規(guī)章制度是企業(yè)運營的基礎(chǔ)，它為員工行為設(shè)定規(guī)范，確保組織的運作有序、高效。編寫規(guī)章制度時，我們需要遵循一些基本原則和步驟，以確保其清晰、實用且符合法律法規(guī)。
規(guī)章制度包括哪些
規(guī)章制度通常涵蓋以下幾個核心部分：
1. 總則：闡述規(guī)章制度的目的、適用范圍和基本原則。
2. 組織架構(gòu)：明確各部門的職責和權(quán)限。
3. 員工管理：包括招聘、培訓、考核、晉升和離職等流程。
4. 工作規(guī)則：規(guī)定工作時間、休息休假、考勤制度等。
5. 行為準則：設(shè)定道德規(guī)范和職業(yè)行為標準。
6. 獎懲制度：獎勵優(yōu)秀表現(xiàn)，處理違規(guī)行為的措施。
7. 保密和知識產(chǎn)權(quán)：保護企業(yè)信息和知識產(chǎn)權(quán)的規(guī)定。
8. 應急處理：應對突發(fā)事件的預案和程序。
作用和意義
規(guī)章制度不僅有助于維護企業(yè)秩序，還具有以下重要作用：
1. 明確責任：清晰的職責劃分減少誤解，提高工作效率。
2. 保障權(quán)益：保護員工權(quán)益，促進公平公正的工作環(huán)境。
3. 風險防控：預防和減少因不規(guī)范行為導致的法律風險。
4. 文化傳承：體現(xiàn)企業(yè)價值觀，塑造企業(yè)文化。
5. 合規(guī)經(jīng)營：遵守法律法規(guī)，確保企業(yè)合法運營。
怎么制定
制定規(guī)章制度時，應考慮以下要點：
1. 充分調(diào)研：了解企業(yè)需求，參考行業(yè)最佳實踐。
2. 廣泛參與：各部門代表參與，確保內(nèi)容全面、合理。
3. 合法合規(guī)：符合國家法律法規(guī)，避免違法條款。
4. 簡潔明了：語言通俗易懂，避免冗余和歧義。
5. 動態(tài)更新：定期評估，適時修訂，適應企業(yè)發(fā)展。
文本規(guī)章制度范文
第1篇 辦公室員工規(guī)章制度文本
第一章總則
一、 為了加強辦公室管理,明確公司內(nèi)部管理職責,使內(nèi)務管理工作更加標準化、制度化和規(guī)范化,結(jié)合實際情況,特制訂本制度。
二、 本制度適用于公司所有成員并嚴格遵守各項規(guī)定。
三、 切合公司實際,根據(jù)不同的制度內(nèi)容編寫相應的規(guī)范化要求,力求使辦公室各項工作都有章可循、有法可依,保證公司的辦公事務有效開展。
四、 辦公室人員應明確各項工作職責,簡化辦理流程,做到每周有計劃、每月有總結(jié)的工作目標。
第二章職責范圍
一、 辦公室管理人員直接受行政人事主管領(lǐng)導,在直屬主管的領(lǐng)導下主持開展辦公室的各項工作。
二、 負責辦公室相關(guān)規(guī)章制度的起草編寫、一般性文書的整理匯編、資料信息收集編撰等文字工作。
三、 負責公司文書管理、圖書管理、辦公用品管理、會議管理、清潔衛(wèi)生管理等工作,保證各項事務有序開展。
四、 協(xié)調(diào)各部門之間的行政關(guān)系,為各部門工作開展提供相應的服務。
五、 負責公司對內(nèi)、對外公共關(guān)系的維護和改善,做好來客接待和公司的各項文化宣傳等工作。
六、 收集各部門反饋信息和外部資訊,上傳下達各種指令,及時做出整理,當好領(lǐng)導參謀。
七、 協(xié)助其他部門工作,完成上級交代的其他工作,如:名片印制、收發(fā)傳真等。
第三章工作規(guī)范
一、 辦公室工作規(guī)范包括儀容儀表規(guī)范、禮儀規(guī)范、言語規(guī)范、行為規(guī)范,相關(guān)規(guī)定按照員工守則細則執(zhí)行。
二、 辦公室管理人員嚴格按照本制度中的要求規(guī)范開展工作。
第四章辦公室事務管理
一、 文書管理制度
文件是文書的重要組成部分,文件是各部門根據(jù)自己的職責范圍所制發(fā)的具有執(zhí)行效力的并設(shè)有特定版頭的文書。本制度中,文件特指公司內(nèi)外部發(fā)文文件;而文書特指內(nèi)部一般性傳閱資料。檔案是文書基礎(chǔ)上形成的,檔案是文書的延續(xù)。現(xiàn)把文件、文書、檔案統(tǒng)歸于文書管理,并對文書管理制度做以下規(guī)定。
(一) 文件管理制度
第一條管理要點
1、 為使文件管理工作制度化、規(guī)范化、科學化,提高辦文速度和發(fā)文質(zhì)量,充分發(fā)揮文件在各項工作中的指導作用。
2、 文件管理的范圍包括:上級下發(fā)文件、公司各類制度文件、外部傳真文件、政策指導類文件、各類合同文件等。
3、 制度類文件按照公司文檔統(tǒng)一格式進行編寫,統(tǒng)一頁眉、頁腳,寫明公司全稱及文件性質(zhì);正文部分寫明題目、時間、發(fā)文部門、內(nèi)容等信息;措辭規(guī)范,表達無歧義。
4、 根據(jù)文件屬性、類別,對所有文件進行編號,根據(jù)編號定期歸檔,做好相應的文字記錄,以備查閱。
第二條 制度規(guī)范
1、 文件的起草、收發(fā)、打印、歸檔整理、借閱銷毀等由辦公室人員負責執(zhí)行。
2、 公司上報下發(fā)正式文件的權(quán)利主要集中在行政人事部,各部門一律不得自行向上、向下發(fā)送正式文件。
3、 公司對內(nèi)公開文件由行政人事部負責起草和審核,總經(jīng)理簽發(fā);各部門需要向下或?qū)ν獍l(fā)文的文件由各部門負責起草,行政人事部負責審核,審核無誤后行政辦公室打印,打印后送回起草部門校對,校對無誤方可正式打印,由總經(jīng)理蓋章,簽發(fā)。
4、 凡寄至公司的文件、傳真等,由辦公室簽收并做好相應記錄。
5、 機密文件由行政人事部主管保管,辦公室人員對一般性文件進行分類管理,定期整理并制作相關(guān)報表提交給部門主管。
6、 各部門因工作需要可借閱一般性文件,需嚴格履行借閱手續(xù),對有密級程度的文件,需行政人事主管審批,總經(jīng)理批準后方可借閱。
7、 辦公室管理人員對文件借閱情況進行登記,做好借閱記錄并限期清退。
8、 按時間、內(nèi)容、部門、名稱等內(nèi)容分門別類進行整理,附件、批件、定稿等資料收集完全,存檔備案。半年一小清,年終一大清。
9、 根據(jù)存檔時間及存檔的必要性對文件進行銷毀,需上報行政人事主管簽字批準,按照文件管理制度進行處理。
第三條 文件管理流程設(shè)計
1、 內(nèi)部文件管理流程:起草文件→審查編號→審批、簽發(fā)→打印文件→下發(fā)文件→文件存檔
2、 外部文件管理流程:外部收文→文件整理→文件存檔→清退→文件存檔→文件銷毀
3、 借閱流程:提出申請,辦理手續(xù)→批準→借閱→清退→文件存檔→文件銷毀
(二) 文書管理制度
第一條管理要點
1、 為確保文書制發(fā)、處理、管理工作順利進行,保證公司內(nèi)部資料的安全性、完整性,促進與提高組織管理工作的效率,充分發(fā)揮文書在各項工作中的指導作用。
2、 文書管理范圍包括:一般性文書(通知、公告、提案意見、會議紀要、總結(jié)匯編)、行政人事部發(fā)文文書(學習資料、各類簡報)、宣傳資料、各類應存檔的圖表、其他有關(guān)公司的重大事項文書資料。
3、 除通知外,一般性文書沒有固定的格式,但必須標有頁眉頁腳,文本內(nèi)容可根據(jù)文書具體內(nèi)容進行調(diào)整。
4、 根據(jù)文書性質(zhì)進行編號整理,定期對文書進行歸檔整理,保持紙質(zhì)文檔與電子文檔的同步更新。
第二條制度規(guī)范
1、 根據(jù)公司實際需要及上級安排,起草編寫內(nèi)部公開文書,張貼公示學習。
2、 按照文書管理范圍,行政人事部的發(fā)文根據(jù)需要填寫《發(fā)文簿》,所有文書原稿均由行政人事部分類存檔備查。
3、 行政辦公室發(fā)出的學習文書,需附上學習進度表;閱讀者需認真學習并簽名備注。
4、 按時間、內(nèi)容等降序排列,整理歸檔,堅持平時歸檔與年終歸檔相結(jié)合,對照編號列出整理清單。
5、 根據(jù)文書的時效性和保存的價值性,對文書進行整理銷毀;須上級審批同意,方可銷毀。
6、 辦公室負責人為第一責任人,若發(fā)現(xiàn)文書丟失,辦公室人員必須查明原因,如實向主管部門報告,若未查明原因,則由辦公室負責承擔。
7、 違反以上規(guī)定者按照相關(guān)規(guī)定予以懲處。
第三條流程設(shè)計
起草文書→填寫《發(fā)文簿》(需要時)→張貼→存檔→更新目錄(紙質(zhì)檔與電子檔)→借閱→清退→審批→銷毀
(三) 檔案管理制度
第一條管理要點
1、 為了維護檔案的真實性和可查閱性,使檔案管理更科學、更專業(yè),及時分類、整理、編輯、傳遞文書資料,提高檔案管理質(zhì)量與效率。
2、 檔案管理范圍:公司各類證照及各類文件、文書資料、其他應存檔的信息資料。
3、 根據(jù)文書整理和文件整理編號,對對應資料進行相應的歸檔、整理、備注,并存入專門的檔案文件柜保管。
第二條制度規(guī)范
1、 應歸檔的文件、材料由辦公室人員負責收集,份數(shù)齊全,包括附件、批復、定稿等。
2、 所有歸檔文書材料經(jīng)過初步整理,根據(jù)時間先后順序再按同一項目文書材料集中整理,并貼上標簽。
3、 堅持平時歸檔與年終歸檔、定期歸檔與不定期歸檔結(jié)合,對照編目,列出清單。
4、 各部門需借閱相關(guān)檔案,須由行政人事部主管簽字,審核通過后方可借閱,不得抄錄、復制或借出。
5、 檔案管理人員必須遵守保密規(guī)定,履行保密手續(xù),特別是員工個人信息、公司圖片等主要資料的保管,確保檔案安全與完整。
6、 檔案接收、移交,必須根據(jù)檔案管理制度嚴格做好記錄。
第三條流程設(shè)計
根據(jù)文件、文書目錄整理需要歸檔的檔案→排序整理,編制編目→存檔→借閱→清退
二、 辦公用品管理制度
第一條管理要點
1、 為了加強辦公用品管理,規(guī)范辦公用品管理各項程序,節(jié)約辦公經(jīng)費,提高利用效率。
2、 辦公用品管理人員負責辦公用品的處理和管理工作,權(quán)責一致嚴格要求,無私自挪用現(xiàn)象。
3、 辦公用品保管實行“日清月結(jié),出入庫等量、年終查存統(tǒng)計”原則。
4、 辦公用品的采購,應進行多方比較,保證性價比和質(zhì)量,擇優(yōu)選用,合理開支。
第二條制度規(guī)范
1、 公司辦公用品的采購、保管、發(fā)放和辦公設(shè)備的入庫登記由行政辦公室全權(quán)負責。
2、 辦公用品購置應遵循以下程序:每月27號之前各部門將所需辦公用品報至辦公室,行政辦公室根據(jù)各部門的需求計劃和月末辦公用品清算單中的物品實際庫存和用量,做出采購計劃,經(jīng)部門主管批準,財務部簽字后方可采購。對急用品的采購,可根據(jù)具體實際進行靈活處理,但必須經(jīng)部門主管批準。
3、 根據(jù)物品所屬類別,對辦公用品進行及時出入庫登記,注明名稱、數(shù)量、規(guī)格、單價、出入庫時間等,做到賬物相符。
4、 各部門申領(lǐng)的辦公用品需及時發(fā)放,并做好填表記錄;因特殊情況急需領(lǐng)用未填表登記,事后須及時補填。
5、 任何人未經(jīng)允許不得進入辦公用品管理室,不得私自挪用辦公用品。
6、 辦公用品管理人員負責收發(fā)入、離職人員的辦公用品。
7、 辦公室建立公司固定資產(chǎn)總賬,每年進行一次匯總普查。
8、 管理員定期對辦公用品進行盤查,核實庫存,保證出入庫等量。
第三條管理流程設(shè)計
編制《需求計劃表》 審批采購入庫登記 發(fā)放
編制需求計劃統(tǒng)計申購情況月末清算匯總 出庫登記
第2篇 公司行政管理規(guī)章制度文本
第一條著裝儀表規(guī)范
1、公司員工日常著裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。。
2、儀容要以干凈、整潔、素雅為標準,不得濃妝。
3、行為舉止要文明、禮貌,不得打架,斗毆,酗酒,從事違法亂紀的活動。
4、說話要和氣、謙遜,要使用“請、您好、謝謝、對不起、再見”等文明用語。為集體創(chuàng)造團結(jié)、友善的氛圍。
第二條工作行為規(guī)范
1、遵守黨和國家的法律、法規(guī),遵守公司的各項規(guī)章制度。
2、各部門員工應按時上下班,不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門主管領(lǐng)導請假,經(jīng)領(lǐng)導批準后方可離開。
3、辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應調(diào)到適量位置,講電話聲音應適量;不準用辦公室電話進行私人交往或閑聊。
4、各部門應每天安排部員值日,注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序
5、保守企業(yè)秘密和施工技術(shù)秘密,不準對外泄露與施工質(zhì)量、技術(shù)、單價、資金及經(jīng)營管理等有關(guān)的事情。
6、生活區(qū)內(nèi)嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾,嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等
7、節(jié)約用電、用水,做到人走燈滅,人走水停。
8、愛護辦公設(shè)備、儀器,節(jié)約使用紙張,能用廢紙打印復印的不得使用新紙,嚴格按照辦公室規(guī)定使用辦公設(shè)備。
9、每位員工都有權(quán)利、有義務維護公司利益,愛護公司財產(chǎn),嚴禁將公司財產(chǎn)居為私有。為企業(yè)樹立良好的形象,
第三條就餐制度
1、開飯時間:早 7:30中 12:00晚 6:00
2、全體工作人員都要按時就餐,無故延時就餐者,不能要求炊事員另外做飯。因 加班或因工作外出辦事不能按時就餐者,要通知炊事員預留飯菜。
3.、公司所有人員,除事假和出差之外,無論是否在項目部吃飯,均扣除生活費
4、就餐人員要理解炊事員的辛苦,尊重炊事員的勞動。就餐時,如對飯菜不可口或有建議的,可向辦公室反映,以便加以改進。
5、眾口難調(diào),不能超標準要求飯菜質(zhì)量,不能挑肥揀瘦,鋪張浪費。
第四條辦公用品購買
1、辦公用品購買本著實用、節(jié)約的原則,每月由辦公室統(tǒng)一購買。
2、臨時急需使用的辦公用品由辦公室報經(jīng)理同意后采購。大型辦公用品采購必須報請經(jīng)理審批后方可購買。
3、采購人員應嚴格遵守職業(yè)道德,及時了解市場商品信息,選擇對口適用,質(zhì)量可靠,價格合理的辦公用品
第四條辦公用品發(fā)放和使用
1、本著節(jié)約的原則使用辦公用品。
2、辦公室管理人員須清楚的掌握辦公用品庫存情況,經(jīng)常整理清點,庫存不足及時申請和購進。
3、已配發(fā)的各種生活用具,由使用部門和個人認真保管、愛惜使用,不得私自轉(zhuǎn)借和處理。對無故損壞者,由個人負責。
4、各部門的電腦、打印機、復印機等設(shè)備由部門主管指定專人負責,禁止其他人員隨便使用;出現(xiàn)故障需以報告形式交辦公室,由辦公室報請經(jīng)理批準后聯(lián)系維修,并對故障原因予以追查對相關(guān)責任人給予相應處罰。
5、公用復印機,由辦公室指定專人負責,實行打印復印登記制度。辦公室應每次對打印復印的部門、人員、主題、份數(shù)和日期做好登記。
6、 嚴禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時應將所負責保管和使用的物品退回辦公室(消耗品除外),
第五條辦公室負責全體員工的考勤工作。
第六條考勤由辦公室安排專人記錄,記錄必須準確真實,相關(guān)票據(jù)要和考勤表有照應可追溯。
第七條出勤規(guī)定。本公司工作人員節(jié)假日實行輪換休息制度,應按時上下班,事假及正常休假應按照請銷假制度執(zhí)行,到辦公室備案。
第八條 考勤員應認真負責,加強考勤,做到不虛報、不亂報、不徇私情;
第九條 考勤表必須與所批復的請假條相一致。無假外出者按曠工處理,曠工期間無工資獎金,月曠工天數(shù)累積超過3天者,扣發(fā)當月工資和獎金;年累計曠工超過10天者,扣除所有剩余工資福利,清退回公司。
第十條 考勤表在每月的1號由考勤員負責整理,報送財務部門經(jīng)領(lǐng)導審查后作為當月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。
