規(guī)劃管理制度11篇

規(guī)劃管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它旨在確保組織的運(yùn)作有序、高效，并能適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外環(huán)境。規(guī)劃管理制度涵蓋了戰(zhàn)略規(guī)劃、運(yùn)營(yíng)規(guī)劃、項(xiàng)目規(guī)劃以及相關(guān)的決策制定、執(zhí)行監(jiān)控和評(píng)估反饋等多個(gè)環(huán)節(jié)。

包括哪些方面

1. 戰(zhàn)略規(guī)劃：確定企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)，設(shè)定發(fā)展方向，分析市場(chǎng)趨勢(shì)，制定相應(yīng)的策略。

2. 運(yùn)營(yíng)規(guī)劃：針對(duì)日常業(yè)務(wù)，設(shè)定短期目標(biāo)，規(guī)劃資源分配，制定工作流程和標(biāo)準(zhǔn)。

3. 項(xiàng)目規(guī)劃：針對(duì)特定項(xiàng)目，明確目標(biāo)、時(shí)間表、預(yù)算和責(zé)任人，確保項(xiàng)目按期完成。

4. 決策制定：建立決策機(jī)制，規(guī)定決策流程，確保決策科學(xué)、公正、及時(shí)。

5. 執(zhí)行監(jiān)控：設(shè)立績(jī)效指標(biāo)，定期檢查執(zhí)行情況，及時(shí)調(diào)整策略。

6. 評(píng)估反饋：通過(guò)數(shù)據(jù)分析，評(píng)估規(guī)劃執(zhí)行效果，提供改進(jìn)依據(jù)。

重要性

規(guī)劃管理制度的重要性不言而喻。它為企業(yè)提供了一個(gè)清晰的方向，確保所有活動(dòng)都圍繞同一目標(biāo)進(jìn)行。通過(guò)規(guī)范化的流程管理，可以提高工作效率，減少錯(cuò)誤和浪費(fèi)。規(guī)劃管理制度有助于提升企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力，通過(guò)定期評(píng)估和調(diào)整，確保企業(yè)在變動(dòng)的環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)力。

方案

1. 建立全面的戰(zhàn)略規(guī)劃體系：從市場(chǎng)研究、競(jìng)爭(zhēng)分析到swot評(píng)估，確保戰(zhàn)略規(guī)劃的全面性和可行性。

2. 設(shè)定明確的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)：將年度目標(biāo)分解為季度和月度目標(biāo)，確保每個(gè)部門和個(gè)人都有明確的工作方向。

3. 強(qiáng)化項(xiàng)目管理：引入敏捷管理方法，確保項(xiàng)目進(jìn)度和質(zhì)量，同時(shí)加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理。

4. 實(shí)施科學(xué)決策：推行數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策模式，結(jié)合專家意見(jiàn)，提高決策質(zhì)量。

5. 制定有效的監(jiān)控機(jī)制：設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpis），定期進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

6. 建立反饋改進(jìn)機(jī)制：通過(guò)內(nèi)部審計(jì)、員工反饋和客戶滿意度調(diào)查，持續(xù)優(yōu)化規(guī)劃和執(zhí)行。

規(guī)劃管理制度的成功實(shí)施需要全員參與，各級(jí)管理層需明確責(zé)任，全體員工需理解并遵守相關(guān)規(guī)定。只有這樣，企業(yè)才能在規(guī)劃的引領(lǐng)下，穩(wěn)步前行，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

規(guī)劃管理制度范文

第1篇 某村鎮(zhèn)規(guī)劃建設(shè)管理考核制度

為認(rèn)真貫徹府發(fā)[]39文件精神,進(jìn)一步加強(qiáng)全鎮(zhèn)村鎮(zhèn)規(guī)劃建設(shè)管理工作,推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)步伐,集中精力打造新村聚居點(diǎn),結(jié)合全鎮(zhèn)實(shí)際,制定本考核辦法。

一、考核對(duì)象

各村(居)黨支部、村(居)民委員會(huì)。

二、考核內(nèi)容

村鎮(zhèn)管理體系建設(shè)、村鎮(zhèn)規(guī)劃管理、村鎮(zhèn)建設(shè)管理、村鎮(zhèn)常規(guī)管理,土地執(zhí)法管理,具體考核細(xì)則見(jiàn)附表。

三、考核方式

1、實(shí)行平時(shí)督查與半年、年終集中檢查相結(jié)合,采取看現(xiàn)場(chǎng)、聽(tīng)匯報(bào)、查閱相關(guān)資料等方式進(jìn)行。

2、實(shí)行百分制考核機(jī)制,平時(shí)檢查40分,半年和年終集中檢查各30分。

3、逗硬獎(jiǎng)懲;

①計(jì)獎(jiǎng)辦法:年全年按800-1000元進(jìn)行計(jì)獎(jiǎng)(其中:場(chǎng)鎮(zhèn)規(guī)劃區(qū)內(nèi)的村(居)按1000元計(jì)獎(jiǎng),其余村按800元計(jì)獎(jiǎng)年后按縣委、縣府確定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)行年終考核一次性計(jì)獎(jiǎng),檢查得分在90-100分之間,按得分比例計(jì)獎(jiǎng),檢查得分在100分的村(居)委,追加一倍的獎(jiǎng)金,

②責(zé)任追究;實(shí)行半年和年終檢查排名責(zé)任追究機(jī)制,半年檢查排名后兩位的村(居)委進(jìn)行書(shū)面檢討,半年和年終連續(xù)排名居最后兩位的,對(duì)村居委進(jìn)行誡免談話,半年年終檢查排名連續(xù)三次后兩位的村(居)委,對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員實(shí)行停職停薪處理。

四、有關(guān)要求

1、高度重視、建全機(jī)制;各村(居)支部、村民委員會(huì)要高度重視村鎮(zhèn)規(guī)劃建設(shè)管理工作,嚴(yán)格執(zhí)行府發(fā)[]39號(hào)文件精神建立村鎮(zhèn)建設(shè)管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制,把村鎮(zhèn)建設(shè)納入重點(diǎn)議事日程,納入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和民生穩(wěn)定同等工作來(lái)機(jī)抓,建立常態(tài)管理機(jī)制切實(shí)提高村鎮(zhèn)長(zhǎng)建設(shè)設(shè)管理水平。

2、集中選址、科學(xué)規(guī)劃;村民聚居點(diǎn)選址一定要有利于村莊發(fā)展,實(shí)現(xiàn)村民宜居、宜憩、宜教、宜樂(lè)、環(huán)境優(yōu)美,科學(xué)合理,村樂(lè)意接受的地點(diǎn)。

