培養(yǎng)調研報告(10篇)

第1篇 關于“青年教師專業(yè)發(fā)展需求與培養(yǎng)對策”調研報告

按照區(qū)教育委員會關于做好學習實踐科學發(fā)展觀現(xiàn)狀調研工作的要求，實驗小學教學部門積極參與實踐調研，由分管副校長牽頭，組織教導處、學術研究中心、骨干教師和新教師代表實施專題調研工作，圍繞“青年教師專業(yè)發(fā)展需求與培養(yǎng)對策”主題，通過認真研究調研內容，制定調研方案，采取問卷調查和召開座談會的方式，在10月12至10月31日期間開展了具體的調研工作，組織開展了“慧眼查問題——我為學校發(fā)展獻一計”、“師德師風大討論”、“青年教師發(fā)展需求”、“青年教師成長交流”等活動。隨機發(fā)放家長問卷174 份，教師問卷94份，召開師生座談會2個，訪談教師15人。

一、調研目的：

通過調研，了解不同年齡、不同職稱和職務的青年教師對職業(yè)的認同感和對自身專業(yè)發(fā)展的需求。學校在調研分析的基礎上，有目的、有計劃地制定加強青年教師培養(yǎng)實施方案，使不同層次的青年教師在學校的引領和扶持下，挖掘潛力，展示實力，促進專業(yè)發(fā)展，切實解決教育教學實際問題，關心青年教師的生命成長。

二、調研形式：

教師問卷、教師座談會、家長問卷、主題活動

三、調研結果分析：

（一）、主要成績及經(jīng)驗

我校在青年教師培養(yǎng)方面已取得了一些成績：

1、三年內，通過“壓擔子、鋪路子”給予青年教師展示才華的舞臺?，F(xiàn)有區(qū)級教育系統(tǒng)名師工作室主持人1名，上海市“雙名工程”、區(qū)學科帶頭人1名，區(qū)級骨干教師中有3人成為區(qū)兼職教研員，兼職科研員1名，5名成區(qū)學科中心組成員，8人評為中學高級教師，名師梯隊培養(yǎng)以初見成效。

2、優(yōu)秀青年教師擔任了教研組長和學校行政管理崗位，發(fā)揮著引領輻射作用。學校通過“師徒結對”、“新教師培訓”等形式推動新教師迅速成長。通過片級、區(qū)級“教學技能大賽”、“第一屆教學新秀評比”活動，已經(jīng)掌握了基本的教學技能，取得了初步的成績。2位新教師被評為區(qū)優(yōu)秀見習教師。

我們把青年教師培養(yǎng)看作為教師生命活動的一部分，教師參加校本培訓不僅僅是單純地完成進修的任務，不僅僅是提高專業(yè)技能，它同時也是教師自己生命價值和自身發(fā)展的體現(xiàn)。

1、激活需求，為青年教師的職業(yè)發(fā)展把脈

我校以培養(yǎng)一支師德高尚，教育教學科研能力強，在區(qū)內有影響的青年骨干教師隊伍為主攻目標，加大了對他們的培養(yǎng)力度，為學校的發(fā)展提供了有力的智力支持。我們開展《你有需求我知道》需求發(fā)展的征詢與調查活動，100%的青年教師參與調查。在調查中，每一位青年教師回顧了自己的成長經(jīng)歷，對自身在教育生涯中個人發(fā)展情況進行了自我認定，同時提出了需要學校給予的幫助。《你有需求我知道》活動，讓青年教師與學校之間架起了相互理解、相互信任、相互支持的三維支架，其核心是促進個體與整體的雙贏。

2、落實機制，為青年教師的特色發(fā)展導航

在分析教師發(fā)展需求和謀劃學校新一輪發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，學校黨支部和教學部門分別制定了《實驗小學青年教師培養(yǎng)實施方案》，旨在從制度上、政策上、途徑上，引發(fā)教師內在的潛能，形成共識，達成共同發(fā)展的目標。幫助不同教齡的教師做好適應性引導（1-3年）、發(fā)展性定位（4-10年）、特色化提煉（11-20年）。

3、構建平臺，為青年教師的持續(xù)發(fā)展服務。

學校本著“提高內在素養(yǎng)、改進專業(yè)實踐、獲得各種榮譽、上升職業(yè)階梯、培養(yǎng)社會責任感”的宗旨從四方面構建平臺，著力推動青年教師的持續(xù)發(fā)展。

