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體系如何搭建
在構(gòu)建公司的薪酬制度時，首要任務是明確我們的目標：激勵員工、保持公平并吸引人才。我們應依據(jù)公司的業(yè)務模式、規(guī)模以及行業(yè)標準來定制制度。第一步，制定基礎工資體系，參照市場調(diào)研數(shù)據(jù)，確保我們的薪資水平具有競爭力。第二步，設計績效獎金機制，將員工的個人貢獻與獎勵直接掛鉤，鼓勵卓越表現(xiàn)。考慮福利計劃，如健康保險、退休金等，以增強員工的歸屬感。
體系框架
薪酬制度的框架應包含以下幾個核心部分：基本薪資、績效獎金、福利和激勵措施。基本薪資應反映職位價值和員工的經(jīng)驗水平；績效獎金則基于定期評估，反映員工的工作效果；福利部分包括法定福利和公司特有的額外福利；激勵措施可能包括股票期權(quán)、晉升機會等，旨在長期綁定優(yōu)秀員工。
重要性和意義
有效的薪酬制度不僅是留住人才的關鍵，也是塑造公司文化的重要工具。它能傳遞公司對員工價值的認可，促進內(nèi)部公平，從而提高員工滿意度和工作效率。一個透明且公正的薪酬制度有助于吸引新的人才，提升公司在行業(yè)內(nèi)的聲譽，進一步推動公司的長期發(fā)展。
制度格式
制度的書寫應清晰、簡潔，避免冗余。每一項政策應詳細說明其目的、適用范圍、計算方法和執(zhí)行流程。例如，績效獎金部分應列出評估周期、評價標準及獎金計算公式。此外，制度需定期更新，以適應市場變化和公司戰(zhàn)略調(diào)整。務必保證制度的可讀性和易理解性，以便員工理解和遵守。
構(gòu)建薪酬制度是一個綜合考慮公司目標、市場環(huán)境和員工需求的過程。通過建立合理的薪酬體系，我們可以激發(fā)員工潛力，促進公司穩(wěn)定繁榮。
某公司薪酬制度范文
第1篇 某某公司薪酬管理制度
企業(yè)管理,薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績。那么如何制定薪酬管理制度呢現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度,希望助你了解有關的內(nèi)容。
一、目的:貫徹以人為本,創(chuàng)造價值的發(fā)展理念;完善薪資管理制度,強化部門職能。
二、適用范圍:公司職員。
三、制訂標準:在原有薪資的基礎上,參照同行相關的薪資待遇而設定。
四、參照依據(jù):原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。
五、薪資等級制度:
1、薪資構(gòu)成:基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎工資:作為該員工從事工作的基礎保障收入,發(fā)放標準參照(薪資等級一覽表)。
3、等級劃分:分五個檔,每檔設二十五級。
(1)一檔(高管):正(副)總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理;
(2)二檔(部門):總公司部門正(副)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正(副)總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、
事業(yè)部部門正(副)經(jīng)理、高級專業(yè)人員;
(3)三檔(主管):總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正(副)經(jīng)理、設計師、省級業(yè)務主管、中級專業(yè)
人員;
(4)四檔(主辦):分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務主辦、初級專業(yè)人員;
(5)五檔(職員):出納、會計、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗
員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人;
(6)注:
a、凡未列入以上檔次者,其薪資標準另行制訂;
b、業(yè)務部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理,其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高;
c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關系,本薪資制度中,已將此關系考慮在內(nèi)。
4、說明:
(1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
(2)技師類員工原則上以三檔起薪,特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼:
(1)計算標準:以該員工進入公司滿一年后始計,第二年開始每滿一年每月20元。
(2)工齡工資以十年封頂,即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
(3)工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放,凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開除),均不發(fā)放。
6、學歷或職稱津貼:
(1)高中、中專生或取得(員)資格認證(能出具相關證書的)每月50元;
(2)大專生或取得(助理)資格認證(能出具相關證書的)每月100元;
(3)本科生或取得(師)資格認證(能出具相關證書的)每月150元;
(4)碩士生或取得(高級)資格認證(能出具相關證書的)每月200元;
(5)博士生或相關任職資格的(能出具相關證書的)每月300元;
(6)既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼,但在晉職同等條件下,優(yōu)先考慮。
(7)所取得職稱資格認證必須與所從事的專業(yè)對口,方可享受該項津貼。
7、特許津貼:特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標準:
(1)凡新進員工須有三個月的試用期,因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻者,經(jīng)部門上報,人力資源部核實,經(jīng)審批
后(根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定)可縮短試用期;薪資發(fā)放依不同職務或工作而定;
(2)總裁助理試用期一檔一級起薪,任命后一級三檔;
總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪,任命后二檔十七級;
事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪,任命后二檔十五級起薪;
總公司部門副理試用期二檔六級起薪,任命后二檔九級起薪;
大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級起薪,任命后二檔七級起薪;
事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪,任命后二檔九級起薪;
(3)省級a業(yè)務主管、分公司部門經(jīng)理、設計師試用期三檔七級起薪,任命后由三檔十四級起薪;
省級b業(yè)務主管試用期三檔四級起薪,任命后三檔九級起薪;
總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪,任命后三檔七級起薪;
(4)車間主任試用期四檔五級起薪,任命后四檔十一級起薪;
分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪,轉(zhuǎn)正后四檔二十三級起薪;
(5)文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗員、統(tǒng)計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔十五級起薪;
保安員試用期五檔六級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔十級起薪; 食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔六級起薪;
(6)新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個級別。
(7)特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
(8)注:本薪資管理制度的制訂與發(fā)放,已綜合考慮各方面因素,并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展,為今后出
臺標準提供依據(jù),因此,不會產(chǎn)生負面影響。
六.薪資考核:
(1) 公司對各崗位分別進行考核。
(2) 考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
(3) 其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%,優(yōu)良員工占公司全員的5%,及格員工占全員的60%,不及格員工占全員的15%,差員工占全員的5%。
(4) 考核一次達優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級,考核連續(xù)三次達優(yōu)秀者,給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職
位。
(5) 考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級,考核連續(xù)二次達優(yōu)良者,給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者,給予調(diào)薪五級。
(6) 考核及格者不加薪亦不減薪。
(7) 考核一次不及格者給予降薪一級;接受公司相關職業(yè)培訓,考核連續(xù)二次不及格者,給予降薪三級;由人力資源部對其工作全面了解與評估,決定是否調(diào)職;全年考核不及格者,給予降職。無職位者以辭退論處。
(8) 考核一次差者工資將給予降薪三級,并給予調(diào)職;考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
(9)營銷人員另有規(guī)定獎懲標準的,不在此限。
第2篇 某某公司薪酬制度
制訂一份合理的薪酬制度本,可以促使員工發(fā)揮充分的積極性,為公司創(chuàng)造理想的利潤。下面讓我們一起來看看某公司薪酬制度。
第一章 總則
第一條 目的 為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻,保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn),本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則,按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規(guī)章制度,根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況,特制定本制度。
