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國有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告(三篇)

發(fā)布時(shí)間:2024-01-30 21:36:02 查看人數(shù):82

國有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告

篇一 國有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告2850字

國有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告

一、當(dāng)前固有企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)

(一)人力資源管理體制上的難點(diǎn):從勞動人事管理體制到人力資源管理體制的轉(zhuǎn)變。

改革開放后,西方人力資源管理的思想進(jìn)人中國,并逐步被許多國有企業(yè)接受。雖然這些國有企業(yè)已將單獨(dú)的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門,但是管理體制還沒有徹底轉(zhuǎn)變,實(shí)質(zhì)上仍是行政管理體制,而不是經(jīng)營體制。

在這種深層次因素的影響和作用下,導(dǎo)致了兩方面的結(jié)果,具體表現(xiàn)在:

1、用人制度僵化、缺乏競爭機(jī)制。

現(xiàn)行國有企業(yè)用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制即以勞動合同形式把企業(yè)和個(gè)人之間的關(guān)系明確下來,并對管理人員和技術(shù)人員實(shí)行分級聘用。隨著市場化的推進(jìn),這種制度表現(xiàn)出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進(jìn)一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動合同后,只要沒有違反廠紀(jì)廠規(guī),都會按時(shí)享受相應(yīng)待遇,穩(wěn)坐“鐵交椅”。同時(shí)人員配置機(jī)制不規(guī)范,因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重,因事配人還不能徹底落實(shí),工作職位與個(gè)人能力上的能級對應(yīng)原則沒有充分體現(xiàn)。造成人才缺乏與人才浪費(fèi)并存人才閑置與用人不當(dāng)并存。

2、分配制度缺乏新的突破,動力機(jī)制與約束機(jī)制沒有完善。

分配制度還沒有真正成為經(jīng)營管理的推動力,生產(chǎn)經(jīng)營效益與分配水平?jīng)]有取得良好的相互作用效果,分配制度創(chuàng)新難度大,分配制度改革滯后于經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境變化。

經(jīng)營者職位消費(fèi)缺乏定量控制,存在灰色收入、隱性收入問題;采購、銷售人員分配行為透明度低,還不能從體制上消除吃回扣現(xiàn)象。職工工資結(jié)構(gòu)不盡合理,職工收入沒有完全貨幣化,福利性待遇沒有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營性待遇。

(二)人力資源管理上的難點(diǎn):人力資源部如何成為經(jīng)營戰(zhàn)略上的合作伙伴。

1、人力資源管理部在經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施中起到舉足輕重的地位,應(yīng)納入經(jīng)營決策層,但現(xiàn)實(shí)中卻普遍充當(dāng)執(zhí)行、參謀的角色。只是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理,僅是在企業(yè)“需要”時(shí)發(fā)揮作用,如補(bǔ)充人員、平時(shí)發(fā)放工資、培訓(xùn)職工、解決勞資糾紛等,沒有上升到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上的全局

考慮。

2、缺乏可行的人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略。

經(jīng)營戰(zhàn)略中比較重視產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場占有等方面,但忽視人力資源方面的內(nèi)容,如人力資源規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)、員工發(fā)展等。

3、人力資源管理與企業(yè)文化的合力沒有自發(fā)形成。

員工的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中,而企業(yè)價(jià)值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化,這兩者如何相融合,共同形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力,當(dāng)前是一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。因?yàn)槿肆Y源管理體系中的各部分(如績效評估、人員提拔、薪酬等)與個(gè)人價(jià)值更相關(guān),只有當(dāng)個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值,人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用,共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。

(三)人力資源管理策略上的難點(diǎn):缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績效評估體系。

習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的、經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效評估手段,評估因素單一,理論上成熟的評估體系在國有企業(yè)的實(shí)施時(shí)間不長,缺乏可借鑒的經(jīng)驗(yàn);在挖掘員工潛能、幫助員工發(fā)展方面體現(xiàn)不足,員工大多是被動地參與;評估結(jié)果與薪酬、晉升的掛勾不直接,還有很多人為因素起作用。

