- 目錄
企業(yè)的核心在于有序而高效的運作，這就離不開一套完善的管理制度。管理制度是企業(yè)內(nèi)部運行的規(guī)則書，它定義了員工的行為準則和工作流程，確保公司的目標得以實現(xiàn)。
內(nèi)容是什么
管理制度涵蓋了多個方面，包括但不限于職責分配、工作流程、績效評估、獎懲機制、溝通渠道等。例如，職責分配明確了每個員工的工作范圍，防止任務(wù)重疊或遺漏；工作流程則規(guī)定了任務(wù)從開始到完成的具體步驟，提升工作效率；績效評估是衡量員工工作表現(xiàn)的標準，為晉升和薪酬調(diào)整提供依據(jù)；獎懲機制激勵員工積極投入，同時對不良行為進行糾正；溝通渠道保證信息暢通，促進團隊協(xié)作。
規(guī)章制度
規(guī)章制度是管理制度的基石，它詳細列出了員工必須遵守的規(guī)定。這些規(guī)定既包括基本的職業(yè)道德，如誠實守信、尊重同事，也包括具體的操作規(guī)程，如保密協(xié)議、安全規(guī)定等。規(guī)章制度的制定需符合法律法規(guī)，并結(jié)合企業(yè)實際情況，確保公平公正，具有可執(zhí)行性。
管理規(guī)定
管理規(guī)定是對規(guī)章制度的細化和補充，它們針對特定部門或崗位，提供更具體的操作指南。例如，銷售部門可能有明確的客戶跟進規(guī)定，研發(fā)部門可能有代碼審查流程。管理規(guī)定的制定應(yīng)充分考慮業(yè)務(wù)需求，確保其既能規(guī)范員工行為，又能適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展。
一個健全的員工指導制度是企業(yè)穩(wěn)定運行的關(guān)鍵，它不僅指導員工如何工作，更塑造了企業(yè)的文化氛圍，促進了組織的和諧與進步。管理者需持續(xù)關(guān)注制度的實施效果，適時進行調(diào)整和完善，以適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。
員工指導制度范文
第1篇 新進員工指導制度
□ 如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事于新工作時，成功與失敗往往決定其受雇的最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內(nèi)，也最易于形成好或壞的印象。
新工作與新上司亦與新進雇員一樣地受到考驗，由于那工作需要他，不然他就不會被雇用，所以主管人員成功地給予新進雇用人員一個好的印象，亦如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
□ 新進人員面臨的問題
1. 陌生的臉孔環(huán)繞著他。
2. 對新工作是否有能力做好而感到不安。
3.對于新工作的意外事件感到膽怯。
4.不熟悉的噪音使他分心。
5.對新工作有力不從心的感覺。
6.不熟悉公司法令規(guī)章。
7.對新工作環(huán)境陌生。
8.他不知道所遇的上司屬那一類型。
9.害怕新工作將來的困難很大。
□ 友善的歡迎
主管人員去接待新進雇用人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。
使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。
給新進人員以友善的歡迎是很簡單的課題，但卻常常為主管人員所疏忽。
□ 介紹同事及環(huán)境
新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。
當我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時，大家都將是如何的窘困，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。
友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。
□ 使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。
這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。
回憶一些當你自己是新進人員時的經(jīng)驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推己及人，以你的感覺為經(jīng)驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。
□ 與新進人員做朋友
以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與困難，如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率。
□ 詳細說明公司政策和法規(guī)
新進人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以新進人員報到之初，為使他感到愉快使其有賓至如歸的感覺，第一件必須做的事，就是讓他明白與他有關(guān)的公司各種政策及規(guī)章，然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。
□ 以下政策需仔細說明
1.發(fā)薪方法。
2.升遷政策。
3.安全法規(guī)。
4.休假規(guī)章。
5.員工福利措施。
6.工作時間及輪值規(guī)則。
7.曠工處分辦法。
