欠工資而實(shí)行的一種先行工資預(yù)付保障制度，實(shí)踐證明這兩種制度都是可行的);要解決好政府對(duì)政策性虧損企業(yè)的扶持與補(bǔ)償工作。

4、全面推行工資集體協(xié)商，完善企業(yè)工資決定機(jī)制。當(dāng)前最主要的任務(wù)是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進(jìn)工資集體協(xié)商，而不僅僅是在觀(guān)念上理解和認(rèn)同。建議：一是政府要制定相應(yīng)的法規(guī)政策，增加工資集體協(xié)商的工作強(qiáng)制性。規(guī)定所有企業(yè)工資分配與增長(zhǎng)必須在與職工集體協(xié)商基礎(chǔ)上進(jìn)行，使企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度有法必依。二是加快推動(dòng)以行業(yè)協(xié)會(huì)為代表的統(tǒng)一的企業(yè)團(tuán)體建設(shè)。充分履行行業(yè)團(tuán)體作為企業(yè)主利益代表者的作用，政府、工會(huì)和企業(yè)團(tuán)體三方在源頭上推動(dòng)企業(yè)工資協(xié)商工作，制定出臺(tái)各行業(yè)的崗位(工種)工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。有效解決企業(yè)工資集體協(xié)商職工方與企業(yè)方權(quán)力不對(duì)等，職工處于弱勢(shì)地位的問(wèn)題。

5、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的管理。要解決好三個(gè)問(wèn)題：一是加快培育經(jīng)理人市場(chǎng)。解決目前經(jīng)營(yíng)者工資由政府決定而與市場(chǎng)機(jī)制脫節(jié)的狀況。二是合理控制經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平。既要使經(jīng)營(yíng)者與一般職工拉開(kāi)一定收入差距，又不能將收入差距拉得過(guò)大。建議實(shí)行'兩低于'制度，即經(jīng)營(yíng)者的年薪增長(zhǎng)低于職工平均工資增長(zhǎng)和企業(yè)效益的增長(zhǎng)，使經(jīng)營(yíng)者收入控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。三是經(jīng)營(yíng)者年薪收入要公開(kāi)透明。年薪的水平和各項(xiàng)指標(biāo)要向職工公開(kāi)，接受職工監(jiān)督，年薪制方案應(yīng)經(jīng)職代會(huì)討論審議后實(shí)施。四是應(yīng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高層管理人員的職務(wù)消費(fèi)逐步進(jìn)行規(guī)范。

6、加強(qiáng)對(duì)壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關(guān)系，改變由于資源優(yōu)勢(shì)帶來(lái)的分配不公。二是完善工資含量包干辦法。合理控制收入水平。三是要采取切實(shí)措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業(yè)的工資水平與社會(huì)在崗職工平均工資保持一個(gè)合適的比例，防止差距過(guò)大。

7、切實(shí)解決職工工資拖欠問(wèn)題。要在繼續(xù)加大力度推動(dòng)解決拖欠工程款問(wèn)題和農(nóng)民工工資問(wèn)題的同時(shí)，抓緊治理企業(yè)工資拖欠問(wèn)題。既要解決好陳欠問(wèn)題，又要堅(jiān)決防止由于前清后欠而形成的新的工資拖欠。國(guó)有企業(yè)拖欠職工工資問(wèn)題的解決，要與企業(yè)改制和償還并軌職工債務(wù)同步進(jìn)行，根據(jù)企業(yè)不同情況，采取資產(chǎn)變現(xiàn)，抵押貸款，優(yōu)惠轉(zhuǎn)讓?zhuān)制趦斶€，抵債清欠，資產(chǎn)保全等多種不同措施，分類(lèi)清欠。 為推動(dòng)欠薪問(wèn)題解決，加強(qiáng)預(yù)防欠薪的長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè)，應(yīng)建立企業(yè)欠薪報(bào)告和舉報(bào)制度并加快推行企業(yè)用工誠(chéng)信等級(jí)制度，加大欠薪償還追繳執(zhí)法力度。對(duì)于長(zhǎng)期拖欠職工工資不采取措施而引發(fā)重大群體事件的，應(yīng)追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任。

8、建立與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。建立最低工資保障制度是保障勞動(dòng)者基本生活和合法權(quán)益的重要措施。應(yīng)按照國(guó)際慣例和我省實(shí)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展與消費(fèi)水平，適當(dāng)提高標(biāo)準(zhǔn)，并建立起與社會(huì)平均工資增長(zhǎng)幅度相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)機(jī)制，這對(duì)于提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進(jìn)勞動(dòng)者積極性，是十分必要和有益的。

9、大力推進(jìn)職工教育和培訓(xùn)，提高職工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。企業(yè)新型分配制度注重文化技術(shù)因素，符合企業(yè)發(fā)展要求。提高職工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，將成為提高職工收入水平的重要決定因素，也是解決我省勞動(dòng)力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府統(tǒng)籌和社會(huì)力量整合參與職工教育和培訓(xùn)的力度，進(jìn)一步制定和完善相關(guān)政策，保證資金來(lái)源，明確各項(xiàng)指標(biāo)，規(guī)范企業(yè)培訓(xùn)教育行為，建立和完善激勵(lì)和約束機(jī)制，并加強(qiáng)考核，抓好落實(shí)。不斷推動(dòng)以企業(yè)為主體、政府為主導(dǎo)的職工教育工作向更高層次發(fā)展，進(jìn)一步提高職工就業(yè)層次，為更好地實(shí)現(xiàn)職工收入分配權(quán)益，同時(shí)也為推動(dòng)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，提高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量，增加不竭動(dòng)力。

第3篇 市建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工工資糾紛問(wèn)題調(diào)研報(bào)告

當(dāng)前，在城鎮(zhèn)化加快推進(jìn)的大背景下，農(nóng)民工群體的工資支付、社會(huì)保障和城市融入等問(wèn)題已越來(lái)越成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。近年來(lái)，市住建局積極完善工程建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工工資支付長(zhǎng)效管理機(jī)制，妥善處理工資拖欠和糾紛事件，農(nóng)民工工資拖欠情況已有根本性好轉(zhuǎn)，但逐步呈現(xiàn)多樣性特點(diǎn)?，F(xiàn)將相關(guān)情況報(bào)告如下：

一、去年來(lái)我市農(nóng)民工工資糾紛的基本情況

我市累計(jì)施工面積1700萬(wàn)平方米，同比增長(zhǎng)13%，新開(kāi)工面積489萬(wàn)平方米，同比下降14%。在國(guó)家宏觀(guān)調(diào)控政策趨緊、企業(yè)資金鏈較為緊張的不利情況下，去年以來(lái)我局共受理工地農(nóng)民工上訪(fǎng)事件103件，同比下降38%，涉及民工1812人，同比下降7%，工資金額889萬(wàn)元，同比下降50%；“中秋”、“國(guó)慶”等節(jié)日實(shí)現(xiàn)零上訪(fǎng)，春節(jié)期間也僅有零星上訪(fǎng)事件，改變了以往重大節(jié)日堵門(mén)、堵路、堵政府的局面；拖欠行為已大幅減少。

由于對(duì)施工企業(yè)采取了有效的制約措施，施工單位也從根本上提高了重視程度，當(dāng)前單純拖欠農(nóng)民工工資的情形已越來(lái)越少，但卻呈現(xiàn)多樣性的特點(diǎn)。經(jīng)整理分析，去年以來(lái)的103件農(nóng)民工上訪(fǎng)事件主要可分為以下幾類(lèi)：

1.因建設(shè)業(yè)主工程款不到位等原因引發(fā)拖欠的18起，占比17%；

2.施工承包企業(yè)和專(zhuān)業(yè)承包隊(duì)因訂立協(xié)議不明確，在工程后期發(fā)生結(jié)算糾紛的30起，占比29%；

3.以討要農(nóng)民工工資為借口，實(shí)為向建設(shè)業(yè)主催要工程款的17起，占比17%；

4.由于施工企業(yè)管理漏洞，致使小包工頭攜款逃逸，農(nóng)民工工資無(wú)處著落的5起，占比5%；

5.小包工頭和農(nóng)民工以欺騙方式，虛假簽發(fā)結(jié)算單子，聯(lián)合向政府部門(mén)施壓進(jìn)行惡意討薪的9起，占比9%；

6.其他因素事件24起，占比23%。

由于對(duì)政府項(xiàng)目早作打算，并積極和施工企業(yè)溝通，去年以來(lái)政府投資項(xiàng)目并未發(fā)生較大規(guī)模的集訪(fǎng)事件。而一些私營(yíng)投資建設(shè)項(xiàng)目由于片面壓低工程造價(jià)，共出現(xiàn)5起農(nóng)民工反復(fù)上訪(fǎng)事件：

1.太倉(cāng)市山海建筑有限公司承建的太倉(cāng)鴻潤(rùn)漂染有限公司車(chē)間（新區(qū)），因承包負(fù)責(zé)人逃逸引發(fā)農(nóng)民工集訪(fǎng)。

2.太倉(cāng)市傅氏機(jī)械有限公司車(chē)間（港區(qū)）因承包負(fù)責(zé)人逃逸引發(fā)農(nóng)民工工資糾紛。

3.江蘇弘盛建筑公司承建的蘇州鋼領(lǐng)置業(yè)有限公司廠(chǎng)房（港區(qū)），因甲方資金投入未及時(shí)跟上引發(fā)農(nóng)民工集訪(fǎng)。

4.由太倉(cāng)世豪投資有限公司投資開(kāi)發(fā)，江蘇通力建設(shè)集團(tuán)有限公司承建的中高檔住宅項(xiàng)目江南水郡（璜涇鎮(zhèn)），因甲方資金未及時(shí)跟上引發(fā)農(nóng)民工連續(xù)上訪(fǎng)討薪。

5.太倉(cāng)恒升建設(shè)有限公司承建的鎮(zhèn)安息堂工程，因企業(yè)管理不到位，未及時(shí)發(fā)放農(nóng)民工工資引發(fā)連續(xù)上訪(fǎng)事件。

目前上述事件已經(jīng)多次協(xié)調(diào)處理得以解決，未造成惡劣影響。

二、當(dāng)前的主要措施和手段

去年以來(lái)，我局在成立“局矛盾糾紛調(diào)解委員會(huì)”，建立“工資告知牌”、“工資發(fā)放計(jì)酬手冊(cè)”和“工資預(yù)留戶(hù)管理辦法”三項(xiàng)制度，構(gòu)建勞資管理員網(wǎng)絡(luò)，推進(jìn)農(nóng)民工業(yè)余學(xué)校建設(shè)等措施的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)加強(qiáng)了以下幾項(xiàng)工作：

一是加強(qiáng)了預(yù)留戶(hù)資金使用。共收繳農(nóng)民工工資預(yù)留戶(hù)資金8107萬(wàn)元，動(dòng)用資金170萬(wàn)元，有效解決了因建設(shè)方資金緊張?jiān)斐傻墓べY延遲發(fā)放問(wèn)題。

二是加強(qiáng)了部門(mén)聯(lián)動(dòng)調(diào)處。加強(qiáng)了與區(qū)、鎮(zhèn)的聯(lián)動(dòng)配合，共同協(xié)調(diào)處理轄區(qū)內(nèi)發(fā)生的農(nóng)民工上訪(fǎng)事件，合力解決矛盾糾紛。

三是加強(qiáng)了節(jié)前隱患排查。在元旦、春節(jié)等節(jié)前提前下發(fā)通知，要求企業(yè)開(kāi)展自查自糾，并結(jié)合質(zhì)安監(jiān)大檢查抽查農(nóng)民工工資發(fā)放情況，督促施工單位提前進(jìn)行支付，確保工資按時(shí)足額發(fā)放至農(nóng)民工手中。四是加強(qiáng)了拖欠責(zé)任追究。對(duì)發(fā)生農(nóng)民工較大規(guī)模集訪(fǎng)、纏訪(fǎng)的企業(yè)通過(guò)工程建設(shè)誠(chéng)信管理平臺(tái)采取了更為嚴(yán)格的通報(bào)、招投標(biāo)限制和清退等制約措施。

三、進(jìn)一步加強(qiáng)農(nóng)民工工資管理的舉措和建議

1、合力加大對(duì)惡意拖欠行為的處罰力度。

農(nóng)民工工資糾紛涉及到住建、人社、公安、信訪(fǎng)、總工會(huì)等多個(gè)部門(mén)，各單位應(yīng)各司其職、加強(qiáng)配合、形成合力，重點(diǎn)突出國(guó)慶、春節(jié)等節(jié)假日前的清欠檢查，把拖欠行為遏制在萌芽狀態(tài)。對(duì)小包工頭逃逸、向政府部門(mén)施壓逼討工程款和惡意欺詐等行為將進(jìn)行嚴(yán)肅查處，利用誠(chéng)信管理平臺(tái)采取嚴(yán)厲限制措施，發(fā)生惡_事件的堅(jiān)決清退出本地建筑市場(chǎng)。

2.全面加強(qiáng)對(duì)區(qū)鎮(zhèn)“bt”項(xiàng)目的監(jiān)控把關(guān)。

當(dāng)前區(qū)、鎮(zhèn)按“bt”模式操作的建設(shè)項(xiàng)目較多，此類(lèi)項(xiàng)目工程量大、資金要求高，有的建設(shè)單位因資金不足拖欠工程款并波及農(nóng)民工工資。因此需對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格管控，全面執(zhí)行項(xiàng)目建設(shè)可行性論證和社會(huì)穩(wěn)定風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估制度，通過(guò)政府聯(lián)席會(huì)議確定按“bt”模式操作方可進(jìn)行，并從批文立項(xiàng)、二證一書(shū)、施工許可證等環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)。在施工企業(yè)選擇上，應(yīng)充分挑選技術(shù)水平高、社會(huì)信譽(yù)好、資金實(shí)力強(qiáng)、有較高資質(zhì)的企業(yè)。同時(shí)在施工過(guò)程中加強(qiáng)跟蹤監(jiān)督，一旦遇到資金壓力問(wèn)題立即采取有效措施，提前化解矛盾。

3.逐步試點(diǎn)推行農(nóng)民工實(shí)名制管理。

當(dāng)前，南京、常熟等城市已在省內(nèi)率先開(kāi)展了農(nóng)民工實(shí)名制管理試點(diǎn)工作。我市也可逐步試點(diǎn)推廣該項(xiàng)工作，通過(guò)實(shí)名制管理督促施工企業(yè)按時(shí)支付工資，并避免分包企業(yè)截留農(nóng)民工工資，同時(shí)有效解決發(fā)生糾紛后農(nóng)民工“舉證難”的問(wèn)題，利用信息化手段從根本上破解農(nóng)民工工資糾紛難題。

第4篇 關(guān)于農(nóng)民工工資情況調(diào)研報(bào)告

日前，國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于全面治理拖欠農(nóng)民工工資問(wèn)題的意見(jiàn)》(國(guó)辦發(fā)[2023]1號(hào))，就健全預(yù)防和解決拖欠農(nóng)民工工資問(wèn)題的長(zhǎng)效機(jī)制，從根本上治理拖欠農(nóng)民工工資問(wèn)題提出了明確要求。下面是小編整理的關(guān)于農(nóng)民工工資情況調(diào)研報(bào)告，歡迎閱讀。

農(nóng)民工再次成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，為了更好的解決農(nóng)民工的工資問(wèn)題，維護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益和社會(huì)穩(wěn)定，我們根據(jù)轄區(qū)內(nèi)近年來(lái)農(nóng)民工工資支付情況進(jìn)行了調(diào)研，報(bào)告如下：

一、2023-2023年度農(nóng)民工檢查數(shù)據(jù)分析

2023-2023年度，__區(qū)勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)按照市發(fā)文件精神，組織多次農(nóng)民工工資專(zhuān)項(xiàng)檢查行動(dòng)，并將農(nóng)民工工資維權(quán)貫穿落實(shí)在日常巡查中，有效地維護(hù)了農(nóng)民工權(quán)益。兩年來(lái)我大隊(duì)共主動(dòng)巡查網(wǎng)格內(nèi)用人單位565戶(hù)，涉及勞動(dòng)者_(dá)___人次，其中農(nóng)民工3255人。下達(dá)調(diào)查詢(xún)問(wèn)書(shū)___份，下達(dá)限期改正指令書(shū)12份，督促用人單位補(bǔ)簽、新簽勞動(dòng)合同____份，兩年來(lái)共接待咨詢(xún)201起，成功調(diào)解簡(jiǎn)單勞資糾紛___起，為職工追回拖欠工資和押金共計(jì)114萬(wàn)元，有效地維護(hù)了轄區(qū)勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

二、主要經(jīng)驗(yàn)做法

__區(qū)農(nóng)民工工資檢查服務(wù)工作以追求服務(wù)手段多樣化為目標(biāo)，不斷開(kāi)拓創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變執(zhí)法理念，通過(guò)實(shí)施四大轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，推動(dòng)了農(nóng)民工工資檢查服務(wù)工作的創(chuàng)新發(fā)展。