(四)人力資源重新組織與結(jié)構(gòu)調(diào)整上的難點(diǎn):j成員增效與機(jī)構(gòu)人員重組優(yōu)化。

這兩項(xiàng)工作觸及利益格局的調(diào)整,涉及面廣、政策性強(qiáng),其艱巨性、復(fù)雜性、敏感性寸分突出。

(五)人力資源信息化管理手段上的難點(diǎn):面臨網(wǎng)絡(luò)信息化的挑戰(zhàn)與國有企業(yè)信息化水平的制約。

二、解決以上國有企業(yè)人力資源管理面臨的實(shí)際難題,必須從深層次的管理體制、人力資源部門職能轉(zhuǎn)變、績效評估體系、人力資源重組優(yōu)化、人力資源的信息化管理等方面尋找相應(yīng)的對策。

(一)建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制。

制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素。不少國有企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度,但人力資源管理的方式仍沿用傳統(tǒng)的勞動人事模式,要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制,要做大量的實(shí)際工作,主要包括用人制度、分配制度兩大方面,重點(diǎn)解決“管理人員能上能下,員工收入能多能少人員能進(jìn)能出”的問題。

1、徹底廢除過去套用國家行政身份的有關(guān)制度,建立符合國有企業(yè)實(shí)際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎勵、培訓(xùn)、分配制度。

2、建立動態(tài)的用人制度。一是對生產(chǎn)工人實(shí)行“三崗制”,干得好的可以成為優(yōu)秀工人,干得不好可能轉(zhuǎn)為試崗工人或待崗工人。二是對管理人員定期進(jìn)行績效評估,實(shí)行末位淘汰制。三是對技術(shù)人員實(shí)行“評聘分開、競爭上崗”制度,保持有一定比例有技術(shù)資格的人員落聘或低聘。

3、健全“以人為本”的薪酬激勵制度,建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。

一、對高層經(jīng)營管理人員實(shí)行年薪制,根據(jù)職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營業(yè)績大小確定薪酬水平,合理拉開與一般員工的薪酬差距。二、對關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實(shí)行市場導(dǎo)向型的薪酬制度,薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場價(jià)位接軌,避免人才外流。三、對普通員工實(shí)行技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的崗位工資制度,做到以崗定薪,崗變薪變。四、實(shí)行資本、技術(shù)要素參與分配,探索管理者期股、員工持股、技術(shù)人股的新辦法,以穩(wěn)住優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干。

(二)強(qiáng)化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的職能作用從戰(zhàn)略高度上進(jìn)行角色定位。

1、把人力資源管理部門提升到經(jīng)營戰(zhàn)略的決策部門,而不僅僅是執(zhí)行部門。高層管理者應(yīng)當(dāng)在職能范圍適當(dāng)授權(quán)、放權(quán)。

2、加大人力資源投資,注重培育“學(xué)習(xí)型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入,健全職教育培訓(xùn)組織,完善“培養(yǎng)、使用、待遇體化”的新機(jī)制,加強(qiáng)員工的繼續(xù)教育終身教育。

3、重建人力資源管理人員自身的識體系。必須具備現(xiàn)代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識,必須熟悉國家有關(guān)法律法規(guī),了解企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向,掌握全體員工的個(gè)人基本信息。

(三)建立與健全科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績效評估體系。

1、先進(jìn)行全面的工作分析、職位分析,在此基礎(chǔ)上制訂績效評估標(biāo)準(zhǔn),評估的因素要比較全面、合理。

2、人員分類考評。除制訂通用的考核標(biāo)準(zhǔn)外,還應(yīng)根據(jù)人員的崗位、職責(zé)的不同,分別按高層管理人員、普通管理人員、生產(chǎn)性人員和非生產(chǎn)性人員分別制訂評估細(xì)則,可實(shí)行自我評估、下屬評估與上司評估、專門組織評估相結(jié)合的辦法。

3、指標(biāo)定量化,并以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù),既評定工作的數(shù)量,又評定工作的質(zhì)量。既考評個(gè)人業(yè)績,又重視考評團(tuán)隊(duì)業(yè)績,使個(gè)人業(yè)績與團(tuán)隊(duì)業(yè)績保持一致。既注重絕對標(biāo)準(zhǔn),又注重相對標(biāo)準(zhǔn)。