8.冤屈申訴的程序。
9.勞資協(xié)議。
10.解雇的規(guī)定。
11.在職雇員行為準則。
上述政策務(wù)必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
□ 如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關(guān)公司政策及規(guī)章時，必須使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如主管人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅著他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。
所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應(yīng)將這些理由清楚地告訴他們。
假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。
新進人員有權(quán)利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關(guān)系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。
去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
□ 給予安全訓練
1.配合新進人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓練的內(nèi)容是：
(1)工作中可能發(fā)生的意外事件。
(2)各種事件的處理原則與步驟。
(3)仔細介紹安全常識。
(4)經(jīng)由測試，檢查人員對安全的了解程度。
2.有效的安全訓練可達到以下目標：
(1)新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證。
(2)建立善意與合作的基礎(chǔ)。
(3)可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件。
(4)人員可免于時間損失，而增加其工作能力。
(5)可減少人員損害補償費及醫(yī)藥服務(wù)費用的支出。
(6)對建立公司信譽極有幫助。
□ 解釋給薪計劃
新進人員極欲知道下列問題：
1.何時發(fā)放薪金。
2.上下班時間。
3.何時加班，加班工作能賺多少錢
4.發(fā)放薪金時，希望知道在保險、公共安全等不同的項目上已扣除多少
5.額外的紅利如何。
6.薪水調(diào)整情況如何。
7.薪金在何處領(lǐng)取。
8.如何才能增加工資所得。
9.人事部門負責處理的事務(wù)為何。
10.休假、請假的規(guī)定。
因此把公司給薪制度詳細地告訴新進人員，可提高員工士氣，增強進取心，同時亦可避免莫須有的誤會。
□ 升遷計劃說明
幾乎不可能有人會滿足最初工作或原來職務(wù)而不思上進的。所以工作上晉升的機會對新進人員而言是十分重要的，也務(wù)必于人員初進公司時即加以說明。但切記不作任何肯定的承諾，以免將來所雇用人員不適任時，而導致承諾不能兌現(xiàn)的困擾。以下是適當?shù)恼f明內(nèi)容：
1.對新進人員解釋，單位內(nèi)同事們已有些什么成就，同時他們遵循些什么方法在做。
2.很坦白的告訴他，晉升是根據(jù)工作表現(xiàn)而定的。
3.使他了解，若要有能力處理較難的工作，必須先有充分的準備功夫。
4.提供一些建議，若要獲得升遷的機會，必須做哪些準備。
5.很清楚地說明，晉升并不能由偏袒或徇私員而獲得。
6. 升遷之門對好員工是永遠開著的。
第2篇 新進員工指導規(guī)章制度(范本)
如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事于新工作時,成功與失敗往往決定其受雇的最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內(nèi),也最易于形成好或壞的印象。
新工作與新上司亦與新進雇員一樣地受到考驗,由于那工作需要他,不然他就不會被雇用,所以主管人員成功地給予新進雇用人員一個好的印象,亦如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
新進人員面臨的問題
1. 陌生的臉孔環(huán)繞著他。
2. 對新工作是否有能力做好而感到不安。
3.對于新工作的意外事件感到膽怯。
4.不熟悉的噪音使他分心。
5.對新工作有力不從心的感覺。
6.不熟悉公司法令規(guī)章。
7.對新工作環(huán)境陌生。
8.他不知道所遇的上司屬那一類型。
9.害怕新工作將來的困難很大。
友善的歡迎
主管人員去接待新進雇用人員時,要有誠摯友善的態(tài)度。
使他感到你很高興他加入你的單位工作,告訴他你的確是歡迎他的,與他握手,對他的姓名表示有興趣并記在腦海中,要微笑著去歡迎他。
給新進人員以友善的歡迎是很簡單的課題,但卻常常為主管人員所疏忽。
介紹同事及環(huán)境
新進人員對環(huán)境感到陌生,但如把他介紹與同事們認識時,這種陌生感很快就會消失。
當我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時,大家都將是如何的窘困,而新進人員同樣地也感到尷尬,不過,如把他介紹給同事們認識,這個窘困就被消除了。
友善地將公司環(huán)境介紹給新同事,使他消除對環(huán)境的陌生感,可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。
