有哪些
企業(yè)制度
企業(yè)制度是組織運營的基石，它涵蓋了企業(yè)的各個方面，包括但不限于：
1. 組織架構(gòu)：定義各部門的職責和權(quán)限，確保工作流程的順暢。
2. 行政管理：涵蓋員工考勤、假期、福利等方面的規(guī)定。
3. 財務(wù)管理：規(guī)定財務(wù)報告、預(yù)算制定、成本控制等流程。
4. 質(zhì)量管理：設(shè)立產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量標準及檢查程序。
5. 人力資源：涉及招聘、培訓、績效評估和員工發(fā)展政策。
6. 市場營銷：指導(dǎo)市場研究、廣告策略和銷售活動。
7. 安全與健康：確保工作場所的安全和員工的健康。
內(nèi)容是什么
企業(yè)制度的內(nèi)容應(yīng)詳盡而具體，以確保所有員工都能理解和遵循。它應(yīng)包含：
1. 目標與宗旨：明確制度的目的，與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致。
2. 規(guī)則與程序：詳細說明各項操作的步驟和要求，避免模糊不清。
3. 權(quán)責分配：清晰界定各部門和個人的職責和權(quán)力。
4. 執(zhí)行與監(jiān)督：設(shè)立執(zhí)行機制，包括定期審查和反饋系統(tǒng)。
5. 法規(guī)遵守：確保所有制度符合相關(guān)法律法規(guī)。
6. 變更管理：設(shè)定制度更新和修改的流程，以適應(yīng)變化的環(huán)境。
規(guī)范
企業(yè)制度的規(guī)范化至關(guān)重要，它需要：
1. 一致性：制度應(yīng)前后一致，避免內(nèi)部矛盾和混亂。
2. 可操作性：制度應(yīng)簡單易懂，便于員工實際操作。
3. 公開透明：所有制度應(yīng)公開，確保員工知情權(quán)。
4. 反饋機制：建立有效的反饋渠道，收集員工對制度的意見和建議。
5. 持續(xù)改進：定期評估制度的效果，適時進行調(diào)整優(yōu)化。
重要性
企業(yè)制度的重要性不容忽視，它：
1. 提高效率：通過明確的工作流程，提高工作效率，減少誤解和沖突。
2. 保障合規(guī)：確保企業(yè)行為符合法規(guī)，降低法律風險。
3. 促進公平：為員工提供公平的工作環(huán)境，增強團隊凝聚力。
4. 保護資產(chǎn)：通過財務(wù)管理，保護企業(yè)的財務(wù)資源。
5. 促進成長：通過培訓和發(fā)展政策，支持員工和企業(yè)的共同成長。
企業(yè)制度是企業(yè)運行的導(dǎo)航圖，良好的制度能引領(lǐng)企業(yè)穩(wěn)健前行，實現(xiàn)長期成功。
企業(yè)如何制度范文
第1篇 it企業(yè)如何進行有效的薪酬制度設(shè)計
制度是個社會的游戲規(guī)則,更規(guī)范的講,它們是為人們的相互關(guān)系而人為設(shè)定的一些制約。為此,我們一般要求大家共同遵守辦事規(guī)程或行動準則來提高辦事效率,才設(shè)定一些制度。下面是我們應(yīng)屆畢業(yè)生制度職責大全為您提供的制度文章供您參考:
摘要:it行業(yè)是知識密集型的產(chǎn)業(yè),許多it企業(yè)在考慮和制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的同時,要把人力資源作為必要內(nèi)容進行規(guī)劃,以確保實現(xiàn)組織目標。薪酬制度是人力資源管理中的重要內(nèi)容。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工,從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。it企業(yè)的高科技含量與快速發(fā)展的現(xiàn)狀不但造成了對人才的高要求,而且造成目前人才的高流動率。本文首先通過相關(guān)概念和it企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和存在的問題分析,以及it企業(yè)知識型員工的特點和需求分析,在此基礎(chǔ)上,提出對it企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計的思考和建議。并且對it企業(yè)實施新薪酬設(shè)計可能出現(xiàn)的問題的提出解決方法建設(shè)性措施,希望對it企業(yè)薪酬制度設(shè)計所有啟發(fā)。
關(guān)鍵詞:it企業(yè) 薪酬制度
一、相關(guān)概念綜述
1.薪酬的概念
薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入,以及各種具體的服務(wù)和福利總和。貨幣形式包括工資或薪水、獎金、福利、津貼等具體形式;非貨幣形式包括舒適的辦公環(huán)境、較多參與決策的機會、有興趣的工作、彈性的工作時間、合理的工作分工、個人的成長機會等重要組成部分。
2.績效考核的概念
績效考核是指企業(yè)按照一定的標準,采用科學的方法,檢查和評定企業(yè)員工在履行崗位職責中的工作情況及其成績,以確定其工作的優(yōu)、劣或判斷其是否稱職的一種有效的管理方法。在很多企業(yè)中,很多人力資源的活動都是圍繞著績效考核而展開的,所以說績效考核的目標是為了解決人力資源相關(guān)問題,。從而提升企業(yè)的績效。
二、it企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和存在的問題
1.我國it企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀
薪酬管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢的提升和企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)起著重要作用,薪酬在組織中又是公司方和員工方都極為關(guān)心的企業(yè)問題,它和員工、組織的利益密切相關(guān)。薪酬實質(zhì)是一種分配的過程和制度,這種分配涉及的內(nèi)容很復(fù)雜、范圍很廣泛,不同性質(zhì)的企業(yè)在分配上存在著千差萬別。有效的薪酬分配將對員工起到直接的激勵作用,因此,在企業(yè)人力資源管理中,薪酬管理不能不居于重要地位。我國it企業(yè)薪酬主要由基本工資、考核工資和年終獎金組成。其中基本工資由學歷工資、職務(wù)工資、保密工資組成。
學歷工資:依據(jù)員工的學歷、職稱確定,并已包含各類津貼。職務(wù)工資:依據(jù)員工的專業(yè)技能、崗位職責、崗位管理幅度、本公司工齡確定。保密工資:依據(jù)員工崗位涉及的本公司技術(shù)訣竅、商業(yè)機密幅度與深度確定?？己斯べY:依據(jù)員工崗位技術(shù)難度、工作責任、目標權(quán)限制定考核工資標準,然后根據(jù)公司經(jīng)營狀況和個人業(yè)績考核后確定。年終獎金:公司依據(jù)當年經(jīng)營狀況和發(fā)展趨勢,確定年終分配方案后實施。it公司的薪資體系嚴格按照上述的標準執(zhí)行,薪資中很大一部分根據(jù)學歷、職務(wù)、崗位而定;薪資體系中的考核工資部分又沒有與個人業(yè)績緊密相關(guān);年終獎金基本按照員工的月薪而定,與個人業(yè)績的相關(guān)性也不強。
2. it企業(yè)薪酬存在的一般問題分析
(1)薪酬分配還沿用以往,沒有與時俱進
很多it公司處于業(yè)務(wù)發(fā)展的快速增長期,而現(xiàn)行的分配制度主要以員工崗位而定,與員工的實際貢獻沒有很大的相關(guān)性,大多數(shù)的員工認為現(xiàn)行的薪酬分配辦法已不適應(yīng)公司的發(fā)展。原有的辦法是在企業(yè)初創(chuàng)之時,人員較少,薪酬差距不大,但隨著業(yè)務(wù)的快速發(fā)展,職位的增多,不同業(yè)績的員工之間的如果還是薪酬差距不大顯然很有問題,慢慢會造成資深員工的不滿以及員工的離職率會升高,不利于企業(yè)的長期發(fā)展。
(2)薪酬水平行業(yè)競爭力不強
很多it公司有員工對現(xiàn)有的薪酬水平不滿意,表明目前的薪酬制度已基本沒有激勵作用,也沒有市場競爭力。從公平性調(diào)查看,不管是相對于內(nèi)部還是外部,大多數(shù)員工感到自己的報酬低于自己的付出。
(3)薪酬分配與績效聯(lián)系不明顯
目前it公司中有薪酬問題很大的一個就員工的薪酬差距,主要表現(xiàn)在績效在薪酬考核中的權(quán)重不夠,表明公司的薪酬分配沒有依據(jù)員工的績效拉大差距,薪酬的分配只是按照崗位來執(zhí)行。這樣很不利于激勵員工的創(chuàng)新和努力工作以及工作滿意度。我們知道it企業(yè)的員工大多數(shù)屬于知識型員工,對于公平、對于績效、對于個人努力非常在意,如果做出了出色的成績,卻沒有在績效中進而在薪酬中體現(xiàn)出來,會非常打擊其工作積極性和創(chuàng)造力,這樣會造成高的離職率。
(4)薪酬管理不利阻礙了其他人力資源管理工作
人力資源管理的眾多環(huán)節(jié)中,最重要的是績效管理,而如前面講的,績效管理的一個作用是體現(xiàn)在薪酬里的,那么薪酬管理沒有起到推進公司發(fā)展的作用,也意味著公司的績效管理出現(xiàn)問題,同樣進而薪酬管理的弊病會成為公司組織結(jié)構(gòu)改革、人員招聘獲取、員工培訓等人力資源管理工作的障礙,影響公司整個人力資源管理工作。
三、it企業(yè)知識型員工的特點和需求
it行業(yè)是最典型的技術(shù)密集型、知識密集型的產(chǎn)業(yè),人才是it行業(yè)最寶貴的財富,具有明顯的技術(shù)性、稀缺性、流動性和年輕化的趨勢。it行業(yè)生產(chǎn)方式的特殊性決定了知識型員工在it企業(yè)中的地位,知識型員工是it企業(yè)最重要的資源,制訂其薪酬策略之前要了解知識型員工的特點和需求:
1.it企業(yè)知識型員工的特點
(1)追求尊重
知識型員工具有專門的知識和技能,在工作上具有較強的自主性;他們擁有知識資本,在群體中具有很強的獨立性和自主性,追求個人的自主和成就,同時追求他人的尊重、認可和關(guān)注。
(2)追求自我實現(xiàn)
知識型員工追求自我價值的實現(xiàn),追求終身就業(yè)能力,因此他們有很強的學習意愿,需要經(jīng)常更新知識;他們的成就欲望較強,愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作,同時要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán);知識型員工具有很強的求知欲,其勞動成果也具有很強的創(chuàng)造性。
(3)追求個性化
知識型員工了解自身具有的知識對企業(yè)的價值,因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè),而可能較低地忠誠于所在的企業(yè);知識型員工大多需求有創(chuàng)意的工作和個性化的發(fā)展;他們的需求層次各異,激勵機制也應(yīng)因人而異。
(4)有較高的流動性
知識型員工自由選擇企業(yè),如果原有企業(yè)不能滿足其需求,他們可能會另謀出路。知識型員工追求終身就業(yè)能力,因而有較高的流動意愿。據(jù)有關(guān)報告顯示,it企業(yè)員工平均年齡一般在30歲以下,在一家企業(yè)工作的時間一般為2-4年,員工流動比率高達20%左右。能否站在技術(shù)前沿,能否吸引人、用好人和留住人,將直接決定我國it企業(yè)的生存和發(fā)展。