4、建立反饋制度,減少評估誤差,并根據(jù)實(shí)際條件的變化而提出評估方案的改進(jìn),以保持其有效性。

(四)建立和應(yīng)用cims系統(tǒng),提升人力資源管理信息化整體水平。

總之,國有企業(yè)人力資源管理存在的難題并非偶然形成,也不是短時(shí)間內(nèi)就能徹底解決,既要國家宏觀政策的引導(dǎo)和支持,更需要企業(yè)實(shí)施科學(xué)有效的內(nèi)部變革,建立科學(xué)的管理體制和有效的激勵機(jī)制、充分調(diào)動管理者和普通員工的積極性,進(jìn)行管理創(chuàng)新,使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源。

篇二 國有企業(yè)人事管理調(diào)查報(bào)告2000字

一、定義

所謂人力資源管理,是一個(gè)組織對人力資源的獲取、維護(hù)、激勵、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說,良好的人力資源管理,有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo),協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃,有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才,促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能,滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感,協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。

二、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段,由于我國市場經(jīng)濟(jì)體制剛初步確立,所以國有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善,隨著我國加入wto后,企業(yè)面臨的國內(nèi)和國際競爭更加激烈,在這種雙重壓力下,使得我國國有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺:

1、計(jì)劃體制影響下,全國人事管理分割,制造人為的勞動力流動障礙

我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進(jìn)行,三個(gè)部門管理的范圍各有側(cè)重,組織部門管干部,人事部門管一般國家工作人員,勞動部門管普通勞動者,各個(gè)部門為了各自的部門利益,對各自管理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設(shè)置各種限制,這就造成了全國范圍內(nèi)的人事管理的部門分割。

由于三個(gè)部門的管理范圍不是絕對界限分明,再加上隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的深入,人員的流動更頻繁,這種人為的障礙,必然會增大企業(yè)的人力成本。

2、我國很多國有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后,高級人才流失嚴(yán)重

由于我國企業(yè)的發(fā)展長期受到資金瓶頸的制約,我國絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段,領(lǐng)導(dǎo)層并沒有重視人力資源管理的作用所在,企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮,員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才,隨著外資的大量進(jìn)入,跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級知識分子,造成國有企業(yè)的人才流失。

3、政府與國有企業(yè)的權(quán)責(zé)不清,導(dǎo)致國有企業(yè)的人事管理權(quán)力不到位

企業(yè)與政府之間,一直都存在著很緊密的關(guān)系,國企改革的一個(gè)重點(diǎn)就在于,處理好企業(yè)與政府的關(guān)系問題,然而,雖然經(jīng)過了20年的改革探索,但政府與企業(yè)的關(guān)系還是沒有理清楚。國有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內(nèi)部人事管理政策的權(quán)力,但由于受國家人事管理政策的制約,人事政策的回旋余地很小,用人權(quán)得不到保障,政府有意無意的在不斷干預(yù)著企業(yè),致使國有企業(yè)在勞動力市場上逐漸喪失吸引力,國有企業(yè)人才大量外流。

4、人力資源使用不合理

當(dāng)前的國有企業(yè)中,存在著高消費(fèi)和低消費(fèi)的現(xiàn)象。高消費(fèi)是指企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)超過工作分析的要求,例如招碩士生去做高中生就能干的工作,原因是企業(yè)以招聘高學(xué)歷人才為榮或?yàn)榱诉_(dá)到上級設(shè)定的人才比例結(jié)構(gòu),而不考慮企業(yè)的實(shí)際用人需求。低消費(fèi)是指企業(yè)用人達(dá)不到工作崗位的要求,原因是有的企業(yè)一味追求低成本,或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系,不以能力為標(biāo)準(zhǔn),任人為親。高消費(fèi)浪費(fèi)人才,增加了成本,而且經(jīng)常會有較高的離職率,低消費(fèi)會影響企業(yè)的競爭力,限制企業(yè)的發(fā)展。

