銷售部 績效考核制度匯編（6篇范文）

有哪些

銷售部績效考核制度是衡量員工工作表現(xiàn)的重要工具，它涵蓋了多個方面的評估標準，主要包括以下幾個關鍵點：

1. 銷售業(yè)績：這是最直觀的指標，包括銷售額、新客戶獲取、客戶保留率等。

2. 客戶滿意度：通過客戶反饋和評價來衡量銷售人員的服務質(zhì)量。

3. 團隊協(xié)作：參與團隊活動、跨部門合作的表現(xiàn)以及對團隊目標的貢獻。

4. 個人成長：持續(xù)學習、提升銷售技巧和產(chǎn)品知識的能力。

5. 創(chuàng)新能力：提出新的銷售策略或改進現(xiàn)有流程的建議。

內(nèi)容是什么

銷售部績效考核的內(nèi)容應注重實際操作與結(jié)果，例如：

1. 銷售業(yè)績部分，設定明確的月度、季度和年度目標，并依據(jù)達成情況進行獎勵或指導。

2. 客戶滿意度調(diào)查定期進行，收集客戶意見，將結(jié)果納入考核。

3. 團隊協(xié)作評估則觀察員工在項目中的角色和貢獻，以及與同事的溝通效果。

4. 對于個人成長，可以設立定期的培訓和考試，確保員工技能的更新和提升。

5. 創(chuàng)新能力的考核可以設立創(chuàng)新提案環(huán)節(jié)，鼓勵員工提出并實施改進方案。

規(guī)范

執(zhí)行績效考核制度時，需要遵守以下規(guī)范：

1. 公平公正：考核標準公開透明，避免主觀偏見影響結(jié)果。

2. 定期評估：至少每季度進行一次正式考核，以便及時反饋和調(diào)整。

3. 雙向溝通：考核結(jié)果應與員工進行討論，聽取他們的意見和建議。

4. 結(jié)果應用：考核結(jié)果應與薪酬、晉升、培訓等人力資源政策掛鉤，激勵優(yōu)秀表現(xiàn)。

重要性

銷售部績效考核制度對于企業(yè)而言至關重要，它能夠：

1. 激勵員工：通過公平的競爭環(huán)境，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新性。

2. 提升效率：明確的工作目標有助于提高銷售團隊的工作效率和成果。

3. 促進發(fā)展：通過考核，識別出需要改進的地方，幫助員工和團隊持續(xù)發(fā)展。

4. 保持客戶滿意度：良好的考核機制確保了高質(zhì)量的客戶服務，從而鞏固市場地位。

一個完善的銷售部績效考核制度是推動銷售業(yè)績增長、維護客戶關系和提升團隊凝聚力的關鍵。

銷售部 績效考核制度范文

第1篇 銷售部 績效考核制度

每一個公司對于每一個部門及個人都會制定績效考核制度,銷售部門作為企業(yè)的重要部門之一,是如何制定有激勵性的績效考核制度的呢以下整理了詳細的銷售部績效考核制度的范本,可供參考。

績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下,運用特定的標準和指標,對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估,并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系,績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

銷售部績效考核制度專輯主要介紹了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關內(nèi)容,還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度,為銷售部制定績效考核制度提供參考。

為順利完成公司的既定銷售目標,最大限度地激勵銷售人員;提高全體員工對市場和客戶的關注,落實全員銷售的目標,使公司進入快速發(fā)展的通道,制定本制度。

一、適用范圍

本制度適用于銷售管理部的銷售類崗位以及銷售支持崗位人員。包括:

1.銷售類崗位:

a類--銷售經(jīng)理,包括大區(qū)銷售經(jīng)理、區(qū)域銷售經(jīng)理

b類--物流銷售代表

2.銷售支持功能:

c類--售前銷售支持

3.兼職銷售崗位

d類-兼職銷售經(jīng)理

e類-非專職銷售員工

4.非銷售部門

f主要指各地分公司、項目組、辦事處等非銷售部門機構(gòu)

二、權(quán)責

銷售管理部為本制度的制定、修改、執(zhí)行部門;

人力行政支持中心為本制度的監(jiān)督執(zhí)行部門;

財務部門負責業(yè)務提成的核算;