2.it企業(yè)知識型員工的需求
同其他各個行業(yè)的員工需求一樣,it企業(yè)的知識型員工的需求用樣符合馬斯洛提出的“需要層次論”,因為整個人類的需求都可以分為5個層級,即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛又把5種需要分為高層次的和低層次的,生理需要和安全需要是較低層次的需要;社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要是較高層次的需要。結(jié)合it企業(yè)員工的特點,不難發(fā)現(xiàn),it企業(yè)員工的個人需求主要為尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。
四、it企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計的思考和建議
1.it行業(yè)薪酬設(shè)計的客觀要求
(1)it行業(yè)薪酬管理的靈活性要求
it企業(yè)的高科技含量與快速發(fā)展的現(xiàn)狀不但造成了對人才的高要求,而且造成目前人才的高流動率。it行業(yè)跳槽因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機會,其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁,他們擁有綜合的經(jīng)驗,對市場觸覺又敏感,如覺得薪資不合理或負責的產(chǎn)品市場不太好時,便會嘗試新的機會。高端人才的需求與人才快速流動,也造成了it企業(yè)薪酬的多變化與管理的困難, it企業(yè)針對自己薪酬管理的新問題,必須采取相應(yīng)靈活的薪酬激勵措施。
(2)it行業(yè)薪酬管理的獨特性要求
it企業(yè)要長久發(fā)展,需要構(gòu)建富有競爭力的薪酬體系。it企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。對知識型員工來說,薪金是衡量自我價值的尺度,高出市場平均價的薪金會讓員工感到企業(yè)對他們的器重。在薪酬設(shè)計上,要以人的能力為基礎(chǔ),體現(xiàn)企業(yè)組織不同層級的員工所具有的不同價值。薪酬待遇一直是企業(yè)吸引和留住重要員工的手段,有許多人在選擇公司時將企業(yè)能否提供具有競爭力的薪酬作為重要砝碼。薪酬不再是一種生理層面的需求,其本身也是個人價值與社會身份和地位的象征。隨著it企業(yè)職位的增加,技術(shù)研發(fā)人員拿高薪酬必須得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。每個職等的薪酬是一個區(qū)間,而不是一個點。這個區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。其次,提供與工作成績掛鉤的報償。在完善員工績效考核制度前提下,把員工的貢獻收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起,一種可行的方式是風險同擔、利益共享,如分配股權(quán)或股票期權(quán)等。薪酬管理和績效考核一直是緊密聯(lián)系在一起的,事實上,合理的薪酬設(shè)計一定是有效的績效考核基礎(chǔ)上的呈現(xiàn)的。
2.it企業(yè)員工薪酬設(shè)計的建議
(1)薪酬策略的理念——跟隨或者競爭性
隨著全球性it人才競爭激烈,薪酬的重要作用仍在體現(xiàn),目前部分it企業(yè)薪酬管理模式還沒有意識到人才的力量,或者在薪酬設(shè)計時出現(xiàn)種種誤區(qū),it企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素。那作為理念,薪酬的策略企業(yè)應(yīng)該考慮是要跟隨行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的薪酬策略走跟隨策略還是自己做行業(yè)內(nèi)的競爭性薪酬的領(lǐng)導(dǎo)者當然后者要根據(jù)企業(yè)的實力來定。
(2)從整個it員工的職業(yè)生涯發(fā)展來考慮薪酬的設(shè)計
職業(yè)發(fā)展從個人角度和企業(yè)角度來劃分,被分成兩個方面的內(nèi)容:第一,企業(yè)組織中的絕大部分員工,其中包括受過良好教育的員工,都有從自己現(xiàn)在和未來的工作中得到成長、發(fā)展和獲得滿意的強烈愿望和要求。為了實現(xiàn)這種愿望和要求,他們不斷地追求理想的職業(yè),并希望在自己職業(yè)生涯中順利地成長和發(fā)展,從而制定了按照一定的目標不斷成長和發(fā)展以及不斷追求滿意的職業(yè)計劃。第二,在廣大員工希望得到不斷成長,發(fā)展的強烈要求推動下,企業(yè)人力資源管理與開發(fā)部門為了了解員工個人的特點以及他們成長和發(fā)展的方向及興趣,為了不斷地增強他們的滿意感,并使他們能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來,進行相應(yīng)的職業(yè)管理。it員工職業(yè)發(fā)展初期特別要注意的。這一階段開始于青年人從剛涉足于工作到27歲左右的時間里。這是一個自我考察、角色扮演、探索職業(yè)方向的階段。在這個階段,青年力圖更多地了解自我,并作出嘗試性的職業(yè)決策。同時,在嘗試的過程中通過經(jīng)驗的不斷積累,不斷地改變自己的職業(yè)期望。在這一階段,員工常常不滿足于某種固定的工作,調(diào)換不同工作的愿望十分強烈,如在本單位得不到滿足,則往往會離開,因此流動率較高。從企業(yè)組織來說,就要了解就業(yè)初期員工的這一特點,給予職業(yè)選擇方面的引導(dǎo),并努力為他們提供多種工作,特別是具有挑戰(zhàn)性又能吸引他們興趣的工作機會和他們自我探索的機會。
