人力管理辦法15篇

第1篇 大學后勤服務總公司人力資源用工管理辦法

科技大學后勤服務總公司人力資源用工管理暫行辦法

第一章 總 則

一、為加強后勤服務總公司員工隊伍建設,提高員工基本素質(zhì),實現(xiàn)員工內(nèi)部管理信息化、規(guī)范化,參照學校有關規(guī)定,結(jié)合公司實際,特制定本管理辦法。

二、本辦法適用于后勤服務總公司下屬各單位(含子公司)企編員工。

第二章 員工的招聘、入職、轉(zhuǎn)崗、離職

新招員工和員工調(diào)整崗位時,須遵循后勤服務總公司[20__]15號文件《后勤服務總公司親屬回避暫行規(guī)定》。

第一條 員工招聘

公司人員招聘主要分為以下三類:大學生員工、技術骨干及普通一線員工。

一、招聘原則:實行先學校和公司內(nèi)部、再向社會公開招聘。

二、招聘形式:網(wǎng)上招聘、校園招聘、內(nèi)部招聘,借助職業(yè)介紹所、人力中介、人才市場等。

三、招聘組織:按照招聘人員類別,分別由公司領導、行政部、各用工單位負責人成立招聘小組,一般不少于3人。

四、招聘流程:

1、各部門(中心)大學生員工和技術骨干的招聘,根據(jù)本部門的實際情況,由各部門(中心)負責人填寫《招聘人員申請表》,分管領導審核,報總經(jīng)理批準。行政部根據(jù)《招聘人員申請表》的招聘要求,實施公開招聘,擇優(yōu)錄取。

2、普通一線員工的招聘,根據(jù)部門崗位實際需求,報部門(中心)負責人審核,由本部門自行招聘或行政部協(xié)助招聘,聘用人員信息須及時交行政部辦理相關入職手續(xù)。

第二條 用工要求

新進人員報到當日應填寫《員工信息登記表》,交行政部登記備案。

用工部門負責人檢驗、核查以下本部門新員工相關證照及信息,及時交行政部審核備案,建立員工個人檔案,更新員工花名冊:

1、身份證原、復印件。

2、國家認可的畢業(yè)證書、學位證書原、復印件。

3、職稱、職業(yè)資格、技術職務資格證書原、復印件。

4、一個月內(nèi)(本市二級以上醫(yī)院)體檢報告。

5、與原單位離職證明或解除勞動合同證明原、復印件。

6、本人免冠1寸半身近照3張。

7、獎懲等相關資料。

8、其他必要填寫和提供的材料。

應聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤,若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造,公司有權將其辭退,不承擔任何經(jīng)濟責任。造成重大損失者, 追究法律責任。

第三條 試用要求

一、試用期:大學生員工、技術骨干為3個月;普通一線員工為1-3個月(非全日制人員不包括在內(nèi))。表現(xiàn)優(yōu)秀者,可適當縮短試用時間。

二、試用期內(nèi),用工部門必須進行新員工的崗位培訓,培訓內(nèi)容包括勞動紀律規(guī)定、請假規(guī)定、崗位內(nèi)容與工作規(guī)范、安全要求、職業(yè)道德等。培訓內(nèi)容須由接受培訓的員工本人簽字。

三、試用期內(nèi),用工部門必須根據(jù)崗位要求對員工進行全面考核,考核合格方可正式錄用。

四、試用期內(nèi),品行不良、工作狀態(tài)欠佳或無故曠職者,公司可隨時通知對方終止試用。

五、正式錄用的員工,簽訂勞動合同或協(xié)議,繳納社會保險或商業(yè)保險。

第四條 轉(zhuǎn)崗與調(diào)崗

一、個人申請轉(zhuǎn)崗

1、員工須認真填寫《部門崗位變動申請表》,交分管領導、總經(jīng)理審批,通過后相關調(diào)出部門和接收部門負責人簽字確認,交行政部備案。

2、員工按工作交接流程辦理原工作部門工作交接,行政部自員工在新崗位上崗之日起調(diào)整相應薪酬。

二、單位調(diào)整崗位1、行政部根據(jù)公司對員工崗位做出的調(diào)整決定,向被調(diào)整員工抄送內(nèi)部轉(zhuǎn)崗通知文件。

2、在規(guī)定時間內(nèi),員工按要求辦理工作交接手續(xù),到新崗位履職,正式履職后行政部調(diào)整其相應薪酬。

第五條 員工離職

技術骨干、大學生員工離職須由各部門負責人報分管領導審核、總經(jīng)理批準。解除(終止)其勞動合同,行政部按其當月實際工作日計發(fā)薪酬。

一、個人辭職

聘用員工辭職, 應提前三十天以書面形式提出申請并得到公司批準后,解除勞動合同,報行政部備案。在此期間內(nèi),公司根據(jù)實際情況可提前辦理離職手續(xù)。

員工未經(jīng)批準或未辦理交接和離職手續(xù)不到崗者計為曠工,連續(xù)曠工3天以上人員,視為嚴重違紀違規(guī),做自動離職處理。

二、公司辭退

1、在合同期內(nèi)員工工作態(tài)度、技能、身體素質(zhì)等不能勝任崗位工作、不服從工作安排、擅自離崗、消極怠工、違反勞動紀律、帶頭鬧事或有其它不良表現(xiàn),經(jīng)批評教育仍無悔改,可依法提前解除其勞動合同,且不承擔任何經(jīng)濟責任。

2、在合同期內(nèi)員工有違反《勞動合同法》第三十九條之情形,可依法提前解除其勞動合同,且不承擔任何經(jīng)濟責任。

3、其他違法違規(guī)行為。

第三章 附則

第一條 本辦法由后勤服務總公司負責解釋。

第二條 本辦法自頒布之日起實施。

后勤服務總公司

20__年_月_日

第2篇 某房地產(chǎn)公司人力資源管理辦法

一、總則

(一)、人力資源管理應以建立精干高效、團結(jié)協(xié)作的員工隊伍為目標,堅持公司需要與個人愿望相結(jié)合的原則,不斷完善自我激勵、自我約束的用人機制,為公司發(fā)展提供人才保障。

(二)、集團公司建立、維持和持續(xù)改進人力資源管理系統(tǒng),確保用適當?shù)娜嗽谶m當?shù)臅r間做適當?shù)氖虑?充分發(fā)揮人力資源的價值和效能。

(三)、集團公司人力資源管理工作包括,但不限于:

1、 人力資源規(guī)劃;

2、 人員招聘、開發(fā)及離職管理;

3、 員工關系管理;

4、 薪酬與福利管理;

5、 考核與獎罰等。

二、集團人力資源管理系統(tǒng)

(一)、集團人力資源部是集團人力資源管理工作的指導和監(jiān)督部門,各城市公司、項目公司(含商管、物管公司)在業(yè)務上須接受集團人力資源部的領導。

(二)、各下屬公司綜合管理部應履行本公司人力資源管理職能,設置人事管理崗位,配合集團人力資源部的要求,做好本公司人力資源管理工作。

(三)、在人力資源管理工作范圍內(nèi),集團人力資源部實行統(tǒng)一管理,各級公司管理層必須按規(guī)定的人事管理權限履行職責。

(四)、各級公司人力資源管理工作必須遵循集團發(fā)布的管理制度。集團總部尚未發(fā)布管理制度的,由各城市公司(或項目公司)根據(jù)其自身管理需要制訂和實施,同時呈報集團人力資源部備案。

三、人力資源管理工作基本要求

(一)、各級公司人力資源管理應滿足經(jīng)營業(yè)務運作需要,兼顧效率優(yōu)先、以人為本的基本原則。

(二)、各級人力資源管理部門在日常工作過程中,必須堅持公正、客觀、一視同仁,平等對待各類員工。

四、人力資源管理工作監(jiān)督

(一)、上級公司領導、人力資源管理部門均有責任對下級公司人力資源管理工作進行持續(xù)監(jiān)督,監(jiān)督方式包括,但不限于:

1、 審查下級公司人力資源管理制度;

2、 定期的人力資源管理工作報告;

3、 例行的和臨時的現(xiàn)場監(jiān)督檢查。

(二)、各城市公司、項目公司應按集團《人事報表上報目錄》(hrg101)中的規(guī)定,按時向集團公司人力資源部報送各類型人事工作報表。

第3篇 人力資源公司差旅費管理辦法實施細則

人力資源顧問公司差旅費管理辦法實施細則

一、目的

為保證公司出差人員圓滿完成工作,并貫徹高效、勤儉節(jié)約的原則,特制定本規(guī)定。

二、適用范圍

本規(guī)定差旅費是指公司員工在因公出差期間發(fā)生的車(機)票、交通費、住宿費、途中應酬費和伙食補助等相關費用。

三、管理原則

差旅費一律納入各部門預算管理,各部門應根據(jù)本部門工作計劃分別就本部門的差旅費編制標準預算。

四、審批權限及支出標準

1、審批權限:出差借款與報銷審批權限按公司制度規(guī)定的借款/報銷審批權限執(zhí)行(見《審批權限表》)。

2、乘車標準:

行政級別交通工具

飛機火車輪船長途汽車

副總裁以上級別(含)商務艙/經(jīng)濟艙軟臥頭等艙據(jù)實報銷

部門總監(jiān)經(jīng)濟艙軟硬臥、硬座二等艙據(jù)實報銷

其它人員特批硬臥、硬座三等艙據(jù)實報銷

備注:表中所述'特批'系指由其主管上級(即直接審批領導)批準。

3、住宿標準:

a、員工出差地區(qū)有公司簽約酒店的,應通過行政部在簽約酒店預定住房,如無簽約酒店的地區(qū),需經(jīng)行政部協(xié)調(diào)辦理酒店住宿。

b、部門總監(jiān)以下級員工原則上需選擇連鎖商務型酒店入住,如:如家快捷酒店。

c、同性兩人或兩人以上出差前往同一地點辦事的,應安排一同住宿,兩人住宿費按一人標準報銷。

4、交通費標準:(另行通知)

5、伙食補助標準:(另行通知)

五、具體規(guī)定

1、出差期間的招待費規(guī)定

a、出差期間的招待費包括工作用餐、招待客戶支出、為客戶購買禮品或招待客戶娛樂。

b、若出差人員外出用餐、招待客戶用餐或招待客戶娛樂應扣減當日補助。

c、出差期間為客戶購買禮品超過300元應附購買禮品的小票。

2、帶車出差或由接待單位提供交通工具的規(guī)定

a、自帶車出差或由接待單位提供交通工具的,一律不得報銷市內(nèi)交通費。

b、自帶車包括外租車輛、私人車輛、公司公用車輛。

c、外租車輛出差的需提供租車合同方能報銷;因業(yè)務需要架私人車輛出差的由直接領導審批可據(jù)實報銷;帶公司公用車輛出差的需附行政部的派車單復印件據(jù)實報銷。

3、員工到外地培訓、到公司所屬分公司出差的規(guī)定

a、員工到外地參加公司規(guī)定的培訓,若公司與培訓單位簽訂食宿協(xié)議,由公司或培訓單位負責食宿支出的,員工不享受伙食補助;若員工自理伙食費支出,則按公司標準發(fā)給伙食補助。

b、員工到公司所屬公司出差,當?shù)靥峁┯貌蜅l件的,免除伙食補助。

六、報銷規(guī)定

1、報銷人員應在出差回來的當月持整理好的單據(jù)就此次出差發(fā)生的相關費用到財務部進行報銷,同時沖減出差發(fā)生的借款,報銷時間同員工日常費用報銷時間,如在規(guī)定的報銷期間內(nèi)沒有報銷應提出說明,否則財務部有權對此次出差發(fā)生的借款在該員工當月的工資中扣回。

2、申請伙食補助的規(guī)定

出差人員申請伙食補助,應是一個完整出差行程,如出差行程為旅程:北京--上海--廣州,返程:廣州--北京,如報銷人員不能提供一個完整行程的原始單據(jù),空缺行程所對應的伙食補貼應經(jīng)部門主管副總裁或總經(jīng)理特批方可發(fā)放,否則不予發(fā)放。

3、報銷憑證的要求

a、原始憑證的要求:報銷人員應提供真實、合法、完整的原始憑證,往返的車票(機票)應與出差期間相對應。出差期間的其他票據(jù)都應在出差時間段之內(nèi)。例如從北京到上海出差,出差時間從2008年12月3日到2008年12月10日結(jié)束,這次出差所報銷的票據(jù)不能超出開始和結(jié)束時間。否則財務部有權拒收。

b、憑證提交的要求:各項費用的原始單據(jù)應按照類別的不同分別進行粘貼,粘貼時請按照從左到右的順序粘貼。例如從北京到上海出差,分別發(fā)生機票、交通費、住宿費、業(yè)務招待費等,應按照機票和交通費為一類、住宿為一類、業(yè)務招待費為一類,分別粘貼在不同的a4紙上。

c、對于出差期間給予的差旅費補助,需要提供相應金額的發(fā)票方可進行報銷(提供發(fā)票不限出差當?shù)氐陌l(fā)票,可以提供本地的發(fā)票)。

七、本辦法由公司財務部負責解釋。

八、本辦法自自公布之日起開始執(zhí)行,原公司有關差旅費的管理規(guī)定廢止。

第4篇 人力資源公司業(yè)務招待費管理辦法實施細則

人力資源顧問公司業(yè)務招待費管理辦法實施細則

一、目的

為規(guī)范公司業(yè)務招待費的標準和管理程序,有效控制業(yè)務招待費用的開支,特制定本規(guī)定。

二、適用范圍

本制度所稱業(yè)務招待費是指由公司公關人員或業(yè)務人員陪同客戶就餐、娛樂或購買禮品轉(zhuǎn)交給客戶的行為中發(fā)生的費用支出,其他替客戶承擔的費用支出為勞務費支出,按勞務費進行管理。

應酬費:是指招待公司客戶所發(fā)生的費用或公司駐外分公司來公司辦事人員;

禮品費:是指公司在公關過程中為客戶購買禮品所發(fā)生的費用;

三、管理原則

1、業(yè)務招待費一律納入部門費用預算進行預算管理,各部門在批復的預算總額內(nèi)要嚴格控制招待費的支出。

2、支出標準:

a、業(yè)務招待費用一次超過500元以上必須預先通知主管vp批準,每月超過1000元須由主管vp批準;

b、業(yè)務招待費用一次在200元以上必須預先通知部門總監(jiān)批準,每月超過500元須由主管vp批準;

c、業(yè)務招待費用每月在500元以下的由部門主管審批;

d、用餐標準50元/人次;

e、陪同就餐人員原則上不應超過被招待人員人數(shù)。

四、報銷要求

1、招待費支出提倡勤儉節(jié)約,反對鋪張浪費。部門總監(jiān)要嚴格控制招待費的使用,確保在限額內(nèi)使用,方向明確,管理到位。要求費用使用者嚴格按照費用管理制度和支出標準有效使用每一筆費用,做到有的放矢。支出要事前有計劃有申請,事后有說明,一律杜絕先斬后奏的現(xiàn)象。

2、報銷發(fā)票須內(nèi)容真實、項目完整、數(shù)字清晰準確;發(fā)票日期未注明、與業(yè)務招待費申請表不符的或文字有涂改的發(fā)票均不得作為報銷憑據(jù)。

3、買禮品發(fā)票要注明品名、數(shù)量、單價、金額,禮品金額超過300元(含300元)需附小票,不符合要求的發(fā)票財務部門有權拒絕報銷。

五、本辦法由公司財務部負責解釋。

六、本辦法自公布之日起開始執(zhí)行,公司原有關業(yè)務招待費規(guī)定同時廢止。

第5篇 油品調(diào)運分公司人力資源配置管理辦法

工貿(mào)油品調(diào)運分公司人力資源配置管理辦法

第一章 總則

第一條 為進一步完善和規(guī)范zz石油(集團)工貿(mào)有限公司油品調(diào)運分公司(以下簡稱“油 品調(diào)運分公司”或“公司”)人力資源配置管理,根據(jù)(陜油工貿(mào)發(fā)【2022】160號)及國 家勞動法律、法規(guī)的相關規(guī)定,結(jié)合公司實際,制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司本部及所屬各駐站。

第三條 人力資源配置工作的基本原則

(一)控制總量。根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展方向和經(jīng)營管理實際需求,做好“四定”工作(定編、 定崗、定責、定員),盤活人力資源現(xiàn)有存量,嚴格控制人員增量。

(二)優(yōu)化結(jié)構。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及項目建設實際,應繼續(xù)堅持“面向生產(chǎn)一線、穩(wěn)定生 產(chǎn)一線、充實生產(chǎn)一線”的原則開展人力資源配置工作,不斷提高職工隊伍的專業(yè)技術和職 業(yè)技能水平。

(三)廣開渠道。按照人力資源規(guī)劃和崗位要求,通過院校招聘、社會招聘、高層次人才引 進等多種渠道不斷改善提升職工隊伍整體的素質(zhì)水平。

第四條 新增新設部門由公司綜合辦公室報工貿(mào)公司審批后,確定所需崗位,再進行人員配 置。

第二章 組織機構及職責

第五條 人力資源配置管理工作的歸口部門是綜合辦公室,由綜合辦公室人事專員負責具體 事宜。

第三章 招聘

第六條 招聘是指公司根據(jù)經(jīng)營管理的實際用人需求所開展的面向社會公開招聘具備一定工 作經(jīng)歷的技術型、技能型人才或者面向相關院校招聘全日制應屆畢業(yè)生的人力資源配置方式 。公司招聘須將招聘方案上報工貿(mào)公司人力資源部,

第七條 社會招聘

社會招聘應優(yōu)先從公司內(nèi)部進行人員選調(diào),在不能滿足需求時方可向社會招聘,但需向工貿(mào) 公司審批備案后,得到工貿(mào)委托招聘之后實施。社會招聘按照以下規(guī)定執(zhí)行:

(一)適用情形

1.因員工辭職、調(diào)動、轉(zhuǎn)崗、晉升而出現(xiàn)日常性崗位空缺需進行人員補充的,部門經(jīng)分管領 導批準后向公司綜合辦公室提交用人申請,公司綜合辦公室報領導同意后方可實施。

2.因新建或擴建項目需增加人員時,依據(jù)立項報告批復編制用人計劃,經(jīng)公司相關會議研究 同意并上報工貿(mào)公司批準后,由公司綜合辦公室負責牽頭組織,用人部門予以配合,按照社 會招聘規(guī)定程序開展社會招聘工作。

(二)招聘程序:

1.擬定方案:根據(jù)用人計劃擬定招聘方案或方式,經(jīng)主管領導同意后予以實施。

2.發(fā)布信息:利用報紙媒介、招聘網(wǎng)站、公司網(wǎng)站等渠道發(fā)布招聘信息。

3.資格審查:綜合辦公室對報名人員的專業(yè)技術、工作履歷、教育背景等情況進行審核,初 步篩選出應聘人員。

4.人員甄選:通過筆試、面試、行為測試、綜合評價等方法對應聘人員進行人員甄選。

5.健康檢查:通知擬錄取人員到相關防疫機構進行體檢,辦理健康證明。

6.公布結(jié)果:進行綜合評議,綜合評議意見經(jīng)理比準后予以公布,并按照以下規(guī)定辦理錄用 手續(xù)。

(三)錄用程序

1.經(jīng)招聘錄用人員攜帶本人相關證件原件及復印件到綜合辦公室辦理入職手續(xù)。

2.與新入職人員簽訂勞動用工合同。

3.組織新入職人員進行規(guī)章制度、業(yè)務知識、安全教育等崗前培訓。

4.試用期滿,由公司綜合辦公室會同用人部門進行工作考核鑒定,考核合格,正式履行勞動 合同,經(jīng)考核不符合用人單位的聘用條件,解除勞動合同。

第八條 院校招聘

公司所屬各部門及駐站根據(jù)本單位情況擬定年度需求計劃報公司企業(yè)發(fā)展部,經(jīng)公司審核匯 總后上報工貿(mào)公司。公司根據(jù)集團公司批復,在工貿(mào)公司的統(tǒng)一組織下,按批復方案開展院 校招聘,簽訂就業(yè)協(xié)議書,并將招聘結(jié)果上報工貿(mào)公司審核備案。

第三章 調(diào)動、借調(diào)

第九條 調(diào)動是指根據(jù)工作需要和個人意愿,在公司內(nèi)部跨部門進行的人員流動、或向公司 外調(diào)出、向公司內(nèi)調(diào)入的人力資源配置方式。

第十條 公司內(nèi)部員工調(diào)動審批程序

(一)由本人填寫《員工調(diào)動審批表》,經(jīng)調(diào)出和調(diào)入單位審核同意后加蓋部門章提交綜合 辦公室人事員處。

(二)公司綜合辦公室依據(jù)編制余缺、崗位資格、素質(zhì)要求等因素進行審核,審核同意后報 經(jīng)理審批。

(三)經(jīng)經(jīng)理批準后,由公司綜合辦公室辦理手續(xù)。

(四)若向單位外調(diào)動按《工貿(mào)公司油品調(diào)運分公司》相關規(guī)定執(zhí)行。

第十一條 調(diào)入公司人員審批程序

急需人才或因特殊原因需要從公司以外調(diào)入職工時,由部門上報意見,經(jīng)公司研究同意報公 司批準后辦理相關手續(xù)。

第十二條 調(diào)出公司人員審批程序

(一)本人向綜合辦公室提出調(diào)出書面申請。

(二)調(diào)出人員所在單位審定同意后,報公司人力資源部。

(三)擬調(diào)入集團公司系統(tǒng)內(nèi)操作型單位人員,經(jīng)公司人力資源部門審核,研究同意后填寫 《員工調(diào)動審批表》報集團公司審批,集團公司批準后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

(四)擬調(diào)入集團公司系統(tǒng)內(nèi)非操作型單位或系統(tǒng)外單位人員,經(jīng)公司人力資源部門審核, 研究同意后填寫《員工調(diào)動審批表》,辦理調(diào)動手續(xù)并報集團公司備案。

第十三條 借調(diào)人員審批程序及辦法:

借調(diào)指為滿足臨設機構、專項工作、新建單位、籌建項目等短期用人需求的人力資源配置方 式。借調(diào)應按照以下程序辦理:

(一)由用人部門提出書面用人申請,經(jīng)分管領導審核同意后加蓋公章提交公司綜合辦公室 。

(二)公司綜合辦公室對用人申請審核同意后,向需借調(diào)人員出具《員工借調(diào)審批表》履行 相關程序。

(三)經(jīng)經(jīng)理批準后,由公司綜合辦公室協(xié)調(diào)相關單位辦理借調(diào)手續(xù)。

第十四條 距離退休年齡不足5年的員工原則上不再辦理工作調(diào)動。

第四章 退出

第十五條 公司對達到法定退休年齡或開始依法享受基本養(yǎng)老保險退休待遇的職工,應及時 辦理退休手續(xù)。

第十六條 公司應加強職工績效考核管理,科學運用考核結(jié)果,對不能勝任崗位要求的要及 時轉(zhuǎn)崗培訓,對符合法定解除勞動關系情形的,應及時予以解除。

第十七條 公司對于與企業(yè)解除勞動關系人員應按月向公司人力資源部進行備案。

第五章 附則

第十八條 公司應嚴格遵行年度用工總量計劃。對于突破用工總量計劃的單位,將在月度 、年度經(jīng)濟目標考核時扣減相

應的考核分數(shù),如影響到工貿(mào)對公司的經(jīng)濟目標考核,將進一 步追責。

第十九條 本辦法由公司綜合辦公室負責解釋。

第二十條 本辦法未盡事宜,按照國家法規(guī)及工貿(mào)公司規(guī)定執(zhí)行。

第6篇 人力資源綜合管理辦法范本

高效的人事管理是怎樣實現(xiàn)的我想管理者都希望能擁有高效的管理,下面本站就為大家整理了一則人力資源綜合管理辦法,大家可以閱讀下文,僅供參考。

第一條人力資源計劃的重要性

1.本企業(yè)為配合業(yè)務的發(fā)展,應對人力事前妥善規(guī)劃并制訂長期或中期計劃,否則常因人力不足或剩余,影響企業(yè)的發(fā)展。

2.企業(yè)內(nèi)的從業(yè)人員常因達到退休年齡或因其他原因而離職,此項退休及離職人員的空缺必須有他人補充。

3.企業(yè)常因業(yè)務的發(fā)展或新技術的引進需要相應的人員配置。此類人員不需立即對外招聘,應該通過事前規(guī)劃或培訓,得到所需人才。

4.由于企業(yè)經(jīng)營的多元化或國際化,原有人力已不能配合業(yè)務發(fā)展的需要,必須對已有人力加以調(diào)整或補充。

5.由于組織的變更或設備的自動化,部分人力出現(xiàn)剩余,應加以調(diào)整來降低人力成本。

第二條制訂人力資源管理計劃

1.人力資源管理的循環(huán)