適用范圍內(nèi)的所有員工必須嚴格遵照執(zhí)行。

三、薪資體系

1.a類 執(zhí)行:固定工資+團隊管理指標考核獎金+團隊業(yè)務提成+獎金

2.b類 執(zhí)行:固定工資+管理指標考核獎金+業(yè)務提成+獎金

3.c類 執(zhí)行:固定薪資+管理指標考核獎金+業(yè)務提成+獎金

4.d、e類 執(zhí)行:原崗位薪資+業(yè)務提成+獎金

5.f類 執(zhí)行:業(yè)務凈利潤按比例留存

四、銷售任務及銷售凈額的定義

當年度銷售任務=(簽約滿12個月的實際收款_年限折算率)+(新簽合同的實際銷售凈額_100%)

按年限進行折算,具體見下:

年限(月數(shù))頭12個月第13-24個月第25-36個月第37個月起

折算率100% 50% 25% 0%

當月銷售凈額=實際成交營業(yè)額—因業(yè)務產(chǎn)生的相關費用支出(交通費、招待費、傭金、公關費用等銷售費用);

五、銷售貢獻分配

1.非直接開拓客戶產(chǎn)生的銷售:提成比例按實際情況打折;

2.a類人員有義務協(xié)助下級銷售員完成銷售業(yè)績,不分享下級銷售提成;

3.多類別人員共同產(chǎn)生的業(yè)績,則由相關人員按銷售貢獻不同協(xié)商分配比例,銷售業(yè)績按協(xié)商的比例分別計入,銷售提成按分配的業(yè)績分別計算;并上報銷售管理部審批并備案。

4.外部人員提供的銷售信息并成功產(chǎn)生的銷售業(yè)績的,原則上外部人員與本公司銷售人員的提成比例和不應超過對應銷售人員的提成率,二者間的分配比例由公司確定;

5.非銷售部門產(chǎn)生的業(yè)績(包含與其它部門或人員拆分的業(yè)績)由部門負責人,按一定比例給予主要跟進人銷售提成,可參考兼職銷售員提成比例。

6.當當事人不滿意分配比例時,可向公司管理層提出申訴。

六、提成或獎金的發(fā)放

1.a、b類的管理指標考核獎金每月發(fā)放,業(yè)務提成每季度100%發(fā)放;

2.c類人員的管理指標考核獎金30%按季度予以發(fā)放。在每個季度的第2個月發(fā)放上一季度獎金;剩余部分累計到年終一次性發(fā)放完畢(春節(jié)過后);

3.d、e類業(yè)務提成按季度100%發(fā)放;

4.f類獎金按季度進行核算確認;

七、特殊規(guī)定

1.a類和b類崗位的(團隊)管理指標考核由該類崗位的直接上司及銷售行政部根據(jù)考核內(nèi)容及完成程度予以評定;c類崗位的管理指標考核由該類崗位的直接上司及銷售部根據(jù)考核內(nèi)容及完成程度予于評定;

2.a類與b類的目標任務每年進行調(diào)整;若當年度市場發(fā)生重大變化,在與a類與b類人員進行協(xié)調(diào)后按新目標任務執(zhí)行;

3.d、e類暫不設定任務目標;

4.c類人員薪資試用期期間無管理指標考核獎金;

5.所有人員在月度、季度或年度考核前離職,應支付的提成或獎金不予發(fā)放且無權(quán)追索;

八、附則

本制度自2023年1月1日起生效。由總部人力行政支持中心與銷售管理部共同制訂、修改和解釋。

銷售管理部應嚴格遵循本制度的相關條例,對制度的執(zhí)行情況負責。

附:

1.銷售類員工薪資體系

2.大客戶獎勵管理制度

3.a類:物流銷售經(jīng)理薪酬績效與提成管理辦法

4.b類:物流銷售代表薪酬績效與提成管理辦法

5.c類:售前支持人員的薪酬與績效管理辦法

6.d、e類:兼職銷售薪酬與績效管理辦法

7.f類:非銷售部門自營業(yè)務獎金管理辦法

a類:物流銷售經(jīng)理薪酬績效與提成管理辦法

一、適用范圍

本制度適用于銷售管理部銷售管理崗。包括:大區(qū)銷售經(jīng)理、區(qū)域銷售經(jīng)理。

二、薪資結(jié)構(gòu)

1.全年目標薪酬總額=(每月固定工資+每月管理指標考核獎金)_12個月+團隊銷售提成+獎金

其中:每月固定工資=基本生活(包括通訊費/月)

管理指標考核獎金=規(guī)定的銷售管理活動

團隊銷售提成=完成團隊銷售凈額的銷售提成

獎金=大客戶開發(fā)獎勵(一次性)