(3)it企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的路線
員工在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展一般是通過職稱城資格的認證來達成的,因此其領(lǐng)域不僅包括生產(chǎn)、科研與工程等科學技術(shù),也涵蓋了財會、法律等專業(yè)職能,而員工在行政管理領(lǐng)域的發(fā)展是通過管理職位的晉升來達成的。晉升的前提是工作能力與工作績效的體現(xiàn)。職業(yè)通道為不同類型和不同興趣愛好的員工堤供了不同的職業(yè)發(fā)展的方向。員工經(jīng)過—段時間的工作,具備一定的經(jīng)驗并成為公司的業(yè)務(wù)骨干時,會面臨擇自己職業(yè)道路的關(guān)鍵時刻。有些人適合行政,可在管理方面人顯身手,成為出色的管理人員,最終成為高級管理者;而有些人適合搞技術(shù)研究,可在某一領(lǐng)域有所突破,成為優(yōu)秀的技術(shù)專家。職業(yè)通道的選擇,也是職業(yè)發(fā)展能否成功的重要步驟之一。
五、it企業(yè)實施新薪酬設(shè)計可能出現(xiàn)的問題的解決方法
1.實現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展
充分宣傳、講解it公司新的薪酬戰(zhàn)略和薪酬方案,通過可以使員工預(yù)先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響,有利于充分調(diào)動員工積極性,并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向,推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),使公司經(jīng)營目標與個人目標聯(lián)系起來,實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。
2.改迸公司績效考核辦法
(1)績效考核的核心地位
因為績效考核和薪酬制度的設(shè)計關(guān)系太密切了,所以新的薪酬制度設(shè)計針對it企業(yè),如果績效考核做的不好,會出現(xiàn)很多問題,而且也會是出現(xiàn)問題最大的區(qū)域,所以這里要重點闡述一下,將績效考核做的好,將最大限度的優(yōu)化上面對薪酬制度設(shè)計的建議。下圖為績效考核核心地位的圖示:
(2)績效考核的理論依據(jù)之一——馬斯洛需求理論
前邊有提過,it企業(yè)的工作人員大多屬于知識型員工,知識型員工有特定的特點和需求,對于馬斯洛提出了著名的“需求層次論”同樣應(yīng)用與it企業(yè)的員工,尤其是高級需求,這是指在制訂薪酬制度的設(shè)計,那績效考核的理論依據(jù)也是馬斯洛的需求層次理論,從這里也可以看到績效考核和薪酬管理的密切關(guān)系,需求層次論把人的需求按從低到高分為五個層次,分別是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛的“需求層次論”提出入的需求層次是不斷提高的,在某種需要得到滿足后,更高層次的需要就產(chǎn)生了?！靶枨髮哟握摓槠髽I(yè)激勵員工提供了一個參照樣本,企業(yè)必須根據(jù)不同員工的不同需要進行相應(yīng)的有效激勵。
(3)it企業(yè)業(yè)內(nèi)績效考核的一般標準
業(yè)內(nèi)考核的指標為工作量與工作態(tài)度,主要是各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作表現(xiàn),依據(jù)年度考核的評分表評估打分,季度考核比較主觀。年度考核對象為全體人員。對所有崗位的員工使用的年度考核表格都是統(tǒng)一的,沒有根據(jù)員工的崗位進行分類考核。在年度考核中,考核的一級指標分為工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)道德和工作業(yè)績四大類,工作能力的權(quán)重為30%,工作態(tài)度的權(quán)重為30%,職業(yè)道德的權(quán)重為10%,工作業(yè)績的權(quán)重為30%,考核的指標沒有根據(jù)崗位而設(shè)置,全體員工用的都是同一份考核指標表。
業(yè)內(nèi)一般員工季度考核表
考評序號考評項目分數(shù)考評方法
1工作量801.考評員工的工作效率
2.考評個人的季度工作量
2工作態(tài)度20根據(jù)員工的出勤、工作表現(xiàn)、工作差錯由主管領(lǐng)導(dǎo)評估
合計100
(4)it企業(yè)績效考核體系的優(yōu)化建議
為了配合對薪酬制度的設(shè)計,it企業(yè)的績效管理和考核體系必須要采用更先進的方法,畢竟薪酬制度也好,績效管理也好,都是屬于人力資源管理體系中的環(huán)節(jié),相互影響和制約。it企業(yè)的績效管理應(yīng)該依據(jù)企業(yè)與員工之間達成的協(xié)議來實施的一個動態(tài)的溝通和績效與激勵的界定過程、它對員工的工作崗位要求、工作績效的衡量、雙方的協(xié)同、障礙的排除等問題做出了明確的要求和規(guī)定?？冃Ч芾硎欠乐蛊髽I(yè)組織績效不佳和共同提高績效的工具。績效考核作為績效管理工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),側(cè)重于判斷和評價,強調(diào)事后評價?？冃Ч芾碜鳛橐粋€完整的管理過程,側(cè)重于信息溝通和績效持續(xù)提高,強調(diào)事先溝通和承諾,注重能力的提高。完整的績效管理體系包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。從目前大概了解的情況和反映出來的績效考核現(xiàn)狀的分析可以看出,目前其績效考核工作基礎(chǔ)還比較薄弱,針對員工的績效評價,基本停留在績效考核階段,缺乏完整的績效管理體系,短時間內(nèi)用績效管理代替績效考核的條件還不具備,因此,可以從績效考核著手,建立科學、完善的指標體系,并完善原有的流程、周期。并部分吸收績效管理中的部分內(nèi)容,如反饋與溝通環(huán)節(jié),對員工的培訓與開發(fā)等,在目前的績效考核工作中加以運用。企業(yè)的績效考核工作順利開展起來后,再逐步建立績效管理體系。