一是轉(zhuǎn)變監(jiān)管手段，夯實(shí)監(jiān)察基礎(chǔ)。隨著勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的不斷增強(qiáng)，勞動(dòng)保障監(jiān)察工作人力少、任務(wù)重、難度大的矛盾顯現(xiàn)出來(lái)，很多時(shí)候是疲于應(yīng)付。為此，大隊(duì)從完善監(jiān)管手段出發(fā)，變突擊應(yīng)對(duì)為常態(tài)監(jiān)控，利用網(wǎng)格化、書(shū)面審查、分類(lèi)監(jiān)管等手段，充分發(fā)揮監(jiān)察職能，綜合運(yùn)用日常巡察、舉報(bào)專(zhuān)查、專(zhuān)項(xiàng)檢查和勞動(dòng)年檢等手段，全面掌握用人單位基本情況，進(jìn)一步規(guī)范用人單位勞動(dòng)用工管理、保險(xiǎn)繳納、工資支付等行為，從源頭上預(yù)防和解決用人單位隨意拖欠和克扣農(nóng)民工工資的問(wèn)題。

二是轉(zhuǎn)變服務(wù)態(tài)度，提升監(jiān)察水平。對(duì)接待來(lái)訪(fǎng)咨詢(xún)、投訴人員，__區(qū)人社局注重超前思維，拓寬工作思路，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，在勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)建立了心理疏導(dǎo)室，在主動(dòng)做好勞資雙方情緒穩(wěn)定工作的同時(shí)，探索心理疏導(dǎo)法積極調(diào)解勞資糾紛。變被動(dòng)受理為主動(dòng)熱情服務(wù)，按照相關(guān)辦事流程及時(shí)處置，對(duì)于不屬于受理范圍的投訴舉報(bào)，耐心做好解釋工作;定期召開(kāi)執(zhí)法經(jīng)驗(yàn)交流座談會(huì)，邀請(qǐng)相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員研討工作中的疑點(diǎn)和難點(diǎn)。對(duì)外來(lái)農(nóng)民工維權(quán)實(shí)施綠色通道制度，不斷提高辦案效率和質(zhì)量。2023年1月16日中午，__勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)接到江蘇淮安來(lái)鎮(zhèn)江某服裝廠(chǎng)打工的女職工劉某等8人投訴，反應(yīng)自己在轄區(qū)某服裝廠(chǎng)打工，臨近過(guò)年已買(mǎi)好車(chē)票急著回家，但工資被被老板克扣，請(qǐng)求勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)幫助維權(quán)，接到投訴后監(jiān)察大隊(duì)立即啟用外鄉(xiāng)農(nóng)民工維權(quán)綠色通道，當(dāng)即立案并及時(shí)安排上門(mén)進(jìn)行調(diào)查，約談服裝廠(chǎng)老板袁某，教育老板要自己遵守勞動(dòng)法律法規(guī)和雙方約定，以及不及時(shí)支付工資的嚴(yán)重性，責(zé)令其按時(shí)足額支付工人工資，經(jīng)過(guò)近3個(gè)小時(shí)的溝通，當(dāng)天下午袁某就到銀行取現(xiàn)支付了拖欠職工的工資34580元，使外鄉(xiāng)的農(nóng)民工于次日安心踏上回家過(guò)年的路。

三是轉(zhuǎn)變執(zhí)法理念，塑造監(jiān)察形象。全面推行133監(jiān)察執(zhí)法思路，大力推進(jìn)柔性執(zhí)法， 推進(jìn)柔性執(zhí)法，積極打造具有__特色的勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法環(huán)境，促進(jìn)社會(huì)更加和諧。具體說(shuō)就是樹(shù)立一個(gè)意識(shí)、堅(jiān)持三個(gè)結(jié)合、實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變樹(shù)立執(zhí)法服務(wù)優(yōu)先的意識(shí);堅(jiān)持執(zhí)法與服務(wù)相結(jié)合、查處與預(yù)防相結(jié)合、處罰與教育相結(jié)合;實(shí)現(xiàn)由事后處理向事前預(yù)防轉(zhuǎn)變、執(zhí)法監(jiān)察向執(zhí)法服務(wù)轉(zhuǎn)變、單一維權(quán)向維護(hù)和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變。堅(jiān)持把剛性的法律與人性化操作有機(jī)結(jié)合起來(lái)，針對(duì)部分用人單位負(fù)責(zé)人缺少對(duì)勞動(dòng)保障法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，法制觀(guān)念淡薄;農(nóng)民工缺乏維權(quán)意識(shí)，重口頭協(xié)議，輕簽訂勞動(dòng)合同，給投訴、維權(quán)、執(zhí)法帶來(lái)相應(yīng)難度的實(shí)際，區(qū)人社局堅(jiān)持開(kāi)展以一封信、一張聯(lián)系卡、一本勞動(dòng)保障釋疑手冊(cè)等五個(gè)一為主要內(nèi)容的法律服務(wù)，對(duì)違法行為樹(shù)立以批評(píng)教育為重、整改完善為基的理念，按照幫扶為主，真情服務(wù)的要求，變程序執(zhí)法為柔性執(zhí)法，對(duì)有不規(guī)范的企業(yè)及時(shí)發(fā)出監(jiān)察建議，寓執(zhí)法于指導(dǎo)之中、于幫扶之中、于宣傳之中、于服務(wù)之中，做到既嚴(yán)格遵守勞動(dòng)保障監(jiān)察各項(xiàng)程序和要求，又注重維護(hù)用人單位聲譽(yù)和利益。使用人單位和廣大農(nóng)民工變過(guò)去出事找監(jiān)察為現(xiàn)在事前問(wèn)監(jiān)察。__區(qū)勞動(dòng)監(jiān)察堅(jiān)持柔性執(zhí)法，努力把勞資糾紛解決在企業(yè)家門(mén)口，實(shí)現(xiàn)解決一個(gè)爭(zhēng)議，教育一片的目的，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系更加和諧，這一做法經(jīng)《中國(guó)組織人事報(bào)》、中國(guó)勞動(dòng)保障新聞網(wǎng)、市級(jí)新聞媒體等宣傳后，有效提升了__區(qū)監(jiān)察執(zhí)法的知名度。

四是轉(zhuǎn)變監(jiān)控模式，創(chuàng)新監(jiān)察思路。平時(shí)，區(qū)人社局充分利用勞動(dòng)保障監(jiān)察兩網(wǎng)化這一新型監(jiān)管平臺(tái),充分調(diào)動(dòng)基層監(jiān)察力量的工作積極性，通過(guò)網(wǎng)格實(shí)時(shí)采用企業(yè)信息、用工情況。在加大日常巡查力度的同時(shí)，通過(guò)電話(huà)、短信、致轄區(qū)用人單位公開(kāi)信等形式對(duì)用人單位經(jīng)常進(jìn)行提醒及常用勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)培訓(xùn)，結(jié)合勞動(dòng)保障誠(chéng)信示范企業(yè)評(píng)價(jià)活動(dòng)的開(kāi)展,引導(dǎo)用人單位自覺(jué)遵守勞動(dòng)法律法規(guī)，切實(shí)維護(hù)農(nóng)民工的合法權(quán)益。2023年1月27日，勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)接到基層網(wǎng)格報(bào)告轄區(qū)閩鎮(zhèn)建材廠(chǎng)可能在春節(jié)前出現(xiàn)工資拖欠的事件后，積極協(xié)助蔣喬鎮(zhèn)政府、秀山村級(jí)組織，地方公安派出所，通過(guò)向閩鎮(zhèn)建材廠(chǎng)負(fù)責(zé)人林某宣傳勞動(dòng)法律法規(guī)，并現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督拖欠工資發(fā)放全過(guò)程，幫助來(lái)自四川宜賓的謝某、楊某等39名外來(lái)農(nóng)民工拿到老板欠他們的23.5萬(wàn)元工資，讓外鄉(xiāng)農(nóng)民工在風(fēng)雪之夜里踏上回家過(guò)年的路?！舵?zhèn)江日?qǐng)?bào)》、《京江晚報(bào)》對(duì)此都進(jìn)行了正面報(bào)道。

三、目前存在的問(wèn)題

一是農(nóng)民工要求維權(quán)缺乏有力工作證據(jù)。目前，大多數(shù)農(nóng)民工在知道自己權(quán)益受到侵害時(shí)，都知道找勞動(dòng)保障部門(mén)，可是他們往往都缺少證據(jù)(如不能提供用人單位提供的欠條)。給勞動(dòng)維權(quán)工作帶來(lái)很在困難，有時(shí)也只能因?yàn)樾挠杏喽Σ蛔恪?/p>

二是農(nóng)民工要求簽訂勞動(dòng)合同，按月支付工資的意識(shí)有待增強(qiáng)。對(duì)于一些較復(fù)雜、棘手的案件，由于職工只能提供口頭協(xié)議，至使自己許多的權(quán)益不能得到法律的保障。

三是勞動(dòng)監(jiān)察的裝備設(shè)施配套不足。隨著人們的法律意識(shí)的不斷增強(qiáng)，要求維權(quán)的案件、爭(zhēng)議呈現(xiàn)日益增多的態(tài)勢(shì)，但目前我區(qū)從事專(zhuān)職勞動(dòng)監(jiān)察的工作人員只有6人，在外執(zhí)法檢查服務(wù)時(shí)分為2個(gè)工作組，但由于經(jīng)費(fèi)不足，只有一輛舊面包車(chē)用于執(zhí)法，勞動(dòng)保障監(jiān)察工作人力少、任務(wù)重、裝備差、難度大的矛盾顯現(xiàn)出來(lái)，很多時(shí)候還只是發(fā)揮消防員的作用，疲于應(yīng)付。

四、解決問(wèn)題的方法

一是加大勞動(dòng)保障法律法規(guī)的宣傳力度。雖然__區(qū)人社局每年開(kāi)展以五個(gè)一為主要內(nèi)容的法律宣傳工作，用人單位和勞動(dòng)者遵守勞動(dòng)法律法規(guī)的意識(shí)得到了一些提升，但整個(gè)社會(huì)的法制環(huán)境，人民群眾依法辦事的意識(shí)提升不是一朝一夕就能完成的，還需要全社會(huì)的共同努力。

二是建議對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察增加投入，改善現(xiàn)有條件。雖然《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第五條規(guī)定：縣級(jí)以上地方各級(jí)人民政府應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察工作。勞動(dòng)保障監(jiān)察所需經(jīng)費(fèi)列入本級(jí)財(cái)政預(yù)算。但對(duì)經(jīng)費(fèi)要求并沒(méi)有強(qiáng)制性，經(jīng)濟(jì)條件好的地方可能多一點(diǎn)，但就__目前的情況投入到勞動(dòng)監(jiān)察的專(zhuān)項(xiàng)經(jīng)費(fèi)還非常有限。致使目前從事勞動(dòng)監(jiān)察人員的服裝、裝備、車(chē)輛都無(wú)法適應(yīng)工作的要求。希望全社會(huì)能共同呼吁，為_(kāi)_勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法配備必備的交通工具、通訊工具和攝錄工具等基本的辦案設(shè)備，以便更加有效地推進(jìn)勞動(dòng)保障執(zhí)法監(jiān)察。建議把勞動(dòng)保障監(jiān)察工作所需的辦公費(fèi)、辦案費(fèi)、專(zhuān)項(xiàng)檢查費(fèi)、裝備使用維護(hù)費(fèi)、人員經(jīng)費(fèi)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)費(fèi)全額納區(qū)級(jí)財(cái)政預(yù)算，保證勞動(dòng)保障監(jiān)察工作的正常開(kāi)展，以更好地維護(hù)轄區(qū)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

第5篇 關(guān)于餐飲行業(yè)工資協(xié)商情況調(diào)研報(bào)告

工資集體協(xié)商是指職工代表與用人單位代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商機(jī)制是工會(huì)維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權(quán)益，特別是維護(hù)職工合法權(quán)益的主要手段和制度，是促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定的重要機(jī)制，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家工會(huì)的通行做法。

工資問(wèn)題一直是社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，尤其對(duì)于弱勢(shì)和低收入群體，在和諧成為社會(huì)主義本質(zhì)的21世紀(jì)，在把廣大人民利益放在第一位，充分體現(xiàn)“民生”的現(xiàn)時(shí)代，合理解決工資問(wèn)題，保證生活底層勞動(dòng)者合法權(quán)益，體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)公平公正的原則，是一個(gè)值得思考的問(wèn)題。同時(shí)，工資集體協(xié)商也是新世紀(jì)推動(dòng)社會(huì)主義法制建設(shè)的有效機(jī)制。

為了掌握晉城市工資集體協(xié)商制度的執(zhí)行程度，我們分別對(duì)澤州、沁水、陵川、高平四個(gè)縣、市的36家餐飲業(yè)履行工資協(xié)商情況進(jìn)行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)查整體情況作一分析整理。

一、工資集體協(xié)商制度的執(zhí)行開(kāi)始起步。

作為勞工領(lǐng)域相對(duì)專(zhuān)業(yè)的一項(xiàng)工作，工資集體協(xié)商正逐漸走進(jìn)人們的生活，進(jìn)入公眾視野并引起廣泛關(guān)注。從我市的四個(gè)縣、市來(lái)看，高平市則是四縣市中落實(shí)情況最好的，大多數(shù)的餐飲企業(yè)都建有自己的工會(huì)組織，85%以上的企業(yè)都簽訂了工資集體協(xié)議。沁水縣有5家餐飲建立了工會(huì)組織。陵川縣共產(chǎn)生了2家建制大型餐飲企業(yè)，小飯店、小餐館還沒(méi)有納入工資專(zhuān)項(xiàng)合同覆蓋范圍。澤州縣由于其所轄餐飲基本上是鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦開(kāi)辦、隸屬關(guān)系復(fù)雜、管理交叉，因此，此項(xiàng)工作的落實(shí)相對(duì)緩慢，且參差不齊。從職工的工資收入來(lái)看目前是等于或略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，與未開(kāi)展工資集體協(xié)商前相比74.3%的職工感到工資有所增長(zhǎng)。

二、工資集體協(xié)商引起了勞動(dòng)者的關(guān)注。

從沁水縣的調(diào)查中顯示，在接受調(diào)查的160名職工中，認(rèn)為工資協(xié)議有明顯作用的112人，占總?cè)藬?shù)的70%;5家接受調(diào)查的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為應(yīng)該建立工資集體協(xié)商制度，認(rèn)可率達(dá)到100%。大家認(rèn)為，“開(kāi)展工資集體協(xié)商制度使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力明顯增強(qiáng)”。高平的調(diào)查顯示，669名被調(diào)查職工，有248人認(rèn)為工資協(xié)商有明顯作用，341人認(rèn)為有一定作用，兩項(xiàng)合計(jì)為589人，占總?cè)藬?shù)的88%;18家接受調(diào)查的企業(yè)負(fù)責(zé)人中，有17人認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該建立工資協(xié)商制度，認(rèn)可率達(dá)到94.4%。

三、政府的重視力度還不夠。

從四縣市餐飲業(yè)的工人工資來(lái)看，普遍以政府確定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為企業(yè)執(zhí)行的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，而且不能享受?chē)?guó)家規(guī)定的假期和雙休日，加班費(fèi)的執(zhí)行也很脆弱。即使履行企業(yè)工資集體協(xié)商的單位，合作也制定的非常簡(jiǎn)單，流于形式，協(xié)商程序也僅限于領(lǐng)導(dǎo)層，形同虛設(shè)。正如高平的情況說(shuō)明中所言：“工資集體合同簽訂后，有20.3%的企業(yè)不向職代會(huì)報(bào)告集體合同履行情況，有17.7%的企業(yè)未建立工資集體合同履行情況監(jiān)督檢查組織部。最根本的是一些地方政府不愿推動(dòng)。低廉的勞動(dòng)力成本向來(lái)是我國(guó)出口經(jīng)濟(jì)和招商引資的重要優(yōu)勢(shì)，地方政府也給予這些企業(yè)很大的政策傾斜。在這種情況下，地方政府對(duì)于推動(dòng)建立工資集體協(xié)商制度的積極性普遍不高，導(dǎo)致各地建立工資集體協(xié)商制度的進(jìn)程和成效的參差不齊。

四、存在問(wèn)題分析

推動(dòng)此項(xiàng)制度，主要是相關(guān)法律和法規(guī)滯后。從外部環(huán)境來(lái)講：一是相關(guān)法律、法規(guī)滯后，表現(xiàn)為法律、法規(guī)不健全、不配套，立法層次偏低、剛性不強(qiáng)。二是相關(guān)配套政策不到位，與企業(yè)工資決定制度相關(guān)的工資指導(dǎo)線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位的制定和發(fā)布，與現(xiàn)實(shí)需要有較大差距，還不能滿(mǎn)足不同崗位、不同工種、不同行業(yè)、不同所有制用人單位決定勞動(dòng)定額和工資水平的需要;特別是勞動(dòng)定額管理缺位，缺乏全國(guó)統(tǒng)一的科學(xué)合理的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，很大程度上影響了工資集體協(xié)商的水平和質(zhì)量。三是一些地方領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心開(kāi)展工資集體協(xié)商會(huì)影響地方投資環(huán)境。因而對(duì)工資集體協(xié)商工作不重視，沒(méi)能放到改善民生和構(gòu)建和諧的高度給予積極推動(dòng)。四是一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)片面。有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將“企業(yè)自主決定”理解為企業(yè)單方面決定工資，認(rèn)為進(jìn)行工資集體協(xié)商就意味著為員工加薪、提高企業(yè)成本，影響企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力，因此對(duì)開(kāi)展工資協(xié)商不積極、不配合。