（1）構建課題平臺，打造研究型團隊。

學校組建由“培訓導師（教育部、市培訓專家）——教學專家（區(qū)教研員）——科研助手（研究生）——培訓學員（學科教師）”組成的研究型團隊。通過團隊的力量來幫助青年教師提高內在專業(yè)素質，改進專業(yè)實踐，獲得各種專業(yè)榮譽。

學校組成四個研究性團隊，抓實四種類型的課題研究。（一）學習管理系統(tǒng)與教學創(chuàng)新課題組；（二）電子白板與互動技術課題組；（三）趣味作文課題組；（四）語音冥想課題組；兩年來，研究性團隊為教師營造了一個寬松的人與文本、人與人的對話與交流的平臺。教師不再是被動的受訓者，而是主動的參與者，合作者。

（2）、構建見習平臺，打造管理型團隊。

教師的專業(yè)成長也應關注個人職業(yè)階梯的上升。學校通過面試、筆試、測評，選拔等途徑與程序，聘用了5位中層干部，分別走上了學術研究中心、教育信息中心、校園文化創(chuàng)建中心、藝術健康教育中心副主任的崗位。

（3）、構建組室平臺，打造合作型團隊。

我們堅持“我們的組室，和諧的家”文明組室創(chuàng)建活動，從思想教育的小課堂、教學科研的小基地、參政議政的小參謀、排憂解難的小后勤、團結協(xié)作的小樂園、崗位立功的小先進等方面進行引導與實踐，挖掘教工個體的智慧凝聚成團隊的合力。青年教師在組室中占70%以上，起到了中堅作用，每一個指標創(chuàng)建中都有青年教師活躍的身影。

（4）、構建義工平臺，打造公益型團隊。

教師的社會責任感影響著學生的社會責任感。學校成立了“陽光義工”社團。廣大教工按自己的興趣愛好與特長，分別自主申報了“信息技術、心理輔導、教育咨詢、環(huán)境美化、節(jié)目編排、工藝制作、閱讀演講、勞動服務”等各個志愿者服務項目。 “情暖人間、愛在菊園”慈善募捐、菊園新區(qū)“知榮辱 講文明迎世博——文明在腳下”交通協(xié)管志愿者服務、社區(qū)的板報宣傳、環(huán)境美化、牽手幫困等活動，到處可見實小教師的身影，黨員帶頭，青年教師參與率為100%。學校教師在菊園新區(qū)運動會開幕式上以新穎的編排，富有感染力的表演榮獲最佳團隊獎。

（5）、構建減壓平臺，打造活力型團隊。

為了進一步提升我校教師的師德與育德能力，學校黨政工和師訓部門總體協(xié)調、整體部署，整合需求，率先啟動了藝術培訓科目。摩登舞和形體修復兩項必修課程的培訓。教師們自主選擇一個項目，參與培訓，記入學分。勞逸結合、張馳有度是我們倡導的工作、生活方式，為教師減壓也是我們關愛教師的實事舉措之一。

四、思考與對策：

存在問題：

1、青年教師本身的素養(yǎng)和理論功底還不夠厚實，學習的自覺性沒有體現(xiàn)，主觀能動性不夠。不善于總結教學得失，撰寫教學專題論文，發(fā)表文章的意識不強。

2、部分青年教師沒有擔任班主任管理工作，缺乏班級管理能力，要成長為一名組長、學科能手還需要鍛煉。

改進對策：

學校整體思考、相互協(xié)調，制定《實驗小學青年教師專業(yè)發(fā)展培養(yǎng)實施方案》和《學校青年教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃》，具體從四個方面進行落實改進：

1、需求調查，診斷定位。

通過座談會、個體對話、調查問卷等形式了解青年教師的思想狀態(tài)，進行數(shù)據(jù)分析，有針對性地幫助每個教師進行個體的教學診斷，引導青年教師明確努力方向。

2、 專家引領，扶持成長。

外聘專家、教研員對學校骨干繼續(xù)進行培養(yǎng)。學校發(fā)揮組長作用，帶教組內新教師，以團隊合作形式進行評價教研組工作。

3、課題研究，提升學術。

教學部根據(jù)青年教師現(xiàn)有狀況，加強隨堂課、推門課、跟蹤課、展示課的管理?？蒲惺抑笇嗄杲處熼_展科研工作。申報科研課題、撰寫教學案例、教學專題總結，定期統(tǒng)計每個教師參與科研的實效。階段性地展示培養(yǎng)成效。從備課本、作業(yè)本、課堂教學、教學質量、教學論壇、論文、課題研究、班級管理、輔導學生等方面進行綜合性展示和評價。

