勞動者調研報告

第1篇 勞動者合法權益受損及保障調研報告范文

近年來，隨著相關法律法規(guī)的健全和完善，特別是近年來《工會法》、《勞動法》的修訂和《勞動合同實施條例》的頒布和執(zhí)行，社會法治意識和勞動者自身維權意識不斷加強，過去那種明目彰膽侵害勞動者合法權益的現(xiàn)象已明顯減少。與此同時，市場競爭壓力不斷強化，社會轉型不斷加快，中等收入陷阱矛盾不斷顯現(xiàn)，現(xiàn)實中用人單位采取各種手段以規(guī)避法律責任、降低運營成本，隱害勞動者合法權益的現(xiàn)象層出不窮。

所謂隱權，是指利用現(xiàn)有法律法規(guī)尚不健全、銜接尚不完善的空隙，利用法律實踐中對相關立法解釋比較模糊的地帶，或者以看似合法的形式但實質上違背立法精神、侵害勞動者合法權益的種種行為。這些隱權不僅直接侵害了勞動者的合法權益，而且會對構建完善的勞動關系法律體系以及相關的立法精神造成系統(tǒng)的損害?；仡櫧陙硭^的勞動關系群體性停工罷工事件，大多背后都有長期積累的隱權的根源。本文就勞動關系隱權問題作一綜述并提出治理的對策建議。

一、勞動關系隱權現(xiàn)象略述

1、制度性勞務派遣用工產(chǎn)生的隱權。在法律規(guī)定上，勞務派遣制用工是解決企業(yè)“臨時性、季節(jié)性”的特殊用工形式。但實際上，現(xiàn)在的勞務用工可以說絕大多數(shù)已經(jīng)遠遠背離了這種用工的法律前提，在鐵路、電信、郵政、建筑施工等行業(yè)，勞務用工已成為勞動者的主體，有些單位使用勞務派遣工十幾年、幾十年直至員工退休。多種用工制度帶來的往往是在同一用工單位存在兩種工資制度、兩種福利制度，同工不同酬，甚至在國家社會養(yǎng)老保險制度標準上也存在兩種待遇。這種制度性安排產(chǎn)生的隱權波及面廣、影響深、危害大，在某種程度上已經(jīng)危害到社會的公信力，存在極大的社會矛盾隱患。

2、勞動定額管理缺失產(chǎn)生的隱權。勞動報酬是用人單位根據(jù)勞動者在規(guī)定時間內(nèi)提供的勞動而支付相應勞動報酬（包括勞動工資和福利待遇）。這里有兩個關鍵詞即：“一定勞動”和“相應的勞動報酬”?，F(xiàn)實情況是勞動者“相應的勞動報酬”基本是固定的，但勞動者提供的“一定勞動”卻是日益增加的。政府對勞動定額管理辦法缺失，勞動定額往往由用人單位單方面說了算。一方面，勞動者的勞動強度和工作量幾乎無節(jié)制的增加，單位時間的勞動報酬卻相應縮水；另一方面，勞動者為提高勞動報酬不得不犧牲休息時間加班加點來換取加班或計件報酬以增加總收入，嚴重損害了勞動者的身心健康。隨著企業(yè)市場競爭的日益激烈，企業(yè)為了平衡盈利，不斷增加勞動者的勞動定額，間接損害勞動者合法權益的隱權愈演愈烈。

3、濫用不定時工作制度產(chǎn)生的隱權?！安欢〞r工時制”是為保護勞動者的休息權而設立的，對企業(yè)而言，這并不意味企業(yè)可以違反勞動法每周40小時工作時間的規(guī)定?，F(xiàn)實中，用人單位為降低固定成本開支，往往將從事技術研發(fā)、市場營銷、現(xiàn)場工程服務等人員的崗位改為“不定時工時制”，在職工超時工作時，公司可以省去相當大一塊的加班費支出。這里有兩個問題需要我們加以研究和探討：一是技術研發(fā)等相關崗位是否適用“不定時工時制”；二是實行不定時工作制的人員應如何核定工作量。這兩個問題不解決，其結果必定是以犧牲職工合法收益為代價，達到企業(yè)緩解經(jīng)營壓力的目的。

4、肆意擴大客觀情況變化范圍的隱權。勞動合同法第四十一條第四款規(guī)定：“其他勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”企業(yè)可以依法裁減人員。這本是企業(yè)依法裁減人員的法定前提條件之一，但企業(yè)往往濫用這一條款，肆意裁減員工。只要是企業(yè)方想裁減人員，既不管企業(yè)經(jīng)營狀況和員工的承受能力，也不管是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化，更不顧及勞動合同是否還可以繼續(xù)履行，而一味套用“客觀情況發(fā)生變化”，協(xié)商解除勞動合同。這實際上是對員工勞動就業(yè)權的隱權。