從工會(huì)自身存在的問(wèn)題來(lái)看：一是工會(huì)干部能力素質(zhì)不夠適應(yīng)。一些工會(huì)干部和職工方代表缺乏必要的勞動(dòng)工資方面的法律政策知識(shí)和進(jìn)行工資集體協(xié)商的經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)際協(xié)商中不會(huì)談、談不好，也是制約工資集體協(xié)商水平的重要因素。二是工會(huì)缺乏相關(guān)信息資源。一些企業(yè)不依法向工會(huì)提供相關(guān)資料信息，造成支撐工會(huì)開(kāi)展工資集體協(xié)商的信息資源不足，與企業(yè)行政方面相比，占有信息資源不對(duì)稱(chēng)。

工會(huì)要從政府和企業(yè)兩個(gè)層面推動(dòng)工資三個(gè)機(jī)制的建立與完善。推動(dòng)立法和完善政策，就使工資共同決定、正常增長(zhǎng)和支持保障機(jī)制的形成有了法律依據(jù);推動(dòng)政府加強(qiáng)行政管理和宏觀(guān)調(diào)控，就能夠體現(xiàn)出中國(guó)的國(guó)情和特色，有利于當(dāng)前現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的解決;建立起企業(yè)、行業(yè)和區(qū)域性工資集體協(xié)商制度并不斷完善，就形成了企業(yè)收入分配的核心機(jī)制。

第6篇 關(guān)于三類(lèi)崗位績(jī)效工資套改情況的調(diào)研報(bào)告

礦領(lǐng)導(dǎo)：

集團(tuán)公司實(shí)施崗位績(jī)效工資制改革，全區(qū)職工堅(jiān)決擁護(hù)和支持，但是存在部分職工套改工種崗位與實(shí)際從事的工作崗位不相符的問(wèn)題，職工們反映強(qiáng)烈，思想波動(dòng)大，給工區(qū)管理帶來(lái)不穩(wěn)定因素。為了維護(hù)正常的工作秩序，實(shí)現(xiàn)全年安全生產(chǎn)的目標(biāo)，我區(qū)堅(jiān)持以人為本、實(shí)事求是、公平公正的原則，于11月9日-12日，由黨支部書(shū)記張獻(xiàn)斌帶隊(duì)，成員有技術(shù)主管葛令浩、副班長(zhǎng)薛杰、職工代表許爾春、梅紅衛(wèi)、李慶蘭、江升，前往濟(jì)三煤礦、鮑店煤礦、南屯煤礦、興隆莊煤礦四家兄弟單位進(jìn)行調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報(bào)如下。

一、工作性質(zhì)及職責(zé)范圍

（一）四個(gè)兄弟礦井水電暖工區(qū)管轄范圍基本相近，其主要工作都是負(fù)責(zé)全礦水電暖供應(yīng)及維修、水源井設(shè)備檢修、礦井水處理、辦公樓水電暖維修、工廣區(qū)照明維護(hù)和更換。

（二）此次調(diào)研的熱交換運(yùn)行工、中央空調(diào)運(yùn)行工、水處理工（水質(zhì)化驗(yàn)工），四個(gè)兄弟礦井水電暖工區(qū)所對(duì)應(yīng)工種所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)和崗位職責(zé)基本一致，所操作的設(shè)備原理和工藝流程基本相同，雖然設(shè)備型號(hào)、工藝參數(shù)、服務(wù)范圍有一些差異，但是工作性質(zhì)是一樣的。

二、熱交換運(yùn)行工定崗情況

1、_礦：一部分運(yùn)行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級(jí)為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級(jí)為5崗。

2、a礦：工資套改前，一部分人定崗為水處理工，崗級(jí)為4崗副，另一部分原來(lái)是司爐工，在鍋爐停運(yùn)后，今年4月份定崗為水泵工，同時(shí)兼任軟化水處理，套改后全部定為水泵值班員，崗級(jí)為2崗。

3、d礦：一部分運(yùn)行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級(jí)為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級(jí)為5崗。

4、s礦：工資套改前定崗為熱力運(yùn)行工，套改后仍為熱力運(yùn)行工，崗級(jí)為3崗。

5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級(jí)為2崗。

三、中央空調(diào)運(yùn)行工定崗情況

1、_礦：工資套改前定崗為司爐工4人，水泵工3人，套改后仍為司爐工4人，水泵值班員3人，崗級(jí)分別為5崗和2崗。采取高、低崗搭配，主副司機(jī)使用，職工套改意見(jiàn)較小的原因是干活的套高崗，套低崗的工作量很小。

2、a礦：該礦的中央空調(diào)設(shè)備均為無(wú)人值守，不設(shè)專(zhuān)職崗位工。

3、d礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級(jí)為2崗。

4、s礦：工資套改前定崗為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)，套改后仍為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)，崗級(jí)為4崗。

5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級(jí)為2崗。

四、水處理工定崗情況

1、_礦：工資套改前定崗為水質(zhì)化驗(yàn)員，套改后仍為水質(zhì)檢驗(yàn)工，崗級(jí)為2崗。

2、a礦：工資套改前定崗為水處理工，老崗級(jí)為4崗副，同時(shí)兼任熱力運(yùn)行的工作，套改后定為水質(zhì)檢驗(yàn)工，崗級(jí)為2崗。

3、d礦：工資套改前定崗為水質(zhì)化驗(yàn)員，套改后仍為水質(zhì)檢驗(yàn)工，崗級(jí)為2崗。

4、s礦：工資套改前定崗為水質(zhì)化驗(yàn)員，套改后仍為水質(zhì)檢驗(yàn)工，崗級(jí)為2崗。

5、e礦：工資套改前兼任熱力運(yùn)行的工作，定崗為水處理工，老崗級(jí)為4崗副，套改后定為污水處理工，崗級(jí)為2崗。

五、關(guān)于熱交換運(yùn)行工、中央空調(diào)運(yùn)行工、水處理工三個(gè)工種定崗和工資套改的建議

為了維護(hù)職工的合法權(quán)益，穩(wěn)定職工思想，根據(jù)兄弟礦井同工種、同崗位的定崗情況，并結(jié)合我礦實(shí)際從事的工種崗位和性質(zhì)，特提出以下建議和意見(jiàn)，望上級(jí)組織給予采納和解決：

1、熱交換運(yùn)行工：套改工種為水泵值班員，崗級(jí)為2崗，建議改為熱力運(yùn)行工，崗級(jí)為3崗。其定崗理由為：

（1）兄弟礦井同樣工種設(shè)置：s礦從事同樣工作的人員現(xiàn)定崗為熱力運(yùn)行工，崗級(jí)為3崗。

（2）生產(chǎn)工藝方面：崗位工持有地方勞動(dòng)部門(mén)頒發(fā)的壓力容器操作證，屬于具備專(zhuān)業(yè)技能的特殊工種，供熱面積大，安全生產(chǎn)責(zé)任大，生產(chǎn)工藝流程復(fù)雜，應(yīng)定崗為熱力運(yùn)行工。

2、中央空調(diào)運(yùn)行工：套改工種為水泵值班員，崗級(jí)為2崗，建議改為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)，崗級(jí)為4崗。其定崗理由為：

（1）兄弟礦井同樣工種設(shè)置：s礦從事同樣工作的人員現(xiàn)定崗為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)，崗級(jí)為4崗。

（2）生產(chǎn)工藝方面：崗位工持有地方勞動(dòng)部門(mén)頒發(fā)的壓力容器操作證，屬于具備專(zhuān)業(yè)技能的特殊工種，供熱、制冷面積大，安全生產(chǎn)責(zé)任大，生產(chǎn)工藝流程復(fù)雜，且噪音污染突出，應(yīng)定崗為壓風(fēng)機(jī)司機(jī)。

3、水處理工：套改工種為污水處理工，崗級(jí)為2崗，屬于套錯(cuò)工種名稱(chēng)，造成了無(wú)故下調(diào)了這個(gè)崗位的工資級(jí)別，從原先的水處理工4崗副，套改成現(xiàn)在的污水處理工2崗，建議恢復(fù)水處理工的工種，或新增軟化水處理工工種,崗級(jí)應(yīng)該高于熱力運(yùn)行工。其定崗理由為：

第7篇 勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)調(diào)研報(bào)告書(shū)

一、勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)制度的歷史沿革

勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)從上世紀(jì)50年代初開(kāi)始，1952年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局成立，隨即進(jìn)行了一次城鄉(xiāng)勞動(dòng)力就業(yè)情況調(diào)查，之后勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)歷經(jīng)一系列變革，統(tǒng)計(jì)對(duì)象的范圍不斷擴(kuò)大。

（一）50年代到80年代勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)范圍為城鎮(zhèn)集體以上單位，主要統(tǒng)計(jì)全民和城鎮(zhèn)集體職工人數(shù)和工資；1990年－2023年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局把統(tǒng)計(jì)范圍擴(kuò)展為城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位，其統(tǒng)計(jì)對(duì)象為全民、集體、其他所有制經(jīng)濟(jì)單位(內(nèi)資：股份合作、聯(lián)營(yíng)、有限責(zé)任公司、股份有限公司；外資：港澳臺(tái)商投資；外商投資)，不包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營(yíng)單位和個(gè)體工商戶(hù)。

第8篇 總工會(huì)企業(yè)職工工資收入分配狀況薪資調(diào)研報(bào)告

總工會(huì)企業(yè)職工工資收入分配狀況調(diào)研組

近幾年來(lái)，隨著我省經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長(zhǎng)，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機(jī)制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問(wèn)題也日見(jiàn)突出。

為了準(zhǔn)確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問(wèn)題和癥結(jié)，推動(dòng)建立科學(xué)的工資調(diào)控機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，維護(hù)職工收入分配權(quán)益，省總工會(huì)于__年7-9月份，對(duì)近三年多來(lái)我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調(diào)查。

調(diào)查選取沈陽(yáng)等6個(gè)市的9個(gè)行業(yè)及沈陽(yáng)鐵路局、遼河油田等2個(gè)產(chǎn)業(yè)，共140戶(hù)企業(yè)、1400名職工為樣本，以抽樣問(wèn)卷和填寫(xiě)調(diào)查表為主，同時(shí)聽(tīng)取勞動(dòng)部門(mén)、國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工 會(huì)的匯報(bào)，分別召開(kāi)部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)人座談會(huì)、企業(yè)工會(huì)主席座談會(huì)、企業(yè)一線(xiàn)職工座談會(huì)，以及對(duì)部分一線(xiàn)職工進(jìn)行個(gè)案訪(fǎng)談和對(duì)部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題進(jìn)行了綜合分析。

現(xiàn)將調(diào)查研究情況報(bào)告如下：

一、基本情況從全省來(lái)看，經(jīng)過(guò)多年努力，以“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo)”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。

雖然這種新機(jī)制還相當(dāng)不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀(guān)調(diào)控情況來(lái)看，企業(yè)職工工資收入分配機(jī)制建設(shè)，正朝著適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。

1、企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實(shí)，過(guò)去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀(guān)念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會(huì)平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自主決定工資水平的機(jī)制正在逐步形成。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位，對(duì)企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。

調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長(zhǎng)而提高工資的占54.8%，有61.7%的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位。企業(yè)決定工資分配時(shí)，31.1%的企業(yè)認(rèn)為“經(jīng)營(yíng)方應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取了工會(huì)或職工代表意見(jiàn)后決定”，59.7%的企業(yè)表示“應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營(yíng)方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”，兩項(xiàng)之和是90.8%。有54.8%的企業(yè)認(rèn)為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會(huì)”，23.8%的企業(yè)認(rèn)為是“集體協(xié)商”，兩項(xiàng)之和是78.6%。

另外問(wèn)卷還顯示，75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí)，遵循了“經(jīng)營(yíng)方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國(guó)有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會(huì)討論通過(guò)后施行;部分私營(yíng)企業(yè)和其他類(lèi)型的企業(yè)通過(guò)建立職代會(huì)制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計(jì)表明，83.3%的職工認(rèn)為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國(guó)有企業(yè)，實(shí)行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制。在各類(lèi)企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計(jì)時(shí)工資，以計(jì)時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占90.9%，以計(jì)件形式領(lǐng)取工資的占9.1%。

問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，在8小時(shí)之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動(dòng)定額的職工占88.8%。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開(kāi)了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2%。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標(biāo)的崗位工資分配制度，對(duì)促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，起到了明顯的激勵(lì)作用。

3、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀(guān)調(diào)控情況。各級(jí)政府探索市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下宏觀(guān)管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制和政府引導(dǎo)作用的工作體系，建立了以工資指導(dǎo)線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位、工資 手冊(cè)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開(kāi)展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用比較明顯。職工問(wèn)卷顯示， 93.3%的職工，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，79.2%的職工工資沒(méi)有過(guò)“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”的情況。企業(yè)問(wèn)卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí)，有88.5%的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

二、存在問(wèn)題

調(diào)查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處于探索過(guò)程和初始階段，尚未完全步入依法運(yùn)行和科學(xué)操作的正軌。因此，職工工資收入分配權(quán)益受到侵害的問(wèn)題仍比較突出。主要表現(xiàn)在，相當(dāng)數(shù)量的一線(xiàn)職工收入偏低、不同地區(qū)不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、拖欠職工工資問(wèn)題比較普遍、保險(xiǎn)費(fèi)繳納很不到位。

1、相當(dāng)數(shù)量的一線(xiàn)職工收入偏低，工資增長(zhǎng)緩慢。從調(diào)查情況看，企業(yè)一線(xiàn)職工工資水平總體上仍然偏低。問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，職工認(rèn)為企業(yè)分配中存在主要問(wèn)題是“工資水平低”的，占17.3%，“工資增長(zhǎng)緩慢”的，占33.5%，“工資長(zhǎng)期不增長(zhǎng)”的，占10.3%。

工資收入低和增長(zhǎng)緩慢具體反映在五個(gè)方面：

一是從職工工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較看，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工資收入“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”、“略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(50元以下)”、“高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(50-100元)”的職工總數(shù)占43.7%，而“大大高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(100元以上)”的只占56%(見(jiàn)表1)。 表1:職工工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較 人數(shù) 百分比 累積百分比 低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 80 6.6 6.6 略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(50元以下) 234 19.2 25.8 高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(50-100元) 217 17.8 43.7 大大高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)(100元以上) 685 56.3 100

二是從職工工資收入增長(zhǎng)頻率看，問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，__年以來(lái)，收入明顯增加的僅占53.2%。3年來(lái)工資一次沒(méi)漲過(guò)的占38.5%，僅漲過(guò)一次的占30.6%，兩項(xiàng)合計(jì)占69.1%。而企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與3年前相比沒(méi)有變化和下降的占40.4%，說(shuō)明相當(dāng)一些企業(yè)效益好但并未給職工增加工資。

三是從職工工資增長(zhǎng)幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線(xiàn)職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數(shù)。

四是在崗職工平均工資的增長(zhǎng)掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實(shí)。

據(jù)調(diào)查，企業(yè)輔助生產(chǎn)工人、服務(wù)人員、銷(xiāo)售人員，是收入最低的一個(gè)群體，占職工總數(shù)23.2%。按__年4月份工資測(cè)算，銷(xiāo)售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%，輔助生產(chǎn)工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%，服務(wù)人員平均工資收入只相當(dāng)于所有人員平均工資收入的71.6%，一些職工工資收入甚至低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。離崗人員與在崗時(shí)相比，收入更是大幅度減少。據(jù)問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，企業(yè)非職工個(gè)人原因造成職工暫時(shí)離開(kāi)生產(chǎn)崗位，企業(yè)支付給職工的工資標(biāo)準(zhǔn)是，按生活費(fèi)支付的占27.9%，按最低工資支付的占13.2%，按基本工資支付的占39.7%，分文不發(fā)的占4.4%，而按全部工資支付的僅占14.7%。據(jù)撫順市調(diào)查，全市比較集中的四個(gè)行業(yè)離崗職工總數(shù)20萬(wàn)人，__年平均生活費(fèi)僅為1198元。應(yīng)當(dāng)說(shuō)在崗職工工資的增加，在相當(dāng)程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關(guān)的。

五是從職工對(duì)個(gè)人工資收入的評(píng)價(jià)和滿(mǎn)意度看，認(rèn)為本人的工資收入水平在所在城市屬于“中等偏下”和“低收入”的達(dá)50.8%，“中等”、“中等偏上”和“高收入”的，只占45%。職工對(duì)自己收入狀況“滿(mǎn)意“和“比較滿(mǎn)意”的占54.8%，“不滿(mǎn)意”的比例達(dá)45.1%(見(jiàn)表2)。 表2：職工對(duì)本人收入狀況評(píng)價(jià) 您認(rèn)為您的收入水平與 3年前比較 您認(rèn)為自己的收入在所有城市屬于哪個(gè)檔次您對(duì)自己目前的收入滿(mǎn)意嗎 提高了 53.2% 中等以下 50.8% 滿(mǎn)意 12.6% 沒(méi)有變化 30.7% 中等 34.2% 基本滿(mǎn)意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不滿(mǎn)意 45.1%