對于it企業(yè)員工的考核維度,不建議是上面一般考核表,而應(yīng)該是多維度,如下圖所示,每個it企業(yè)的情況不同,可以根據(jù)情況做適當?shù)恼{(diào)整。
考核維度表
考核維度考核指標項
績效任務(wù)績效財務(wù)角度
客戶角度
內(nèi)部運營角度
員工學習與成長
周邊績效主動性
響應(yīng)時間
解決問題的時間
服務(wù)質(zhì)量
信息反饋及時
能力人際交往能力
創(chuàng)新力
影響力
領(lǐng)導(dǎo)能力
溝通能力
判斷和解決能力
計劃和執(zhí)行能力
態(tài)度積極性
協(xié)作性
責任心
紀律性
為了整個薪酬制度設(shè)計的有效實施,對于績效考核的內(nèi)容包括很多方面,比如對工程師的績效考核包括工作計劃完成率、應(yīng)用開發(fā)出錯率、技術(shù)文檔完整性等內(nèi)容。如何對他的績效進行綜合的計算,或者如何表示工作的主次輕重,避免片面發(fā)展,就需要用權(quán)重來表示。權(quán)重表示某個工作在整個工作目標中的重要程度和優(yōu)先程度。確定關(guān)鍵績效指標權(quán)重的方法很多,企業(yè)中比較常見的有主觀經(jīng)驗法等。其中主觀經(jīng)驗法相比其他方法而言,簡單易行、決策效率高、成本低,可以有效的區(qū)分各考核要素之間的重要程度。
指標權(quán)重是企業(yè)評價的指揮棒,權(quán)重的設(shè)計應(yīng)當突出重點目標,體現(xiàn)出管理者的引導(dǎo)意圖和價值觀念,各指標的權(quán)重沒計要根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和管理計劃進行調(diào)整。比如在重點提高產(chǎn)值目標的年度,可以重點加強對工作計劃完成率的考核,增加其權(quán)重,通過調(diào)整,促進員工效率的提升。由于權(quán)重的設(shè)計還直接影響著評價的結(jié)果,因此在運用主觀經(jīng)驗法初步確定指標權(quán)重后,還要經(jīng)過相關(guān)部門可審核和討論,確定指標權(quán)重的分配與企業(yè)整體指導(dǎo)原則相一致,確保指標層層分解下去。
還要注意的一點,從客戶的需求、企業(yè)的需求、以及員工和it企業(yè)公司本身流程層面的需求鎖定需要的績效指標后,根據(jù)行業(yè)的特點、自身業(yè)務(wù)的特點,來確定每個指標的考核標準,為考核指標確定合理的目標或者目標范圍。指標指的是從哪些方面對工作產(chǎn)出進行衡量或評估,而標準則指的是在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平。指標解決要評估什么樣的問題,標準解決的是要求。標準是一個衡量標準,也是一個管理工具。標準的作用“不僅衡量過去,更重要是督促將來不斷完善、改進和提高”?？冃藴蕬?yīng)是配合企業(yè)的目標制訂的,每個層次都必須遵循。標準應(yīng)該是具體的、可衡量的、基于工作而非個人的。
還有考核周期也很重要,設(shè)定考核周期的目的也是為了更客觀有效地評價員工的業(yè)績,因此考核周期也是績效管理體系設(shè)計中的一個關(guān)鍵決策點。選擇什么樣的績效考核周期取決于組織的規(guī)模、管理的幅度、員工的層級、工作性質(zhì)、也取決于行業(yè)特征和產(chǎn)品的產(chǎn)出周期等。
按考核對象的職務(wù)級別高低來安排,職務(wù)層次高,勞動復(fù)雜程度高,其素質(zhì)、智能、特別是業(yè)績的反映周期也長,反之,職務(wù)層次低,工作簡單,其周期就短。一般來說,對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的考核一般以年度考核為主,對中層員工的考核一般以半年或季度為考核周期,對基層員工的考核周期可定為每季度一次或每月一次。按考核的目的和用途安排,這種方法中考核周期最終取決于考核的目的和用途。一般來說,全面的、階段性的考核每年進行一次,特殊用途的考核則根據(jù)需要安排,對于薪酬掛鉤的考核,每月進行一次。另外,考核周期的長短與考核指標也有關(guān),往往經(jīng)常進行考核的指標是少數(shù)指標,而大量指標則用于全面的階段性的考核,否則,大量的考核指標頻繁使用,會增加管理部門和工作人員的負擔。對于it企業(yè)考核周期表建議如下:
考核周期表
類別考核周期
高級管理人員半年、年度
中級管理人員季度、半年、年度
普通員工月度、季度、半年、年度
考核的指標、權(quán)重應(yīng)該根據(jù)公司的戰(zhàn)略和具體的工作做相應(yīng)的調(diào)整,而不能一成不變的重復(fù)使用相同的考核內(nèi)容。期初啟動考核時,直接上級和下級按照考核優(yōu)化方案共同商定本周期工作計劃、考核指標、權(quán)重等。期末上級和下級共同商定工作完成情況,使績效評估有一個比較客觀的基準尺度。