4、自我評價，總結表彰。

學校根據(jù)教師發(fā)展性的評價指標，要求教師每學期進行自我總結和自評、他評與校評，反饋評價結果，提出整改意見。表彰、命名優(yōu)秀青年教師。推出“教學之星”、“科研之星”、“管理之星”、“藝術之星”。

實踐與探索使我們感到青年教師培養(yǎng)幫助教師解決了理論與實踐脫節(jié)的困惑，也培養(yǎng)教師的社會責任意識，促進教師的專業(yè)發(fā)展和生命成長，不斷推動學校的可持續(xù)發(fā)展。

第2篇 關于服裝行業(yè)人才需求及培養(yǎng)情況的調研報告

為進一步了解服裝行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、相關企業(yè)的用人需求，把握服裝專業(yè)人才培養(yǎng)的方向，辦好我校服裝制作與營銷專業(yè)，我們特就全國服裝行業(yè)及本專業(yè)人才需求和培養(yǎng)目標做了大量調查。

一、專業(yè)行業(yè)背景

服裝行業(yè)在我國國民經(jīng)濟和出口貿易中占有舉足輕重的地位，出口1440億美元，同比增長25.2%，占全國貨物貿易出口量的14.9%;

全國紡織品服裝出口額累計1712億美元，占我國出口貿易總額的15.4%，繼續(xù)穩(wěn)居我國各行業(yè)出口創(chuàng)匯之首，出口總額也高居世界首位。

加入wto后，我國逐步成為“世界制造中心”。為增強世界競爭力，服裝行業(yè)已廣泛使用先進的服裝技術。隨著服裝行業(yè)新設備新工藝新材料的應用越來越廣泛，對服裝專業(yè)人才的需求也越來越大。雖然目前服裝行業(yè)深受全球金融危機的影響，行業(yè)發(fā)展和出口均出現(xiàn)萎縮，大批行業(yè)從業(yè)人員失業(yè)，但是技術工人和技術含量較高的崗位的人才需求仍相當旺盛，培養(yǎng)服裝設計與工藝方面的人才具有廣闊的市場需求前景。我國的服裝產業(yè)正處于重大的行業(yè)升級和產業(yè)地域調整的關鍵時期，從經(jīng)濟發(fā)達的東部沿海地區(qū)向經(jīng)濟相對落后的中西部地區(qū)轉移。懂設計、精制作、會管理、善營銷的一專多能的職校畢業(yè)生仍大有用武之地。

二、專業(yè)技術工作的需求

調查表明，近年來，隨著私營、民營經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)升級改造，經(jīng)濟結構調整及大規(guī)模的行業(yè)轉移，大量新工藝、新材料、新設備投入使用。為提高工作效率，改善產品質量，服裝設備和技術升級已是大勢所趨，服裝實用型、技能型人才的需求將會更多。服裝設計與工藝專業(yè)面向的崗位主要有服裝設計、服裝加工、服裝結構制圖、結構設計、質檢、服裝紙樣推檔、服裝企業(yè)管理、營銷等崗位或工種，而由中專層次學歷人才擔任的服裝車縫、排料制板、裁剪、整燙、質檢、設備的維護與保養(yǎng)等崗位需求量最大。

三、用人市場的需求

目前我國服裝設計與工藝水平同歐美等世界先進國家的水平還有著很大差距，有影響力的服裝設計師和工藝師還不到總就業(yè)人數(shù)的3%，其比例僅為發(fā)達工業(yè)國家的十分之一?，F(xiàn)有的很多服裝機器設備未能充分利用，服裝專業(yè)人才的匱乏是主要原因之一。據(jù)有關部門統(tǒng)計，廣東近年在服裝設計與工藝行業(yè)短缺技能型人才達40萬人，迫切需要大量從產品設計到產品制作加工的各個環(huán)節(jié)各個層次的技術人才，尤其是中專層次的一線機器操作技能型人才。

四、根據(jù)企業(yè)對技能型人才需求確定就業(yè)崗位

根據(jù)就業(yè)市場的需求，專業(yè)工作崗位目標定位為：①服裝制衣工、②服裝打板師、③裁剪師、④樣衣制作師、⑤跟單員、⑥質檢員、⑦成本核算員、⑧基層管理人員、⑨其他相關專業(yè)崗位。培養(yǎng)能從事現(xiàn)代服裝設計、生產和經(jīng)營的中級實用型技能型人才。