2、地區(qū)間、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大。__年職工總收入(稅后)按地區(qū)分，除了兩個(gè)產(chǎn)業(yè)外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為9550.38元，兩者相差近2倍(見(jiàn)表3)，如果將兩個(gè)產(chǎn)業(yè)計(jì)算在內(nèi)，則收入最高的是遼河油田。按行業(yè)分，最高的是金融保險(xiǎn)業(yè)，為22543.17元，最低的是住宿和餐飲業(yè)為9989.34元，兩者相差2倍多。按企業(yè)分，最高的是國(guó)有獨(dú)資企業(yè)為18043.56元，最低的是其他有限責(zé)任公司為9619.74元，兩者相差近2倍。

行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調(diào)查的6市反映情況類(lèi)似。如據(jù)撫順市調(diào)查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息傳輸和計(jì)算機(jī)服務(wù)軟件業(yè)，__年和__年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長(zhǎng)幅度為55.34%。而收入居倒數(shù)第一、二位的居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)的職工年收入，__年和__年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計(jì)算機(jī)服務(wù)軟件業(yè)的職工年收入與全市職工__年和__年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴(kuò)大的趨勢(shì)。

據(jù)大連市調(diào)查，從行業(yè)分布看，__年，信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)平均工資最高，達(dá)41477元，其次是金融業(yè)，為32965元，電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)居第三位，為27809元，分別高于省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%。而采礦業(yè)平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)，為13404元。 值得注意的問(wèn)題是，職工工資收入中還有相當(dāng)數(shù)量的隱形工資無(wú)法調(diào)查核實(shí)，主要反映在某些特殊行業(yè)或壟斷行業(yè)尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。

3、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。

主要表現(xiàn)：

一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業(yè)不是嚴(yán)格依法和依照政策對(duì)工資收入分配進(jìn)行規(guī)范操作，而完全由企業(yè)老板憑心情，由經(jīng)營(yíng)者個(gè)人說(shuō)了算。這類(lèi)問(wèn)題，在采礦、醫(yī)藥化工等行業(yè)、港澳臺(tái)資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)比較突出。

二是勞動(dòng)定額和計(jì)件工資單價(jià)的計(jì)算缺乏依據(jù)，存在勞動(dòng)定額偏高，工資單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)偏低的問(wèn)題。

問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)11.2%的職工反映在8小時(shí)之內(nèi)基本不能或完全不能完成勞動(dòng)定額，每天需要加班2小時(shí)至4小時(shí)才能完成工作量的占28.8%，需要加班4小時(shí)以上的占4.7%。反映計(jì)件工資不合理，計(jì)件單價(jià)偏低的職工占35.8%。撫順一家化工企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資，取消基礎(chǔ)工資，職工反映，一線(xiàn)職工星期天不休息，每月純收入扣除養(yǎng)老保險(xiǎn)只剩800元左右。同市另一家實(shí)行計(jì)件工資的企業(yè)，干活最快的女工一個(gè)月工資收入也不過(guò)500元到700元。

三是部分企業(yè)收入分配不透明。

主要反映在金融保險(xiǎn)業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和實(shí)行年薪制的企業(yè)。特別是某些實(shí)行年薪制的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的收入被當(dāng)作秘密和紀(jì)律，不得在員工中互相探聽(tīng)或談?wù)摗Ｓ械墓?huì)主席怕對(duì)經(jīng)營(yíng)者確定的年薪在職代會(huì)上通不過(guò)，只得偷偷蓋章上報(bào)。調(diào)查統(tǒng)計(jì)，有32.3%的職工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及管理層的收入情況“知道一點(diǎn)”，有44%的職工“不知道”職工反映，所謂“知道一點(diǎn)”也是道聽(tīng)途說(shuō)。

四是企業(yè)內(nèi)部收入差距過(guò)大。

目前，在企業(yè)收入分配過(guò)程中，普遍存在著向企業(yè)高級(jí)管理層傾斜的傾向。高管層與一線(xiàn)普通職工收入的差距越來(lái)越大。據(jù)大連調(diào)查，有些企業(yè)為達(dá)到年初確定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，取得經(jīng)營(yíng)效益獎(jiǎng)勵(lì)，而不惜以職工工資充利潤(rùn)，從而保證自身的效益年薪或年終獎(jiǎng)勵(lì)，而大部分企業(yè)管理干部的工資收入均按經(jīng)營(yíng)者收入的一定比例遞減，致使經(jīng)營(yíng)者年薪的收入越高，經(jīng)營(yíng)者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理人員收入過(guò)高，且考核很難量化，而一線(xiàn)生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴(yán)格;企業(yè)虧損減薪，經(jīng)營(yíng)者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。

五是加班加點(diǎn)工資不兌現(xiàn)。調(diào)查反映，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)沒(méi)有嚴(yán)格按照勞動(dòng)法規(guī)定給付加班加點(diǎn)工資，有的甚至把加班工資計(jì)算入最低工資標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)。據(jù)職工問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，有49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點(diǎn)工資，而按法律規(guī)定支付的只占51%。調(diào)查還顯示，有11.5%的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益下降或資金周轉(zhuǎn)困難不能及時(shí)足額支付工資時(shí)，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。

4、拖欠職工工資問(wèn)題比較普遍。這次調(diào)查中涉及的6市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和沈陽(yáng)鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問(wèn)題都比較嚴(yán)重。據(jù)省總工會(huì)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，截止今年6月份，全省企業(yè)累計(jì)拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工324萬(wàn)人，上述6市2產(chǎn)業(yè)拖欠職工工資總額達(dá)25億元，其中撫順拖欠總額最多，為10.1億元。職工問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，有14.2%的職工曾經(jīng)被拖欠過(guò)工資，其中累計(jì)拖欠12個(gè)月以下的占94.9%，12個(gè)月以上的占5.1%，人均被拖欠工資3.30元，其中遼陽(yáng)市拖欠人均數(shù)量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因?yàn)槠髽I(yè)臨時(shí)困難;有的是企業(yè)長(zhǎng)期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒(méi)有能力給職工開(kāi)工資;有的是政府拖欠行為;還有的則是企業(yè)鉆法律政策空子造成的拖欠。

5、保險(xiǎn)費(fèi)繳納很不到位。此次調(diào)查統(tǒng)計(jì)，企業(yè)為職工繳納了一種以上保險(xiǎn)的占98.5%，沒(méi)繳納任何保險(xiǎn)的占1.5%，但是繳納保險(xiǎn)的險(xiǎn)種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)依次呈大幅度下降排列。 特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)的隨意性較大。很多企業(yè)尤其是私營(yíng)企業(yè)把給職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)看作是企業(yè)的一種待遇，一種籠絡(luò)人心和留住人才的手段，而不是當(dāng)作企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，致使其參保面十分有限。

三、原因分析 調(diào)查表明，造成上述問(wèn)題的原因是多方面的，但在認(rèn)識(shí)上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門(mén)監(jiān)控指導(dǎo)乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內(nèi)部工資決定機(jī)制不完善、最低工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求矛盾突出是主要原因。

1、在認(rèn)識(shí)上存在偏差。主要表現(xiàn)，一是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預(yù)存在誤區(qū)。認(rèn)為搞市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實(shí)行宏觀(guān)調(diào)控。

二是對(duì)職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者決策風(fēng)險(xiǎn)之間不恰當(dāng)關(guān)聯(lián)。認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)好了，功勞主要?dú)w經(jīng)營(yíng)者，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不好，風(fēng)險(xiǎn)和困難則由職工共擔(dān)。三是對(duì)企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。認(rèn)為自主決定就是企業(yè)主說(shuō)了算，職工沒(méi)有發(fā)言權(quán)，只能被動(dòng)接受。

2、法律政策宣傳不到位。影響企業(yè)職工工資收入分配規(guī)范運(yùn)作的一個(gè)重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和職工對(duì)法律政策了解的匱乏。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者特別是私營(yíng)企業(yè)老板，對(duì)職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀(guān)調(diào)控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū);相當(dāng)一些職工對(duì)工資方面的法規(guī)政策不清楚，對(duì)侵害自身權(quán)益的現(xiàn)象表現(xiàn)茫然。據(jù)問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，企業(yè)對(duì)政府宏觀(guān)控制手段完全了解的只占30.7%，“知道一點(diǎn)”而不完全了解的占56.7%，完全不了解的占12.6%。職工不知道當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的占33.2%，不知道本人工資是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的占14.9%，不知道法律規(guī)定加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)的占18.5%不知道是否繳納了保險(xiǎn)的占3.4%。

3、政府監(jiān)控指導(dǎo)乏力、管理缺位。

主要表現(xiàn)在，一是對(duì)工資問(wèn)題的研究弱化。調(diào)查表明，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)如何開(kāi)展科學(xué)的收入分配工作，目前無(wú)論從規(guī)律的研究上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以指導(dǎo)企業(yè)按照規(guī)律辦事。

二是組織體制建設(shè)弱化。放開(kāi)了微觀(guān)管理，同時(shí)也在組織機(jī)構(gòu)上弱化了宏觀(guān)管理。勞動(dòng)主管部門(mén)工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷(xiāo)了勞動(dòng)工資專(zhuān)門(mén)管理機(jī)構(gòu)，或者將其職能同其它部門(mén)合并，導(dǎo)致在管理工作實(shí)施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。如問(wèn)卷顯示，54.9%的企業(yè)反映，上級(jí)主管部門(mén)或行業(yè)協(xié)會(huì)沒(méi)有對(duì)企業(yè)制定勞動(dòng)定額實(shí)行過(guò)指導(dǎo)，對(duì)于企業(yè)違反勞動(dòng)法的行為，由于勞動(dòng)監(jiān)督體制弱化和人員嚴(yán)重不足，也僅限于舉報(bào)查糾，工作不能完全到位。

三是宏觀(guān)指導(dǎo)配套制度建設(shè)不夠完善和有力。政府對(duì)企業(yè)工資管理的主要手段，如工資指導(dǎo)線(xiàn)，由于認(rèn)識(shí)的偏差和缺乏行業(yè)具體指導(dǎo)性，以及企業(yè)實(shí)行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位，由于缺少崗位工作條件、行業(yè)特點(diǎn)以及信息不準(zhǔn)確等原因，相當(dāng)一些企業(yè)不愿參照;另外還有人工成本信息指導(dǎo)由于建立初始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來(lái)效果也不甚理想。

四是政府有關(guān)部門(mén)職能協(xié)調(diào)存在一些問(wèn)題。比較突出地反映在勞動(dòng)工資手冊(cè)制度的實(shí)行上，由于個(gè)別部門(mén)為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊(cè)對(duì)工資應(yīng)有的監(jiān)管作用難以發(fā)揮，很大程度上流于形式。

4、法律法規(guī)和政策體系不健全。企業(yè)工資分配制度改革過(guò)程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現(xiàn)在國(guó)家關(guān)于企業(yè)工資分配基本的法律法規(guī)存在空白點(diǎn)，如沒(méi)有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政策措施很不完備。我省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設(shè)也存在著滯后和缺位、不完善的問(wèn)題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺(tái)，工資立法更是空白，使得工資收入監(jiān)管和分配問(wèn)題難以依法規(guī)范。

5、企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和工資決定機(jī)制不完善。雖然目前企業(yè)普遍實(shí)行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學(xué)合理的分配政策和嚴(yán)格的考核體系，因此在具體落實(shí)上有一定的隨意性。調(diào)查表明，雖然企業(yè)有47.9%的職工認(rèn)為崗位工資制度很好，但同時(shí)有45.5%的職工對(duì)實(shí)行崗位工資制度的效果評(píng)價(jià)是“一般化”，說(shuō)明這項(xiàng)分配制度還需要加以完善。

另外在企業(yè)工資決定機(jī)制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設(shè)不到位的問(wèn)題也比較突出。調(diào)查反映，由工會(huì)代表職工與行政進(jìn)行的工資協(xié)商談判的機(jī)制只在某些外資企業(yè)或中外合資企業(yè)有所進(jìn)展，大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有真正開(kāi)展起來(lái)，尚未開(kāi)展規(guī)范的工資集體協(xié)商的企業(yè)占64.8%。一些單位開(kāi)展了工資協(xié)商活動(dòng)，往往是個(gè)別協(xié)商、個(gè)人協(xié)商，事后協(xié)商，沒(méi)有形成一種法定集體協(xié)商制度。

集體合同就工資問(wèn)題協(xié)商的內(nèi)容也僅限于一般原則性的條款，對(duì)推動(dòng)建立合理的分配制度沒(méi)有多大意義。影響工資集體協(xié)商工作進(jìn)展的原因，有30.9%的企業(yè)認(rèn)為是“相關(guān)法律法規(guī)不完善”，23.6%的企業(yè)認(rèn)為是“經(jīng)營(yíng)方與員工方(工會(huì))地位不平等”，12.7%的企業(yè)認(rèn)為是“缺乏政府主管部門(mén)指導(dǎo)”。從企業(yè)實(shí)行年薪制情況看，職工知情權(quán)和參與權(quán)落實(shí)更差。據(jù)調(diào)查，80%的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制方案由主管部門(mén)來(lái)確定，經(jīng)過(guò)職代會(huì)討論的只占35.7%。

企業(yè)對(duì)實(shí)行年薪制的反映是，認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪應(yīng)與職工工資掛鉤的占37.5%，認(rèn)為應(yīng)與職工工資保持適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系的占40.6%，兩項(xiàng)合計(jì)78.1%，但實(shí)行的結(jié)果卻很不一致。經(jīng)營(yíng)者年薪比例過(guò)高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對(duì)實(shí)行年薪制，而明確贊成的只占37.9%。有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者給自己規(guī)定高額年薪，不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和職工收入掛鉤，嚴(yán)重?fù)p害了職工分配權(quán)益。

6、最低工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低。近年來(lái)我省的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整速度明顯低于社會(huì)平均工資的增長(zhǎng)速度，如1996-__年我省社平工資增長(zhǎng)121.3%，而同期我省最低工資標(biāo)準(zhǔn)僅增長(zhǎng)33.3%，__年我省最低工資標(biāo)準(zhǔn)只接近于職工平均工資的40%左右，位于國(guó)際通行標(biāo)準(zhǔn)40%-60%的下限。此次調(diào)查中企業(yè)對(duì)這個(gè)問(wèn)題反映比較突出，據(jù)133戶(hù)企業(yè)調(diào)查，認(rèn)為最低工資標(biāo)準(zhǔn)偏低的占66.9%。

7、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求矛盾突出。勞動(dòng)力供大于求，是我省勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)突出矛盾。勞動(dòng)者在求職和就業(yè)過(guò)程中始終處于一種不利的地位，在很多問(wèn)題上不得不委曲求全。如簽訂勞動(dòng)合同問(wèn)題，主要取決于老板的態(tài)度;還有加班工資問(wèn)題，一些職工表示，即使知道法律規(guī)定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險(xiǎn)。用人權(quán)和待遇權(quán)基本掌握在企業(yè)老板手中。

四、幾點(diǎn)建議： 解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問(wèn)題，盡快建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和深化改革相適應(yīng)的企業(yè)分配制度，對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，保護(hù)和調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性，建設(shè)和諧，實(shí)現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題的研究和宣傳、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督、加強(qiáng)政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對(duì)企業(yè)工資分配的政策調(diào)控、完善企業(yè)工資決定機(jī)制、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的管理和對(duì)壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管、切實(shí)解決職工工資拖欠問(wèn)題、建立與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、大力推進(jìn)職工教育和培訓(xùn)等措施解決當(dāng)前存在的問(wèn)題。

1、 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題的研究和宣傳。要組織力量，切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題的研究。在一些重大問(wèn)題上，理清思路，制定辦法。建議加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工資收入分配研究工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，由各有關(guān)部門(mén)組成研究班子，從宏觀(guān)和微觀(guān)兩個(gè)層面深入研究當(dāng)前企業(yè)分配問(wèn)題，探索規(guī)律，為政府決策提供依據(jù)，指導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)分配的法制化科學(xué)化。同時(shí)要進(jìn)一步加大對(duì)工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項(xiàng)規(guī)定，不留死角地宣傳到每一個(gè)企業(yè)的每個(gè)經(jīng)營(yíng)者和員工。

2、 加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督。建議省人大常委會(huì)在積極推動(dòng)全國(guó)人大加快工資立法的同時(shí)，從我省實(shí)際出發(fā)，盡快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。以法律法規(guī)的形式，對(duì)工資支付的有關(guān)問(wèn)題做出規(guī)定，明確企業(yè)職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀(guān)調(diào)控企業(yè)收入分配的主要手段，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)工資分配的約束與管理。特別是要明確規(guī)定與最低工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的法律行為與責(zé)任。解決好省勞動(dòng)廳等部門(mén)加強(qiáng)執(zhí)法檢查所必要的人員編制，機(jī)構(gòu)設(shè)置，經(jīng)費(fèi)預(yù)算等問(wèn)題，并與工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督等社會(huì)力量相互配合，定期對(duì)工資分配法律法規(guī)和政策落實(shí)情況進(jìn)行檢查監(jiān)督。當(dāng)前要重點(diǎn)推動(dòng)解決職工加班加點(diǎn)工資和保險(xiǎn)繳納不到位等問(wèn)題。

