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個(gè)人績效薪酬制度
個(gè)人績效薪酬制度，簡而言之，是一種將員工的工作表現(xiàn)與其薪資直接掛鉤的激勵(lì)機(jī)制。這種制度通常包含以下幾個(gè)核心元素：
1. 績效指標(biāo)：明確設(shè)定員工需要達(dá)成的目標(biāo)，如銷售額、項(xiàng)目完成時(shí)間、客戶滿意度等。
2. 考核周期：定期評(píng)估員工的績效，可以是月度、季度或年度。
3. 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：公正公平的評(píng)價(jià)體系，確?？冃гu(píng)估的客觀性。
4. 薪酬調(diào)整：基于績效評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)員工薪酬進(jìn)行相應(yīng)增減。
5. 反饋機(jī)制：為員工提供績效反饋，幫助他們改進(jìn)和提升。
內(nèi)容是什么
在設(shè)計(jì)個(gè)人績效薪酬制度時(shí)，企業(yè)需確保內(nèi)容的全面性和針對(duì)性。這包括：
- 明確目標(biāo)：設(shè)定具體、可衡量的績效指標(biāo)，讓員工清楚知道如何達(dá)到期望。 - 激勵(lì)策略：除了基本工資外，可設(shè)置獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等額外獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)員工積極性。 - 培訓(xùn)與發(fā)展：結(jié)合績效結(jié)果，提供必要的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。 - 公開透明：確保所有員工了解制度，減少誤解和不滿。
規(guī)范
實(shí)施個(gè)人績效薪酬制度時(shí)，應(yīng)遵循以下規(guī)范：
1. 公平原則：確保所有員工在同一標(biāo)準(zhǔn)下被考核，避免偏見和歧視。
2. 定期審查：隨著業(yè)務(wù)變化，定期更新績效指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
3. 及時(shí)溝通：定期與員工進(jìn)行績效對(duì)話，提供及時(shí)的反饋和建議。
4. 法規(guī)遵守：遵守當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法規(guī)，確保制度合法合規(guī)。
重要性
個(gè)人績效薪酬制度對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營至關(guān)重要，它：
1. 提升效率：通過目標(biāo)導(dǎo)向，激發(fā)員工提高工作效率。
2. 促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)：鼓勵(lì)良性競(jìng)爭(zhēng)，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)整體表現(xiàn)提升。
3. 保留人才：優(yōu)秀的薪酬制度能吸引和留住優(yōu)秀人才。
4. 優(yōu)化資源分配：根據(jù)績效調(diào)整薪酬，優(yōu)化人力資源配置。
個(gè)人績效薪酬制度是企業(yè)管理的重要工具，它不僅能夠激勵(lì)員工，還能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，營造積極向上的工作環(huán)境。然而，設(shè)計(jì)和執(zhí)行時(shí)必須謹(jǐn)慎，確保制度的公平性和有效性，以真正發(fā)揮其潛力。
個(gè)人績效薪酬制度-范本
第1篇 個(gè)人績效薪酬制度-范本
通過在時(shí)代光華的杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后,了解到個(gè)人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人績效掛鉤,重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績效,給予員工差別化的薪酬。但在個(gè)人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后,這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn),不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實(shí)行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面:
1.有損團(tuán)隊(duì)精神,員工間合作水平低,易引發(fā)不良競(jìng)爭(zhēng)。個(gè)人績效薪酬制度的致命弱點(diǎn)是,它沒有關(guān)注合作的極端重要性,有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí),企業(yè)也會(huì)變成一個(gè)松散的系統(tǒng),每個(gè)人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績,而忽視了作為整體的企業(yè)利益。
2.獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的片面性可能會(huì)歪曲激勵(lì)。員工可能只關(guān)心上級(jí)所考核的那項(xiàng)指標(biāo),只關(guān)心符合獎(jiǎng)賞條件、有利于自己報(bào)酬提高的工作,而忽視其他有價(jià)值的但又與獎(jiǎng)勵(lì)性回報(bào)沒有直接關(guān)系的工作。
3.鼓勵(lì)員工注重短期效益,損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時(shí),企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效,如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等,將之與員工薪酬掛鉤,而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。
4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高,從而影響了個(gè)人績效付酬制的客觀性、公正性,難以達(dá)到滿意效果。
實(shí)際上,個(gè)人績效薪酬制度對(duì)于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的,但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出,對(duì)從事這類“知識(shí)型工作”的員工個(gè)人來說,每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密,因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個(gè)人績效到底是什么。
5.設(shè)計(jì)、變動(dòng)績效衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí),會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí),企業(yè)有必要提高勞動(dòng)定額或業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn),但容易引起員工的不滿和反對(duì),企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說服工作。而且,一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會(huì)帶來業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化,可能會(huì)抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對(duì)生產(chǎn)率優(yōu)勢(shì),也會(huì)在對(duì)新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)常可以看到類似的課程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開設(shè)了績效管理類課程。
6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會(huì)擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會(huì)影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn),進(jìn)而引起短期收入的減少。同時(shí)對(duì)于需要進(jìn)行長期性、試驗(yàn)性的科研工作也是不利的,容易造成短期行為,而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。