5、濫用企業(yè)自身考核制度產(chǎn)生的隱權。其一，制定不切實際的公司經(jīng)營考核目標，變相縮減績效獎金。大多數(shù)公司的職工薪資是由基本工資和績效獎金兩部分組成的，而職工績效獎金的取得是依據(jù)職工本人的業(yè)績，以及公司銷售、利潤、庫存等綜合因素確定的。如果公司董事會在制定公司年度經(jīng)營目標時，一味地滿足上級集團或董事會的要求，不切實際地提高經(jīng)營目標、降低固定成本，當公司目標完成不了時，職工的年終獎就打折扣，職工的合法權益受到損害。其二，職工業(yè)績考核責、權、利不對等，因考核標準不科學而產(chǎn)生侵權。設定職工個人業(yè)績內(nèi)容并非難事，但是有些公司將本公司和上級集團業(yè)績按比例視為個人的業(yè)績綜合考核，顯然有失合理性。職工是企業(yè)的基本勞動者，有承擔完成個人業(yè)績目標的義務，但不應承擔公司和上級集團業(yè)績的責任。公司管理層與職工所處位置不同，他們的責任也不同，所以業(yè)績考核不能簡單的混同。其三，有些公司將本公司的戰(zhàn)略性投資和客戶的不確定需求，作為考核職工銷售指標和業(yè)績的內(nèi)容。由于存在公司性戰(zhàn)略性投資引起的公司虧損銷售和客戶需求變更，使得員工的工作努力與業(yè)績結果不完全正相關，這極大地挫傷了職工的積極性。以上考核制度設計上對職工造成隱權，作為個體的職工更是處于維權的弱勢地位。

6、濫用外包業(yè)務產(chǎn)生的隱權?！伴L尾理論”和“眾包理論”是當下互聯(lián)網(wǎng)時代經(jīng)濟運行和商業(yè)模式的創(chuàng)新發(fā)展，但是當這些新型商業(yè)模式被用人單位不正確利用時，卻會給勞動者帶來隱權，典型的就是濫用業(yè)務外包。企業(yè)可以將一些輔助性、邊緣性、臨時性的工作以業(yè)務外包的方式轉包給外部廠家去做，既可以提高自己的資源效率，也可增強核心競爭力和市場反應速度。但一些用人單位為了控制成本，濫用業(yè)務外包，外包員工有些來自相應的專業(yè)公司，但大多是來自勞務派遣公司，工作地點絕大多數(shù)還是在用工單位。這些外包員工的薪酬待遇與用工單位正式職工有差別，與勞務派遣工也有差別，實際上是一種新商業(yè)模式下披著合法外衣的隱權。

7、無限制的末位淘汰制產(chǎn)生的隱權。《勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定：不能勝任工作，經(jīng)培訓或調整崗位后仍不能勝任工作的，用人單位可以單方面解除勞動合同，即末位淘汰。此條款本是一項合理配置用工和人員流動的法律制度設計，本著對企業(yè)負責也對員工職業(yè)發(fā)展負責的態(tài)度。但有些企業(yè)的真實目的是利用此項條款達到裁減人員的目的，只做了裁減人員的工作，而不補充能勝任工作的新員工，把“一個蘿卜一個坑”，執(zhí)行成“拔了蘿卜沒了坑”。或者將原來的崗位工作量由團隊其他人來承擔，變相增加了其他人員的勞動定額，對于他們而言也是隱權。

8、不合理的工作時間管理產(chǎn)生的隱權。法律規(guī)定員工每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，特殊工時調整需要經(jīng)過勞動部門批準和備案。但現(xiàn)實中在勞動工作時間上的侵權行為不少，歸納起來主要有三個方面：其一，班前會議等準備時間不算工作時間。一些用人單位要求員工必須提前10－15分鐘到崗，進行崗前準備和訓話，這段時間不在法定的8小時之內(nèi)；其二，班中用餐時間不算工作時間。8小時制或12小時輪班制工作時間安排，一般用人單位都會安排15－30分鐘一次或兩次用餐時間，大多用人單位都不將之計算在用工時間內(nèi)，無形中延長用工時間；有些企業(yè)甚至連用工期間員工上衛(wèi)生間的時間也要與員工斤斤計較。其三，綜合工時制的濫用。對不能實行8小時正常工時制度的企業(yè)，按照法律規(guī)定可申請實行綜合工時制，即可實行24小時兩班12小時輪換、24小時3班8小時輪換等方法綜合計算工時，只要全月算來每周不超過40小時即可。但問題在于12小時制往往要扣除1小時用餐時間不算工時；周六周日等節(jié)假日工作時間在折算正常工時時容易出現(xiàn)矛盾等等。這些在用工時間上的隱權經(jīng)長期積累就是一個不小的問題。