第十一條印章種類
1、公章:是單位的最重要的印章,代表單位的權(quán)利、憑信和職責。
2、專用印章:是項目為了使職能部門履行自己的專業(yè)性職責而發(fā)給部門使用的印章,這種印章有單位名稱及用途。
3、領(lǐng)導人名章:是項目領(lǐng)導或部門主管的身份印章,是行使職權(quán)的標志。
4、其他印章:是起標識作用,如財務用的各類標識章、竣工資料特定章。
第十二條印章保管
1、公章、領(lǐng)導人名章應有專人負責保管,專業(yè)印章由各部門指定專人負責保管,專人印章由各部門指定專人保管;財務專用章和經(jīng)理私章必須分開由專人保管。
2、印章要放在保險、安全的地方,放置印章的柜子鑰匙不得亂放。
3、印章保管人外出時,由領(lǐng)導批準后交給指定人代為保管。
第十三條印章使用
1、凡蓋公章、領(lǐng)導人名章,必須經(jīng)公司領(lǐng)導批準或授權(quán)。
2、凡蓋專業(yè)印章,須經(jīng)部門主管批準。
3、印章保管人在蓋章前應認真檢查領(lǐng)導簽字,審閱用章文件和全部資料。
4、印章保管人用印須登記,并填寫《印章使用登記表》。
5、蓋印要符合要求、位置恰當、字跡端正、字圖清晰。
6、不準在空白信紙、信封、紙張和介紹信蓋章。
7、在文件、文書、資料上蓋錯了章要及時銷毀。
8、嚴禁私自帶印外出,如因投標、簽訂合同須帶印時,須經(jīng)公司經(jīng)理批準,印章保管人或指定保管人帶上,并按規(guī)定實施使用。
第十四條印章丟失
如印章遺失,立即報告領(lǐng)導和上級機關(guān),及時到當?shù)毓膊块T登記,并聲明作廢,其補刻按印章頒發(fā)權(quán)限再行刻制,新刻制印章應與原印章有明顯的區(qū)別。
第十二條職工外出,必須履行請銷假制度,并按時返回銷假,工作時間內(nèi)無特殊事由不得請假。
第十三條批準事假權(quán)限
1、各部門主管請假需報分管領(lǐng)導同意后由經(jīng)理審批。
2、所有批準假期時間包括往返時間。
第十四條出差
1、公司人員出差一律書面報批,出差人員需填寫《出差審批單》,由經(jīng)理簽字批準。
2、部門以上負責人出差需報分管領(lǐng)導和公司經(jīng)理批準;各部門部員出差需報部門主管和公司經(jīng)理批準。
3、如有特殊情況需出差,來不及辦理手續(xù)的,應先電話告知經(jīng)理事后補辦手續(xù)。
第3篇 公司規(guī)章制度文本格式怎樣的
中型it企業(yè)是我國it企業(yè)的重要組成部分,數(shù)量也較為可觀。
從企業(yè)的發(fā)展的歷史層面來看,它處于一個it企業(yè)發(fā)展的中間階段。
這一階段非常重要,因為這是it企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。
如果在這一階段,it企業(yè)能夠在管理上有所作為,尤其是在薪酬制度設(shè)計方面。
企業(yè)的發(fā)展前景將會一片大好。
一旦在管理上出現(xiàn)問題,那企業(yè)就將原地踏步甚至走向滅亡。
在眾多的管理問題中,最為重要,也最為關(guān)鍵的就是對企業(yè)人力資源的管理,而作為人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一環(huán),薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。
認為,制度是一個企業(yè)管理理念最好的體現(xiàn),就目前中國企業(yè)的整體薪酬管理水平和管理理念來看,合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的重要保證,國內(nèi)中型it企業(yè)也是如此。
那么,我們的中型it企業(yè)如何設(shè)計一套行之有效的薪酬制度呢這就是本文要探討的話題。
我國中型it企業(yè)簡介通過比較,不難發(fā)現(xiàn)我國的中型it企業(yè)具有如下特點。
㈠ 規(guī)模中等,介于大型和中型之間這里指的規(guī)模與一般我們理解的規(guī)模有所不同。
在我國,通常意義劃分為大中小三類企業(yè)的依據(jù)是1988年由原國家經(jīng)委、國家計委、國家統(tǒng)計局、財政部、勞動人事部聯(lián)合制訂下發(fā)的《關(guān)于發(fā)布〈大中小工業(yè)企業(yè)劃分標準〉的通知》,但這份標準也有一定的缺陷,尤其對一些新興行業(yè)的企業(yè)規(guī)模界定沒有明確的規(guī)范,因此本文所指的規(guī)模是指it企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)值的大小。
由于it業(yè)的特殊情況, 認為其規(guī)模不能用員工數(shù)來衡量,而應以其實現(xiàn)的產(chǎn)值多少來衡量。
據(jù)此,本文將中型it企業(yè)定義為產(chǎn)值實現(xiàn)介于中間的it企業(yè)。
㈡ 處于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵階段中型it企業(yè)雖然已經(jīng)脫離了創(chuàng)業(yè)初期作坊式的經(jīng)營,但由于創(chuàng)業(yè)者的知識和技術(shù)作為無形資產(chǎn)在企業(yè)中往往占有相當可觀的股份,其貸款可抵押的有形資產(chǎn)不多。
因此,企業(yè)從銀行得到貸款的機會很小。
如何突破這一發(fā)展瓶頸,是企業(yè)這一階段的主要任務。
一旦突破,那將具有一般中型企業(yè)不可比擬的成長速度。
㈢ 知識資本化這類it企業(yè)中,員工大多具有高學歷、高技術(shù)。
知識型員工密集,而且這些人憑借著他們的知識和技術(shù)參與分配,實際上,他們的知識已經(jīng)資本化了。
不過管理方面的人才卻較少,這也容易導致企業(yè)分-裂。
因為it人才往往單兵作戰(zhàn)能力強而合作精神差。
知識管理和變革管理將是面臨的挑戰(zhàn)。
我國中型it企業(yè)的這些特點決定了必須要建立一套與之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
同時也就要求我們的中型it企業(yè)必須重新審視現(xiàn)有的薪酬制度是否真正達到了這個目標。
現(xiàn)有薪酬制度分析薪酬制度是企業(yè)最為重要的人事制度之一,對于我國中等it企業(yè)來說仍是能否留住人才的關(guān)鍵。
據(jù)調(diào)查,在導致it人才流動的因素中,薪酬因素位居第一。
近日,南京市信息中心專門組織了一次對南京珠江路it企業(yè)人力資源的調(diào)查,結(jié)果表明:高薪是珠江路it企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。
據(jù)介紹,本次調(diào)查涉及員工6620人,調(diào)查統(tǒng)計表明:43.9%的it企業(yè)老總認為留住人才的關(guān)鍵是高薪。
盡管公司已在薪酬制度方面做出了調(diào)整,但許多it人才仍認 人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機會而選擇“跳槽”。
這不能不引起中型it企業(yè)管理層的高度關(guān)注。
那么問題到底在哪里根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析,原因主要有三:㈠ “瘸著腿”走路許多中型it企業(yè)重業(yè)務輕管理,因為沒有專業(yè)經(jīng)驗的hr部門對市場進行了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪酬水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。
因為其盲目性,老板根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資的行為導致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。
當然也相當程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。
同時,對于一些職位,因為老板不了解市場行情,過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。
㈡ 員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。
中型it企業(yè)規(guī)模的擴大必定會增加新的職位和相應的職位,但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整,高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報酬又不能留住人才。
員工之間的薪酬級別和間距沒有科學合理的依據(jù)。
㈢ 薪資水平過高或過低,缺乏市場競爭力。
中型it企業(yè)薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過高又會增加人工成本,使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。
如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬制度成為困擾it精英的新難題。
如何在現(xiàn)有基礎(chǔ)上設(shè)計更加有效的薪酬制度來解決這些問題已成為中型it企業(yè)管理層的當務之急。
如果不能從制度層面上有效解決這一問題,人才流失對于中型it企業(yè)來說無疑是毀滅性的打擊。
經(jīng)濟管理理論(模型)在it企業(yè)薪酬制度再設(shè)計中的應用毫無疑問,變革勢在必行。
從某種意義上來說,薪酬制度的再設(shè)計就是對企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)的完善。
㈠ 薪酬體系設(shè)計的理論(模型)依據(jù)
1、波特——勞勒綜合激勵理論模型該模型是美國心理學家、管理學家波特(l.w.porter)和勞勒(e.e.lawler)在弗羅姆期望的理論基礎(chǔ)上發(fā)展出的一個更全面的激勵模型,波特一勞勒斯望激勵理論是他們在1968年的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的。
這個模型的特點是:
1)、“激勵”決定一個人是否努力及其努力的程度;2)、工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度,具體地講,“角色概念”就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確,是否將自己的努力指向正確的方向,抓住了自己的主要職責或任務;3.)、獎勵要以績效為前提,不是先有獎勵后有績效,而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質(zhì)的獎勵。
當職工看到他們的獎勵與成績關(guān)聯(lián)性很差時,獎勵將不能成為提高績效的刺激物;
4)、獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意,取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。
如果他認為符合公平原則,當然會感到滿意,否則就會感到不滿。
眾所周知的事實是,滿意將導致進一步的努力。
這種模式的具體內(nèi)容是,一個人在作出了成績后,得到兩類報酬。
一是外在報酬,包括工資、地位、提升、安全感等。
按照馬斯洛的需要層次論,外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。
由于一個人的成績,特別是非定量化的成績往往難于精確衡量,而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮,不完全取決于個人成績,所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯(lián)系起來,表示二者并非直接的、必然的因果關(guān)系。
另一種報酬是內(nèi)在報酬。
即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬,如感到對社會作出了貢獻,對自我存在意義及能力的肯定等等。
它對應的是一些高層次的需要的滿足,而且與工作成績是直接相關(guān)的,所以圖中用曲折程度不大的線連結(jié)了“成績”與“內(nèi)在報酬”。
是不是“內(nèi)在報酬”與“外在報酬”就可以決定是否“滿足”呢答案是否定的。
我們注意到,在其間必然要經(jīng)過“所理解的公正報酬”來調(diào)節(jié)。
也就是說,一個人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。
如果他認為相符合,他就會感到滿足,并激勵他以后更好地努力。
如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”,那么,即使事實上他得到的報酬量并不少,他也會感到不滿足,甚至失落,從而影響他以后的努力。
這一理論模型對于中型it企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計具有指導意義。
㈡ 薪酬體系再設(shè)計原則傳統(tǒng)薪酬設(shè)計的原則有:公平性、適度性、安全性、認可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等原則,但是隨著時代的發(fā)展,現(xiàn)代it企業(yè)實踐以及管理原則中更多需要的團隊合作,事業(yè)的成功更多的是依賴團隊的合作,而不僅僅是個人十分有限的作用,所以有必要建立基于團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。
這對中型it企業(yè)非常重要。
同時需要指出,當物質(zhì)刺激達到一定程度的時候,人的滿足感是會逐漸遞減的,企業(yè)激勵的作用也伴隨著逐漸減弱,所以現(xiàn)代管理心理學要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在的心理上去激勵員工,因此現(xiàn)代企業(yè)更應該重視附加報酬和隱性報酬等員工內(nèi)在的心理需求。
1、薪酬設(shè)計的團隊原則在國內(nèi)的一家著名的高科技通信企業(yè)中,長期以來并沒有為銷售人員提供提成的獎勵,而是團隊的奮斗和振興民族企業(yè)的文化創(chuàng)造這個企業(yè)的領(lǐng)先市場地位。
而在協(xié)作性的企業(yè)中,基于團隊的獎勵對組織的績效具有十分重要的作用,使人們意識到只有團隊協(xié)作,自己也才能獲益。
盡管從激勵效果來看,獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱,但為了促使團隊成員之間相互合作,同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象,所以有必要建立團隊獎勵計劃。
有些成功企業(yè),用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。
對優(yōu)秀團隊的考核標準和獎勵標準,要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。
2、薪酬設(shè)計的隱性報酬原則從宏觀角度而言,報酬由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成:金錢報酬和非金錢獎勵(直接報酬和間接報酬、物質(zhì)報酬和心理報酬)。
金錢報酬屬于有形的外在報酬主要包括:直接報酬和福利。
直接報酬由工資和獎金構(gòu)成。
福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內(nèi)容組成。
非金錢獎勵屬于內(nèi)在的附加報酬,它是基于工作任務本身但不能直接獲得的報酬,屬于隱性酬勞,分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。