7.單純的個(gè)人績效薪酬制度還有可能會(huì)導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備,或者是浪費(fèi)生產(chǎn)資源來達(dá)成個(gè)人的績效。
8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會(huì)。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān),而其本身又具有可變性,不像職位薪酬那么明確,因而在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭(zhēng)執(zhí),如工作機(jī)會(huì)不均等、績效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。
9.從根本上說,對(duì)個(gè)人績效薪酬制度的批評(píng)實(shí)際上是對(duì)企業(yè)績效評(píng)價(jià)機(jī)制的質(zhì)疑?？冃匠暝O(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面:設(shè)立績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績效評(píng)估方法;設(shè)計(jì)績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中,實(shí)際上前兩方面都是績效考評(píng)工作,后一項(xiàng)才直接與薪酬管理有關(guān),可見績效考評(píng)是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個(gè)人績效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。
威廉.m.默瑟咨詢公司 的一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查研究也表明:在對(duì)調(diào)查做出回答的企業(yè)中,有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個(gè)人工作績效掛鉤的前兩年里,它們對(duì)本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是,其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智,51%的雇員認(rèn)為績效管理制度對(duì)本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果,莫不是對(duì)理論家們推崇的個(gè)人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。
實(shí)際上,企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng),包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個(gè)人的技能、能力和動(dòng)機(jī)固然重要,但與這些因素相比,其作用是很小的。因而,當(dāng)問題產(chǎn)生時(shí),更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上,即“檢查過程而不是責(zé)備個(gè)人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問題呢”不要再浪費(fèi)時(shí)間去檢查是誰該對(duì)問題負(fù)責(zé),而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。
在績效薪酬制度上,也要關(guān)注系統(tǒng),關(guān)注政策和做法對(duì)團(tuán)隊(duì)績效以及企業(yè)整體與長遠(yuǎn)績效的影響,必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致,與企業(yè)的中長期利益相一致,并且與其他經(jīng)營活動(dòng)相協(xié)調(diào),而不能僅僅關(guān)注個(gè)人的業(yè)績。在薪酬概念上,不僅要重視外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬,也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬,即所謂“整體薪酬”的思想。這樣,通過轉(zhuǎn)換視角,關(guān)注系統(tǒng),強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化,必將改變管理者的生活,改變整個(gè)組織部門的氣氛,使員工處在一個(gè)舒心的工作環(huán)境,極大地激勵(lì)了員工的工作積極性和創(chuàng)新性,從而極大地提高企業(yè)的整體績效。
第2篇 個(gè)人績效薪酬制度學(xué)習(xí)體會(huì)
通過在時(shí)代光華的杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后，了解到個(gè)人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人績效掛鉤，重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績效，給予員工差別化的薪酬。但在個(gè)人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后，這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn)，不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實(shí)行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面：
1.有損團(tuán)隊(duì)精神，員工間合作水平低，易引發(fā)不良競(jìng)爭(zhēng)。個(gè)人績效薪酬制度的致命弱點(diǎn)是，它沒有關(guān)注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí)，企業(yè)也會(huì)變成一個(gè)松散的系統(tǒng)，每個(gè)人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績，而忽視了作為整體的企業(yè)利益。
2.獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的片面性可能會(huì)歪曲激勵(lì)。員工可能只關(guān)心上級(jí)所考核的那項(xiàng)指標(biāo)，只關(guān)心符合獎(jiǎng)賞條件、有利于自己報(bào)酬提高的工作，而忽視其他有價(jià)值的但又與獎(jiǎng)勵(lì)性回報(bào)沒有直接關(guān)系的工作。
3.鼓勵(lì)員工注重短期效益，損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時(shí)，企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效，如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等，將之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。
4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高，從而影響了個(gè)人績效付酬制的客觀性、公正性，難以達(dá)到滿意效果。
實(shí)際上，個(gè)人績效薪酬制度對(duì)于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的，但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)―般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出，對(duì)從事這類“知識(shí)型工作”的員工個(gè)人來說，每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密，因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個(gè)人績效到底是什么。
5.設(shè)計(jì)、變動(dòng)績效衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí)，企業(yè)有必要提高勞動(dòng)定額或業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，但容易引起員工的不滿和反對(duì)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說服工作。而且，一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會(huì)帶來業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化，可能會(huì)抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對(duì)生產(chǎn)率優(yōu)勢(shì)，也會(huì)在對(duì)新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)?？梢钥吹筋愃频恼n程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開設(shè)了績效管理類課程。