根據(jù)就業(yè)崗位的要求，將各崗位所需知識、能力和素質進行分解，確定本專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格如下：

①良好的人際交流能力、團隊合作精神和客戶服務意識。

②良好的質量和效益意識及產品檢測評估能力。

③運用服裝設計與工藝的基礎知識，合理選取服裝設備、服裝加工的相關要素的能力。

④了解服裝設備、服裝技術的發(fā)展方向，具備繼續(xù)學習和適應職業(yè)變化的能力。

⑤cad繪圖(設計、制圖、造型、自動編程)，初、中級服裝設計定制工，服裝制作工，服裝設備操作(平縫機、包縫機、鎖眼釘扣機、整燙機)等技能。

⑥編制服裝加工工藝文件。

⑦識讀服裝文件技能。

⑧安全用電知識和服裝設備維護技能。

⑨具備良好的文化素養(yǎng)。

第3篇 大學生村官教育培養(yǎng)管理調研報告

大學生村官教育培養(yǎng)管理調研報告

聘高校畢業(yè)生到村任職，是培養(yǎng)造就經(jīng)過基層實踐鍛煉、對人民群眾有深厚感情的黨政干部后備人才的重要途徑。如何使大學生到村任職后，施展才華，健康成長，筆者認為，在大學生“村官”教育培養(yǎng)管理工作上有以下問題亟待解決。一是崗位分工不明確，秘書化現(xiàn)象較普遍。由于大學生“村官”系村級組織特設崗位，經(jīng)組織選聘即擔任村黨支部書記和村主任助理，具體崗位職責和目標任務等沒有相應的規(guī)定，造成絕大多數(shù)大學生“村官”都沒有明確崗位分工，大多從事村部衛(wèi)生、搞工作服務、做會議記錄、報送材料等瑣碎的工作，工作秘書化現(xiàn)象比較普遍，真正以村“兩委”成員身份主抓的工作非常少，一定程度上影響了大學生“村官”的成長。

二是所學專業(yè)不對口，自身特長難發(fā)揮。部分大學生“村官”反映，所學專業(yè)與從事的農村工作不對口，在實際工作中基本派不上用場，個人在學生時代煉就的特長能力也難以發(fā)揮應有的作用，造成了學非所用、用所未知的心理壓力，加之部分大學生從對農村的情況基本不了解，難以適應農村的生活習慣和工作方式，農村的工作環(huán)境與自己理想中的狀態(tài)反差過大等等，從而在思想上產生了畏難情緒，感到工作無從下手。

三是農村工作缺經(jīng)驗，后期出路較茫然。在調查了解到，部分大學生選擇到村任職看重的是通過農村的工作磨練，能在二至三年后，得到各級組織認可、推薦，在考取公務員時得到相應的政策優(yōu)惠。但作為剛參加工作的大學生“村官”，對國情、農村基層和群眾基本不大了解，工作能力和工作經(jīng)驗不足，難以在短時間內做出突出成績得到組織和群眾的充分認可。加之當前各級組織尚未出臺大學生“村官”考錄公務員等具體政策措施，選聘期滿后的出路等問題感到比較茫然。

綜合上述問題，通過調查分析，我們認為做好大學生“村官”教育培養(yǎng)管理工作應從以下幾個方面予以加強：

一是要健全完善制度,落實保障措施。省、市有關部門要盡快出臺選聘大學生到村任職的后續(xù)政策措施，縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村黨組織要聯(lián)系工作實際，進一步建立健全有利于大學生“村官”成長進步的各項規(guī)章制度，切實落實各項保障措施，努力為大學生“村官”干事創(chuàng)業(yè)、健康成長營造良好氛圍。

二是要明確崗位職責，強化教育培養(yǎng)。要根據(jù)大學生“村官”自身特點，結合本村實際進行明確職責分工。在此基礎上，要加強大學生“村官”農村政策法規(guī)、實用技能等方面的教育和培訓，特別是在他們工作、生活中遇到具體困難和問題時，要多關心、幫助，多教方法、多提思路、多出點子，著力增強大學生“村官”應對突發(fā)事件和處理農村一些復雜的社會問題的能力。