3、統(tǒng)一風(fēng)格、集中打造;各村在村鎮(zhèn)建設(shè)規(guī)劃時(shí)一定要統(tǒng)一格局,程高、控制線、外觀色彩、門面及房屋周圍綠化、圍欄、境觀都必須實(shí)行統(tǒng)一模式建設(shè)。

4、加強(qiáng)監(jiān)管、責(zé)任落實(shí);各村必須有專人負(fù)責(zé)村鎮(zhèn)建設(shè)管理工作,積極配合鎮(zhèn)村鎮(zhèn)辦做好村鎮(zhèn)建設(shè)的規(guī)劃、建設(shè)、集中供地、水、電、路及排污管涵的安裝協(xié)調(diào)工作,至始至終;從細(xì)節(jié)上抓起、從環(huán)節(jié)上抓實(shí),確保新村居民點(diǎn)建設(shè)做到萬(wàn)無(wú)一失。

第2篇 基建規(guī)劃處施工管理科科長(zhǎng)職責(zé)

基建規(guī)劃處施工管理科科長(zhǎng)崗位職責(zé)

(1)、負(fù)責(zé)本科室全面工作,檢查、督促科室崗位職責(zé)落實(shí)情況;

(2)、負(fù)責(zé)施工現(xiàn)場(chǎng)的“三通一平”,配合勘查、設(shè)計(jì)所需的現(xiàn)場(chǎng)工作;

(3)、負(fù)責(zé)施工現(xiàn)場(chǎng)管理,調(diào)配施工管理人員,監(jiān)督施工合同、監(jiān)理合同的執(zhí)行,負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)簽證;

(4)、協(xié)助綜合辦公室組織設(shè)計(jì)施工圖審查及相關(guān)的會(huì)審、交底會(huì),抓好工程質(zhì)量、工程進(jìn)度,及時(shí)處理施工現(xiàn)場(chǎng)的有關(guān)問(wèn)題;

(5)、負(fù)責(zé)組織工程各階段驗(yàn)收和竣工驗(yàn)收,收集整理竣工資料,交有關(guān)部門歸檔;

(6)、負(fù)責(zé)竣工項(xiàng)目的移交使用工作和回訪、保修工作;

(7)、組織好全科人員政治理論學(xué)習(xí)和形式教育工作;

(8)、完成處領(lǐng)導(dǎo)交與的其它工作。

第3篇 信息系統(tǒng)容量規(guī)劃及驗(yàn)收管理制度

1. 目的

針對(duì)已確定的服務(wù)級(jí)別目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求來(lái)設(shè)計(jì)、維持相應(yīng)的技術(shù)部服務(wù)能力，從而確保實(shí)際的技術(shù)部服務(wù)能夠滿足服務(wù)要求。

2. 范圍

適用于公司所有硬件、軟件、外圍設(shè)備、人力資源容量管理。

3. 職責(zé)

技術(shù)部負(fù)責(zé)確定、評(píng)估容量需求。

4. 內(nèi)容

(1)容量管理包括：服務(wù)器,重要網(wǎng)絡(luò)設(shè)備：lan、wan、防火墻、路由器等；所有外圍設(shè)備：存儲(chǔ)設(shè)備、打印機(jī)等；所有軟件：操作系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部開(kāi)發(fā)的軟件包和購(gòu)買的軟件包；人力資源：要維持有足夠技能的人員。

(2)對(duì)于每一個(gè)新的和正在進(jìn)行的活動(dòng)來(lái)說(shuō)，公司管理層應(yīng)識(shí)別容量要求。

(3)公司管理層每年應(yīng)在管理評(píng)審時(shí)評(píng)審系統(tǒng)容量的可用性和效率。公司管理層應(yīng)特別關(guān)注與訂貨交貨周期或高成本相關(guān)的所有資源，并監(jiān)視關(guān)鍵系統(tǒng)資源的利用，識(shí)別和避免潛在的瓶頸及對(duì)關(guān)鍵員工的依賴。

(4)技術(shù)部應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃、預(yù)測(cè)、趨勢(shì)或業(yè)務(wù)需求,定期預(yù)測(cè)施加于綜合部系統(tǒng)上的未來(lái)的業(yè)務(wù)負(fù)荷以及組織信息處理能力，以適當(dāng)?shù)某杀竞惋L(fēng)險(xiǎn)按時(shí)獲得所需的容量,

二、 ?信息資產(chǎn)密級(jí)管理規(guī)定isms-3005

1. 目的

確保公司營(yíng)運(yùn)利益，并防止與公司營(yíng)運(yùn)相關(guān)的保密信息泄漏。

2. 范圍

本辦法適用于公司所有員工。

3. 保密信息定義

保密信息指與公司營(yíng)運(yùn)相關(guān)且列入機(jī)密等級(jí)管理的相關(guān)信息。

4. 秘密等級(jí)區(qū)分

機(jī)密等級(jí)分為秘密、內(nèi)控、公開(kāi)三類，區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)如下：

(1)秘密：凡該信息泄漏后，足以嚴(yán)重?fù)p害本公司利益或有利于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的。

(2)內(nèi)控：凡該信息泄漏后，雖不致直接影響本公司利益，但可能使本公司經(jīng)營(yíng)管理因而造成困擾，需限制其閱讀對(duì)象的。

(3) 內(nèi)控：凡該信息泄漏后，雖不致直接影響本公司利益，但可能使本公司經(jīng)營(yíng)管理因而造成困擾，需限制其閱讀對(duì)象的。

(4) 公開(kāi)：指可對(duì)社會(huì)公開(kāi)的信息，公用的信息處理設(shè)備和系統(tǒng)資源.

5. 信息的分類

(1) 信息資產(chǎn)的分類可參見(jiàn)附件信息分類表。如未列入分類表的信息資產(chǎn)，可依照下面的原則進(jìn)行判斷：

(2) 秘密，由信息保管單位主管判定，且至少須為部門以上主管。

(3) 內(nèi)控，由保密信息保管單位自行判定。

6. 保密文件的標(biāo)識(shí)

(1) 文件類的信息在判定等級(jí)后，加蓋印章于文件及附件各頁(yè)右上角或其它明顯處。如頁(yè)數(shù)太多，得酌情抽頁(yè)蓋騎縫章。但絕密級(jí)信息應(yīng)予編碼管控。

(2) 非文件類的保密信息，包括檔案、電子郵件、投影片等，于判定等級(jí)后，應(yīng)于資料傳送/顯示前告知使用人或相關(guān)人員該項(xiàng)信息的密級(jí)。

(3) 印章由技術(shù)部統(tǒng)一刻制，發(fā)放給各個(gè)部門使用。

7. 傳送

(1) 內(nèi)部傳送

(2) 秘密、內(nèi)控：保密信息保管單位應(yīng)將印刷形式保密信息密封后注明機(jī)密等級(jí)，再裝入傳遞袋中發(fā)送收件人;軟件形式定稿和完整信息以電子郵件方式傳遞時(shí)應(yīng)加密;內(nèi)控信息可不加密。