第二條 指導思想
一、 按照各盡所能,按勞分配的原則,堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。
二、 以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬,適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術(shù)含量高的關鍵崗位傾斜。
三、 逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差,建立激勵機制。
第三條 范圍
公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行。
第二章 薪酬辦法
第一條 薪酬構(gòu)成及定義 員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
一、 基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立,檔案關系不在公司的,參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、 崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工,崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化,可以變更崗位工資標準。
三、 績效工資按照上月各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
第二條 管理類人員崗位設置
一、管理類人員定義:從事持續(xù)性的管理工作,可確保業(yè)務工作的有效開展,其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
二、管理類人員工作崗位設置如下: 管理一崗(總經(jīng)理) 管理二崗(副總經(jīng)理) 管理三崗(部門主任) 管理四崗(部門副主任) 管理五崗(業(yè)務主管):主要負責部門一項或多項管理工作 管理六崗(業(yè)務主辦):主要辦理部門一項或多項管理工作 管理七崗(業(yè)務助理):協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規(guī)定執(zhí)行。 四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為(a、b、c、d)四檔,詳情見附表。
第三條 技術(shù)類人員崗位設置
一、技術(shù)類人員定義:從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務工作,其工作直接影響公司關鍵目標的執(zhí)行效果。
二、技術(shù)類人員工作崗位設置如下: 技術(shù)一崗(高級專業(yè)技術(shù)主管) 技術(shù)二崗(中級專業(yè)技術(shù)主管) 技術(shù)三崗(技術(shù)主管):主要負責部門一項或多項技術(shù)工作 技術(shù)四崗(技術(shù)主辦):主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作 技術(shù)五崗(技術(shù)助理):協(xié)助辦理部門一項或多項技術(shù)工作 技術(shù)六崗(技術(shù)員)
三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為(a、b、c、d)四檔,詳情見附表。
第四條 績效工資
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行,考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。
二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤,同一崗位的績效工資系數(shù)相同,各崗位系數(shù)見附表。
四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門,各部門可根據(jù)員工崗位職責履行情況進行二次分配。
第五條 公司員工薪酬實行崗位制,動崗動薪。
第六條 新派任崗位的員工,原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪,但有下列情況之一的,可提高其起薪薪級。 1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗已超過三年以上。 2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。 3、所具能力優(yōu)異,為公司甚難招募到的人才。
第七條 新派任崗位的員工,依所派任崗位的第一薪級起薪的,由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行;需提高其起薪薪級,所提高薪級不超過該等最高薪級的,由總經(jīng)理辦公室提出書面建議,報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第八條 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的,提高薪級一級支給薪酬。
第九條 根據(jù)國家有關政策及公司管理制度規(guī)定,公司在向員工發(fā)放薪酬時應代扣繳以下項目的費用: 1、個人所得稅; 2、住房公積金; 3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納部分。 第九條 員工對薪酬如有疑義,可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的,則視無異議。
第十條 試用人員試用期為三個月,試用用期間薪酬標準如下: ?？埔韵?不含?？? _00元/月 ?？飘厴I(yè) _00元/月 本科畢業(yè)(或有初級專業(yè)技術(shù)職稱) _00元/月 碩士學位(或有中級專業(yè)技術(shù)職稱) __00元/月 博士學位(或有高級專業(yè)技術(shù)職稱) __00元/月 試用期滿,部門提出建議,經(jīng)總經(jīng)理批準后,薪酬增加100元。
第十一條 合同工的基本工資標準為_00元/月。
第十二條 合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司(中心)其他有關規(guī)定執(zhí)行。
第三章 薪酬發(fā)放
第一條 薪酬發(fā)放日期為每月十五日。
第二條 總經(jīng)理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪,并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再記錄于《薪酬名冊》后,轉(zhuǎn)計劃財務部操作。
第三條 對經(jīng)批準停職、離職、解聘的員工,總經(jīng)理辦公室應據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪,由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署,記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)計劃財務部操作。
第四條 辦理內(nèi)退的員工,按檔案工資發(fā)放薪酬。
第四章 薪酬的定期調(diào)整
第一條 經(jīng)董事會批準,公司實行薪酬定期調(diào)整制度,調(diào)整日期為每年一月一日。
第二條 薪酬定期調(diào)整的審定日期為一年,即從上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三條 對員工薪酬的定期調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果確定,依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級,提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。
第四條 具有提薪資格的員工,有下列情況之一者不得提薪: 1、長期休假者(各類請假年累計30天以上); 2、在薪酬調(diào)整審定時期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者; 3、在審定時期內(nèi)受警告以上處分者(不含警告處分); 4、進入公司不滿半年者。
第五章 薪酬的特別調(diào)整
第一條 對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工,或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失的員工,其薪酬可進行特殊調(diào)整,不受時間限制。
第二條 對員工薪酬的特別調(diào)整根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn),依崗位薪級提薪或降薪,提薪不超過三個薪級,降薪不限薪級數(shù)。
第三條 特別調(diào)整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議,經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后執(zhí)行。 第四條 員工薪酬特別調(diào)整后,除本制度第四章第四條規(guī)定的情況外,不影響薪酬的定期調(diào)整。
第六章 薪酬調(diào)整的申報與審批
第一條 部門副職(含)以下員工,由部門負責人根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn),對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價,填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》,報該部門分管領導審批后送總經(jīng)理辦公室審核,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第二條 部門負責人以上管理人員的薪酬調(diào)整,由總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出決定,由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》,經(jīng)部門分管副總簽署意見,報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第三條 對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級,由董事長特批。
第七章 獎金、補助及補貼
第一條 公司年度完成經(jīng)營計劃,董事會給予的獎金分配由總經(jīng)理決定。