以直接上級考核下級為主線,群眾一定程度的參與為補充,允許員工“上訴’’相結(jié)合。直接上級作為責任人,負有管理責任,是任務(wù)的分配者,最能直接全面了解員工的工作,也方便與員工進行績效溝通,因此員工的直接上級最有資格對員工進行考核。但是作為考核人,存在因考核人的個人好惡、考核水平,信息來源等因素導(dǎo)致考核結(jié)果有失公正,可組織員工一定程度的參與考核。但評比結(jié)果只是作為最終結(jié)果的參考,考核結(jié)果的直接決定權(quán)還是掌握在最了解下屬的直接上級的手中。如果員工對考核結(jié)果不認同,有異議可以申訴流程。
在考核流程中,績效反饋面談環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要的作用:有助于被考核者確認識自己的績效;保證了績效考核的公開公正性;通過績效面談可以制訂出績效改進計劃并確定下一績效期的績效目標。績效反饋面談要基于以下原則:相互信任原則;鼓勵被考核者說話;評價工作績效,而不能評價被考核者的性格特征;避免對立和沖突。各責任中心負責人應(yīng)在每個績效考核期結(jié)束時組織對本責任中心的被考核者進行績效面談,而對責任中心負責人的績效面談則由其上級進行安排?？冃嬲剳?yīng)在運用考核結(jié)果之前完成。
3.及時調(diào)整和反饋
由于it公司經(jīng)營戰(zhàn)略相對其他行業(yè)更具有可變性,那相應(yīng)的公司人力資源管理包括薪酬管理也要隨之變化,所以一但公司經(jīng)營戰(zhàn)略變動,薪酬制度的設(shè)計要隨著公司經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。包括定期地進行公司內(nèi)部的薪酬狀況的調(diào)研、行業(yè)勞動力市場的調(diào)查,了解員工對薪酬的看法和外部市場行情,為調(diào)整薪酬戰(zhàn)略提供依據(jù)。還要在薪酬方案的基本方法和實施流程等的改進,在有效地控制公司的經(jīng)營成本同時,更好地推進公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實施,提高it公司的競爭力。
第2篇 農(nóng)電企業(yè)如何規(guī)范執(zhí)行工作票制度
由于長期以來現(xiàn)場工作中對高低壓設(shè)備工作票執(zhí)行范圍區(qū)分不清,許多農(nóng)村電力企業(yè)在執(zhí)行《電業(yè)安全工作規(guī)程》(電力線路部分)與《農(nóng)村低壓電氣安全工作規(guī)程》時對工作票制度存在模糊認識,現(xiàn)場辦理的工作票存在不規(guī)范現(xiàn)象。
1電力線路工作票與低壓工作票的區(qū)分
農(nóng)村電力工作中,電力線路工作票與低壓工作票的執(zhí)行,必須以《電業(yè)安全工作規(guī)程》(電力線路部分)與《農(nóng)村低壓電氣安全工作規(guī)程》的要求來區(qū)分。對電力線路第一、二種工作票的執(zhí)行,線路安規(guī)第30,31條作了明確要求,它適用于農(nóng)電高壓線路設(shè)備停電或帶電作業(yè)。低壓第一、二種工種票,是按照《農(nóng)村低壓電氣安全工作規(guī)程》第5.1.2,5.1.3條規(guī)定,適用于農(nóng)電低壓電氣設(shè)備上停電或帶電作業(yè)。兩種工作票使用區(qū)分點應(yīng)該在農(nóng)村配電變壓器低壓出口開關(guān)上。
2農(nóng)電企業(yè)工作票執(zhí)行中存在的問題
(1) 低壓線路工作需要將高壓線路或設(shè)備停電并做安全措施者,認為是低壓線路工作,辦理了低壓第一種工作票。
(2) 部分單位未執(zhí)行《農(nóng)村低壓電氣安全工作規(guī)程》對工作票制度的要求,在低壓線路及設(shè)備上工作,沒有辦理低壓工作票的意識。
(3) 低壓電氣停電工作,有使用電力線路第一種工作票的情況。
(4) 低壓電氣帶電作業(yè),未填寫低壓第二種工作票(不停電作業(yè)),卻填寫低壓第一種工作票(停電作業(yè))。
3對農(nóng)電企業(yè)工作票執(zhí)行的幾點建議
(1) 所進行的工作(無論是高壓或低壓),需要將高壓線路及配電變壓器停電或做安全措施者,必須辦理電力線路第一種工作票。
(2) 高低壓線路同桿架設(shè),高壓線路帶電,在低壓線路上進行的停電工作,屬于在帶電線路桿塔上的工作,必須辦理電力線路第二種工作票。
(3) 低壓停電工作,是指配電變壓器低壓側(cè)開關(guān)以下設(shè)備需停電的工作,必須辦理低壓第一種工作票。
(4) 在低壓設(shè)備(包括低壓線路及低壓配電裝置)上工作,設(shè)備帶電或部分帶電,必須辦理低壓第二種工作票。
(5) 按照《農(nóng)村低壓電氣安全工作規(guī)程》要求,凡是在低壓設(shè)備上工作,都必須辦理相應(yīng)的低壓工作票。因此,裝拆表接電、計量檢查等需在設(shè)備上工作,必須按是否停電辦理低壓第一種或第二種工作票,各單位實行的裝拆表接電等工作票,只能作為用戶基礎(chǔ)資料,不能代替保證安全的組織措施。
(6) 由于農(nóng)村低壓設(shè)備運行維護點多面廣,工作現(xiàn)場2人(必須保證2人)工作的情況較多,按照《農(nóng)村低壓電氣安全工作規(guī)程》第5.1.6條要求,現(xiàn)場工作負責人、工作許可人應(yīng)由2人分別擔任。
隨著農(nóng)村供電所規(guī)范化管理及安全文明生產(chǎn)工作的深入,供電所配電線路班組負責轄區(qū)高低壓線路及配電裝置的運行維護,工作票種類相應(yīng)較多。因此,必須認真執(zhí)行《電業(yè)安全工作規(guī)程》(電力線路部分)與《農(nóng)村低壓電氣安全工作規(guī)程》中的工作票制度,根據(jù)工作現(xiàn)場條件,區(qū)分各種工作票使用場合,確保工作中的安全。
第3篇 建筑企業(yè)如何貫徹落實安全生產(chǎn)法律制度
前言