(3) 外部傳送：印刷形式保密信息于外部傳送時(shí)應(yīng)以掛號(hào)函件或其它適當(dāng)方式寄送收件人。任何軟件形式的機(jī)密等級(jí)信息于公司外系統(tǒng)、或于公司外使用環(huán)境情況下，非經(jīng)加密均不得以電子郵件方式傳遞，以避免遭攔截轉(zhuǎn)送。

(4) 其它未判定為任一機(jī)密等級(jí)但仍具有敏感性或半成品性質(zhì)的信息于傳送前可應(yīng)視情況加密。

8. 其它

(1) 保密信息不得用于公司以外的公開(kāi)活動(dòng)（如演講、授課、一般資料調(diào)查、出版發(fā)行等），如須于前述活動(dòng)使用，應(yīng)準(zhǔn)用第五條的規(guī)定，并經(jīng)管理者代表核準(zhǔn)。

(2) 保密信息應(yīng)由管代/相關(guān)負(fù)責(zé)人妥善保管，并善盡管理保護(hù)職責(zé)。

(3) 離職員工應(yīng)繳出其所持歸公司所有的一切資料及其任何形式復(fù)印件、副本，并確定確實(shí)歸還全部所持公司文件。

(4) 新進(jìn)人員于入職當(dāng)天即應(yīng)簽署員工保密合約，在新進(jìn)人員簽署上述文件時(shí)，綜合部應(yīng)對(duì)合約書(shū)上有關(guān)企業(yè)保密信息等有關(guān)條文詳加說(shuō)明與解釋，務(wù)必使新進(jìn)人員充分了解并遵守企業(yè)保密信息有關(guān)事項(xiàng)。

(5) 保管人員判定保密信息無(wú)繼續(xù)保存的必要時(shí)，可經(jīng)各判定主管的上一級(jí)主管核準(zhǔn)后銷毀。絕密信息、機(jī)密信息無(wú)保存必要時(shí)，應(yīng)將正本連同復(fù)印的保密信息，由原保管單位統(tǒng)一收回銷毀。

(6) 本辦法經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后公告實(shí)施，修訂時(shí)亦同。

第4篇 免疫規(guī)劃管理制度

1.對(duì)適齡兒童根據(jù)規(guī)定的免疫程序進(jìn)行疫苗接種,并宣傳免疫預(yù)防知識(shí)。

2.建立兒童預(yù)防接種電子檔案,及時(shí)做好信息登記和更新,上傳至國(guó)家信息管理平臺(tái)。檔案應(yīng)長(zhǎng)期妥善保管。

3.疫苗專人管理,制定需求計(jì)劃,從規(guī)定渠道購(gòu)入。購(gòu)入時(shí)須驗(yàn)收疫苗相關(guān)合格證件。做好領(lǐng)發(fā)登記,及時(shí)掌握使用量及耗損量。過(guò)期疫苗登記后上交。

4.疫苗的運(yùn)輸、貯存和使用符合冷鏈管理要求。建立冷鏈設(shè)備檔案,賬物相符、專物專用。

5.合理安排疫苗接種門診周期,設(shè)成人接種日。接種場(chǎng)所、接種人員、消毒、體檢及接種均應(yīng)符合相關(guān)要求。

6.及時(shí)建立接種卡、接種簿與接種證,按時(shí)預(yù)約接種。做好常規(guī)查漏補(bǔ)種和強(qiáng)化免疫工作。

7.做好接種率監(jiān)測(cè)與常規(guī)接種月報(bào)表統(tǒng)計(jì),定期評(píng)價(jià)疫苗接種情況。

8.對(duì)預(yù)防接種異常反應(yīng)做好登記、調(diào)查,并及時(shí)處理、上報(bào)。

第5篇 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度

第一章總則

目的:充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源,實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展之間的平衡;對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理進(jìn)行深化,最大限度地挖掘本公司人才的潛力;為員工提供職業(yè)發(fā)展通道,促進(jìn)員工與公司的共同發(fā)展。

定義及內(nèi)涵:職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,是指?jìng)€(gè)人發(fā)展和公司相結(jié)合,對(duì)決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定,并通過(guò)設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估與反饋,使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個(gè)方面:一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理,員工是自己的主人,自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵;另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展,并為員工提供必要的發(fā)展機(jī)會(huì),促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(一)公司和員工之間建立順暢的溝通渠道,以使員工了解公司需要什么樣的人才,公司了解并幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃;

(二)公司為員工提供多條晉升通道,給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會(huì);

(三)公司鼓勵(lì)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展,并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。

第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)

員工職業(yè)生涯規(guī)劃程序

(一)自我評(píng)價(jià)

目的:幫助員工確定興趣、價(jià)值觀、資質(zhì)以及行為取向,指導(dǎo)員工思考當(dāng)前他所處職業(yè)生涯的位置,制定出未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃,評(píng)估個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。

(二)現(xiàn)實(shí)審查

1、目的:在于幫助員工了解其在公司內(nèi)部可能的晉升與其規(guī)劃是否匹配;并識(shí)別其技能、知識(shí)等勝任能力條件是否與潛在的晉升機(jī)會(huì)所要求相匹配。

2、現(xiàn)實(shí)審查步驟

在年度考核結(jié)束后,由部門負(fù)責(zé)人就員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與員工考核表現(xiàn)進(jìn)行溝通,對(duì)員工晉升進(jìn)行評(píng)估,指出優(yōu)點(diǎn)與不足,并針對(duì)不足提出培訓(xùn)、提升意見(jiàn),提出職業(yè)發(fā)展建議。

第三章職業(yè)發(fā)展通道

(一)公司為員工建立員工職業(yè)發(fā)展雙通道,即:管理通道和專業(yè)技術(shù)通道。職業(yè)發(fā)展通道適合于公司所有人員,管理通道主要是行政類管理人員的晉升,專業(yè)技術(shù)通道主要是員工在原崗位上職級(jí)的晉升。

(二)根據(jù)員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度,將員工職級(jí)分為以下四級(jí):

首席級(jí):各項(xiàng)勝任力非常優(yōu)秀,經(jīng)驗(yàn)豐富,具備適應(yīng)公司發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)能力和專業(yè)能力;

高級(jí):各項(xiàng)勝任力均很優(yōu)秀,超出職位的基本要求,對(duì)其他員工有帶動(dòng)、指導(dǎo)、示范作用;

中級(jí):大部分勝任力超出現(xiàn)職位基本要求,專業(yè)深度及廣度需進(jìn)一步提升;