使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。
這并不是說,故意使新進人員對新工作過分主觀,但無論如何要使他對新工作有良好的印象。
回憶一些當你自己是新進人員時的經(jīng)驗,回憶你自己最初的印象,記憶那時你是如何的感覺,然后推己及人,以你的感覺為經(jīng)驗,在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。
與新進人員做朋友
以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工,可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與困難,如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率。
詳細說明公司政策和法規(guī)
新進人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了,而造成一些不必要的煩惱及錯誤,所以新進人員報到之初,為使他感到愉快使其有賓至如歸的感覺,第一件必須做的事,就是讓他明白與他有關(guān)的公司各種政策及規(guī)章,然后,他將知道公司對他的期望是什么,以及他可以對公司貢獻些什么。
以下政策需仔細說明
1.發(fā)薪方法。
2.升遷政策。
3.安全法規(guī)。
4.休假規(guī)章。
5.員工福利措施。
6.工作時間及輪值規(guī)則。
7.曠工處分辦法。
8.冤屈申訴的程序。
9.勞資協(xié)議。
10.解雇的規(guī)定。
11.在職雇員行為準則。
上述政策務(wù)必于開始時,即利用機會向新員工加以解釋。
如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關(guān)公司政策及規(guī)章時,必須使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如主管人員對新進人員解釋規(guī)章,使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅著他們時,那他對他的新工作必不會有好的印象。
所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由,主管人員應(yīng)將這些理由清楚地告訴他們。
假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員,他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由,否則他勢必會破壞規(guī)章,同時對政策也將表示不支持。
新進人員有權(quán)利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由,因為當一個新進人員在參加一項新工作時,他是著手與公司建立合作的關(guān)系,因此愈是明白那些理由,則彼此間的合作是愈密切。
去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由,是主管人員的責任,這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
給予安全訓練
1.配合新進人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境,提供其安全指導原則,可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓練的內(nèi)容是:
(1)工作中可能發(fā)生的意外事件。
(2)各種事件的處理原則與步驟。
(3)仔細介紹安全常識。
(4)經(jīng)由測試,檢查人員對安全的了解程度。
2.有效的安全訓練可達到以下目標:
(1)新進人員感到他的福利方面,已有肯定的保證。
(2)建立善意與合作的基礎(chǔ)。
(3)可防止在工作上的浪費,以免造成意外事件。
(4)人員可免于時間損失,而增加其工作能力。
(5)可減少人員損害補償費及醫(yī)藥服務(wù)費用的支出。
(6)對建立公司信譽極有幫助。
解釋給薪計劃
新進人員極欲知道下列問題:
1.何時發(fā)放薪金。
2.上下班時間。
3.何時加班,加班工作能賺多少錢
4.發(fā)放薪金時,希望知道在保險、公共安全等不同的項目上已扣除多少
5.額外的紅利如何。
6.薪水調(diào)整情況如何。
7.薪金在何處領(lǐng)取。
8.如何才能增加工資所得。
9.人事部門負責處理的事務(wù)為何。
10.休假、請假的規(guī)定。
因此把公司給薪制度詳細地告訴新進人員,可提高員工士氣,增強進取心,同時亦可避免莫須有的誤會。
升遷計劃說明
幾乎不可能有人會滿足最初工作或原來職務(wù)而不思上進的。所以工作上晉升的機會對新進人員而言是十分重要的,也務(wù)必于人員初進公司時即加以說明。但切記不作任何肯定的承諾,以免將來所雇用人員不適任時,而導致承諾不能兌現(xiàn)的困擾。以下是適當?shù)恼f明內(nèi)容:
1.對新進人員解釋,單位內(nèi)同事們已有些什么成就,同時他們遵循些什么方法在做。
2.很坦白的告訴他,晉升是根據(jù)工作表現(xiàn)而定的。
3.使他了解,若要有能力處理較難的工作,必須先有充分的準備功夫。
4.提供一些建議,若要獲得升遷的機會,必須做哪些準備。
5.很清楚地說明,晉升并不能由偏袒或徇私員而獲得。
6. 升遷之門對好員工是永遠開著的。