第二條 對于為公司做出重大貢獻的員工或部門,可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門的負責人或部門分管領導報總經(jīng)理審批。
第三條 公司給予員工的補助、補貼根據(jù)公司有關制度執(zhí)行。
第八章 薪酬保密規(guī)定
第一條 目的 為鼓勵各級員工恪盡職守,積極為公司發(fā)展作貢獻,培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見,特推行薪酬保密管理辦法。
第二條 各級員工不得探詢、評論他人薪酬,應樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第三條 各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計劃財務部及各級直屬領導外,一律保密。
第四條 如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的,將視具體情況予以通報批評、另調(diào)他職,直至辭退處理。
第九章 附則
第一條 本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后發(fā)布,自發(fā)布之日起執(zhí)行。
第二條 自本規(guī)定生效之日起所有相關制度即刻廢止。
第三條 公司保留對此制度的修改權(quán)。
第3篇 某公司薪酬管理制度
篇一:薪酬管理制度
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則:
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關鍵目標。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義:
1.基本工資:根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
1、2薪等__
高級職稱博士__
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿__年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成:
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調(diào)休假,
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應,詳見附件一。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況,其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā);
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整,具體以當時發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務,公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下,對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資:
序號學歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他__ 3本科
研發(fā)__
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才,其
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時間:員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2.離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章員工工資的調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容:
1.基本工資的調(diào)整:員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整:
1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表,填制月薪酬報表等,財務部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財務部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會,授權(quán)人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
篇二:深圳_______有限公司薪資管理制度
實施日期:
1.目的規(guī)范公司工資管理,融洽勞資關系,激勵員工士氣,有利于調(diào)動全體員工的積極性,以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要,特參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準,制定本制度。
2.薪資方案說明
2.1薪資管理原則
2.1.1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資管理制度中,要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(1)對于結(jié)構(gòu)工資,應加強其中績效工資的比重,以加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。
(2)對于計件工資或類似的銷售工資,應認真核定計件單價,計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。
(4)對工資水平固定的計時工資(月薪),在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務后,結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵,人力資源部計劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資,并和績效獎金一起發(fā)放。有關規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。
2.1.2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高,員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當認識到,這種“分享”的支出,會換取員工很大的工作動力,可能帶來相當高的經(jīng)濟回報,尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標任務,對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英,更應當獲得一定的利潤分享,其對象及分享形式與水平,由董事會審核、批準,人力資源部具體實施。
2.1.3目標管理
目標管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經(jīng)營管理者的工作任務承包上。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責任承包,并得到合理的經(jīng)濟回報,從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能,達到激勵和約束作用。
2.1.4合法性
合乎勞動法規(guī)
2.2工資要素的內(nèi)容
根據(jù)工資的基本作用,并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā),可以將工資劃分以下要素:
(1)工作能力要素:這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮,其反映形式為基本工資。
(2)職務要素:這是工資要素中非常重要的內(nèi)容,包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
(3)勞動條件要素:這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。
(4)個人貢獻要素:這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻,后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目,也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
(5)生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資,反映了工資的保障作用,福利項目也反映了生活保障要素。
(6)其他,如伙食補貼、有薪假等。
2.3工資的基本結(jié)構(gòu)
上述工資要素可以歸結(jié)為基準內(nèi)、基準外兩個部分:
個人工資額=基準內(nèi)工資+基準外工資
這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中,是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下,這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起,如計件工資和銷售提成工資。
2.3.1基準內(nèi)工資:
基準內(nèi)工資為公司薪資標準表中的各個項目,每一項目又分為若干等級,單位為每月__元。
(1)職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設計的職務分8個職等,每一職等分為10個級次或級別,依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標準,以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性,并利于工資晉級和職務升等的實際操作。
(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”,從強化員工工作績效出發(fā),這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。
(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內(nèi)職務工資基本是一樣的,即在職務未升的情況下,職務工資也不升。
(4)加班工資。為了保障工資的合法性,本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資,約高于法定2個百分點。
(5)工齡工資。以十足工齡計算,每年50元。
(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資,具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
(7)提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務部門擬定報總經(jīng)理批準后實施。