3、加強(qiáng)政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對(duì)企業(yè)工資分配的政策調(diào)控。

一是要建立政府協(xié)調(diào)統(tǒng)籌研究工資分配問(wèn)題的工作機(jī)制。建議政府勞動(dòng)保障部門(mén)牽頭，定期召集各有關(guān)方面，共同研究企業(yè)工資分配重點(diǎn)解決的問(wèn)題，如對(duì)勞動(dòng)定額、連續(xù)生產(chǎn)行業(yè)的工作時(shí)間、特殊行業(yè)津貼、補(bǔ)貼以及與企業(yè)工資分配密切相關(guān)的保險(xiǎn)、福利等內(nèi)容，拿出解決辦法和建議。

二是強(qiáng)化政府部門(mén)對(duì)企業(yè)工資政策的執(zhí)行協(xié)調(diào)能力。勞動(dòng)、工商、稅務(wù)、銀行等部門(mén)要統(tǒng)一步調(diào)。對(duì)沒(méi)有經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)審核工資總額的企業(yè)，稅務(wù)部門(mén)不允許企業(yè)把工資總額作稅前列支，銀行不得為謀求商業(yè)利益，隨意為企業(yè)提取工資現(xiàn)金開(kāi)綠燈。

三是要進(jìn)一步建立健全和完善工資指導(dǎo)線(xiàn)與人工成本信息制度。重點(diǎn)是強(qiáng)化對(duì)行業(yè)工資增長(zhǎng)的指導(dǎo)，提高工資指導(dǎo)的可操作性和科學(xué)性。推行、建立和完善企業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度，完善相關(guān)的社會(huì)中介機(jī)構(gòu)職能，為企業(yè)科學(xué)管理人工成本和勞動(dòng)定額發(fā)揮應(yīng)有作用。四是利用政策杠桿提高對(duì)企業(yè)工資正常增長(zhǎng)的調(diào)控力度。應(yīng)當(dāng)逐步明確以下政策：如應(yīng)加大企業(yè)固定工資比重，浮動(dòng)工資所占全部工資收入的比例不能太高;企業(yè)連續(xù)贏利3年以上的，必須依據(jù)工資指導(dǎo)線(xiàn)為職工增加工資;企業(yè)虧損的，原則上不得輕易減發(fā)職工工資，如必須減發(fā)職工工資，須經(jīng)職代會(huì)討論同意;對(duì)企業(yè)職工平均工資水平超過(guò)社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過(guò)指導(dǎo)線(xiàn)下線(xiàn);試行企業(yè)“工資儲(chǔ)備金”制度和“工資保證金”制度，確保職工工資不因企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益波動(dòng)而發(fā)生大幅波動(dòng)和拖欠(工資儲(chǔ)備金是對(duì)企業(yè)在連續(xù)贏利情況下為防止收入風(fēng)險(xiǎn)而實(shí)行的一種將部分利潤(rùn)轉(zhuǎn)為工資儲(chǔ)備的制度，工資儲(chǔ)備金制度的實(shí)行，要經(jīng)與工會(huì)協(xié)商，經(jīng)職工理解，并經(jīng)職代會(huì)通過(guò)，同時(shí)儲(chǔ)備金必須保證專(zhuān)款專(zhuān)用。工資保證金是對(duì)企業(yè)防止拖欠工資而實(shí)行的一種先行工資預(yù)付保障制度，實(shí)踐證明這兩種制度都是可行的);要解決好政府對(duì)政策性虧損企業(yè)的扶持與補(bǔ)償工作。

4、全面推行工資集體協(xié)商，完善企業(yè)工資決定機(jī)制。當(dāng)前最主要的任務(wù)是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進(jìn)工資集體協(xié)商，而不僅僅是在觀(guān)念上理解和認(rèn)同。建議：一是政府要制定相應(yīng)的法規(guī)政策，增加工資集體協(xié)商的工作強(qiáng)制性。規(guī)定所有企業(yè)工資分配與增長(zhǎng)必須在與職工集體協(xié)商基礎(chǔ)上進(jìn)行，使企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度有法必依。二是加快推動(dòng)以行業(yè)協(xié)會(huì)為代表的統(tǒng)一的企業(yè)團(tuán)體建設(shè)。充分履行行業(yè)團(tuán)體作為企業(yè)主利益代表者的作用，政府、工會(huì)和企業(yè)團(tuán)體三方在源頭上推動(dòng)企業(yè)工資協(xié)商工作，制定出臺(tái)各行業(yè)的崗位(工種)工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。有效解決企業(yè)工資集體協(xié)商職工方與企業(yè)方權(quán)力不對(duì)等，職工處于弱勢(shì)地位的問(wèn)題。

5、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的管理。要解決好三個(gè)問(wèn)題：一是加快培育經(jīng)理人市場(chǎng)。解決目前經(jīng)營(yíng)者工資由政府決定而與市場(chǎng)機(jī)制脫節(jié)的狀況。二是合理控制經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平。既要使經(jīng)營(yíng)者與一般職工拉開(kāi)一定收入差距，又不能將收入差距拉得過(guò)大。建議實(shí)行“兩低于”制度，即經(jīng)營(yíng)者的年薪增長(zhǎng)低于職工平均工資增長(zhǎng)和企業(yè)效益的增長(zhǎng)，使經(jīng)營(yíng)者收入控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。三是經(jīng)營(yíng)者年薪收入要公開(kāi)透明。年薪的水平和各項(xiàng)指標(biāo)要向職工公開(kāi)，接受職工監(jiān)督，年薪制方案應(yīng)經(jīng)職代會(huì)討論審議后實(shí)施。四是應(yīng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高層管理人員的職務(wù)消費(fèi)逐步進(jìn)行規(guī)范。

6、加強(qiáng)對(duì)壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關(guān)系，改變由于資源優(yōu)勢(shì)帶來(lái)的分配不公。二是完善工資含量包干辦法。合理控制收入水平。三是要采取切實(shí)措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業(yè)的工資水平與社會(huì)在崗職工平均工資保持一個(gè)合適的比例，防止差距過(guò)大。

7、切實(shí)解決職工工資拖欠問(wèn)題。要在繼續(xù)加大力度推動(dòng)解決拖欠工程款問(wèn)題和農(nóng)民工工資問(wèn)題的同時(shí)，抓緊治理企業(yè)工資拖欠問(wèn)題。既要解決好陳欠問(wèn)題，又要堅(jiān)決防止由于前清后欠而形成的新的工資拖欠。國(guó)有企業(yè)拖欠職工工資問(wèn)題的解決，要與企業(yè)改制和償還并軌職工債務(wù)同步進(jìn)行，根據(jù)企業(yè)不同情況，采取資產(chǎn)變現(xiàn)，抵押貸款，優(yōu)惠轉(zhuǎn)讓?zhuān)制趦斶€，抵債清欠，資產(chǎn)保全等多種不同措施，分類(lèi)清欠。 為推動(dòng)欠薪問(wèn)題解決，加強(qiáng)預(yù)防欠薪的長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè)，應(yīng)建立企業(yè)欠薪報(bào)告和舉報(bào)制度并加快推行企業(yè)用工誠(chéng)信等級(jí)制度，加大欠薪償還追繳執(zhí)法力度。對(duì)于長(zhǎng)期拖欠職工工資不采取措施而引發(fā)重大群體事件的，應(yīng)追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任。

8、建立與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。建立最低工資保障制度是保障勞動(dòng)者基本生活和合法權(quán)益的重要措施。應(yīng)按照國(guó)際慣例和我省實(shí)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展與消費(fèi)水平，適當(dāng)提高標(biāo)準(zhǔn)，并建立起與社會(huì)平均工資增長(zhǎng)幅度相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)機(jī)制，這對(duì)于提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進(jìn)勞動(dòng)者積極性，是十分必要和有益的。

9、大力推進(jìn)職工教育和培訓(xùn)，提高職工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。企業(yè)新型分配制度注重文化技術(shù)因素，符合企業(yè)發(fā)展要求。提高職工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，將成為提高職工收入水平的重要決定因素，也是解決我省勞動(dòng)力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府統(tǒng)籌和社會(huì)力量整合參與職工教育和培訓(xùn)的力度，進(jìn)一步制定和完善相關(guān)政策，保證資金來(lái)源，明確各項(xiàng)指標(biāo)，規(guī)范企業(yè)培訓(xùn)教育行為，建立和完善激勵(lì)和約束機(jī)制，并加強(qiáng)考核，抓好落實(shí)。不斷推動(dòng)以企業(yè)為主體、政府為主導(dǎo)的職工教育工作向更高層次發(fā)展，進(jìn)一步提高職工就業(yè)層次，為更好地實(shí)現(xiàn)職工收入分配權(quán)益，同時(shí)也為推動(dòng)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，提高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量，增加不竭動(dòng)力。

第9篇 對(duì)義務(wù)段教師績(jī)效工資實(shí)施情況的調(diào)研報(bào)告

根據(jù)省教育工會(huì)《陜西省義務(wù)教育階段教師績(jī)效工資實(shí)施情況調(diào)研方案》的精神，我會(huì)集中人力，集中精力，歷時(shí)十三天時(shí)間，先后深入十八所中小學(xué)掌握第一手材料，發(fā)放并收回調(diào)查問(wèn)卷五百余份，召開(kāi)大小座談會(huì)十余次，走訪(fǎng)了教育行政部門(mén)和縣人事局的主管同志，接待了上訪(fǎng)的教師代表三批次，通過(guò)窺一斑而知全身。此后我們又坐下來(lái)認(rèn)真學(xué)習(xí)、細(xì)細(xì)解讀中央和省市的有關(guān)文件，弄懂弄通了政策規(guī)定，現(xiàn)將有關(guān)情況報(bào)告如下：

一、 基本情況

周至縣按照國(guó)家和省市的有關(guān)規(guī)定，對(duì)事業(yè)單位的學(xué)校正式人員，從 2023年一月一日起實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資制度。

基礎(chǔ)性績(jī)效工資，義務(wù)教育學(xué)校占70%,非義務(wù)教育學(xué)校占60%；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，其中包括班主任津貼，由各學(xué)校確定分配方式和辦法。絕大部分學(xué)校在制定二次分配方案時(shí)以教代會(huì)為載體，由校委會(huì)提出草案，在充分征求教職工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，教代會(huì)通過(guò)形成方案。

中小學(xué)校長(zhǎng)的績(jī)效工資是根據(jù)本人的技術(shù)職稱(chēng)劃定的，校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資數(shù)額，一般不高于本校前五分之一教職工的平均值，學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)一般不高于校級(jí)。離退休人員的生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為同職級(jí)在職人員的60%。

二、 存在問(wèn)題

1、周至縣對(duì)教師績(jī)效工資總量和水平的核定不正確。國(guó)務(wù)院辦公廳在轉(zhuǎn)發(fā)的人力資源部、財(cái)政部、教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》〈以下簡(jiǎn)稱(chēng)《指導(dǎo)意見(jiàn)》〉中對(duì)此作出了明確的規(guī)定，第二條“績(jī)效工資總量和水平的核定”中是這樣表述的：“〈一〉績(jī)效工資暫按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼水平核定?！薄啊炊盗x務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資同清理規(guī)范義務(wù)教育學(xué)校津貼補(bǔ)貼結(jié)合進(jìn)行，將規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼和原國(guó)家規(guī)定的年終一次性獎(jiǎng)金納入績(jī)效工資總量。”由此可以看出，國(guó)家規(guī)定教師績(jī)效工資的總量和水平應(yīng)有三部分組成：上年度12月份基本工資總量、規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼和原來(lái)年終一次性獎(jiǎng)金，應(yīng)以此為依據(jù)一一核定、核算。而周至縣沒(méi)有這樣去做，取全縣機(jī)關(guān)人員績(jī)效工資的平均值<年均7000元>;作為教師績(jī)效工資的水平。周至縣的行政機(jī)關(guān)工作人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，內(nèi)含工勤人員、管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)更是龐雜,這無(wú)形之中就將教師的績(jī)效工資水平有意識(shí)地壓低了許多.

從國(guó)發(fā)﹝2023﹞6號(hào)文件的表述可以看出,教師的職稱(chēng)與公務(wù)員的行政系列有對(duì)應(yīng)的比照,即中學(xué)的高級(jí)教師﹙副高﹚可以比照處級(jí),中級(jí)﹙高級(jí)工﹚可以比照科級(jí),初級(jí)﹙中級(jí)工﹚可以比照辦事員.陜?nèi)税l(fā)〔__〕148號(hào)文件也對(duì)此作了相應(yīng)的表述,即中學(xué)高級(jí)高于副處級(jí)，中學(xué)一級(jí)比照科級(jí)，中學(xué)二級(jí)以下比照科員。

現(xiàn)將周至縣公務(wù)員和教師各級(jí)別每月的績(jī)效工資對(duì)比如下：

在職公務(wù)員 在職教師 退休教師

處級(jí)：960元 中學(xué)高級(jí)：710元 中學(xué)高級(jí) 395元

副處：870元 中學(xué)一級(jí) 630元 中學(xué)一級(jí) 370

正科：780元 中學(xué)二級(jí) 550元 中學(xué)二級(jí) 340元

副科：690元 中學(xué)三級(jí) 500元 中學(xué)三級(jí) 305元

由此可以看出，周至縣在職的中學(xué)高級(jí)教師比副處級(jí)每月還低160元，退休的中學(xué)高級(jí)教師僅是科員的水平。教師中最高級(jí)別的僅次于公務(wù)員的中等水平。這不但有悖于《教師法》中對(duì)教師工資待遇“應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國(guó)家公務(wù)員的平均工資水平”的規(guī)定，也和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人多次重申的關(guān)于教師工資不低于公務(wù)員工資水平的原則格格不入，嚴(yán)重地背離了了、國(guó)務(wù)院在義務(wù)段學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的初衷，引起了廣大教師的強(qiáng)烈不滿(mǎn)，引發(fā)了新的社會(huì)矛盾。

2、周至縣在實(shí)施績(jī)效工資的步驟上有失公允。周至縣在__年年7月已對(duì)公務(wù)員實(shí)行了第一輪的津貼補(bǔ)貼，2023年春節(jié)前夕，由縣、校兩級(jí)傳達(dá)給每位教師先支付3000元的津貼補(bǔ)貼，縣工行制作了銀聯(lián)卡，結(jié)果卻因?yàn)閲?guó)務(wù)院關(guān)于在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的決定而叫停，西安地區(qū)除了周至、戶(hù)縣未發(fā)外，其余各縣區(qū)均已執(zhí)行。教師的績(jī)效工資才從2023年的元月份開(kāi)始計(jì)算，已經(jīng)被公務(wù)員晚發(fā)了一年半的時(shí)間，且又是低標(biāo)準(zhǔn)?？h政府在今年上半年在一沒(méi)有發(fā)文二沒(méi)有向廣大群眾作以說(shuō)明、解釋的情況下，偷偷摸摸地給公務(wù)員每人的銀聯(lián)卡上一次性地打了三千元?！吨笇?dǎo)意見(jiàn)》在第五條經(jīng)費(fèi)保障和財(cái)務(wù)管理中明確指出：“縣級(jí)財(cái)政要優(yōu)先保證義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)……”而周至縣卻反其道而行之，這不得不叫人們對(duì)這種做法感到匪夷所思。

3、現(xiàn)行的績(jī)效工資制度在執(zhí)行的環(huán)節(jié)上，拉大了同行業(yè)不同區(qū)域間的收入分配的距離，增加了社會(huì)的不公平性，不符合關(guān)于縮小收入差距、建立和諧社會(huì)的愿景。根據(jù)西安市人事局、西安市勞動(dòng)局市人發(fā)〔2023〕158號(hào)文件精神，西安市區(qū)的教師的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)為：中學(xué)高級(jí)教師2080元，中級(jí)教師1880元，初級(jí)教師1710元，退休教師的生活補(bǔ)貼為同職級(jí)在職教師的70%。依次算來(lái)，周至縣的在職中高教師的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)是西安市區(qū)中高教師的34%，在職中級(jí)教師績(jī)效工資占西安市市區(qū)同級(jí)的33.4%,初級(jí)占西安市區(qū)同級(jí)的32%。

同教一本書(shū),同上一節(jié)課，同屬于西安地區(qū)，僅此一項(xiàng)市區(qū)的教師竟是周至同職級(jí)教師的三倍，這就嚴(yán)重地挫傷了廣大農(nóng)村教師的積極性，加速了好教師云集都市、廣袤的偏遠(yuǎn)地區(qū)師資力量更加薄弱的惡性發(fā)展，使經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)由現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)落后再變成若干年后人的落后，更談不上社會(huì)經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展。周至將陷入教育落后，人的素質(zhì)落后，經(jīng)濟(jì)更加落后的惡性循環(huán)。

