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酒店管理人員管理制度是確保酒店運營高效、有序的重要保障，它涵蓋了人員選拔、職責(zé)分配、績效評估、培訓(xùn)發(fā)展、紀(jì)律執(zhí)行等多個方面。這一制度旨在建立一套科學(xué)、公正的管理體系，以提升團隊協(xié)作，優(yōu)化服務(wù)品質(zhì)，增強客戶滿意度。
包括哪些方面
1. 人員選拔與任用：明確各級管理人員的任職資格，規(guī)定招聘流程，確保選拔出具備專業(yè)能力和領(lǐng)導(dǎo)力的人才。
2. 職責(zé)與權(quán)限：定義各級管理人員的工作職責(zé)和權(quán)限范圍，確保責(zé)任清晰，避免職責(zé)交叉或空缺。
3. 績效管理：設(shè)立績效考核標(biāo)準(zhǔn)和周期，定期進(jìn)行評估，以此激勵員工提升工作表現(xiàn)。
4. 培訓(xùn)與發(fā)展：制定持續(xù)的員工培訓(xùn)計劃，促進(jìn)個人技能和職業(yè)素養(yǎng)的提升。
5. 溝通機制：建立有效的溝通渠道，確保信息的準(zhǔn)確傳遞和問題的及時解決。
6. 紀(jì)律與獎懲：設(shè)定行為規(guī)范和獎懲制度，以維護(hù)良好的工作秩序和團隊氛圍。
7. 決策與審批流程：明確重大事項的決策和審批流程，保證決策的效率和準(zhǔn)確性。
重要性
酒店管理人員管理制度的重要性不言而喻。一方面，它為員工提供了明確的行為準(zhǔn)則，有助于提高工作效率，減少誤解和沖突；另一方面，通過公正的績效評估和獎懲機制，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新性，促進(jìn)酒店業(yè)務(wù)的持續(xù)增長。此外，良好的管理制度還能塑造專業(yè)的公司形象，增強客戶對酒店的信任感。
方案
1. 完善選拔機制：設(shè)立全面的面試和評估體系，結(jié)合筆試、面試、背景調(diào)查等方式，確保選拔出最適合的管理者。
2. 明確職責(zé)與權(quán)限：編寫詳細(xì)的職務(wù)說明書，列出每個職位的主要任務(wù)、責(zé)任和權(quán)限，以便于員工理解和執(zhí)行。
3. 實施績效考核：根據(jù)酒店業(yè)務(wù)特點設(shè)計考核指標(biāo)，定期進(jìn)行360度反饋，確保評價的公正性。
4. 定制培訓(xùn)計劃：根據(jù)員工需求和酒店戰(zhàn)略，設(shè)計個性化培訓(xùn)課程，提升員工的專業(yè)技能和服務(wù)意識。
5. 強化溝通：推行定期的部門會議和全體員工大會，鼓勵開放、透明的溝通環(huán)境。
6. 建立獎懲制度：設(shè)定明確的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，表彰優(yōu)秀表現(xiàn)，對于違規(guī)行為則進(jìn)行相應(yīng)處罰，以維護(hù)規(guī)章制度的權(quán)威性。
7. 優(yōu)化決策流程：簡化審批流程，提高決策效率，同時確保決策的合規(guī)性和有效性。
酒店管理人員管理制度是酒店運營的核心，其有效實施將直接影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量、員工滿意度和整體業(yè)績。因此，我們需要不斷審視和完善這一制度，使之更加適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和客戶需求。
酒店管理人員管理制度范文
【第1篇】酒店管理人員管理制度
酒店管理人員的管理制度
1、管理范圍及職能部門
匯編(1)酒店管理人員是指酒店管理員匯編(主管)及其以上管理人員。分為店級管理人員、部門級管理人員和管理級管理匯編(主管)人員。
a、店級管理人員是指總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理匯編(執(zhí)行經(jīng)理)和總經(jīng)理助理;
b、部門級管理人員是指部門經(jīng)理匯編(主任)、部門副經(jīng)理匯編(副主任)、部門經(jīng)理匯編(主任)助理。
c、管理員級管理人員是指管理員、大堂副理及同級管理人員。
匯編(2)管理人員逐級由酒店實施管理。
匯編(3)酒店人力資源部是管理部門級管理人員和管理員級管理人員的職能部門。
2、管理人員的任免程序
匯編(1)店級管理人員按上級管理部門規(guī)定辦理。
匯編(2)部門級管理人員由總經(jīng)理提名,經(jīng)總經(jīng)理辦公會議集體討論決定,由總經(jīng)理任免,并報上級管理部門備案。
匯編(3)管理員級管理人員由部門負(fù)責(zé)人提名,經(jīng)總經(jīng)理辦公會集體討論決定,由部門負(fù)責(zé)人任免,人力資源部備案。
3、管理人員的考核