基礎(chǔ)級(jí):主要?jiǎng)偃瘟δ苓_(dá)到崗位基本要求,具備就職崗位的基本專業(yè)知識(shí)及初步工作經(jīng)驗(yàn),具體實(shí)踐能力有待提升;

第四章組織管理

(一)實(shí)行新員工導(dǎo)師制度。新員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi),由導(dǎo)師負(fù)責(zé)幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向,明確職業(yè)發(fā)展意向,完成個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃,并交人力資源部備案;

(二)將晉升作為一種激勵(lì)手段與員工進(jìn)行溝通,讓他們充分認(rèn)識(shí)到公司對(duì)人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。

(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級(jí)別,而是按照公司組織目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會(huì)的要求,依據(jù)制度、程序進(jìn)行晉升。

(四)保留職務(wù)上的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,堅(jiān)決推行“能上能下”的職務(wù)管理原則。

第五章個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容要求

一、自我分析

二、 職業(yè)分析

三、 確定職業(yè)目標(biāo)

四、 分階段目標(biāo)

五、 職業(yè)發(fā)展路徑與策略

第6篇 基建規(guī)劃處施工的安全管理制度

1、要始終堅(jiān)持和貫徹“安全第一，預(yù)防為主”的基建施工方針。

2、基建施工單位必須具有三級(jí)以上資質(zhì)，在施工過(guò)程中安全管理由市安檢大隊(duì)和施工單位負(fù)責(zé)。

3、在基建過(guò)程中，必須把學(xué)生的安全放在第一位，施工區(qū)要相對(duì)獨(dú)立（有獨(dú)立圍墻），原則上應(yīng)是遠(yuǎn)離學(xué)生教學(xué)區(qū)和生活區(qū)的情況下施工。如有特殊情況，必須做好防范措施，不得讓學(xué)生進(jìn)入施工區(qū)域。

4、在基建過(guò)程中，對(duì)民工的安全問(wèn)題，應(yīng)由承包方來(lái)負(fù)責(zé)。對(duì)民工的管理由施工單位負(fù)責(zé)，不得隨意進(jìn)出教學(xué)區(qū)和生活區(qū)，宿管要做好防盜工作。

5、基建規(guī)劃處要經(jīng)常組織專業(yè)技術(shù)人員對(duì)在建施工項(xiàng)目進(jìn)行檢查、督促，確保施工的安全。

第7篇 項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)劃（施工組織設(shè)計(jì)）方案審查規(guī)定

1、項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)劃由渝1施工項(xiàng)目部和渝2施工項(xiàng)目部按規(guī)定的程序編制,報(bào)監(jiān)理項(xiàng)目部審查,總監(jiān)理工程師負(fù)責(zé)組織監(jiān)理人員對(duì)項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)劃進(jìn)行審查,監(jiān)理項(xiàng)目部簽署審核意見(jiàn),報(bào)項(xiàng)目法人批準(zhǔn)后實(shí)施。

2、項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)劃審核主要包括四項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容:

施工總進(jìn)度計(jì)劃、施工方案(深基坑開(kāi)挖施工方案、索道架設(shè)施工方案、基坑開(kāi)挖爆破方案等)、施工現(xiàn)場(chǎng)平面布置和資源供應(yīng)計(jì)劃。

2.1施工總進(jìn)度計(jì)劃:審查時(shí)應(yīng)統(tǒng)籌考慮各種因素,在滿足合同規(guī)定工期前提下,盡量做到施工的連續(xù)性、緊湊性和均?性。

2.2施工方案:審查時(shí)看其技術(shù)上是否可行,經(jīng)濟(jì)上是否合理,施工工藝是否先進(jìn),是否能滿足總進(jìn)度計(jì)劃的工期要求。

2.3施工現(xiàn)場(chǎng)平面布置:在審查時(shí),應(yīng)考慮與施工總進(jìn)度計(jì)劃是否相適應(yīng),是否充分考慮了空間、時(shí)間、施工機(jī)具材料、設(shè)備之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。施工總平面布置應(yīng)重點(diǎn)考慮對(duì)交通、地材來(lái)源,設(shè)備、材料堆放等,方便施工管理。

2.4資源供應(yīng)計(jì)劃:審查渝1施工項(xiàng)目部和渝2施工項(xiàng)目部的材料、設(shè)備、勞動(dòng)力等供應(yīng)計(jì)劃,是否與施工進(jìn)度計(jì)劃和施工方案相一致,有無(wú)可靠的保證,運(yùn)輸上有無(wú)問(wèn)題,審查施工機(jī)具、施工能力是否滿足施工方案和施工進(jìn)度計(jì)劃的要求。

3、項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)劃的審批工作應(yīng)在開(kāi)工前完成,如遇特殊情況,經(jīng)總監(jiān)理工程師批準(zhǔn),可分階段完成。但在開(kāi)工前應(yīng)完成反映全面規(guī)劃的項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)劃綱要的審批工作。

4、項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)劃的變更、補(bǔ)充和調(diào)整:

對(duì)施工周期較長(zhǎng)的工程,因施工條件變化或在施工的特定階段,原項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)劃不能滿足要求時(shí),應(yīng)由渝1施工項(xiàng)目部和渝2施工項(xiàng)目部編制“項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)劃調(diào)整方案”報(bào)總監(jiān)理工程師審核?？偙O(jiān)理工程師在收到渝1施工項(xiàng)目部和渝2施工項(xiàng)目部提出的項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)劃調(diào)整方案后,應(yīng)及時(shí)組織監(jiān)理人員進(jìn)行調(diào)整方案審查,對(duì)調(diào)整方案提出審核意見(jiàn),報(bào)項(xiàng)目法人/項(xiàng)目管理單位準(zhǔn)。

5、施工方案(措施)審查規(guī)定

5.1施工方案由渝1施工項(xiàng)目部和渝2施工項(xiàng)目部按規(guī)定的程序編制,報(bào)監(jiān)理項(xiàng)目部審查,專業(yè)監(jiān)理工程師負(fù)責(zé)對(duì)施工方案進(jìn)行審查,特殊施工方案由施工單位組織專家評(píng)審結(jié)束并進(jìn)行閉環(huán)管理完成后報(bào)總監(jiān)理工程師組織人員審查,簽署審核意見(jiàn),報(bào)項(xiàng)目法人批準(zhǔn)后實(shí)施。