另外，一個(gè)縣經(jīng)濟(jì)落后其原因是多方面的，就從人的主觀(guān)因素這個(gè)層面來(lái)看，教師的職責(zé)是教書(shū)育人，沒(méi)有理由將經(jīng)濟(jì)落后的責(zé)任分?jǐn)偟剿麄兊念^上，而如今要周至全縣的教師為此買(mǎi)上拿低工資、低待遇的單，將縣域經(jīng)濟(jì)落后的板子打在教師的屁股上，這顯然是不合理不公平的。

三、 主要困難

1、基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教育具有戰(zhàn)略性、全局性地位的認(rèn)識(shí)不足，有著濃厚的官本位思想。在他們的思想中，教師應(yīng)是他們的“子民”，津津有味于他們的“殘羹剩湯”應(yīng)是本分，對(duì)于“子民”們同桌共享黨的惠民政策他們感覺(jué)“不雅”。

2、周至縣縣域經(jīng)濟(jì)落后是人所共知的，廣大教師是通情達(dá)理的也是事實(shí)，增加此項(xiàng)工作的透明度，讓廣大教師享有知情權(quán)，讓他們理解政府的難處，支持政府的工作是不難做到的?；叵肷鲜兰o(jì)九十年代初，周至縣教師工資拖欠嚴(yán)重，當(dāng)時(shí)的縣長(zhǎng)高獻(xiàn)同志在全縣的教師節(jié)表彰大會(huì)上宣布，教師工資的發(fā)放和政府同步，先從他這里做起！話(huà)音一落，會(huì)場(chǎng)立刻掌聲雷動(dòng)，至今不少人談及此事還津津樂(lè)道。

四、建議

1、周至教師績(jī)效工資的不公平現(xiàn)象，引起了廣大教師的強(qiáng)烈不滿(mǎn)，不少離退休教師和在職教師多次上訪(fǎng)均未得到滿(mǎn)意地答復(fù)。我們請(qǐng)求省市領(lǐng)導(dǎo)能來(lái)周至，深入調(diào)查，還廣大教師一個(gè)公正。

2黨的十七大報(bào)告指出,'教育是民族振興的基石,教育公平是社會(huì)公平的重要基礎(chǔ)'.這就表明,促進(jìn)教育公平,在我們黨領(lǐng)導(dǎo)人民全面建設(shè)小康社會(huì),構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的過(guò)程中,是一項(xiàng)具有全局性,戰(zhàn)略性的任務(wù),也是我國(guó)教育改革和發(fā)展堅(jiān)定不移追求的目標(biāo).而縮小城鄉(xiāng)教師收入差距，是實(shí)現(xiàn)教育公平的軸心性工作，因此應(yīng)將教師的工資待遇的核定、核算提升到省一級(jí)，可按照各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平，在一個(gè)省內(nèi)劃分幾個(gè)不同的區(qū)域?qū)嵤＿@樣就會(huì)有利于教師城鄉(xiāng)之間的合理流動(dòng)，有利于教育資源更科學(xué)有效地配置，為在全社會(huì)實(shí)現(xiàn)教育公平創(chuàng)造一個(gè)前提條件。

第10篇 最低工資薪資調(diào)研報(bào)告范文

最低工資薪資調(diào)研報(bào)告范文（一）

為了準(zhǔn)確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問(wèn)題和癥結(jié)，推動(dòng)建立科學(xué)的工資調(diào)控機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，維護(hù)職工收入分配權(quán)益，省總工會(huì)于2023年7-9月份，對(duì)近三年多來(lái)我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調(diào)查。

調(diào)查選取沈陽(yáng)等6個(gè)市的9個(gè)行業(yè)及沈陽(yáng)鐵路局、遼河油田等2個(gè)產(chǎn)業(yè)，共140戶(hù)企業(yè)、1400名職工為樣本，以抽樣問(wèn)卷和填寫(xiě)調(diào)查表為主，同時(shí)聽(tīng)取勞動(dòng)部門(mén)、國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工 會(huì)的匯報(bào)，分別召開(kāi)部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)人座談會(huì)、企業(yè)工會(huì)主席座談會(huì)、企業(yè)一線(xiàn)職工座談會(huì)，以及對(duì)部分一線(xiàn)職工進(jìn)行個(gè)案訪(fǎng)談和對(duì)部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題進(jìn)行了綜合分析。

現(xiàn)將調(diào)查研究情況報(bào)告如下：

一、基本情況 從全省來(lái)看，經(jīng)過(guò)多年努力，以'市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo)'為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。

雖然這種新機(jī)制還相當(dāng)不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀(guān)調(diào)控情況來(lái)看，企業(yè)職工工資收入分配機(jī)制建設(shè)，正朝著適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。

1、企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實(shí)，過(guò)去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀(guān)念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會(huì)平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自主決定工資水平的機(jī)制正在逐步形成。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位，對(duì)企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。

調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長(zhǎng)而提高工資的占54.8%,有61.7%的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位。企業(yè)決定工資分配時(shí)，31.1%的企業(yè)認(rèn)為'經(jīng)營(yíng)方應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取了工會(huì)或職工代表意見(jiàn)后決定',59.7%的企業(yè)表示'應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營(yíng)方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定',兩項(xiàng)之和是90.8%.有54.8%的企業(yè)認(rèn)為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是'職工代表大會(huì)',23.8%的企業(yè)認(rèn)為是'集體協(xié)商',兩項(xiàng)之和是78.6%.

另外問(wèn)卷還顯示，75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí)，遵循了'經(jīng)營(yíng)方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定'的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國(guó)有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會(huì)討論通過(guò)后施行；部分私營(yíng)企業(yè)和其他類(lèi)型的企業(yè)通過(guò)建立職代會(huì)制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計(jì)表明，83.3%的職工認(rèn)為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中'作用很大'或'有一定作用'.

2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國(guó)有企業(yè)，實(shí)行了工效掛鉤、依據(jù)'兩低于'原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制。在各類(lèi)企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計(jì)時(shí)工資，以計(jì)時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占90.9%,以計(jì)件形式領(lǐng)取工資的占9.1%.

問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，在8小時(shí)之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動(dòng)定額的職工占88.8%.企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開(kāi)了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2%.這種以技術(shù)和管理為主要考核指標(biāo)的崗位工資分配制度，對(duì)促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，起到了明顯的激勵(lì)作用。

3、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀(guān)調(diào)控情況。各級(jí)政府探索市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下宏觀(guān)管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制和政府引導(dǎo)作用的工作體系，建立了以工資指導(dǎo)線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位、工資 手冊(cè)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開(kāi)展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用比較明顯。職工問(wèn)卷顯示， 93.3%的職工，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，79.2%的職工工資沒(méi)有過(guò)'低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)'的情況。企業(yè)問(wèn)卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí)，有88.5%的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

二、存在問(wèn)題 調(diào)查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處于探索過(guò)程和初始階段，尚未完全步入依法運(yùn)行和科學(xué)操作的正軌。因此，職工工資收入分配權(quán)益受到侵害的問(wèn)題仍比較突出。主要表現(xiàn)在，相當(dāng)數(shù)量的一線(xiàn)職工收入偏低、不同地區(qū)不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、拖欠職工工資問(wèn)題比較普遍、保險(xiǎn)費(fèi)繳納很不到位。

1、相當(dāng)數(shù)量的一線(xiàn)職工收入偏低，工資增長(zhǎng)緩慢。從調(diào)查情況看，企業(yè)一線(xiàn)職工工資水平總體上仍然偏低。問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，職工認(rèn)為企業(yè)分配中存在主要問(wèn)題是'工資水平低'的，占17.3%,'工資增長(zhǎng)緩慢'的，占33.5%,'工資長(zhǎng)期不增長(zhǎng)'的，占10.3%.

工資收入低和增長(zhǎng)緩慢具體反映在五個(gè)方面：

一是從職工工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較看，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工資收入'低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)'、'略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（50元以下）'、'高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（50-100元）'的職工總數(shù)占43.7%,而'大大高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（100元以上）'的只占56%（見(jiàn)表1）。 表1:職工工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較 人數(shù) 百分比 累積百分比 低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 80 6.6 6.6 略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（50元以下） 234 19.2 25.8 高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（50-100元） 217 17.8 43.7 大大高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（100元以上） 685 56.3 100二是從職工工資收入增長(zhǎng)頻率看，問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，2002年以來(lái)，收入明顯增加的僅占53.2%.3年來(lái)工資一次沒(méi)漲過(guò)的占38.5%,僅漲過(guò)一次的占30.6%,兩項(xiàng)合計(jì)占69.1%.而企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與3年前相比沒(méi)有變化和下降的占40.4%,說(shuō)明相當(dāng)一些企業(yè)效益好但并未給職工增加工資。

三是從職工工資增長(zhǎng)幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線(xiàn)職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數(shù)。

四是在崗職工平均工資的增長(zhǎng)掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實(shí)。

據(jù)調(diào)查，企業(yè)輔助生產(chǎn)工人、服務(wù)人員、銷(xiāo)售人員，是收入最低的一個(gè)群體，占職工總數(shù)23.2%.按2023年4月份工資測(cè)算，銷(xiāo)售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%,輔助生產(chǎn)工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%,服務(wù)人員平均工資收入只相當(dāng)于所有人員平均工資收入的71.6%,一些職工工資收入甚至低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。離崗人員與在崗時(shí)相比，收入更是大幅度減少。據(jù)問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，企業(yè)非職工個(gè)人原因造成職工暫時(shí)離開(kāi)生產(chǎn)崗位，企業(yè)支付給職工的工資標(biāo)準(zhǔn)是，按生活費(fèi)支付的占27.9%,按最低工資支付的占13.2%,按基本工資支付的占39.7%,分文不發(fā)的占4.4%,而按全部工資支付的僅占14.7%.據(jù)撫順市調(diào)查，全市比較集中的四個(gè)行業(yè)離崗職工總數(shù)20萬(wàn)人，2023年平均生活費(fèi)僅為1198元。應(yīng)當(dāng)說(shuō)在崗職工工資的增加，在相當(dāng)程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關(guān)的。

五是從職工對(duì)個(gè)人工資收入的評(píng)價(jià)和滿(mǎn)意度看，認(rèn)為本人的工資收入水平在所在城市屬于'中等偏下'和'低收入'的達(dá)50.8%,'中等'、'中等偏上'和'高收入'的，只占45%.職工對(duì)自己收入狀況'滿(mǎn)意'和'比較滿(mǎn)意'的占54.8%,'不滿(mǎn)意'的比例達(dá)45.1%（見(jiàn)表2）。 表2:職工對(duì)本人收入狀況評(píng)價(jià) 您認(rèn)為您的收入水平與 3年前比較 您認(rèn)為自己的收入在所有城市屬于哪個(gè)檔次您對(duì)自己目前的收入滿(mǎn)意嗎 提高了 53.2% 中等以下 50.8% 滿(mǎn)意 12.6% 沒(méi)有變化 30.7% 中等 34.2% 基本滿(mǎn)意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不滿(mǎn)意 45.1%2、地區(qū)間、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大。2023年職工總收入（稅后）按地區(qū)分，除了兩個(gè)產(chǎn)業(yè)外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為9550.38元，兩者相差近2倍（見(jiàn)表3），如果將兩個(gè)產(chǎn)業(yè)計(jì)算在內(nèi)，則收入最高的是遼河油田。按行業(yè)分，最高的是金融保險(xiǎn)業(yè)，為22543.17元，最低的是住宿和餐飲業(yè)為9989.34元，兩者相差2倍多。按企業(yè)分，最高的是國(guó)有獨(dú)資企業(yè)為18043.56元，最低的是其他有限責(zé)任公司為9619.74元，兩者相差近2倍。

行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調(diào)查的6市反映情況類(lèi)似。如據(jù)撫順市調(diào)查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息傳輸和計(jì)算機(jī)服務(wù)軟件業(yè)，2003年和2023年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長(zhǎng)幅度為55.34%.而收入居倒數(shù)第一、二位的居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)的職工年收入，2003年和2023年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計(jì)算機(jī)服務(wù)軟件業(yè)的職工年收入與全市職工2003年和2023年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴(kuò)大的趨勢(shì)。

據(jù)大連市調(diào)查，從行業(yè)分布看，2023年，信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)平均工資最高，達(dá)41477元，其次是金融業(yè)，為32965元，電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)居第三位，為27809元，分別高于省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%.而采礦業(yè)平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)，為13404元。 值得注意的問(wèn)題是，職工工資收入中還有相當(dāng)數(shù)量的隱形工資無(wú)法調(diào)查核實(shí)，主要反映在某些特殊行業(yè)或壟斷行業(yè)尤其是管理層，其部分甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。

3、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。

主要表現(xiàn)：

一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業(yè)不是嚴(yán)格依法和依照政策對(duì)工資收入分配進(jìn)行規(guī)范操作，而完全由企業(yè)老板憑心情，由經(jīng)營(yíng)者個(gè)人說(shuō)了算。這類(lèi)問(wèn)題，在采礦、醫(yī)藥化工等行業(yè)、港澳臺(tái)資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)比較突出。

二是勞動(dòng)定額和計(jì)件工資單價(jià)的計(jì)算缺乏依據(jù)，存在勞動(dòng)定額偏高，工資單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)偏低的問(wèn)題。

問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)11.2%的職工反映在8小時(shí)之內(nèi)基本不能或完全不能完成勞動(dòng)定額，每天需要加班2小時(shí)至4小時(shí)才能完成工作量的占28.8%,需要加班4小時(shí)以上的占4.7%.反映計(jì)件工資不合理，計(jì)件單價(jià)偏低的職工占35.8%.撫順一家化工企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資，取消基礎(chǔ)工資，職工反映，一線(xiàn)職工星期天不休息，每月純收入扣除養(yǎng)老保險(xiǎn)只剩800元左右。同市另一家實(shí)行計(jì)件工資的企業(yè)，干活最快的女工一個(gè)月工資收入也不過(guò)500元到700元。

三是部分企業(yè)收入分配不透明。

主要反映在金融保險(xiǎn)業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和實(shí)行年薪制的企業(yè)。特別是某些實(shí)行年薪制的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的收入被當(dāng)作秘密和紀(jì)律，不得在員工中互相探聽(tīng)或談?wù)?。有的工?huì)主席怕對(duì)經(jīng)營(yíng)者確定的年薪在職代會(huì)上通不過(guò)，只得偷偷蓋章上報(bào)。調(diào)查統(tǒng)計(jì)，有32.3%的職工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及管理層的收入情況'知道一點(diǎn)',有44%的職工'不知道'職工反映，所謂'知道一點(diǎn)'也是道聽(tīng)途說(shuō)。

四是企業(yè)內(nèi)部收入差距過(guò)大。

目前，在企業(yè)收入分配過(guò)程中，普遍存在著向企業(yè)高級(jí)管理層傾斜的傾向。高管層與一線(xiàn)普通職工收入的差距越來(lái)越大。據(jù)大連調(diào)查，有些企業(yè)為達(dá)到年初確定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，取得經(jīng)營(yíng)效益獎(jiǎng)勵(lì)，而不惜以職工工資充利潤(rùn)，從而保證自身的效益年薪或年終獎(jiǎng)勵(lì)，而大部分企業(yè)管理干部的工資收入均按經(jīng)營(yíng)者收入的一定比例遞減，致使經(jīng)營(yíng)者年薪的收入越高，經(jīng)營(yíng)者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理人員收入過(guò)高，且考核很難量化，而一線(xiàn)生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴(yán)格；企業(yè)虧損減薪，經(jīng)營(yíng)者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。

五是加班加點(diǎn)工資不兌現(xiàn)。調(diào)查反映，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)沒(méi)有嚴(yán)格按照勞動(dòng)法規(guī)定給付加班加點(diǎn)工資，有的甚至把加班工資計(jì)算入最低工資標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)。據(jù)職工問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，有49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點(diǎn)工資，而按法律規(guī)定支付的只占51%.調(diào)查還顯示，有11.5%的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益下降或資金周轉(zhuǎn)困難不能及時(shí)足額支付工資時(shí)，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。

4、拖欠職工工資問(wèn)題比較普遍。這次調(diào)查中涉及的6市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和沈陽(yáng)鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問(wèn)題都比較嚴(yán)重。據(jù)省總工會(huì)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，截止今年6月份，全省企業(yè)累計(jì)拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工324萬(wàn)人，上述6市2產(chǎn)業(yè)拖欠職工工資總額達(dá)25億元，其中撫順拖欠總額最多，為10.1億元。職工問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，有14.2%的職工曾經(jīng)被拖欠過(guò)工資，其中累計(jì)拖欠12個(gè)月以下的占94.9%,12個(gè)月以上的占5.1%,人均被拖欠工資3.30元，其中遼陽(yáng)市拖欠人均數(shù)量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因?yàn)槠髽I(yè)臨時(shí)困難；有的是企業(yè)長(zhǎng)期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒(méi)有能力給職工開(kāi)工資；有的是政府拖欠行為；還有的則是企業(yè)鉆法律政策空子造成的拖欠。

5、保險(xiǎn)費(fèi)繳納很不到位。此次調(diào)查統(tǒng)計(jì)，企業(yè)為職工繳納了一種以上保險(xiǎn)的占98.5%,沒(méi)繳納任何保險(xiǎn)的占1.5%,但是繳納保險(xiǎn)的險(xiǎn)種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)依次呈大幅度下降排列。 特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)的隨意性較大。很多企業(yè)尤其是私營(yíng)企業(yè)把給職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)看作是企業(yè)的一種待遇，一種籠絡(luò)人心和留住人才的手段，而不是當(dāng)作企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，致使其參保面十分有限。

三、原因分析 調(diào)查表明，造成上述問(wèn)題的原因是多方面的，但在認(rèn)識(shí)上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門(mén)監(jiān)控指導(dǎo)乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內(nèi)部工資決定機(jī)制不完善、最低工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求矛盾突出是主要原因。

1、在認(rèn)識(shí)上存在偏差。主要表現(xiàn)，一是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預(yù)存在誤區(qū)。認(rèn)為搞市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實(shí)行宏觀(guān)調(diào)控。

二是對(duì)職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者決策風(fēng)險(xiǎn)之間不恰當(dāng)關(guān)聯(lián)。認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)好了，功勞主要?dú)w經(jīng)營(yíng)者，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不好，風(fēng)險(xiǎn)和困難則由職工共擔(dān)。三是對(duì)企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。認(rèn)為自主決定就是企業(yè)主說(shuō)了算，職工沒(méi)有發(fā)言權(quán)，只能被動(dòng)接受。

2、法律政策宣傳不到位。影響企業(yè)職工工資收入分配規(guī)范運(yùn)作的一個(gè)重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和職工對(duì)法律政策了解的匱乏。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者特別是私營(yíng)企業(yè)老板，對(duì)職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀(guān)調(diào)控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū)；相當(dāng)一些職工對(duì)工資方面的法規(guī)政策不清楚，對(duì)侵害自身權(quán)益的現(xiàn)象表現(xiàn)茫然。據(jù)問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，企業(yè)對(duì)政府宏觀(guān)控制手段完全了解的只占30.7%,'知道一點(diǎn)'而不完全了解的占56.7%,完全不了解的占12.6%.職工不知道當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的占33.2%,不知道本人工資是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的占14.9%,不知道法律規(guī)定加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)的占18.5%不知道是否繳納了保險(xiǎn)的占3.4%.