6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會(huì)擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會(huì)影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn)，進(jìn)而引起短期收入的減少。同時(shí)對(duì)于需要進(jìn)行長期性、試驗(yàn)性的科研工作也是不利的，容易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。
7.單純的個(gè)人績效薪酬制度還有可能會(huì)導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備，或者是浪費(fèi)生產(chǎn)資源來達(dá)成個(gè)人的績效。
8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會(huì)。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān)，而其本身又具有可變性，不像職位薪酬那么明確，因而在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭(zhēng)執(zhí)，如工作機(jī)會(huì)不均等、績效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。
9.從根本上說，對(duì)個(gè)人績效薪酬制度的批評(píng)實(shí)際上是對(duì)企業(yè)績效評(píng)價(jià)機(jī)制的質(zhì)疑?？冃匠暝O(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面：設(shè)立績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績效評(píng)估方法;設(shè)計(jì)績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中，實(shí)際上前兩方面都是績效考評(píng)工作，后一項(xiàng)才直接與薪酬管理有關(guān)，可見績效考評(píng)是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個(gè)人績效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。
威廉.m.默瑟咨詢公司 的一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查研究也表明：在對(duì)調(diào)查做出回答的企業(yè)中，有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個(gè)人工作績效掛鉤的前兩年里，它們對(duì)本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認(rèn)為績效管理制度對(duì)本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果，莫不是對(duì)理論家們推崇的個(gè)人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。
實(shí)際上，企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個(gè)人的技能、能力和動(dòng)機(jī)固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的。因而，當(dāng)問題產(chǎn)生時(shí)，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上，即“檢查過程而不是責(zé)備個(gè)人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問題呢”不要再浪費(fèi)時(shí)間去檢查是誰該對(duì)問題負(fù)責(zé)，而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。
在績效薪酬制度上，也要關(guān)注系統(tǒng)，關(guān)注政策和做法對(duì)團(tuán)隊(duì)績效以及企業(yè)整體與長遠(yuǎn)績效的影響，必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致，與企業(yè)的中長期利益相一致，并且與其他經(jīng)營活動(dòng)相協(xié)調(diào)，而不能僅僅關(guān)注個(gè)人的業(yè)績。在薪酬概念上，不僅要重視外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬，也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬，即所謂“整體薪酬”的思想。這樣，通過轉(zhuǎn)換視角，關(guān)注系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化，必將改變管理者的生活，改變整個(gè)組織部門的氣氛，使員工處在一個(gè)舒心的工作環(huán)境，極大地激勵(lì)了員工的工作積極性和創(chuàng)新性，從而極大地提高企業(yè)的整體績效。
第3篇 個(gè)人績效薪酬制度范本
個(gè)人績效薪酬制度也叫個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,是指針對(duì)員工個(gè)人的工作績效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種報(bào)酬制度,以下是一篇個(gè)人績效薪酬制度范本,供參考。
通過在時(shí)代光華的杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后,了解到個(gè)人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人績效掛鉤,重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績效,給予員工差別化的薪酬。但在個(gè)人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后,這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn),不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實(shí)行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面:
1.有損團(tuán)隊(duì)精神,員工間合作水平低,易引發(fā)不良競(jìng)爭(zhēng)。個(gè)人績效薪酬制度的致命弱點(diǎn)是,它沒有關(guān)注合作的極端重要性,有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí),企業(yè)也會(huì)變成一個(gè)松散的系統(tǒng),每個(gè)人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績,而忽視了作為整體的企業(yè)利益。
2.獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的片面性可能會(huì)歪曲激勵(lì)。員工可能只關(guān)心上級(jí)所考核的那項(xiàng)指標(biāo),只關(guān)心符合獎(jiǎng)賞條件、有利于自己報(bào)酬提高的工作,而忽視其他有價(jià)值的但又與獎(jiǎng)勵(lì)性回報(bào)沒有直接關(guān)系的工作。
3.鼓勵(lì)員工注重短期效益,損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時(shí),企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效,如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等,將之與員工薪酬掛鉤,而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。
4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高,從而影響了個(gè)人績效付酬制的客觀性、公正性,難以達(dá)到滿意效果。