2.3.2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入,包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利,具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。
2.3.3工資開支渠道
基準內(nèi)工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費用,因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關聯(lián),應從稅前利潤中開支,具體操作由財務部門把握。
2.3.4幾個具體問題
(1)為激勵員工士氣,調(diào)動其積極性,并結(jié)合物價上漲等因素,員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。
(2)公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。
(3)公司對有重大貢獻的員工,可根據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿,安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。
(4)公司設立合理化建議獎和技術(shù)創(chuàng)新獎,對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。
3.實施內(nèi)容
3.1本公司員工工資的基本類別,分為結(jié)構(gòu)工資制、計件工資制、銷售提成工資制。
基本工資
職務工資
加班工資
工齡工資
計件工資
提成工資
績效獎金
單項獎金
福利費
其他
基準內(nèi)工資
基準外工資
工資
3.2結(jié)構(gòu)工資分為基準內(nèi)工資與基準外工資兩個部分,包括若干項目,以職務等級為中心。結(jié)構(gòu)工資的項目結(jié)構(gòu)為:
篇三:公司薪資管理辦法
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。
第三條薪資構(gòu)成(建議分類:崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結(jié)算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條 薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標準
管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類,管理包含行政)
第一條初任工資
1.新進應屆畢業(yè)生,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執(zhí)行:
2. 非應屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。
第二條 職務工資
中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級:有一年以上銷售工作經(jīng)驗,工作努力,經(jīng)驗豐富,勇于承擔責任的業(yè)務骨干。
三級:經(jīng)過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條薪資的支付時間和方法(見)
第三章 崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:
1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;
2) 因工作變動試用期后工資調(diào)整的;
3) 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結(jié)束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條崗位異動動人員,由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調(diào)動核準程序按()文件灰頂執(zhí)行。
第六條當出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:
1.錄用不滿一年;
2.因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者;
3.該年度受懲戒處分者;
4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;
5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標準
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:
1. 主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調(diào)他職;
2. 探詢他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績效工資;
3. 吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關法律不符的,以國家法律法規(guī)為準。
第二條 本制度自公布之日實施,執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
篇四:公司工資管理制度
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結(jié)構(gòu)
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
五. 薪級調(diào)整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結(jié)束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調(diào)整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應關系見表4。
六. 關于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調(diào)整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調(diào)整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》,由直接主管建議調(diào)整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權(quán)。
第三十八條 公司_或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結(jié)婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低保基數(shù)為其辦理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
篇五:公司員工工資的管理規(guī)章制度
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結(jié)構(gòu)
第三條:員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條:工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條:固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條:績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條:員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條:員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條:公司根據(jù)不同職務性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條:管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條:職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條:項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條:生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條:營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條:員工工資系列適用范圍詳見下表1:
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條:工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條:績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條:職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理
層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。注2:總經(jīng)理績效工資計算方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條:為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權(quán)、利相結(jié)合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼。
第4篇 某某公司薪酬制度范本
某公司薪酬制度
某公司薪酬制度
第一章總則
第一條目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻,保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn),本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則,按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規(guī)章制度,根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況,特制定本制度。
第二條指導思想
一、按照各盡所能,按勞分配的原則,堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。
二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬,適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術(shù)含量高的關鍵崗位傾斜。