營銷管理有預測~計劃~實施~評價4個步驟,在不停地循環(huán)著;而在人事管理上了同樣的,也應該貫徹這4個步驟。

2.人事計劃的各種項目

(1)制訂與基本的經(jīng)營政策密切相關的人事制度,以及公司應如何努力實施。

(2)公司內(nèi)部各執(zhí)行部門的人事計劃:

①人事編制的設定與維持管理的計劃;

②提高員工素質(zhì)與提高業(yè)績的教育訓練計劃;

③工資、退休金制度計劃,各種津貼管理與生活福利計劃;

④公司內(nèi)部管理、文化、娛樂設施等的福利計劃;

⑤就業(yè)管理的規(guī)定計劃;

⑥安全衛(wèi)生的計劃;

⑦資格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃;

⑧勞資關系計劃。

3.長期人事計劃

(1)人員長期需求計劃與人員所需短期計劃。

(2)長期教育計劃。

管理者的培育、監(jiān)督者的培育、專業(yè)顧問的培訓與本公司企業(yè)文化的長期教育。

第三條人力資源計劃的內(nèi)容;

所謂人力資源計劃,是針對公司業(yè)務發(fā)展的需要,按照人力未來的需求發(fā)展作出的規(guī)劃,其內(nèi)容一般可分為下列4部分:

1.人力需求的預測;

為配合業(yè)務的發(fā)展,對未來所需人力作適當?shù)念A測。在估算所需人力時,應考慮下列各因素:

①因業(yè)務的擴展或緊縮所需增減的人力;

②因現(xiàn)有人員離職或退休所需補充的人力;

③因組織變更、技術改進或設備更新所需調(diào)整的人力。

2.人員招聘計劃:

針對所需增加或補充的人員,應制訂對該項人員的招聘計劃,在招聘計劃中應包括下列項目:

①計算各年度所需人力,可由內(nèi)部晉升、調(diào)補人數(shù)確定;

②計算各年度必須向外招聘的各類人力數(shù)量;

③確定招聘的方式;

④尋求招聘人力的來源;

⑤對所聘請人員如何適當引進并安排其工作,以防止流失。

3.人員培訓計劃

人員的培訓計劃,是人力資源計劃的重要組成部分,人員培訓計劃可根據(jù)公司業(yè)務需要及訓練的設備和能力,分別確定下列不同類別的訓練:

①新進人員培訓計劃;

②專業(yè)人員培訓計劃;

③各級主管培訓計劃;

④一般人員培訓計劃;

⑤選送人員進修計劃。

4.人力運用計劃

企業(yè)應對人員的有效運用作出適當?shù)陌才?使在計劃期內(nèi)能對人力的效率有所提高。人員:的有效運用除須制訂各項配套措施外,在人力計劃中還需提出對各項有關的人力資源的分析及藝預測,作為未來人力運用預期目標的依據(jù),其分析及預測項目可包括下列各項:

①人員生產(chǎn)力分析;

②人力結(jié)構(年齡、學歷、工作級別等)的分析;

③人事經(jīng)費的分析。

模板企業(yè)人事管理制度

第7篇 人力資源公司交通費管理辦法實施細則

人力資源顧問公司交通費管理辦法實施細則

一、目的

為保證公司員工因辦理公務在本市交通的需要,提高外出工作效率,特制定本規(guī)定。

二、適用范圍

本規(guī)定之交通費含過路費、過橋費、停車費、油耗費、公交車費、地鐵車費、出租車費。

三、管理原則

1、業(yè)務交通費一律納入部門費用預算進行預算管理。

2、員工因業(yè)務外出須填寫《外出單》,并經(jīng)部門主管審批。公司前臺每月將各部門的《外出單》整理交各部門負責人,負責人根據(jù)員工外出記錄核實員工申請報銷的交通費單據(jù),記錄不符的單據(jù)不予報銷。

3、員工(適用職能部門人員)因公加班至20:30鐘后,可以報銷打車費用。公司前臺每月將各部門的《加班申請單》整理交各部門負責人,負責人據(jù)此記錄核實員工申請報銷的交通費單據(jù),記錄不符的單據(jù)不予報銷。

4、任何非業(yè)務工作相關的上下班打車費用和自駕車油費,均不在報銷的范疇內(nèi)。

5、業(yè)務交通費用原則上先由公出員工墊支。公出員工返回公司后,應定期整理票據(jù)進行報銷,按報銷程序規(guī)定到財務部報銷。

6、公出除因事務緊急可乘出租車外,交通工具應以公交車為主。

四、報銷要求

1、發(fā)票要求:出租車票應為機打票據(jù)同時還應當套印全國統(tǒng)一發(fā)票監(jiān)制章;路橋停車費應為機打票據(jù)或定額票據(jù)同時應套印全國統(tǒng)一發(fā)票監(jiān)制章;油耗費應為由加油站開具的商業(yè)企業(yè)專用發(fā)票同時應套印全國統(tǒng)一發(fā)票監(jiān)制章。

2、報銷要求:

a、凡報銷出租車票,需要在每張發(fā)票的背面標注起點-終點、辦理業(yè)務的說明。

b、凡以私有車輛辦理公司業(yè)務,每月給予報銷油耗票的,需要事先在財務部備案。

c、交通費票據(jù)報銷粘貼時,可以根據(jù)報銷票據(jù)量的多少在a4紙上分成1-2行分別按照從左到右的順序粘貼,粘貼時應把每張票據(jù)稍錯開一定距離,把票據(jù)粘貼成一個平面。

五、本辦法由公司財務部負責解釋。

六、本辦法自公布之日起開始執(zhí)行,公司原有關業(yè)務交通費規(guī)定同時廢止。

第8篇 東華醫(yī)院人力資源引進管理辦法

z人民醫(yī)院人力資源引進管理試行辦法

一、人力資源引進申報與審批

1. 衛(wèi)生技術人才:

(1)各職能部門收集、審核各科室申報的下一年度招聘需求;

(2)各職能部門根據(jù)醫(yī)院學科發(fā)展需要,結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)有人力資源狀況,提出擬招聘計劃,并按學科、學歷要求報綜合辦進行匯總,再報醫(yī)院人力資源招聘、考核管理工作領導小組討論確定下一年度招聘計劃;

(3)綜合辦根據(jù)計劃在內(nèi)外網(wǎng)發(fā)布招聘信息。

2. 后勤及其他人員引進:

(1)科室填寫人員增補申請表,包括擬招聘崗位職責及人員資質(zhì)要求;

(2)由主管部門進行審核,報分管院領導審批,再報醫(yī)院人力資源招聘、考核管理工作領導小組討論,并決定合同的歸屬;

(3)綜合辦根據(jù)需求進行招聘。

二、人力資源引進來源收集

1. 衛(wèi)生技術人才引進:

(1)網(wǎng)上查找校園招聘會信息,將信息匯集成表單報科主任及相關分管領導進行篩選,對所參加招聘的院校進行網(wǎng)上宣傳,將醫(yī)院的簡介、招聘計劃提前發(fā)到該校大學生就業(yè)網(wǎng)站。同時發(fā)參會回執(zhí)的傳真;

(2)由綜合辦牽頭,醫(yī)教科、護理部參與,按時到招聘會現(xiàn)場進行簡歷收集,解答學生提出的問題。

2. 后勤及其他人員引進:

(1)收集平時來報名人員信息,若無相關報名人員,則發(fā)送招聘簡章到__人才交流服務中心預定每周招聘展位;

(2)綜合辦派人到__人才交流服務中心進行招聘,收集相關招聘信息。

三、人力資源引進材料初審

1. 衛(wèi)生技術人才:

(1)由綜合辦牽頭,分管領導及醫(yī)教科、護理部共同對收集到的簡歷進行篩選,確定參加應聘的學生,根據(jù)初篩人數(shù)報院辦公會確定我院招聘時間;

(2)對篩選出的簡歷提前一周進行電話或短信通知。

2. 后勤及其他人員:

(1)人事部門對收集到的簡歷情況進行審核,保證信息的準確性,并與用人部門進行溝通,確定通知人員及面試時間;

(2)對意向人員進行電話或短信通知。

四、人力資源引進考核(現(xiàn)行面試、筆試、技能操作)

面試:

1. 衛(wèi)生技術人員:

(1)來應聘學生報到登記,按登記順序進行排隊面試;

(2)由院領導及各職能部門負責人組成面試小組,對學生進行面試;

(3)財務科進行統(tǒng)分,面試結(jié)束后交綜合辦。

2. 后勤及其他人員:

(1)匯總應聘人員基本信息;

(2)由分管領導及相關職能部門組成面試小組進行面試;

(3)財務科進行統(tǒng)分,面試結(jié)束后交綜合辦。

筆試:

1. 衛(wèi)生技術人員:

(1) 由綜合辦牽頭,醫(yī)教、護理及相關涉及到招聘計劃的職能部門一起選定時間集中在題庫里選題、復印、封存;

(2)筆試結(jié)束后由監(jiān)考人員當場封卷,綜合辦統(tǒng)一安排時間、人員拆封試卷進行閱卷;

(3)監(jiān)考時要選派責任性強、公平、公正人員進行監(jiān)考;

(4)閱卷人員在醫(yī)院相關專業(yè)管理人員中抽選責任性強、公平、公正人員進行閱卷。

2. 后勤及其他人員引進:

(1)面試結(jié)束后,對需持證上崗的崗位進行技能考試;

(2)綜合辦匯總面試、技能考試成績。

技能操作:

按專業(yè)增加技能操作考核,評委從醫(yī)院相關專業(yè)管理人員中隨機抽取。

五、人力資源錄用審查

1. 衛(wèi)生技術人員:

(1)綜合辦根據(jù)財務科統(tǒng)計的面試、筆試、技能考核、學歷、相關資質(zhì)得分,報醫(yī)院人力資源招聘、考核管理工作領導小組討論,審批錄取人員名單;

(2)由綜合辦通知錄用人員進行體檢與簽訂就業(yè)協(xié)議書;

(3)簽訂協(xié)議書之前,進行資料審核,審核資料包含(應屆生提供畢業(yè)生就業(yè)推薦表、學校成績單原件、英語等級證書原件、各類學校獲獎證書;往屆生需提供畢業(yè)證書、學位證書及資格證書原件)。

2. 后勤及其他人員引進:

(1)對需持證上崗的非衛(wèi)生技術類崗位,由綜合辦校驗證件的有效性;

(2)對擬引進人員進行第三方訪談、審核。

六、人力資源錄用體檢、合同簽訂

1. 衛(wèi)生技術人員:

(1)原始資料審核合格后,開具體檢單到體檢中心體檢;

(2)體檢合格后,先讓學生閱讀《__縣人民醫(yī)院合同制員工用工管理辦法》,解答學生提出的問題,在雙方?jīng)]有意見的情況下開單到財務科繳納培訓費用;

(3)憑發(fā)票簽訂就業(yè)協(xié)議書與雙方補充約定,告知報到時間;

(4)簽訂完就業(yè)協(xié)議書,告知學生到區(qū)衛(wèi)生局及人才交流服務中心進行蓋章備案;

(5)學生畢業(yè)后按時來院報到,由綜合辦校驗應屆畢業(yè)生的畢業(yè)證書及學位證書,根據(jù)學生籍貫通知后勤發(fā)放工作服等,再開據(jù)報到通知到相關職能科室報到,通知單注明簽訂的崗位及工號;

(6)制訂崗前培訓計劃,全體新員工集體理論培訓為一周,崗位培訓為一月,理論培訓結(jié)束后進行考核,考核合格者簽訂勞動合同。

2. 后勤及其他人員引進:

(1)由綜合辦開具體檢單,憑體檢單到體檢中心體檢;

(2)體檢合格后,簽訂試崗協(xié)議(合同中依法注明三個月試用期,前書面告知試用期勞務工資及待遇);

(3)雙方達成一致后由綜合辦人員帶到相應崗位進行試崗。

七、人力資源試用期考核

1. 衛(wèi)生技術人員:

(1)試用期滿,由綜合辦發(fā)新進員工考核表;

(2)由所在科室進行考核評定,主管部門簽署續(xù)聘建議;交綜合辦統(tǒng)一匯總,報醫(yī)院人力資源招聘、考核管理工作領導小組討論決定;

(3)考核合格的給予轉(zhuǎn)正定級?？己瞬缓细竦?視情況延長試用期或終止勞動合同。

2. 后勤及其他人員引進:

(1)試用期滿三個月,由綜合辦發(fā)新進員工考核表;

(2)由

使用部門進行考核評定,再由相關主管部門進行考核;

(3)報醫(yī)院人力資源招聘、考核管理工作領導小組討論決定。

注:

1. 第二層次本科以上學歷非衛(wèi)生技術人員引進管理辦法參照衛(wèi)生技術人員執(zhí)行。

第9篇 石油公司人力資源配置管理辦法

石油銷售公司人力資源配置管理辦法

第一章 總則

第一條為適應石油銷售公司(以下簡稱'hb公司'或'公司')管理和經(jīng)營需要,根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》等法律法規(guī)及集團公司《人力資源配置管理辦法》的規(guī)定,最大限度地實現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)化配置,特制定本辦法。

第二條人力資源配置的基本原則:

(一)合理配置。按照hb公司'四定'方案進行人力資源合理配置。

(二)總量控制。根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務發(fā)展的需要,做好定編、定崗、定責、定員,盤活現(xiàn)有人力資源,嚴格控制人員增量。

(三)調(diào)整結(jié)構。根據(jù)公司經(jīng)營規(guī)模和業(yè)務發(fā)展實際,適時調(diào)整技能操作、專業(yè)技術、職能管理隊伍結(jié)構,增加高技能、高技術、高學歷人員的數(shù)量。

第四條人力資源配置的目標:努力實現(xiàn)人盡其才、才盡其用、人事相宜、能崗匹配、結(jié)構優(yōu)化、機制完善,為公司整體戰(zhàn)略及經(jīng)營結(jié)構調(diào)整提供人力資源保障。

第五條人力資源配置管理的主要內(nèi)容:招聘、內(nèi)部冗余調(diào)劑、員工調(diào)配管理、勞務派遣、退休與退出等。

第二章 人力資源需求計劃

第六條公司人力資源配置實行計劃管理,必須提前預測人才需求,并形成分類計劃,于每年8月10日前將下一年度人才需求計劃上報上級公司。

第七條因新設立部門(辦事處),以及因員工辭職、辭退、調(diào)動、轉(zhuǎn)崗、晉升而出現(xiàn)崗位空缺未納入年度招聘計劃又急需補充人員的,應及時上報補充人才需求計劃。

第八條人員需求預測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、管理變革可能導致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素,同時優(yōu)先考慮內(nèi)部人才供給,在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下再進行外部供給。

第九條公司上報的人才需求分類計劃和補充人才需求計劃,由產(chǎn)品經(jīng)銷公司人力資源部分析,提出意見或建議,提交相關會議研究審定后于8月底前上報集團公司。

第十條人才需求計劃經(jīng)集團公司批復后下達執(zhí)行,逾期未上報、未列入年度人才需求計劃及補充需求計劃的,不予配置相應人員。

第三章 招聘

第十一條一般人才招聘工作由人力資源負責人負責擬定招聘計劃并組織實施,用人部門參與招聘測評方法、策略的設計及應聘人員的測試、面試、評價等工作。

第十二條高層次人才的招聘由集團公司或產(chǎn)品經(jīng)銷公司直接領導,hb公司協(xié)助招聘工作。

第十三條招聘工作包括校園招聘和社會招聘兩種方式:

(一)校園招聘由集團公司組織實施,并將畢業(yè)生分配至公司。

(二)社會招聘是為了引進符合公司經(jīng)營結(jié)構調(diào)整、具備一定工作經(jīng)歷的管理、技術、技能型人才的人力資源配置方式。

第十四條社會招聘基本條件:

應聘人員除應符合招聘崗位規(guī)定的知識、技能外,還應具備以下條件:

1.身體健康、品行端正;

2.無違法違紀不良記錄;

3.從事相關工作應在五年及以上;

4.管理及專業(yè)技術人員應具備與招聘崗位要求匹配的管理技能與專業(yè)技能,同時應具備本科學歷、中級以上專業(yè)技術職稱等;

5.技能操作人員必須具備一定操作技能,同時必須具備崗位要求的中級及以上職業(yè)技能資格;

6.管理及專業(yè)技術人員年齡應控制在45周歲以內(nèi),技能操作人員年齡應控制在40周歲以內(nèi)。

第十五條社會招聘工作流程

社會招聘工作流程包括發(fā)布招聘公告、簡歷收集、簡歷篩選、筆試、面試、體檢、綜合評價等環(huán)節(jié),對擬招聘的管理及專業(yè)技術人員應采取至少兩面兩試的測評與甄選,綜合考察、優(yōu)中擇優(yōu)。

(一)結(jié)合公司經(jīng)營實際情況,按集團批復的人才需求計劃或單報單批的需求計劃,hb公司應配合上級公司人力資源部制定招聘方案,經(jīng)領導審核后上報上級公司。

招聘方案應包括計劃招聘人員數(shù)量、專業(yè)(工種)、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技術背景、公告發(fā)布渠道、招聘工作流程、招聘小組成員組成等;

(二)集團公司人力資源部審定招聘方案并在集團網(wǎng)站發(fā)布招聘簡章,由hb公司選擇在網(wǎng)站或報紙等渠道發(fā)布招聘信息,收集簡歷并進行初選;

(三)hb公司組織筆試、面試、甄選等綜合測評工作,條件允許的情況下,應在上級公司人力資源部專人監(jiān)督下進行。擬錄用人員名單上報上級公司審批;

(四)擬錄用人員經(jīng)集團公司審定、批復后,由上級公司人力資源部出具工作調(diào)動函或工作調(diào)動介紹信,hb公司辦理接收調(diào)配、入職培訓、簽訂勞動合同及辦理'五險一金'等手續(xù)。

第四章 內(nèi)部冗余調(diào)劑

第十七條內(nèi)部冗余調(diào)劑是指公司有人才需求計劃時,首先考慮從公司內(nèi)部冗員調(diào)劑安置富裕人員,以確保公司在控制人員總量的基礎上,滿足人才需求,降低人才招聘及培訓成本。

第十八條內(nèi)部冗余調(diào)劑應具備以下條件:

(一)身體健康、品行端正;

(二)無違法違紀不良記錄;

(三)工作表現(xiàn)良好,僅因業(yè)務調(diào)整而需要內(nèi)部調(diào)劑的。

工作業(yè)績差、綜合表現(xiàn)不佳的人員不納入冗余調(diào)劑范圍。

第十九條公司根據(jù)招聘計劃,結(jié)合公司人才隊伍整體狀況,首先內(nèi)部調(diào)劑,調(diào)劑不能滿足需求時可面向社會招聘。

第五章 員工調(diào)配管理

第二十條公司員工調(diào)配管理實行分級管理、合理流動、按需調(diào)配。

第二十一條員工在公司內(nèi)部調(diào)動,由公司審批辦理。

第二十二條員工在公司外部集團系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動,由集團公司內(nèi)部其他板塊或集團系統(tǒng)外調(diào)入或調(diào)出hb公司的,由集團公司審批管理,按照集團公司《人力資源配置管理辦法》相關條款執(zhí)行。

第二十四條公司內(nèi)部調(diào)配辦理程序:

(一)根據(jù)公司人力資源需求及現(xiàn)狀,提出調(diào)配計劃,并填寫《調(diào)配審批表》;

(二)人力資源負責人審核簽字;

(三)《調(diào)配審批表》由調(diào)出部門負責人簽字同意;

(四)擬調(diào)入部門負責人簽署意見,簽字同意;

(五)提交公司負責人審批后加蓋公章;

(六)公司負責人審批同意后開具內(nèi)部調(diào)動通知書。

第二十五條公司根據(jù)工作需要需借調(diào)其他單位人員時,按照以下程序辦理:

(一)根據(jù)工作需要需借調(diào)其他單位人員的,需向產(chǎn)品經(jīng)銷公司提出借調(diào)申請并經(jīng)相關領導審批后方可借入(出);

(二)產(chǎn)品經(jīng)銷公司人力資源部依據(jù)審批結(jié)果辦理借調(diào)通知單;

借調(diào)人員由原單位發(fā)放工資的,借調(diào)單位應按月將借入人員當月考勤、考核情況及時提供給其原單位,由原單位按

考勤及考核情況支付借出人員工資;

(三)借調(diào)人員借調(diào)期滿后,應返回原單位工作;若因崗位和工作需要需繼續(xù)留用的,須按規(guī)定重新辦理審批手續(xù)。

第二十六條距離退休年齡不足5年的員工原則上不再辦理工作調(diào)動。

第六章 勞務派遣

第二十七條勞務派遣是公司為深化勞動用工制度改革,規(guī)范勞動用工管理,降低企業(yè)用工風險的一種人力資源配置模式。

第二十八條hb公司及所屬辦事處非合同制用工(也稱其他用工或聘用工)必須上報產(chǎn)品經(jīng)銷公司,由產(chǎn)品經(jīng)銷公司人力資源部匯總后上報集團公司審批,經(jīng)集團公司批準后,公司方可實施招聘。

第二十九條公司非合同制用工必須按照集團公司《勞務派遣管理辦法》全部納入勞務派遣管理。

第七章 退休與退出

第三十條對達到法定退休年齡或開始依法享受基本養(yǎng)老保險退休待遇的員工,應及時辦理退休手續(xù)。

第三十一條員工退出機制按照《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《工傷保險條例》、《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》等法律、法規(guī)嚴格執(zhí)行,公司加強勞動用工管理,對不符合條件的員工,應及時予以解除勞動關系。

第八章 附則

第三十二條本辦法由hb公司負責解釋和修訂。

第三十三條本辦法未盡事宜,按國家相關法律法規(guī)和集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第10篇 人力資源部辦公室管理規(guī)定辦法

人力資源部辦公室管理規(guī)定

所有人力資源部職員必須按時上下班,不得遲到早退,有事及生病必須向上級請假;

嚴格遵守酒店內(nèi)部及人力資源部內(nèi)部的一切規(guī)章制度,如有觸犯則從重處罰;

愛護人力資源部的公共設施及物品,上下班鎖好本人職責內(nèi)的一切門窗及柜子。最后離開的員工要關掉辦公室的一切應該關掉的電器;,

上班時間不得做與工作無關的事情,暫時離開要知會同事或向經(jīng)理請假;

上班時間必須穿工服,佩戴工牌,工服必須干凈、整潔,儀表整潔、大方;

責任內(nèi)的工作要在當天完成,做好工作記錄,每周末在本部例會上匯報工作;

所有在職人員不得利用職權謀取私利;

對待領導及員工有禮貌,切記員工就是上帝;

團結(jié)同事.努力工作;

對員工的違紀行為要進行處理,切不可視而不見;

要有高度的責任感和嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度,不得推卸責任;

第11篇 公司人力資源管理辦法

公司人力資源管理辦法,人力資源管理,是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱,下面是小編帶來的公司人力資源管理辦法,歡迎閱讀!