第3篇 新員工指導人工作制度
新員工同化制度的良好實施既能影響新員工,也能促進老員工的發(fā)展,是新老員工的良性互動。有效的新員工同化制度往往要體現(xiàn)如何挖掘現(xiàn)有人力資源,即充分利用老員工。新員工對企業(yè)價值的認同,往往是從與其工作環(huán)境的老員工的接觸開始形成。企業(yè)的心態(tài)往往是:“離開誰地球都照樣轉(zhuǎn)”。但一個起初被認為“黔驢技窮”的老同事,不僅熟悉企業(yè)資源、具有相關(guān)專業(yè)理論知識,而且還諳熟經(jīng)濟實務(wù)和各種工作技能,更是企業(yè)哲學的認同及實操者。處理得好的新老員工關(guān)系,可以說是企業(yè)內(nèi)部人力資源的又一次提升。但這里的基礎(chǔ)是企業(yè)員工的晉升空間相關(guān)通道的良好架設(shè),以及職業(yè)生涯規(guī)劃的實施,如果優(yōu)秀老員工堵死了路,上也上不去,新員工也難以用心;或者老員工缺乏競爭機制,其更不可能用心指導培養(yǎng)新員工,因此我們說企業(yè)文化的不斷深入建設(shè)也能夠促進人力資源機制的不斷適應(yīng)發(fā)展。
基于此,指導人制度就是要體現(xiàn)企業(yè)對于人才的培育與發(fā)展一向不遺余力,并且指導人制度必須同該指導人的績效考核密切掛鉤,將人才培養(yǎng)(下屬培養(yǎng))作為主管人員的考核評估要項之一,以加重中層干部在這一方面的責任,使其在日常管理工作主動承擔指導下屬、培養(yǎng)能力的工作。在我們推行此項制度的客戶企業(yè)中,一開始很多中層干部不理解,認為人才培養(yǎng)就是人力資源部去培訓,企業(yè)文化就是老板的事。這是非常錯誤的管理觀點。事實上,作為日常工作中,與基層員工發(fā)生最為密切聯(lián)系的是部門經(jīng)理,人力資源及企業(yè)文化的最強有力的執(zhí)行者必須是部門經(jīng)理,這在非常重視企業(yè)文化的跨國公司體現(xiàn)得非常明顯。
在確保晉升通道暢通的基礎(chǔ)上導入新員工指導人制度,可以說是培養(yǎng)企業(yè)主管人員為企業(yè)培養(yǎng)人才的能力,也是企業(yè)主管人員對于企業(yè)哲學的自我再教育。而當新員工晉升為企業(yè)主管之后,其也能遵從當其入職初期所接受的一套企業(yè)文化宣貫指導制度,更多的情況下其還能進行創(chuàng)新,這樣才能形成企業(yè)文化的優(yōu)秀機制,以確保青出于藍會勝于藍,不會一代不如一代。由于這樣的連接,每個部門經(jīng)理都習慣性地運用其長期在企業(yè)內(nèi)部習得的方法去指導新員工、指導下屬。
例如寶潔公司就是通過主管對部屬的持續(xù)指導(coaching),并以類似師徒制的運作方式,要求主管將自己的一身功夫與經(jīng)驗傳授給部屬,并不斷地從旁提點與扶持,是p&g得以持續(xù)傳承強勢文化與經(jīng)營知識(know—how)的主要關(guān)鍵之一。在p&g里,每個人都是這樣被帶大的,持續(xù)指導(coaching )也就變成代代相傳的習慣,使每個p&g人自然而然地去做,不會質(zhì)疑為什么要花那么多心力這樣做,干嘛要栽培部屬來威脅自己的地位,以及這樣做對自己有什么好處等的問題。在指導的過程中,主管必須要以身作則,扮演好角色典范(role model)角色。因為身教重于言教,身為主管,言行不一將致使部屬感到混淆而無所適從,不僅指導效果大打折扣,部屬的學習效果也會因而大受影響,文化的傳承與知識(know—how)的指導也無法順利進行。因此,p&g不僅會讓主管人員清楚地了解到,指導是身為主管應(yīng)盡的義務(wù),也會讓主管明白,唯有扮演好角色典范才是有效的指導。
東軟公司這一制度又稱為內(nèi)部導師輔導制度。他們將內(nèi)部導師輔導制度是一個面對新員工的關(guān)懷、溝通、學習的制度。對于新進公司的員工,由所在公司委派一名導師,與之建立積極的工作關(guān)系。導師將就企業(yè)的文化、企業(yè)目標與經(jīng)營策略為員工提供信息和見識;指導員工如何在企業(yè)企業(yè)內(nèi)發(fā)揮作用;幫助新員工規(guī)劃企業(yè)內(nèi)職業(yè)發(fā)展道路,從而使新員工從中體驗員工之間共同發(fā)展的團隊氛圍和文化。
企業(yè)新員工指導人制度
一、為使新員工盡快了解公司,認同公司,盡快進入工作角色,同時也為加強對新進員工的考核,保證招聘質(zhì)量,特制定新員工指導人制度。
二、新員工指導人制度的執(zhí)行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。
三、新員工報到后,由部門負責人為其安排指導人,指導人原則上為員工的科長,也可以為司齡2年以上的其他員工。
四、指導人職責:
1、對新員工進行工作安排與具體工作指導;
2、對新員工的生活等方面提供可能的幫助,使之盡快消減陌生感,讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能;
3、對新員工的思想狀態(tài)進行跟蹤,并對之進行公司入司培訓及公司企業(yè)文化方面的宣導;
4、對新員工進行每月考核,包括思想品質(zhì)、工作進度、工作能力等方面;
5、對新員工的情況向部門經(jīng)理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋;
6、對新員工是否達到轉(zhuǎn)正條件提出決定性意見。
五、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核。