三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差,建立激勵機制。
第三條范圍
公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行。
第二章薪酬辦法
第一條薪酬構(gòu)成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
一、基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立,檔案關系不在公司的,參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工,崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化,可以變更崗位工資標準。
三、績效工資按照上月各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
第二條管理類人員崗位設置
一、管理類人員定義:從事持續(xù)性的管理工作,可確保業(yè)務工作的有效開展,其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
二、管理類人員工作崗位設置如下:
管理一崗(總經(jīng)理)
管理二崗(副總經(jīng)理)
管理三崗(部門主任)
管理四崗(部門副主任)
管理五崗(業(yè)務主管):主要負責部門一項或多項管理工作
管理六崗(業(yè)務主辦):主要辦理部門一項或多項管理工作
管理七崗(業(yè)務助理):協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規(guī)定執(zhí)行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為(a、b、c、d)四檔,詳情見附表。
第三條技術(shù)類人員崗位設置
一、技術(shù)類人員定義:從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務工作,其工作直接影響公司關鍵目標的執(zhí)行效果。
二、技術(shù)類人員工作崗位設置如下:
技術(shù)一崗(高級專業(yè)技術(shù)主管)
技術(shù)二崗(中級專業(yè)技術(shù)主管)
技術(shù)三崗(技術(shù)主管):主要負責部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)四崗(技術(shù)主辦):主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)五崗(技術(shù)助理):協(xié)助辦理部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)六崗(技術(shù)員)
三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為(a、b、c、d)四檔,詳情見附表。
第四條績效工資
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行,考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。
二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤,同一崗位的績效工資系數(shù)相同,各崗位系數(shù)見附表。
四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門,各部門可根據(jù)員工崗位職責履行情況進行二次分配。
第五條公司員工薪酬實行崗位制,動崗動薪。
第六條新派任崗位的員工,原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪,但有下列情況之一的,可提高其起薪薪級。
1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。
3、所具能力優(yōu)異,為公司甚難招募到的人才。
第七條新派任崗位的員工,依所派任崗位的第一薪級起薪的,由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行;需提高其起薪薪級,所提高薪級不超過該等最高薪級的,由總經(jīng)理辦公室提出書面建議,報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的,提高薪級一級支給薪酬。
第九條根據(jù)國家有關政策及公司管理制度規(guī)定,公司在向員工發(fā)放薪酬時應代扣繳以下項目的費用:
1、個人所得稅;
2、住房公積金;
3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納部分。
第九條員工對薪酬如有疑義,可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的,則視無異議。
第十條試用人員試用期為三個月,試用用期間薪酬標準如下:
?？埔韵?不含?？? _00元/月
?？飘厴I(yè)_00元/月
本科畢業(yè)(或有初級專業(yè)技術(shù)職稱)_00元/月
碩士學位(或有中級專業(yè)技術(shù)職稱)__00元/月
博士學位(或有高級專業(yè)技術(shù)職稱)__00元/月
試用期滿,部門提出建議,經(jīng)總經(jīng)理批準后,薪酬增加100元。
第十一條合同工的基本工資標準為_00元/月。
第十二條合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司(中心)其他有關規(guī)定執(zhí)行。
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某公司薪酬制度
第三章薪酬發(fā)放
第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。
第二條總經(jīng)理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪,并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再記錄于《薪酬名冊》后,轉(zhuǎn)計劃財務部操作。
第三條對經(jīng)批準停職、離職、解聘的員工,總經(jīng)理辦公室應據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪,由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署,記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)計劃財務部操作。
第四條辦理內(nèi)退的員工,按檔案工資發(fā)放薪酬。
第四章薪酬的定期調(diào)整
第一條經(jīng)董事會批準,公司實行薪酬定期調(diào)整制度,調(diào)整日期為每年一月一日。
第二條薪酬定期調(diào)整的審定日期為一年,即從上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三條對員工薪酬的定期調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果確定,依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級,提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。
第四條具有提薪資格的員工,有下列情況之一者不得提薪:
1、長期休假者(各類請假年累計30天以上);
2、在薪酬調(diào)整審定時期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者;
3、在審定時期內(nèi)受警告以上處分者(不含警告處分);
4、進入公司不滿半年者。
第五章薪酬的特別調(diào)整
第一條對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工,或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失的員工,其薪酬可進行特殊調(diào)整,不受時間限制。
第二條對員工薪酬的特別調(diào)整根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn),依崗位薪級提薪或降薪,提薪不超過三個薪級,降薪不限薪級數(shù)。
第三條特別調(diào)整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議,經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后執(zhí)行。
第四條員工薪酬特別調(diào)整后,除本制度第四章第四條規(guī)定的情況外,不影響薪酬的定期調(diào)整。
第六章薪酬調(diào)整的申報與審批
第一條部門副職(含)以下員工,由部門負責人根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn),對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價,填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》,報該部門分管領導審批后送總經(jīng)理辦公室審核,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第二條部門負責人以上管理人員的薪酬調(diào)整,由總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出決定,由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》,經(jīng)部門分管副總簽署意見,報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第三條對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級,由董事長特批。
第七章獎金、補助及補貼
第一條公司年度完成經(jīng)營計劃,董事會給予的獎金分配由總經(jīng)理決定。
第二條對于為公司做出重大貢獻的員工或部門,可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門的負責人或部門分管領導報總經(jīng)理審批。
第三條公司給予員工的補助、補貼根據(jù)公司有關制度執(zhí)行。
第八章薪酬保密規(guī)定
第一條目的
為鼓勵各級員工恪盡職守,積極為公司發(fā)展作貢獻,培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見,特推行薪酬保密管理辦法。
第二條各級員工不得探詢、評論他人薪酬,應樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第三條各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計劃財務部及各級直屬領導外,一律保密。