3、政府監(jiān)控指導(dǎo)乏力、管理缺位。

主要表現(xiàn)在，一是對(duì)工資問(wèn)題的研究弱化。調(diào)查表明，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)如何開(kāi)展科學(xué)的收入分配工作，目前無(wú)論從規(guī)律的研究上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以指導(dǎo)企業(yè)按照規(guī)律辦事。

二是組織體制建設(shè)弱化。放開(kāi)了微觀(guān)管理，同時(shí)也在組織機(jī)構(gòu)上弱化了宏觀(guān)管理。勞動(dòng)主管部門(mén)工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷(xiāo)了勞動(dòng)工資專(zhuān)門(mén)管理機(jī)構(gòu)，或者將其職能同其它部門(mén)合并，導(dǎo)致在管理工作實(shí)施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。如問(wèn)卷顯示，54.9%的企業(yè)反映，上級(jí)主管部門(mén)或行業(yè)協(xié)會(huì)沒(méi)有對(duì)企業(yè)制定勞動(dòng)定額實(shí)行過(guò)指導(dǎo)，對(duì)于企業(yè)違反勞動(dòng)法的行為，由于勞動(dòng)監(jiān)督體制弱化和人員嚴(yán)重不足，也僅限于舉報(bào)查糾，工作不能完全到位。

三是宏觀(guān)指導(dǎo)配套制度建設(shè)不夠完善和有力。政府對(duì)企業(yè)工資管理的主要手段，如工資指導(dǎo)線(xiàn)，由于認(rèn)識(shí)的偏差和缺乏行業(yè)具體指導(dǎo)性，以及企業(yè)實(shí)行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照；勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位，由于缺少崗位工作條件、行業(yè)特點(diǎn)以及信息不準(zhǔn)確等原因，相當(dāng)一些企業(yè)不愿參照；另外還有人工成本信息指導(dǎo)由于建立初始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來(lái)效果也不甚理想。

四是政府有關(guān)部門(mén)職能協(xié)調(diào)存在一些問(wèn)題。比較突出地反映在勞動(dòng)工資手冊(cè)制度的實(shí)行上，由于個(gè)別部門(mén)為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊(cè)對(duì)工資應(yīng)有的監(jiān)管作用難以發(fā)揮，很大程度上流于形式。

4、法律法規(guī)和政策體系不健全。企業(yè)工資分配制度改革過(guò)程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現(xiàn)在國(guó)家關(guān)于企業(yè)工資分配基本的法律法規(guī)存在空白點(diǎn)，如沒(méi)有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政策措施很不完備。我省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設(shè)也存在著滯后和缺位、不完善的問(wèn)題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺(tái)，工資立法更是空白，使得工資收入監(jiān)管和分配問(wèn)題難以依法規(guī)范。

5、企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和工資決定機(jī)制不完善。雖然目前企業(yè)普遍實(shí)行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學(xué)合理的分配政策和嚴(yán)格的考核體系，因此在具體落實(shí)上有一定的隨意性。調(diào)查表明，雖然企業(yè)有47.9%的職工認(rèn)為崗位工資制度很好，但同時(shí)有45.5%的職工對(duì)實(shí)行崗位工資制度的效果評(píng)價(jià)是'一般化',說(shuō)明這項(xiàng)分配制度還需要加以完善。

另外在企業(yè)工資決定機(jī)制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設(shè)不到位的問(wèn)題也比較突出。調(diào)查反映，由工會(huì)代表職工與行政進(jìn)行的工資協(xié)商談判的機(jī)制只在某些外資企業(yè)或中外合資企業(yè)有所進(jìn)展，大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有真正開(kāi)展起來(lái)，尚未開(kāi)展規(guī)范的工資集體協(xié)商的企業(yè)占64.8%.一些單位開(kāi)展了工資協(xié)商活動(dòng)，往往是個(gè)別協(xié)商、個(gè)人協(xié)商，事后協(xié)商，沒(méi)有形成一種法定集體協(xié)商制度。

集體合同就工資問(wèn)題協(xié)商的內(nèi)容也僅限于一般原則性的條款，對(duì)推動(dòng)建立合理的分配制度沒(méi)有多大意義。影響工資集體協(xié)商工作進(jìn)展的原因，有30.9%的企業(yè)認(rèn)為是'相關(guān)法律法規(guī)不完善',23.6%的企業(yè)認(rèn)為是'經(jīng)營(yíng)方與員工方（工會(huì)）地位不平等',12.7%的企業(yè)認(rèn)為是'缺乏政府主管部門(mén)指導(dǎo)'.從企業(yè)實(shí)行年薪制情況看，職工知情權(quán)和參與權(quán)落實(shí)更差。據(jù)調(diào)查，80%的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制方案由主管部門(mén)來(lái)確定，經(jīng)過(guò)職代會(huì)討論的只占35.7%.

企業(yè)對(duì)實(shí)行年薪制的反映是，認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪應(yīng)與職工工資掛鉤的占37.5%,認(rèn)為應(yīng)與職工工資保持適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系的占40.6%,兩項(xiàng)合計(jì)78.1%,但實(shí)行的結(jié)果卻很不一致。經(jīng)營(yíng)者年薪比例過(guò)高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對(duì)實(shí)行年薪制，而明確贊成的只占37.9%.有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者給自己規(guī)定高額年薪，不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和職工收入掛鉤，嚴(yán)重?fù)p害了職工分配權(quán)益。

6、最低工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低。近年來(lái)我省的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整速度明顯低于社會(huì)平均工資的增長(zhǎng)速度，如1996-2002年我省社平工資增長(zhǎng)121.3%,而同期我省最低工資標(biāo)準(zhǔn)僅增長(zhǎng)33.3%,2023年我省最低工資標(biāo)準(zhǔn)只接近于職工平均工資的40%左右，位于國(guó)際通行標(biāo)準(zhǔn)40%-60%的下限。此次調(diào)查中企業(yè)對(duì)這個(gè)問(wèn)題反映比較突出，據(jù)133戶(hù)企業(yè)調(diào)查，認(rèn)為最低工資標(biāo)準(zhǔn)偏低的占66.9%.

7、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求矛盾突出。勞動(dòng)力供大于求，是我省勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)突出矛盾。勞動(dòng)者在求職和就業(yè)過(guò)程中始終處于一種不利的地位，在很多問(wèn)題上不得不委曲求全。如簽訂勞動(dòng)合同問(wèn)題，主要取決于老板的態(tài)度；還有加班工資問(wèn)題，一些職工表示，即使知道法律規(guī)定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險(xiǎn)。用人權(quán)和待遇權(quán)基本掌握在企業(yè)老板手中。

四、幾點(diǎn)建議： 解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問(wèn)題，盡快建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和深化改革相適應(yīng)的企業(yè)分配制度，對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，保護(hù)和調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性，建設(shè)和諧，實(shí)現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題的研究和宣傳、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督、加強(qiáng)政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對(duì)企業(yè)工資分配的政策調(diào)控、完善企業(yè)工資決定機(jī)制、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的管理和對(duì)壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管、切實(shí)解決職工工資拖欠問(wèn)題、建立與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、大力推進(jìn)職工教育和培訓(xùn)等措施解決當(dāng)前存在的問(wèn)題。

1、 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題的研究和宣傳。要組織力量，切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題的研究。在一些重大問(wèn)題上，理清思路，制定辦法。建議加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工資收入分配研究工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，由各有關(guān)部門(mén)組成研究班子，從宏觀(guān)和微觀(guān)兩個(gè)層面深入研究當(dāng)前企業(yè)分配問(wèn)題，探索規(guī)律，為政府決策提供依據(jù)，指導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)分配的法制化科學(xué)化。同時(shí)要進(jìn)一步加大對(duì)工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項(xiàng)規(guī)定，不留死角地宣傳到每一個(gè)企業(yè)的每個(gè)經(jīng)營(yíng)者和員工。

2、 加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督。建議省人大常委會(huì)在積極推動(dòng)全國(guó)人大加快工資立法的同時(shí)，從我省實(shí)際出發(fā)，盡快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。以法律法規(guī)的形式，對(duì)工資支付的有關(guān)問(wèn)題做出規(guī)定，明確企業(yè)職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀(guān)調(diào)控企業(yè)收入分配的主要手段，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)工資分配的約束與管理。特別是要明確規(guī)定與最低工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的法律行為與責(zé)任。解決好省勞動(dòng)廳等部門(mén)加強(qiáng)執(zhí)法檢查所必要的人員編制，機(jī)構(gòu)設(shè)置，經(jīng)費(fèi)預(yù)算等問(wèn)題，并與工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督等社會(huì)力量相互配合，定期對(duì)工資分配法律法規(guī)和政策落實(shí)情況進(jìn)行檢查監(jiān)督。當(dāng)前要重點(diǎn)推動(dòng)解決職工加班加點(diǎn)工資和保險(xiǎn)繳納不到位等問(wèn)題。

3、加強(qiáng)政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對(duì)企業(yè)工資分配的政策調(diào)控。

一是要建立政府協(xié)調(diào)統(tǒng)籌研究工資分配問(wèn)題的工作機(jī)制。建議政府勞動(dòng)保障部門(mén)牽頭，定期召集各有關(guān)方面，共同研究企業(yè)工資分配重點(diǎn)解決的問(wèn)題，如對(duì)勞動(dòng)定額、連續(xù)生產(chǎn)行業(yè)的工作時(shí)間、特殊行業(yè)津貼、補(bǔ)貼以及與企業(yè)工資分配密切相關(guān)的保險(xiǎn)、福利等內(nèi)容，拿出解決辦法和建議。

二是強(qiáng)化政府部門(mén)對(duì)企業(yè)工資政策的執(zhí)行協(xié)調(diào)能力。勞動(dòng)、工商、稅務(wù)、銀行等部門(mén)要統(tǒng)一步調(diào)。對(duì)沒(méi)有經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)審核工資總額的企業(yè)，稅務(wù)部門(mén)不允許企業(yè)把工資總額作稅前列支，銀行不得為謀求商業(yè)利益，隨意為企業(yè)提取工資現(xiàn)金開(kāi)綠燈。

三是要進(jìn)一步建立健全和完善工資指導(dǎo)線(xiàn)與人工成本信息制度。重點(diǎn)是強(qiáng)化對(duì)行業(yè)工資增長(zhǎng)的指導(dǎo)，提高工資指導(dǎo)的可操作性和科學(xué)性。推行、建立和完善企業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度，完善相關(guān)的社會(huì)中介機(jī)構(gòu)職能，為企業(yè)科學(xué)管理人工成本和勞動(dòng)定額發(fā)揮應(yīng)有作用。四是利用政策杠桿提高對(duì)企業(yè)工資正常增長(zhǎng)的調(diào)控力度。應(yīng)當(dāng)逐步明確以下政策：如應(yīng)加大企業(yè)固定工資比重，浮動(dòng)工資所占全部工資收入的比例不能太高；企業(yè)連續(xù)贏利3年以上的，必須依據(jù)工資指導(dǎo)線(xiàn)為職工增加工資；企業(yè)虧損的，原則上不得輕易減發(fā)職工工資，如必須減發(fā)職工工資，須經(jīng)職代會(huì)討論同意；對(duì)企業(yè)職工平均工資水平超過(guò)社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過(guò)指導(dǎo)線(xiàn)下線(xiàn)；試行企業(yè)'工資儲(chǔ)備金'制度和'工資保證金'制度，確保職工工資不因企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益波動(dòng)而發(fā)生大幅波動(dòng)和拖欠（工資儲(chǔ)備金是對(duì)企業(yè)在連續(xù)贏利情況下為防止收入風(fēng)險(xiǎn)而實(shí)行的一種將部分利潤(rùn)轉(zhuǎn)為工資儲(chǔ)備的制度，工資儲(chǔ)備金制度的實(shí)行，要經(jīng)與工會(huì)協(xié)商，經(jīng)職工理解，并經(jīng)職代會(huì)通過(guò)，同時(shí)儲(chǔ)備金必須保證專(zhuān)款專(zhuān)用。工資保證金是對(duì)企業(yè)防止拖欠工資而實(shí)行的一種先行工資預(yù)付保障制度，實(shí)踐證明這兩種制度都是可行的）；要解決好政府對(duì)政策性虧損企業(yè)的扶持與補(bǔ)償工作。

4、全面推行工資集體協(xié)商，完善企業(yè)工資決定機(jī)制。當(dāng)前最主要的任務(wù)是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進(jìn)工資集體協(xié)商，而不僅僅是在觀(guān)念上理解和認(rèn)同。建議：一是政府要制定相應(yīng)的法規(guī)政策，增加工資集體協(xié)商的工作強(qiáng)制性。規(guī)定所有企業(yè)工資分配與增長(zhǎng)必須在與職工集體協(xié)商基礎(chǔ)上進(jìn)行，使企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度有法必依。二是加快推動(dòng)以行業(yè)協(xié)會(huì)為代表的統(tǒng)一的企業(yè)團(tuán)體建設(shè)。充分履行行業(yè)團(tuán)體作為企業(yè)主利益代表者的作用，政府、工會(huì)和企業(yè)團(tuán)體三方在源頭上推動(dòng)企業(yè)工資協(xié)商工作，制定出臺(tái)各行業(yè)的崗位（工種）工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。有效解決企業(yè)工資集體協(xié)商職工方與企業(yè)方權(quán)力不對(duì)等，職工處于弱勢(shì)地位的問(wèn)題。

5、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的管理。要解決好三個(gè)問(wèn)題：一是加快培育經(jīng)理人市場(chǎng)。解決目前經(jīng)營(yíng)者工資由政府決定而與市場(chǎng)機(jī)制脫節(jié)的狀況。二是合理控制經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平。既要使經(jīng)營(yíng)者與一般職工拉開(kāi)一定收入差距，又不能將收入差距拉得過(guò)大。建議實(shí)行'兩低于'制度，即經(jīng)營(yíng)者的年薪增長(zhǎng)低于職工平均工資增長(zhǎng)和企業(yè)效益的增長(zhǎng)，使經(jīng)營(yíng)者收入控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。三是經(jīng)營(yíng)者年薪收入要公開(kāi)透明。年薪的水平和各項(xiàng)指標(biāo)要向職工公開(kāi)，接受職工監(jiān)督，年薪制方案應(yīng)經(jīng)職代會(huì)討論審議后實(shí)施。四是應(yīng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高層管理人員的職務(wù)消費(fèi)逐步進(jìn)行規(guī)范。

6、加強(qiáng)對(duì)壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關(guān)系，改變由于資源優(yōu)勢(shì)帶來(lái)的分配不公。二是完善工資含量包干辦法。合理控制收入水平。三是要采取切實(shí)措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業(yè)的工資水平與社會(huì)在崗職工平均工資保持一個(gè)合適的比例，防止差距過(guò)大。