2.目標薪資與銷售任務詳見附件:銷售類員工薪資提成體系

備注:

當月銷售凈額=實際成交營業(yè)額—因業(yè)務產(chǎn)生的相關費用支出(交通費、招待費、傭金、公關費用等銷售費用);

每年由銷售總部根據(jù)公司目標制定kpi指標;

薪金標準根據(jù)地區(qū)差異略有差異。

三、銷售任務的確定

每年年底,銷售管理部確定每個大客戶經(jīng)理下一年度的年度目標。

1.新入職人員:

每一個大客戶經(jīng)理入職后皆有年度的任務指標,當年度的目標完成率要求如下:

入職后目標完成率目標累計完成率

第1個考核 季度0%

第2個考核 季度20% 20%

第3個考核 季度30% 50%

第4個考核 季度50% 100%

備注:若入職未滿1個整年,則當年任務=全年任務/12個月_當年剩余的月數(shù)。

2.入職的第2個日歷年開始,當年度的目標完成率要求如下:

考核年目標完成率目標累計完成率

第1個考核 季度20% 20%

第2個考核 季度25% 45%

第3個考核 季度25% 70%

第4個考核 季度30% 100%

四、考核:

1.試用期:

若入職后第二個考核季度的目標完成率低于80%的,則進行調(diào)崗且薪資按新崗位標準確定或按自動離職處理。

2.進入正常用工期:

(1)若季度目標完成率不達標的,則自次季度起,每月薪資=應發(fā)工資_實際目標完成率支付;若次次季度累計目標完成率達標的,則自次季度起,薪資恢復原每月薪資標準,并補發(fā)前一季度的扣發(fā)薪資。

(2)若連續(xù)3個季度不能完成任務目標且累計銷售額未達應完成目標的80%的,則進行調(diào)崗且薪資按新崗位標準確定或按自動離職處理。

b類:物流銷售代表薪酬績效與提成管理辦法

一、適用范圍

本辦法適用于銷售管理部各銷售大區(qū)專職物流銷售代表。

二、薪資結(jié)構(gòu)

銷售類人員實行實行底薪+管理指標考核獎金+提成制。具體如下:

3.物流銷售代表的薪資與績效

全年目標薪酬總額=(每月基本工資+每月管理指標考核獎金)_12個月+業(yè)務提成+獎金

其中:每月基本工資=基本生活(包括通訊費)

每月管理指標考核獎金=規(guī)定的日常銷售活動

業(yè)務提成=完成既定銷售目標的銷售提成

獎金=大客戶開發(fā)獎勵(一次性)

4.目標薪資與銷售任務詳見附件一(第1個考核年)

根據(jù)目標營業(yè)額的變化檔次標準相應變化;

薪金標準根據(jù)地區(qū)差異略有差異。

三、績效管理

1.每月管理指標考核獎金:根據(jù)關鍵考核要素進行月度考核(具體要素見附件二)。

2.業(yè)務提成:若100%完成對應的當月銷售額任務,則100%獲得對應的目標提成;若實際完成銷售額低于對應目標銷售額的,提成=實際完成銷售額/年度目標銷售額_年度目標銷售提成,上不封頂。

四、淘汰與晉升

1.連續(xù)三個月完成月目標營業(yè)額的100%,第四個月開始薪金上調(diào)一個檔次,同時,銷售任務按上調(diào)后對應的銷售任務執(zhí)行。若第四個月開始連續(xù)3個月實際完成營業(yè)總額未達到3個月目標營業(yè)總額的100%,則重新退回下一檔次,銷售任務按下調(diào)后對應的銷售任務執(zhí)行;當個人業(yè)績連續(xù)三個月完成月目標銷售額在60%(含)以下的,按自動離職處理。

2.當個人業(yè)績連續(xù)3個月100%完成最高檔的月目標營業(yè)額,從次月起晉升為物流銷售經(jīng)理(區(qū)域),按物流銷售經(jīng)理的薪資與提成。

五、試用期管理

1.每月管理指標考核獎金的考核按第三款第1條執(zhí)行。

2.按第1檔入職的銷售代表,第1個季度不考核銷售任務,期間如產(chǎn)生銷售額按三.2條款發(fā)給銷售提成。按2檔及2檔后入職的銷售代表,第1個月不考核銷售任務,期間如產(chǎn)生銷售額按三.2條款發(fā)給銷售提成。之后,按季度考核目標營業(yè)額,季度目標額=月目標額之和。