5.2施工方案審查時(shí)看其技術(shù)上是否可行,經(jīng)濟(jì)上是否合理,施工工藝是否先進(jìn),是否能滿足總進(jìn)度計(jì)劃的工期要求。施工現(xiàn)場(chǎng)平面布置應(yīng)考慮與施工總進(jìn)度計(jì)劃是否相適應(yīng),是否充分考慮了空間、時(shí)間、施工機(jī)具材料、設(shè)備之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。施工總平面布置應(yīng)重點(diǎn)考慮對(duì)交通、地材來(lái)源,設(shè)備、材料堆放等,方便施工管理。審查渝1施工項(xiàng)目部和渝2施工項(xiàng)目部的材料、設(shè)備、勞動(dòng)力等供應(yīng)計(jì)劃,是否與施工進(jìn)度計(jì)劃和施工方案相一致,有無(wú)可靠的保證,運(yùn)輸上有無(wú)問(wèn)題,審查施工機(jī)具、施工能力是否滿足施工方案和施工進(jìn)度計(jì)劃的要求。

第8篇 基建規(guī)劃處施工安全管理制度

1、要始終堅(jiān)持和貫徹“安全第一,預(yù)防為主”的基建施工方針。

2、基建施工單位必須具有三級(jí)以上資質(zhì),在施工過(guò)程中安全管理由市安檢大隊(duì)和施工單位負(fù)責(zé)。

3、在基建過(guò)程中,必須把學(xué)生的安全放在第一位,施工區(qū)要相對(duì)獨(dú)立(有獨(dú)立圍墻),原則上應(yīng)是遠(yuǎn)離學(xué)生教學(xué)區(qū)和生活區(qū)的情況下施工。如有特殊情況,必須做好防范措施,不得讓學(xué)生進(jìn)入施工區(qū)域。

4、在基建過(guò)程中,對(duì)民工的安全問(wèn)題,應(yīng)由承包方來(lái)負(fù)責(zé)。對(duì)民工的管理由施工單位負(fù)責(zé),不得隨意進(jìn)出教學(xué)區(qū)和生活區(qū),宿管要做好防盜工作。

5、基建規(guī)劃處要經(jīng)常組織專業(yè)技術(shù)人員對(duì)在建施工項(xiàng)目進(jìn)行檢查、督促,確保施工的安全。

第9篇 社區(qū)衛(wèi)生中心免疫規(guī)劃管理制度

南調(diào)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心免疫規(guī)劃管理制度

1.對(duì)適齡兒童根據(jù)規(guī)定的免疫程序進(jìn)行疫苗接種,并宣傳免疫預(yù)防知識(shí)。

2.建立兒童預(yù)防接種電子檔案,及時(shí)做好信息登記和更新,上傳至國(guó)家信息管理平臺(tái)。檔案應(yīng)長(zhǎng)期妥善保管。

3.疫苗專人管理,制定需求計(jì)劃,從規(guī)定渠道購(gòu)入。購(gòu)入時(shí)須驗(yàn)收疫苗相關(guān)合格證件。做好領(lǐng)發(fā)登記,及時(shí)掌握使用量及耗損量。過(guò)期疫苗登記后上交。

4.疫苗的運(yùn)輸、貯存和使用符合冷鏈管理要求。建立冷鏈設(shè)備檔案,賬物相符、專物專用。

5.合理安排疫苗接種門診周期,設(shè)成人接種日。接種場(chǎng)所、接種人員、消毒、體檢及接種均應(yīng)符合相關(guān)要求。

6.及時(shí)建立接種卡、接種簿與接種證,按時(shí)預(yù)約接種。做好常規(guī)查漏補(bǔ)種和強(qiáng)化免疫工作。

7.做好接種率監(jiān)測(cè)與常規(guī)接種月報(bào)表統(tǒng)計(jì),定期評(píng)價(jià)疫苗接種情況。

8.對(duì)預(yù)防接種異常反應(yīng)做好登記、調(diào)查,并及時(shí)處理、上報(bào)。

第10篇 公司人力資源規(guī)劃管理制度樣本

公司人力資源規(guī)劃管理制度樣本

第一章總則

第一條適用范圍。

本規(guī)劃方法適用于__有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)。

第二條目的。

人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分,是公司各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求,科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況,制訂必要的政策和措施,以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。

第三條范圍。

公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部和其他各部門主要負(fù)責(zé)人。

第四條原則。

(1)可行性。人力資源規(guī)劃的制訂要注意實(shí)施條件的限制,應(yīng)該在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結(jié)合研究和尋求動(dòng)態(tài)平衡的基礎(chǔ)上來(lái)制訂。影響人力資源規(guī)劃的因素來(lái)自兩個(gè)方面,即外來(lái)因素與內(nèi)在因素。外來(lái)因素包括法律變更、政策改變、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、新科技發(fā)明等,內(nèi)在因素包括組織變革、改變經(jīng)營(yíng)策略、工序改善、員工職業(yè)生涯改變等。

(2)一致性。人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內(nèi)部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃相配合;內(nèi)部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同所有其他人力資源管理活動(dòng),如招聘、培訓(xùn)、工作分析、薪酬等計(jì)劃相一致。

第二章人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

第五條人力資源規(guī)劃的層次。

人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次,即總體規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源的總體計(jì)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排;各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃包括配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。

配備計(jì)劃是指中長(zhǎng)期內(nèi),不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況;退休解聘計(jì)劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況;補(bǔ)充計(jì)劃是指需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量和對(duì)人員的要求;使用計(jì)劃是指人員晉升政策和時(shí)間,輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間;培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃是指有關(guān)培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)師資等;職業(yè)計(jì)劃是指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案;績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃是指有關(guān)個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、?量方法,也反映薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系;勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃是指減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議,改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施。

第六條人力資源規(guī)劃的期限。

人力資源規(guī)劃期限是短期(1年)、中期(2~5年)還是長(zhǎng)期(5~10年),一般來(lái)說(shuō)要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對(duì)人力素質(zhì)的要求。通常,經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定、不穩(wěn)定,或人力素質(zhì)要求低,從而隨時(shí)可以從勞動(dòng)力市場(chǎng)上補(bǔ)充時(shí),可以以短期規(guī)劃為主;相反,若經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)確定和穩(wěn)定,而對(duì)人力素質(zhì)要求較高,補(bǔ)充比較困難時(shí),就應(yīng)當(dāng)制訂中長(zhǎng)期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營(yíng)環(huán)境的關(guān)系參見(jiàn)下表。

人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營(yíng)環(huán)境的關(guān)系

短期規(guī)劃――不確定/不穩(wěn)定

長(zhǎng)期規(guī)劃――確定/穩(wěn)定

出現(xiàn)許多新的競(jìng)爭(zhēng)者

很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)地位

社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)條件飛速變化

漸進(jìn)的社會(huì)、政治、技術(shù)變化

不穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務(wù)需求

穩(wěn)定的需求

組織規(guī)模較小

很有效的管理信息系統(tǒng)