職業(yè)性獎勵又可以細分為:職業(yè)安全、自我發(fā)展、和-諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機會等等;
而社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構(gòu)成。
這是一種內(nèi)在的激勵方式。
外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果,但是持續(xù)的時間不長久,處理的不好,會產(chǎn)生適得其反的反作用;
而內(nèi)在的心理激勵,雖然激勵過程需要較長的時間,但一經(jīng)激勵,不僅可以提高效果,更主要的是具有持久性。
對于在中型it企業(yè)占有重要地位的高層次人才和知識型員工,內(nèi)在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。
因此,企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬,讓員工從工作本身中得到最大的滿足。
這樣,企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴,轉(zhuǎn)而滿足和推動員工,使員工更多地依靠內(nèi)在激勵,也使這類it企業(yè)從僅靠金錢激勵員工,加薪再加薪的惡性循環(huán)中擺脫出來。
3、薪酬目標設(shè)計的雙贏原則個人與組織都有其特定的目標指向。
個人參與某個組織是為了實現(xiàn)自己的目標,而組織目標的形成必然壓制個人目標的實現(xiàn)。
就薪酬而言,個人和企業(yè)組織都有各自的薪酬目標。
作為員工為了實現(xiàn)自己的價值就希望通過獲取高的報酬來加以體現(xiàn),而企業(yè)組織為了有效利用資源和降低運轉(zhuǎn)成本希望以“較小的投入”換取較大的回報。
結(jié)果,兩個薪酬目標之間沒有合適的接口,企業(yè)付出的薪酬沒有能激勵員工更不能換回高的回報,而員工的愿望和目標同樣被壓制,產(chǎn)生怠工心理。
造成在中型it企業(yè)里存在的對員工不滿,員工對企業(yè)抱怨的局面。
所以,管理層在制訂薪酬制度時,有必要上下相互溝通和協(xié)調(diào),讓員工參與薪酬制度的制訂,找到勞資雙方都滿意的結(jié)合點。
讓員工參與薪酬設(shè)計的顯著優(yōu)點是:與沒有員工參加的績效付酬制度相比,讓員工參與設(shè)計和管理的報酬制度非常令人滿意且具有長期激勵的效果,同時,企業(yè)的投入達到最有效和最優(yōu)化。
讓員工參與薪酬設(shè)計還有很多其他隱含的優(yōu)點,這些對于中型it企業(yè)發(fā)展的意義也是十分巨大的。
㈢ 薪酬體系再設(shè)計過程中應注意的問題對任何規(guī)模的企業(yè)而言,選擇適當?shù)男匠暾叨际且环N挑戰(zhàn)。
尤其對中型it企業(yè)來說,挑戰(zhàn)的難度最高或者說是風險性最大。
較低的薪酬水平削弱了他們吸引和挽留優(yōu)秀人才的能力,而較高的薪酬水平又會使投資者轉(zhuǎn)變投資方向,那究竟如何解決這就要求企業(yè)主客觀地看待自己的局限性,但也不要忽視中等規(guī)模的優(yōu)勢,對局限性應采取務實的態(tài)度。
1、在做好崗位說明書的前提下,完善技術(shù)人員的考核體系各企業(yè)可以依據(jù)與業(yè)務有關(guān)的知識和經(jīng)驗的掌握程度,對所做業(yè)務及相關(guān)業(yè)務的精通程度為技術(shù)人員考核標準,成立考察委員會按技能以及經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務成績等三個項目采分,提出采分表,最后作出決定,確定考察分數(shù)。
技能工資要按個人能力的變化作出相應的增減。
2、做好員工的撫恤、福利、保健、保險管理為提高員工生活質(zhì)量,解除員工生活的后顧之憂,需要設(shè)計完整的薪酬體系,建立一套全面的員工福利管理系統(tǒng),包括:員工福利組織規(guī)章與辦法員工健康、安全福利制度員工婚喪、住房福利制度員工退職、儲蓄福利制度員工子女教育及其他福利制度。
3、薪酬體系對現(xiàn)金流量、應稅額、財務的影響對于中型it企業(yè)而言,現(xiàn)金問題是首要問題。
即使提高了資金流通速度,也還是缺少足夠的資金來運轉(zhuǎn)。
計劃的發(fā)展,裝備的更新,市場調(diào)研都需要大量現(xiàn)金。
現(xiàn)期報酬太低,顯然削弱了職業(yè)經(jīng)理人興趣,但同時應使經(jīng)營所需資源得到滿足。
薪酬決策對中型it企業(yè)及其經(jīng)營者而言,都有一種稅收后果。
中型it企業(yè)應合理使用稅收規(guī)則來使薪酬機制的優(yōu)勢得以最大發(fā)揮,如有些方法需要經(jīng)營者馬上公布收入,同時企業(yè)可以從本期成本中予以扣除;
另外一些方法,如延期支付、允許職業(yè)經(jīng)理人到企業(yè)采取實際行為時間申報收入。
同現(xiàn)期現(xiàn)金收入相比,許多職業(yè)經(jīng)理人看重延期支付的免稅報酬。
既然許多中型it企業(yè)很少從稅收中獲利,對他們而言,延期支付未償不可。
不同薪酬體系以不同的方式影響到收入,中型it企業(yè)可為其職業(yè)經(jīng)理人采取一套保險薪酬計劃,這一計劃通過延期支付的方式來支撐企業(yè)的短期現(xiàn)金流量。
但這一計劃不便于企業(yè)財務計劃的公開化。
4、選擇現(xiàn)金還是股票中型it企業(yè)企業(yè)主在薪酬方面所應考慮的最大問題就是職業(yè)經(jīng)理人的市場價值與企業(yè)的現(xiàn)金控制。
在股權(quán)方式上,有多種形式:限定性股份,獎勵股,非限定股,股票增值權(quán)。
如何選定股權(quán)方式企業(yè)管理當局必須思考以下三個基本問題:向關(guān)鍵經(jīng)理人員提供股權(quán)能起作用嗎如果回答是肯定的話,企業(yè)是使用限定股,還是期權(quán),還是二者的結(jié)合如果不起作用的話,對于職業(yè)經(jīng)理人而言,依據(jù)企業(yè)市值的增長而支付薪酬能吸引并激勵他們嗎有些中型it企業(yè)企業(yè)主不太愿意轉(zhuǎn)讓股權(quán),他們擔心股權(quán)轉(zhuǎn)移會使他們失去對企業(yè)的控制,而股票增值權(quán)和影子股票計劃,允許核心的職業(yè)經(jīng)理人在不擁有企業(yè)股票權(quán)的情況下,可以分享企業(yè)股票增值的好處。
在這兩種情況下,職業(yè)經(jīng)理人并不真正擁有企業(yè)的股票。
有些企業(yè)主基于節(jié)約現(xiàn)金的偏好,他們以股票支付報酬,這也會造成一些實際性的問題,稍不慎重即有可能使他們對企業(yè)失控。
至于選擇哪種支付報酬的方式,取決于企業(yè)的戰(zhàn)略,如果企業(yè)的目標是想在
三、五年之內(nèi)“全部付出”,則股票是最好的支付方式,也能激勵員工努力工作以創(chuàng)造價值,因為這樣他們可以獲得很大收益。
如果一個企業(yè)決定采取利潤分享計劃,那么面臨的問題便是如何實施這一計劃。
限制性股票是一種選擇,由于這種計劃通常要求經(jīng)營者在企業(yè)工作幾年,因而有時這種計劃又被稱為經(jīng)營者的“金手銬”。
期權(quán)是另外一種選擇,通常期權(quán)表現(xiàn)為兩種形式:獎勵股和非限制股,與利潤分享的計劃相似,期權(quán)也能發(fā)揮“金手銬”的作用,大部分期權(quán),包括獎勵股和非限制股,都涉及到轉(zhuǎn)讓份額問題。
職業(yè)經(jīng)理人可以接受股權(quán),但每年只能實現(xiàn)其中的25%。
如果職業(yè)經(jīng)理人在未滿期限之前離開這個企業(yè),剩余的股權(quán)將作為違約金返還給企業(yè)。
由于獎勵股給予職業(yè)經(jīng)理人的稅收優(yōu)勢,一般中小企業(yè)都偏重于獎勵股。
然而,獎勵股有其劣勢:稅法對其股權(quán)的數(shù)量、時限、接受者的身份、最低持有期等都有明確的規(guī)定,而且,獎勵股中的股票價格不能低于承諾轉(zhuǎn)讓之日的平均市價。
由于上述原因,企業(yè)也十分看好非限制股。
非限制股能以市價打折的方式轉(zhuǎn)讓,這種股權(quán)的接受者可為企業(yè)的領(lǐng)導、顧問及普通員工。
非限制性股在延期支付報酬計劃中發(fā)揮著重要作用。
越來越多的中型it企業(yè)仿效大企業(yè),對其職業(yè)經(jīng)理人以股票的方式來延期支付報酬,從而使他們在稅收方面享有減免。
一家中型規(guī)模但發(fā)展很快的it企業(yè)通過二者結(jié)合的方式,可以很好的實現(xiàn)其支付薪酬的目的。
總之,利潤分享計劃允許最大的靈活性,對于有錢的職業(yè)經(jīng)理人可以全部實現(xiàn)其股權(quán);
而對于缺錢的或?qū)ζ髽I(yè)業(yè)績持觀望態(tài)度的職業(yè)經(jīng)理人,可以等待幾個月或幾年來實現(xiàn)其股權(quán)。
這個計劃為企業(yè)在將來期權(quán)實現(xiàn)時提供了稅收優(yōu)惠,同時對職業(yè)經(jīng)理人形成一副“金手銬”,而不必強迫他們購買企業(yè)股票。
第4篇 it公司規(guī)章制度文本
中型it企業(yè)是我國it企業(yè)的重要組成部分,數(shù)量也較為可觀。從企業(yè)的發(fā)展的歷史層面來看,它處于一個it企業(yè)發(fā)展的中間階段。這一階段非常重要,因為這是it企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段,it企業(yè)能夠在管理上有所作為,尤其是在薪酬制度設(shè)計方面。企業(yè)的發(fā)展前景將會一片大好。一旦在管理上出現(xiàn)問題,那企業(yè)就將原地踏步甚至走向滅亡。
在眾多的管理問題中,最為重要,也最為關(guān)鍵的就是對企業(yè)人力資源的管理,而作為人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一環(huán),薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認為,制度是一個企業(yè)管理理念最好的體現(xiàn),就目前中國企業(yè)的整體薪酬管理水平和管理理念來看,合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的重要保證,國內(nèi)中型it企業(yè)也是如此。那么,我們的中型it企業(yè)如何設(shè)計一套行之有效的薪酬制度呢這就是本文要探討的話題。
我國中型it企業(yè)簡介
通過比較,不難發(fā)現(xiàn)我國的中型it企業(yè)具有如下特點。
㈠ 規(guī)模中等,介于大型和中型之間
這里指的規(guī)模與一般我們理解的規(guī)模有所不同。在我國,通常意義劃分為大中小三類企業(yè)的依據(jù)是1988年由原國家經(jīng)委、國家計委、國家統(tǒng)計局、財政部、勞動人事部聯(lián)合制訂下發(fā)的《關(guān)于發(fā)布〈大中小工業(yè)企業(yè)劃分標準〉的通知》,但這份標準也有一定的缺陷,尤其對一些新興行業(yè)的企業(yè)規(guī)模界定沒有明確的規(guī)范,因此本文所指的規(guī)模是指it企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)值的大小。由于it業(yè)的特殊情況,筆者認為其規(guī)模不能用員工數(shù)來衡量,而應以其實現(xiàn)的產(chǎn)值多少來衡量。據(jù)此,本文將中型it企業(yè)定義為產(chǎn)值實現(xiàn)介于中間的it企業(yè)。
㈡ 處于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵階段
中型it企業(yè)雖然已經(jīng)脫離了創(chuàng)業(yè)初期作坊式的經(jīng)營,但由于創(chuàng)業(yè)者的知識和技術(shù)作為無形資產(chǎn)在企業(yè)中往往占有相當可觀的股份,其貸款可抵押的有形資產(chǎn)不多。因此,企業(yè)從銀行得到貸款的機會很小。如何突破這一發(fā)展瓶頸,是企業(yè)這一階段的主要任務。一旦突破,那將具有一般中型企業(yè)不可比擬的成長速度。
㈢ 知識資本化
這類it企業(yè)中,員工大多具有高學歷、高技術(shù)。知識型員工密集,而且這些人憑借著他們的知識和技術(shù)參與分配,實際上,他們的知識已經(jīng)資本化了。不過管理方面的人才卻較少,這也容易導致企業(yè)分-裂。因為it人才往往單兵作戰(zhàn)能力強而合作精神差。知識管理和變革管理將是面臨的挑戰(zhàn)。
我國中型it企業(yè)的這些特點決定了必須要建立一套與之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。同時也就要求我們的中型it企業(yè)必須重新審視現(xiàn)有的薪酬制度是否真正達到了這個目標。
現(xiàn)有薪酬制度分析
薪酬制度是企業(yè)最為重要的人事制度之一,對于我國中等it企業(yè)來說仍是能否留住人才的關(guān)鍵。據(jù)調(diào)查,在導致it人才流動的因素中,薪酬因素位居第一。近日,南京市信息中心專門組織了一次對南京珠江路it企業(yè)人力資源的調(diào)查,結(jié)果表明:高薪是珠江路it企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。據(jù)介紹,本次調(diào)查涉及員工6620人,調(diào)查統(tǒng)計表明:43.9%的it企業(yè)老總認為留住人才的關(guān)鍵是高薪。盡管公司已在薪酬制度方面做出了調(diào)整,但許多it人才仍認為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機會而選擇“跳槽”。這不能不引起中型it企業(yè)管理層的高度關(guān)注。那么問題到底在哪里根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析,原因主要有三:
㈠ “瘸著腿”走路
許多中型it企業(yè)重業(yè)務輕管理,因為沒有專業(yè)經(jīng)驗的hr部門對市場進行了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪酬水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性,老板根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資的行為導致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當然也相當程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。同時,對于一些職位,因為老板不了解市場行情,過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。
㈡ 員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。
中型it企業(yè)規(guī)模的擴大必定會增加新的職位和相應的職位,但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整,高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報酬又不能留住人才。員工之間的薪酬級別和間距沒有科學合理的依據(jù)。
㈢ 薪資水平過高或過低,缺乏市場競爭力。
中型it企業(yè)薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過高又會增加人工成本,使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬制度成為困擾it精英的新難題。如何在現(xiàn)有基礎(chǔ)上設(shè)計更加有效的薪酬制度來解決這些問題已成為中型it企業(yè)管理層的當務之急。