實(shí)際上,個(gè)人績效薪酬制度對(duì)于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的,但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出,對(duì)從事這類“知識(shí)型工作”的員工個(gè)人來說,每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密,因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個(gè)人績效到底是什么。
5.設(shè)計(jì)、變動(dòng)績效衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí),會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí),企業(yè)有必要提高勞動(dòng)定額或業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn),但容易引起員工的不滿和反對(duì),企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說服工作。而且,一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會(huì)帶來業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化,可能會(huì)抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對(duì)生產(chǎn)率優(yōu)勢(shì),也會(huì)在對(duì)新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)常可以看到類似的課程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開設(shè)了績效管理類課程。
6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會(huì)擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會(huì)影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn),進(jìn)而引起短期收入的減少。同時(shí)對(duì)于需要進(jìn)行長期性、試驗(yàn)性的科研工作也是不利的,容易造成短期行為,而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。
7.單純的個(gè)人績效薪酬制度還有可能會(huì)導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備,或者是浪費(fèi)生產(chǎn)資源來達(dá)成個(gè)人的績效。
8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會(huì)。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān),而其本身又具有可變性,不像職位薪酬那么明確,因而在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭(zhēng)執(zhí),如工作機(jī)會(huì)不均等、績效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。
9.從根本上說,對(duì)個(gè)人績效薪酬制度的批評(píng)實(shí)際上是對(duì)企業(yè)績效評(píng)價(jià)機(jī)制的質(zhì)疑?？冃匠暝O(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面:設(shè)立績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績效評(píng)估方法;設(shè)計(jì)績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中,實(shí)際上前兩方面都是績效考評(píng)工作,后一項(xiàng)才直接與薪酬管理有關(guān),可見績效考評(píng)是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個(gè)人績效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。
威廉.m.默瑟咨詢公司(williamm.mercer)的一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查研究也表明:在對(duì)調(diào)查做出回答的企業(yè)中,有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個(gè)人工作績效掛鉤的前兩年里,它們對(duì)本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是,其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智,51%的雇員認(rèn)為績效管理制度對(duì)本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果,莫不是對(duì)理論家們推崇的個(gè)人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。
實(shí)際上,企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng),包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個(gè)人的技能、能力和動(dòng)機(jī)固然重要,但與這些因素相比,其作用是很小的。因而,當(dāng)問題產(chǎn)生時(shí),更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上,即“檢查過程而不是責(zé)備個(gè)人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問題呢”不要再浪費(fèi)時(shí)間去檢查是誰該對(duì)問題負(fù)責(zé),而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。
在績效薪酬制度上,也要關(guān)注系統(tǒng),關(guān)注政策和做法對(duì)團(tuán)隊(duì)績效以及企業(yè)整體與長遠(yuǎn)績效的影響,必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致,與企業(yè)的中長期利益相一致,并且與其他經(jīng)營活動(dòng)相協(xié)調(diào),而不能僅僅關(guān)注個(gè)人的業(yè)績。在薪酬概念上,不僅要重視外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬,也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬,即所謂“整體薪酬”的思想。這樣,通過轉(zhuǎn)換視角,關(guān)注系統(tǒng),強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化,必將改變管理者的生活,改變整個(gè)組織部門的氣氛,使員工處在一個(gè)舒心的工作環(huán)境,極大地激勵(lì)了員工的工作積極性和創(chuàng)新性,從而極大地提高企業(yè)的整體績效。
第4篇 個(gè)人績效薪酬制度范例
個(gè)人績效薪酬制度或稱個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,是指針對(duì)員工個(gè)人的工作績效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種報(bào)酬制度,以下是企業(yè)管理網(wǎng)提供詳細(xì)的介紹,供參考。
通過在時(shí)代光華的杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后,了解到個(gè)人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人績效掛鉤,重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績效,給予員工差別化的薪酬。但在個(gè)人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后,這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn),不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實(shí)行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面:
1.有損團(tuán)隊(duì)精神,員工間合作水平低,易引發(fā)不良競(jìng)爭(zhēng)。個(gè)人績效薪酬制度的致命弱點(diǎn)是,它沒有關(guān)注合作的極端重要性,有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí),企業(yè)也會(huì)變成一個(gè)松散的系統(tǒng),每個(gè)人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績,而忽視了作為整體的企業(yè)利益。
2.獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的片面性可能會(huì)歪曲激勵(lì)。員工可能只關(guān)心上級(jí)所考核的那項(xiàng)指標(biāo),只關(guān)心符合獎(jiǎng)賞條件、有利于自己報(bào)酬提高的工作,而忽視其他有價(jià)值的但又與獎(jiǎng)勵(lì)性回報(bào)沒有直接關(guān)系的工作。
3.鼓勵(lì)員工注重短期效益,損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時(shí),企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效,如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等,將之與員工薪酬掛鉤,而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。
4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高,從而影響了個(gè)人績效付酬制的客觀性、公正性,難以達(dá)到滿意效果。
實(shí)際上,個(gè)人績效薪酬制度對(duì)于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的,但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出,對(duì)從事這類“知識(shí)型工作”的員工個(gè)人來說,每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密,因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個(gè)人績效到底是什么。
5.設(shè)計(jì)、變動(dòng)績效衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí),會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí),企業(yè)有必要提高勞動(dòng)定額或業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn),但容易引起員工的不滿和反對(duì),企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說服工作。而且,一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會(huì)帶來業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化,可能會(huì)抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對(duì)生產(chǎn)率優(yōu)勢(shì),也會(huì)在對(duì)新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)常可以看到類似的課程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開設(shè)了績效管理類課程。
6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會(huì)擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會(huì)影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn),進(jìn)而引起短期收入的減少。同時(shí)對(duì)于需要進(jìn)行長期性、試驗(yàn)性的科研工作也是不利的,容易造成短期行為,而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。
7.單純的個(gè)人績效薪酬制度還有可能會(huì)導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備,或者是浪費(fèi)生產(chǎn)資源來達(dá)成個(gè)人的績效。
8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會(huì)。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān),而其本身又具有可變性,不像職位薪酬那么明確,因而在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭(zhēng)執(zhí),如工作機(jī)會(huì)不均等、績效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。
9.從根本上說,對(duì)個(gè)人績效薪酬制度的批評(píng)實(shí)際上是對(duì)企業(yè)績效評(píng)價(jià)機(jī)制的質(zhì)疑?？冃匠暝O(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面:設(shè)立績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績效評(píng)估方法;設(shè)計(jì)績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中,實(shí)際上前兩方面都是績效考評(píng)工作,后一項(xiàng)才直接與薪酬管理有關(guān),可見績效考評(píng)是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個(gè)人績效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。
威廉.m.默瑟咨詢公司(williamm.mercer)的一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查研究也表明:在對(duì)調(diào)查做出回答的企業(yè)中,有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個(gè)人工作績效掛鉤的前兩年里,它們對(duì)本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是,其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智,51%的雇員認(rèn)為績效管理制度對(duì)本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果,莫不是對(duì)理論家們推崇的個(gè)人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。
實(shí)際上,企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng),包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個(gè)人的技能、能力和動(dòng)機(jī)固然重要,但與這些因素相比,其作用是很小的。因而,當(dāng)問題產(chǎn)生時(shí),更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上,即“檢查過程而不是責(zé)備個(gè)人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問題呢”不要再浪費(fèi)時(shí)間去檢查是誰該對(duì)問題負(fù)責(zé),而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。
在績效薪酬制度上,也要關(guān)注系統(tǒng),關(guān)注政策和做法對(duì)團(tuán)隊(duì)績效以及企業(yè)整體與長遠(yuǎn)績效的影響,必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致,與企業(yè)的中長期利益相一致,并且與其他經(jīng)營活動(dòng)相協(xié)調(diào),而不能僅僅關(guān)注個(gè)人的業(yè)績。在薪酬概念上,不僅要重視外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬,也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬,即所謂“整體薪酬”的思想。這樣,通過轉(zhuǎn)換視角,關(guān)注系統(tǒng),強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化,必將改變管理者的生活,改變整個(gè)組織部門的氣氛,使員工處在一個(gè)舒心的工作環(huán)境,極大地激勵(lì)了員工的工作積極性和創(chuàng)新性,從而極大地提高企業(yè)的整體績效。