公司人力資源管理辦法【1】

企業(yè)人力資源管理制度

第一章 總則

第一條 為進一步加強人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化,更好地促進企業(yè)發(fā)展,根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定,結(jié)合我礦實際,特制定本制度。

第二條 堅持'效率優(yōu)先,兼顧公平;企業(yè)發(fā)展,文秘資源網(wǎng) 員工富裕'的原則,正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系,調(diào)動各方面的工作積極性。

第三條 建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條 運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段,調(diào)整好勞動關系,保護勞動主體雙方的合法權益,使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。

第五條 通過不斷提高人力資源管理水平,促進我礦發(fā)展。

第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。

第二章 人力資源規(guī)劃

第七條 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準,制訂出本單位的人力資源規(guī)劃,包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條 運用定性預測與定量預測相結(jié)合的方法,向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案,待批準后,報礦長最終審定。

第三章 員工的招聘與錄用

第九條 根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要,在一定的范圍內(nèi),按照一定的程序和方法,擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

第十條 對被錄用員工,實行全員勞動合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

第四章 干部管理規(guī)定

第十一條 加強礦中層領導班子建設,建成適應市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。

按照'年輕化、知識化、專業(yè)化'的標準,優(yōu)化我礦干部隊伍結(jié)構,建設一支高素質(zhì)的干部隊伍。

第十二條 充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。

嚴格按照精干高效,科學合理地配備干部職數(shù)。

第十三條 管理人員與技術人員的考核制度

(一)管理人員與技術人員考核,是依據(jù)一定的標準,按照一定的程序、方法,對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價,并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

(二)管理人員與技術人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。

包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

(三)為了保證考核結(jié)果準確,考核要采取領導與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法,堅持嚴格、全面、公開的原則。

第五章 管理人員與技術人員

的職稱評聘制度

第十四條 職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。

礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設崗編制和實際工作需要,合理設置各級專業(yè)技術職務,逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度,建立平等合理的競爭機制,不得因人設崗,搞平衡照顧,更不得亂開政策口子,突破評聘標準另搞一套,要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定,調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。

第六章 領導干部的回避制度

第十五條 領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到自身職務提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第十六條 領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓、住房、入黨等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第七章 員工檔案管理制度

第十七條 員工檔案要實行專業(yè)保管,專職負責。

第十八條 檔案必須做到'人檔相符',卷內(nèi)資料完整,分類明確。

第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條 檔案要登記造冊,編碼入柜,以便查找。

第二十一條 嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

第八章 員工的培訓

第二十二條 工人的培訓

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種,上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。

經(jīng)過考核合格后,由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》,持證上崗。

(二)根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃,有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓,確保員工素質(zhì)不斷提高,不斷適應我礦發(fā)展的需要。

第二十五條 管理人員與技術人員的培訓

(一)重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。

按照部下達的計劃,及時做好參培人員的選送工作。

在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

(二)按照上級關于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求,做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。

優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃,按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。

優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名,組織人事部門考察的辦法,確定參加培訓人選。

并據(jù)此制定年度培訓計劃。

培訓和使用要相結(jié)合,認真做好對培訓人員的考核工作,并建立培訓檔案。

第九章 員工的調(diào)整與流動

以定崗、包崗為基礎,本著精干高效的原則調(diào)配人員,滿足生產(chǎn)需要。

第二十三條 嚴格控制外部人員調(diào)入,要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專以上文化程度,并繳納安置基金。

第二十四條 員工在礦內(nèi)部流動時,首先由本人寫出申請,調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領導簽署意見,并經(jīng)礦務會研究批準后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

第二十五條 為了保證礦井安全生產(chǎn),從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員,原則上不準調(diào)動。

第十章 員工的解雇與辭職

第二十六條 員工的解雇。

員工違約、違紀,依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定,對符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。

因經(jīng)營狀況不佳,需要實行經(jīng)濟性裁員時,按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后,方可實施。

第二十七條 員工的辭職。

員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請,所在單位領導同意,經(jīng)公司人力資源部批準,可辦理辭職手續(xù),并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。

未經(jīng)批準,自行辭職的,不得享受經(jīng)濟補償待遇。

第十一章 薪酬管理

第二十八條 年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經(jīng)營成果及預測工資增長幅度,報公司人力資源部確定。

實行總量控制,絕不超提。

第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。

詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條 員工的基本工資制度

(一) 經(jīng)營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。

年薪由基薪和風險收入兩部分組成。

基薪標準根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎,根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定,最高為基薪的1.5倍。

(二) 一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的基礎上,對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制,并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化,作適當調(diào)整。

詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條 其它工資問題的處理規(guī)定

(一) 被錄用新員工工資處理

經(jīng)過有關錄用程序,對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定:對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期,見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。

熟練期滿后,執(zhí)行定級工資。

對于新錄用的復員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人,不再執(zhí)行熟練期工資標準。

根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同,自錄用之日起,執(zhí)行定級工資標準。

新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。

(二) 員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的,其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。

其技能工資標準的處理為:

(1)井上下員工崗位變動,由地面調(diào)到井下從事輔助工作的,技能工資增加一級,調(diào)到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級;由井下輔助調(diào)到采掘崗位的,技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它原因調(diào)到地面工作的,采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變,滿5年不滿10年的,技能工資降低一級,不滿5年的,技能工資降低兩級。

井下輔助員工在井下實際工作滿15年的,調(diào)到地面工作以后,技能工資不變;不滿15年的,技能工資降低一級。

從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的,從事采掘工作實際年限滿5年的,技能工資不變;不滿5年的,技能工資降低一級。

從事地面工作員工調(diào)到井下工作,從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的,其技能標準不作變動。

(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的,按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。

(4)對所有變動崗位的員工,都給予一定的學習熟練期,學習熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。

否則,安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習,其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 津(補)貼的管理

津(補)貼,仍按照現(xiàn)行的平天安人有關文件規(guī)定的標準執(zhí)行。

第三十三條 有關假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付,其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù);根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準,按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條 員工工資增長機制

為維護員工的長遠利益,充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用,調(diào)動員工的工作積極性,我礦將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排,每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當調(diào)整。

第十二章 員工的社會保障

第三十五條 嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策,認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。

第三十六條 礦所屬各單位及員工個人,要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。

第三十七條 對符合離(退)休條件的人員,由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。

凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者,自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位,享受退(離)休待遇。

第十三章 附則

第三十八條 本辦法如有未盡事宜,參照法律法規(guī)和公司的相關文件執(zhí)行。

第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。

第四十條 本辦法自發(fā)布之日施行。

公司人力資源管理辦法【2】

第一章 總則

1、 目的:為規(guī)范本公司人力資源管理,使公司員工在開展工作時有所遵循,特制定本制度。

2、 適用范圍:本規(guī)定適用于西藏諾迪康藥業(yè)股份有限公司及各分子公司。

第二章 招聘制度

1、各部門、分子公司應根據(jù)定崗定員標準,在編制范圍內(nèi)制定招聘計劃。

2、公司招聘新員工以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務或工作為原則,但特殊需要時不在此限。

3、招聘流程:

3.1各部門負責人根據(jù)缺編缺崗情況,填寫《人員需求申請表》,寫明人數(shù)及詳細要求,由分管領導審批確定招聘計劃。

3.2人力資源部根據(jù)崗位配制名額,對符合標準的招聘計劃實施招聘,與用人部門共同篩選把關;崗位配置名額以外的需報總經(jīng)理批準。

3.3總部員工招聘工作:

3.3.1一般員工:由人力資源部與用人部門負責人初試后,由分管領導復試確定。

3.3.2部門經(jīng)理級人員的招聘:由人力資源部與分管領導進行初步面試后安排相關測試項目;應聘者在規(guī)定時間內(nèi)完成測試項目后,由總經(jīng)理、分管領導、人力資源部、測試項目所涉及的部門或單位人員組成項目答辯小組進行復試;復試通過后,由人力資源部與分管領導就答辯小組提出問題與應聘者進行最后溝通,無異議后方可辦理入職手續(xù)。

3.4各分子公司員工招聘工作:

3.4.1部門經(jīng)理及以下:由分子公司總經(jīng)理批準后實施,報集團公司人力資源部備案。

3.4.2副總級(含)以上人員:招聘程序同總公司部門經(jīng)理級人員,由總公司面試確定。

第三章 試用制度

1、新聘用人員的試用期一般為1-3個月,期滿合格者方予錄用為正式員工。

2、員工在試用期內(nèi)品行或能力欠佳不適合工作者,可隨時停止試用。

3、員工錄用前應辦理報到手續(xù):

3.1報到需提供個人資料:身份證、學歷證明(畢業(yè)證書、學位證書等)、專業(yè)資質(zhì)證書及其它資質(zhì)證明的原件,提供市屬三甲醫(yī)院三個月內(nèi)的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動關系的證明文件、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料,并如實填寫《員工登記表》,同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源管理部門。

重要崗位需提供最后一次任職單位或求學機構或我公司高管人員的推薦信。

3.2辦理入職手續(xù):

3.2.1與試用部門負責人見面,接受工作安排,并與負責人指定的入職引導人見面。

3.2.2到總經(jīng)辦領取工作牌、辦公用品及其他相關資料;

4、辦理完入職手續(xù)后,由人力部資源部進行相關企業(yè)文化、人事制度的培訓后,方可上崗。

5. 員工試用期間每月上交部門實習報告一份,用人部門可據(jù)實際情況進行延長試用。

6. 人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。

7.試用期結(jié)束后,部門負責人應對新員工試用期表現(xiàn)進行考核和評價,填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。

8.試用期員工離職,應提前三天向部門領導提出辭職,并經(jīng)分管領導批準后辦理離職手續(xù)。

9.試用期內(nèi),員工無法達到公司工作要求,連續(xù)缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日,公司將終止其試用。

10.公司提倡正直誠實,并保留審查職員所提供個人資料的權利,請務必保證所提供的個人資料的真實性。

如有虛假,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),公司將立即解除勞動合同,不給予任何經(jīng)濟補償。

11.員工的個人信息有更改或補充時,應于一個月內(nèi)向所在單位人力資源管理部門申報變更或申明,以確保與個人有關的各項權益。

第四章 聘用及任免制度

1、 聘用制度:

1.1試用期滿的員工,需要填寫《轉(zhuǎn)正申請表》,并經(jīng)部門負責人、人力資源部、分管領導評定后(部門經(jīng)理級人員需經(jīng)總經(jīng)理評定),方可視為轉(zhuǎn)正。

1.2人力資源部應在接到經(jīng)批準的《轉(zhuǎn)正申請表》的第一時間口頭通知轉(zhuǎn)正員工。

1.3公司實行全員勞動合同制管理。

2、任免制度:

2.1當公司某個管理職位出現(xiàn)空缺時,可提升或任用表現(xiàn)突出且具備一定管理能力的員工,符合下列條件的職員將有機會獲得晉升和發(fā)展。

2.1.1符合職位的資質(zhì)要求,并有愿望擔任此項工作。

2.1.2不斷學習,提升自己的能力,以創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績。

2.1.3主動積極,敬業(yè)誠信,具備良好的職業(yè)素質(zhì)。

2.1.4具有全局觀念,了解公司的戰(zhàn)略,并獲得同事的高度信任。

2.1.5相同條件下,有派駐邊艱地區(qū)工作經(jīng)歷的員工享有優(yōu)先晉升權。

2.2任免程序:

2.2.1總公司部門經(jīng)理級人員的任免由分管領導建議,經(jīng)人力資源部考察后,報總公司總經(jīng)理審批。

2.2.2分子公司部門經(jīng)理及以下人員的任免由子公司總經(jīng)理批準,報總公司人力資源部備案。

2.2.3分子公司部門經(jīng)理級以上人員的任免由子公司總經(jīng)理建議,經(jīng)總公司人力資源部考察后,報集團公司總經(jīng)理審批,人力資源部備案。

第五章 調(diào)配制度

1、根據(jù)公司工作需要及員工個人能力、特長,公司有權調(diào)配員工的工作崗位,被調(diào)配員工要服從大局,任何員工若無理拒絕工作調(diào)動,公司視其自動辭職。

2、跨部門(公司)人員的調(diào)配,首先應得到現(xiàn)用人部門分管領導(或子公司總經(jīng)理)同意,再經(jīng)需用人部門分管領導(或子公司總經(jīng)理)同意后,提出書面意見報人力資源部,經(jīng)人力資源部協(xié)調(diào)考察后,向總經(jīng)理提出調(diào)配方案,總經(jīng)理批準后實施。

3、各分、子公司內(nèi)部人員崗位之間的調(diào)配,由分、子公司總經(jīng)理批準實施后,調(diào)配情況報總公司人力資源部備案。

4、奉調(diào)員工離開原職時應辦妥移交手續(xù),才能赴新任職部門報到,不能按時辦理完移交者以移交不清論處。

5、調(diào)遷員工在新任者未到職前,其所遺職務可由直接上級指派部門人員暫為代理。

6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調(diào)動,公司將安排審計。

第六章 辭職與辭退

1、 員工辭職

1.1員工有辭職權利,試用期員工需提前三天向部門經(jīng)理遞交辭職申請,正式員工需提前三十天向部門經(jīng)理遞交辭職申請。

1.2 總公司一般員工的辭職:辭職申請經(jīng)部門經(jīng)理和人力資源部同意后,報分管領導審批后即可辦理離職手續(xù)。

1.3總公司部門經(jīng)理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職:在員工提出辭職后,先由人力資源部和分管領導與辭職人員溝通,再由總經(jīng)理、分管領導、人力資源部組成離職面談小組進行溝通,最后經(jīng)總經(jīng)理批準方可辦理離職手續(xù)。

1.4辭職申請批準后,員工持辭職申請到人力資源部領取《員工辭職申請表》,辦理相關手續(xù),并做好工作交接和工資結(jié)算。

1.5各分子公司部門經(jīng)理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理,報總公司人力資源部備案。

1.6因員工辭職,不按規(guī)定辦理交接手續(xù),對公司利益造成實際損害,公司保留通過法律手段追究其責任的權力。

2、 員工辭退

2.1對于嚴重違反公司紀律,嚴重損害公司形象,以及不能勝任本職工作的員工,公司有辭退的權力。

2.2普通員工的辭退報告由部門經(jīng)理提交分管領導審批;部門經(jīng)理的辭退報告由分管領導提交總經(jīng)理審批。

所有的辭退報告均應在人力資源部備案。

2.3人力資源部接到批準的《辭退員工審批表》后,通知被辭退人員到人力資源部領取員工離職交接表并辦理相關手續(xù),員工在交接完工作,經(jīng)查無掛帳欠款、借用設備物品等事項后,方可結(jié)清工資,解除關系。

2.5辭退人員若不按規(guī)定辦理交接手續(xù),對公司利益造成損害,公司有權通過法律手段追究其責任。

3、離職談話

3.1總部人員、各分子公司部門經(jīng)理級以上人員離職,總公司人力資源部與其分管領導應和離職人員談話。

3.2各分子公司部門經(jīng)理級以下人員離職,其主管和分管領導應和其談話,了解其離職的原因。

3.3離職談話記錄均應在人力資源部存檔。

第七章 考勤制度

1.公司實行每周工作5天,平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。

正常上班時間為:上午:8;30-12:00;下午:13:00-17:00。

2.打卡規(guī)定

2.1員工每天上下班和外出須打卡。

每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時間離開公司應得到部門領導同意。

2.2員工不得代他人打卡,凡代他人打卡者:初次代打卡,扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡,除作上述處罰外,薪金予以下調(diào)100元。

3.遲到早退

3.1每月遲到(超過規(guī)定上班時間的3分鐘)一次給予口頭批評。

3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者,每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(含)以下者,每次扣除薪金50元。

3.3當月累計遲到三次者,視同曠工半天。

4.曠工

以下情況,一律視為曠工:

4.1無故缺勤2小時以上。

4.2請假或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到崗者(包括續(xù)假未獲批準)。

4.3經(jīng)查實以虛假理由請假并獲批準而不上班的。

4.4偽造出勤記錄者,一經(jīng)查明屬實,雙方均以曠工論處。

4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日,不足0.5個工作日以0.5個工作日計。

4.6對曠工的處理:

4.6.1曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發(fā)放。

4.6.2每曠工0.5個工作日,當月薪金降100元。

4.6.3曠工連續(xù)超過2個工作日,或全月曠工累計達3個工作日或一年內(nèi)累計曠工達6個工作日者,公司將與之解除勞動合同,不給予任何經(jīng)濟補償。

5.請假規(guī)定

5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,職員請病(傷)假、事假須依相關規(guī)定履行休假審批程序,獲得批準并安排好工作后,方可離開崗位。

5.2請病(事)假須于上班前或不遲于上班時間后15分鐘內(nèi),致電所在部門負責人或人力資源管理部門,病假應于上班后第一天內(nèi),向人力資源部提供二級(含)以上醫(yī)院出具的建議休息的有效證明。

5.3 因公參加社會活動、赴外地出差,依公司相關規(guī)定履行審批程序并報人力資源管理部門備案,視為正常出勤。

5.4普通員工請事假不超過一天(含)的,由部門經(jīng)理批準(經(jīng)理請假需經(jīng)分管領導批準),超過一天、3天以內(nèi)(含)的,由公司分管領導批準,3天以上須經(jīng)總經(jīng)理同意。

5.5辦理請假手續(xù)時,首先應填寫請假條,找分管領導辦理審批簽字后,交由人力資源部備案。

6.醫(yī)療期

6.5.1員工因患病或非因公負傷,需要停止工作醫(yī)療時,根據(jù)本人在本公司工作年限,給予三個月到十二個月的醫(yī)療期。

6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月;十年以上的為九個月;十五年以上的為十二個月。

7.婚假

7.1職工結(jié)婚可享受5天的婚假,晚婚者另按規(guī)定增加晚婚假7天(含公休日)。

7.2 婚假期間一切待遇不變。

7.3請婚假人員須填寫請假報告,經(jīng)部門負責人簽署意見后,交人力資源部備案。

7.4婚假原則上應于結(jié)婚后半年內(nèi)一次性休完。

8.喪假

8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡,可以享受5天喪假(含公休日)。

祖父、祖母、外祖父、外祖母去世,可以享受3天喪假。

8.2請假人需填寫請假報告,經(jīng)部門負責人簽署意見后,交人力資源部備案。

9.生育假期

9.1女職工產(chǎn)假為3個月。

9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的已婚婦女生育第一個子女的為晚育;晚婚晚育者,另享受國家規(guī)定的產(chǎn)假30天.

9.3晚婚晚育給予男職工護理假10 天。

9.4女職工在產(chǎn)假期間享受國家規(guī)定的工資及福利待遇。

第八章 培訓制度

1、 為使員工勝任崗位職責的規(guī)定,提高員工素質(zhì)及工作效率,培訓必須有效地開展和堅持。

2、培訓試行積分管理。

2.1目的:

為激發(fā)員工不斷學習以提高工作技能和整體素質(zhì),建立學習型組織,并保障培訓工作順利進行,實現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展,特設立培訓積分。

依據(jù)公司年度培訓計劃目標和部門培訓計劃目標特制定本辦法。

2.2適用范圍:

西藏藥業(yè)全體員工。

2.3積分的作用:

年度累計積分的多少是員工晉級、晉升、年終獎金發(fā)放的參考依據(jù)之一。

2.4培訓積分方法:

2.4.1由各部門組織的員工崗位技能培訓積分的細則:

2.4.1.1積分方法:公司組織的內(nèi)部培訓積分滿分為5分/次,每次加分至滿分后不再加分。

2.4.1.2部門崗位技能培訓每月進行一次,每次按時參加得積分1分。

2.4.1.3每次培訓后進行考試的,按成績給予積分。

考試成績分a、b、c、d、四檔,成績?yōu)閍時得積分4分;成績?yōu)閎時得積分3分;成績?yōu)閏時得2分;成績?yōu)閐時不得積分。

2.4.1.5對于違反培訓、考試紀律的,將予以扣積分處理:曠課的,不給積分并倒扣積分2分/課次;遲到、早退和中途擅自離開課堂30分鐘及以上的,扣1分/課次,其它課堂、考試違紀行為扣1分/課次。

2.4.1.6因公出差、請假并獲得批準等原因未能參加培訓和考試的人員,可自學培訓內(nèi)容后進行補考,按考試成績給予積分。

2.4.1.7積分程序:

部門培訓計劃實施→考試題目、考試成績或問卷記錄存檔于人力資源部→人力資源部實施積分。

2.4.2 管理層干部的積分細則

2.4.2.1積分方法:人力資源部組織的管理層干部培訓積分總分為5分/次。

2.4.1.2管理層干部培訓每月進行一次,每次按時參加得積分1分。

2.4.1.3在培訓過程中積極發(fā)言、提問,互動性好,得積分1-2分。

2.4.1.4每次培訓按時(培訓結(jié)束后3個工作日內(nèi))上交學習心得、總結(jié)或?qū)酒髽I(yè)文化發(fā)展富有建設性意見的合理化建議類的文章(不少于300字),每篇得積分2分。

7.4.1.5延期上交學習心得、總結(jié)、建議性文章的每篇得積分1分。

2.4.3公司統(tǒng)一組織或部門申請并得到批準參加的外部培訓

積分方法:

2.4.3.1培訓單位頒發(fā)資格證書的,積分按獲得資格證書的級數(shù)分別計分,初級、中級、高級分別給予2分、3分、5分的積分。

2.4.3.2培訓單位不頒發(fā)資格證書的,以培訓總結(jié)的優(yōu)劣打分。

上交了培訓總結(jié)的得積分2分;總結(jié)中寫出了對公司有建設性方案的加獎積分2分;總結(jié)中寫出了對公司有建設性方案的并在公司實施的再加獎積分1分;未上交培訓總結(jié)的扣積分2分。

2.4.3.3積分程序:填寫外出培訓申請表→上交培訓總結(jié)或培訓資格證書復印件→人力資源部實施積分。

2.4.4 以個人名義參加的外部培訓(以主辦單位頒發(fā)的資格證書為準獎勵積分)

積分方法:

2.4.4.1與崗位工作有密切關系的培訓和學習,取得資格證書的,初級、中級、高級分別獎勵積分2分、3分、5分。

2.4.4.2與崗位工作相關的培訓和學習,取得資格證書的,初級、中級、高級分別獎勵積分1分、2分、3分。

2.4.4.3積分程序:向人力資源部上交資格證書原件→人力資源部留存復印件→人力資源部實施積分。

2.4.5 員工擔任講師進行內(nèi)部培訓的,積分按2分/小時計,不足1小時不積分。

積分程序:人力資源部或部門安排的課程→人力資源部實施積分。

2.5 學習培訓積分獎罰

2.5.1獎勵:

2.5.1.1年度培訓積分在同層次員工中排名靠前的15%的員工,給予其獎勵,獎勵金額為200元/人。

2.5.1.2年度完成培訓計劃,員工全部達標的部門,并且其積分累計人均第一名的部門可給予其部門獎勵,部門人數(shù)為5人及以下獎勵額為300元,部門人數(shù)為5~10人獎勵額為500元,部門人數(shù)為10人以上獎勵800元。

2.5.2處罰:

2.5.2.1管理層干部年度培訓積分在40分以下、員工年度培訓積分在30分以下,扣年終獎金20%,并不得升遷、加薪和參與評優(yōu)。

2.5.2.2年度培訓積分有不達標員工的部門,扣除部門負責人年終獎金100元/人。

2.6 其他事項:

2.6.1積分以年度進行計算。

2.6.2學習培訓積分由人力資源部根據(jù)培訓記錄及時填入員工《學習培訓積分表》,并存入檔案。

2.6.3每個員工的學習培訓積分將在公司的行政論壇上定期公示。

3、 培訓內(nèi)容及分工:人力資源部負責企業(yè)文化、人事規(guī)章制度、行為規(guī)范、素質(zhì)教育等方面的培訓;各部門負責人負責部門職能、工作職責、工作流程、相關制度以及專業(yè)技能等方面的培訓。

4、 培訓對象及培訓形式:

4.1新入職人員的崗前培訓:

根據(jù)入職人員的多少具體安排,人數(shù)多時采用集中培訓,人數(shù)少時,采取入職人員與部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理直面培訓。

4.2崗位技能培訓:

3.2.1各部門的崗位技能培訓由各部門經(jīng)理負責實施,每月進行一次。

3.2.2各部門負責人應于每月5日前制定出當月的培訓計劃,報人力資源部。

4.3管理層干部的培訓每月進行一次,由人力資源部負責組織實施。

4.4公司統(tǒng)一選派外出學習、培訓

4.4.1由人力資源部制訂適合公司發(fā)展需要的員工個人發(fā)展培訓計劃

4.4.2人力資源部向相關部門分配送培指標,初定培訓人選報人力資源部

4.4.3人力資源部審核個人資格,上報總經(jīng)理批準

4.4.4個人履行培訓手續(xù)