如果不能從制度層面上有效解決這一問題,人才流失對于中型it企業(yè)來說無疑是毀滅性的打擊。
經(jīng)濟管理理論(模型)在it企業(yè)薪酬制度再設(shè)計中的應用
毫無疑問,變革勢在必行。從某種意義上來說,薪酬制度的再設(shè)計就是對企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)的完善。
㈠ 薪酬體系設(shè)計的理論(模型)依據(jù)
1、波特——勞勒綜合激勵理論模型
該模型是美國心理學家、管理學家波特(l·w·porter)和勞勒(e·e·lawler)在弗羅姆期望的理論基礎(chǔ)上發(fā)展出的一個更全面的激勵模型,波特一勞勒斯望激勵理論是他們在1968年的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的。這個模型的特點是:
1)、“激勵”決定一個人是否努力及其努力的程度;
2)、工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度,具體地講,“角色概念”就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確,是否將自己的努力指向正確的方向,抓住了自己的主要職責或任務;
3)、獎勵要以績效為前提,不是先有獎勵后有績效,而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質(zhì)的獎勵。當職工看到他們的獎勵與成績關(guān)聯(lián)性很差時,獎勵將不能成為提高績效的刺激物;
4)、獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意,取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。如果他認為符合公平原則,當然會感到滿意,否則就會感到不滿。眾所周知的事實是,滿意將導致進一步的努力。
這種模式的具體內(nèi)容是,一個人在作出了成績后,得到兩類報酬。一是外在報酬,包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛的需要層次論,外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。由于一個人的成績,特別是非定量化的成績往往難于精確衡量,而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮,不完全取決于個人成績,所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯(lián)系起來,表示二者并非直接的、必然的因果關(guān)系。另一種報酬是內(nèi)在報酬。即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬,如感到對社會作出了貢獻,對自我存在意義及能力的肯定等等。它對應的是一些高層次的需要的滿足,而且與工作成績是直接相關(guān)的,所以圖中用曲折程度不大的線連結(jié)了“成績”與“內(nèi)在報酬”。是不是“內(nèi)在報酬”與“外在報酬”就可以決定是否“滿足”呢答案是否定的。我們注意到,在其間必然要經(jīng)過“所理解的公正報酬”來調(diào)節(jié)。也就是說,一個人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。如果他認為相符合,他就會感到滿足,并激勵他以后更好地努力。如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”,那么,即使事實上他得到的報酬量并不少,他也會感到不滿足,甚至失落,從而影響他以后的努力。
這一理論模型對于中型it企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計具有指導意義。
㈡ 薪酬體系再設(shè)計原則
傳統(tǒng)薪酬設(shè)計的原則有:公平性、適度性、安全性、認可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等原則,但是隨著時代的發(fā)展,現(xiàn)代it企業(yè)實踐以及管理原則中更多需要的團隊合作,事業(yè)的成功更多的是依賴團隊的合作,而不僅僅是個人十分有限的作用,所以有必要建立基于團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。這對中型it企業(yè)非常重要。同時需要指出,當物質(zhì)刺激達到一定程度的時候,人的滿足感是會逐漸遞減的,企業(yè)激勵的作用也伴隨著逐漸減弱,所以現(xiàn)代管理心理學要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在的心理上去激勵員工,因此現(xiàn)代企業(yè)更應該重視附加報酬和隱性報酬等員工內(nèi)在的心理需求。
1、薪酬設(shè)計的團隊原則
在國內(nèi)的一家著名的高科技通信企業(yè)中,長期以來并沒有為銷售人員提供提成的獎勵,而是團隊的奮斗和振興民族企業(yè)的文化創(chuàng)造這個企業(yè)的領(lǐng)先市場地位。而在協(xié)作性的企業(yè)中,基于團隊的獎勵對組織的績效具有十分重要的作用,使人們意識到只有團隊協(xié)作,自己也才能獲益。盡管從激勵效果來看,獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱,但為了促使團隊成員之間相互合作,同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象,所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業(yè),用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優(yōu)秀團隊的考核標準和獎勵標準,要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。
2、薪酬設(shè)計的隱性報酬原則
從宏觀角度而言,報酬由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成:金錢報酬和非金錢獎勵(直接報酬和間接報酬、物質(zhì)報酬和心理報酬)。金錢報酬屬于有形的外在報酬主要包括:直接報酬和福利。直接報酬由工資和獎金構(gòu)成。福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內(nèi)容組成。非金錢獎勵屬于內(nèi)在的附加報酬,它是基于工作任務本身但不能直接獲得的報酬,屬于隱性酬勞,分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。職業(yè)性獎勵又可以細分為:職業(yè)安全、自我發(fā)展、和-諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機會等等;而社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構(gòu)成。這是一種內(nèi)在的激勵方式。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果,但是持續(xù)的時間不長久,處理的不好,會產(chǎn)生適得其反的反作用;而內(nèi)在的心理激勵,雖然激勵過程需要較長的時間,但一經(jīng)激勵,不僅可以提高效果,更主要的是具有持久性。
對于在中型it企業(yè)占有重要地位的高層次人才和知識型員工,內(nèi)在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。因此,企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬,讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣,企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴,轉(zhuǎn)而滿足和推動員工,使員工更多地依靠內(nèi)在激勵,也使這類it企業(yè)從僅靠金錢激勵員工,加薪再加薪的惡性循環(huán)中擺脫出來。
3、薪酬目標設(shè)計的雙贏原則
個人與組織都有其特定的目標指向。個人參與某個組織是為了實現(xiàn)自己的目標,而組織目標的形成必然壓制個人目標的實現(xiàn)。就薪酬而言,個人和企業(yè)組織都有各自的薪酬目標。作為員工為了實現(xiàn)自己的價值就希望通過獲取高的報酬來加以體現(xiàn),而企業(yè)組織為了有效利用資源和降低運轉(zhuǎn)成本希望以“較小的投入”換取較大的回報。結(jié)果,兩個薪酬目標之間沒有合適的接口,企業(yè)付出的薪酬沒有能激勵員工更不能換回高的回報,而員工的愿望和目標同樣被壓制,產(chǎn)生怠工心理。造成在中型it企業(yè)里存在的對員工不滿,員工對企業(yè)抱怨的局面。所以,管理層在制訂薪酬制度時,有必要上下相互溝通和協(xié)調(diào),讓員工參與薪酬制度的制訂,找到勞資雙方都滿意的結(jié)合點。讓員工參與薪酬設(shè)計的顯著優(yōu)點是:與沒有員工參加的績效付酬制度相比,讓員工參與設(shè)計和管理的報酬制度非常令人滿意且具有長期激勵的效果,同時,企業(yè)的投入達到最有效和最優(yōu)化。讓員工參與薪酬設(shè)計還有很多其他隱含的優(yōu)點,這些對于中型it企業(yè)發(fā)展的意義也是十分巨大的。
㈢ 薪酬體系再設(shè)計過程中應注意的問題
對任何規(guī)模的企業(yè)而言,選擇適當?shù)男匠暾叨际且环N挑戰(zhàn)。尤其對中型it企業(yè)來說,挑戰(zhàn)的難度最高或者說是風險性最大。較低的薪酬水平削弱了他們吸引和挽留優(yōu)秀人才的能力,而較高的薪酬水平又會使投資者轉(zhuǎn)變投資方向,那究竟如何解決這就要求企業(yè)主客觀地看待自己的局限性,但也不要忽視中等規(guī)模的優(yōu)勢,對局限性應采取務實的態(tài)度。
1、在做好崗位說明書的前提下,完善技術(shù)人員的考核體系
各企業(yè)可以依據(jù)與業(yè)務有關(guān)的知識和經(jīng)驗的掌握程度,對所做業(yè)務及相關(guān)業(yè)務的精通程度為技術(shù)人員考核標準,成立考察委員會按技能以及經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務成績等三個項目采分,提出采分表,最后作出決定,確定考察分數(shù)。技能工資要按個人能力的變化作出相應的增減。
2、做好員工的撫恤、福利、保健、保險管理
為提高員工生活質(zhì)量,解除員工生活的后顧之憂,需要設(shè)計完整的薪酬體系,
建立一套全面的員工福利管理系統(tǒng),包括:員工福利組織規(guī)章與辦法員工健康、安全福利制度員工婚喪、住房福利制度員工退職、儲蓄福利制度員工子女教育及其他福利制度。
3、薪酬體系對現(xiàn)金流量、應稅額、財務的影響
對于中型it企業(yè)而言,現(xiàn)金問題是首要問題。即使提高了資金流通速度,也還是缺少足夠的資金來運轉(zhuǎn)。計劃的發(fā)展,裝備的更新,市場調(diào)研都需要大量現(xiàn)金?，F(xiàn)期報酬太低,顯然削弱了職業(yè)經(jīng)理人興趣,但同時應使經(jīng)營所需資源得到滿足。
薪酬決策對中型it企業(yè)及其經(jīng)營者而言,都有一種稅收后果。中型it企業(yè)應合理使用稅收規(guī)則來使薪酬機制的優(yōu)勢得以最大發(fā)揮,如有些方法需要經(jīng)營者馬上公布收入,同時企業(yè)可以從本期成本中予以扣除;另外一些方法,如延期支付、允許職業(yè)經(jīng)理人到企業(yè)采取實際行為時間申報收入。同現(xiàn)期現(xiàn)金收入相比,許多職業(yè)經(jīng)理人看重延期支付的免稅報酬。既然許多中型it企業(yè)很少從稅收中獲利,對他們而言,延期支付未償不可。
不同薪酬體系以不同的方式影響到收入,中型it企業(yè)可為其職業(yè)經(jīng)理人采取一套保險薪酬計劃,這一計劃通過延期支付的方式來支撐企業(yè)的短期現(xiàn)金流量。但這一計劃不便于企業(yè)財務計劃的公開化。
4、選擇現(xiàn)金還是股票
中型it企業(yè)企業(yè)主在薪酬方面所應考慮的最大問題就是職業(yè)經(jīng)理人的市場價值與企業(yè)的現(xiàn)金控制。在股權(quán)方式上,有多種形式:限定性股份,獎勵股,非限定股,股票增值權(quán)。如何選定股權(quán)方式企業(yè)管理當局必須思考以下三個基本問題:向關(guān)鍵經(jīng)理人員提供股權(quán)能起作用嗎如果回答是肯定的話,企業(yè)是使用限定股,還是期權(quán),還是二者的結(jié)合如果不起作用的話,對于職業(yè)經(jīng)理人而言,依據(jù)企業(yè)市值的增長而支付薪酬能吸引并激勵他們嗎
有些中型it企業(yè)企業(yè)主不太愿意轉(zhuǎn)讓股權(quán),他們擔心股權(quán)轉(zhuǎn)移會使他們失去對企業(yè)的控制,而股票增值權(quán)和影子股票計劃,允許核心的職業(yè)經(jīng)理人在不擁有企業(yè)股票權(quán)的情況下,可以分享企業(yè)股票增值的好處。在這兩種情況下,職業(yè)經(jīng)理人并不真正擁有企業(yè)的股票。有些企業(yè)主基于節(jié)約現(xiàn)金的偏好,他們以股票支付報酬,這也會造成一些實際性的問題,稍不慎重即有可能使他們對企業(yè)失控。至于選擇哪種支付報酬的方式,取決于企業(yè)的戰(zhàn)略,如果企業(yè)的目標是想在三、五年之內(nèi)“全部付出”,則股票是最好的支付方式,也能激勵員工努力工作以創(chuàng)造價值,因為這樣他們可以獲得很大收益。如果一個企業(yè)決定采取利潤分享計劃,那么面臨的問題便是如何實施這一計劃。限制性股票是一種選擇,由于這種計劃通常要求經(jīng)營者在企業(yè)工作幾年,因而有時這種計劃又被稱為經(jīng)營者的“金手銬”。
期權(quán)是另外一種選擇,通常期權(quán)表現(xiàn)為兩種形式:獎勵股和非限制股,與利潤分享的計劃相似,期權(quán)也能發(fā)揮“金手銬”的作用,大部分期權(quán),包括獎勵股和非限制股,都涉及到轉(zhuǎn)讓份額問題。職業(yè)經(jīng)理人可以接受股權(quán),但每年只能實現(xiàn)其中的25%。如果職業(yè)經(jīng)理人在未滿期限之前離開這個企業(yè),剩余的股權(quán)將作為違約金返還給企業(yè)。由于獎勵股給予職業(yè)經(jīng)理人的稅收優(yōu)勢,一般中小企業(yè)都偏重于獎勵股。然而,獎勵股有其劣勢:稅法對其股權(quán)的數(shù)量、時限、接受者的身份、最低持有期等都有明確的規(guī)定,而且,獎勵股中的股票價格不能低于承諾轉(zhuǎn)讓之日的平均市價。
由于上述原因,企業(yè)也十分看好非限制股。非限制股能以市價打折的方式轉(zhuǎn)讓,這種股權(quán)的接受者可為企業(yè)的領(lǐng)導、顧問及普通員工。非限制性股在延期支付報酬計劃中發(fā)揮著重要作用。越來越多的中型it企業(yè)仿效大企業(yè),對其職業(yè)經(jīng)理人以股票的方式來延期支付報酬,從而使他們在稅收方面享有減免。一家中型規(guī)模但發(fā)展很快的it企業(yè)通過二者結(jié)合的方式,可以很好的實現(xiàn)其支付薪酬的目的。
總之,利潤分享計劃允許最大的靈活性,對于有錢的職業(yè)經(jīng)理人可以全部實現(xiàn)其股權(quán);而對于缺錢的或?qū)ζ髽I(yè)業(yè)績持觀望態(tài)度的職業(yè)經(jīng)理人,可以等待幾個月或幾年來實現(xiàn)其股權(quán)。這個計劃為企業(yè)在將來期權(quán)實現(xiàn)時提供了稅收優(yōu)惠,同時對職業(yè)經(jīng)理人形成一副“金手銬”,而不必強迫他們購買企業(yè)股票。
第5篇 員工規(guī)章制度文本
以下是小編為大家收集的制度,僅供參考!