第四條如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的,將視具體情況予以通報批評、另調(diào)他職,直至辭退處理。
第九章附則
第一條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后發(fā)布,自發(fā)布之日起執(zhí)行。
第二條 自本規(guī)定生效之日起所有相關制度即刻廢止。
第三條 公司保留對此制度的修改權(quán)。
上一頁[1][2]
第5篇 某某公司薪酬制度方案
每一個公司都有一個合適的薪酬制度,下面主要是為大家提供了某公司薪酬制度方案資料,僅供參考。
第一章總則
一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章指導思想
二、按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步,職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
三、結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
四、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
五、構(gòu)造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章管理人員工資制度
六、適用范圍:
(一)、公司總經(jīng)理等高中級管理人員;
(二)、公司所屬各醫(yī)院一般管理人員及正式員工。
(三)、特殊人員經(jīng)董事會研究后確定。
七工資模式。
公司(醫(yī)院)管理人員與其業(yè)績掛鉤
(一)高、中級管理人員:年薪=基本年薪+效益薪金+本公司(醫(yī)院)工齡工資
1.基本年薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.效益薪金=效益年薪╳綜合經(jīng)濟效益增長率。
綜合經(jīng)濟效益增長率=營業(yè)收入增長率╳系數(shù)+實現(xiàn)利潤增長率╳系數(shù)+患者人數(shù)╳系數(shù)+本公司服務年限積分
3、效益年薪的發(fā)放:
(1)財務部門根據(jù)經(jīng)營情況進行評估,如果完成核定任務的80%,第二季度的第一個月發(fā)放上一季度效益薪金的50%;否則,上一季度的效益薪金停發(fā),預留到下季度根據(jù)任務完成情況發(fā)放。
(2)公司或醫(yī)院組織對管理層人員的考核,根據(jù)考核情況在年末發(fā)剩余效益薪金。
(3)考核細則由公司制定并實施。
(4)在效益薪金發(fā)放前離職的,此前的效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。。
(5)效益薪金根據(jù)不同崗位實行保底制,當效益薪金低于保底線時,按保底額執(zhí)行,上不封頂。
4、高、中級管理人員基本工資中已體現(xiàn)崗位工資,故崗位工資不再另行發(fā)放。
5、高、中級管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見附表一。
(二)正式員工(含醫(yī)院一般管理人員)
1、適用范圍:公司簽訂正式勞動合同的所有員工(除高級管理人員外)。
2、工資模式:采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基本工資+崗位工資+工齡工資+效益工資+津貼
(1)、基本工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。
(2)、崗位工資。
①、根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重確定;
②、公司崗位工資適用于行政人員。
(3)、工齡工資。
①、按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
②、年工齡工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準;
③、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元,10年封頂。
(4)、獎金(效益工資)。
①、根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
②、績效考評由公司安排統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、收入總額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
③、獎金上不封頂;
④、獎金通過隱密形式發(fā)放,未經(jīng)批準,任何人不得擅自公開。
(5)、津貼。
①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
②特殊崗位津貼:本次工資調(diào)整和原工資差距較大的,先通過特殊崗位津貼補足,以后根據(jù)通過考核情況逐步調(diào)整。
③各類津貼見公司補貼津貼標準。
3、正式員工工資標準見附件二
4、醫(yī)護人員獎金分配方案見附件三
(三)非正式員工工資制
1、適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
2、工資模式:協(xié)議工資制。
3、非正式員工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第四章員工工資及獎金調(diào)整
八、崗位工資。
(一)、崗位工資標準的確立、變更。
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;
2、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。
3、各醫(yī)院崗位工資標準由院長制定、醫(yī)院公司經(jīng)理核準。
(二)、員工崗位工資核定。
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級;
2、員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
九、獎金。
(一)獎金的核定程序。
1、由財務部向人事部門提供各部門、各醫(yī)院完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
2、由員工所在科室向人事部門提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
3、人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;
4、考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫(yī)院院長審批后,發(fā)放獎金。
(二)獎金與崗位工資一同發(fā)放。
十、關于工齡工資。
(一)、員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;
(二)、工齡計算從試用期開始之日起計算。
十一、其他注意事項。
(一)、各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
(三)、各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法及培訓協(xié)議,從工資中扣除相應的部分;
(四)、員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;
(五)、各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
(六)、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
(七)、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章福利制度
十二、基本原則:合理、必要、計劃、協(xié)調(diào)
十三、福利形式:由公司提供各種福利項目菜單,員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之后標示其金額,從而使員工每項福利與成本間的關系,讓員工有所珍惜;對于員工而言,可以根據(jù)自己的實際情況,選擇對自己最有利的福利。
十四、社會統(tǒng)籌:
社會統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。
社會統(tǒng)籌按照國家和江蘇省的有關規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個人繳納納部分由公司(醫(yī)院)代扣代繳。
十五、購房資助計劃
(一)申請條件:
1、公司高層領導在公司工作滿一年的;
2、醫(yī)院高層領導在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的;
3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的;
4、特殊情況無年限限定。
(二)滿足上述條件的,個人提出申請,經(jīng)審核同意后,由公司按級別一次性給予安家費。
1、公司高層領導一次性支付安家費30萬元。
2、醫(yī)院高層領導一次性支付安家費20萬元。
3、公司中層干部一次性支付安家費10萬元。
4、安家費僅用于購房使用,由公司以轉(zhuǎn)帳形式轉(zhuǎn)給所購房屋的房產(chǎn)商。
5、本人同意工作滿10年,以房產(chǎn)抵押,不滿年限退回安家費。
十六、用車補貼計劃
公司鼓勵高級管理人員自行購車,用于商務活動。有購車需要的高級管理人員可提出申請,經(jīng)審核批準后,由公司(醫(yī)院)擔保借款,還貸期間的本金由購車人支付,利息由公司或醫(yī)院支付。一次性付清車款的,公司(醫(yī)院)按銀行有關規(guī)定一次性補貼相當于車款本金的利息。
十七、戶口
非本地戶口的,公司(醫(yī)院)將根據(jù)員工的工作業(yè)績,經(jīng)醫(yī)院提名,公司董事會研究同意,為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜,相關費用由公司承擔。
十八、養(yǎng)老計劃取得安家費人員由公司指定購房,首期款由本人支付后,其余按揭款由醫(yī)院支付,房屋交醫(yī)院使用,期滿后房屋歸員工。
第六章管理股權(quán)激勵
將所有醫(yī)院的當年利潤按一定比例提出獎勵給高級管理人員。三年后持有人可以先行使股權(quán),持有人中途離職的,視為對放棄股權(quán)。
第七章附則
十八、公司每月支薪日為10日。
十九、公司派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。
二十、公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
二十一、以上工資均為稅前工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
二十二、本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權(quán)在董事會。