惡化的管理實(shí)踐

強(qiáng)有力的管理實(shí)踐

第三章人力資源規(guī)劃的編制

第七條人力資源規(guī)劃的制訂步驟。

公司要有一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃,就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。人力資源規(guī)劃的制訂有下列七個(gè)步驟:

第一步,收集分析有關(guān)信息資料。

第二步,預(yù)測(cè)人力資源需求。

第三步,預(yù)測(cè)人力資源供給。

第四步,確定人員凈需求。

第五步,確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。

第六步,人力資源方案的制訂。

第七步,對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估。

第八條收集分析有關(guān)信息資料。

收集、分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ),對(duì)人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、核查現(xiàn)有人力資源(現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況等)。

分析人力資源環(huán)境:

(1)公司人力資源部正式制訂人力資源規(guī)劃前,必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息,整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息,并且整理編報(bào),為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。

(2)公司人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,組織內(nèi)部討論,將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次。每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)計(jì)劃。公司人力資源部應(yīng)制訂《××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》,報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后,告知全體員工。

(3)公司人力資源部應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》,下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報(bào)表”,在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。

(4)公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成“人力資源流動(dòng)成本分析表”、“人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(職位―年齡維度)、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(部門―年齡維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(部門―專業(yè)維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(職位―專業(yè)維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(職位―數(shù)量維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(部門―數(shù)量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”的填寫工作,并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為e_cel數(shù)據(jù)或其他電子數(shù)據(jù)庫(kù)形式。

(5)公司人力資源部在收集完所有數(shù)據(jù)之后,安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,制作《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》,由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成:各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人。

(6)公司人力資源應(yīng)將審核無(wú)誤的《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》報(bào)請(qǐng)公司總裁審核、批準(zhǔn)后方可使用。

(7)在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間,各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況,在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)、全面地向公司人力資源部提供和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。

第九條預(yù)測(cè)人力資源需求。

主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù),然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分,其具體步驟如下:

(1)根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果,來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置。

(2)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合任職資格要求。

(3)將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論,修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論。

(4)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,確定各部門的工作量。

(5)根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況,確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù),并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。

(6)對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

(7)根據(jù)歷史數(shù)據(jù),對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。

(8)將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總,得出未來(lái)流失后人力資源需求。

(9)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總,即得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。

第十條預(yù)測(cè)人力資源供給。

供給預(yù)測(cè)包括兩方面:一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè),即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況,預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量;另一方面是外部供給量預(yù)測(cè),即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。一般情況下,內(nèi)部人員擁有量是比較透明的,預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度較高;而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí),應(yīng)把重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測(cè)上,外

部供給量的預(yù)測(cè)則應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員,如各類高級(jí)人員、技術(shù)骨干人員等,其具體步驟如下:

(1)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),了解公司員工現(xiàn)狀。

(2)分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù),統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。

(3)向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。

(4)將(2)、(3)項(xiàng)的情況匯總,得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。

(5)分析影響外部人力資源供給的地域性因素,包括公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對(duì)人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對(duì)人才的吸引程度。

(6)分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素,包括全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國(guó)家關(guān)于就業(yè)的法規(guī)和政策、企業(yè)所從事行業(yè)全國(guó)范圍的人才供需狀況;全國(guó)范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。

(7)根據(jù)(5)、(6)的分析,得出公司外部人力資源供給預(yù)測(cè)。

(8)將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總,得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。

第十一條確定人員凈需求。

人員需求和供給預(yù)測(cè)完成后,就可以將公司的人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析,得出各類人員的凈需求數(shù)。這個(gè)凈需求數(shù)如果是正的,則表明公司需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn);這個(gè)需求數(shù)如果是負(fù)的,則表明公司這方面的人員是過(guò)剩的,應(yīng)精簡(jiǎn)或?qū)θ藛T進(jìn)行調(diào)配。這個(gè)“凈需求”既包括人員數(shù)量,又包括人員結(jié)構(gòu)、人員要求,既要確定“需要多少人”,又要確定“需要什么人”。

第十二條人力資源供需平?決策。

公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》之后,由公司人力資源部組建公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組。

(1)公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組成員構(gòu)成:公司高級(jí)管理層、公司各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人與相關(guān)工作人員。

(2)公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組會(huì)議安排:

實(shí)施a:人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)報(bào)告會(huì)議。

實(shí)施b:人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)議。

(3)制訂人力資源規(guī)劃書(shū):

①公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組工作日程之后,制訂專員完成會(huì)議決策信息整理工作,并且制訂《××年度人力資源規(guī)劃書(shū)制訂時(shí)間安排計(jì)劃》。

②公司人力資源部召開(kāi)制訂人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議,會(huì)議內(nèi)容如下:

議程1:傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組會(huì)議決策。

議程2:描述公司人力資源總規(guī)劃。

議程3:商討人力資源總規(guī)劃,形成《人力資源總規(guī)劃》(草案)。

議程4:商討人力資源配備計(jì)劃,形成《人力資源配備計(jì)劃》(草案)。

議程5:商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃,形成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》(草案)。

議程6:商討人力資源使用計(jì)劃,形成《人力資源使用計(jì)劃》(草案)。

議程7:商討人力資源退休解聘計(jì)劃,形成《人力資源退休解聘計(jì)劃》(草案)。

議程8:商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃,形成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》(草案)。

議程9:商討人力資源接班人計(jì)劃,形成《人力資源接班人計(jì)劃》(草案)。

議程10:商討人力資源績(jī)效管理計(jì)劃,形成《人力資源績(jī)效管理計(jì)劃》(草案)。

議程11:商討人力資源薪酬福利計(jì)劃,形成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》(草案)。

議程12:商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃,形成《人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃》(草案)。

議程13:評(píng)審公司人力資源部職能水平,決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向。

議程14:商討公司人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃,形成《人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃》(草案)。

議程15:分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員。

③公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃,編制《××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》,報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對(duì),報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定,交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過(guò),報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)。

④公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》內(nèi)部職員溝通活動(dòng),保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,以保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。

⑤公司人力資源部應(yīng)該將《××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》作為重要機(jī)密文件存檔,并將《××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。

第十三條確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。

人力資源計(jì)劃的目標(biāo)是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的,可以依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃,在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來(lái)制訂公司的人力資源規(guī)劃目標(biāo),具體是指有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。

第十四條人力資源方案的制訂。

人力資源方案包括制訂配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。各項(xiàng)計(jì)劃中既要有指導(dǎo)性、原則性的政策,又要有可操作性的具體措施。

第十五條對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估。

人力資源管理人員可以通過(guò)審核和評(píng)估,調(diào)整有關(guān)人力資源方面的項(xiàng)目及其預(yù)算。公司應(yīng)成立人力資源管理委員會(huì)。人力資源管理委員會(huì)由公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理以及若干專家和員工代表組成,主要負(fù)責(zé)定期檢查各項(xiàng)人力資源政策的執(zhí)行情況,并對(duì)政策的修訂提出修改意見(jiàn)。