近年來，黨和國家對安全生產(chǎn)工作日益重視，為了加強安全生產(chǎn)監(jiān)督管理，防止和減少生產(chǎn)安全事故，保障人民群眾生命和財產(chǎn)安全，促進經(jīng)濟發(fā)展，國家先后出臺了一系列關(guān)于安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)和行業(yè)規(guī)范制度，在一定程度上遏制了事故發(fā)生上升的勢頭，極大地推動了我國的安全生產(chǎn)法制建設(shè)。2004年1月9日頒布的《國務(wù)院關(guān)于進一步加強安全生產(chǎn)工作的決定》指出，搞好安全生產(chǎn)，保障人民群眾的生命和財產(chǎn)安全，體現(xiàn)了最廣大人民群眾的根本利益，反映了先進生產(chǎn)力的發(fā)展要求和先進文化的發(fā)展方向，是全面建設(shè)小康社會、統(tǒng)籌經(jīng)濟社會全面發(fā)展的重要內(nèi)容，是實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，是政府履行社會管理和市場監(jiān)管職能的基本任務(wù)，是企業(yè)生存發(fā)展的基本要求。
但是，由于各種各樣的原因，安全生產(chǎn)事故仍然連續(xù)發(fā)生，蓬勃發(fā)展的建筑行業(yè)也和煤炭、交通等行業(yè)一樣面臨著安全危機，究竟是什么原因?qū)е掳踩a(chǎn)事故居高不下？又怎樣才能減少甚至避免安全生產(chǎn)事故的發(fā)生呢這正是本篇試圖探討和解決的問題。
當前安全生產(chǎn)現(xiàn)狀
2002年6月29日，《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》獲九屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過并于2002年11月1日起施行。隨著《安全生產(chǎn)法》的實施，以這部法律為中心，我國形成了一整套與安全生產(chǎn)相關(guān)的、比較完備的安全生產(chǎn)管理法律體系。據(jù)國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局的有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，全國人大及常委會立法中與安全生產(chǎn)有關(guān)的法律有10多部，國務(wù)院制定的各種條例達50多部。此外，國務(wù)院還下發(fā)了30多個加強安全生產(chǎn)的通知，國務(wù)院各部委制定規(guī)章100多個。用國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局局長李毅中的話說：“這些法律法規(guī)加起來，一寸厚的裝訂本有3大本?！?/p>
然而就是這3大本、上百個法律法規(guī)卻都管不住安全生產(chǎn)事故頻發(fā)！
必須承認，我國近年來的安全生產(chǎn)形勢依然嚴峻，全國每年因安全生產(chǎn)事故而喪生的人數(shù)達到十多萬。安全生產(chǎn)事故頻發(fā)，死傷眾多，不僅影響了經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定，而且損害了黨、政府和我國改革開放的形象。而工程建設(shè)過程中發(fā)生的事故起數(shù)和傷亡人數(shù)也一直高居不下，僅次于煤礦和交通行業(yè)。建筑工程安全事故頻發(fā)和其它行業(yè)系統(tǒng)發(fā)生的安全生產(chǎn)事故已經(jīng)嚴重影響了國家、社會的安定和千家萬戶的幸福生活。
面對此情此景，讓人對安全生產(chǎn)工作產(chǎn)生了困惑，人們不禁要問：為什么在黨和國家高度重視，安全生產(chǎn)法律、法規(guī)頻頻出臺、嚴格實行安全責任追究的背景下，建筑行業(yè)安全生產(chǎn)事故的發(fā)生率仍然得不到顯著的控制呢？如此這般，到底是法律之過？還是人之過？
原因分析
安全生產(chǎn)中存在的問題千頭萬緒，不僅有法律問題，還有經(jīng)濟問題和社會問題。法律規(guī)范的作用雖然是很強的，但它卻不是萬能鑰匙，不可能因為一部法律頒布了，各種違章行為就會自動停止，安全生產(chǎn)事故就會自動消失，安全隱患就會自動消除。也許正如法學界流行的這么一句話：“法律是灰色的，而現(xiàn)實之樹常青?！?/p>
綜合分析我國建筑行業(yè)安全生產(chǎn)的現(xiàn)狀，我們認為造成該行業(yè)安全生產(chǎn)水平一直長期較低的主要原因應(yīng)當包含社會因素和企業(yè)自身管理兩方面的內(nèi)容。
一、社會因素。首先，盡管法律在社會生活中的作用舉足輕重，但必須承認，除此之外還存在著其他一些能夠指導(dǎo)或引導(dǎo)人們行為的工具，如權(quán)力、行政、道德和習慣，它們所起的作用有時是法律所無能為力的。這一點隨著法律萬能作為一種狂妄和淺薄的觀點遭到拋棄，已經(jīng)達成共識。也就是說，社會紛繁復(fù)雜，法律僅僅是一件工具，法律本身的局限性告訴我們，它無法在一切問題上都做到天衣無縫。法律的工具性須經(jīng)大量的人力、物力來執(zhí)行。正如培根在《論司法》一文中引用的《圣經(jīng)》中圣保羅的一句話：“我們知道法律體現(xiàn)著正義，但這也要人能正確地運用它。”所以，安全生產(chǎn)法律法規(guī)制定得再多再好，還必須要通過企業(yè)和人在日常社會生產(chǎn)活動中的具體行為去運用、去貫徹落實，才能體現(xiàn)出法律本身的真正價值。而當今社會，由于各種各樣的原因，特別是長達數(shù)百年的封建統(tǒng)治，對國家、對企業(yè)的管理工程以及人們的習慣在一定程度上還停留在人治階段，使得有法不依、執(zhí)法不嚴的現(xiàn)象屢見不鮮。