4.5外派培訓差旅費用報銷標準:

4.5.1培訓時間在10天(含)以內(nèi)按出差費用標準報銷。

4.5.2培訓時間10天以上,可以報銷以下費用:

4.5.2.1往返路途、住宿費依據(jù)出差標準報銷。

4.5.2.2伙食補助費:省會城市30元/天;省會城市以下地區(qū)20元/天。

4.5.3培訓費中包含了食宿費用時,不另報銷住宿費、伙食補助費。

5、 培訓紀律

5.1各部門和個人要嚴格服從培訓安排,不得在培訓計劃內(nèi)自作主張、私自離崗參加任何形式的學習

和培訓。

5.2外出學習或培訓的人員,必須提出申請,經(jīng)研究審批,否則按有關規(guī)定扣發(fā)考勤獎金。

5.3培訓結(jié)束后,采取工作匯報、學習總結(jié)或績效評估的方式進行培訓反饋,以此檢查 員工掌握的新知識、新技能和工作態(tài)度的變化以及員工對培訓工作的意見或建議,以利于改進今后的培訓工作。

6、業(yè)余時間培訓不計發(fā)加班工資。

第九章 薪酬制度

1.薪酬理念

1.1公司按照市場化原則,提供業(yè)內(nèi)富有競爭力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。

1.2 為卓越加薪:薪金和服務時間長短、學歷高低沒有必然關系,但是和業(yè)績、能力

密切相關。

1.3 薪酬保密:薪酬屬于個人隱私,任何職員不得公開或私下詢問、議論其他職員的薪酬。

2.薪酬構成

2.1 職員現(xiàn)金年收入包括固定收入和浮動收入兩部分。

2.2個人所得應繳納所得稅,由公司代扣代繳。

3.發(fā)薪日期和支付方式

公司按職員的實際工作天數(shù)支付薪金,付薪日為每月8日,支付上月1日至當月30或31日的薪金。

若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。

4.薪金調(diào)整機制

4.1 年度調(diào)薪

年度調(diào)薪按公司薪資規(guī)定執(zhí)行。

4.2 即時調(diào)薪

(1)因轉(zhuǎn)正、職位變動、專業(yè)級別調(diào)整、違紀而進行的調(diào)薪,屬于即時調(diào)薪。

(2)轉(zhuǎn)正調(diào)薪自轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行,其他即時調(diào)薪依據(jù)審批意見執(zhí)行。

4.3各分、子公司應根據(jù)公司辦公會通過的《薪酬方案》標準并結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況以及員工個人能力、績效調(diào)整員工薪資。

超出標準范圍內(nèi)的調(diào)薪,由分、子公司總經(jīng)理申請,經(jīng)總公司人力資源部審核,報總公司總經(jīng)理批準后實施。

5、特殊期間的薪金給付

5.1病假:職工患病(含非因工負傷),停工治療在六個月以內(nèi)的病假工資為:

5.1.1連續(xù)工齡不滿10年的,按本人工資的70%發(fā)給。

5.1.2連續(xù)工齡滿10年不滿20年的,按本人工資的80%發(fā)給。

5.1.3連續(xù)工齡滿20年不滿30年的,按本人工資90%發(fā)給。

5.1.4連續(xù)工齡滿30年以上的,按本人工資的95%發(fā)給;

5.2 事假

5.2.1 當月3個工作日以內(nèi),全年累計10個工作日以內(nèi)的事假,工資計算基數(shù)統(tǒng)一按本人所在崗位(職位)正常出勤的日工資的50%確定。

5.2.2 當月3個工作日以上,全年累計10個工作日以上的事假,期間不予發(fā)放薪資,福利補貼的扣除依據(jù)所在單位有關規(guī)定執(zhí)行。

5.3婚假、喪假

婚假、喪假期間照常支付薪金。

6、特別提示

職員若屬于從公司離職后重新進入公司的情況,其司齡將從最近一次進入公司起計。

第十章 考核制度

1、 考核的目的:

1.1對員工履行本職工作的態(tài)度、能力和業(yè)績等方面進行考核,以達到提高員工工作績效的目的。

1.2為年度評優(yōu)、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、末位辭退與教育培訓提供人力資源信息與依據(jù)。

1.3加強上下級之間的溝通,進一步引導、激勵和管理員工,以促進公司績效實現(xiàn)。

1.4提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構。

2、 考核的原則

2.1公開公正原則。

考核要以事實為依據(jù),做到客觀、公正。

2.2內(nèi)容確定原則。

應當根據(jù)崗位的職責、崗位的要求確定考核的內(nèi)容。

2.3量化操作原則。

對考核內(nèi)容項進行評分,考核的結(jié)果量化到具體的分值。

3、考核形式(公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種)。

3.1試用期考核:員工試用期間由部門負責人、人力資源部負責考核,考核結(jié)果決定員工是否轉(zhuǎn)正或延長轉(zhuǎn)正時間及轉(zhuǎn)正后定崗定級。

3.2平時考核:各級負責人對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識隨時進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

3.3季度考核:于季度進行一次考核,考核結(jié)果決定員工季度績效工資。

3.4年終考核:于每年12月底舉行總考核一次;考核年度為自1月1日起至12月31日止。

考核結(jié)果決定年終獎的發(fā)放及金額。

4、考核對象及辦法

4.1中層人員:

4.2基層人員:

(具體細則根據(jù)公司確定的考核方案)

5、考核結(jié)果的運用

5.1季度考核結(jié)果核發(fā)員工季度績效工資。

5.2年度考核結(jié)果確定員工等級,作為獎懲、崗位調(diào)整的依據(jù)。

5.3能力考核結(jié)果為員工培訓提供方向。

6、考核管理

6.1對員工的考核結(jié)果,不得向無關人員泄露。

6.2各級考核主體應嚴格遵守考核規(guī)定,切實履行職責。

6.3所有考核結(jié)果在人力資源部備案。

第十一章 獎懲制度

一.獎勵

1、 如有下列情況,公司將予以嘉獎:

1.1為公司的社會形象做出重大貢獻者。

1.2品行端正、工作努力,能適時完成重大或特殊交辦任務者。

1.3獲得社會、政府或行業(yè)專業(yè)獎項,為公司爭得重大榮譽者。

1.4顧全大局,主動維護公司利益,具有高度的團隊協(xié)作精神者。

1.5個人業(yè)務、經(jīng)營業(yè)績完成情況優(yōu)秀者。

2、予以記功:

2.1超額完成工作任務者或完成重要突擊任務者。

2.2對生產(chǎn)技術或管理體制建議改進,經(jīng)采納實行,卓有成效者。

2.3節(jié)約物料或?qū)U料利用卓有成效者。

2.4遇有災難勇于負責,處置得宜者。

2.5檢舉違規(guī)或損害公司利益者。

2.6發(fā)現(xiàn)職守外故障,予以速報或妥為防止損害者。

2.7培養(yǎng)和舉薦人才方面成績顯著者。

3、予以記大功:

3.1有重大發(fā)明、革新,成效優(yōu)秀,為公司節(jié)約大量成本支出或挽回重大經(jīng)濟損失、為公司取得顯著效益者。

3.2維護公司重大利益,避免重大損失者。

3.3遇有意外事件或災害奮不顧身,不畏困難,冒險執(zhí)行任務,確有功績者。

3.4對公司有特殊貢獻,足為全公司同仁表率者。

4、獎勵的標準:

4.1嘉獎一次,獎勵200元。

4.2記功一次,獎勵500元。

4.3記大功一次,獎勵1000元。

5、公司另行設立的主要獎勵項目:

5.1公司金獎:由公司組織評選的最高年度獎項,授予優(yōu)異職員。

5.2年度專業(yè)成就獎:以公司內(nèi)各個系統(tǒng)的工作環(huán)節(jié)為基礎,每年由公司總部各職能部門組織在每個業(yè)務系統(tǒng)內(nèi)評選,具體評選標準和體系由公司總部各職能部門制定。

5.3 敬業(yè)奉獻獎:對在公司服務滿10年(含)以上,工作成績優(yōu)異,未曾曠工或有劣跡記載的職員的獎勵。

5.4 各分子公司自行組織評選的優(yōu)秀職員獎。

二.懲罰

1、凡有下列行為之一者,視情節(jié)輕重和認識態(tài)度不同,予以批評教育、口頭警告:

1.1 在辦公區(qū)域內(nèi)吸煙者。

1.2不服從直接上級合理指導,情節(jié)輕微者。

1.3不按規(guī)定著裝或不佩戴胸牌者。

1.4未經(jīng)批準私自帶人參觀辦公區(qū)或生產(chǎn)區(qū),未造成重大影響者。

1.5不按規(guī)定保持辦公桌上的整潔,放置與工作無關的物品者。

1.6在工作場所或交通車上隨地吐痰、亂扔紙屑、雜物者。

2、以下行為予以書面警告、通報批評:

2.1未經(jīng)允許,擅自離崗,怠誤工作者。

2.2損壞公司財物,情節(jié)輕微者。

2.3在工作場所大聲喧嘩、嬉鬧、吵架,妨礙他人工作者。

2.4工作時間上網(wǎng)聊天(外部網(wǎng))、看與工作無關的書籍者。

2.5口頭警告的違紀行為,經(jīng)批評教育仍不改正者。

3、凡有下列行為之一者,予以記過,并記入檔案:

3.1 工作時間喝酒(宴請客戶除外)。

3.2 在公司聚眾賭博。

3.3工作時間打牌、玩電腦游戲。

3.4在工作場所大聲喧嘩、嬉鬧、吵架,妨礙他人工作而不聽勸阻者。

3.5對同事惡意攻擊、誣害、制造事端者。

3.6隱瞞事故或報假情況者。

3.7當月曠工1天者。

4、凡有下列行為之一者,視情節(jié)輕重,予以記大過或解除勞動合同:

4.1擅離職守、私下改變生產(chǎn)工藝,使公司蒙受經(jīng)濟損失者。

4.2散播不利于公司的謠言者。

4.3私自帶人進廠參觀者,造成企業(yè)機密泄露,情節(jié)惡劣者。

4.4一年內(nèi)累計兩次記過者。

5、凡有下列行為之一者,予以開除:

5.1在工作中利用職務之便侵占公司財產(chǎn)或與對方單位勾結(jié)在一起侵害公司利益者,包括將收取的供應商、經(jīng)銷商、或其它經(jīng)營往來單位給予的饋贈或折扣等財物占為己有。

5.2對所負責的工作,因玩忽職守出現(xiàn)重大質(zhì)量問題者。

5.3故意泄漏公司技術、商業(yè)秘密,致使公司蒙受重大損失者。

5.4一年內(nèi)累計兩次記大過者。

5.5違反公司規(guī)章制度,并屢教不改者。

6、除以上有明確規(guī)定外,其它違反本公司各項規(guī)章的行為,公司將視情節(jié)輕重、后果大小、認識態(tài)度不同予以警告、記過、記大過、經(jīng)濟處罰、降級、撤職、開除等懲處。

造成公司經(jīng)濟損失的,公司將依法追索經(jīng)濟賠償,涉嫌刑事犯罪的,報告司法機關處理。

7、盜竊、欺騙、挪用公物、公款、觸犯刑律,被依法追究刑事責任者,解除勞動合同。

8、員工的懲處,書面警告3次等于記過1次,記過2次等于記大過1次,累計記大過2次,應予免職或解雇。

9、經(jīng)濟處罰標準:

9.1口頭警告一次,罰款50元。

9.2書面警告一次,罰款100元。

9.3記過一次,罰款500元。

9.4記大過一次,罰款1000元。

10、以上所有收取的罰金,全部轉(zhuǎn)入公司的《愛心基金》帳戶,用于公益事業(yè)。

第十二章 加班管理制度

1、 公司提倡高效率的工作,鼓勵員工在工作時間內(nèi)完成工作任務,但對于因工作需要的加班,公司將給予調(diào)休或支付加班費。

2、 加班申請

2.1加班人員在加班前需填寫《加班申請表》,平時加班由部門領導批準,雙休日和節(jié)假日加班由分管領導批準。

2.2加班申請表上需要注明預計需要工作的小時數(shù),實際加班時數(shù)與計劃不能相差太遠,部門領導需要對加班時間進行監(jiān)控和評估。

2.2加班申請應于加班前交到人力資源部,收到加班申請表的負責人需要在上面簽收時間,包括日期和鐘點。

3、 加班考勤

3.1無論是工作日、周末或是假日加班,員工均應如實打考勤卡,記錄加班時間。

3.2若因特殊原因加班不能回公司打考勤卡,需由本人寫情況說明經(jīng)部門領導簽字證明情況屬實,方可視作加班,否則不做加班處理。

3.3特殊或緊急情況處置可突破加班時間限制和常規(guī)程序,但須事后補有關手續(xù)。

4、 補休:

4.1 員工休息日加班,公司將根據(jù)工作情況,安排員工補休;休息日加班又不能安排補休的,公司支付加班工資。

4.2 公司部門經(jīng)理級(含)以上管理人員加班不支付加班費,但可以享受補休。

第十三章 福利制度

1.休假

1.1國家法定節(jié)假日按國家規(guī)定放假,期間照常支付薪金。

1.2 職員轉(zhuǎn)正后可享受國家規(guī)定帶薪假期,包括:婚假、喪假、生育假。

2.社會保險

公司按當?shù)卣?guī)定為職員辦理社會保險。

3、醫(yī)療健康

3.1公司設有醫(yī)務室,員工在醫(yī)務室就醫(yī)可享受免費診病,藥費按醫(yī)務室規(guī)章制度執(zhí)行。

3.2公司為保障職員的身心健康,每年將進行一次健康體檢。

4. 賀儀與奠儀

4.1賀儀

公司職員結(jié)婚、子女出生、子女入讀高等院校,公司都將致以600元賀儀。

4.2 奠儀

職員直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世,公司將致以1000元奠儀。

5. 職員活動

職員均有機會參與公司內(nèi)每年定期或不定期舉行的體育鍛煉和娛樂活動,例如運動會、節(jié)日慶?；顒印⒔加蔚?。

第十四章 附則

1、本制度由人力資源部負責解釋。

2、本制度實施后,凡既有的類似規(guī)章制度或與之相抵觸的規(guī)定即行廢止。

3、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準后自頒布之日起執(zhí)行,修改時亦同。

第12篇 集團人力資源管理辦法

集團人力資源管理辦法,人力資源又稱hr,下面是小編帶來的集團人力資源管理辦法,歡迎閱讀!

集團人力資源管理辦法【1】

企業(yè)人力資源管理制度

第一章 總則

第一條 為進一步加強人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化,更好地促進企業(yè)發(fā)展,根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定,結(jié)合我礦實際,特制定本制度。

第二條 堅持'效率優(yōu)先,兼顧公平;企業(yè)發(fā)展,文秘資源網(wǎng) 員工富裕'的原則,正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系,調(diào)動各方面的工作積極性。

第三條 建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條 運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段,調(diào)整好勞動關系,保護勞動主體雙方的合法權益,使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。

第五條 通過不斷提高人力資源管理水平,促進我礦發(fā)展。

第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。

第二章 人力資源規(guī)劃

第七條 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準,制訂出本單位的人力資源規(guī)劃,包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條 運用定性預測與定量預測相結(jié)合的方法,向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案,待批準后,報礦長最終審定。

第三章 員工的招聘與錄用

第九條 根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要,在一定的范圍內(nèi),按照一定的程序和方法,擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

第十條 對被錄用員工,實行全員勞動合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

第四章 干部管理規(guī)定

第十一條 加強礦中層領導班子建設,建成適應市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照'年輕化、知識化、專業(yè)化'的標準,優(yōu)化我礦干部隊伍結(jié)構,建設一支高素質(zhì)的干部隊伍。

第十二條 充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效,科學合理地配備干部職數(shù)。

第十三條 管理人員與技術人員的考核制度

(一)管理人員與技術人員考核,是依據(jù)一定的標準,按照一定的程序、方法,對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價,并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

(二)管理人員與技術人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

(三)為了保證考核結(jié)果準確,考核要采取領導與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法,堅持嚴格、全面、公開的原則。

第五章 管理人員與技術人員

的職稱評聘制度

第十四條 職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設崗編制和實際工作需要,合理設置各級專業(yè)技術職務,逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度,建立平等合理的競爭機制,不得因人設崗,搞平衡照顧,更不得亂開政策口子,突破評聘標準另搞一套,要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定,調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。

第六章 領導干部的回避制度

第十五條 領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到自身職務提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第十六條 領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓、住房、入黨等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第七章 員工檔案管理制度

第十七條 員工檔案要實行專業(yè)保管,專職負責。

第十八條 檔案必須做到'人檔相符',卷內(nèi)資料完整,分類明確。

第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條 檔案要登記造冊,編碼入柜,以便查找。

第二十一條 嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

第八章 員工的培訓

第二十二條 工人的培訓

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種,上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經(jīng)過考核合格后,由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》,持證上崗。

(二)根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃,有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓,確保員工素質(zhì)不斷提高,不斷適應我礦發(fā)展的需要。

第二十五條 管理人員與技術人員的培訓

(一)重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃,及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

(二)按照上級關于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求,做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃,按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名,組織人事部門考察的辦法,確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結(jié)合,認真做好對培訓人員的考核工作,并建立培訓檔案。

第九章 員工的調(diào)整與流動

以定崗、包崗為基礎,本著精干高效的原則調(diào)配人員,滿足生產(chǎn)需要。

第二十三條 嚴格控制外部人員調(diào)入,要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專以上文化程度,并繳納安置基金。

第二十四條 員工在礦內(nèi)部流動時,首先由本人寫出申請,調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領導簽署意見,并經(jīng)礦務會研究批準后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

第二十五條 為了保證礦井安全生產(chǎn),從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員,原則上不準調(diào)動。

第十章 員工的解雇與辭職

第二十六條 員工的解雇。員工違約、違紀,依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定,對符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳,需要實行經(jīng)濟性裁員時,按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后,方可實施。

第二十七條 員工的辭職。員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請,所在單位領導同意,經(jīng)公司人力資源部批準,可辦理辭職手續(xù),并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準,自行辭職的,不得享受經(jīng)濟補償待遇。

第十一章 薪酬管理

第二十八條 年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經(jīng)營成果及預測工資增長幅度,報公司人力資源部確定。實行總量控制,絕不超提。

第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條 員工的基本工資制度

(一) 經(jīng)營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成?；綐藴矢鶕?jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎,根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定,最高為基薪的1.5倍。

(二) 一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的基礎上,對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制,并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化,作適當調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條 其它工資問題的處理規(guī)定

(一) 被錄用新員工工資處理

經(jīng)過有關錄用程序,對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定:對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期,見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后,執(zhí)行定級工資。

對于新錄用的復員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人,不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同,自錄用之日起,執(zhí)行定級工資標準。

新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。

(二) 員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的,其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為:

(1)井上下員工崗位變動,由地面調(diào)到井下從事輔助工作的,技能工資增加一級,調(diào)到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級;由井下輔助調(diào)到采掘崗位的,技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它原因調(diào)到地面工作的,采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變,滿5年不滿10年的,技能工資降低一級,不滿5年的,技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的,調(diào)到地面工作以后,技能工資不變;不滿15年的,技能工資降低一級。

從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的,從事采掘工作實際年限滿5年的,技能工資不變;不滿5年的,技能工資降低一級。

從事地面工作員工調(diào)到井下工作,從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的,其技能標準不作變動。

(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的,按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。

(4)對所有變動崗位的員工,都給予一定的學習熟練期,學習熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則,安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習,其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 津(補)貼的管理

津(補)貼,仍按照現(xiàn)行的平天安人有關文件規(guī)定的標準執(zhí)行。

第三十三條 有關假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付,其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù);根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準,按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條 員工工資增長機制

為維護員工的長遠利益,充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用,調(diào)動員工的工作積極性,我礦將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排,每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當調(diào)整。

第十二章 員工的社會保障

第三十五條 嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策,認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。

第三十六條 礦所屬各單位及員工個人,要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。

第三十七條 對符合離(退)休條件的人員,由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者,自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位,享受退(離)休待遇。

第十三章 附則

第三十八條 本辦法如有未盡事宜,參照法律法規(guī)和公司的相關文件執(zhí)行。

第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。

第四十條 本辦法自發(fā)布之日施行。

集團人力資源管理辦法【2】

第一章 人力資源管理準則

第一條 人力資源管理的基本目的,是建立一支高素質(zhì)和高效率的員工團隊,以及創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制,為公司的快速成長和高效運作提供保障。

第二條 公司全體員工無論職位高低,在人格上都是平等的。人力資源管理的基本準則是公正、公平和公開。

公正 共同的價值觀是公司對員工做出公正評價的準則;對每個員工提出明確的挑戰(zhàn)性目標與任務,是公司對員工的績效表現(xiàn)做出公正評價的依據(jù);員工在完成本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力,是比學歷更重要的評價能力的公正標準。

公平 公司奉行效率優(yōu)先,兼顧公平的原則,公司鼓勵每個員工在真誠合作與責任承諾基礎上,展開競爭;并為員工的發(fā)展提供公平的機會與條件,每個員工應依靠自身的努力與才干,爭取公司提供的機會;依靠工作和自學提高自身的素質(zhì)與能力;依靠創(chuàng)造性地完成和改進本職工作滿足自己的成就愿望。公司從根本上否定評價與價值分配上的短視。

公開 遵循公開原則是保障人力資源管理的公正和公平的必要條件。公司重要政策與制度的制定,均要充分征求意見與協(xié)商,提高制度執(zhí)行的透明度。

第三條 公司實行統(tǒng)一政策、分級管理的人力資源管理體制。

第四條 通過建立人員內(nèi)部流動和輪崗機制,在人力資源管理中引入競爭機制。通過內(nèi)部流動和外部勞動力市場的置換,促進優(yōu)秀人才的脫穎而出,實現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層。并使人適合職務,使職務適合人。

第五條 人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作,而且是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬員工的工作,負有幫助下屬員工成長的責任。下屬員工才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的舉薦,是決定管理者的晉升與人事待遇的重要因素。

第二章 人力資源管理體制和管理權限

第一條 總裁對公司全體員工實行統(tǒng)一管理。集團人力資源部是公司和總裁實施全員管理的職能部門。

第二條 在總裁的授權下,集團公司人力資源部對企業(yè)員工實行分級、分類管理和指導。所有員工的任職崗位按人力資源分級權限統(tǒng)一調(diào)配。

第三條 公司總裁由西部水泥董事局任免;分公司副經(jīng)理、公司副總監(jiān)以上高管人員任免由公司提名委員會提名,經(jīng)董事會審議批準后,以人事聘任形式公布。

第四條 集團公司總監(jiān)助理、各部門正、副經(jīng)理任免由總裁提名,經(jīng)總裁辦公會研究決定,以人事聘任形式公布。

第五條 各分公司領導班子任免實行直接任免制。即分公司領導班子由集團公司直接任免。

第六條 各分公司副經(jīng)理以下,部門正職以上人員任免實行報批制。即各分公司副經(jīng)理以下,部門正職以上人員任免由各分公司報方案(包括干部人員名單和人員檔案資料),經(jīng)集團公司研究后任免。集團公司對上報人員有否決權和調(diào)整權。

第七條 各分公司部門正職以下干部任免實行“先備后任(免)”制。即各分公司部門正職以下干部任免權限在分公司。各單位根據(jù)公司年度下發(fā)的定編,對擬任用的主管以上管理人員,應依照“先備后任(免)”的原則。各單位須提前將擬任用人員的名單和《干部任免審批表》(見附件)報集團公司人力資源部,經(jīng)集團公司部門經(jīng)理辦公會研究通過后方可辦理任用手續(xù),同時將任用文件抄送集團人力資源部。任用干部應符合公司文件規(guī)定和崗位要求,否則,集團公司有權要求分公司調(diào)整,并將追究相關領導人的責任。集團公司人力資源部將部門經(jīng)理辦公會審議結(jié)果反饋到各分公司。