三、對策建議

首先,國有企業(yè)應(yīng)該確立以人為本的經(jīng)營管理理念。人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵,任何一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動,都取決于人、財(cái)、物、信息等,其中,人是第一要素,其他要素均受制于人,都由人操縱,只有通過人的運(yùn)用才能創(chuàng)造價(jià)值,產(chǎn)生利潤。所以,人力資源是企業(yè)之本,人力資源管理是企業(yè)管理的核心,是企業(yè)諸項(xiàng)管理中的關(guān)鍵??茖W(xué)的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系,調(diào)動人的積極性,創(chuàng)造良好的組織氣氛,從而發(fā)揮群體的力量。

其次,要引人競爭機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。在國有企業(yè)存在大量冗員、機(jī)構(gòu)臃腫、效率不高的情況下,引人競爭機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制就顯得尤為重要。所謂競爭機(jī)制,就是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)化組合是通過競爭來完成和實(shí)現(xiàn)的,它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓(xùn)這樣一個(gè)廣泛的范疇,這是一種業(yè)績的競爭,但更是一種能力的競爭;而風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制包括上崗風(fēng)險(xiǎn)、換崗風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、短期風(fēng)險(xiǎn)和長期風(fēng)險(xiǎn)等等。

另外,要建立科學(xué)的人力發(fā)和員工工作績效考核評價(jià)體系,構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制,對員工進(jìn)行有效激勵。在員工工作績效考核評價(jià)方面,探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價(jià)方式和方法,把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來,真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn),有效激勵員工提高工作效率。并要構(gòu)建多元化薪酬分配體系,在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜,將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制,以建立有效的分配激勵機(jī)制。

最后,應(yīng)建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化。企業(yè)在選人,用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限實(shí)現(xiàn)人力資源市場化配里,特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才,應(yīng)不拘一格大膽引進(jìn),同時(shí)采取合適的方式對企業(yè)內(nèi)部人資源進(jìn)行優(yōu)化配置。同時(shí)還要協(xié)調(diào)好與政府之間的關(guān)系,讓政府給予企業(yè)最大化的人才任用權(quán),使企業(yè)自主的實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。

篇三 國有企業(yè)人事管理調(diào)研報(bào)告2000字

國有企業(yè)人事管理調(diào)研報(bào)告

一、定義

所謂人力資源管理,是一個(gè)組織對人力資源的獲取、維護(hù)、激勵、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說,良好的人力資源管理,有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo),協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃,有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才,促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能,滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感,協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。

二、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀:

現(xiàn)階段,由于我國市場經(jīng)濟(jì)體制剛初步確立,所以國有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善,隨著我國加入wto后,企業(yè)面臨的國內(nèi)和國際競爭更加激烈,在這種雙重壓力下,使得我國國有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺:

1.計(jì)劃體制影響下,全國人事管理分割,制造人為的勞動力流動障礙

我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進(jìn)行,三個(gè)部門管理的范圍各有側(cè)重,組織部門管干部,人事部門管一般國家工作人員,勞動部門管普通勞動者,各個(gè)部門為了各自的部門利益,對各自管理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設(shè)置各種限制,這就造成了全國范圍內(nèi)的人事管理的部門分割。

由于三個(gè)部門的管理范圍不是絕對界限分明,再加上隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的深入,人員的流動更頻繁,這種人為的障礙,必然會增大企業(yè)的人力成本。

2.我國很多國有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后,高級人才流失嚴(yán)重

由于我國企業(yè)的發(fā)展長期受到資金瓶頸的制約,我國絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段,領(lǐng)導(dǎo)層并沒有重視人力資源管理的作用所在,企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮,員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才,隨著外資的大量進(jìn)入,跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級知識分子,造成國有企業(yè)的人才流失。