第十六條審核評(píng)估的方法。

可以采用目標(biāo)對(duì)照審核法,即以原定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)的審核評(píng)估;也可廣泛地收集并分析研究有關(guān)的數(shù)據(jù),如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政事務(wù)人員、營(yíng)銷人員之間的比例關(guān)系,在某一時(shí)期內(nèi)各種人員的變動(dòng)情況,員工的跳槽、曠工、遲到、員工的報(bào)酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過(guò)定期與非定期的人力資源計(jì)劃審核工作,能及時(shí)地引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視,使有關(guān)的政策和措施得以及時(shí)改進(jìn)并落實(shí),有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高人力資源管理工作的效益。

第十七條人力資源規(guī)劃配備表格。

人力資源規(guī)劃配備表格包括“人力資源職能水平調(diào)查表”、“人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具”、“人力資源流動(dòng)成本分析表”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(部門―年齡維度)、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(職位―年齡維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(部門―專業(yè)維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(職位―專業(yè)維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(職位―數(shù)量維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(部門―數(shù)量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”、“管理人員接續(xù)計(jì)劃數(shù)據(jù)表單”。

第十八條人力資源規(guī)劃支持文件。

人力資源規(guī)劃支持文件包括《人力資源規(guī)劃操作流程圖示》、《標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃――總體規(guī)劃操作辦法》、《人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基礎(chǔ)建設(shè)》、《人力資源規(guī)劃操作基礎(chǔ)數(shù)據(jù)清單》、《編寫人力資源計(jì)劃的步驟》。

第四章附則

第十九條本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第11篇 有限公司人力資源規(guī)劃管理制度

某有限公司人力資源規(guī)劃管理制度

第一章總則

第一條 適用范圍。

本規(guī)劃方法適用于×××有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)。

第二條 目的。

人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分,是公司各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求,科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況,制訂必要的政策和措施,以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。

第三條 范圍。

公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部和其他各部門主要負(fù)責(zé)人。

第四條 原則。

(1)可行性。人力資源規(guī)劃的制訂要注意實(shí)施條件的限制,應(yīng)該在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結(jié)合研究和尋求動(dòng)態(tài)平衡的基礎(chǔ)上來(lái)制訂。影響人力資源規(guī)劃的因素來(lái)自兩個(gè)方面,即外來(lái)因素與內(nèi)在因素。外來(lái)因素包括法律變更、政策改變、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、新科技發(fā)明等,內(nèi)在因素包括組織變革、改變經(jīng)營(yíng)策略、工序改善、員工職業(yè)生涯改變等。

(2)一致性。人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內(nèi)部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃相配合;內(nèi)部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同所有其他人力資源管理活動(dòng),如招聘、培訓(xùn)、工作分析、薪酬等計(jì)劃相一致。

第二章人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

第五條 人力資源規(guī)劃的層次。

人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次,即總體規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源的總體計(jì)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排;各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃包括配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。

配備計(jì)劃是指中長(zhǎng)期內(nèi),不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況;退休解聘計(jì)劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況;補(bǔ)充計(jì)劃是指需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量和對(duì)人員的要求;使用計(jì)劃是指人員晉升政策和時(shí)間,輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間;培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃是指有關(guān)培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)師資等;職業(yè)計(jì)劃是指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案;績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃是指有關(guān)個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、?量方法,也反映薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系;勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃是指減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議,改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施。

第六條 人力資源規(guī)劃的期限。

人力資源規(guī)劃期限是短期(1年)、中期(2~5年)還是長(zhǎng)期(5~10年),一般來(lái)說(shuō)要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對(duì)人力素質(zhì)的要求。通常,經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定、不穩(wěn)定,或人力素質(zhì)要求低,從而隨時(shí)可以從勞動(dòng)力市場(chǎng)上補(bǔ)充時(shí),可以以短期規(guī)劃為主;相反,若經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)確定和穩(wěn)定,而對(duì)人力素質(zhì)要求較高,補(bǔ)充比較困難時(shí),就應(yīng)當(dāng)制訂中長(zhǎng)期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營(yíng)環(huán)境的關(guān)系參見(jiàn)下表。

人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營(yíng)環(huán)境的關(guān)系

短期規(guī)劃――不確定/不穩(wěn)定

長(zhǎng)期規(guī)劃――確定/穩(wěn)定

出現(xiàn)許多新的競(jìng)爭(zhēng)者

很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)地位

社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)條件飛速變化

漸進(jìn)的社會(huì)、政治、技術(shù)變化

不穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務(wù)需求

穩(wěn)定的需求

組織規(guī)模較小

很有效的管理信息系統(tǒng)

惡化的管理實(shí)踐

強(qiáng)有力的管理實(shí)踐

第三章人力資源規(guī)劃的編制

第七條 人力資源規(guī)劃的制訂步驟。

公司要有一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃,就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。人力資源規(guī)劃的制訂有下列七個(gè)步驟:

第一步,收集分析有關(guān)信息資料。

第二步,預(yù)測(cè)人力資源需求。

第三步,預(yù)測(cè)人力資源供給。

第四步,確定人員凈需求。

第五步,確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。

第六步,人力資源方案的制訂。

第七步,對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估。

第八條 收集分析有關(guān)信息資料。

收集、分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ),對(duì)人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、核查現(xiàn)有人力資源(現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況等)。

分析人力資源環(huán)境:

(1)公司人力資源部正式制訂人力資源規(guī)劃前,必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息,整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息,并且整理編報(bào),為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。

(2)公司人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,組織內(nèi)部討論,將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次。每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)計(jì)劃。公司人力資源部應(yīng)制訂《××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》,報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后,告知全體員工。

(3)公司人力資源部應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》,下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報(bào)表”,在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。

(4)公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成“人力資源流動(dòng)成本分析表”、“人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(職位―年齡維度)、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(部門―年齡維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(部門―專業(yè)維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(職位―專業(yè)維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(職位―數(shù)量維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(部門―數(shù)量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”的填寫工作,并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為e_cel數(shù)據(jù)或其他電子數(shù)據(jù)庫(kù)形式。

(5)公司人力資源部在收集完所有數(shù)據(jù)之后,安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,制作《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》,由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成:各部門負(fù)責(zé)人、人

力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人。

(6)公司人力資源應(yīng)將審核無(wú)誤的《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》報(bào)請(qǐng)公司總裁審核、批準(zhǔn)后方可使用。

(7)在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間,各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況,在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)、全面地向公司人力資源部提供和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。