為了創(chuàng)造一支以公司利益至高無上準則,建立高素質(zhì)、高水平的團隊,更好地服務于每一位客戶,公司制定了以下嚴格的管理規(guī)章制度,望各位員工自覺遵守!
一、準時上下班,不得遲到;不得早退;不得曠工;
二、工作期間保持微笑,不可因私人情緒影響工作;
三、上班第一時間打掃檔口衛(wèi)生,整理著裝,必須做到整潔干凈;員工需畫淡妝,精力充沛 ! 四、上班時不得嬉笑打鬧、賭博喝酒、睡覺而影響本公司形象;
五、員工本著互尊互愛、齊心協(xié)力、吃苦耐勞、誠實本分的精神尊重上級、有何正確的建議或想法用書寫文字報告交于上級部門,公司將做出合理的回復!
六、服從分配服從管理、不得損毀公司形象、透露公司機密;
七、工作時不得接聽私人電話, 手機應調(diào)為靜音或震動
八、認真聽取每位客戶的建議和投訴、損壞公司財物者照價賠償,偷盜公司財物者交于公安部門處理
九、員工服務態(tài)度: 1、熱情接待每位客戶,做好積極、主動、熱誠、微笑的服務; 2、盡快主動了解服裝;以便更好的介紹給客戶 ;
十、員工獎罰規(guī)定: 1、全勤獎勵每月30元,遲到、早退、每分鐘扣罰1元;曠工一天扣罰120元,工作時間不允許請假,請假一天扣除當日工 資,未經(jīng)批準按曠工處理;病假必須出具醫(yī)院證明,前三天扣除當日工資的30%,之后每天扣除當日的工資; 2、每三個月進行優(yōu)秀員工獎勵,獎勵200元;(條件:必須全勤員工、業(yè)績突出、無客戶投訴者、無拒客者;無)客戶投訴或與客戶發(fā)生爭吵將取消本次獎勵,一次扣罰30元; 3、上班時不得嬉笑打鬧、賭博喝酒、睡覺而影響本公司形象,違者扣罰10元/次;上班有客戶在時不得接聽私人電話不得發(fā)短信聊天,手機應調(diào)為靜音或震動,違者扣罰5元/次; 4、必須服從分配、服從管理,違者扣罰30/次;私下使用本公司電腦者扣罰50/次; 5、透露公司機密(產(chǎn)品原價、客戶檔案、)查明屬實將扣除當月工資的60%;
十一、入職條件: 1、填寫員工入職表,按入職須知執(zhí)行規(guī)定; 2、需交身份證復印證 3、工作期間必須遵守本公司規(guī)章制度;
十二、辭職條件: 1、員工辭職必須提前3個月提呈辭職報告,書寫詳細理由批準后方可離職,離職只發(fā)放工資, 2、未滿1個月而要離職者只發(fā)放工資的60%,
十三、辭退員工將不發(fā)放任何工資待遇,辭退條件如下 : 1、連續(xù)曠工3次/月; 2、拒客或與客戶發(fā)生爭吵3次/月; 3、泄露本公司機密1次/月; 4、偷盜本公司財物者;
第6篇 醫(yī)療規(guī)章制度文本
一、請示報告制度
凡遇到下列情況,必須及時逐級向有關(guān)部門及領(lǐng)導請示報告:
1、意外災害急救,接收大批創(chuàng)傷、中毒或傳染病人及必須動員全院力量搶救的危重傷病員等。
2、凡為傷病員施行重大手術(shù),首次開展重要的新業(yè)務、新技術(shù)等。
3、門診部或病房發(fā)現(xiàn)國家規(guī)定管理的傳染病。
4、發(fā)生醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛或嚴重醫(yī)療、護理差錯,貴重醫(yī)療器材損壞或被盜、貴重或劇、毒、麻藥品丟失、成批藥品變質(zhì)、失效等。
5、收治公安部門正在審查的病員。
6、收治有自殺傾向的傷病員。
7、與社會上發(fā)生沖突時。
8、需要重大的經(jīng)濟開支時。
二、醫(yī)師值班交接班制度
1、值班人員必須堅守崗位履行職責,保證診療工作不間斷地進行。
2、每日下班前,值班醫(yī)師接受各級醫(yī)師交班的醫(yī)療工作,交接班時應巡視病室,了解危重病員情況,做好床前交接班。
3、各科室醫(yī)師在下班前應將危重病員的病情和處理事項記入交班簿并交班。值班醫(yī)生對危重病員,所采取的檢查、治療措施,應做好病程記錄并扼要記入交班本。
4、值班醫(yī)師負責各項臨時性醫(yī)療工作和病員病情變化時的臨時處理,對急診入院患者及時進行檢查、填寫病歷并給予必要的醫(yī)療處置。
5、值班醫(yī)生遇有疑難問題應逐級請示上級醫(yī)師處理。
6、值班醫(yī)師不得擅自離崗,護理人員要求診視病人時,必須立即前往。
7、值班醫(yī)生在晨會上報告病員情況,危重病員須在床旁交班。
三、院總值班制度
1、院總值班由院領(lǐng)導和職能科室相關(guān)人員參加,負責處理非辦公時間內(nèi)的醫(yī)療、行政和臨時事宜。及時傳達上級指示處理緊急事宜。
2、負責檢杳科室值班人員在位情況,對重要部門,科室要到場檢查,了解情況做到心中有數(shù)。
3、值班人員遇有不能解決的重大問題,應及時向院領(lǐng)導請示報告,根據(jù)領(lǐng)導意見負責組織處理。
4、總值班人員,按時認真做好交接班工作。堅守崗位、盡職盡責、認真做好值班記錄。
5、值班人員根據(jù)需要有權(quán)組織人員,集中力量解決臨時發(fā)生問題,有權(quán)調(diào)動醫(yī)院機動車輛。
6、值班時間:每天正常上班時間以外的時間,均由總值班負責。
7、每天交班前,清掃值班室內(nèi)衛(wèi)生認真做好室內(nèi)物品交接。
四、消毒隔離制度
1、醫(yī)護人員以及其他工作人員必須高度重視消毒隔離制度,嚴格執(zhí)行無菌操作規(guī)程,以防止院內(nèi)交叉感染。
2、各科室均要有嚴格的消毒隔離制度,并應遵照執(zhí)行,科主任與護士長做好檢查、監(jiān)督工作。
3、門診或普通病房發(fā)現(xiàn)法定傳染病人或可疑病人應立即上報,并要采取積極有效措施,妥善處理。
4、傳染病人用過的敷料,器械均應按規(guī)定處理。排泄物、嘔吐物必須經(jīng)過凈化消毒,傳染病人用過的衣物、被服應消毒后再清洗,醫(yī)院污水須經(jīng)過消毒處理后才能排放。
5、醫(yī)務人員進行各種操作、診療、處置前后均應流水洗手,各部門必要時備有0.2%的84消毒液浸泡手,每天由護士負責更換消毒液。
6、全院各科室污物,廢物要用容器袋裝好,分類進行統(tǒng)一處理,不準亂堆亂放。
7、全院醫(yī)務人員上班時應必須穿戴工作衣、帽,著裝整潔,無菌操作時應戴口罩并嚴格遵守無菌操作規(guī)程。
8、院感染專職人員應定期組織檢查消毒隔離工作,深入科室進行監(jiān)控監(jiān)測,做好檢查記錄。
五、處方制度
(一)處方權(quán)限
1、在職各級醫(yī)師的處方權(quán),需經(jīng)各科主任提出,醫(yī)務科對其資格確認后登記、備案,通知藥劑科進行有處方權(quán)醫(yī)師本人簽字留樣。
2、處方必須由醫(yī)師本人書寫,嚴禁先簽好空白處方由他人臨時填寫藥名、數(shù)量等,任何人不得摹仿醫(yī)師在處方上簽字。
3、麻醉藥品處方由主治醫(yī)師以上并經(jīng)批準授于麻醉藥品處方權(quán)的醫(yī)師簽署方為有效,急救時值班醫(yī)師可按病情需要使用麻醉藥品注射劑,用后由具有麻醉藥品處方權(quán)的醫(yī)師補簽處方。
4、藥劑師有權(quán)監(jiān)督醫(yī)師合理用藥,對不合格的處方、亂開方、濫用藥者,藥房有權(quán)拒絕發(fā)藥,藥劑師不得擅自修改處方內(nèi)容。
(二)處方書寫
1、處方原則上用中文,要求字跡清楚、項自書寫完整,藥名、劑型、劑量、單位、用法書寫正確,不得涂改,如有修改時,醫(yī)師應在處方修改處簽字,處方年齡項應按實足“歲”或“月”填寫。
2、藥品名稱、劑量、單位以《中華人民共和國藥典》為準,如因醫(yī)療需要,劑量超過藥典規(guī)定時,醫(yī)師須在劑量旁重加簽字,方可調(diào)配。
3、藥品用法應寫明沖服、含化、口服或皮下、肌肉、靜脈注射,以及每次劑量和每日用藥次數(shù),外用藥品應寫明用法及用藥部位。
4、每張?zhí)幏絻H限1人,嚴禁以甲病人名字給乙病人開方取藥。
5、西藥處方每一藥品須另起一行,麻醉藥品、精神藥品、醫(yī)療用毒性藥品與普通藥品,內(nèi)服藥與外用藥不得同開一張?zhí)幏健?/p>
(三)處方限量
1、急癥以3日量為限,一般疾病7日量為限,某些慢性特殊疾病15日為限。
2、醫(yī)療用毒性藥品,每次處方總量不得超過1日極量。第一類精神藥品每次處方不超過3日常用量;第二類精神藥品處方每次不超過7日常用量;麻醉藥品每次處方注射劑不得超過2日常用量。片劑、酊劑、糖漿等不得超過3日常用量,連續(xù)使用不得超過7天。下次再用至少須間隔10天。
(四)處方保管
1、每日處方按普通藥品、麻醉藥品、精神藥品、醫(yī)療用毒性藥品分別裝訂,并加封面,集中分類保存。
2、普通藥處方保存期1年,精神藥品處方和醫(yī)療用毒性藥品處方保存2年,麻醉藥品處方保存期3年,到期由藥劑科報分管院領(lǐng)導批準后銷毀。
六、查對制度
(一)臨床科室
1、醫(yī)生在開處方,醫(yī)囑進行診療時,必須仔細查對病員姓名、性別、年齡、床號、住院號(門診號)。
2、執(zhí)行醫(yī)囑時,要進行“三查七對”:擺藥后查;服藥、注射、處置前查;服藥、注射、處置后查。對床號、姓名、藥名、劑量、濃度、時間、用法。觀察病情變化和處置后反應。
3、清點藥品時和使用藥品前,必須要檢查質(zhì)量、標簽、失效期和批號,如不符合要求,不得使用。
4、給藥前,注意詢問有無過敏史,使用毒、麻、限劇藥品或精神藥品要經(jīng)過反復核對,靜脈給藥要檢查有無變質(zhì),瓶口有無松動、裂縫,有無配伍禁忌。
5、輸血前,須經(jīng)兩人查對,無誤后方可輸入;輸血時須注意觀察,保證安全。輸血完畢,瓶內(nèi)余血保留24小時后方可處理。
6、值班護士查對醫(yī)囑時不準聊天、不準打電話,整理醫(yī)囑時,必須認真核對,做到準確無誤。
7、除緊急情況外不得使用口頭醫(yī)囑,執(zhí)行口頭醫(yī)囑時,必須仔細復述核對,執(zhí)行后必須及時補寫醫(yī)囑。
(二)手術(shù)室制度
l、接病員時要查對科別、床號、姓名、性別、診斷、手術(shù)名稱、術(shù)前用藥。
2、手術(shù)前,必須查對姓名、診斷、手術(shù)部位、麻醉方法及麻醉用藥。
3、凡進行體腔或深部組織手術(shù),要在術(shù)前與縫合前清點所有敷料和器械數(shù),手術(shù)結(jié)束時,再清點復核1次。
(三)藥房制度
1、配方時,查對處方的內(nèi)容,藥品劑量、配注禁忌。
2、發(fā)藥時,查對藥名、規(guī)格、劑量、用法與處方內(nèi)容是否相符;查對標簽(藥袋)與處方內(nèi)容是否相符;查對藥品有無變質(zhì)、是否超過有效期;查對姓名、年齡;交代用法及注意事項。
(四)血庫制度
1、血型鑒定和交叉配血試驗,兩人工作時要“雙查雙簽”,一人工作時應做正反定型。
2、發(fā)血時,要與取血人共同查對科別、病案號、床號、姓名、血型、交叉配血試驗結(jié)果,血袋號、采血日期、血液質(zhì)量,雙方簽字后方可取走。
(五)檢驗科制度
1、采取標本時,查對科別、床號、姓名、性別、檢驗目的。
2、收集標本時,查對科別、姓名、性別、聯(lián)號,標本數(shù)量和質(zhì)量。
3、檢驗時,查對試劑、檢驗項目。
4、檢驗后,查對目的、結(jié)果。
5、發(fā)報告時,查對科別、姓名、檢查項目及結(jié)果。
(六)放射科制度
1、檢查時,查對科別、病案號、姓名、性別、年齡、片號、部位、目的。
2、診療時,查對科別、病床、姓名、部位、時間、角度、劑量。
3、發(fā)報告時,查對科別、病案號、姓名、檢查項目、臨床診斷。
(七)理療針灸室制度
1、各種治療時,查對科別、姓名、部位、種類、劑量、時間、皮膚。
2、低頻治療時,查對極性、電流量、次數(shù)。
3、高頻治療時,檢查體表,體內(nèi)有無金屬異物。
4、針炙治療前,檢查針的數(shù)量和質(zhì)量,取針時,檢查針數(shù)和有無斷針。
(八)供應室制度
l、準備器械包時,查對品名、數(shù)量、質(zhì)量、清潔度。
2、發(fā)器械包時,查對名稱、消毒日期。
3、收器械包時,查對數(shù)量、質(zhì)量、清潔處理情況。
(九) 心、腦電、超聲檢查室制度
1、檢查時,查對科別、床號、姓名、性別、檢查目的及部位。
2、診斷時,查對姓名、編號、臨床診斷、檢查結(jié)果。
3、發(fā)報告時查對科別、病房。
第7篇 公司規(guī)章制度文本
中型it企業(yè)是我國it企業(yè)的重要組成部分,數(shù)量也較為可觀。
從企業(yè)的發(fā)展的歷史層面來看,它處于一個it企業(yè)發(fā)展的中間階段。
這一階段非常重要,因為這是it企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。
如果在這一階段,it企業(yè)能夠在管理上有所作為,尤其是在薪酬制度設(shè)計方面。
企業(yè)的發(fā)展前景將會一片大好。
一旦在管理上出現(xiàn)問題,那企業(yè)就將原地踏步甚至走向滅亡。
在眾多的管理問題中,最為重要,也最為關(guān)鍵的就是對企業(yè)人力資源的管理,而作為人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一環(huán),薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。
認為,制度是一個企業(yè)管理理念最好的體現(xiàn),就目前中國企業(yè)的整體薪酬管理水平和管理理念來看,合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的重要保證,國內(nèi)中型it企業(yè)也是如此。
那么,我們的中型it企業(yè)如何設(shè)計一套行之有效的薪酬制度呢這就是本文要探討的話題。
我國中型it企業(yè)簡介通過比較,不難發(fā)現(xiàn)我國的中型it企業(yè)具有如下特點。
㈠ 規(guī)模中等,介于大型和中型之間這里指的規(guī)模與一般我們理解的規(guī)模有所不同。
在我國,通常意義劃分為大中小三類企業(yè)的依據(jù)是1988年由原國家經(jīng)委、國家計委、國家統(tǒng)計局、財政部、勞動人事部聯(lián)合制訂下發(fā)的《關(guān)于發(fā)布〈大中小工業(yè)企業(yè)劃分標準〉的通知》,但這份標準也有一定的缺陷,尤其對一些新興行業(yè)的企業(yè)規(guī)模界定沒有明確的規(guī)范,因此本文所指的規(guī)模是指it企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)值的大小。
由于it業(yè)的特殊情況, 認為其規(guī)模不能用員工數(shù)來衡量,而應以其實現(xiàn)的產(chǎn)值多少來衡量。
據(jù)此,本文將中型it企業(yè)定義為產(chǎn)值實現(xiàn)介于中間的it企業(yè)。
㈡ 處于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵階段中型it企業(yè)雖然已經(jīng)脫離了創(chuàng)業(yè)初期作坊式的經(jīng)營,但由于創(chuàng)業(yè)者的知識和技術(shù)作為無形資產(chǎn)在企業(yè)中往往占有相當可觀的股份,其貸款可抵押的有形資產(chǎn)不多。