三是要加大考核激勵，促進茁壯成才。要把階段性考核與平時考察了解相結合，全面了解和掌握大學生“村官”的德才表現(xiàn)，及時把經(jīng)考察考核表現(xiàn)優(yōu)秀的，作為村級班子后備干部進行重點培養(yǎng)；特別突出的列入鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政后備干部人才庫，確定專人有計劃地進行重點培養(yǎng)。

四是要提早謀劃，探索出路。要利用各種媒介積極宣傳大學生“村官”的就業(yè)政策，教育引導他們樹立正確的就業(yè)觀念，鼓勵自主創(chuàng)業(yè)，并在手續(xù)審批、資金、場地、稅收等方面在政策允許范圍內給予特殊照顧。對于工作能力強、表現(xiàn)突出，上級黨組織和廣大黨員群眾滿意的大學生“村官“，要適時將他們推向領導崗位，確保他們心里有想頭、工作有干頭、前途有奔頭。

第4篇 關于加強大學生村官培養(yǎng)使用工作的調研報告

大學生村官到村任職，是中央推進社會主義新農村建設，改善農村干部隊伍結構、加強農村基層組織建設，解決大學畢業(yè)生就業(yè)、促進社會和諧穩(wěn)定的一項重大戰(zhàn)略決策。為進一步加強大學生村官培養(yǎng)使用，確保他們生活有保障、干事有勁頭、發(fā)展有空間，我鎮(zhèn)對大學生村官的管理與培養(yǎng)情況進行深入調研，仔細分析，認真總結，形成調研報告如下：

一、涌泉鎮(zhèn)大學生村官隊伍的基本情況

自__年2月以來，我鎮(zhèn)先后選聘大學生村官20人。在歷屆黨委、政府的重視下，培養(yǎng)使用工作取得了明顯成效，離職的7人中，有1人進入鎮(zhèn)領導班子，4人進入行政事業(yè)單位，2人進入國有企業(yè);在職13人中，有10人擔任村黨支部副書記，3人擔任村民委主任助理，5人創(chuàng)辦了農民專業(yè)合作社， 1人創(chuàng)辦了“網(wǎng)絡餐廳”。這些大學生村官大多是涌泉本鎮(zhèn)人，熟悉本地情況，能快速融入所在村，在加強基層組織建設、宣傳農業(yè)農村政策、獻計獻策村務管理、引導村民增收致富、調解村民矛盾糾紛等工作中發(fā)揮了有力作用。

二、涌泉鎮(zhèn)大學生村官管理工作的經(jīng)驗與做法

涌泉鎮(zhèn)黨委、政府始終高度重視大學生村官工作，堅持立足實際，不斷探索對他們的教育管理和培養(yǎng)使用模式，努力為他們搭建干事創(chuàng)業(yè)的平臺，積極鼓勵他們發(fā)揮個性特長，多元多向發(fā)展，盡快成為新農村建設的新鮮血液和骨干力量。我鎮(zhèn)的主要做法是：

(一)分層分類，因人定崗，明確大學生村官培養(yǎng)方向

大學生村官擁有不同的學業(yè)專長和個性特征，加強對他們的培養(yǎng)，科學分類是關鍵。涌泉鎮(zhèn)結合大學生村官聘期的不同階段，因人制宜、多次微調，科學制訂每個人的發(fā)展目標和培養(yǎng)方向。對首次聘任的大學生村官，遵循“因村選人、因人定村”的原則，綜合考慮大學生村官所學專業(yè)和選派村的實際安排工作崗位和職務。如：將土建類專業(yè)的選聘生徐云安排到康居工程建設任務較重的小爐頭村;將愛好攝影，懂市場營銷的周達貴，安排到風光秀麗，自然資源豐富的蘭田村等。這樣的安排，為大學生村官充分發(fā)揮優(yōu)勢創(chuàng)造了有效平臺，徐云協(xié)助村里完成了農民建房40間，周達貴將蘭田山起名為臺州市的“香格里拉”進行宣傳，帶領村民建起了農家樂，賣起了特色農產品，吸引了大量游客上山度假休閑。從選聘的第二年開始，大學生村官對基層工作有了切身體會，鎮(zhèn)、村兩級也對大學生村官加深了了解。涌泉鎮(zhèn)在綜合評定各人個性特征、興趣志向和發(fā)展?jié)撡|的基礎上，將大學生村官劃分為社會管理、便民服務和創(chuàng)業(yè)致富三種類型，安排到合適的崗位短期掛職鍛煉。對聘期即將結束的大學生村官，我鎮(zhèn)著重考慮出路問題，開展多種形式的技能培訓，提升大學生村官競爭力。同時，給予大學生村官更多的自由空間，并積極向用人單位推薦優(yōu)秀大學生村官。