入職日為15日(不含)后,入職當月為無單期,季度考核周期從次月開始計算;入職日為15日(含)前,季度考核周期從入職當月開始計算;

若入職后的首個考核季度未完成季度目標營業(yè)總額的40%,按自動離職處理。

試用期內(nèi)及無銷售任務考核期內(nèi),績效考核分數(shù)必須達到80分以上,連續(xù)兩個月達不到目標的,按自動離職處理。

c類:售前支持人員的薪酬與績效管理辦法

一定義:售前支持人員指在獲得銷售訂單過程中提供支持性工作的崗位的人員。主要指售前支持崗位人員,包含方案和標書設計及報價員。

二薪資結(jié)構(gòu)

售前支持崗位的薪資執(zhí)行固定+目標管理指標考核獎金制。

其中,30%目標管理指標考核獎金在季度依據(jù)個人績效予以發(fā)放,另外70%在年終依據(jù)部門業(yè)績目標率完成情況及個人季度績效綜合結(jié)果在年底一次性發(fā)放。

三考核結(jié)果

考核等級a+

優(yōu)秀a

良好b

達標b-

須改善c

不可接受

分值96-12086-95分71-85分61-70分60分以下

當b-和c無管理指標考核獎金。

基本方法為:考評等級為b(達標)獲得目標獎金的80-90%,a(良好)在90-100%,a+(優(yōu)秀)101-120

d、e類:兼職銷售薪酬與績效提成管理辦法

一、適用范圍

本制度適用于兼職銷售人員。包括:兼職銷售經(jīng)理、兼職銷售代表、公司外部人員。

二、薪資結(jié)構(gòu)

1.全年目標薪酬總額=原崗位工資+銷售提成+獎金

其中:原崗位工資=原崗位固定工資

銷售提成=實際完成的銷售凈額_基本工資對應級別的提成比例計算;

獎金=大客戶開發(fā)獎勵(一次性)

2.工資級別參考見附件:銷售類員工薪資提成體系

備注:

當月銷售凈額=實際成交營業(yè)額—因業(yè)務產(chǎn)生的相關費用支出(交通費、招待費、傭金、公關費用等銷售費用);

f類:非銷售部門銷售提成管理辦法

一、適用范圍

本制度適用于主要指各地分公司、項目組、辦事處等非銷售部門機構(gòu)。

二、提成分配

各地營運等非銷售部門自行開發(fā)的客戶,扣稅后的凈利潤70%歸入總部,30%留在本單位報總部審批后自行分配,可用于員工獎勵、活動費、改善辦公、住宿條件、購置本單位自用車輛等;

第2篇 銷售部績效考核工作制度

績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。

第一條、績效考核的目的

1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。

2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。

3、促進團隊建設，促進員工能力和素質(zhì)的提升，促進人才的培養(yǎng)，促進今后工作更好地開展。

第二條、績效考核原則

1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結(jié)果的可信度。

3、及時反饋原則?？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己?，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。

4、結(jié)合獎懲原則。績效考核的結(jié)果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則。績效考核不能搞一刀切，應該結(jié)合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。

6、績效考核與績效開發(fā)并重原則?？冃Э己藗?cè)重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠的發(fā)展來看，更應該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。

第三條、績效考核部門及范圍

本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協(xié)助。

堅持誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級(即銷售經(jīng)理);或被考核對象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級(即項目總監(jiān)和副總監(jiān))。

第四條、績效考核類型及具體辦法

本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。

1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負責考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時考核。

(1)銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據(jù)，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。

(2)銷售經(jīng)理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。

(3)項目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等)和工作態(tài)度進行隨時考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。

3、賽季考核。根據(jù)項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結(jié)果報人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應提交賽季小結(jié)報告。

4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進行，大約在1月中下旬?？己藢ο鬄殇N售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報告。

第五條、績效考核形式

1、自我評定;

2、直接上級評議

3、其他(如同事評議、下級評議)

第3篇 銷售部薪酬體系績效考核管理制度

1.目的

為了提升銷售人員的銷售業(yè)績,調(diào)動銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規(guī)定的銷售目標,特制訂《銷售人員薪酬標準》。