第6篇 某公司薪酬制度
某公司薪酬制度
第一章 總則
第一條 目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
第二條 指導思想
一、 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。
二、 以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術(shù)含量高的關鍵崗位傾斜。
三、 逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條 范圍
公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
第二章 薪酬辦法
第一條 薪酬構(gòu)成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
一、 基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、 崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標準。
三、 績效工資按照上月各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
第二條 管理類人員崗位設置
一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
二、管理類人員工作崗位設置如下：
管理一崗（總經(jīng)理）
管理二崗（副總經(jīng)理）
管理三崗（部門主任）
管理四崗（部門副主任）
管理五崗（業(yè)務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作
管理六崗（業(yè)務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作
管理七崗（業(yè)務助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規(guī)定執(zhí)行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條 技術(shù)類人員崗位設置
一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執(zhí)行效果。
二、技術(shù)類人員工作崗位設置如下：
技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負責部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)六崗（技術(shù)員）
三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第四條 績效工資
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。
二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。
四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可根據(jù)員工崗位職責履行情況進行二次分配。
第五條 公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。
第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。
1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。
3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第八條 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。
第九條 根據(jù)國家有關政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應代扣繳以下項目的費用：
1、個人所得稅；
2、住房公積金；
3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納部分。
第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。
第十條 試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：
?？埔韵拢ú缓瑢？疲?_00元/月
?？飘厴I(yè) _00元/月
本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術(shù)職稱） _00元/月
碩士學位（或有中級專業(yè)技術(shù)職稱） __00元/月
博士學位（或有高級專業(yè)技術(shù)職稱） __00元/月
試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準后，薪酬增加100元。
第十一條 合同工的基本工資標準為_00元/月。
第十二條 合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關規(guī)定執(zhí)行。
第三章 薪酬發(fā)放
第一條 薪酬發(fā)放日期為每月十五日。
第二條 總經(jīng)理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉(zhuǎn)計劃財務部操作。
第三條 對經(jīng)批準停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)計劃財務部操作。
第四條 辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。
第四章 薪酬的定期調(diào)整
第7篇 某公司薪酬制度案例
每一個企業(yè)的薪酬制度是否能夠滿足于員工,是否每位員工都能服從企業(yè)的薪酬還存在著哪些問題呢以下是公司薪酬制度案例及分析:
企業(yè)背景介紹
__機械集團有限公司是目前我國規(guī)模最大、裝備最好、產(chǎn)銷量最多的工程用輪式裝載機系列產(chǎn)品的專業(yè)生產(chǎn)廠家和主導廠,是國家重點骨干企業(yè)和大型一級企業(yè),是國家經(jīng)貿(mào)委確定的首批512家重點聯(lián)系企業(yè)之一。__現(xiàn)有員工8300人,工程技術(shù)專業(yè)管理人員上千人。1992年,__進入全國500家最大工業(yè)企業(yè)和500家最佳經(jīng)濟效益企業(yè)行列。1993年,__創(chuàng)造了銷售收入10.8億元,稅利3.2億元的輝煌成果。
集團的上市公司--__公司(員工2569人),擁有目前世界先進的生產(chǎn)制造技術(shù),主導產(chǎn)品zl系列輪式裝載機的產(chǎn)品質(zhì)量、性能均處于國內(nèi)領先水平。為了鞏固競爭優(yōu)勢,保持長足的發(fā)展動力,公司高層領導班子意識到企業(yè)人力資源在現(xiàn)代企業(yè)激烈競爭中的重要地位。因此,近幾年,公司在培訓人力資源專業(yè)隊伍和學習、運用現(xiàn)代人力資源管理方法上,做了許多具體工作,以增強__的市場競爭優(yōu)勢。
企業(yè)存在的問題
作為國有大型企業(yè),近幾年,__的各項改革不斷向縱深發(fā)展。與之相配套的勞動人事制度、勞動用工制度、勞動薪酬制度等三項制度改革也在不斷深化發(fā)展。在這種改革態(tài)勢下,如何建立一個與之相適應的工資薪酬制度成為__三項制度改革中的核心工作和成敗關鍵。圍繞這一課題,在國內(nèi)某著名大學管理專家們的指導下,__對內(nèi)部的薪酬制度進行了系統(tǒng)的診斷,并進行了全方位的薪酬制度改革,目的在于通過改革、創(chuàng)新,制定出鼓舞士氣、吸引人才和促進公司發(fā)展的薪酬體系,確保__工資薪酬制度的先進性和可行性。經(jīng)過近一年的努力,薪酬制度改革試行工作已全面啟動。
企業(yè)的解決方案
一、新分配制度的模式
為了解決現(xiàn)行工資薪酬結(jié)構(gòu)中活的成分小,單位之間差距小,崗位之間差別小,易崗易薪力度小等問題,在管理專家的建議下,__決定采取靈活的多元化的工資分配模式(以薪點工資制為主,其他薪酬形式為輔)代替以前的分配模式。通過調(diào)整員工的活工資比例,新的分配模式將充分調(diào)動公司員工工作的主動性和積極性,使員工的收入與個人勞動成果以及公司經(jīng)濟效益更加緊密地結(jié)合起來。同時,這種新模式還將側(cè)重于把優(yōu)厚的待遇向有貢獻的人員傾斜,建立有效的公司內(nèi)部工資薪酬激勵約束機制,實現(xiàn)獎勤罰懶,按勞取酬的按勞分配目標。在實施過程中,新的分配制度將以崗位評價為依據(jù),易崗易薪,上崗則有,下崗則無,崗變薪變。具體地,公司根據(jù)以下四個方面調(diào)分配方式:
(l)指導思想:充分體現(xiàn)崗位靠競爭,收入靠貢獻。
(2)基本思路:采用科學測評手段確定工資薪酬依據(jù),實行一崗多薪(一崗十檔)。
(3)改革原則:崗位導向原則、效益優(yōu)先原則、特殊貢獻人員重點激勵原則。
(4)工資模式:薪點工資制,特區(qū)工資制。
二、新工資制度的模式
新的工資模式是__薪酬制度改革的中心內(nèi)容和最終目標。這些模式主要包括薪點工資制和特區(qū)工資制,特區(qū)工資制還可以細分成年薪制、談判工資制、傭金制、產(chǎn)品技術(shù)獎勵制、項目比例提獎制、高學歷獎勵制等六種,具體內(nèi)容如下:
1.薪點工資制
薪點工資制是公司的主要薪酬形式,資金占公司年工資總額的90%,適用于一般員工。這種薪酬體制是在對崗位的責任、風險、負荷和性質(zhì)要求等進行調(diào)查分析后,用量化成點數(shù)的方法(計點法)對崗位進行科學的評價,然后確定在崗員工的崗位評價總點數(shù),用當年的年工資總額(90%)與在崗員工的評價總點數(shù)相除,比值結(jié)果即為當年每個薪點的點值,薪酬結(jié)構(gòu)是:
員工工資=崗位基本工資(30%)+崗位業(yè)績工資(60%)+崗位附加工資和崗位專項獎金(10%)
2.崗位基本工資
體現(xiàn)崗位勞動差異和個人技能差異的工資,占員工工資額的30%,用薪點形式表示。崗位基本工資薪點取決于崗位勞動要素點和崗位員工技能點。崗位勞動要素點取決于工作崗位的內(nèi)容和性質(zhì),由崗位評估確定,勞動要素點數(shù)等于崗位評估分數(shù)。同等級崗位的基本工資實行一崗十檔,檔次就取決于崗位員工技能點。員工所在部門根據(jù)崗位員工技能點評估表確定員工技能點。員工技能點隨員工的崗位變動而變動,通過新崗位級別和員工技能點重新確定員工工資。
3.崗位業(yè)績工資
通過與經(jīng)濟指標、個人能力、工作態(tài)度掛鉤的月度考核,及時地反映崗位員工的貢獻。崗位業(yè)績工資薪點是崗位基本工資薪點的2倍。
4.崗位附加工資
由工齡補貼、工作津貼和加班補貼構(gòu)成。計算工齡補貼的工齡,按工作年限確定工齡,每年1月1日進行調(diào)整。工齡補貼按員工的工齡長短分三段計算。工齡1~10年(含10年)的,按2元/年計發(fā);工齡11~25年(含25年)的,按5元/年計發(fā);工齡26年(含26年)以上的,按10元/年計發(fā)。工作津貼是指依據(jù)國家有關規(guī)定核準對特殊作業(yè)人員發(fā)放的津貼。加班補貼則按《勞動法》執(zhí)行。