7、切實(shí)解決職工工資拖欠問(wèn)題。要在繼續(xù)加大力度推動(dòng)解決拖欠工程款問(wèn)題和農(nóng)民工工資問(wèn)題的同時(shí)，抓緊治理企業(yè)工資拖欠問(wèn)題。既要解決好陳欠問(wèn)題，又要堅(jiān)決防止由于前清后欠而形成的新的工資拖欠。國(guó)有企業(yè)拖欠職工工資問(wèn)題的解決，要與企業(yè)改制和償還并軌職工債務(wù)同步進(jìn)行，根據(jù)企業(yè)不同情況，采取資產(chǎn)變現(xiàn)，抵押貸款，優(yōu)惠轉(zhuǎn)讓?zhuān)制趦斶€，抵債清欠，資產(chǎn)保全等多種不同措施，分類(lèi)清欠。 為推動(dòng)欠薪問(wèn)題解決，加強(qiáng)預(yù)防欠薪的長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè)，應(yīng)建立企業(yè)欠薪報(bào)告和舉報(bào)制度并加快推行企業(yè)用工誠(chéng)信等級(jí)制度，加大欠薪償還追繳執(zhí)法力度。對(duì)于長(zhǎng)期拖欠職工工資不采取措施而引發(fā)重大的，應(yīng)追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任。

8、建立與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。建立最低工資保障制度是保障勞動(dòng)者基本生活和合法權(quán)益的重要措施。應(yīng)按照國(guó)際慣例和我省實(shí)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展與消費(fèi)水平，適當(dāng)提高標(biāo)準(zhǔn)，并建立起與社會(huì)平均工資增長(zhǎng)幅度相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)機(jī)制，這對(duì)于提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進(jìn)勞動(dòng)者積極性，是十分必要和有益的。

9、大力推進(jìn)職工教育和培訓(xùn)，提高職工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。企業(yè)新型分配制度注重文化技術(shù)因素，符合企業(yè)發(fā)展要求。提高職工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，將成為提高職工收入水平的重要決定因素，也是解決我省勞動(dòng)力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府統(tǒng)籌和社會(huì)力量整合參與職工教育和培訓(xùn)的力度，進(jìn)一步制定和完善相關(guān)政策，保證資金來(lái)源，明確各項(xiàng)指標(biāo)，規(guī)范企業(yè)培訓(xùn)教育行為，建立和完善激勵(lì)和約束機(jī)制，并加強(qiáng)考核，抓好落實(shí)。不斷推動(dòng)以企業(yè)為主體、政府為主導(dǎo)的職工教育工作向更高層次發(fā)展，進(jìn)一步提高職工就業(yè)層次，為更好地實(shí)現(xiàn)職工收入分配權(quán)益，同時(shí)也為推動(dòng)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，提高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量，增加不竭動(dòng)力。

最低工資薪資調(diào)研報(bào)告范文（二）

據(jù)《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》報(bào)道，部分地方政府已經(jīng)與人社部勞動(dòng)工資研究所合作，由后者研究提供收入增長(zhǎng)方案，使地方實(shí)現(xiàn)城鎮(zhèn)居民收入與gdp增長(zhǎng)同步。據(jù)人社部勞動(dòng)工資研究所研究員劉軍勝測(cè)算，根據(jù)平均工資增幅與gdp增長(zhǎng)的關(guān)系，若今年全國(guó)gdp增長(zhǎng)幅度為8%,則今年城鎮(zhèn)職工平均工資增長(zhǎng)為 8%-10%,將低于去年的增長(zhǎng)水平。在去年工資普遍上調(diào)的前提下，今年實(shí)現(xiàn)工資持續(xù)高速增長(zhǎng)難度不小。

記者還獲悉，對(duì)于今年的工資調(diào)整思路是：'適時(shí)合理調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，推進(jìn)工資集體協(xié)商，積極探索建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，完善工資指導(dǎo)線(xiàn)、人力資源市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位和行業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)工資立法進(jìn)程。'而備受關(guān)注的《工資條例》雖然沒(méi)有納入今年的立法規(guī)劃，但是相關(guān)的起草工作仍在繼續(xù)，同時(shí)圍繞促進(jìn)工資增長(zhǎng)的相關(guān)配套制度也在制定中。

今年不會(huì)大范圍上調(diào)最低工資

隨著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩，通脹形勢(shì)亦不樂(lè)觀(guān)，社會(huì)公眾對(duì)深化工資分配改革及工資增長(zhǎng)的期望仍然很高。去年全國(guó)有30個(gè)省市區(qū)提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，增幅大約在24%.今年兩會(huì)記者會(huì)上，人社部部長(zhǎng)尹蔚民在回答記者提問(wèn)時(shí)表示：'我們將根據(jù)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、物價(jià)的上漲情況、企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高等情況，來(lái)調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。'根據(jù)記者了解到的情況，今年不會(huì)像去年那樣全國(guó)范圍內(nèi)普遍上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但是考慮到物價(jià)問(wèn)題，一些地區(qū)仍然會(huì)上調(diào)。

劉軍勝認(rèn)為，今年最低工資標(biāo)準(zhǔn)仍有上調(diào)空間，經(jīng)濟(jì)相對(duì)較發(fā)達(dá)的地方，工人對(duì)工資上漲的預(yù)期較高，再加上物價(jià)上漲的因素，為了緩解用工緊張，這些地方仍然會(huì)上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。原則上最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次，在去年整體調(diào)整的情況下，今年不會(huì)普遍上調(diào)，考慮到經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的地方繼續(xù)調(diào)整仍有難度，主管部門(mén)不會(huì)統(tǒng)一要求，主要依靠地方結(jié)合本地實(shí)際情況制定方案。

'加薪'到底影響多少人

從五一開(kāi)始，吉林省調(diào)高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，平均漲幅22%,跟上了今年十多個(gè)省市上調(diào)的步伐。目前，北京的月基本工資已由960元調(diào)整到1160元，天津由920元調(diào)整到1160元，江蘇由960元調(diào)整到1140元，廣州和上海的最低工資標(biāo)準(zhǔn)都增至1300元，而浙江調(diào)整后的1310元為我國(guó)目前最低工資最高的省份。'實(shí)際上，中等收入以上人群并非最低工資標(biāo)準(zhǔn)受益對(duì)象，其工資增長(zhǎng)也非推動(dòng)重點(diǎn)，普通勞動(dòng)者特別是生產(chǎn)一線(xiàn)工人，包括農(nóng)民工才是最低工資標(biāo)準(zhǔn)的主要影響對(duì)象。'劉軍勝表示。

在4月19日結(jié)束的全國(guó)勞動(dòng)關(guān)系座談會(huì)上，人社部副部長(zhǎng)楊志明表示，要逐步提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，努力實(shí)現(xiàn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)13%以上，絕大多數(shù)地區(qū)達(dá)到當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)從業(yè)人員平均工資的40%以上。按照專(zhuān)家們的看法，在最低工資標(biāo)準(zhǔn)線(xiàn)浮動(dòng)范圍內(nèi)，預(yù)計(jì)影響8%左右的人群，根據(jù)他們測(cè)算，合理的區(qū)間在 5%-10%.'如果超過(guò)了10%,就說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)定高了；如果影響人群低于5%,就說(shuō)明最低工資標(biāo)準(zhǔn)還有上調(diào)空間。'劉軍勝告訴記者，最后到底有多少人受到影響，目前國(guó)內(nèi)的統(tǒng)計(jì)方法遠(yuǎn)未達(dá)到精確，只能根據(jù)測(cè)算進(jìn)行大致估計(jì)判斷。

擴(kuò)大企業(yè)薪酬調(diào)查范圍

提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工資增長(zhǎng)是有促進(jìn)作用的，尤其對(duì)低收入群體是有影響的，但另一方面對(duì)就業(yè)會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響。'最低工資標(biāo)準(zhǔn)是雙刃劍，提得過(guò)高，增加企業(yè)用工成本，企業(yè)很可能選擇裁員，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，就業(yè)沒(méi)有了何談提高工資，所以過(guò)高的最低工資標(biāo)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)福利下降。'劉軍勝說(shuō)。此外記者獲悉，人社部將擴(kuò)大企業(yè)薪酬試調(diào)查范圍，逐步將非公有制單位的工資納入監(jiān)管、指導(dǎo)和服務(wù)范圍。'由于長(zhǎng)期以來(lái)非公有制單位用工登記備案存在缺陷，導(dǎo)致有關(guān)工資統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)發(fā)生偏差。而對(duì)企業(yè)進(jìn)行規(guī)范的用工登記備案后，為準(zhǔn)確掌握各種類(lèi)型企業(yè)用工成本創(chuàng)造條件，為制定收入分配政策和就業(yè)政策提供更多參照。'劉軍勝表示。北京工商大學(xué)教授李實(shí)也認(rèn)為，在制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一是要考慮當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平，二是要考慮到當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的盈利狀況，在此基礎(chǔ)上，才能夠準(zhǔn)確地分析出、估計(jì)出最低工資標(biāo)準(zhǔn)在什么水平上是適應(yīng)的，才能發(fā)揮它促進(jìn)工資增長(zhǎng)的同時(shí)，又不會(huì)帶來(lái)失業(yè)問(wèn)題。

第11篇 我市績(jī)效工資調(diào)研報(bào)告

一、基本情況

二、存在的問(wèn)題

從調(diào)查情況看，目前我市在分配搞活創(chuàng)新工作上存在以下幾方面問(wèn)題:

1、事業(yè)單位工資制度制約。1993年事業(yè)單位工資制度與機(jī)關(guān)工資制度脫鉤，實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制，工作人員的水平、能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)等主要通過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)來(lái)體現(xiàn)。在這種工資制度下，一部分工作能力強(qiáng)、工作業(yè)績(jī)明顯、低職稱(chēng)的人得不到應(yīng)有的激勵(lì)。另一部分習(xí)慣大鍋飯、依靠資歷老本吃飯的人卻認(rèn)為現(xiàn)行工資制度合理，沒(méi)有必要改革。

2、個(gè)別單位人員存在抵觸情緒。在個(gè)別單位，一些年齡大的或工作成績(jī)一般的人不希望改革，認(rèn)為他們年輕時(shí)也出過(guò)成績(jī)，現(xiàn)在年齡大了，無(wú)法與年輕人相比，組織上不能忘記他們做出過(guò)的成績(jī)，因?yàn)槟挲g大就虧待他們;工作成績(jī)一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事業(yè)心的年輕人希望改革。

3、一些單位有求穩(wěn)的想法。有的單位認(rèn)為以前沒(méi)有基礎(chǔ)不好操作，按審批標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不會(huì)出問(wèn)題，有求穩(wěn)的想法。一些人有搞活想法，但同行業(yè)都不動(dòng)，沒(méi)有形成大氣候，自己?jiǎn)为?dú)搞，怕出了問(wèn)題不好辦，槍打出頭鳥(niǎo)的思想壓力大。由于受以上幾個(gè)方面的制約，雖然我市銷(xiāo)售任務(wù)在周邊各市遙遙領(lǐng)先，但工資額卻不如有的市高。

三、我市申請(qǐng)績(jī)效工資和退休儲(chǔ)備金的依據(jù)

崗位績(jī)效工資制是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤，實(shí)行以崗定薪的工資分配制度。退休儲(chǔ)備金作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。我市申請(qǐng)績(jī)效工資和退休儲(chǔ)備金應(yīng)遵循以下原則:

1、堅(jiān)持按勞分配為主，多種分配方式并存的原則?？梢愿鶕?jù)按崗定酬與按業(yè)績(jī)定酬相結(jié)合，以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔(dān)責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)、工作復(fù)雜程度等情況確定崗位所占績(jī)效工資額度的比例，合理拉開(kāi)分配檔次。

2、堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。申請(qǐng)績(jī)效工資和退休儲(chǔ)備金要打破平均主義，使職工的收入與本人的實(shí)際崗位、實(shí)際業(yè)績(jī)、實(shí)際效益緊密聯(lián)系。要妥善處理單位內(nèi)部各類(lèi)人員之間的績(jī)效工資分配關(guān)系，既要拉開(kāi)差距，同時(shí)又要避免差距過(guò)大。

3、堅(jiān)持績(jī)效考核、動(dòng)態(tài)管理的原則將績(jī)效工資與效益、工作任務(wù)完成情況掛鉤，結(jié)合崗位特點(diǎn)，確定不同崗位的績(jī)效工資考核發(fā)放辦法;依據(jù)崗位職責(zé)和崗位業(yè)績(jī)完成情況，實(shí)施定期考核制度;按照內(nèi)部分配方案兌現(xiàn)崗位工資和績(jī)效工資，實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效工資的動(dòng)態(tài)管理，真正實(shí)現(xiàn)崗變薪變，績(jī)優(yōu)薪優(yōu)。

四、我市對(duì)實(shí)施績(jī)效工資和退休儲(chǔ)備金的需求

在新一輪的工資制度改革中，按照國(guó)家規(guī)定，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制。其中績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)。在基本工資外設(shè)置績(jī)效工資和退休儲(chǔ)備金，目的是進(jìn)一步搞活內(nèi)部分配的力度，增強(qiáng)工資的激勵(lì)功能。按照要求，應(yīng)在人事部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主分配?？梢灾v，績(jī)效工資的實(shí)施，實(shí)際上是單位的自主分配行為。因此，在工作中如何落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，做到科學(xué)、公平、合理地進(jìn)行分配，成為績(jī)效工資和退休儲(chǔ)備金實(shí)施過(guò)程中的重中之重。一是強(qiáng)化職工的思想政治工作。要深入細(xì)致地宣傳國(guó)家政策，宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹(shù)立爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，消除對(duì)改革的恐懼和抵觸感，使廣大員工明確實(shí)施績(jī)效工資和退休儲(chǔ)備金的意義，了解績(jī)效工資的實(shí)施是保證完成銷(xiāo)售任務(wù)的有效途徑。

二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每個(gè)員工的切身利益，必須廣泛征求員工意見(jiàn)，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并提到職代會(huì)上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性;要突出責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，以銷(xiāo)售任務(wù)完成量為主要指標(biāo)，制定完善的考核細(xì)則，作為發(fā)放績(jī)效工資的依據(jù)。三是嚴(yán)格業(yè)績(jī)考核。業(yè)績(jī)考核是績(jī)效工資制的核心?？己瞬豢茖W(xué)、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績(jī)效工資制度的優(yōu)勢(shì)，工資的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核，及時(shí)公開(kāi)考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等;要按月對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，根據(jù)工作實(shí)際，最好每半年兌現(xiàn)一次績(jī)效工資。四是解除好職工的后顧之憂(yōu)。在實(shí)行崗位績(jī)效工資的同時(shí)，實(shí)行退休儲(chǔ)備金制度作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。要以員工銷(xiāo)售任務(wù)完成量按照一定的比例為員工提取退休儲(chǔ)備金。五是建立約束監(jiān)督機(jī)制。申領(lǐng)績(jī)效考核和退休儲(chǔ)備金方案要廣泛征求職工意見(jiàn)，經(jīng)單位職工代表大會(huì)討論通過(guò)，并報(bào)主管部門(mén)、人事部門(mén)、財(cái)政部門(mén)審批備案，同時(shí)接受人事、財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)、統(tǒng)計(jì)等部門(mén)的監(jiān)督檢查。要經(jīng)常召開(kāi)座談會(huì)，聽(tīng)取單位工作人員的意見(jiàn)和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績(jī)效工資和退休儲(chǔ)備金分配的公平合理。

第12篇 區(qū)教師績(jī)效工資實(shí)施情況調(diào)研報(bào)告

按照區(qū)人大常委會(huì)2023年三、對(duì)進(jìn)一步實(shí)施教師績(jī)效工資工作的幾點(diǎn)建議

通過(guò)視察表明，區(qū)政府和相關(guān)部門(mén)在教師績(jī)效工資的實(shí)施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我區(qū)實(shí)施教師績(jī)效工資涉及人員數(shù)量大、歷史遺留問(wèn)題多、實(shí)施方式還需科學(xué)論證、工作難度較大等原因，導(dǎo)致我區(qū)教師績(jī)效工資的實(shí)施進(jìn)度還比較緩慢。為此，必須采取切實(shí)有力的措施，積極推進(jìn)、穩(wěn)步實(shí)施教師績(jī)效工資，建議做好以下幾方面工作：

（一）高度重視教師績(jī)效工資的工作實(shí)施

區(qū)政府要高度重視教師績(jī)效工資的工作實(shí)施，借鑒其他地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真分析研究《_____區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施細(xì)則》，盡快制定出臺(tái)《_____區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資考核辦法》及《全區(qū)教師、校長(zhǎng)、班主任考核細(xì)則》。區(qū)教育局要指導(dǎo)各中小學(xué)結(jié)合實(shí)際情況，制定出臺(tái)相應(yīng)的教師績(jī)效工資考核辦法和實(shí)施細(xì)則。對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放辦法要進(jìn)行充分論證和合理分配，做好相關(guān)的征求意見(jiàn)和公開(kāi)公示工作。建議實(shí)施教師績(jī)效工資與2023年調(diào)整規(guī)范津補(bǔ)貼同步進(jìn)行。