2.適用范圍

本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員,以下簡稱銷售人員。

3.薪酬組成

基本工資+銷售獎金+基本補助,銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

等級基本工資標準 對應銷售任務

轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元20000元

試用期(一個月)見習銷售經(jīng)理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

根據(jù)公司月度完成銷售任務排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。

3.1.2 基本工資發(fā)放原則:

1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資_(已完成的銷售任務/目標銷售任務)_100%

2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資,這個月由于只完成任務60%,那么工資就是按照1500元_60%_100%=900元。

3、基本工資1500元為保底銷售任務20000元,基本銷售任務不納入獎金的提成計算。

3.2基本補助

3.2.1總體原則:實行“包干使用,節(jié)約歸己,超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認

3.2.2電話補助:公司為銷售人員每月電話費補助100元,試用期內(nèi)的見習銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;

3.2.3交通標準:公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶,車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷;

3.3銷售獎金

3.3.1 為了鼓勵新員工積極性,試用期內(nèi)超出銷售任務的部分按照5%算提成;

3.3.2轉(zhuǎn)正后,業(yè)務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發(fā)放對應的獎金:

年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工資

每季工資

年度獎金

全年收入

備注說明: 1、季度目標:年目標除以4; 2、月度目標:年目標除以12; 3、每月工資:(實際銷售額-2萬)_3%+1500元底薪(底薪為浮動值); 4、每季工資:(實際銷售額-6萬)_相對應的年目標提成比例-3%-5%; 5、年度獎金:(實際銷售額-24萬)_相對應的年目標提成比例-3%-5%; 6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬,沒有達標就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬,如果完成了55萬,沒有達到62.5萬,照樣按照50萬的方式

3.3 銷售獎金的發(fā)放

銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%,超出部分按照上表的核算方法計算。

3.4 每名客服對接三名業(yè)務人員,業(yè)務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務人員完成的任務加和計算,業(yè)務人員獨立計算個人銷售業(yè)績。

4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行,如有變更將另行通知。

編制/日期: 審核/日期: 批準/日期:

第4篇 公司銷售 績效考核制度

公司的銷售工作一直是最重要的工作之一,對于銷售人員的考核和績效獎勵也是重中之重,每一個企業(yè)為銷售人員制定的績效考核制度都會有所不同,以下整理的公司銷售績效考核制度的資料,可供參考。

為順利完成公司年度經(jīng)營目標,充分調(diào)動銷售人員積極性,規(guī)范銷售管理,特制定如下公司銷售考核辦法。

一、公司對銷售部門人員實行收入與業(yè)績考核掛鉤的考核制度,公司對銷售人員的考核分兩類:銷售業(yè)績考核和市場拓展業(yè)績考核。

二、銷售業(yè)績考核指銷售毛利考核,本處銷售毛利=項目銷售收入-項目采購成本-項目銷售費用(所有費用和用戶折扣)。以上收入和成本均以不含增殖稅計算,并按回款情況進行考核;市場拓展業(yè)績指銷售人員按所負責的行業(yè)進行市場培育、日常用戶拜訪和信息收集等用戶拓展業(yè)績。此項考核由銷售主管制定銷售人員日常用戶拜訪活動與書面匯報要求。

三、項目銷售費用的控制。項目銷售人員控制的費用額度為項目金額的0。5%(按項目進銷差價為20%進行折算直接按差價5%計算),公司銷售負責人控制的費用額度為項目金額的0。5%。在以上費用范圍內(nèi),相應人員可自行安排費用的發(fā)生,超出費用額度,先請示后發(fā)生。用戶折扣報西區(qū)公司負責人批準后執(zhí)行。

四、銷售人員收入實行年薪制。年薪中50%按月發(fā)放,50%實行與業(yè)績考核掛鉤。考核內(nèi)容中銷售業(yè)績考核占80%,市場拓展業(yè)績考核占20%。市場拓展業(yè)績考核由銷售部門主管和公司銷售負責人共同考核。市場拓展業(yè)績考核部分按12個月平均考核,銷售業(yè)績考核部分分季考和年考,季考占年薪考核部分的50%,按季度考核平均發(fā)放,年考占年薪考核部分的50%,年底考核后發(fā)放。