匯編(1)店級管理人員的考核工作,按上級管理部門的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
匯編(2)部門級管理人員的考核工作,由總經(jīng)理負(fù)責(zé),人力資源部會同有關(guān)部門組織實施。
匯編(3)考核分為任免考核、日常考核和年度工作考核。考核工作由人力資源部根據(jù)不同情況,采取不同方式組織實施。各有關(guān)部門應(yīng)積極協(xié)助?？己私Y(jié)束,實事求是地寫出考核材料,作為管理人員晉升、留任、免職和獎懲的依據(jù)。
4、管理人員的調(diào)整
匯編(1)管理人員調(diào)整工作按照統(tǒng)籌兼顧,調(diào)劑余缺,知人善任,用其所長的原則,按管理人員任免程序組織實施。
匯編(2)管理人員因晉升、調(diào)離、辭職、退休、死亡的,職位空缺時,由總經(jīng)理在酒店內(nèi)選聘,或從人才市場招聘;調(diào)整或招聘手續(xù)由人力資源部辦理。
5、管理人員的外派管理
匯編(1)酒店外派的管理人員由人力資源部負(fù)責(zé)管理。
匯編(2)外派人員完成外派任務(wù),酒店人力資源部按照不低于外派前的職務(wù)或崗位進(jìn)行安排,部門經(jīng)理級以上職務(wù)的外派人員,按任免程序由總經(jīng)理聘任。
匯編(3)外派人員在外派期間,若有嚴(yán)重違紀(jì)行為的,酒店視情況將其調(diào)回并按規(guī)定進(jìn)行處理。
6、管理人員的儲備
匯編(1)按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t,逐步建立、健全后備管理人員選拔機制,加強后備管理人員隊伍建設(shè)。
匯編(2)酒店領(lǐng)導(dǎo)班子,應(yīng)積極將優(yōu)秀部門正職管理人員,作為店級后備人員的儲備。
匯編(3)對年紀(jì)輕、高學(xué)歷、有知識、懂外語的優(yōu)秀管理員級管理人員要積極培養(yǎng),人力資源部在考核的基礎(chǔ)上,積極向酒店總經(jīng)理推薦,作為后備部門級管理人員的儲備。
匯編(4)通過實際工作鍛煉,參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)等多種途徑和方法培養(yǎng)后備管理人員,擴大后備管理人員隊伍。
7、管理人員的獎懲
匯編(1)建立管理人員的獎勵制度,鼓勵管理人員中的先進(jìn)人物發(fā)揮工作積極性和創(chuàng)造性,增強政治榮譽感和工作責(zé)任心,提高辦事效率和工作質(zhì)量。
匯編(2)對管理人員違紀(jì)的處罰按照酒店《員工手冊》辦理,并按管理人員的管理權(quán)限具體組織實施。
【第2篇】某酒店管理公司人員考核制度
酒店管理公司人員考核制度
一、績效考核原則
公司的績效考核原則是:
-為公司部門組織變革和發(fā)展提供重要依據(jù);
-為公司各項人事管理提供一個客觀而公平的標(biāo)準(zhǔn),并依據(jù)這個考核的標(biāo)準(zhǔn)決定晉升、獎懲、調(diào)動等;
-對員工起到激勵、督促和導(dǎo)向的作用;
-依據(jù)考核的結(jié)果,有針對性地制定培訓(xùn)計劃,達(dá)到提高員工素質(zhì)地目標(biāo);
二、績效考核分類
1.公司的績效考核按時間分類大致分為:月度考核、季度考核、年度考核。在每個考核期內(nèi),根據(jù)公司人力資源部所提供的項目考核工具由相關(guān)考核部門進(jìn)行階段性考核;
2.公司考核分類的內(nèi)容
2.1.月度考核內(nèi)容:崗位kpi績效考核、考勤績效考核、工作態(tài)度績效考核;
2.2.季度考核內(nèi)容:個人成長績效考核、員工滿意度績效考核;
2.3.年度考核內(nèi)容:360度績效考核
三、績效考核實施的職責(zé)分工
1.人力資源部在績效考核中的重要職責(zé)
1.1.設(shè)計和完善績效考核方案;
1.2.對績效考核的內(nèi)容、目標(biāo)等進(jìn)行宣傳,必要時對相關(guān)考核部門人員進(jìn)行培訓(xùn);
1.3.督促各考核部門按計劃執(zhí)行考評方案;
1.4.及時收集和整理考評信息,并總結(jié)出考評結(jié)果;
1.5.向公司管理者匯報考評結(jié)果,并根據(jù)高層者的建議與意見制定相應(yīng)的人事政策;
1.6.對考評結(jié)果進(jìn)行歸檔處理;
2.職能部門在績效考核中的職責(zé)
2.1.負(fù)責(zé)實施本部門的考核工作;
2.2.對本部門的考核工作進(jìn)行總結(jié),就考核結(jié)果與人力資源部匯總,并就本部門考核過程中出現(xiàn)的問題與人力資源部協(xié)調(diào);
2.3.根據(jù)考評結(jié)果和公司的人事政策對本部門的人事進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整;
四、績效考核主要項目的操作標(biāo)準(zhǔn)
1.崗位kpi績效考核操作流程