因此,企業(yè)從銀行得到貸款的機會很小。
如何突破這一發(fā)展瓶頸,是企業(yè)這一階段的主要任務。
一旦突破,那將具有一般中型企業(yè)不可比擬的成長速度。
㈢ 知識資本化這類it企業(yè)中,員工大多具有高學歷、高技術(shù)。
知識型員工密集,而且這些人憑借著他們的知識和技術(shù)參與分配,實際上,他們的知識已經(jīng)資本化了。
不過管理方面的人才卻較少,這也容易導致企業(yè)分-裂。
因為it人才往往單兵作戰(zhàn)能力強而合作精神差。
知識管理和變革管理將是面臨的挑戰(zhàn)。
我國中型it企業(yè)的這些特點決定了必須要建立一套與之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
同時也就要求我們的中型it企業(yè)必須重新審視現(xiàn)有的薪酬制度是否真正達到了這個目標。
現(xiàn)有薪酬制度分析薪酬制度是企業(yè)最為重要的人事制度之一,對于我國中等it企業(yè)來說仍是能否留住人才的關(guān)鍵。
據(jù)調(diào)查,在導致it人才流動的因素中,薪酬因素位居第一。
近日,南京市信息中心專門組織了一次對南京珠江路it企業(yè)人力資源的調(diào)查,結(jié)果表明:高薪是珠江路it企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。
據(jù)介紹,本次調(diào)查涉及員工6620人,調(diào)查統(tǒng)計表明:43.9%的it企業(yè)老總認為留住人才的關(guān)鍵是高薪。
盡管公司已在薪酬制度方面做出了調(diào)整,但許多it人才仍認 人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機會而選擇“跳槽”。
這不能不引起中型it企業(yè)管理層的高度關(guān)注。
那么問題到底在哪里根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析,原因主要有三:㈠ “瘸著腿”走路許多中型it企業(yè)重業(yè)務輕管理,因為沒有專業(yè)經(jīng)驗的hr部門對市場進行了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪酬水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。
因為其盲目性,老板根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資的行為導致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。
當然也相當程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。
同時,對于一些職位,因為老板不了解市場行情,過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。
㈡ 員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。
中型it企業(yè)規(guī)模的擴大必定會增加新的職位和相應的職位,但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整,高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報酬又不能留住人才。
員工之間的薪酬級別和間距沒有科學合理的依據(jù)。
㈢ 薪資水平過高或過低,缺乏市場競爭力。
中型it企業(yè)薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過高又會增加人工成本,使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。
如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬制度成為困擾it精英的新難題。
如何在現(xiàn)有基礎(chǔ)上設(shè)計更加有效的薪酬制度來解決這些問題已成為中型it企業(yè)管理層的當務之急。
如果不能從制度層面上有效解決這一問題,人才流失對于中型it企業(yè)來說無疑是毀滅性的打擊。
經(jīng)濟管理理論(模型)在it企業(yè)薪酬制度再設(shè)計中的應用毫無疑問,變革勢在必行。
從某種意義上來說,薪酬制度的再設(shè)計就是對企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)的完善。
㈠ 薪酬體系設(shè)計的理論(模型)依據(jù)
1、波特——勞勒綜合激勵理論模型該模型是美國心理學家、管理學家波特(l.w.porter)和勞勒(e.e.lawler)在弗羅姆期望的理論基礎(chǔ)上發(fā)展出的一個更全面的激勵模型,波特一勞勒斯望激勵理論是他們在1968年的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的。
這個模型的特點是:
1)、“激勵”決定一個人是否努力及其努力的程度;2)、工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度,具體地講,“角色概念”就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確,是否將自己的努力指向正確的方向,抓住了自己的主要職責或任務;3.)、獎勵要以績效為前提,不是先有獎勵后有績效,而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質(zhì)的獎勵。
當職工看到他們的獎勵與成績關(guān)聯(lián)性很差時,獎勵將不能成為提高績效的刺激物;
4)、獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意,取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。
如果他認為符合公平原則,當然會感到滿意,否則就會感到不滿。
眾所周知的事實是,滿意將導致進一步的努力。
這種模式的具體內(nèi)容是,一個人在作出了成績后,得到兩類報酬。
一是外在報酬,包括工資、地位、提升、安全感等。
按照馬斯洛的需要層次論,外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。
由于一個人的成績,特別是非定量化的成績往往難于精確衡量,而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮,不完全取決于個人成績,所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯(lián)系起來,表示二者并非直接的、必然的因果關(guān)系。
另一種報酬是內(nèi)在報酬。
即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬,如感到對社會作出了貢獻,對自我存在意義及能力的肯定等等。
它對應的是一些高層次的需要的滿足,而且與工作成績是直接相關(guān)的,所以圖中用曲折程度不大的線連結(jié)了“成績”與“內(nèi)在報酬”。
是不是“內(nèi)在報酬”與“外在報酬”就可以決定是否“滿足”呢答案是否定的。
我們注意到,在其間必然要經(jīng)過“所理解的公正報酬”來調(diào)節(jié)。
也就是說,一個人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。
如果他認為相符合,他就會感到滿足,并激勵他以后更好地努力。
如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”,那么,即使事實上他得到的報酬量并不少,他也會感到不滿足,甚至失落,從而影響他以后的努力。
這一理論模型對于中型it企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計具有指導意義。
㈡ 薪酬體系再設(shè)計原則傳統(tǒng)薪酬設(shè)計的原則有:公平性、適度性、安全性、認可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等原則,但是隨著時代的發(fā)展,現(xiàn)代it企業(yè)實踐以及管理原則中更多需要的團隊合作,事業(yè)的成功更多的是依賴團隊的合作,而不僅僅是個人十分有限的作用,所以有必要建立基于團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。
這對中型it企業(yè)非常重要。
同時需要指出,當物質(zhì)刺激達到一定程度的時候,人的滿足感是會逐漸遞減的,企業(yè)激勵的作用也伴隨著逐漸減弱,所以現(xiàn)代管理心理學要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在的心理上去激勵員工,因此現(xiàn)代企業(yè)更應該重視附加報酬和隱性報酬等員工內(nèi)在的心理需求。
1、薪酬設(shè)計的團隊原則在國內(nèi)的一家著名的高科技通信企業(yè)中,長期以來并沒有為銷售人員提供提成的獎勵,而是團隊的奮斗和振興民族企業(yè)的文化創(chuàng)造這個企業(yè)的領(lǐng)先市場地位。
而在協(xié)作性的企業(yè)中,基于團隊的獎勵對組織的績效具有十分重要的作用,使人們意識到只有團隊協(xié)作,自己也才能獲益。
盡管從激勵效果來看,獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱,但為了促使團隊成員之間相互合作,同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象,所以有必要建立團隊獎勵計劃。
有些成功企業(yè),用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。
對優(yōu)秀團隊的考核標準和獎勵標準,要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。
2、薪酬設(shè)計的隱性報酬原則從宏觀角度而言,報酬由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成:金錢報酬和非金錢獎勵(直接報酬和間接報酬、物質(zhì)報酬和心理報酬)。
金錢報酬屬于有形的外在報酬主要包括:直接報酬和福利。
直接報酬由工資和獎金構(gòu)成。
福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內(nèi)容組成。
非金錢獎勵屬于內(nèi)在的附加報酬,它是基于工作任務本身但不能直接獲得的報酬,屬于隱性酬勞,分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。
職業(yè)性獎勵又可以細分為:職業(yè)安全、自我發(fā)展、和-諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機會等等;
而社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構(gòu)成。
這是一種內(nèi)在的激勵方式。
外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果,但是持續(xù)的時間不長久,處理的不好,會產(chǎn)生適得其反的反作用;
而內(nèi)在的心理激勵,雖然激勵過程需要較長的時間,但一經(jīng)激勵,不僅可以提高效果,更主要的是具有持久性。
對于在中型it企業(yè)占有重要地位的高層次人才和知識型員工,內(nèi)在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。
因此,企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬,讓員工從工作本身中得到最大的滿足。
這樣,企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴,轉(zhuǎn)而滿足和推動員工,使員工更多地依靠內(nèi)在激勵,也使這類it企業(yè)從僅靠金錢激勵員工,加薪再加薪的惡性循環(huán)中擺脫出來。
3、薪酬目標設(shè)計的雙贏原則個人與組織都有其特定的目標指向。
個人參與某個組織是為了實現(xiàn)自己的目標,而組織目標的形成必然壓制個人目標的實現(xiàn)。
就薪酬而言,個人和企業(yè)組織都有各自的薪酬目標。
作為員工為了實現(xiàn)自己的價值就希望通過獲取高的報酬來加以體現(xiàn),而企業(yè)組織為了有效利用資源和降低運轉(zhuǎn)成本希望以“較小的投入”換取較大的回報。
結(jié)果,兩個薪酬目標之間沒有合適的接口,企業(yè)付出的薪酬沒有能激勵員工更不能換回高的回報,而員工的愿望和目標同樣被壓制,產(chǎn)生怠工心理。
造成在中型it企業(yè)里存在的對員工不滿,員工對企業(yè)抱怨的局面。
所以,管理層在制訂薪酬制度時,有必要上下相互溝通和協(xié)調(diào),讓員工參與薪酬制度的制訂,找到勞資雙方都滿意的結(jié)合點。
讓員工參與薪酬設(shè)計的顯著優(yōu)點是:與沒有員工參加的績效付酬制度相比,讓員工參與設(shè)計和管理的報酬制度非常令人滿意且具有長期激勵的效果,同時,企業(yè)的投入達到最有效和最優(yōu)化。
讓員工參與薪酬設(shè)計還有很多其他隱含的優(yōu)點,這些對于中型it企業(yè)發(fā)展的意義也是十分巨大的。
㈢ 薪酬體系再設(shè)計過程中應注意的問題對任何規(guī)模的企業(yè)而言,選擇適當?shù)男匠暾叨际且环N挑戰(zhàn)。
尤其對中型it企業(yè)來說,挑戰(zhàn)的難度最高或者說是風險性最大。
較低的薪酬水平削弱了他們吸引和挽留優(yōu)秀人才的能力,而較高的薪酬水平又會使投資者轉(zhuǎn)變投資方向,那究竟如何解決這就要求企業(yè)主客觀地看待自己的局限性,但也不要忽視中等規(guī)模的優(yōu)勢,對局限性應采取務實的態(tài)度。
1、在做好崗位說明書的前提下,完善技術(shù)人員的考核體系各企業(yè)可以依據(jù)與業(yè)務有關(guān)的知識和經(jīng)驗的掌握程度,對所做業(yè)務及相關(guān)業(yè)務的精通程度為技術(shù)人員考核標準,成立考察委員會按技能以及經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務成績等三個項目采分,提出采分表,最后作出決定,確定考察分數(shù)。
技能工資要按個人能力的變化作出相應的增減。