5.崗位專項獎金
依據(jù)《__獎懲管理制度》。獎項分為23項,集體獎8項,個人獎15項。依據(jù)獎勵項目制定的標準發(fā)放,由獎懲委員會負責管理。
6.年薪制
為了有效地調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性,提高公司的經(jīng)濟效益,公司高層管理系統(tǒng)和經(jīng)營者以及獨立核算部門、下屬子公司,分別簽訂年度經(jīng)濟目標責任書。它通過年初制訂的經(jīng)濟考核指標,與工資收入直接掛鉤。年薪工資的固定部分按月平均發(fā)放,其他部分根據(jù)年終經(jīng)濟指標的完成情況進行考核發(fā)放。7.談判工資制
為了吸引和留住優(yōu)秀人才,公司每年以年工資總額的10%設立特區(qū)人才談判工資。實行談判工資的人員為公司總?cè)藬?shù)的1%~3%,主要是生產(chǎn)、管理、技術(shù)、銷售方面的精英和公司急需的專業(yè)人才。工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關系、最新勞動力市場價格情況、同行業(yè)工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協(xié)商確定。談判工資的年工資總額固定的部分按月平均發(fā)放,其他部分經(jīng)量化考核后發(fā)放。進入特區(qū)人才的試用期為3~6個月,實施動態(tài)管理,按年度考核,有進有出。
8.傭金制
這是為了調(diào)動銷售人員的主動性和積極性,專對外勤銷售人員實行的一種薪酬制度。年初時,由銷售公司根據(jù)市場信息和各分公司的實際情況,制定全國各銷售分公司的銷售任務,年終按計劃完成的分公司經(jīng)理和一般人員均可按標準提取一定數(shù)額的傭金。分公司在完成銷售任務的基礎上,還可根據(jù)銷售機器的數(shù)量按標準提取一定數(shù)額的傭金。
9.產(chǎn)品技術(shù)獎勵制
這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的一種薪酬制度,由公司組織專家委員會評估,精選獲獎的產(chǎn)品開發(fā)、設計、改進等項目,按照年度評估的價值含量,獎勵課題組人員。10.項目比例提獎制
這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的另外一種薪酬制度;是新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品后,按實現(xiàn)利潤第一年40%、第二年30%、第三年20%、第四年10%的比例提成獎勵課題組。
11.高學歷獎勵制
對符合聘用條件的高學歷員工執(zhí)行新的工資薪酬方式。碩士研究生試用期_元/月,正式聘用后1.5_元/月;博士生試用期n元/月,正式聘用后1.5n元/月,同時按年度進行考核。此辦法的推行,為公司吸引和留住了一批高學歷人才。12.崗位薪點評價
薪酬制度改革之前,有必要對自身情況進行徹底的了解。根據(jù)價值規(guī)律,勞動力是商品,有其自身的價值。工資是勞動者付出勞動并創(chuàng)造社會價值后應得的報酬。確定勞動者的收入,涉及單位的效益和個人的利益等諸多方面關系。為此,在薪酬制度改革的過程中,__對公司的投入產(chǎn)出、經(jīng)濟效益、人工成本等情況,以及職工收入基礎與增長幅度等進行了大量數(shù)據(jù)收集和科學量化分析,使薪酬制度的改革有了充分的依據(jù)。
確立一個公正有效的崗位評價制度是實現(xiàn)薪點工資制的基本保證。薪點工資制以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎,以崗位薪資、技能薪資為主要內(nèi)容的一種薪資制度,目前,國際上較為通行,關鍵在于崗位評價與業(yè)績考核。因此,決定工資水平的合理方法是通過崗位評價制度來評估某一崗位在公司的價值。據(jù)有關資料顯示,美國有75%的公司使用這一方法。但是如果不能對員工勞動量進行科學評價,沒有一系列扎實的基礎工作,將無法真正有效地實施這種制度。
在推行新薪酬制度的過程中,崗位測評(評價)作為前期基礎工作,其結(jié)果必須客觀、真實、科學地反映崗位的價值。這要求評估人員對評定要素定義有一致的理解,合理劃分等級,充分把握因/要素計點法中對崗不對人的基本原則。__強調(diào):這次改革是工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整,而不是單純的工資額的升降;堅持責任、風險和利益的一致,把利益向處在關鍵崗位和有貢獻的人員傾斜;堅持與有關政策措施同步進行、逐步到位;堅持效益優(yōu)先、兼顧公平、縱向排列、橫向平衡,整體一盤棋。公司崗位測評工作,優(yōu)先在股份公司進行。采取具有代表性的因素/要素計點法,按照程序清崗、核崗,對工作崗位進行調(diào)查分析,編寫職務說明書,規(guī)范崗位責任、資格和要求,然后組織各類專業(yè)人員進行評估。評價使用千分制對1200余個崗位的責任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境四大要素及28個子因素進行了反復的評價。先后組織了由不同人員參加的三個評價工作組,對崗位薪點評價反饋、再評價再反饋,保證評價結(jié)果的合理性和公正性。評價后的崗位薪點最高值936點,最低值274點,兩者差距約為3.5倍。由于評估人員的水平不一致,不可避免評價結(jié)果仍存在一些問題,尚需進一步地改進、完善?！?/p>
三、業(yè)績考核
通過崗位評測,公司形成了一套相對固定的崗位工資標準,與之相匹配,還需要制定業(yè)績考核的標準。業(yè)績考核是反映員工當月工作績效的直接依據(jù),由企業(yè)管理部門和員工所在的部門負責實施。崗位業(yè)績工資依據(jù)其評價結(jié)果進行計算,考核公式如下:
z=b×g×n1×n2×n3
公式中:
z--員工崗位業(yè)績工資;
b--員工崗位業(yè)績工資薪點數(shù);
g--當年薪點點值;
n1--公司當月效益系數(shù)(生產(chǎn)部門以當月完成的生產(chǎn)任務量為依據(jù)確定系數(shù);職能管理部門以當月完成的銷售任務為依據(jù)確定系數(shù)。由公司企業(yè)管理部門操作。);
n2--單位(部門)綜合考核分數(shù)(以各單位的工作任務、完成質(zhì)量、經(jīng)濟指標、服務態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由企業(yè)管理部門操作。);
n3--個人綜合考核分數(shù)(以員工當月完成工作的任務、質(zhì)量、態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由員工所在部門操作。)。
崗位業(yè)績工資的變化主要取決于公司當月效益系數(shù)ni、單位(部門)綜合考核分數(shù)n2和個人綜合考核分數(shù)n3三個系數(shù)的變化。因此,為了確保其結(jié)果的公平與合理,公司成立了工資管理委員會,各級單位/部門成立了相應的二級工資管理委員會,分別監(jiān)督管理公司和部門的具體工資運行與考核工作。各部門的工資管理委員會,可結(jié)合本部門的具體情況,制訂更為適合本部門特點的考核管理體系并實施工資管理。如公司驅(qū)動橋廠,結(jié)合本廠實際情況,對員工的考核增加了n4:任務完成率、n5:獎勵基金系數(shù)的考核指標,使考核更切合本廠實際。
新薪酬制度實現(xiàn)了員工的收入與公司的效益、單位/部門的業(yè)績和個人的工作成績的緊密掛鉤,加強對員工的工作態(tài)度、能力和業(yè)績等因素的考核,年終以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)按一定比例進行獎懲。員工在年度考核中成績排名在部門前10%的為優(yōu),可晉升一檔工資,成績排名在部門前10%~85%的為良,成績排名在后5%的為差。公司對最后的2%實行末尾淘汰,其余3%降低一檔工資。新薪酬制度通過考核,實現(xiàn)了人事、勞動、薪酬三位一體的滾動淘汰制。
五、新薪酬制度的實施
改革舊制度的過程中總會遇到阻力。在__將新的薪酬理論付諸實施時同樣通到了一定的困難。__推行的新薪酬制度,在結(jié)構(gòu)上發(fā)生了質(zhì)的變化,完全不同于舊的薪酬體系。它取消了工資級別概念,將報酬與工作崗位直接掛鉤(即對崗不對人)。但是要讓員工在短時間內(nèi)完全理解新方案,很不容易,尤其是新制度引入了考核、淘汰因素,這使一些有著較深計劃經(jīng)濟時代觀念的老職工缺乏信心,面對當前殘酷的競爭,面對二次創(chuàng)業(yè),檔案工quot;仍深植在他們的腦海里。有個別老師傅發(fā)現(xiàn)自己的收入還沒有其徒弟高,感到忿忿不平
。
自1999年5月至12月,__完成了所有的基礎準備工作,薪酬試行方案于2000年1月出臺,并提交公司員工和職代會討論征求意見,同時,人事部門展開了大規(guī)模的培訓與宣傳工作。通過采取集中培訓、下部門宣傳、利用有線電視和內(nèi)部報紙等多種形式,公司對新薪酬制度進行了廣泛深入的講解,指導員工領會新方案的構(gòu)思原則,特別強調(diào)崗位評價中對崗不對人的原則,使大部分員工逐漸接受新方案。工資制度的最終方案于2000年3月經(jīng)公司職代會正式通過。
為進一步驗證新方案的可行性和操作性,__在方案通過當月就選擇了兩個分廠進行試點,以期暴露各種可能出現(xiàn)的問題和矛盾,探索全面解決實際問題的具體方法。2000年4月,股份公司成功地貫徹實施了薪點工資,6月份起,集團公司也分階段地開始實施。
實行崗位評價制度相應地產(chǎn)生了一些問題。例如,與崗位相聯(lián)系的工資標準使個人所能得到報酬的增加受到了限制,員工只有通過職務晉升才能顯著提高地位與報酬,如果沒有晉升機會,員工的進取欲望將受挫。崗位評價制度也會使企業(yè)內(nèi)部人員流動的靈活性有所下降,如果新崗位的工資水平較低,對低地位與低工資的擔憂將降低員工調(diào)動的意愿。即使公特批給予員工以超出新崗位員工標準的高薪,但是對長期而言,失落感與實際物質(zhì)損失都會使調(diào)換崗位變得更難。
為了解決由崗位評價制度帶來的實際問題,__又在薪酬制度改革中融合了人事制度和用工制度的相關內(nèi)容,使三項制度較科學地結(jié)合在一起。即,薪酬采取一崗多薪(一崗十檔),同一崗位的員工由于技能不同,存在著檔次的差異,薪資的檔次依據(jù)人事制度中的年度考核結(jié)果可升可降,每年調(diào)整一次,實行小步慢跑、動態(tài)管理。通過員工職務的晉升、崗位變更,激發(fā)員工永遠追求卓越的奮斗精神,從而有效地解決崗位評價制度所產(chǎn)生的矛盾。
六、新薪酬制度的效果
新薪酬制度的試行,使員工的責任心明顯增強,__的全員勞動生產(chǎn)率得到提高。以股份公司(按增加值)為例,__全員勞動生產(chǎn)率1999年1~6月累計25659元/人,2000年1~6月累計36851元/人,同比增長43.6%,在激烈的市場競爭中給企業(yè)帶來了顯著的成效。2000年上半年,股份公司實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值(1990年價)2.4億元,工業(yè)增加值1.1億元,銷售收入3.69億元,實現(xiàn)利潤約1200萬元,主要產(chǎn)品銷量1470臺,繼續(xù)保持了行業(yè)排頭兵的地位。