(二)導師幫帶、創(chuàng)業(yè)幫扶，促進大學生村官快速成才

大學生村官一出學校大門，就跨入廣闊農村舞臺，缺少工作經(jīng)驗與資金技術，導師幫帶、創(chuàng)業(yè)幫扶是加快他們成長成才的有效途徑。我鎮(zhèn)拓寬視野，建立了大學生村官幫帶導師資源庫，在鎮(zhèn)機關、行政村、企業(yè)等不同領域選聘了全國勞?？紫软?、享受國務院津貼的金鏗等優(yōu)秀人才20多人，有針對性的為不同類型的大學生村官提供指導。

對社會管理型大學村官，列為黨政后備干部及村兩委干部預備人選，由鎮(zhèn)班子成員擔任主要幫帶導師，著力培養(yǎng)組織協(xié)調和行政能力。同時，積極放手讓大學生村官參與村級具體事務，對部分優(yōu)秀的，直接任命為村黨支部書記，讓他們在處理各種復雜問題和完成急難險重任務中積累經(jīng)驗、鍛煉成才。大學生村官項玉君先后擔任村情復雜的爐頭村、橫路村黨支部書記，極大改善了兩村面貌，被提拔為涌泉鎮(zhèn)人大副主席。

對便民服務型大學生村官，著力培養(yǎng)為民辦事的專業(yè)技能，由機關事業(yè)單位業(yè)務能力突出的干部擔任主要幫帶導師，指導業(yè)務工作開展。并安排到鎮(zhèn)“三中心”，便民服務窗口等進行輪崗，加強實踐鍛煉，熟悉工作流程和性質。通過結對幫帶、實踐教學、志愿服務等形式，提高大學生村官專業(yè)技術和處理實際問題的能力。蔣雅君、夏玲芳、馮兵勝大學生村官考入了事業(yè)單位隊伍。

對創(chuàng)業(yè)富民型大學生村官，提供人員、資金、技術等全方位支持，激發(fā)他們創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的熱情。一是建立創(chuàng)業(yè)顧問團。聘請優(yōu)秀企業(yè)家、農村致富能手等擔任創(chuàng)業(yè)導師和技術顧問，為大學生村官創(chuàng)業(yè)指引道路，隨時解決村官創(chuàng)業(yè)過程中的困難和疑惑。二是建立學習平臺。組織參加syb創(chuàng)業(yè)培訓，開展創(chuàng)業(yè)大討論，促使大學生村官轉變思想觀念，增強創(chuàng)業(yè)意識。同時，在“忘不了”專業(yè)合作社、梅尖山橘場、葆隆食品等企業(yè)設立了“大學生村官創(chuàng)業(yè)實踐基地”，組織大學生村官學習水果種植、管理及合作社經(jīng)營等技術。三是提供創(chuàng)業(yè)幫扶。與市人勞局、市農村信用聯(lián)社等單位建立了合作關系，為大學生村官創(chuàng)辦實體經(jīng)濟提供資金支持。目前，我鎮(zhèn)大學生村官共投入資金150多萬元，創(chuàng)辦網(wǎng)絡餐廳1家，農家樂1家，農民專業(yè)合作社4家，為周邊群眾提供就業(yè)崗位100多個。

(三)建章立制，完善管理，促進大學生村官健康成長

規(guī)范的管理是大學生村官健康成長的重要保證。今年，我鎮(zhèn)出臺了《涌泉鎮(zhèn)大學生村官分類培養(yǎng)十項制度》、《涌泉鎮(zhèn)大學生村官工作目標責任制考核辦法》?！妒椫贫取穼︽?zhèn)、村、大學生村官各自的職責進行了明確和規(guī)范，加強了對大學生村官的日常管理?！犊己宿k法》分共性項目、個性項目、組織評價和群眾公認度、獎勵加分四個方面，綜合考慮了鎮(zhèn)、村兩級重點工作和大學生村官的個性成長、自我評價、民主監(jiān)督、組織考核與群眾評議等多方面的因素，為全面考察大學生村官打下了基礎。同時，我鎮(zhèn)按照跟蹤考察、動態(tài)管理的要求，對大學生村管實行工作周志、實績月評、季度檢查、年終考核，有力地促進了大學生村官工作的開展和作用的發(fā)揮。