五、公司按如下檔次確定公司銷售人員的貢獻與收入關系。

a類:銷售毛利》=300萬,年薪24萬手機費:800元/月交通費:600元/月

a1200萬,

b類:銷售毛利》=150萬,年薪15萬手機費:600元/月交通費:500元/月

c類:銷售毛利》=100萬,年薪10萬手機費:500元/月交通費:400元/月

d類:銷售毛利》=50萬,年薪5萬手機費:350元/月交通費:300元/月

e類:銷售毛利》=25萬,年薪2。5萬手機費:200元/月交通費:150元/月

注:e類為考察類

公司銷售人員可根據(jù)自己行業(yè)的開拓情況,向公司銷售負責人提出自己的年薪檔次和理由,由銷售負責人批準后實施。

六、銷售人員年薪檔次也實行季度考核,季度考核未完成相應利潤目標的,年薪及費用檔次相應下降,某季度累計完成相應利潤目標的,可同時補發(fā)年薪和相應手機費和交通費費用。利潤目標超過年初確定數(shù)的,年底按超額毛利部分的10%獎勵銷售人員,不再增補費用。銷售考核未完成d類目標的,公司對相應銷售人員進行能力考察一個季度,可享受e類待遇,一個季度后業(yè)績無好轉(zhuǎn)的,公司有權(quán)決定改變其工作或勸退。手機費和交通費實行按月憑票報銷,節(jié)約50%歸己,超支從當月工資扣除。

七、公司允許銷售人員配合打單,利潤分配自行商定,(書面交上級主管公司備案)

八、銷售主管年薪考核部分包括個人業(yè)績、部門業(yè)績、市場拓展業(yè)績?nèi)糠?比例為7:2:1。部門業(yè)績按部門銷售考核總額進行比例考核,季度完成部門銷售考核總額80%以上的,可全額拿到考核部分,超出部分,按超額比例計提,未完成部分,按缺額比例倒扣。

九、本辦法從起實施。

第5篇 銷售 績效考核制度

在銷售部有多個職位,如銷售員,銷售經(jīng)理,銷售總監(jiān)等。對于不同的職位,怎樣進行績效考核呢以下是完整的銷售績效考核制度,僅供參考。

績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下,運用特定的標準和指標,對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估,并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系,績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度,主要包括了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關內(nèi)容,還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度,為銷售部制定績效考核制度提供參考。

第一條、績效考核的目的

1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導向,以客戶需求為導向,努力完成公司的銷售任務。

2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn),確定相應的激勵措施,營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。

3、促進團隊建設,促進員工能力和素質(zhì)的提升,促進人才的培養(yǎng),促進今后工作更好地開展。

第二條、績效考核原則

1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則,堅持以事實為依據(jù),盡量避免或減少主觀因素和感情色彩,真實地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性,做到考核標準、方法、過程及結(jié)果等的公開,防止暗箱操作,提高績效考核結(jié)果的可信度。

3、及時反饋原則?？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己?而要通過反饋,促使相關部門和個人看清問題和差距,改進工作。

4、結(jié)合獎懲原則?？冃Э己说慕Y(jié)果需要用獎懲的方式來體現(xiàn),結(jié)合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展,但應當指出,績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚?應該結(jié)合實際情況,具體問題具體分析,對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。

6、績效考核與績效開發(fā)并重原則。績效考核側(cè)重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核,但從公司及個人長遠的發(fā)展來看,更應該著眼于未來,績效開發(fā)的目的正是如此。

第三條、績效考核部門及范圍

本公司人力行管部為績效考核的組織部門,實際考核工作由銷售部或項目部負責,人力行管部協(xié)助。

堅持誰管理誰考核,誰執(zhí)行考核誰的原則。若被考核對象為銷售人員,其主考人員為其直接上級(即銷售經(jīng)理);或被考核對象為銷售經(jīng)理,其主考人員也為其直接上級(即項目總監(jiān)和副總監(jiān))。

第四條、績效考核類型及具體辦法

本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。

1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定,試用期一般為一個月。新員工試用期滿后,由直屬銷售經(jīng)理負責考核,考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外,銷售經(jīng)理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告,最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時考核。

(1)銷售經(jīng)理對本部銷售人員,就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核,對有表現(xiàn)突出或不佳者,應及時進行表揚或批評,并記錄備案,為定期考核提供事實依據(jù),并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。

(2)銷售經(jīng)理應做好本部人員的考勤記錄工作,每月上報人力行管部一次。

(3)項目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等)和工作態(tài)度進行隨時考核,對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應處理,并記錄備案。

3、賽季考核。根據(jù)項目部工作安排,每一個賽季進行一次考核,考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績,考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項目部和銷售部負責,考核結(jié)果報人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應提交賽季小結(jié)報告。