3.政府與國有企業(yè)的權(quán)責(zé)不清,導(dǎo)致國有企業(yè)的人事管理權(quán)力不到位

企業(yè)與政府之間,一直都存在著很緊密的關(guān)系,國企改革的一個(gè)重點(diǎn)就在于,處理好企業(yè)與政府的關(guān)系問題,然而,雖然經(jīng)過了20年的改革探索,但政府與企業(yè)的關(guān)系還是沒有理清楚。國有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內(nèi)部人事管理政策的權(quán)力,但由于受國家人事管理政策的制約,人事政策的回旋余地很小,用人權(quán)得不到保障,政府有意無意的在不斷干預(yù)著企業(yè),致使國有企業(yè)在勞動力市場上逐漸喪失吸引力,國有企業(yè)人才大量外流。

4.人力資源使用不合理

當(dāng)前的國有企業(yè)中,存在著“高消費(fèi)”和“低消費(fèi)”的現(xiàn)象。“高消費(fèi)”是指企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)超過工作分析的要求,例如招碩士生去做高中生就能干的工作,原因是企業(yè)以招聘高學(xué)歷人才為榮或?yàn)榱诉_(dá)到上級設(shè)定的人才比例結(jié)構(gòu),而不考慮企業(yè)的實(shí)際用人需求。“低消費(fèi)”是指企業(yè)用人達(dá)不到工作崗位的要求,原因是有的企業(yè)一味追求低成本,或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系,不以能力為標(biāo)準(zhǔn),任人為親。“高消費(fèi)”浪費(fèi)人才,增加了成本,而且經(jīng)常會有較高的離職率,“低消費(fèi)”會影響企業(yè)的競爭力,限制企業(yè)的發(fā)展。

三、對策建議

首先,國有企業(yè)應(yīng)該確立“以人為本”的經(jīng)營管理理念。人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵,任何一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動,都取決于人、財(cái)、物、信息等,其中,人是第一要素,其他要素均受制于人,都由人操縱,只有通過人的運(yùn)用才能創(chuàng)造價(jià)值,產(chǎn)生利潤。所以,人力資源是企業(yè)之本,人力資源管理是企業(yè)管理的核心,是企業(yè)諸項(xiàng)管理中的關(guān)鍵??茖W(xué)的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系,調(diào)動人的積極性,創(chuàng)造良好的組織氣氛,從而發(fā)揮群體的力量。

其次,要引人競爭機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。在國有企業(yè)存在大量冗員、機(jī)構(gòu)臃腫、效率不高的情況下,引人競爭機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制就顯得尤為重要。所謂競爭機(jī)制,就是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)化組合是通過競爭來完成和實(shí)現(xiàn)的,它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓(xùn)這樣一個(gè)廣泛的范疇,這是一種業(yè)績的競爭,但更是一種能力的競爭;而風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制包括上崗風(fēng)險(xiǎn)、換崗風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、短期風(fēng)險(xiǎn)和長期風(fēng)險(xiǎn)等等。

另外,要建立科學(xué)的人力發(fā)和員工工作績效考核評價(jià)體系,構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制,對員工進(jìn)行有效激勵。在員工工作績效考核評價(jià)方面,探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價(jià)方式和方法,把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來,真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn),有效激勵員工提高工作效率。并要構(gòu)建多元化薪酬分配體系,在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜,將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制,以建立有效的分配激勵機(jī)制。

最后,應(yīng)建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化。企業(yè)在選人,用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限實(shí)現(xiàn)人力資源市場化配里,特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才,應(yīng)不拘一格大膽引進(jìn),同時(shí)采取合適的方式對企業(yè)內(nèi)部人資源進(jìn)行優(yōu)化配置。同時(shí)還要協(xié)調(diào)好與政府之間的關(guān)系,讓政府給予企業(yè)最大化的人才任用權(quán),使企業(yè)自主的實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。

國有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告(三篇)

國有企業(yè)人事管理現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告一、當(dāng)前固有企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)(一)人力資源管理體制上的難點(diǎn):從勞動人事管理體制到人力資源管理體制的轉(zhuǎn)變。改革開放后,西方人力資源管理的思想進(jìn)人中國,并逐步被許多國有企業(yè)接受。雖然這些國有企業(yè)已將單獨(dú)的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門,但是管理體制還沒有徹底轉(zhuǎn)變,實(shí)質(zhì)上仍是行政管理體制,而不是經(jīng)
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