崗位kpi績效考核是職能部門負(fù)責(zé)人對部門人員每月工作任務(wù)完成進(jìn)度、工作完成質(zhì)量情況的一個客觀評價。
1.1.每月月初1日由被考核人員根據(jù)部門負(fù)責(zé)人對于下一個月度部門的工作方向,被考核人員計劃安排下當(dāng)月工作任務(wù)計劃并填寫《崗位kpi考核表》;
1.2.部門負(fù)責(zé)人審核好《崗位kpi考核表》后匯總至人力資源部;
1.3.至每月30日人力資源部下發(fā)《崗位kpi考核表》至被考核人,通過自評及上級主管評分的方式進(jìn)行評分,匯總至人力資源部
實得分=匯編(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2
1.4.崗位kpi績效考核每月一次進(jìn)行考核;
2.考勤績效考核操作流程
2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;
2.2.考核分?jǐn)?shù)由人力資源部依據(jù)實際出勤記錄予以記分;
2.3.考勤績效考核每月一次進(jìn)行考核;
2.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《考勤綜合績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;
3.工作態(tài)度績效考核操作流程
3.1.每月30日由部門負(fù)責(zé)人對部門員工進(jìn)行考評;
3.2.每月30日考核分?jǐn)?shù)由部門負(fù)責(zé)人填寫后匯總至人力資源部;
3.3.工作態(tài)度績效考核每月一次進(jìn)行考核;
3.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《工作態(tài)度績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;
4.個人成長績效考核操作流程
4.1.每季度最后一個月由部門負(fù)責(zé)人對部門員工進(jìn)行考評及被考評者自評;
4.2.每季度最后一個月30日將考核分?jǐn)?shù)由部門負(fù)責(zé)人填寫后匯總至人力資源部;
實得分=匯編(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2
4.3.個人成長績效考核每季度一次進(jìn)行考核;
4.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《個人成長績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;
5.員工滿意度績效考核
員工滿意度績效考核是指:對于公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價,一般由被考核者下屬或同級別人員進(jìn)行考評。
公司考評對象為:主管級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級、副總裁級等人員;
酒店考評對象為:值班經(jīng)理、主管、酒店經(jīng)理等人員;
5.1.每季度最后一個月由人力資源部分配至相關(guān)人員對被考評人員進(jìn)行考評;
5.2.每季度最后一個月30日將考評分?jǐn)?shù)匯總至人力資源部;
5.3.員工滿意度績效考核每季度一次進(jìn)行考核;
5.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《員工滿意績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》
五、績效考核的結(jié)構(gòu)及相關(guān)獎懲制度
1.績效考核列表
考核維度考核項目目標(biāo)值權(quán)重數(shù)據(jù)來源備注
崗位方面崗位kpi工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率100%以上30%《崗位kpi績效》
100 %
90%15%
80%5%
70%0%
崗位技能考核10分10%
平?計分考勤績效考核人事部10分10%《考勤績效考核》
工作態(tài)度考核職能部門20分20%《工作態(tài)度績效》
個人成長考核職能部門20分20%《個人成長績效》
人事部5分5%
員工滿意度公司員工5分5%《員工滿意度績效》
人員培養(yǎng)人事部5分5%人力資源部統(tǒng)計
季度無投訴人事部5分5%
減分項人事懲處公司各職能部門
重大事件
其他
2.崗位方面:
2.1.崗位方面的考核以部門完成季度工作指標(biāo)為基礎(chǔ);該項考核項目由工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率、崗位技能考核組成;該項獎金以部門個人季度工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率確定;工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率=實際的完成工作進(jìn)度/計劃的完成工作進(jìn)度;