2、做好員工的撫恤、福利、保健、保險管理為提高員工生活質(zhì)量,解除員工生活的后顧之憂,需要設(shè)計完整的薪酬體系,建立一套全面的員工福利管理系統(tǒng),包括:員工福利組織規(guī)章與辦法員工健康、安全福利制度員工婚喪、住房福利制度員工退職、儲蓄福利制度員工子女教育及其他福利制度。
3、薪酬體系對現(xiàn)金流量、應稅額、財務的影響對于中型it企業(yè)而言,現(xiàn)金問題是首要問題。
即使提高了資金流通速度,也還是缺少足夠的資金來運轉(zhuǎn)。
計劃的發(fā)展,裝備的更新,市場調(diào)研都需要大量現(xiàn)金。
現(xiàn)期報酬太低,顯然削弱了職業(yè)經(jīng)理人興趣,但同時應使經(jīng)營所需資源得到滿足。
薪酬決策對中型it企業(yè)及其經(jīng)營者而言,都有一種稅收后果。
中型it企業(yè)應合理使用稅收規(guī)則來使薪酬機制的優(yōu)勢得以最大發(fā)揮,如有些方法需要經(jīng)營者馬上公布收入,同時企業(yè)可以從本期成本中予以扣除;
另外一些方法,如延期支付、允許職業(yè)經(jīng)理人到企業(yè)采取實際行為時間申報收入。
同現(xiàn)期現(xiàn)金收入相比,許多職業(yè)經(jīng)理人看重延期支付的免稅報酬。
既然許多中型it企業(yè)很少從稅收中獲利,對他們而言,延期支付未償不可。
不同薪酬體系以不同的方式影響到收入,中型it企業(yè)可為其職業(yè)經(jīng)理人采取一套保險薪酬計劃,這一計劃通過延期支付的方式來支撐企業(yè)的短期現(xiàn)金流量。
但這一計劃不便于企業(yè)財務計劃的公開化。
4、選擇現(xiàn)金還是股票中型it企業(yè)企業(yè)主在薪酬方面所應考慮的最大問題就是職業(yè)經(jīng)理人的市場價值與企業(yè)的現(xiàn)金控制。
在股權(quán)方式上,有多種形式:限定性股份,獎勵股,非限定股,股票增值權(quán)。
如何選定股權(quán)方式企業(yè)管理當局必須思考以下三個基本問題:向關(guān)鍵經(jīng)理人員提供股權(quán)能起作用嗎如果回答是肯定的話,企業(yè)是使用限定股,還是期權(quán),還是二者的結(jié)合如果不起作用的話,對于職業(yè)經(jīng)理人而言,依據(jù)企業(yè)市值的增長而支付薪酬能吸引并激勵他們嗎有些中型it企業(yè)企業(yè)主不太愿意轉(zhuǎn)讓股權(quán),他們擔心股權(quán)轉(zhuǎn)移會使他們失去對企業(yè)的控制,而股票增值權(quán)和影子股票計劃,允許核心的職業(yè)經(jīng)理人在不擁有企業(yè)股票權(quán)的情況下,可以分享企業(yè)股票增值的好處。
在這兩種情況下,職業(yè)經(jīng)理人并不真正擁有企業(yè)的股票。
有些企業(yè)主基于節(jié)約現(xiàn)金的偏好,他們以股票支付報酬,這也會造成一些實際性的問題,稍不慎重即有可能使他們對企業(yè)失控。
至于選擇哪種支付報酬的方式,取決于企業(yè)的戰(zhàn)略,如果企業(yè)的目標是想在
三、五年之內(nèi)“全部付出”,則股票是最好的支付方式,也能激勵員工努力工作以創(chuàng)造價值,因為這樣他們可以獲得很大收益。
如果一個企業(yè)決定采取利潤分享計劃,那么面臨的問題便是如何實施這一計劃。
限制性股票是一種選擇,由于這種計劃通常要求經(jīng)營者在企業(yè)工作幾年,因而有時這種計劃又被稱為經(jīng)營者的“金手銬”。
期權(quán)是另外一種選擇,通常期權(quán)表現(xiàn)為兩種形式:獎勵股和非限制股,與利潤分享的計劃相似,期權(quán)也能發(fā)揮“金手銬”的作用,大部分期權(quán),包括獎勵股和非限制股,都涉及到轉(zhuǎn)讓份額問題。
職業(yè)經(jīng)理人可以接受股權(quán),但每年只能實現(xiàn)其中的25%。
如果職業(yè)經(jīng)理人在未滿期限之前離開這個企業(yè),剩余的股權(quán)將作為違約金返還給企業(yè)。
由于獎勵股給予職業(yè)經(jīng)理人的稅收優(yōu)勢,一般中小企業(yè)都偏重于獎勵股。
然而,獎勵股有其劣勢:稅法對其股權(quán)的數(shù)量、時限、接受者的身份、最低持有期等都有明確的規(guī)定,而且,獎勵股中的股票價格不能低于承諾轉(zhuǎn)讓之日的平均市價。
由于上述原因,企業(yè)也十分看好非限制股。
非限制股能以市價打折的方式轉(zhuǎn)讓,這種股權(quán)的接受者可為企業(yè)的領(lǐng)導、顧問及普通員工。
非限制性股在延期支付報酬計劃中發(fā)揮著重要作用。
越來越多的中型it企業(yè)仿效大企業(yè),對其職業(yè)經(jīng)理人以股票的方式來延期支付報酬,從而使他們在稅收方面享有減免。
一家中型規(guī)模但發(fā)展很快的it企業(yè)通過二者結(jié)合的方式,可以很好的實現(xiàn)其支付薪酬的目的。
總之,利潤分享計劃允許最大的靈活性,對于有錢的職業(yè)經(jīng)理人可以全部實現(xiàn)其股權(quán);
而對于缺錢的或?qū)ζ髽I(yè)業(yè)績持觀望態(tài)度的職業(yè)經(jīng)理人,可以等待幾個月或幾年來實現(xiàn)其股權(quán)。
這個計劃為企業(yè)在將來期權(quán)實現(xiàn)時提供了稅收優(yōu)惠,同時對職業(yè)經(jīng)理人形成一副“金手銬”,而不必強迫他們購買企業(yè)股票。
第8篇 公司規(guī)章制度文本怎么寫
中型it企業(yè)是我國it企業(yè)的重要組成部分,數(shù)量也較為可觀。
從企業(yè)的發(fā)展的歷史層面來看,它處于一個it企業(yè)發(fā)展的中間階段。
這一階段非常重要,因為這是it企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。
如果在這一階段,it企業(yè)能夠在管理上有所作為,尤其是在薪酬制度設(shè)計方面。
企業(yè)的發(fā)展前景將會一片大好。
一旦在管理上出現(xiàn)問題,那企業(yè)就將原地踏步甚至走向滅亡。
在眾多的管理問題中,最為重要,也最為關(guān)鍵的就是對企業(yè)人力資源的管理,而作為人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一環(huán),薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。
認為,制度是一個企業(yè)管理理念最好的體現(xiàn),就目前中國企業(yè)的整體薪酬管理水平和管理理念來看,合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的重要保證,國內(nèi)中型it企業(yè)也是如此。
那么,我們的中型it企業(yè)如何設(shè)計一套行之有效的薪酬制度呢這就是本文要探討的話題。
我國中型it企業(yè)簡介通過比較,不難發(fā)現(xiàn)我國的中型it企業(yè)具有如下特點。
㈠ 規(guī)模中等,介于大型和中型之間這里指的規(guī)模與一般我們理解的規(guī)模有所不同。
在我國,通常意義劃分為大中小三類企業(yè)的依據(jù)是1988年由原國家經(jīng)委、國家計委、國家統(tǒng)計局、財政部、勞動人事部聯(lián)合制訂下發(fā)的《關(guān)于發(fā)布〈大中小工業(yè)企業(yè)劃分標準〉的通知》,但這份標準也有一定的缺陷,尤其對一些新興行業(yè)的企業(yè)規(guī)模界定沒有明確的規(guī)范,因此本文所指的規(guī)模是指it企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)值的大小。
由于it業(yè)的特殊情況, 認為其規(guī)模不能用員工數(shù)來衡量,而應以其實現(xiàn)的產(chǎn)值多少來衡量。
據(jù)此,本文將中型it企業(yè)定義為產(chǎn)值實現(xiàn)介于中間的it企業(yè)。
㈡ 處于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵階段中型it企業(yè)雖然已經(jīng)脫離了創(chuàng)業(yè)初期作坊式的經(jīng)營,但由于創(chuàng)業(yè)者的知識和技術(shù)作為無形資產(chǎn)在企業(yè)中往往占有相當可觀的股份,其貸款可抵押的有形資產(chǎn)不多。
因此,企業(yè)從銀行得到貸款的機會很小。
如何突破這一發(fā)展瓶頸,是企業(yè)這一階段的主要任務。
一旦突破,那將具有一般中型企業(yè)不可比擬的成長速度。
㈢ 知識資本化這類it企業(yè)中,員工大多具有高學歷、高技術(shù)。
知識型員工密集,而且這些人憑借著他們的知識和技術(shù)參與分配,實際上,他們的知識已經(jīng)資本化了。
不過管理方面的人才卻較少,這也容易導致企業(yè)分-裂。
因為it人才往往單兵作戰(zhàn)能力強而合作精神差。
知識管理和變革管理將是面臨的挑戰(zhàn)。
我國中型it企業(yè)的這些特點決定了必須要建立一套與之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
同時也就要求我們的中型it企業(yè)必須重新審視現(xiàn)有的薪酬制度是否真正達到了這個目標。
現(xiàn)有薪酬制度分析薪酬制度是企業(yè)最為重要的人事制度之一,對于我國中等it企業(yè)來說仍是能否留住人才的關(guān)鍵。
據(jù)調(diào)查,在導致it人才流動的因素中,薪酬因素位居第一。
近日,南京市信息中心專門組織了一次對南京珠江路it企業(yè)人力資源的調(diào)查,結(jié)果表明:高薪是珠江路it企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。
據(jù)介紹,本次調(diào)查涉及員工6620人,調(diào)查統(tǒng)計表明:43.9%的it企業(yè)老總認為留住人才的關(guān)鍵是高薪。
盡管公司已在薪酬制度方面做出了調(diào)整,但許多it人才仍認 人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機會而選擇“跳槽”。
這不能不引起中型it企業(yè)管理層的高度關(guān)注。
那么問題到底在哪里根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析,原因主要有三:㈠ “瘸著腿”走路許多中型it企業(yè)重業(yè)務輕管理,因為沒有專業(yè)經(jīng)驗的hr部門對市場進行了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪酬水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。
因為其盲目性,老板根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資的行為導致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。
當然也相當程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。
同時,對于一些職位,因為老板不了解市場行情,過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。
㈡ 員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。
中型it企業(yè)規(guī)模的擴大必定會增加新的職位和相應的職位,但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整,高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報酬又不能留住人才。
員工之間的薪酬級別和間距沒有科學合理的依據(jù)。
㈢ 薪資水平過高或過低,缺乏市場競爭力。
中型it企業(yè)薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過高又會增加人工成本,使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。
如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬制度成為困擾it精英的新難題。
如何在現(xiàn)有基礎(chǔ)上設(shè)計更加有效的薪酬制度來解決這些問題已成為中型it企業(yè)管理層的當務之急。
如果不能從制度層面上有效解決這一問題,人才流失對于中型it企業(yè)來說無疑是毀滅性的打擊。
經(jīng)濟管理理論(模型)在it企業(yè)薪酬制度再設(shè)計中的應用毫無疑問,變革勢在必行。
從某種意義上來說,薪酬制度的再設(shè)計就是對企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)的完善。
㈠ 薪酬體系設(shè)計的理論(模型)依據(jù)
1、波特——勞勒綜合激勵理論模型該模型是美國心理學家、管理學家波特(l.w.porter)和勞勒(e.e.lawler)在弗羅姆期望的理論基礎(chǔ)上發(fā)展出的一個更全面的激勵模型,波特一勞勒斯望激勵理論是他們在1968年的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的。
這個模型的特點是:
1)、“激勵”決定一個人是否努力及其努力的程度;2)、工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度,具體地講,“角色概念”就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確,是否將自己的努力指向正確的方向,抓住了自己的主要職責或任務;3.)、獎勵要以績效為前提,不是先有獎勵后有績效,而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質(zhì)的獎勵。
當職工看到他們的獎勵與成績關(guān)聯(lián)性很差時,獎勵將不能成為提高績效的刺激物;
4)、獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意,取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。
如果他認為符合公平原則,當然會感到滿意,否則就會感到不滿。
眾所周知的事實是,滿意將導致進一步的努力。
這種模式的具體內(nèi)容是,一個人在作出了成績后,得到兩類報酬。
一是外在報酬,包括工資、地位、提升、安全感等。
按照馬斯洛的需要層次論,外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。