其次，整個社會的安全意識淡薄。從政府到百姓，有相當數(shù)量的人，對安全生產(chǎn)的概念比較模糊，總認為安全生產(chǎn)問題離自己很遠，對社會上發(fā)生的事故，總是麻木不仁，即使有所關(guān)注，也只是當作社會新聞和茶余飯后的談資，根本沒有引以為戒。隨著安全生產(chǎn)法律和制度的不斷健全，專業(yè)機構(gòu)也已基本建立，可以說國家對安全生產(chǎn)的管理在法理、條文上有了比較完整的建制，而且這些法律和制度都“寫”在了紙上，“貼”在了墻上，“讀”在了口上。但是，一些企業(yè)片面追求經(jīng)濟利益，少數(shù)地方官員過分追求政績，甚至于有的地方官員充當保護傘，或是干脆直接下海、借機謀取私利。于是，對于安全生產(chǎn)工作，常常是說起來重要，用起來次要，干起來不要，出了事故后又覺得必要，把關(guān)于安全生產(chǎn)的法律和制度寫在紙上、掛在墻上、喊在嘴上，就是不落實在行動上，讓那些法律和制度成為了聾子的耳朵——擺設(shè)。另外，社會、政府對違法企業(yè)的監(jiān)督、處罰不夠到位和有力，有法不依（權(quán)大于法）、執(zhí)法不嚴（情大于法）、違法不究（錢大于法），從而使得法律和制度在運行中往往被架空，直接導(dǎo)致了企業(yè)無視安全生產(chǎn)的法律法規(guī)。同時，雖然政府權(quán)力開始與其他社會公共行為分離，但并未從社會政治行為中完全分化出來，況且由于行政權(quán)力運行的“太極化”，使得違法成本低廉，組織結(jié)構(gòu)層面的多重性也使得機構(gòu)臃腫和職責不分，這更加重了行政權(quán)力的社會化并滋生腐敗現(xiàn)象，執(zhí)法和監(jiān)管力量缺席。法律和制度在那擺著，而真正起實際作用的卻是大家都心知肚明的潛規(guī)則。制定安全生產(chǎn)法律和制度的根本目的是為了規(guī)范和約束其執(zhí)行者（包括政府、部門和企業(yè)）的行為，是為了減少和避免事故的發(fā)生。當法律和制度被束之高閣，被架空的法律和制度造成的不僅僅是監(jiān)督的缺席，更重要的是引發(fā)民眾的法律制度信任危機。3大本、上百部法律法規(guī)都管不住安全事故頻發(fā)，這不僅讓立法者尷尬，更讓守法者失去守法的勇氣和信心。
再者，由于經(jīng)濟建設(shè)的無序發(fā)展，造成了國家在宏觀上的失控，使得建筑市場極度“繁榮”，建筑施工隊伍“供不應(yīng)求”導(dǎo)致施工隊伍總體安全素質(zhì)和安全管理能力下降，從根本上埋下了不安全隱患。
《安全生產(chǎn)法》明確了政府監(jiān)管與企業(yè)自律的關(guān)系，以外促內(nèi)，內(nèi)外結(jié)合。監(jiān)管與自律是外因與內(nèi)因的關(guān)系，政府監(jiān)管是促進企業(yè)安全管理的外部條件，安全生產(chǎn)歸根結(jié)底在于企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)是安全生產(chǎn)的主體。我們不能因為強調(diào)外部監(jiān)管而忽視企業(yè)內(nèi)部管理，否定企業(yè)自律的決定性作用。檢驗政府監(jiān)管實效的主要標志之一，就是看企業(yè)的安全條件是否改善，安全管理是否到位，生產(chǎn)安全事故是否減少。
二、企業(yè)自身管理。主要是工程管理者以及從業(yè)人員的安全生產(chǎn)法律意識淡?。话踩a(chǎn)法律法規(guī)沒有得到有效的貫徹落實，特別是在基層的貫徹落實還停留在口頭上，流于形式；安全生產(chǎn)違法行為沒有受到有力的處罰和處理。
從總體上看，從業(yè)人員在施工建設(shè)過程中的自我保護和安全生產(chǎn)的意識比較淡薄，一些工程建設(shè)單位特別是個體建筑施工隊伍的負責人依法管好安全施工生產(chǎn)的意識也很淡薄，他們或者不懂法律，或者明知故犯，沒有依法為施工人員提供必要的安全生產(chǎn)條件和勞動安全保護，使從業(yè)人員在十分惡劣和危險的條件下作業(yè)，以至發(fā)生事故，造成大量人員傷亡。許多私營企業(yè)老板只要經(jīng)濟效益，片面地追求利潤最大化，忽視甚至放棄安全生產(chǎn)，他們沒有意識到這是一種嚴重侵犯人權(quán)的違法行為，沒有意識到它所可能產(chǎn)生的法律后果。安全生產(chǎn)還沒有真正成為所有施工建設(shè)單位的自覺行動，沒有從安全生產(chǎn)是法定的義務(wù)和責任的高度引起足夠的認識和重視。
另外，由于近年連續(xù)大規(guī)模的經(jīng)濟開發(fā)建設(shè)，建筑市場對建筑施工隊伍的大量需求，使得建筑施工隊伍供不應(yīng)求、魚龍混雜，大量拼湊而成的包工隊、沒有資質(zhì)的建筑施工隊伍充斥建筑市場。這些包工隊以及沒有資質(zhì)的建筑隊伍或者采取掛靠有資質(zhì)的大單位、或者通過賄賂等其他不正當手段謀取到工程建設(shè)任務(wù)。一旦得到建筑任務(wù)后，為了彌補前期的不當投入、并追求最大利潤，他們必然會降低工程成本、偷工減料，安全投入必然也不會完全到位，安全技術(shù)裝備必然陳舊落后，安全設(shè)施也不可能得到充分保證。同時，由于這些企業(yè)的負責人和從業(yè)人員的安全素質(zhì)普遍較低，不可避免地存在安全管理機構(gòu)和安全管理網(wǎng)絡(luò)不健全、安全管理混亂、不安全因素和事故隱患多等現(xiàn)象。
再者，建設(shè)、施工企業(yè)的安全管理制度不健全，缺乏強有力的安全生產(chǎn)執(zhí)法手段和獎罰機制。特別是以責任制為核心的各項安全管理制度缺乏或者得不到切實貫徹，各級管理人員沒有危機感，缺乏主動管好安全工作的責任心，推進安全工作的動力也就失去了。
大量的、沒有經(jīng)過嚴格培訓的建設(shè)工人涌入基建隊伍也是導(dǎo)致建筑行業(yè)安全事故頻發(fā)的重要因素。工人的素質(zhì)差、安全生產(chǎn)技能差，加上管理再不到位，施工質(zhì)量得不到保證，還常常造成工程質(zhì)量安全事故，如橋梁坍塌、房屋倒塌、江堤決口等。