4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進行,大約在1月中下旬?？己藢ο鬄殇N售經(jīng)理和銷售人員,考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報告。

第五條、績效考核形式

1、自我評定;

2、直接上級評議

3、其他(如同事評議、下級評議)

第6篇 銷售員績效考核制度

銷售員績效考核制度

績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等多方面的內(nèi)容。好的績效考核制度可以客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

銷售員績效考核制度專輯，是集銷售分公司考核制度以及與銷售相關的各部門績效考核制度為一體的，針對銷售經(jīng)理業(yè)務人員的績效考核制度匯編。對從事銷售工作的人來說是篇不可多得參考資料。

銷售員績效考核制度專輯概括了銷售部績效考核制度。促銷部績效考核制度。售后服務部績效考核制度等多部門銷售績效考核制度，不管您是導購部經(jīng)理。渠道部經(jīng)理還是客戶部經(jīng)理都能找到適合本部門的績效考核制度。

1考核依據(jù)：本公司績效考核每月一次。是建立在日常工作業(yè)績和協(xié)調(diào)合作的基礎上考核。由部門經(jīng)理考核。

2.人力資源部負責員工的考評審查工作。負責考核結(jié)果的統(tǒng)一匯總并歸檔，做好績效考核結(jié)果的宣布和獎罰……

3.業(yè)務人員績效考核表：（滿分100分）

a：銷量目標達成率：（ 50分）

本月實際銷售量

銷量目標達成率= 完成10%以下得0分。10%得5分，每增加10個百分點加5分。四舍五入。

本月銷售目標

b：資金回收率：（15分）

本月實際總收款

資金回收率= 完成70%以下得0分。70%得5分，每增加10個百分點加5分。四舍五入。不封頂。

本月應收款

c：銷售成本率：（10分）

銷售差旅費招待費車費等費用

銷售成本率= 達0.6%得10分。每升0.05點扣2分。四舍五入。扣完為止。

本月實際銷售額

d：名片上交和新客戶開發(fā)成功率：（10分）

名片上交：5分

市場維護部門：新客戶的開發(fā)登記每月4家。每差一家扣1.5分。扣完為止。

市場開發(fā)部門：新客戶的開發(fā)，每個月要上繳8家客戶資料，每差一家扣0.7分，扣完為止。

新客戶開發(fā)成功率：5分

市場維護部門：指標是1家/3月（3個月內(nèi)，該客戶連續(xù)下單3次，每次達1000元以上算成功開發(fā)。）

市場開發(fā)部門：指標是1家/2月（2個月內(nèi)。該客戶連續(xù)下單2次。每次達1000元以上算成功開發(fā)。）

多開發(fā)成功一家獎勵10分。在考核中，開發(fā)客戶空間的月，考核得滿分。

e：報表和工作計劃：5分）

業(yè)務員每日要填寫客戶拜訪表和每周的工作計劃表。在早會上對前天工作要總結(jié)，每日的工作要有計劃。對自己解決不了的問題馬上反映給部門經(jīng)理。表格填寫不完整，不明確。工作計劃和總結(jié)不合理，問題反映不及時的，每項扣2分。

f：配合態(tài)度：（5分）

業(yè)務員應該很有責任心的。積極的配合相關部門和部門經(jīng)理的工作。維護自己的團隊合作的精神，由部門經(jīng)理根據(jù)該業(yè)務員的平時表現(xiàn)，公平，合理的打分。

g：客戶投訴：（5分）

業(yè)務員要努力的維護好客戶，做好客情關系。如果有客戶投訴該員工一次，扣5分。

4. 績效考核結(jié)果 ：（本考核也作為員工職位提升的依據(jù)）

月考核結(jié)果等級劃分和獎金對應：

成績按照高低分：一等員工 1名 紅包獎勵100元 且授予最佳銷售員獎的紅旗

分數(shù)最后第一名的罰100元

5.業(yè)務員若對績效考核結(jié)果有任何的疑義，均有權(quán)向績效考核小組或人力資源部反映?？冃Э己诵〗M或人力資源部在接到職員投訴后，將按程序給予調(diào)查澄清。

若相關部門經(jīng)理不認真核對數(shù)據(jù)或隨意給分扣分，造成員工異議。經(jīng)高層主管或人事部門發(fā)現(xiàn)，給相關人員處罰100元，且通報批評。

本附則的解釋權(quán)歸泉州通用企業(yè)。&；#65279；