2.2.績效考核獎金由工資原有績效獎金部分及各部門崗位項目獎金所組成;
2.3.工資績效獎金部分每一季度改變一次,即本季度匯編(連續(xù)三個月)每月工資部分績效獎金=季度績效達(dá)標(biāo)率獎金系數(shù)*工資獎金;
工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率工資績效獎金部分備注
>100%工資績效獎金*匯編(20%+100%)
=100%工資績效獎金*匯編(10%+100%)
90%<達(dá)標(biāo)率<1
00%工資績效獎金*100%
80%<達(dá)標(biāo)率<90%工資績效獎金*80%
70%<達(dá)標(biāo)率<80%工資績效獎金*50%
達(dá)標(biāo)率<70%工資績效獎金=0元
2.4.實際的工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率報表及各項數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)計;
2.5.各部門崗位項目獎金具體方案詳見《部門項目獎勵暫行規(guī)定》,每季崗位項目獎金數(shù)額累積至年終全額發(fā)放;
2.6.若工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率本季度低于最低及格線70%,則本季度工資績效獎金部分等于0元;
2.6.1.以上所指獎勵,有產(chǎn)生如下情況的,按下列規(guī)則調(diào)整獎金計算公式:
2.6.2.若該員工中途調(diào)職,則該獎金計算至調(diào)職日;
2.6.3.若該員工因嚴(yán)重違紀(jì)被辭退或在獎金發(fā)放日前辭職,不發(fā)績效獎金;
2.7.對于重大影響評估的客觀因素,公司有權(quán)調(diào)整相應(yīng)的工作達(dá)標(biāo)指標(biāo);
2.8.連續(xù)兩個季度未達(dá)到工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率預(yù)算及格線的,視為不勝任工作,公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;
3.平?計分方面:
3.1.考勤績效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;
3.2.工作態(tài)度檢查:指公司對所屬員工工作態(tài)度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門考核;
3.3.個人成長方面:個人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對員工進(jìn)行的關(guān)于員工自身技能、學(xué)歷提高的一種記錄;
3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、了解部門管理現(xiàn)狀,通過每季度一次不定期員工進(jìn)行問卷抽查的調(diào)查方式;考核對象為公司管理層員工;
3.5.人員培養(yǎng):指公司部門在一個季度內(nèi)培養(yǎng)和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管,并通過人力資源部能力評估;公司部門在一個季度內(nèi)部門離職率低于公司離職率。考核對象為公司管理層員工;
3.6.平?計分得分為加分項,工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率大于90%后計算加分項匯編(若當(dāng)月達(dá)標(biāo)率低于90%,不算平?計分項);
3.6.1.考勤績效15%完成工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率目標(biāo),即得基本工資*60%*15%*崗位系數(shù);
3.6.2.工作態(tài)度15%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*15%*崗位系數(shù);
3.6.3.個人成長20%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*20%*崗位系數(shù);
3.6.4.員工滿意度10%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*10%*崗位系數(shù);
3.6.5.人員培養(yǎng)5%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*5%*崗位系數(shù);