第八條 集團公司機關、項目部的干部任免、員工聘用、調(diào)動、離職等人事管理權在集團公司人力資源部。員工聘用、調(diào)動等業(yè)務由各部門填寫相應人事變動申請表格,負責人簽字后報集團公司人力資源部,由人力資源部根據(jù)情況予以配置。

銷售公司、物資公司所有人員招聘錄用須經(jīng)集團公司人力資源部審核批準。

第九條 各分公司內(nèi)部員工人事變動和人員配置,由用人部門填寫相應人事變動申請表格,報分公司人力資源主管部門根據(jù)具體情況進行人員配置,分公司經(jīng)理批準簽發(fā)。分公司人力資源主管部門每月五日前必須將前月公司內(nèi)人事變動和人員變動情況以報表形式上報集團公司人力資源部備案。

第十條 凡跨分公司間、集團公司與分公司間的員工人事變動配置管理權在集團公司人力資源部,分公司人力資源主管部門配合辦理相關人事手續(xù)。人員配置結(jié)束后,分公司人力資源主管部門將相關變動人員資料復印件留檔、備案。

第十一條 員工在職期間享受與所聘職務相對應的待遇。在職期間內(nèi),因工作需要調(diào)整或經(jīng)考核不稱職的,可予以降職、降薪或解聘。處理權限與任免權限一致。

第三章 勞動定員管理辦法

第一條: 公司實行崗位定員制,定員編制每年修訂一次。每年底公司各部門和各分公司根據(jù)員工素質(zhì)現(xiàn)狀、設備狀況和工藝改進情況,提出下年度的人員編制方案,報集團公司人力資源部審核,集團公司人力資源部根據(jù)公司的經(jīng)營目標制訂公司年度人員編制計劃,經(jīng)集團公司部門經(jīng)理辦公會審議,報總裁批準后執(zhí)行。

第二條:勞動定員編制本著精簡、高效,任務飽滿、充分調(diào)動員工積極性,提高勞動效率的原則,以不斷提高企業(yè)經(jīng)濟效益為根本出發(fā)點,依據(jù)企業(yè)現(xiàn)實,參照同行業(yè)標準明確“定員、定崗、定編”。

第三條:勞動定員一般是按崗位定員、比例定員、組織機構、職責范圍定員、看管設備定員。可視情況單獨或結(jié)合使用。

第四條:定員時應遵循壓縮二、三線人員,充實生產(chǎn)、銷售等一線崗位的指導思想。

第五條:為防止機構膨脹、人浮于事,公司各部門和各分公司勞動定編經(jīng)集團公司審定批準后,必須嚴格貫徹執(zhí)行,未經(jīng)公司同意,不得擅自修改。確因開展工作需要必須超編配備人員的,必須書面寫出報告,經(jīng)分公司經(jīng)理簽字、集團公司主管總監(jiān)同意,公司人力資源部核查后,報總裁批準。

第六條:公司審定批準的年度勞動定編對當年度的人員編制、崗位、工資分別確認。年度勞動定編下達后分公司對人員進行內(nèi)部調(diào)整的,應嚴格執(zhí)行按崗定資的規(guī)定。因工作需要不能按崗定資的,應在核定的工資總額范圍內(nèi)進行調(diào)整,并將人員、崗位、工資變動情況上報集團公司人力資源部,不得因人員內(nèi)部調(diào)整而隨意增加工資總額或變相為員工晉升工資。

第七條:集團公司人力資源部和公司各部門、各分公司應嚴格在管理權限內(nèi)按照規(guī)定的程序配備人員,不得越權辦事。

第四章 員工招聘、錄用管理辦法

第一條:集團公司人力資源部、各分公司人力資源主管部門為公司員工招聘、錄用的職能部門,其它任何部門或個人無權擅自招聘、錄用員工。用人單位用人應向人力資源部提出書面需求,由人力資源管理部門實施招聘。

第二條:公司各級管理人員不許私自將自己親屬、朋友安排到本人所分管的單位和部門內(nèi)工作,屬特殊情況的按程序申報,并按人力資源招聘程序批準實施。凡違規(guī)安排人員的,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),對違規(guī)錄用人員予以辭退,對相關管理人員按規(guī)定予以處罰。

第三條:公司所有員工分為兩類:正式員工和聘用特殊人員。

正式員工:指與公司簽訂正式勞動合同,待遇執(zhí)行公司工資體系的員工。這部分員工是公司人力資源的主體,享受公司相關制度中所規(guī)定的各種福利,進廠年齡不得超過40周歲。

特殊用工:借調(diào)與外單位有勞動關系的人員,聘用離退休(包括內(nèi)退)、下崗人員、軍隊自主擇業(yè)等不具備勞動關系主體資格人員,屬特殊用工。

第四條:公司需增聘員工時,提倡面向社會,公開招聘,擇優(yōu)錄用。也可由內(nèi)部員工引薦,內(nèi)部引薦重要崗位人員(指關鍵技術崗位、同行業(yè)掌握先進技術的高級人才、部門主管級別以上的管理人員)獲準聘用后,引薦人應在《應聘登記表》中“是否有親屬在堯柏公司”一欄后面簽字確認。

第五條:員工的補充必須符合公司的人員編制計劃,如在編制計劃內(nèi)補充人員,須向人力資源部提交書面申請(包括錄用人數(shù)、專業(yè)方向、學歷、職稱、性別、年齡和工作能力等要求,《用人申請表》見附件),人力資源部審核后即可開展招聘工作。

第六條:計劃外用人,須向集團公司人力資源部提交申請,經(jīng)人力資源部核查、副總裁同意后,報總裁辦公會批準方可招聘。

第七條:職員招聘過程一般應經(jīng)過初試、復試的考核程序,根據(jù)崗位需要,考核方式可包含筆試和面試等(《應聘登記表》、《面試評價表》見附件)。筆試由人力資源部和用人單位擬訂試題,面試根據(jù)實際工作需要可以由用人單位申請、人力資源部、公司相關領導聯(lián)合進行或由人力資源部單獨進行。最后,由人力資源部確定錄用人選;崗位工人和臨時聘用人員的招聘,由人力資源部進行初試,最后由各用人單位負責人確定是否符合崗位標準的意見,人力資源部辦理入職手續(xù)。

第八條:聘用部門經(jīng)理以上管理人員和工程師以上專業(yè)技術人員的,根據(jù)實際需要可在資格審查階段前進行背景調(diào)查(《應聘人員背景調(diào)查表》見附件),確認員工信息的真實性。

第九條:各崗位員工招聘條件按崗位職責說明及條件要求實施。總體要求如下:

一、領導崗位招聘任職條件

對象:領導崗位工是指具體從事企業(yè)管理方面工作的主管以上級別的員工。

要求:中專以上文化程度(特殊情況經(jīng)批準的除外),年齡四十五歲以下(各崗位具體年齡限制,詳見《崗位任職年齡界限表》),身體健康,有同崗位兩年以上工作經(jīng)驗,懂微機、會英語、有相關資格證書者優(yōu)先。

員工崗位任職年齡界限表

年齡限制

崗位級別招聘人員

入職年齡干部提拔

入職年齡

集團公司部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理助理以上45歲以下45歲以下

集團公司部門副經(jīng)理、分公司部門經(jīng)理以下40歲以下40歲以下

高級專業(yè)技術人員特殊情況報集團公司批準。合同到期離崗

二、行政管理崗位招聘條件

對象:行政管理崗位工是指具體從事企業(yè)管理方面工作的員工,包括統(tǒng)計、文秘、出納、會計、檔案管理員、后勤管理員、業(yè)務員、設備管理員、內(nèi)審員、調(diào)度員、預算員、司磅員及各類管理方面人員等。

要求:年齡四十五歲以下(特殊情況經(jīng)批準的除外),中專以上文化程度,身體健康、無不良愛好、無不良記錄者。有工作經(jīng)驗、懂電腦、會英語、有相關資格證書者優(yōu)先。

三、后勤崗位工招收條件

對象1:小車司機、食堂管理員、主廚、廚師、副廚、服務員等

要求:年齡二十歲以上,四十五歲以下(特殊情況除外)。初中以上文化程度,視聽良好,身體健康,無不良記錄,有上崗證,健康證的男性青年(服務員為女性),有兩年以上工作經(jīng)驗者優(yōu)先。

對象2:門衛(wèi)、鍋爐工

要求:年齡五十歲以下,身體健康,視聽良好,無不良記錄的男性。有兩年以上工作經(jīng)驗者優(yōu)先。

對象3:保安員

要求:年齡二十歲以上,四十五歲以下,初中以上文化程度,身體強健,視聽良好,待人和藹,吃苦耐勞、敬業(yè)愛崗,人品端正的男性青年,復員軍人、從事過公安、保安工作者優(yōu)先。

四、生產(chǎn)崗位工的招聘條件

(一)一般崗位工招聘條件

對象:操作工。是指主要從事簡單體力勞動工作的員工,具體包括破碎工、曬料工、上料工、放料工、清潔工、磨機工、磨尾收塵工、選粉機工、高溫風機工、窯尾收塵工、庫底工(庫頂工)、水泵工、微機工、烘干機工、蘿茨風機工、增濕塔水泵工、煤磨熱風爐工、托輪工、分解爐工、冷卻機工、庫管員等。

要求:年齡四十五歲以下,初中以上文化程度,視聽良好,身體健康,無不良記錄的男女青年,有兩年以上工作經(jīng)驗者優(yōu)先。

(二)巡檢崗位工招聘條件:

對象:堆取料機巡檢工、配料站巡檢工、原料磨廢氣處理巡檢工、預熱器回轉(zhuǎn)窯巡檢工、篦冷機、斜拉鏈巡檢工、煤磨巡檢工、庫底巡檢工、水泥系統(tǒng)巡檢工、輥壓機巡檢工、包裝系統(tǒng)巡檢工、破碎巡檢工、石灰石輸送巡檢工等。

要求:要求:年齡四十五歲以下,高中以上文化程度,視聽良好,身體健康,無不良記錄的男青年,從事機械專業(yè)、有兩年以上行業(yè)工作經(jīng)驗者優(yōu)先。

(三) 技術崗位工招聘條件:

對象:技術崗位工是指主要從事工藝、機械、電氣技術業(yè)務工作的員工,包括工藝員、計量管理人員、分析工、物檢工、控制工、電修工、機修工、中控操作工、試驗工、泵工、泵車司機、鏟車司機、罐車司機、余熱發(fā)電等。

要求:年齡四十五歲以下(特殊情況除外),高中以上文化程度,視聽良好,無不良記錄者。建材類學校畢業(yè)的大中專學生、有相關資格證書、有兩年以上工作經(jīng)驗者優(yōu)先。

第十條:凡被錄用人員需提交規(guī)定的個人材料:身份證、學歷證、技術資格證(原件、復印件)、個人簡歷、業(yè)績材料、近期免冠彩色1寸照片兩張以及體檢證明(指定醫(yī)院、指定項目)等后,方能辦理上崗手續(xù)。

第十一條:新聘用人員報到日,人力資源部根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規(guī)與員工簽定勞動合同/勞務合同/聘用協(xié)議、保密協(xié)議等。

第十二條:聘用人員入職審批程序

一、集團公司和項目部

(一)部門經(jīng)理助理(含)以上人員及財務人員入職,須經(jīng)部門經(jīng)理、項目部經(jīng)理批準,集團公司人力資源部審核,報公司主管總監(jiān)核準后,方可辦理入職手續(xù);

(二)部門經(jīng)理助理以下人員入職,須經(jīng)部門經(jīng)理、項目部經(jīng)理批準,集團公司人力資源部審核后,方可辦理入職手續(xù);

二、各分公司

(一)分公司部門經(jīng)理以上人員入職,須經(jīng)分公司經(jīng)理、集團公司人力資源部經(jīng)理、主管總監(jiān)、總裁核準后,方可辦理入職手續(xù);

(二)分公司部門經(jīng)理以下人員入職,須經(jīng)分公司部門或車間領導、主管副經(jīng)理、人力資源主管部門負責人審核,報經(jīng)理批準后,方可辦理入職手續(xù)。其中主管、車間主任助理以上部門經(jīng)理以下管理干部應向集團公司人力資源部報備;

第十三條 新進人員報到時,應聘人員所帶材料將由人力資源部對其進行登記歸檔,連同其筆試、面試資料建立個人人事檔案并分類歸檔保存。人力資源部協(xié)調(diào)用人部門領取上崗證、工作服裝、領用門柜、鑰鎖和相應辦公用品,安排崗前培訓、根據(jù)工作和生活需要引導參觀各相關部門、單位和生活設施。

第十四條 人力資源部應于新員工報到之日填寫該員工《人事變動表》(見附件)復印件遞交財務部,并按照公司有關試用期工資規(guī)定從報到之日起計算工資。

第十五條 新進人員一般都必須經(jīng)一到六個月的試用期后,才可聘用為正式員工;員工無特殊情況試用期為六個月,特殊情況應報集團公司批準;高級技術人員和包裝工、操作工等特殊人才或簡單體力勞動崗位,在試用一到三個月后可以申請?zhí)崆皩⒐べY轉(zhuǎn)為正式工資標準,但試用期不變。

第十六條 試用期滿前兩周由人力資源部通知用人單位進行考核。試用人員試用期滿前,員工本人應提出轉(zhuǎn)正申請,試用部門根據(jù)員工的表現(xiàn)填寫《試用期考核評估表》(見附件),報人力資源部考核評定后,經(jīng)主管領導批準,方能正式錄用,辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。經(jīng)考核不合格者,給予辭退。

第十七條 正式錄用員工,工齡從試用期連續(xù)計算。

第十八條 試用人員一般不擔任重要經(jīng)濟責任工作。

第十九條 新進人員在試用期中,表現(xiàn)不合格者,單位負責人有權要求提前考核。

第五章 大中專學生實習管理制度

第一條 凡未到畢業(yè)時間,未取得畢業(yè)證書,而來我公司實習的各類大、中專院校的應屆畢業(yè)生都屬于實習生范圍,學生取得畢業(yè)證之前都屬于實習期,實習期工資按80%發(fā)放。

第二條 集團公司人力資源部負責統(tǒng)一協(xié)調(diào)實習生的實習培訓,各分公司負責安排實習生食宿、在崗實習和指導老師等事項。

第三條 來我公司實習的大中專學生,必須在簽訂《實習協(xié)議》(見附件)并辦理了相關保險后,方可安排實習。手續(xù)程序按錄用管理辦法執(zhí)行。

第四條:對已與公司簽定就業(yè)協(xié)議但沒有畢業(yè)的應屆畢業(yè)生,人事編制在分公司或項目部,集團公司人力資源部負責組織培訓。實習所在分公司負責實習生在崗實習期間的管理,集團公司根據(jù)實習生人數(shù)對實習所在分公司進行補貼。補貼范圍包括:住宿、就餐、在崗管理和指導老師等費用,費用標準根據(jù)公司文件標準確定。

第五條:公司人力資源部必須指定專人負責學生與用人部門的溝通和聯(lián)絡;各用人單位必須指派專人實行一對一的指導員制度,即每個實習生必須有一個專門對其工作和生活負責指導、培訓、以及與部門、公司進行溝通的老員工做為指導員。實習生的指導期為三至六個月,在此期間,指導員享受指導管理補貼,補貼包含在集團公司對分公司的補貼內(nèi)撥付;

第六條:公司人力資源部對簽訂就業(yè)協(xié)議的應屆實習生安排相應的實習培訓:

一、公司實行分公司、車間、班組三級安全培訓網(wǎng)絡,對實習生進行安全培訓,與實習生簽訂安全責任書并做培訓記錄;

二、公司人力資源部負責對實習生進行企業(yè)文化、規(guī)章制度、職業(yè)素質(zhì)、勞動紀律、軍訓等方面的培訓,培訓結(jié)束必須有實習生簽字的培訓記錄;

三、實習生實習期結(jié)束,實習協(xié)議自動解除。符合崗位要求的辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),簽訂正式勞動合同后轉(zhuǎn)為正式員工。不符合崗位要求的,要求其立即離開公司或簽訂勞動合同開始試用期。

四、實習生辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),人力資源部必須在實習期結(jié)束前一周對其實習期工作表現(xiàn)進行鑒定,確認是否留用該生。并在實習期結(jié)束前通知到實習生本人。

第七條:與公司簽訂實習協(xié)議的大中專院校的學生,經(jīng)集團公司人力資源部安排,可以到分公司進行社會實踐學習。

一、來公司實習或校方組織學生來企業(yè)實踐學習,公司不收取培訓費,食宿費用自理;

二、實習人員必須嚴格遵守實習協(xié)議規(guī)定,嚴格按照公司計劃安排開展實習活動;

三、嚴格遵守公司有關紀律及規(guī)章制度,切實維護公司利益和個人人身安全。

第八條:實習期間實習生應服從領導安排,聽從指導員和各級管理人員指揮,嚴格遵守公司有關安全守則、公司紀律及規(guī)章制度,切實維護公司利益和個人人身安全。否則,公司有權隨時終止實習,要求其離開企業(yè);

第九條:大、中專學生實習結(jié)束應向公司遞交一份實習總結(jié)報告。

第十條:與公司簽過就業(yè)協(xié)議的實習學生工齡從實習開始計算。

第十一條:實習生的生活補助標準以公司下發(fā)的年度工資方案的規(guī)定為準。

第六章 特殊用工管理制度

第一條:公司各單位因工作需要聘用特殊人員時,聘用部門書面詳陳理由,擬定工資標準,經(jīng)分公司經(jīng)理批準,上報集團公司人力資源部和相關部門審核后,報經(jīng)總裁(或授權副總裁)核準,方可辦理聘用手續(xù)。

第二條:聘用特殊人員應簽訂《聘用協(xié)議》(見附件)?！镀赣脜f(xié)議》應重點明確工作內(nèi)容、勞動紀律、勞動報酬、違約責任等內(nèi)容。入職手續(xù)參照員工錄用管理辦法執(zhí)行。

第三條:聘用特殊人員享受聘書或聘用協(xié)議規(guī)定的工資待遇。

第四條:聘用協(xié)議期限根據(jù)用人單位工作需要確定,一般不超過兩年。特殊崗位可視情況,由分公司上報集團公司申請。

第五條:聘用特殊人員,一般應在聘用協(xié)議中約定試用期。

第六條:被聘用的特殊人員,不享受相關社會統(tǒng)籌待遇,但聘用單位必須為其辦理工傷保險或雇主責任險。

第七條:因客觀情況發(fā)生變化使聘用協(xié)議無法履行,用人單位有權解除聘用協(xié)議。

第九條:被聘用的特殊人員于協(xié)議工作期內(nèi),應遵守公司各項規(guī)章制度,如有違反公司制度或工作無法勝任的情形者,雇用部門呈人力資源主管部門核準后解除協(xié)議。

第八條:聘用協(xié)議期滿后,若雙方同意繼續(xù)受聘,經(jīng)總裁(或授權副總裁)批準后可續(xù)簽聘用協(xié)議。

第十條:被聘用的特殊人員因重大事由必須于約定期限前終止受聘時,應于三十日前提出書面解聘申請,聘用部門報集團公司批準,在辦妥離職手續(xù)后,方可終止受聘。

第七章 晉升管理制度

第一條:本制度所指的晉升,是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。

第二條:公司員工工作努力、業(yè)績突出者,均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求,公平對待。

第三條:晉升原則

一、公司員工晉升,必須符合公司的發(fā)展需要;

二、公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時,首先考慮公司內(nèi)部員工;

三、公司內(nèi)部員工晉升,有利于提高員工的綜合素質(zhì),做到量才適用,有利于增強員工的凝聚力和歸屬感,減少員工流動率;

四、管理層的晉升必須建立在考核結(jié)果的基礎上,遵循有利于提高其綜合素質(zhì)的原則,著重培養(yǎng)管理人員的綜合管理能力。

第四條:公司可以根據(jù)工作需要,對員工的崗位或職位進行必要的調(diào)整,在公司職位空缺的情況下,員工也可以根據(jù)本人的意愿申請公司部門之間的調(diào)動。

一、員工晉升分為三種類型

(一)職位晉升、薪資晉升

(二)職位晉升、薪資不變

(三)職位不變、薪資晉升

二、員工晉升的形式分為定期或不定期

(一)定期:公司每年根據(jù)經(jīng)營需要,進行職位、薪資調(diào)整。

(二)不定期:對公司有特殊貢獻,表現(xiàn)優(yōu)異的員工,隨時予以晉升。

(三)試用期員工,在試用期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀者,由試用部門推薦,提前進行晉升。

第五條:員工晉升管理權限

依據(jù)干部管理權限執(zhí)行。

第六條:定期晉升基本條件

一、具有任職所需要的工作能力、專業(yè)知識和職業(yè)素質(zhì)。晉升領導職務的還必須具有相應的理論水平和計劃、決策、組織、協(xié)調(diào)能力。

二、工作時間

(一)公司普通員工,在原工作崗位上工作時間滿半年(不含試用期工作時間)的。

(二)公司部門主管、車間主任助理以上級別員工,在原崗位上工作時間滿一年(不含試用期、崗位觀察期工作時間)的。

三、考核結(jié)果

擬晉升職務的領導崗位人員必須在上年度年終考核中為優(yōu)秀,或近兩年年終考核連續(xù)為稱職以上。

第七條:不定期晉升資格條件

品行良好、忠于企業(yè)、未違返公司任何紀律和規(guī)章制度、工作表現(xiàn)突出、在公司連續(xù)工作六個月以上,身體健康并有下列情況之一項或多項條件者,可隨時給予晉升。

一、 業(yè)務有突出專長,個人年創(chuàng)利突出者;

二、 連續(xù)數(shù)次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納,并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益者;

三、 非本人責任而為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;

四、 領導有方,所領導的單位連續(xù)幾年創(chuàng)利達到公司要求或成績顯著者;

五、 領導虧損單位扭虧為盈,經(jīng)營管理有方者;

六、 有其他突出貢獻,董事會或總裁認為該給予晉級嘉獎者;

第八條:員工晉升限制條件

有下列情況一項或多項行為者,不得晉升:

一、員工年度內(nèi)有曠工行為、因違反公司規(guī)章制度行為受分公司以上級別、書面警告以上處分者,次年不能晉升職位和薪資;

二、因個人原因或失職給公司造成重大損失者;

三、拖欠單位、供應商賬款不清者;

四、經(jīng)醫(yī)院體檢,公司認為身體條件不符合任職條件的;

五、員工上年度年終考核為“待改進”的,次年不能晉升職位和薪資。

六、管理員工超過任職年齡限制的(詳見管理崗位年齡界限表)。

第九條:試崗期

一、人力資源部會同用人單位須對晉升后人員進行為期三個月的崗位觀察期跟蹤考核,每月考核一次,填寫《試崗期考核評估表》(見附件)。

二、崗位觀察期結(jié)束后,對崗位觀察期內(nèi)考核合格的員工,填寫《人事變動表》,按照晉升新崗位的薪資標準執(zhí)行;對崗位觀察期考核不合格的員工,恢復其原來的崗位和薪資。

第十條:員工因晉升變動職務,在接到調(diào)職通知后,應在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù),就任新職。

第十一條:任職培訓

員工晉升領導職務的,要先經(jīng)培訓再任職。公司人力資源部應安排進行任職前培訓,任職培訓應不少于一周時間。培訓條件不具備,或臨時緊急任命的,經(jīng)集團公司批準可以先任職,但要在崗位觀察期內(nèi)完成。

第八章 干部選拔任用管理制度

第一條 提拔擔任管理干部職務的人選,應當具備以下資格:

一、擬提任集團公司領導職務的,外部聘用的人選應當具有三年以上同等職位工作經(jīng)驗;內(nèi)部提拔的人選應當有五年以上公司工齡,并在同一級別或下一級別崗位上任職滿一年;

二、擬提任分公司副經(jīng)理級以上領導職務的人選,外部聘用的人選應當具有三年以上同等職位工作經(jīng)驗;內(nèi)部提拔的人選應當具有三年以上公司工齡,并在同一級別或下一級別崗位上任職滿一年;

三、擬提任主管及以上職務的人選,應當具有一年以上公司工齡,并在下一級別崗位工作一年以上;由下級正職提任上級副職,一般要在下級正職崗位上工作一年以上;

四、擬提拔的干部候選人一般應具有中專以上文化程度,其中,部門級以上管理干部一般應當具有大學?？埔陨衔幕潭?