由于一個人的成績,特別是非定量化的成績往往難于精確衡量,而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮,不完全取決于個人成績,所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯(lián)系起來,表示二者并非直接的、必然的因果關(guān)系。
另一種報酬是內(nèi)在報酬。
即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬,如感到對社會作出了貢獻,對自我存在意義及能力的肯定等等。
它對應的是一些高層次的需要的滿足,而且與工作成績是直接相關(guān)的,所以圖中用曲折程度不大的線連結(jié)了“成績”與“內(nèi)在報酬”。
是不是“內(nèi)在報酬”與“外在報酬”就可以決定是否“滿足”呢答案是否定的。
我們注意到,在其間必然要經(jīng)過“所理解的公正報酬”來調(diào)節(jié)。
也就是說,一個人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。
如果他認為相符合,他就會感到滿足,并激勵他以后更好地努力。
如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”,那么,即使事實上他得到的報酬量并不少,他也會感到不滿足,甚至失落,從而影響他以后的努力。
這一理論模型對于中型it企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計具有指導意義。
㈡ 薪酬體系再設(shè)計原則傳統(tǒng)薪酬設(shè)計的原則有:公平性、適度性、安全性、認可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等原則,但是隨著時代的發(fā)展,現(xiàn)代it企業(yè)實踐以及管理原則中更多需要的團隊合作,事業(yè)的成功更多的是依賴團隊的合作,而不僅僅是個人十分有限的作用,所以有必要建立基于團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。
這對中型it企業(yè)非常重要。
同時需要指出,當物質(zhì)刺激達到一定程度的時候,人的滿足感是會逐漸遞減的,企業(yè)激勵的作用也伴隨著逐漸減弱,所以現(xiàn)代管理心理學要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在的心理上去激勵員工,因此現(xiàn)代企業(yè)更應該重視附加報酬和隱性報酬等員工內(nèi)在的心理需求。
1、薪酬設(shè)計的團隊原則在國內(nèi)的一家著名的高科技通信企業(yè)中,長期以來并沒有為銷售人員提供提成的獎勵,而是團隊的奮斗和振興民族企業(yè)的文化創(chuàng)造這個企業(yè)的領(lǐng)先市場地位。
而在協(xié)作性的企業(yè)中,基于團隊的獎勵對組織的績效具有十分重要的作用,使人們意識到只有團隊協(xié)作,自己也才能獲益。
盡管從激勵效果來看,獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱,但為了促使團隊成員之間相互合作,同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象,所以有必要建立團隊獎勵計劃。
有些成功企業(yè),用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。
對優(yōu)秀團隊的考核標準和獎勵標準,要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。
2、薪酬設(shè)計的隱性報酬原則從宏觀角度而言,報酬由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成:金錢報酬和非金錢獎勵(直接報酬和間接報酬、物質(zhì)報酬和心理報酬)。
金錢報酬屬于有形的外在報酬主要包括:直接報酬和福利。
直接報酬由工資和獎金構(gòu)成。
福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內(nèi)容組成。
非金錢獎勵屬于內(nèi)在的附加報酬,它是基于工作任務本身但不能直接獲得的報酬,屬于隱性酬勞,分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。
職業(yè)性獎勵又可以細分為:職業(yè)安全、自我發(fā)展、和-諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機會等等;
而社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構(gòu)成。
這是一種內(nèi)在的激勵方式。
外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果,但是持續(xù)的時間不長久,處理的不好,會產(chǎn)生適得其反的反作用;
而內(nèi)在的心理激勵,雖然激勵過程需要較長的時間,但一經(jīng)激勵,不僅可以提高效果,更主要的是具有持久性。
對于在中型it企業(yè)占有重要地位的高層次人才和知識型員工,內(nèi)在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。
因此,企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬,讓員工從工作本身中得到最大的滿足。
這樣,企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴,轉(zhuǎn)而滿足和推動員工,使員工更多地依靠內(nèi)在激勵,也使這類it企業(yè)從僅靠金錢激勵員工,加薪再加薪的惡性循環(huán)中擺脫出來。
3、薪酬目標設(shè)計的雙贏原則個人與組織都有其特定的目標指向。
個人參與某個組織是為了實現(xiàn)自己的目標,而組織目標的形成必然壓制個人目標的實現(xiàn)。
就薪酬而言,個人和企業(yè)組織都有各自的薪酬目標。
作為員工為了實現(xiàn)自己的價值就希望通過獲取高的報酬來加以體現(xiàn),而企業(yè)組織為了有效利用資源和降低運轉(zhuǎn)成本希望以“較小的投入”換取較大的回報。
結(jié)果,兩個薪酬目標之間沒有合適的接口,企業(yè)付出的薪酬沒有能激勵員工更不能換回高的回報,而員工的愿望和目標同樣被壓制,產(chǎn)生怠工心理。
造成在中型it企業(yè)里存在的對員工不滿,員工對企業(yè)抱怨的局面。
所以,管理層在制訂薪酬制度時,有必要上下相互溝通和協(xié)調(diào),讓員工參與薪酬制度的制訂,找到勞資雙方都滿意的結(jié)合點。
讓員工參與薪酬設(shè)計的顯著優(yōu)點是:與沒有員工參加的績效付酬制度相比,讓員工參與設(shè)計和管理的報酬制度非常令人滿意且具有長期激勵的效果,同時,企業(yè)的投入達到最有效和最優(yōu)化。
讓員工參與薪酬設(shè)計還有很多其他隱含的優(yōu)點,這些對于中型it企業(yè)發(fā)展的意義也是十分巨大的。
㈢ 薪酬體系再設(shè)計過程中應注意的問題對任何規(guī)模的企業(yè)而言,選擇適當?shù)男匠暾叨际且环N挑戰(zhàn)。
尤其對中型it企業(yè)來說,挑戰(zhàn)的難度最高或者說是風險性最大。
較低的薪酬水平削弱了他們吸引和挽留優(yōu)秀人才的能力,而較高的薪酬水平又會使投資者轉(zhuǎn)變投資方向,那究竟如何解決這就要求企業(yè)主客觀地看待自己的局限性,但也不要忽視中等規(guī)模的優(yōu)勢,對局限性應采取務實的態(tài)度。
1、在做好崗位說明書的前提下,完善技術(shù)人員的考核體系各企業(yè)可以依據(jù)與業(yè)務有關(guān)的知識和經(jīng)驗的掌握程度,對所做業(yè)務及相關(guān)業(yè)務的精通程度為技術(shù)人員考核標準,成立考察委員會按技能以及經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務成績等三個項目采分,提出采分表,最后作出決定,確定考察分數(shù)。
技能工資要按個人能力的變化作出相應的增減。
2、做好員工的撫恤、福利、保健、保險管理為提高員工生活質(zhì)量,解除員工生活的后顧之憂,需要設(shè)計完整的薪酬體系,建立一套全面的員工福利管理系統(tǒng),包括:員工福利組織規(guī)章與辦法員工健康、安全福利制度員工婚喪、住房福利制度員工退職、儲蓄福利制度員工子女教育及其他福利制度。
3、薪酬體系對現(xiàn)金流量、應稅額、財務的影響對于中型it企業(yè)而言,現(xiàn)金問題是首要問題。
即使提高了資金流通速度,也還是缺少足夠的資金來運轉(zhuǎn)。
計劃的發(fā)展,裝備的更新,市場調(diào)研都需要大量現(xiàn)金。
現(xiàn)期報酬太低,顯然削弱了職業(yè)經(jīng)理人興趣,但同時應使經(jīng)營所需資源得到滿足。
薪酬決策對中型it企業(yè)及其經(jīng)營者而言,都有一種稅收后果。
中型it企業(yè)應合理使用稅收規(guī)則來使薪酬機制的優(yōu)勢得以最大發(fā)揮,如有些方法需要經(jīng)營者馬上公布收入,同時企業(yè)可以從本期成本中予以扣除;
另外一些方法,如延期支付、允許職業(yè)經(jīng)理人到企業(yè)采取實際行為時間申報收入。
同現(xiàn)期現(xiàn)金收入相比,許多職業(yè)經(jīng)理人看重延期支付的免稅報酬。
既然許多中型it企業(yè)很少從稅收中獲利,對他們而言,延期支付未償不可。
不同薪酬體系以不同的方式影響到收入,中型it企業(yè)可為其職業(yè)經(jīng)理人采取一套保險薪酬計劃,這一計劃通過延期支付的方式來支撐企業(yè)的短期現(xiàn)金流量。
但這一計劃不便于企業(yè)財務計劃的公開化。
4、選擇現(xiàn)金還是股票中型it企業(yè)企業(yè)主在薪酬方面所應考慮的最大問題就是職業(yè)經(jīng)理人的市場價值與企業(yè)的現(xiàn)金控制。
在股權(quán)方式上,有多種形式:限定性股份,獎勵股,非限定股,股票增值權(quán)。
如何選定股權(quán)方式企業(yè)管理當局必須思考以下三個基本問題:向關(guān)鍵經(jīng)理人員提供股權(quán)能起作用嗎如果回答是肯定的話,企業(yè)是使用限定股,還是期權(quán),還是二者的結(jié)合如果不起作用的話,對于職業(yè)經(jīng)理人而言,依據(jù)企業(yè)市值的增長而支付薪酬能吸引并激勵他們嗎有些中型it企業(yè)企業(yè)主不太愿意轉(zhuǎn)讓股權(quán),他們擔心股權(quán)轉(zhuǎn)移會使他們失去對企業(yè)的控制,而股票增值權(quán)和影子股票計劃,允許核心的職業(yè)經(jīng)理人在不擁有企業(yè)股票權(quán)的情況下,可以分享企業(yè)股票增值的好處。
在這兩種情況下,職業(yè)經(jīng)理人并不真正擁有企業(yè)的股票。
有些企業(yè)主基于節(jié)約現(xiàn)金的偏好,他們以股票支付報酬,這也會造成一些實際性的問題,稍不慎重即有可能使他們對企業(yè)失控。
至于選擇哪種支付報酬的方式,取決于企業(yè)的戰(zhàn)略,如果企業(yè)的目標是想在
三、五年之內(nèi)“全部付出”,則股票是最好的支付方式,也能激勵員工努力工作以創(chuàng)造價值,因為這樣他們可以獲得很大收益。
如果一個企業(yè)決定采取利潤分享計劃,那么面臨的問題便是如何實施這一計劃。
限制性股票是一種選擇,由于這種計劃通常要求經(jīng)營者在企業(yè)工作幾年,因而有時這種計劃又被稱為經(jīng)營者的“金手銬”。
期權(quán)是另外一種選擇,通常期權(quán)表現(xiàn)為兩種形式:獎勵股和非限制股,與利潤分享的計劃相似,期權(quán)也能發(fā)揮“金手銬”的作用,大部分期權(quán),包括獎勵股和非限制股,都涉及到轉(zhuǎn)讓份額問題。
職業(yè)經(jīng)理人可以接受股權(quán),但每年只能實現(xiàn)其中的25%。
如果職業(yè)經(jīng)理人在未滿期限之前離開這個企業(yè),剩余的股權(quán)將作為違約金返還給企業(yè)。
由于獎勵股給予職業(yè)經(jīng)理人的稅收優(yōu)勢,一般中小企業(yè)都偏重于獎勵股。
然而,獎勵股有其劣勢:稅法對其股權(quán)的數(shù)量、時限、接受者的身份、最低持有期等都有明確的規(guī)定,而且,獎勵股中的股票價格不能低于承諾轉(zhuǎn)讓之日的平均市價。
由于上述原因,企業(yè)也十分看好非限制股。
非限制股能以市價打折的方式轉(zhuǎn)讓,這種股權(quán)的接受者可為企業(yè)的領(lǐng)導、顧問及普通員工。
非限制性股在延期支付報酬計劃中發(fā)揮著重要作用。
越來越多的中型it企業(yè)仿效大企業(yè),對其職業(yè)經(jīng)理人以股票的方式來延期支付報酬,從而使他們在稅收方面享有減免。
一家中型規(guī)模但發(fā)展很快的it企業(yè)通過二者結(jié)合的方式,可以很好的實現(xiàn)其支付薪酬的目的。
總之,利潤分享計劃允許最大的靈活性,對于有錢的職業(yè)經(jīng)理人可以全部實現(xiàn)其股權(quán);
而對于缺錢的或?qū)ζ髽I(yè)業(yè)績持觀望態(tài)度的職業(yè)經(jīng)理人,可以等待幾個月或幾年來實現(xiàn)其股權(quán)。
這個計劃為企業(yè)在將來期權(quán)實現(xiàn)時提供了稅收優(yōu)惠,同時對職業(yè)經(jīng)理人形成一副“金手銬”,而不必強迫他們購買企業(yè)股票。
第9篇 門衛(wèi)執(zhí)勤管理規(guī)章制度文本
一、 門衛(wèi)的職責即疏通人員及檢查物品進出,非工作人員禁止入內(nèi)滯留,以免影響正常工作。
二、 門衛(wèi)應著裝整齊,佩帶齊全,按規(guī)定時間到崗,并做好交接班工作,不得擅離職守。
三、 執(zhí)勤中要講文明、講禮貌,處理問題要講原則、講方法,態(tài)度要和藹,不急不躁,以理服人。
四、 認真履行值班登記制度。值班中發(fā)生的各種問題及情況要在登記薄上詳細登記,交接班時交代清楚,以便明確責任。
五、 嚴格遵守外來人員登記制度,對身份不明、無證件、行跡可疑、衣冠不整者,有權(quán)制止入內(nèi),發(fā)現(xiàn)可疑情況應嚴密監(jiān)視,及時通知上級領(lǐng)導。門衛(wèi)執(zhí)勤管理規(guī)章制度范本
六、 嚴格檢查進出的物資,搬出的物品必須持有關(guān)部門開具的放行條方可放行,并做好物品登記工作。
七、 門衛(wèi)應熟悉消防設(shè)備運行、操作、報警處理程序,熟悉樓層消防設(shè)施的布局、設(shè)置,預防火災事故的發(fā)生。
八、 熟悉大廈內(nèi)房間的分布情況,了解科室部門的人員狀況。門衛(wèi)執(zhí)勤管理規(guī)章制度范本
九、 及時完成領(lǐng)導交辦的其他任務。