9、不合理的休假制度安排產(chǎn)生的隱權。其一，“無薪休假”穿上“自愿”外衣?！白栽冈瓌t”，簡單地講就是體現(xiàn)權利人真實意思表達的規(guī)則，是法律賦予公民的一項民事權利。實踐中，一些企業(yè)卻利用這一原則規(guī)避勞動合同約定的內(nèi)容，“無薪休假”就是一個典型的事例。表面上看，企業(yè)發(fā)布“無薪休假”倡議，由職工自愿選擇。盡管職工絕大多數(shù)選擇“無薪休假”，但實際上百分之九十九都是違心的。這是企業(yè)利用其管理的強勢，迫使職工“自愿”無薪休假，達到變更勞動合同約定和規(guī)避企業(yè)違約責任的目的。其二，法定帶薪休假的補償未落實。帶薪休假制度是國家促進勞動關系和諧、保障勞動者身心健康在勞動配套法規(guī)上的一項重大舉措和進步，對未能休假的補償，法律規(guī)定是三倍以上的標準，如果嚴格執(zhí)行對用人單位來講是一筆非常大的開支，一些用人單位往往以員工自動放棄不予補償?shù)霓k法逃避這部分責任。

10、國際化公司時差產(chǎn)生的隱權。隨著經(jīng)濟全球化、市場化不斷加強，不少企業(yè)紛紛走出國門開始國際化運營。在一些國際化程度比較高的企業(yè)，由于全球時差的區(qū)別，員工不得不打破8小時法定工作時間的規(guī)定連續(xù)工作，有些國際工作電話會議總是在半夜或凌晨進行，而沒有相應的休息和補償。

此外，還有諸如濫用實習生制度、最低工資制度、企業(yè)兼并重組制度、連續(xù)工齡計算制度、地板工資制度等隱權現(xiàn)象亟待引起關注。

二、隱權的特點分析

1、所有的隱權都帶有普遍性和群體性。所謂普遍性是目前大多數(shù)企業(yè)或多或少都會存在上述一項或多項隱權行為，甚至企業(yè)和相關政府部門還沒有意識到這是一種侵權行為，因此帶有很強的普遍性；所謂群體性是每一項隱權行為都不僅僅是對個體員工，而往往涉及一大片員工甚至是企業(yè)的全體員工，帶有很強的群體性質。

2、制度性模糊地帶是隱權的深重災區(qū)。近年來國家在勞動法律建設和配套制度建設上已經(jīng)有了長足的進步和發(fā)展，但在相互協(xié)調和銜接配套上，特別是在一些關聯(lián)地帶，還有很多模糊的地方，而所有隱權大多都處在法律法規(guī)的模糊地帶，或者司法解釋和判例的混亂地帶。有些甚至是國家階段性制度安排所造成的必然結果，如目前大受詬病的勞務派遣用工制度、政府勞動部門缺失的監(jiān)管責任等。

3、隱權與立法精神背道而馳。法律條款是規(guī)范和調節(jié)社會活動中相關關系的基本準則。在目前還處在法治建設建立健全的階段，法律條款并不能囊括社會生活的方方面面。這就需要我們在社會實踐中既要遵守法律條款，更要遵守立法精神。隱權在表面上、形式上似乎合法，但實質上卻嚴重違背立法精神。

4、資本的逐利本性是隱權的外在動力。資本的逐利本性是市場經(jīng)濟狀態(tài)的必然產(chǎn)物。在社會主義市場經(jīng)濟的初始階段，市場經(jīng)濟本身的法制建設還不完善，企業(yè)競爭的壓力愈來愈大，迫使一些企業(yè)不擇手段地強化資本逐利本性，在資本逐利本性的驅動下，立法精神靠邊了，社會良知靠邊了，主人翁意識靠邊了。

5、企業(yè)家社會責任淡漠是隱權的內(nèi)在誘因。強調企業(yè)家社會責任是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的一個重要方面。但這在現(xiàn)實中才剛剛起步，還不具備普遍意義。很多人往往本著“法不責眾”、“守法成本高”、“競爭不平等”、“自掃門前雪”、“我只有一個任期”等的短視認識和借口，不愿主動承擔社會責任。企業(yè)家社會責任意識的淡漠是隱權存在的深層根源。