第九條 預(yù)測(cè)人力資源需求。

主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù),然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分,其具體步驟如下:

(1)根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果,來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置。

(2)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合任職資格要求。

(3)將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論,修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論。

(4)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,確定各部門的工作量。

(5)根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況,確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù),并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。

(6)對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

(7)根據(jù)歷史數(shù)據(jù),對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。

(8)將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總,得出未來(lái)流失后人力資源需求。

(9)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總,即得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。

第十條 預(yù)測(cè)人力資源供給。

供給預(yù)測(cè)包括兩方面:一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè),即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況,預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量;另一方面是外部供給量預(yù)測(cè),即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。一般情況下,內(nèi)部人員擁有量是比較透明的,預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度較高;而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí),應(yīng)把重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測(cè)上,外部供給量的預(yù)測(cè)則應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員,如各類高級(jí)人員、技術(shù)骨干人員等,其具體步驟如下:

(1)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),了解公司員工現(xiàn)狀。

(2)分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù),統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。

(3)向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。

(4)將(2)、(3)項(xiàng)的情況匯總,得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。

(5)分析影響外部人力資源供給的地域性因素,包括公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對(duì)人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對(duì)人才的吸引程度。

(6)分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素,包括全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國(guó)家關(guān)于就業(yè)的法規(guī)和政策、企業(yè)所從事行業(yè)全國(guó)范圍的人才供需狀況;全國(guó)范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。

(7)根據(jù)(5)、(6)的分析,得出公司外部人力資源供給預(yù)測(cè)。

(8)將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總,得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。

第十一條 確定人員凈需求。

人員需求和供給預(yù)測(cè)完成后,就可以將公司的人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析,得出各類人員的凈需求數(shù)。這個(gè)凈需求數(shù)如果是正的,則表明公司需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn);這個(gè)需求數(shù)如果是負(fù)的,則表明公司這方面的人員是過(guò)剩的,應(yīng)精簡(jiǎn)或?qū)θ藛T進(jìn)行調(diào)配。這個(gè)“凈需求”既包括人員數(shù)量,又包括人員結(jié)構(gòu)、人員要求,既要確定“需要多少人”,又要確定“需要什么人”。

第十二條 人力資源供需平?決策。

公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》之后,由公司人力資源部組建公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組。

(1)公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組成員構(gòu)成:公司高級(jí)管理層、公司各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人與相關(guān)工作人員。

(2)公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組會(huì)議安排:

實(shí)施a:人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)報(bào)告會(huì)議。

實(shí)施b:人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)議。

(3)制訂人力資源規(guī)劃書(shū):

①公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組工作日程之后,制訂專員完成會(huì)議決策信息整理工作,并且制訂《××年度人力資源規(guī)劃書(shū)制訂時(shí)間安排計(jì)劃》。

②公司人力資源部召開(kāi)制訂人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議,會(huì)議內(nèi)容如下:

議程1:傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組會(huì)議決策。

議程2:描述公司人力資源總規(guī)劃。

議程3:商討人力資源總規(guī)劃,形成《人力資源總規(guī)劃》(草案)。

議程4:商討人力資源配備計(jì)劃,形成《人力資源配備計(jì)劃》(草案)。

議程5:商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃,形成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》(草案)。

議程6:商討人力資源使用計(jì)劃,形成《人力資源使用計(jì)劃》(草案)。

議程7:商討人力資源退休解聘計(jì)劃,形成《人力資源退休解聘計(jì)劃》(草案)。

議程8:商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃,形成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》(草案)。

議程9:商討人力資源接班人計(jì)劃,形成《人力資源接班人計(jì)劃》(草案)。

議程10:商討人力資源績(jī)效管理計(jì)劃,形成《人力資源績(jī)效管理計(jì)劃》(草案)。

議程11:商討人力資源薪酬福利計(jì)劃,形成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》(草案)。

議程12:商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃,形成《人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃》(草案)。

議程13:評(píng)審公司人力資源部職能水平,決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向。

議程14:商討公司人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃,形成《人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃》(草案)。

議程15:分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員。

③公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃,編制《××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》,報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對(duì),報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定,交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過(guò),報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)。

④公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》內(nèi)部職員溝通活動(dòng),保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,以保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。

⑤公司人力資源部應(yīng)該

將《××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》作為重要機(jī)密文件存檔,并將《××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。

第十三條 確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。

人力資源計(jì)劃的目標(biāo)是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的,可以依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃,在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來(lái)制訂公司的人力資源規(guī)劃目標(biāo),具體是指有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。

第十四條 人力資源方案的制訂。

人力資源方案包括制訂配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。各項(xiàng)計(jì)劃中既要有指導(dǎo)性、原則性的政策,又要有可操作性的具體措施。

第十五條 對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估。

人力資源管理人員可以通過(guò)審核和評(píng)估,調(diào)整有關(guān)人力資源方面的項(xiàng)目及其預(yù)算。公司應(yīng)成立人力資源管理委員會(huì)。人力資源管理委員會(huì)由公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理以及若干專家和員工代表組成,主要負(fù)責(zé)定期檢查各項(xiàng)人力資源政策的執(zhí)行情況,并對(duì)政策的修訂提出修改意見(jiàn)。

第十六條 審核評(píng)估的方法。

可以采用目標(biāo)對(duì)照審核法,即以原定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)的審核評(píng)估;也可廣泛地收集并分析研究有關(guān)的數(shù)據(jù),如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政事務(wù)人員、營(yíng)銷人員之間的比例關(guān)系,在某一時(shí)期內(nèi)各種人員的變動(dòng)情況,員工的跳槽、曠工、遲到、員工的報(bào)酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過(guò)定期與非定期的人力資源計(jì)劃審核工作,能及時(shí)地引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視,使有關(guān)的政策和措施得以及時(shí)改進(jìn)并落實(shí),有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高人力資源管理工作的效益。

第十七條 人力資源規(guī)劃配備表格。

人力資源規(guī)劃配備表格包括“人力資源職能水平調(diào)查表”、“人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具”、“人力資源流動(dòng)成本分析表”、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(部門―年齡維度)、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具”(職位―年齡維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(部門―專業(yè)維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(職位―專業(yè)維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(職位―數(shù)量維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(部門―數(shù)量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”、“管理人員接續(xù)計(jì)劃數(shù)據(jù)表單”。

第十八條 人力資源規(guī)劃支持文件。

人力資源規(guī)劃支持文件包括《人力資源規(guī)劃操作流程圖示》、《標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃――總體規(guī)劃操作辦法》、《人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基礎(chǔ)建設(shè)》、《人力資源規(guī)劃操作基礎(chǔ)數(shù)據(jù)清單》、《編寫人力資源計(jì)劃的步驟》。

第四章附則

第十九條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。