三、大學生村官管理與培養(yǎng)工作中存在的主要問題

從實踐來看，我鎮(zhèn)大學生村官在新農村建設中發(fā)揮了較好作用，培養(yǎng)使用工作取得了一定成效。但也存在一些問題和不足：

一是大學生村官參與村務管理有待進一步加強。我鎮(zhèn)歷屆選聘的大學生村官中僅1人是通過選舉進入村“兩委”班子的，其余都是通過任命的方式擔任村黨支部副書記或村民委主任助理。在工作崗位上缺乏村民認同，在目標任務上沒有明確要求，以致個別大學生村官鎮(zhèn)、村安排什么就干什么，缺乏主動性和創(chuàng)新性。具體表現(xiàn)為工作“文書”化，承擔了大量應當交由村文書完成的事務性工作，如做會議記錄、建工作臺賬，報送材料等瑣碎事項，真正以村兩委成員身份主抓的工作非常少，在一定程度上影響了大學生官的成長。

二是大學生村官扎根農村意識有待進一步加強。大學生擔任村官的動機有較強過渡化傾向，一方面，在全球經(jīng)濟不景氣、高校擴招等因素的作用下，大學生就業(yè)的形勢比較嚴峻。另一方面，為鼓勵大學生到農村工作，各級出臺了不少優(yōu)惠政策。在就業(yè)壓力和優(yōu)惠政策引力雙重驅動下，大學生報考村官的目的性更加現(xiàn)實和功利，多數(shù)人將此作為職業(yè)生涯的一個過渡，對自身的大學生村官身份缺少認同感。更好地引導大學生村官們在思想上扎根農村，集中精力、發(fā)揮聰明才智，在新農村建設中有所作為，是今后工作中需要著力解決的一個問題。

三是大學生出路選擇有待進一步拓寬。明年2月，第一批選聘的大學生村官就要滿兩個服務期。往后，歷年選聘的大學生村官要逐年有序流動。從我鎮(zhèn)的情況來看，大學生村官的出路選擇還比較狹窄。大家都將目標定位為行政事業(yè)單位或國有企業(yè)，每年的行政、事業(yè)單位考試，大學生村官無一例外都會報名參加。在其他出路上，有5人正在嘗試自主創(chuàng)業(yè)，1人通過選舉進入村“兩委”任職，至今沒有1人以自主擇業(yè)的形式進入非公有制企業(yè)就業(yè)。對他們出路問題的引導有待進一步加強。

四、涌泉鎮(zhèn)對加強大學生村官培養(yǎng)使用工作的若干建議

一是要設崗定責，強化培養(yǎng)。大膽給大學生村官搭臺子壓擔子，根據(jù)他們學歷專長，合理安排工作崗位。結合所在村實際，參與村級班子實質性分工，每個大學生村官至少獨立分管一條線的工作，讓他們直接參與具體工作，在處理村務中提高能力，樹立威望。同時，要加強大學生村官農村政策法規(guī)、實用技能等方面的教育和培訓。配強導師，做好傳幫帶工作，在他們遇到具體困難和問題時，進行引導和教育，多教方法、多出點子，增強大學生村官應對突發(fā)事件和處理農村復雜社會問題的能力。

二是要健全制度，落實保障。建立健全大學生村官培養(yǎng)使用工作機制，完善有利于大學生村官成長成才的各項規(guī)章制度，努力為大學生村官干事創(chuàng)業(yè)營造良好氛圍。提高大學生村官在職期間工資待遇，增強他們職業(yè)認同感。及時把考察考核優(yōu)秀的，作為村級班子后備干部進行培養(yǎng)，對特別突出的列入鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政后備干部人才庫，有計劃地進行重點培養(yǎng)，使更多的大學生村官愿意扎根基層。

三是要提早謀劃，拓寬出路。要利用各種媒介積極宣傳大學生村官的就業(yè)政策，教育引導他們樹立正確的就業(yè)觀念。扶持自主創(chuàng)業(yè)，尤其是對經(jīng)營農民專業(yè)合作社、開發(fā)農產品加工銷售等推動農村經(jīng)濟社會發(fā)展的創(chuàng)業(yè)項目要重點支持;鼓勵自主擇業(yè)，對臨近聘期結束的大學生村官要進一步加強關懷，通過組織技能培訓，安排到企業(yè)掛職鍛煉，給予一定時間參加招聘會等形式提升再就業(yè)競爭力，縮短再就業(yè)磨合期。