五、擬提拔干部候選人應符合公司《人力資源管理制度》規(guī)定的年齡要求;

六、擬提拔干部候選人應身體健康;

七、擬提拔干部候選人必須經(jīng)過公司人力資源部干部任職的專項培訓。

第二條 管理干部應當逐級提拔。特別優(yōu)秀的中青年干部或因工作特殊需要時可以破格提拔。破格提拔的,應報公司總裁辦公會審批。

第三條 管理干部的人選,在辦公會決定前,須征求分管領導的意見。

第四條 管理干部的選拔任用,須按照干部管理權限由經(jīng)理辦公會集體討論做出任免決定,或者決定提出推薦、提名的意見。屬于集團公司管理的干部,分公司辦公會可以提出任免建議。

第五條 辦公會討論決定管理干部任免事項,必須有三分之二以上的成員到會。到會成員對任免事項,應當發(fā)表同意、不同意或緩議等明確意見。意見分歧較大或者有重大問題不清楚時,應當暫緩做出決定。對影響做出決定的問題要及時查清,避免久拖不決。

第六條 須報集團公司審批的擬提拔任職的干部,必須呈報總裁辦公會或部門經(jīng)理辦公會,并附管理干部任免呈報表、干部考察材料、本人的人事檔案和辦公會會議紀要、討論記錄、民主推薦材料。集團公司人力資源部對呈報的材料要嚴格審查。

第七條 由分公司推薦的領導干部人選,在任命前,如果集團公司對所推薦人選提出不同意見,發(fā)現(xiàn)有事實依據(jù)、足以影響任命的問題,集團公司可以要求分公司按照有關程序暫緩決定,也可重新推薦人選。如果分公司認為人選不宜改變,或者認為所提意見不全面或與事實不符,應當做出解釋或者說明。

第八條 建立管理干部降職制度。

因工作能力較弱或者其他原因,不適宜擔任現(xiàn)職的,可降職使用。降職使用的干部,其待遇按照新任崗位的標準執(zhí)行。

第九章 勞動合同管理制度

第一條:本制度適用于與公司建立勞動關系的全體員工。

第二條:勞動合同管理實行分級負責。

一、集團公司法人與下列職工簽訂勞動合同:

(一)集團公司全體員工;

(二)銷售公司全體員工;

(四)項目部全體員工;

(五)其他應由法人簽訂的合同和協(xié)議。

二、分子公司負責人經(jīng)公司法人授權,與分公司員工簽訂勞動合同。

第三條:公司人力資源部是勞動合同的決策和管理部門。分公司人力資源主管部門負責勞動合同的簽訂、履行、續(xù)訂、變更、解除、終止以及其他與勞動合同相關的管理工作。

第四條:公司各分公司、項目部各級管理人員有義務配合公司人力資源部的勞動合同管理工作。

第五條:勞動合同一旦訂立即具有法律效力和約束力,公司和員工均需履行約定的義務,任何一方違反合同都應承擔相應責任。

第六條:公司有義務在合法和公司實際運營管理的基礎上,建立和完善各類規(guī)章制度,以保障員工享有勞動權利、履行勞動義務,同時保障公司正常的管理秩序,保障公司和諧發(fā)展環(huán)境的建立;員工有義務遵守公司的各類規(guī)章制度。

第七條:公司招聘新員工時,必須先簽訂書面勞動合同后,方能上崗。凡與公司存在勞動關系的員工,公司均需于用工之日起15個工作日內(nèi)與員工簽訂書面勞動合同。公司和員工不得以任何理由拒簽或延遲簽訂勞動合同。

第八條 人力資源部根據(jù)員工確認的《應聘登記表》中的相應內(nèi)容建立《員工花名冊》(見附件)。員工花名冊的內(nèi)容包括員工姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等信息。

第九條 公司在招用員工時,人力資源部要如實告知員工的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及員工要求了解的其他情況。

第十條 勞動合同由《勞動合同書》(見附件)及其附件組成,勞動合同附件與《勞動合同書》具有同等法律效力。勞動合同附件包括公司的各項規(guī)章制度和公司與員工簽訂的各項專項協(xié)議、合同等。

第十一條 勞動合同由公司和員工協(xié)商一致,并經(jīng)雙方在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

第十二條 公司在與員工簽訂書面勞動合同的同時,公司和員工需填寫如下法定條款:

一、公司的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

二、員工的姓名、住所和居民身份證或其他有效身份證件號碼;

三、勞動合同期限;

四、工作崗位;

五、工作內(nèi)容和工作地點;

六、工作時間和休息休假;

七、勞動報酬;

八、社會保險;

九、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;

十、法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

第十三條 勞動合同中約定由職工履行的義務必須由職工本人履行。

第十四條 公司為員工提供培訓,可與公司簽訂《培訓協(xié)議書》(見附件)。凡公司要求簽訂但員工不與公司簽訂《培訓協(xié)議書》的,員工無權享受公司支付的培訓費用或相關補貼;凡違反《培訓協(xié)議書》約定的,違約方要依照《培訓協(xié)議書》規(guī)定支付違約金和賠償金。

第十五條 同一公司內(nèi)管理崗之間、操作崗之間的崗位變更,不影響勞動合同的履行。管理崗與操作崗之間的崗位變更,需采用書面形式變更勞動合同。

第十六條 凡出現(xiàn)下列情形之一的,勞動合同無效或者部分無效:

一、員工于簽訂或續(xù)訂勞動合同時,提供虛假工作履歷、工作職務、身份證證明、學歷證明、職稱證明、結(jié)婚證明以及有效聯(lián)系住址等其他虛假個人信息的;

二、以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

三、公司免除自己的法定責任、排除員工權利的;

四、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

第十七條 職工涉嫌違法犯罪被收容審查、拘留或逮捕,被限制人身自由期間,公司暫時停止履行勞動合同,停發(fā)工資、獎金及各項福利待遇,不承擔勞動合同約定的相應義務。

第十八條 勞動合同履行期間職工患肝炎、肺結(jié)核等傳染性疾病,應立即停止工作離開崗位治療。身體康復要求復工者,須經(jīng)地市級以上醫(yī)療機構鑒定不存在傳染性可能后,方可復工。

第十九條 公司有權根據(jù)工作需要和員工的工作表現(xiàn)變更員工的工作崗位,員工要服從工作崗位的變更, 人力資源部填寫人事變動表,對該員工的崗位、工資予以明確。變更后的薪資待遇和工作職責依照公司的相關規(guī)章制度執(zhí)行。

第二十條 凡出現(xiàn)以下情形之一的,部門主管或車間主任有權提議,并報公司領導批示后予以變更工作崗位:

一、月度連續(xù)休事假超過10個工作日,或年度內(nèi)累計休事假超過30個工作日的員工;

二、年度內(nèi)累計間斷工作時間達三十日以上或連續(xù)間斷工作時間達六十日以上復工的員工;

三、年終工作表現(xiàn)考核、技工考試等被評定為“待改進”的;

四、連續(xù)兩年年終工作表現(xiàn)考核評定處于倒數(shù)3名之內(nèi);

五、無正當理由,拒不服從部門領導或車間主任安排的員工;

六、出現(xiàn)公司規(guī)定的其他情形的。

第二十一條 公司發(fā)生分立或合并,分立或合并后公司依據(jù)實際情況與職工重新訂立勞動合同視為原勞動合同的變更。公司分立、合并后,職工在原單位與現(xiàn)單位的工作時間視作在同一單位工作時間合并計算。

第二十二條 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,公司要求變更勞動合同應書面通知職工,《勞動合同變更通知書》(見附件),職工應自接到通知之日起30日內(nèi)予以答復,逾期視為不同意,公司有權依法單方面解除勞動合同。

第二十三條 員工在被公司雇傭期間及此后,未經(jīng)公司事前的書面同意,不得將公司秘密信息向任何人、公司或單位泄露。除因工作需要并為公司利益外,不得使用公司的秘密信息。銷售人員、財務人員、人力資源人員屬于保密崗位。

第二十四條 公司涉及保密崗位的員工,因工作需要經(jīng)部門提出,并經(jīng)公司領導批準可與員工簽訂《保密合同》,(見附件)。如員工違反《保密合同》規(guī)定,應當按照約定向公司支付違約金和賠償金。

第二十五條 對簽訂《保密協(xié)議》但不同意續(xù)訂勞動合同的員工,公司有權在勞動合同終止前六個月內(nèi)調(diào)整其工作崗位,做為解密期。簽訂《保密協(xié)議》的職工提出解除勞動合同,用人單位有權立即調(diào)整其工作崗位做為解密期,并變更合同期限以保證銷密。

第二十六條 公司與員工簽訂的《保密協(xié)議》為獨立民事協(xié)議,同時也作為勞動合同的附件,甲乙雙方解除勞動合同不影響其效力,雙方仍應遵守其約定。

第二十七條 員工在被公司雇傭期間,未經(jīng)公司書面許可,不得自營或為他人經(jīng)營與公司同類的業(yè)務;不得在外單位從事相同或類似職位的工作;不得為其他經(jīng)營同類業(yè)務的單位提供咨詢或其它業(yè)務行為。

第二十八條 依據(jù)《勞動合同法》第三十六條規(guī)定,公司與員工雙方協(xié)商一致,可以解除勞動合同。

第二十九條 依據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定解除員工勞動合同,需提前30日將《解除勞動合同通知書》(見附件)送達員工本人或者額外支付員工一個月工資,可以解除勞動合同;公司依據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定解除員工勞動合同,不需提前通知。

第三十條 員工依據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定提出解除勞動合同,需提前30日書面通知公司,同時應堅持正常工作,積極配合單位完成交接等有關工作。

第三十一條 經(jīng)公司批準,職工在公司內(nèi)部調(diào)動而重新簽訂勞動合同,不視為違約。

第三十二條 有《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時,勞動合同即終止。

第三十三條 簽訂無固定期限勞動合同的職工,到達退休年齡之日,勞動合同自行終止。如需返聘,應簽訂聘用協(xié)議。

第三十四條 員工合同到期前,公司須對員工履行勞動合同情況進行考核,如同意續(xù)訂,應提前30日將《續(xù)訂勞動合同意向書》(見附件)送達員工;員工應在收到后3日內(nèi)反饋意見,逾期視為不同意續(xù)訂。

第三十五條 續(xù)訂勞動合同應在原合同期滿前進行,合同生效日期為原合同終止日的次日。續(xù)訂勞動合同,也可采取在合同期滿前變更勞動合同的方式。

第十章 人事變動管理制度

第一條:公司有權根據(jù)工作需要和員工的能力、經(jīng)驗、健康狀況等,在公司范圍內(nèi)對員工工作崗位、級別進行調(diào)整。

第二條:公司出現(xiàn)職位空缺時,本著優(yōu)先在公司內(nèi)部選拔的原則,在公司內(nèi)部平衡調(diào)整,合理流動。

第三條:下列情況之一者原則上不能內(nèi)部調(diào)動:

一、本單位缺編或崗位缺崗,本人無特殊理由要求調(diào)動者;

二、要求調(diào)入超員崗位的;

三、未轉(zhuǎn)正定級的員工。

第四條:符合調(diào)動條件者,經(jīng)集團公司人力資源部核準,由調(diào)出、調(diào)入單位負責人對《調(diào)動會簽單》簽字確認,方可辦理調(diào)動手續(xù)。

第五條:部門內(nèi)部人員調(diào)整,在不增加定員的情況下,由部門負責人決定,報主管領導核準。

第六條:員工崗位發(fā)生變動,若變動前后崗位相同或工作內(nèi)容相同,可直接上崗,不再試用;員工崗位發(fā)生變動,若變動前后崗位不同或工作內(nèi)容不同的,應進行試崗。試崗期為三個月。管理干部兼任職務不在此范圍內(nèi)。

第七條:調(diào)動手續(xù)包括:

一、集團公司人力資源部

(一)確定員工工資標準

1、平級調(diào)動:根據(jù)調(diào)出單位提供的工資、補貼、福利和勞保標準,以及調(diào)入崗位的要求確定員工工資標準;

2、升職、降職調(diào)動:根據(jù)公司對員工的獎、懲文件、任職文件和《員工人事變動表》確定員工工資;

(二)開具《員工調(diào)令》(見附件)下發(fā)調(diào)出單位。

(三)要求調(diào)出單位為調(diào)離員工辦理調(diào)動手續(xù);

(四)接到調(diào)出單位《員工調(diào)令》回執(zhí)后,開具《員工調(diào)動介紹信》(見附件)下發(fā)調(diào)入單位。

(五)報到日期詢問、跟蹤員工到崗情況。

(六)要求調(diào)入單位為員工辦理入職手續(xù),簽訂勞動合同等。

二、調(diào)出單位:

(一)在要求時間內(nèi)辦理員工調(diào)動手續(xù);

(二)將《員工調(diào)令》回執(zhí)反饋集團公司人力資源部;

(三)出具員工《工資、福利、社保確認表》(見附件)給調(diào)入公司,同時向調(diào)入單位出具員工調(diào)動手續(xù)附件;

(四)與調(diào)入單位協(xié)商,在規(guī)定時間內(nèi)為員工辦理社保移交手續(xù);

(五)在三十日內(nèi)將員工檔案、合同原件移交調(diào)入單位。

三、調(diào)入單位:

(一)在《員工調(diào)動介紹信》報到時間內(nèi)確認員工是否到崗,如未到崗,向集團公司人力資源部反映情況;

(二)員工到職當日按公司規(guī)定,為員工辦理入職手續(xù),簽訂勞動合同;

(三)根據(jù)員工《員工調(diào)動介紹信》和《工資、福利、社保確認表》以及定崗情況,確定調(diào)入員工工資、福利、社保、勞保等標準,同時給調(diào)出單位出具《工資、福利、社保確認表》確認回函;

(四)與調(diào)出單位協(xié)商,在規(guī)定時間內(nèi)為員工辦理社保移交、建立手續(xù);

(五)督促調(diào)出單位在三十日內(nèi)將員工檔案原件移交本單位;

(六)根據(jù)調(diào)出單位出具的《工資、福利、社保確認表》《員工調(diào)動介紹信》填寫調(diào)入人員的《人事變動表》,《員工登記表》(見附件),建立有關檔案,更換工作證等,并及時更改《員工花名冊》,將《人事變動表》、員工檔案、勞動合同等資料歸檔。

第八條 員工調(diào)動在每月十五日前報到的,工資、補貼、福利和勞保由調(diào)入單位支付;調(diào)動員工調(diào)動在每月十六日后報到的,工資、補貼、福利和勞保由調(diào)出單位支付;年終獎按工作時間比例由調(diào)入、調(diào)出單位分別發(fā)放。

第九條 各公司在辦理調(diào)動員工工傷保險時,必須保證員工在調(diào)動期工傷保險不能中斷。如調(diào)入公司未辦理好員工工傷保險時,調(diào)出單位不得以任何理由中斷員工的工傷保險,否則,因此引發(fā)的問題由調(diào)出單位負責;員工調(diào)出后,由調(diào)出公司代辦的員工工傷保險費用由調(diào)入公司支付。

第十條 對未經(jīng)批準辦理分公司間調(diào)動手續(xù),私自調(diào)換工作的,將依情節(jié)給予調(diào)換工作者、部門負責人、分公司負責人和人力資源部相關人員分別予以處分。

第十一條 辦理內(nèi)部調(diào)動手續(xù),必須在調(diào)動介紹信規(guī)定日期內(nèi)到新單位報到,逾期不報到且未請假者,視同曠工。

第十一章 離職管理制度

第一條:員工離職包括以下情況和定義:

一、辭職:由本人提出的放棄本公司職務的申請。

二、解除勞動合同:是指勞動合同未到期由公司提出提前與員工解除勞動關系的行為,包含兩種含義:

(一)公司因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的或其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的,公司提出與員工解除勞動合同;

(二)因員工不適宜擔任本公司職務,由各級主管提出的書面申請;

三、辭退:因違反國家法律法規(guī)或嚴重違反公司規(guī)章制度,由各級主管提出的與員工解除勞動關系行為的書面申請。

四、調(diào)動離職:因公司業(yè)務需要,由相關部門主管會簽后提出的書面申請。

五、自動離職:未按相關程序辦理離職手續(xù)而離開工作崗位的。

六、勞動關系終止:勞動關系的終止是指勞動合同期滿或者企業(yè)與員工約定的勞動合同終止條件出現(xiàn),勞動合同即行終止。

第二條:對于服務于本公司三年以上的員工,無論是辭職、辭退還是解除勞動關系,均須逐級審核簽字后報人力資源主管部門負責人審核并安排與其本人面談,最后經(jīng)經(jīng)理簽字同意后方可辦理離職手續(xù)。

第三條:辭職

一、期限:本公司所有辭職人員必須由本人提出書面辭職申請,呈各級主管簽核,并從申請(填表)之日算起,原則上必須出勤滿30日后方可離職,特殊崗位和工種可根據(jù)本部門特點靈活處理。如在30天內(nèi)招聘到該崗位接替人員,且通過試用合格的,該辭職員工可申請?zhí)崆稗k理交接手續(xù),經(jīng)部門負責人和人力資源部確定離職日期后提前離職。屬特殊工種、技術部門或管理層人員,可以考慮在崗交接,以免出現(xiàn)工作前后脫節(jié)現(xiàn)象,但交接時間不得超過7天。

二、手續(xù):由辭職人員向人力資源部索取《離職會簽單》,按規(guī)定填妥,呈各級主管按權責審核或核準后辦理相關手續(xù),所有移交手續(xù)辦理完畢后方可轉(zhuǎn)財務部結(jié)算工資,工資結(jié)算清楚后,按照公司規(guī)定時間統(tǒng)一發(fā)放。

三、結(jié)算:員工辭職只結(jié)算工資,不結(jié)算工齡、學歷、職稱等補貼。

第四條:解除勞動關系

一、期限:公司應提前三十日通知本人,經(jīng)本人同意后,由直接主管和核準人共同確定離職日期,但不得超過三天。

二、手續(xù):

由人力資源部牽頭辦理《離職會簽單》,注明解除勞動合同理由,按權限逐級審批后交人力資源相關部門辦理相關手續(xù)。

三、結(jié)算:

人力資源部在辦理完離職手續(xù)后,財務部按規(guī)定結(jié)算工資以及福利。工資結(jié)算清楚后,按照公司規(guī)定時間統(tǒng)一發(fā)放。

第五條:辭退

一、期限:

由直接主管和核準人共同確定離職日期,但不得超過一天。

二、手續(xù):

(一)違反國家法律法規(guī)或違反公司規(guī)章制度被辭退員工的行為必須符合事實清楚,證據(jù)確鑿的條件,而且要履行必要的程序,進行事實認證(包括當事人確認或旁證),出具書面處分文件。

(二)由直接主管填寫《離職會簽單》,同時附上處分相關文件,注明辭退理由,按權限逐級審批后交人力資源相關部門辦理相關手續(xù)。

三、結(jié)算:

人力資源部在辦理完離職手續(xù)后,財務部按規(guī)定結(jié)算工資以及福利。工資結(jié)算清楚后,按照公司規(guī)定時間統(tǒng)一發(fā)放。

第六條:調(diào)動離崗

一、期限:由調(diào)入單位主管與調(diào)出單位主管協(xié)商,分公司經(jīng)理簽字同意后,報集團公司人力資源部核準。

二、手續(xù):調(diào)動人員接到調(diào)動相關文件后,辦理各種移交手續(xù)后,方可到新的崗位就職。

三、結(jié)算:員工調(diào)動按工作時間由調(diào)入調(diào)出單位分別計算工資和福利。

第七條:勞動關系終止

一、期限:原合同到期前提前通知員工不再續(xù)簽合同。

二、由人力資源部填寫《員工離職申請表》,注明解除勞動關系終止理由,按權限逐級審批后交人力資源相關部門辦理相關手續(xù)。

三、結(jié)算:人力資源部在辦理完離職手續(xù)后,財務部按規(guī)定結(jié)算工資以及福利。工資結(jié)算清楚后,按照公司規(guī)定時間統(tǒng)一發(fā)放。其中不再續(xù)簽合同的,應按國家規(guī)定支付員工經(jīng)濟補償金。

第八條:凡擅自曠工三天以上者,均作自動離職論,凍結(jié)工資、福利。除依據(jù)《獎懲制度》和勞動合同有關規(guī)定對其進行處罰外,還應追究其對企業(yè)造成的經(jīng)濟損失。

第九條:上述離職手續(xù)辦理完畢后,由人力資源相關部門開具《離職證明》(見附件)。安保部門憑《離職證明》予以放行。

第十條:離職人員辦理移交時應由直接主管指定接交人和監(jiān)交人員,如未定接交人時應臨時指定人員先行接收保管,待人選確定后再轉(zhuǎn)交,如無人可指派時,暫由其主管自行接收。

第十一條:工作移交

下列事項列入移交清冊且離職部門接替人員和監(jiān)交人員應簽字確認:

一、原有職務中保管及辦理中的證章、帳冊、文件(包括資料、檔案、圖樣)等;

二、將工作中已辦而未結(jié)案的事項、待辦事項列表說明,向接交人交待清楚;

三、其他應向接替人員說明的事項。

第十二條:事物移交

下列事項列入移交清冊且接交人員、監(jiān)交人員和相關保管部門接收人應簽字確認:

一、原領用公司的文件資料、電腦介質(zhì);

二、原借用公司的資料、圖書、文件、檔案、證章;

三、原領用公司的辦公用品(消耗品免)、工具;

四、原領公司工作證、名片、識別證、門卡、鑰匙;

五、公司分配使用的車輛、住房;

六、其他屬于公司的財物;

七、結(jié)清各種借(欠)款。

第十三條:各員工所列移交項目,應由部門主管詳加審查,不合之處,應予更正,如離職人員正式離職后,再發(fā)現(xiàn)財物、資料或公司對外的應收款項有虧欠未清的,應由該部門主管負責追索。

第十四條:所有移交手續(xù)應在批準離職日期內(nèi)辦妥。

第十五條:離職時的工資結(jié)算

一、所有離職人員結(jié)算工資時,必須向財務部呈遞相關人員簽注的《離職會簽單》否則,財務部不得結(jié)算工資。

二、辭職人員,只支付工資。自動離職人員和不按批準日期離職而提前離職者,以自動離職論處,根據(jù)其對公司造成經(jīng)濟損失從未領工資中扣除對公司造成的損失。

三、正常辭職和不勝任崗位解除勞動合同離職者,辦理完畢離職手續(xù)后按照公司規(guī)定時間統(tǒng)一發(fā)放離職當月工資。

四、辭退離職人員于批準離職后的三天之內(nèi)按處罰文件決定的數(shù)額,扣除其對公司工作造成損失,按照公司規(guī)定時間統(tǒng)一發(fā)放離職當月工資。

第十六條:各分公司員工辭職手續(xù),根據(jù)管理權限,在各公司人力資源部備案。

第十七條:員工辭職辦理權限按人力資源管理權限和特殊人員聘用制度規(guī)定實施。

第十八條:員工離職時,人力資源部應與離職人進行手續(xù)辦理和談話,并做好談話內(nèi)容的詳細記錄。包括:

一、人力資源部負責離職人員的人事關系、檔案、黨團關系、保險關系等手續(xù)辦理、歸檔,做好登記備案工作;

二、 審查員工的福利狀況;

三、 回答員工可能提出的問題;

四、 征求對公司的評價及建議。

五、離職員工因故不能親臨公司會談,應通過電話交談。

六、記錄離職談話清單,經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字,并分存公司和員工檔案。

七、要求離職人員應在15日內(nèi)將社會保險關系轉(zhuǎn)出。社會保險關系轉(zhuǎn)出后人力資源部出示《離職證明》。

第二十條:離職手續(xù)辦理完畢后,離職者即與公司脫離勞動關系,公司亦不受理在三個月內(nèi)提出的復職要求。

第二十一條:所有公司辭退或其他因個人原因被公司予以解除勞動關系的人員,未經(jīng)上報集團公司人力資源部批準,各分公司不得再次錄用。

第十二章 崗位輪換制度

第一條 為完善人力資源管理體系,培養(yǎng)高素質(zhì)復合型的人才隊伍,特制定本制度。

第二條 工作輪換的范圍包括分公司內(nèi)部、集團公司部門間、集團公司各部門與各分公司單位之間的輪換。

第三條 各分公司或部門安排員工進行工作輪換時,必須遵循以下原則:

一、符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略,符合公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃;

二、有利于提高員工的工作能力,做到量才適用;

三、管理層的輪換建立在年終考核結(jié)果的基礎上,遵循有利于提高其綜合素質(zhì)的原則,著重培養(yǎng)經(jīng)理人員的綜合管理能力;

第四條 各部門應結(jié)合本部門的人力資源發(fā)展規(guī)劃,每年安排員工進行輪換的比例不超過5%;

第五條 符合以下條件的兩類員工應考慮工作輪換:

第一類,在外協(xié)、采購、廣告、財務、營銷、人事、勞資、資金結(jié)算等重要崗位工作滿三年的員工。

第二類,大專以上學歷,有一定的專業(yè)技術知識和管理經(jīng)驗,有較強的事業(yè)心和上進心,有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。

第六條 每年 12月初,進行下年度的工作輪換安排。專業(yè)人員的輪換由個人提出書面申請,人員輪換工作由集團公司人力資源部負責審核實施,實施權限按人力資源管理權限執(zhí)行。

第七條 每年 12月初,集團公司人力資源部與各部門擬定參加輪換的工作人員名單。其中,各分公司、各部門將工作輪換名單報集團公司人力資源部審核。

第八條 工作輪換的具體操作按內(nèi)部調(diào)動形式進行,審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動程序執(zhí)行。

第九條 對安排輪換的員工,根據(jù)其培養(yǎng)方向及集團的發(fā)展需要,由人力資源部安排其相關工作。向管理方面發(fā)展的員工以安排行政管理、企劃、品牌管理、營銷管理、科技管理、生產(chǎn)管理等工作為主;向技術方向發(fā)展的員工以安排產(chǎn)品開發(fā)、品質(zhì)管理、設備管理、工藝等工作為主。必要時可安排到市場營銷隊伍中進行實際訓練。

第十條 公司可根據(jù)實際情況,安排有關員工進行跨部門、跨單位的工作輪換。

第十一條 各單位、各部門必須密切配合輪換工作,指定專人對輪換人員進行工作指導及考核。在符合輪換原則的基礎上,不得以任何理由推托、拒收。

第十二條 參加工作輪換的員工必須遵守新單位的工作紀律,服從新單位主管的管理,接受考核,新單位主管將考核結(jié)果記錄在《員工工作輪換考核表》(見附件),作為獎懲、培訓、晉升、輪換的依據(jù)。

第十三條 對工作輪換的人員每半年進行一次考核,主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿?、工作績效。其直接主管對其考核結(jié)果負責,考核結(jié)果報集團公司人力資源部備案。

第十四條 每次考核結(jié)束后集團公司人力資源管理部會同其所在單位與輪換員工進行面談,評價其優(yōu)勢與不足之處,商討改進方案并提出培訓建議。

第十三章 薪資、福利制度

第一條:堅持按勞分配、公司效益與員工收入掛鉤的原則。

第二條:堅持動態(tài)管理思路,根據(jù)公司生產(chǎn)效益情況全員浮動。

第三條:實行崗位工資制。生產(chǎn)崗位、管理崗位實行一崗一薪制,技術崗位實行一崗多級制。員工薪資級別由公司按年度工資方案核定。

第四條:員工工資構成

員工月工資=基本工資+浮動工資;

員工工資計算方法,以人力資源部當年下發(fā)的工資管理操作細則為準。

第五條:學歷和職稱津貼

一、學歷津貼:碩士以上專業(yè)技術人員和管理人員,享受學歷津貼;

二、職稱津貼:高級以上職稱的專業(yè)技術人員享受職稱津貼;

三、學歷和職稱津貼不可同時享有,采用就高原則進行發(fā)放;

四、學歷和職稱津貼標準:以公司每年下發(fā)的年度工資方案的規(guī)定為準;

五、學歷和職稱津貼自入職之月開始領取;

六、除公司原因,當月出勤不滿21天,不享受學歷和職稱津貼。

第六條:工齡補貼

一、工齡補貼計算方法:公司每年元月份統(tǒng)一計算調(diào)整工齡工資。員工自二月份后進入公司自次年元月開始享受工齡工資。每年元月調(diào)整工齡工資計算工齡時,不滿一年的按一年計算。

最長工齡自一九九一年元月起始,工齡工資按當年的元月1日至12月31日為一年;

二、工齡補貼自員工轉(zhuǎn)正之月開始領取;

三、工齡補貼標準:以公司每年下發(fā)的年度工資方案的規(guī)定為準;

四、除公司原因,當月出勤不滿21天,不享受工齡補貼待遇;

五、員工辭職、離職而重新進公司,工齡補貼按新進公司計算;

六、員工在公司內(nèi)部調(diào)動,調(diào)出單位應將其進廠時間、工齡補貼數(shù)額介紹到集團公司人力資源部,經(jīng)審核后轉(zhuǎn)調(diào)入單位;

七、各分公司應嚴格員工進出廠管理,核準工齡,每月報集團公司人力資源管理部備查;

八、公司審查有弄虛作假者,取消以前全部工齡,按重新進廠對待,并扣回多領金額,對失職考勤管理人員按公司有關規(guī)定嚴肅處理。

第七條:地區(qū)補貼

一、公司依據(jù)各分子公司所在地物價水平,以及異地員工的交通費用等各種因素,給部分分子公司的員工發(fā)放地區(qū)補貼;

二、地區(qū)補貼標準:以公司每年下發(fā)的年度工資方案的規(guī)定為準;

三、地區(qū)補貼自員工轉(zhuǎn)正之月開始領取;

四、除公司原因,當月出勤不滿21天,不享受地區(qū)補貼待遇。

第八條:就餐補助

一、公司為員工提供職工食堂服務,并對職工食堂進行補貼;員工按規(guī)定在職工食堂就餐;無條件不能提供食堂的公司、項目部,企業(yè)為員工發(fā)放就餐補助;

二、就餐補助標準:以公司每年下發(fā)的年度工資方案的規(guī)定為準;

三、誤就餐補助發(fā)放依據(jù)為員工當月考勤。

第九條:年薪制員工的學歷/職稱津貼、工齡補貼等包含在工資內(nèi),不再單獨計算。

第十條:請休假工資計算:按請休假制度執(zhí)行。

第十一條:試用期工資按崗位工資的80%計發(fā)。對于有技術專長,專業(yè)對口的公司急需高級人才以及包裝工等簡單體力勞動崗位可根據(jù)其技術水平、業(yè)務能力直接發(fā)放或提前發(fā)放定級工資,但是試用期不變。

第十二條:外送脫產(chǎn)培訓人員的生活補貼,由公司研究確定。

第十三條:員工在公司內(nèi)部調(diào)動,屬同種崗位執(zhí)行崗位工資,崗位變動者,調(diào)到管理崗位、生產(chǎn)崗位的執(zhí)行新崗位工資,調(diào)到技術崗位的由人力資源部進行綜合考核確定工資標準。

第十四條:聘用特殊人員待遇按聘書或聘用協(xié)議內(nèi)容執(zhí)行。

第十五條:分公司人力資源部負責對各單位的員工工資表進行審核,對崗位工資、工齡補貼、學歷津貼、地區(qū)補貼和請休假情況審核后,轉(zhuǎn)財務部門作為下發(fā)工資的依據(jù)。

第十六條:公司為員工提供必要的勞動保護用品和設施。

第十七條:公司為員工提供一年一次的免費體檢。若員工在體檢后工作未滿一年而因個人原因自動離職或被辭退時,須交回體檢費用。

第十四章 請休假與考勤制度

第一條 事假

一、員工有事必須提前以書面方式向部門領導或人力資源部請假,如因特殊原因不能請假時,應于當日上午九時前,由本人或家人電話通知其主管領導,主管領導應及時向人力資源部備案。

二、事假為無薪假。

三、員工連續(xù)請事假15天(含15天)以上,或一年中累計事假超過30天(含30天)者,勞動關系自動解除,由人力資源部向員工出示《解除勞動關系通知書》,及時辦理勞動關系解除手續(xù)。特殊情況經(jīng)書面申請,由公司主管領導批準,可適當延長。

第二條 病假

一、員工有病需持區(qū)、縣級以上醫(yī)院簽發(fā)的診斷證明病歷到人力資源部辦理請假手續(xù);

二、員工連續(xù)休病假在30天以上的,回崗前需持醫(yī)療單位的就醫(yī)證明方可上崗;

三、病假以診斷證明、病歷時間確定請假時間。

第三條 工傷假

一、員工因執(zhí)行公務而致傷、致殘,憑縣(市)級以上醫(yī)療單位的病情證明,由部門負責人簽署情況說明,經(jīng)主管領導簽字批準后,人力資源部做工傷處理;

二、工傷期間享受基本工資,或按《工傷管理條例》規(guī)定執(zhí)行;

三、工傷治療結(jié)束后,如工傷部分已痊愈而因其他病再次治療的,按病假處理;

四、工傷致殘的,按工傷管理條例規(guī)定辦理。單位可以根據(jù)情況確定并給予一定的工傷停工留薪期,人力資源部根據(jù)工傷停工留薪期作工傷處理,核發(fā)工傷期間工資待遇。工傷停工留薪期按國家和地方的相關規(guī)定執(zhí)行。

第四條 婚假

一、員工符合國家法律規(guī)定結(jié)婚或再婚,可請婚假:

(一)按法定結(jié)婚年齡(女20周歲,男22周歲)結(jié)婚的員工,可享受3 天婚假;

(二)符合晚婚年齡(女23周歲,男25周歲)的,可享受晚婚假15天(含3天法定婚假);

(三)婚假包括公休假和法定假;

(四)再婚的可享受法定婚假,不能享受晚婚假;

二、員工在結(jié)婚證領取一年內(nèi)可以申請休婚假;

三、婚假期間享受基本工資。

第五條 產(chǎn)假

一、符合國家規(guī)定的員工生育,可享受產(chǎn)假;

二、員工分娩前十五天應停止工作,給予產(chǎn)假90天(含產(chǎn)前十五天);難產(chǎn)的增加15天。假期超過以上規(guī)定時間的按事假處理;

三、妊娠40天以上流產(chǎn),給予產(chǎn)假3天;

四、員工分娩前十五天開始計算產(chǎn)假,不愿產(chǎn)前休的,可以從分娩日開始計算;

五、產(chǎn)假期間工資按《女工生育保險條例》執(zhí)行。

第六條 探親假

一、人事關系在公司且工齡滿一年,與配偶或父母分居兩地,并且當天不能往返的正式員工可休探親假;

二、已婚員工探望配偶或未婚員工探望父母,每年一次,假期為5天(不含路程);

三、探親假使用時間由公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況安排;

四、到期未休探親假者,視為自動放棄。探親假不得跨年度使用;

五、探親假期間享受基本工資。

第七條 喪假

一、員工的直系親屬(父母、配偶、子女)喪亡,給予3天喪假;

二、員工的直系親屬喪亡當月,員工可以申請休喪假;

三、喪假期間享受基本工資。

第八條 公休假

一、公休假包括:

春節(jié)、國慶節(jié)各三天,元旦、勞動節(jié)、清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)各一天;

二、生產(chǎn)一線人員依據(jù)工作輪班休假;

三、根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況,公司有權調(diào)整法定公休假和節(jié)假日的休息時間;

四、因工作原因無法休公休假員工,按照國家法規(guī)執(zhí)行加班工資。

第九條 請(休)假審批權限和程序

一、集團公司各部門領導、各分公司、項目部經(jīng)理請假,由集團公司總裁批準,集團公司部門人員請假由部門經(jīng)理和分管領導批準;各分公司、各項目部人員請假由各分公司領導批準。

二、集團公司機關工作人員請假三天以內(nèi),由部門領導批準,三天以上由部門領導同意后,報公司分管領導批準;各分公司、各項目部人員請假,三天以內(nèi)由部門、車間負責人批準,三天以上由所在部門、車間負責人報分公司主管領導批準。

三、生產(chǎn)一線職工請假,三天以內(nèi),由車間主任批準;三天以上七天以內(nèi)報運行保障部領導批準;七天以上報主管副經(jīng)理批準后,在人力資源部存檔。

四、所有請假人員,辦理完請假手續(xù)后,要將請假條交到人力資源部后,方可離廠。

五、休假完后請休假人員應立即到人力資源部銷假。

六、員工因突發(fā)情況(患急病或出現(xiàn)不可預料事故)不能事先履行請休假手續(xù)時,應于當日上午九時前,由本人或家人電話通知其主管領導,由本部門考勤人員代其辦理請休假手續(xù)。

第十條 凡不按規(guī)定履行請(休)假手續(xù),又無正當理由而擅自離開崗位者,均以曠工論處。

第十一條 所有人員的請休假均報人力資源部備案,人力資源管理部負責年度請休假考核。

第十二條 公司實行車間、分公司、集團公司三級考勤管理網(wǎng)絡。各級應指定專人負責考勤工作。

第十三條 遲到或早退在30分鐘以內(nèi)的按遲到/早退處理;遲到或早退在30分鐘以上四小時以內(nèi)的視為曠工半天,四小時以上的視為曠工一天;累計三次遲到/早退視為曠工兩天。

第十四條 考勤程序和部門

一、各車間員工月考勤由生產(chǎn)車間負責,報人力資源部審核,對照請假條、出差申請單、外出任務單進行考勤統(tǒng)計,若有超假或未辦相關手續(xù)離崗的情況按曠工論處。經(jīng)公司相關領導審閱后用于工資核算。匯總時間由各分公司根據(jù)工資發(fā)放時間自行確定。

二、分公司機關由行政管理部門考勤,對照《請假條》(見附件)、《外出任務單》(見附件)進行考勤統(tǒng)計,若有超假或未辦相關手續(xù)離崗的情況按曠工論處,然后匯總考勤表報人力資源部審核,用于工資核算。匯總時間由各分公司根據(jù)工資發(fā)放時間自行確定。

三、員工因遇突發(fā)情況不能按時到崗,應于當日九時前向部門負責人和考勤人員申明理由,逾期視為曠工。

四、員工因公外出必須辦理《外出任務單》,并經(jīng)主管領導批準(員工由部門負責人批準、部門負責人由分公司經(jīng)理或主管副經(jīng)理批準),送交考勤人員,否則一律按曠工處理。

第十五條 考勤人員應堅持實事求是的原則,每日如實統(tǒng)計,月末認真匯總,請假手續(xù)、出差申請單、外出任務單及考勤表要做到原始憑證手續(xù)齊全,考勤數(shù)據(jù)準確,臺帳健全完整清晰。

第十六條 各級領導和考勤人員,對本單位的考勤情況要進行定期或不定期的檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。

第十五章 人事保密制度

第一條:公司秘密是關系公司權力和利益,在一定時間內(nèi)只限一定范圍的人員知悉的事項。公司全體員工都有保守公司秘密的義務。

第二條:保密范圍

一、經(jīng)營信息:

(一)公司重大決策中的秘密事項;

(二)公司尚未付諸實施的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營方向、經(jīng)營規(guī)劃、經(jīng)營項目及經(jīng)營決策;

(三)公司內(nèi)部掌握的合同、協(xié)議、意向書及可行性報告、主要會議記錄;

(四)供銷情報及客戶檔案;

(五)公司財務預決算報告及各類財務報表、統(tǒng)計報表;

(六)公司所掌握的尚未進入市場或尚未公開的各類信息;

(七)公司職員人事檔案、工資、勞務性收入及資料;

(八)公司內(nèi)部管理制度;

二、技術信息:

(一)各類技術資料;

(二)職員在工作期間完成的技術成果及著出的論文、著作、書籍或在工作期間 總結(jié)、覺察到信息均屬公司;

三、其他經(jīng)公司確定應當保密的事項。

第三條:公司秘級的確定

一、公司經(jīng)營發(fā)展中,直接影響公司權益的重要決策文件及技術信息資料以及年度工資標準等為絕密級;

二、公司的規(guī)劃、財務報表、統(tǒng)計資料、重要會議記錄、客戶資料、經(jīng)營狀況、管理制度等為機密級;

三、公司人事檔案、合同、協(xié)議、職員工資、尚未進入市場或尚未公開的各類信息為秘密級。

第四條:保密措施

一、屬于公司秘密的文件、資料和其它物品的制作、收發(fā)、傳遞、使用、復制、摘抄、保存和銷毀,由總裁辦專人執(zhí)行。

二、對于密級的文件、 資料和其他物品,必須采取以下保密措施:

(一)非經(jīng)集團公司主管總監(jiān)或分公司經(jīng)理以上級別批準,不得復制和摘抄;

(二)收發(fā)、傳遞和外出攜帶,由指定人員擔任,并采取必要的安全措施在設備完善的保險裝置中保存;

第五條:屬開公司秘密的設備或產(chǎn)品的研制、使用、保存、維修、銷毀,由公司指定專門部門負責執(zhí)行,并采用相應的保密措施。

第六條:在對外交往與合作中需要提供公司秘密事項的,應當事先經(jīng)總裁批準。

第七條:未經(jīng)允許嚴禁在私人交往和通信中泄露公司秘密、嚴禁在公共場所談論公司秘密、嚴禁通過其他方式傳遞公司秘密。

第八條:公司工作人員發(fā)現(xiàn)公司秘密已經(jīng)泄露或者可能泄露時,應當立即采取補救措施并及時報告總裁辦。

第十六章 獎懲制度

第一條:員工獎懲事項,由各部門主管列舉事實,逐級核定,報人力資源部審核,并呈請主管領導核定(或按相關規(guī)定核定)。

第二條 獎勵規(guī)定

一、獎勵分為:口頭表揚、通報表彰、獎勵現(xiàn)金、加薪和晉級。

二、公司每年進行一次優(yōu)秀員工、銷售能手的評選活動,對有以下表現(xiàn)的員工予以物質(zhì)和精神獎勵:

三、工作勤奮,嚴格履行崗位職責,模范遵守公司各項制度,足為員工表率,并有具體事跡者;

四、勤于思考、對工作有創(chuàng)新建議并被采納者;

五、細心維護公司財物及設備,至節(jié)省費用有顯著成效者;

六、在完成工作的質(zhì)量、數(shù)量方面有突出表現(xiàn)者;

七、對本身主管業(yè)務表現(xiàn)出卓越才能,品德優(yōu)良,工作成績特優(yōu),且有具體事跡者。

第三條 公司對有以下表現(xiàn)的員工應進行即時通報表彰,并酌情予以獎金獎勵:

一、及時制止、消除重大事故隱患或在突發(fā)事故中處理得當,使公司免于損失或使事故減至最低程度者;

二、維護公司重大利益,避免重大損失者;

三、不計個人安危,拯救同事免于傷亡者;

四、維護公司利益和形象,為公司爭得榮譽者。

第四條 有以下情況者,應給予獎金或加薪獎勵:

一、開拓進取,積極引進先進技術和經(jīng)驗,或在技術開發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)營等方面有突破性進展,并為公司帶來顯著效益者;

二、細心維護公司財物及設備,節(jié)省費用有顯著成效者;

三、對采購、銷售、會計處理、財務調(diào)動、人力運用等方法有重大改善,因而顯著降低成本或增加收入并可明確計算其價值者;

四、工作中有特殊貢獻,為公司增加收益或減少損失者;

五、一年內(nèi)曾通報表彰二次以上者。

第三條 :處罰規(guī)定

一、公司處罰形式分為:口頭警告、書面警告、記過、降職降薪、解除勞動關系五種,情節(jié)嚴重觸犯法律的,移送司法機關依法處理;

二、受口頭警告,當年不能評為先進;受書面警告處分的當年不能評為先進;一年內(nèi)不得晉級;受記過處分的當年不能評為先進;一年內(nèi)不得晉級,不享受年度目標責任獎金;降職降薪指在原職薪基礎上下降一級或多級,當年不能評為先進、一年內(nèi)不得晉級、不享受年度目標責任獎金;解除勞動合同的,不享受年度目標責任獎金;

三、在處分期內(nèi),試用員工不得轉(zhuǎn)正,已轉(zhuǎn)正員工不得升職加薪;

四、本處罰制度中未列明的其他違紀行為,可比照本制度中相近條款予以處分。涉及到安全事故的處罰與公司下發(fā)的《安全事故處理暫行規(guī)定》不同的,以《安全事故處理暫行規(guī)定》為準。

第四條:口頭警告

以書面形式確定,其副本放在個人檔案中,保存半年。員工有包括但不限于以下情形的,予以正式口頭警告:

一、未經(jīng)準許擅帶外人或14歲以下兒童進入公司,未造成嚴重后果者;

二、未經(jīng)允許私自代崗者,所代工時作廢,代崗雙方均處口頭警告處分;

三、上班時間竄崗、嬉戲、打鬧、惡作劇妨害他人工作者;

四、拒絕警衛(wèi)檢查其攜帶物品者;

五、涂寫墻壁、設備有礙觀瞻者;

六、工作時間未按要求穿工服裝(含衣服、鞋、帽等)、佩工卡者;

七、在公司內(nèi)隨地吐痰,亂扔雜物,攀折花木者;

八、不按規(guī)定辦理“外出工作單”或“用車申請單”者;

九、不按規(guī)定辦理請(休)假手續(xù)者;

十、遲到、早退者;

十一、代人打卡者和委托他人打卡者;

十二、假報因公外出而辦理私事者;

十三、行為不檢,有損企業(yè)聲譽者;

十四、對損害公司利益的行為不及時反映或不配合調(diào)查者;

十五、對同事、下級有脅迫、恫嚇及欺騙行為者。

第五條:書面警告

對于較嚴重的或重復的損害及不良行為,或連續(xù)表現(xiàn)差的員工,將會受到書面警告。該類處分的副本存在個人檔案中保存一年。員工有包括但不限于以下情形的,予以正式書面警告:

一、連續(xù)曠工1天以上3天以內(nèi)(不含3天)者;

二、虛報考勤或私自代崗兩次以上者;

三、攜帶危險品進入公司但未造成損失者;

四、無正當理由拒絕與其他部門合作者;

五、無故拒絕工作調(diào)派者;

六、擅自進入要害部門(化驗室、檔案室、變電室、財務部等)或未經(jīng)允許進入其他部門使用電話、電腦或其它工具及設備者;

七、對上級主管不滿,不通過正當渠道陳述己見,而任意謾罵者;

八、不顧全大局,找借口鬧情緒,工作效率低下者;

九、對檢舉人、證人等打擊報復者;

十、員工不履行崗位責任或工作嚴重失誤,使公司財產(chǎn)損失一千元(含)以下者;

十一、無證操作與自己工作無關的設備或擅自讓無證者操作特種設備(車輛、電焊、司爐、電氣、電梯等)未造成人員、財物損失者;

十二、擅自使用公司原材料、設施進行與工作無關的私人活動,未造成企業(yè)損失者;

十三、各級管理人員對已發(fā)生或正發(fā)生的事故、異常情況不報告、不處理或隱瞞真相、報假情況,時間超過一天(安全事故超過4小時)者;

十四、無正當理由,延誤公事致公司發(fā)生損失一千元(含)以下者;

十五、管理員工指揮不當或監(jiān)督不周,使公司發(fā)生損失在如下范圍者:

(一)分公司經(jīng)理以上管理員工:造成損失在五萬元(含)以下;

(二)集團公司副總監(jiān)、分公司副經(jīng)理:造成損失在四萬元(含)以下;

(三)集團公司總監(jiān)助理、部門經(jīng)理,分公司經(jīng)理助理:造成損失在三萬元(含)以下;

(四)集團公司部門副經(jīng)理、分公司部門正、副職,車間正、副主任:造成損失在一萬元(含)以下;

十六、一年內(nèi)獲兩次口頭警告的。

第六條:記過

對于情結(jié)較嚴重的違反公司制度和操作規(guī)程以及損害企業(yè)利益行為的員工,將會受到記過書面處分。該類處分的副本存在個人檔案中保存一年。員工有包括但不限于以下情形的,予以記過處分:

一、無正當理由,延誤公事致公司發(fā)生損失五千元以上一萬元(含)以下者;

二、員工不履行崗位責任或工作嚴重失誤,使公司財產(chǎn)損失五千元以上一萬元以(含)下者;

三、各級管理人員對已發(fā)生或正發(fā)生的生產(chǎn)事故、異常情況不報告、不處理或隱瞞真相、報假情況,時間超過兩天(安全事故超過8小時)者;

四、違反保密制度,向外泄露企業(yè)機密,但未造成損失者;

五、散播有損公司聲譽的謠言者;

六、因違反操作規(guī)程、工作程序或工作要求,包括但不僅限于:無證操作與自己工作無關的設備,或擅自讓無證者操作特種設備(車輛、電焊、司爐、電氣、電梯等)等行為而造成人員傷亡或企業(yè)財產(chǎn)損失在五千元以上一萬元(含)以下者;

七、員工不履行崗位責任或工作嚴重失誤,造成公司損失在五千元以上一萬元(含)以下者;

八、管理員工指揮不當或監(jiān)督不周,使公司發(fā)生損失在如下范圍者:

(一)分公司經(jīng)理以上管理員工:造成損失在五萬元以上八萬元(含)以下;

(二)集團公司副總監(jiān)、總分公司副經(jīng)理:造成損失在四萬元以上六萬元(含)以下;

(三)集團公司總監(jiān)助理、部門經(jīng)理,分公司經(jīng)理助理:造成損失在三萬元以上五萬元(含)以下;

(四)集團公司部門副經(jīng)理、分公司部門正、副職,車間正、副主任:造成損失在一萬元以上三萬元(含)以下;

九、一年內(nèi)獲兩次書面警告的。

第六條: 降職降薪

對于嚴重違反公司制度和操作規(guī)程以及損害企業(yè)利益行為的員工,將會受到降職、降薪和調(diào)崗的書面處分。該類處分的副本存在個人檔案中保存兩年。員工有包括但不限于以下情形的,予以降職降薪處分:

一、對本身職務不能勝任者;

二、各級管理人員一年內(nèi)有對已發(fā)生或正發(fā)生的生產(chǎn)事故、異常情況不報告、不處理或隱瞞真相、報假情況,時間超過兩天(安全事故超過8小時)情況發(fā)生兩次以上者;

三、普通員工超越工作權限、違反工作程序,造成工作程序混亂或給企業(yè)造成損失在一萬元(含)以上者;

四、未按照規(guī)定指示,擅自改變工作方法,致使發(fā)生錯誤,使公司蒙受損失在一萬元(含)以上者;

五、管理員工超越工作權限、違反工作程序、指揮不當或監(jiān)督不周等,使公司發(fā)生損失在如下范圍內(nèi)者:

(一)分公司經(jīng)理以上管理員工:造成損失在八萬元以上,十萬元(含)以下的;

(二)分公司副經(jīng)理、集團公司副總監(jiān):造成損失在六萬元以上,八萬元(含)以下的;

(三)集團公司總監(jiān)助理、部門經(jīng)理,分公司經(jīng)理助理:造成損失在五萬元以上,六萬元以下(含)的;

(四)集團公司部門副經(jīng)理、分公司部門正、副職,車間正、副主任:造成損失在三萬元以上,五萬元以下(含)的;

六、普通員工因違反操作規(guī)程、工作程序或工作要求,包括但不僅限于:無證操作與自己工作無關的設備,或擅自讓無證者操作特種設備(車輛、電焊、司爐、電氣、電梯等)等行為而造成人員傷亡或企業(yè)財產(chǎn)損失在一萬元以上者;

七、因違反公司制度要求,包括但不僅限于:攜帶危險品進入公司、在公司內(nèi)吸煙、未經(jīng)允許動用明火、下班不清場,不及時關閉工作區(qū)水、電、氣、門窗和設備、未經(jīng)允許帶非公司員工進入生產(chǎn)現(xiàn)場等行為,造成人員傷亡或企業(yè)財產(chǎn)損失在一萬元以上者;

八、獲兩次記過處分的。

第九條:員工有包括但不限于下列情況之一者屬嚴重違反公司規(guī)章制度或嚴重失職,除予以辭退處分外,還須根據(jù)實際情況,責令其賠付所造成損失的經(jīng)濟賠償(或按目標責任書執(zhí)行):

一、不遵守勞動紀律、管理制度,不服從管理,經(jīng)教育后再犯者;

二、連續(xù)曠工3天(含)以上或一年內(nèi)累計曠工10天(含)以上者;

三、不能勝任現(xiàn)職工作,又不接受其他安排的;

四、脅迫上級主管,或蓄意違抗合理指揮,或打罵侮辱主管者;

五、有濫用自己職權、營私和舞弊、收受回扣、敲詐勒索等行為者;

六、因故意行為而引起企業(yè)人員傷亡或財物損壞者;

七、侵占公司財物,挪用公款或滯留公款5天以上者;

八、假報、偽造、匿藏、涂改報表、票據(jù)、帳目者;

九、有煽動怠工或罷工具體事實者;

十、仿用上級領導簽字或盜用印信者;

十一、違反保密制度規(guī)定,本人或利用職權強制他人竊取、刺探、收買、違章提供公司秘密者;

十二、與他人共謀提供虛假證明,使公司蒙受經(jīng)濟損失者;

十三、在經(jīng)營、外事等活動中,有損害企業(yè)形象和利益的行為,使企業(yè)蒙受經(jīng)濟或聲譽損失者;

十四、擅自使用公司原材料、設施進行與工作無關的私人贏利活動,給企業(yè)造成損失者,除沒收非法收入外,并處解除勞動合同處分;

十五、有賭博、吸毒、酗酒滋事、盜竊、打架斗毆等違反國家法律法規(guī)行為者;

十六、管理員工指揮不當或監(jiān)督不周,使公司發(fā)生損失在如下范圍內(nèi)者:

(一)分公司經(jīng)理以上管理員工:造成損失在十萬元(含)以上的;

(二)分公司副經(jīng)理、集團公司副總監(jiān):造成損失在八萬元(含)以上的;

(三)集團公司總監(jiān)助理、部門經(jīng)理,分公司經(jīng)理助理:造成損失在六萬元(含)以上的;

(四)集團公司部門副經(jīng)理、分公司部門正、副職,車間正、副主任:造成損失在五萬元(含)以上的;

十七、獲兩次降職降薪處分的;

十八、被依法追究刑事責任的。

第十條:員工因發(fā)生安全事故追究責任導致處罰的,依據(jù)公司《安全管理制度》規(guī)定的內(nèi)容執(zhí)行。

第十七章 附 則

第一條:集團公司所屬各分子公司、項目部均適用本制度。

第二條:除特別說明的情況外,本制度與公司文件、制度相抵觸的,以本制度為準。

第三條:本制度由集團公司人力資源部負責制定、修改并解釋。

第四條:本制度經(jīng)集團公司總裁辦公會審議通過后頒布生效。

第13篇 人力資源計劃管理辦法

福田汽車集團管理制度―――――――――――――★――――――――――――――

人力資源計劃管理辦法

ftop.

發(fā)布

北汽福田汽車股份有限公司

人力資源計劃管理辦法

第 1 頁 共 10 頁

編制說明：

一、目前人力資源計劃系統(tǒng)現(xiàn)狀：

目前公司人力資源計劃業(yè)務主要包括：公司及各單位人員總量及結(jié)構計劃、人工成本計劃、人才招聘計劃、員工培訓培養(yǎng)計劃四個部分；

制度框架內(nèi)開展的旨在提高員工知識、技

能實效性培訓；

7.2.5 人工成本計劃

人力資源計劃管理辦法

第 6 頁 共 10 頁

7.3 人力資源指標計劃編制規(guī)則

7.3.1 人員總量及結(jié)構計劃

7.3.2 人才發(fā)展計劃

人力資源計劃管理辦法

第 7 頁 共 10 頁

7.3.3 人才招聘計劃

7.3.4 培訓計劃

7.3.5 人工成本計劃

第 8 頁 共 10 頁

8.1 總體思路

8.

1.1 人員總量及結(jié)構計劃：

通過“目標確定法”，確保各單位全員勞動效率提升，并使各單位的人力資源數(shù)量投入和結(jié)構調(diào)整滿足年度經(jīng)營目標完成

（1）人力資源部根據(jù)各單位年度經(jīng)營計劃，業(yè)務及職能工作重點，歷年全員勞動效率增長幅度，標桿單位勞動效率增長幅度對比以及歷年各類別、各系統(tǒng)人員結(jié)構比例，設定年度同口徑勞動效率增長幅度和人員結(jié)構比例目標，從而確定年度各單位的人力資源計劃總量目標和結(jié)構目標；

（2）各單位在總量和結(jié)構目標范圍內(nèi)，進行各類別人員的崗位分解和定崗定編工作；

（3）人力資源部對各單位定崗定編進行評審，并在同系統(tǒng)之間進行橫向比較評審，最終確定各單

人力資源計劃管理辦法

第 9 頁 共 10 頁位的 年人力資源計劃總量和人員結(jié)構，輸出人力資源計劃；

8.

1.2 人才發(fā)展計劃：

為滿足公司戰(zhàn)略、各品牌業(yè)務戰(zhàn)略、各職能業(yè)務戰(zhàn)略的發(fā)展，明確需要崗位及人才需求數(shù)量和結(jié)構，明確人才培養(yǎng)及招聘方向，為集團發(fā)展提供可持續(xù)的有效的人才保證：

（1）戰(zhàn)略解讀：解讀集團整體戰(zhàn)略，分析出集團關鍵、重點和一般戰(zhàn)略及業(yè)務，各業(yè)務 年、 年分階段戰(zhàn)略及目標；

（2）人才需求計劃：根據(jù)集團各業(yè)務戰(zhàn)略及目標初步找出影響集團未來發(fā)展的關鍵崗位，并規(guī)劃崗位所需人數(shù)及崗位層次、制定崗位說明書、任職資格及培養(yǎng)路徑，經(jīng)公司評審后下發(fā)各單位； 人才現(xiàn)狀評估及人才發(fā)展需求：規(guī)劃崗位在崗人員及內(nèi)部繼任者評估：對規(guī)劃崗位現(xiàn)有人才崗位勝任情況及發(fā)展?jié)摿M行評估，并提出本崗位內(nèi)部繼任者資源，人力資源部提供評估表；根據(jù)崗位設計及人才評估情況進行人才配置規(guī)劃、人員提升及培訓計劃

8.

1.3 人才招聘計劃：

（1）根據(jù)公司發(fā)展需求，在人才規(guī)劃基礎上，制定人才招聘需求計劃；

（2）結(jié)合外部人才市場分析，明確人才招聘渠道，制定人才招聘實施計劃。

8.

1.4 培訓計劃：

通過制定培訓計劃既關注核心人才的培養(yǎng)，也保證全員性培養(yǎng)，滿足業(yè)務需要

（1）通過對公司年度業(yè)務戰(zhàn)略的分析基礎上，制定滿足業(yè)務戰(zhàn)略實現(xiàn)的人才培養(yǎng)計劃；

（2）通過各單位業(yè)務規(guī)劃及業(yè)務計劃，各單位提報本單位培訓計劃，人力資源部進行評審和歸納，將共性的培訓計劃列為公司級統(tǒng)一組織，其他計劃各單位自行開展；

8.

1.5 人工成本計劃：

（1）各責任主體根據(jù)公司人力資源部下發(fā)的人工成本預算模板進行年度各項人工成本預算；

（2）根據(jù)歷年本單位銷售收入、利潤、總成本、工資總量和人工成本總量情況，與年度人工成本預算情況進行對比，年度預算是否符合勞動生產(chǎn)率提高、人均工資和人均人工成本提升

（低于勞動效率提升幅度）的情況下，人事費用率和萬元銷售收入工資含量降低。

（3）以上情況由各事業(yè)部提報至人力資源部，由人力資源部進行相應評審，并提出相應評審意見反饋至各單位溝通。

8.2 計劃編制流程詳見附件3

9.計劃編制管理與考核

9.1 計劃編制管理

9.

1.1 夯實計劃基礎管理，建立基礎管理平臺，積極做好計劃編制準備工作

9.

1.1 .1設計外部調(diào)研模板，制定外部調(diào)研計劃并組織相關單位進行外部信息調(diào)研。

人力資源計劃管理辦法

第 10 頁 共 10 頁9.

1.1 .2建立計劃管理指標體系，規(guī)范核算方法。

9.

1.1 .3建立計劃編制模板

9.

1.1 .4加強基礎臺帳的管理，做好上年度預算執(zhí)行情況的統(tǒng)計分析工作。

9.

1.1 .5建立預算流程及評審機制。

9.

1.2 做好組織管理工作

人力資源部根據(jù)公司總體預算安排和預算管理流程，編制實施計劃，組織相關人員培訓，并對計劃的實施過程進行指導、檢查、監(jiān)督和考核，保證計劃的順利實施。

9.

1.3 加強預算編制的管理，認真做好預算的評審工作，重點做好管輔人員定編定員計劃的評審、生產(chǎn)作業(yè)人員、營銷業(yè)務人員的勞動生產(chǎn)率的評審以及各業(yè)務單元的人工成本

（萬元附加值工資含量）的評審。

9.2 計劃編制考核

公司各預算單位必須按照公司計劃要求開展計劃編制工作，對未按要求開展計劃編制工作的，將給予責任人100-500元的負激勵。

10.附則

10.1 本辦法由公司人力資源部負責解釋、修訂。

10.2 本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。

_________________________________

附加說明：

本辦法提出部門：人力資源部

本辦法歸口部門：人力資源部

本辦法起草人：田鵬、劉新

本辦法審核人：

本辦法審定人：

本辦法批準人：

本辦法使用范圍：各職能部門、工廠、各sbu 。

本辦法閱讀范圍：各職能部門、工廠、各sbu 。

人力資源計劃管理辦法

第 11 頁 共 10 頁

附件1：各系統(tǒng)人員分類：

附件2：各系統(tǒng)人員分類詳細說明：

第12 頁共10 頁

人力資源計劃管理辦法

第 13 頁 共 10 頁

附件3：人力資源計劃編制流程：

第14篇 地產(chǎn)控股人力資源管理權限辦法

地產(chǎn)控股公司人力資源管理權限

一、按照“管理有序、合理授權”的原則,總部與各單位實行“分級管理”的人力資源管理方式,由總部和各單位按照不同的管理權限,實施不同的人力資源管理(詳見《權責手冊》,以權責手冊最新版為準)?？偛靠墒跈喔鲉挝粚χ付ǖ膯T工行使人力資源管理。

二、總部行使對總部員工、各單位高層以及由總部委派到各單位工作人員的人力資源管理權。

1.人力資源管理權是指與人員招聘、人事任免、薪酬核定、培訓發(fā)展、績效管理與考核等有關的一系列人力資源管理活動的權利和義務。

2.根據(jù)管理需要,總部可對屬于總部行使的人力資源管理權向各單位進行必要的授權。

3.總部向各單位的長期人力資源管理權授權應在相關制度中予以明確,臨時授權應以書面的形式進行授權。

三、各單位行使對本單位除高層及總部委派人員以外的所有員工的人力資源管理權。各單位在任免中層人員時須報總部備案。

第15篇 建筑集團人力資源管理試行辦法

建筑集團公司人力資源管理試行辦法

第一章 總則

第一條 為促進人才在公司范圍內(nèi)的有序流動和合理配置,減少人才外流,保護人才和用人單位的合法權益,調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性,促進公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結(jié)合公司實際情況,特制定本辦法。

第二條 人力資源管理實行公司宏觀調(diào)控下的市場化運作,通過內(nèi)部人才市場的合理流動,做到人盡其才,才盡其用。

第三條 本管理辦法適用于集團公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。

第二章 管理機構和職能

第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運行的基礎上,逐步向內(nèi)部人才市場過渡,承擔起管理和經(jīng)營兩種職能。

第五條 各部門及各單位領導有責任配合人力資源部,各單位對口設置相應的職能部門或崗位,接受人力資源部的業(yè)務管理。

第六條 為了加強以關鍵崗位為重點的專業(yè)技術人才隊伍建設,培育和用好各類人才,為人員的流動和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔引進、培訓、考核、儲備、輸出人才的職能。

第三章 人才的引進和錄用

第七條 大中專畢業(yè)生是企業(yè)對外引進人才的主要來源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊伍的重點所在。招收、錄用的基本要求:專業(yè)對口,品學兼優(yōu),身體健康?；境绦?用人單位每年十一月底向人力資源部報送下年度本單位人員需求計劃(學生招收計劃),人力資源部每年一季度根據(jù)集團公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計劃,結(jié)合人力資源存量現(xiàn)狀,編制招收計劃,報分管領導審批,經(jīng)董事會研究批準后,由人力資源部負責具體實施。

第八條 新引進的大中專畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓,培訓完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報到。

第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類專業(yè)人才,須報人力資源部,經(jīng)公司同意后方可從社會引進,由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同。

第十條 新招收的大中專學生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個月,試用期滿后,經(jīng)考核合格辦理錄用手續(xù)。

第十一條 人才的引進和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經(jīng)集團公司批準而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,對用人單位罰款5000~10000元。

第四章 人才內(nèi)部市場

第十二條 堅持用市場手段配置人力資源的改革方向,強化并實行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內(nèi)部合理有序流動。

第十三條 內(nèi)部人才市場的運行規(guī)則

1、先內(nèi)后外、內(nèi)外置換原則

在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內(nèi)有優(yōu)先擇業(yè)的權力,但當人才需求在內(nèi)部人才市場不能滿足公司發(fā)展的需求時,可轉(zhuǎn)向?qū)ν庹衅?當公司形成富余人員時可對外推薦,通過內(nèi)外市場轉(zhuǎn)換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過程中的人才需求得到滿足。

2、公平公正原則

在內(nèi)部招聘過程中,必須堅持計劃公開、崗位公開、考核公正、評價公正,建立客觀公正的評價標準,增加透明度。

3、優(yōu)勝劣汰原則

在內(nèi)部員工崗位置換過程中,堅持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無論其現(xiàn)任職位高低、工齡長短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進優(yōu)秀人才脫穎而出。

4、組織審批原則

各部門及各單位人才結(jié)構安排及人力資源計劃由其自行負責。原則上置換崗位的人員應首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請,否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。

第十四條 通過內(nèi)部人才市場進行崗位調(diào)整的公司內(nèi)部員工應該遵循每一次流動都是以前工作經(jīng)驗的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,實現(xiàn)員工與公司的共同增值,將無效流動帶來的損耗降至最低。

公司內(nèi)部招聘的崗位應分成如下兩類:

1、公司需要調(diào)整補充或增加管理崗位人員需求時:

此類人員流動可由各部門及各單位根據(jù)工作需要和員工個人意愿,結(jié)合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據(jù)人員需求計劃向各相關部門及單位推薦。

2、公司內(nèi)部非管理崗位缺崗需要增加人員時,優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。

此類人員流動,可由員工本人根據(jù)內(nèi)部招聘所提要求,提出書面申請由公司人力資源部負責推薦。

第十五條 下列人員可以參與內(nèi)部人才市場:

1、因工作需要補充人員時,由本人提出申請,現(xiàn)工作部門及單位推薦,經(jīng)考核符合用人部門及單位崗位條件者;

2、 因工作任務調(diào)整而需要對其崗位進行調(diào)整的符合擬置換崗位任職資格者;

3、在現(xiàn)工作崗位上認真負責,勞動態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務技能確實不適合在本職崗位者。

第十六條 下列人員不得參與內(nèi)部人才市場:

1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;

2、因工作需要,暫不能離崗的人員;

3、在現(xiàn)工作崗位上工作不認真負責,工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。

第十七條 公司內(nèi)部擬進行崗位置換的員工必須填寫《內(nèi)部崗位職位轉(zhuǎn)換申請書》(附件一),詳述本人專業(yè)、工作適應范圍、主要工作業(yè)績,并提出希望從事的崗位及部門,經(jīng)原部門及單位批準后,將此表交人力資源部備案。

第十八條 制訂需求計劃

1、各用人單位根據(jù)本部門及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計劃(年度用人計劃或補充用人計劃)。經(jīng)主管領導審批后,由人力資源部審查備案。

2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報送《企業(yè)內(nèi)部人員需求信息快報》(附件二)和《企業(yè)內(nèi)部閑置人員信息快報》(附件三),如有人才急需可隨時報送,經(jīng)人力資源部匯總后編印《企業(yè)內(nèi)部人力資源需求信息綜合快報》,在公司月度生產(chǎn)例會上分發(fā)。

3、人力資源部將定期公布公司內(nèi)部的人員需求信息,通過公司內(nèi)部人才市場促進人才合理流動。

第十九條 人力資源部根據(jù)各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,采用推薦、招聘、競聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機會。

第二十條 人才的公司內(nèi)部流動,須按公司規(guī)定履行調(diào)動審批手續(xù),用人單位不得自行調(diào)動,違者每發(fā)現(xiàn)一例,對接收單位罰款2000~3000元。

第二十一條 人才在內(nèi)部調(diào)動之前均須辦理好工作移交,與原單位結(jié)清一切相關手續(xù),移交時間:本市內(nèi)3~5天,外地5~10天,特殊情況需要延長時,報請主管領導同意后方可延長。不移交或移交不清者不能進

入新崗位。辦理內(nèi)部調(diào)動超過時效按作廢處理,重新補辦手續(xù)。發(fā)生的費用由個人承擔。

第五章 員工人事考核

第二十二條 人事考核是通過對員工在一定時間內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力以及努力程度的評價,來促進人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強的競爭力。

第二十三條 人事考核的評定結(jié)果將運用于以下幾個方面:

1、教育培訓,員工自我開發(fā);

2、合理配置人員;

3、晉升、提薪;

4、獎勵。

第二十四條 對員工的人事考核每年進行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿?、工作績效?？己私Y(jié)果分為優(yōu)、良、中、差四個等級,其直接主管對其考核結(jié)果負責,考核結(jié)果報人力資源部留存?zhèn)浒浮?/p>

第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守以下原則:

1、必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實做出評價;

2、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等個人偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公正的評價;

3、不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價;

4、考核者應該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

第二十六條 對連續(xù)兩次考核結(jié)果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進入后備干部名單。

第二十七條 對連續(xù)兩次考核結(jié)果為中或者差者,可根據(jù)所在單位意見,安排其調(diào)崗、降職、降薪、培訓或辭退。

第六章 對待崗人員的管理

第二十八條 公司對待崗人員要加強培訓,積極開辟就業(yè)渠道,加速人才流動,幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機制和退出機制。

第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報告人力資源部,并詳細說明員工待崗理由。

第三十條 人力資源部對相關報告情況進行核實后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達待崗通知書。

第三十一條 用人單位接到通知書后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時間內(nèi)到人力資源部報到。用人單位同時應按待崗人員待崗前本人月工資標準的3倍金額,交回公司資金中心。

第三十二條 待崗三個月以內(nèi)的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會保險費。

第三十三條 待崗三個月內(nèi)參加由公司組織的技能和轉(zhuǎn)崗培訓,由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則,安排待崗員工重新上崗或轉(zhuǎn)崗工作。超過三個月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會保險協(xié)議書》(附件五)。

1、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個月,雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽;

2、在三個月待崗培訓期內(nèi)未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動合同,由公司支付經(jīng)濟補償金。

3、協(xié)議期內(nèi),用人單位安排待崗人員工作時,待崗人員應在接到書面通知5日內(nèi),回單位報到,協(xié)商上崗事宜,超過5日不報到者,按自動離職處理。

4、員工待崗期限自通知書發(fā)出之日起計算,最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關規(guī)定解除勞動關系。

第三十四條 對因特殊原因,需要公司給予托管人事關系者,須經(jīng)公司主管領導批準,由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書》(附件六),托管期間不簽訂勞動合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費。

第三十五條 各單位原長期不在崗人員不能進入公司內(nèi)部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規(guī)定共同組織清理。

第七章 附 則

第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內(nèi)容按國家和公司有關規(guī)定執(zhí)行。