3.6.6.季度無投訴5%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*5%*崗位系數(shù);
3.7.崗位系數(shù)劃分
3.7.1.公司專員/助理級別崗位系數(shù)=0.2
3.7.2.公司部門主管級別崗位系數(shù)=0.5
3.7.3.公司部門副經(jīng)理級別崗位系數(shù)=0.7
3.7.4.公司部門經(jīng)理級別崗位系數(shù)=0.9
3.7.5.公司總監(jiān)/副總裁級別崗位系數(shù)=1
3.8.如發(fā)現(xiàn)平衡計分項中各項數(shù)值存有弄虛作假情況發(fā)生,扣除當(dāng)年所有獎金,并根據(jù)相關(guān)規(guī)定公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;
3.9.平?計分加分項若其中一點考核項低于該考核項目及格線,則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績效獎金之內(nèi);
4.減分項方面
4.1.人事懲處,書面警告每次100元,書面記過每次200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當(dāng)月工資內(nèi)扣除;
4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當(dāng)月工資內(nèi)扣除;
4.3.當(dāng)月連續(xù)扣款額度超過300元,或一個季度年累積超過1000元,視為不勝任工作,公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;
5.季度獎金計算公式及原則
5.1.月實發(fā)獎金=工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率獎金+平?計分得分獎金-減分項
【第3篇】酒店管理人員十制度
一、凡要求下屬做到的,領(lǐng)導(dǎo)者必須率先做到。榜樣的力量是無窮的?？鬃诱f:“其身正,不令而行;其身不正,雖令不從?！?/p>
二、 下屬有意見,不一定是壞事;領(lǐng)導(dǎo)者一到場就鴉雀無聲,不一定是好事。
三、 聰明的領(lǐng)導(dǎo)者決不事必躬親,而是運籌帷幄。
四、 用貶低集體或他人的手段是無法樹立自己威信的。
五、 切莫對以下人委以重任:對領(lǐng)導(dǎo)者只報喜不報憂的人;當(dāng)面吹捧領(lǐng)導(dǎo),卻從不當(dāng)面提出批評意見的人;對待領(lǐng)導(dǎo)者與下屬,持兩種截然相反態(tài)度的人;專談他人缺點而不談優(yōu)點的人;每次好處都想得到,只要一次得不到就翻臉的人。
六、 有的下屬雖缺點不明顯可也找不到突出的優(yōu)點;有的下屬雖缺點明顯,但優(yōu)點也很突出。相比之下,后一類下屬往往會將工作干得更加出色。
七、 與其用權(quán)力影響下屬,不如用行動影響下屬。
八、 下屬不同于機器,不是在做機械運動,他們的活動軌跡千變?nèi)f化:情緒愉快時,即使臟累繁重的工作也無怨言;心境不佳時,哪怕是舉手之勞也要算計。領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)之一是營造融洽的人際交往氛圍。
九、 人在沒有當(dāng)權(quán)時,都厭惡拍馬屁者,但一旦當(dāng)權(quán),又都喜歡拍馬屁者。務(wù)必記住:拍馬屁者的真正目的是為了自己上馬。
十、 下屬可以接受嚴(yán)厲的制度和工作的辛勞,但難以忍受對人格的侵犯。注:更多資源,
【第4篇】k酒店管理人員向下授權(quán)制度
酒店管理人員向下授權(quán)制度
為保證酒店日常工作運行良好,規(guī)范各級管理人員向下授予責(zé)任權(quán)限,特制定本規(guī)定:
一、酒店各部門經(jīng)理、主管人員,凡請假、正常休假、外出超過一天須向下授權(quán)。
二、各部門經(jīng)理不能按時參加酒店召開的各種會議,除請假外,同時須向下級授權(quán)參加會議。
三、凡向下授權(quán)的各級管理人員須由本人親自填寫授權(quán)書,與被授權(quán)人共同在授權(quán)書上簽字,注明授權(quán)范圍、授權(quán)時間。
四、授權(quán)書填寫后,交由行政人事部存檔。授權(quán)書不代替正常休息的口頭請假及請假需要填寫的請假單。
五、授權(quán)書一般不能隔級向下授權(quán),特殊情況隔級向下授權(quán)需在授權(quán)書上注明原因。
六、被授權(quán)人應(yīng)按授權(quán)書規(guī)定授權(quán)范圍正確行使職權(quán)。如超越授權(quán)范圍行使職權(quán),將視情況追究被授權(quán)人的責(zé)任。
對違反上述規(guī)定者,酒店將給予相關(guān)責(zé)任人50―100元罰款。