三、隱權治理的基礎性對策建議

治理隱權不是一朝一夕可以完成的事情，而是一個長期的艱苦過程，需要加強以下幾個方面的基礎性治理。

1、大力提倡企業(yè)家社會責任意識?！熬S權”是相對于“侵權”而言的，如果企業(yè)家的法律意識強，社會責任感強，“維權”就沒有實際意義了。增強企業(yè)家們社會責任意識，多承擔些社會責任、讓渡企業(yè)利潤，“勞動關系雙方協(xié)商共謀、機制共建、效益共創(chuàng)、利益共享，構建和諧的勞動關系”是不難達到的，逐漸消滅這些隱權也是不難達到的。因此無論從工會角度，從企業(yè)雇主角度，從政府管理角度，從企業(yè)家本身職業(yè)化發(fā)展角度等，都應該大力提倡企業(yè)家社會責任意識。

2、健全和完善法律體系，消滅法律模糊地帶。這是我們消除或減少隱權的基礎。建議針對這些隱權的問題和現(xiàn)象，由全國總工會法律部門會同勞動部門、企業(yè)監(jiān)管部門和全國人大法治部門在涉及勞動關系立法上做一系統(tǒng)梳理和協(xié)調，簡化重疊部分，如《勞動法》和《勞動合同法》；理順銜接部分，如《公司法》、《工會法》、《勞動法》及其相關配套法規(guī)和條例，甚至包括《憲法》中相關限制內(nèi)容造成的法律銜接矛盾；清理已經(jīng)過時的落后的法律及其行政規(guī)章制度；創(chuàng)新勞動立法，統(tǒng)一司法解釋，避免同一案例不同判例造成的司法實踐矛盾。以此消除隱權賴以生存的模糊地帶。

3、轉變政府職能，加強政府職能監(jiān)管。政府監(jiān)管是保障社會公平正義的重要組成部分。建議政府部門要避免階段性、選擇性、配合性、臨時性的監(jiān)管弊病，消除拉偏架、不勸架、看打架等不當監(jiān)管行為，樹立政府監(jiān)管的社會公信力。

4、加大對隱形侵權的違法處罰力度，提高企業(yè)違法成本。提高企業(yè)的違法成本是從正面治理隱權的一個重要對策。目前隱權普遍存在的一個重要原因是企業(yè)的守法成本太高，違法成本較小。要加大對隱權行為的違法處罰力度，提高企業(yè)違法成本，加大震懾和警示作用。此外，所有隱權都或多或少在尋求鉆現(xiàn)有法律的空子，這與我們的立法精神、立法宗旨背道而馳，要在全社會樹立遵守立法精神、法律條款的理念。

5、加強工會集體維權。隱權行為帶有較強的制度性、普遍性和群體性，這正是各級工會組織加強維權機制建設的職責所在。建議工會系統(tǒng)應著重加強這方面的研究，從源頭參與維權，以集體協(xié)商消除隱權行為。

四、關于勞動立法精神頂層設計的思考

對于現(xiàn)階段涉及勞動關系協(xié)調司法實踐中各種隱權現(xiàn)象，根本性的治理對策是要從立法精神的頂層設計上檢討存在的問題，提出新的思路。

無論隱權的表現(xiàn)形式如何，也無論隱權產(chǎn)生的直接、間接原因怎樣，最終都會歸結到一點，那就是現(xiàn)有調節(jié)勞動關系的相關法律法規(guī)所涉及的立法精神在頂層設計存在缺陷。第一，立法精神頂層設計的立意不高，現(xiàn)實發(fā)展的速度遠遠超過立法條款所涉及的立法精神限制，法律規(guī)定跟不上現(xiàn)實發(fā)展的需要；第二，囿于現(xiàn)行體制機制的限制，也包括現(xiàn)有工會體制機制的限制，因此即使是新的立法突破，也跳不出現(xiàn)有體制機制的條條框框，往往立意不高；第三，對全球范圍內(nèi)普世價值的認知方面還存在不少差距，直接影響到立法的高度、廣度，頂層立法理念及其系統(tǒng)配套立法理念和立法精神還存在很多不一致。第五，和諧社會的核心和根本，最終將歸結到社會勞動關系的和諧上來，不重視和解決勞動關系中的現(xiàn)實矛盾和問題，就不可能達到社會穩(wěn)定，現(xiàn)行的勞動立法精神還沒有從社會和諧的高度去設計。