第5篇 培養(yǎng)選拔女干部工作調研報告

培養(yǎng)選拔女干部工作調研報告

婦女的社會參與和政治參與程度，是社會文明發(fā)展的重要標尺。作為黨的整個干部隊伍的有生力量和支撐，女干部在經(jīng)濟發(fā)展和社會進步中擔負著舉足輕重的作用。因此，大力培養(yǎng)選拔女干部，是適應新形勢的迫切需要，是建設高素質干部隊伍的必然要求。為了更好地了解我縣女干部的培養(yǎng)選拔情況，筆者特意走訪了縣婦聯(lián)、縣教育局、檢察院等8家縣直單位及7個鄉(xiāng)鎮(zhèn)場所，發(fā)出并收回調查問卷90份，對這些單位女公務員的工作情況，進行了深入調查了解。

一、我縣培養(yǎng)選拔女干部工作基本情況

近年來，我縣認真貫徹落實中央、省、市關于做好培養(yǎng)選拔女干部工作的指示精神，按照培養(yǎng)選拔女干部的規(guī)定，結合我縣實際，采取了一系列切實有效的措施，不斷改進領導班子和領導隊伍的結構，為女干部的成長成才創(chuàng)造了良好的環(huán)境，使一大批德才兼?zhèn)涞呐刹肯嗬^走上了領導崗位。目前，全縣共有女公務員423人，占全縣干部總數(shù)的14 %，其中正科以上61 人，副科214人。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政機關及縣直機關單位任正科實職的女干部16人，占正科總數(shù)的26 %。在縣直黨政機關中有50%的班子配備了女干部，全縣女干部參政議政水平有了明顯提高。

二、女干部培養(yǎng)選拔中面臨的問題

一是思維模式禁錮了女干部的能力提升。相對于男同志來說，女性過于感性，缺乏理性思維。形象思維強，抽象思維相對較弱，缺乏從宏觀上把握事物的整體思維，因此在思考處理問題時，過于求穩(wěn)求平的保守觀念大大影響了女干部的宏觀分析概括能力，遇到那些需要發(fā)揮創(chuàng)造力、想象力，需要打破常規(guī)的新思路、新舉措，女干部便略顯功力不足。同時，在調查研究中，發(fā)現(xiàn)80%的女干部安于現(xiàn)狀，開拓創(chuàng)新意識不強，愿意從事辦公、人事等事務性工作，對挑戰(zhàn)大、發(fā)展空間大的崗位，不敢問津或不愿意嘗試。在機關工作的女干部，75%對目前工作比較滿意，不愿下基層工作，不愿輪崗交流，在一個崗位一干就是幾年、十幾年，工作經(jīng)歷單一，實踐鍛煉機會少，接觸面不寬，基層工作經(jīng)驗欠缺，群眾對她們了解不夠。在基層工作的女干部，83%的對工作現(xiàn)狀不滿意，認為基層工作環(huán)境差，工作壓力大，待遇福利差，工作上不安心，希望能早點進機關。

二是傳統(tǒng)觀念制約了女干部的成長進步?，F(xiàn)實生活中，傳統(tǒng)的“男尊女卑”、男強女弱思想觀念仍然根深蒂固地存在著?！澳兄魍狻⑴鲀取钡膫鹘y(tǒng)觀念，使社會對女性家庭角色的期望大于對社會角色的期望，女性進入政治、經(jīng)濟等社會主導性活動領域的難度增大，進而造成了男女從政的社會環(huán)境不平等。在調查研究中發(fā)現(xiàn)，60%的家庭對女性從政特別是走上主職領導崗位不贊成甚至堅決反對，以來自丈夫與公婆的反對聲猶為強烈。在對各單位的男同志進行女干部培養(yǎng)選拔工作調查了解時，95%的男干部認為要加大女干部的選拔力度，提高女干部的任職比例，但對于女干部擔任單位主職，其中卻有58%以上不接受，認為“女不如男”、女同志“只能當配角、不能當主角”。從我縣目前的實際情況看，全縣教育、林業(yè)、公安、水利等22個縣直單位的黨政班子里，沒有配備女干部。因此，婦女參政的意義還沒有完全被社會真正認識，在實際工作中仍然流露出了“重男輕女”的落后思想，從總體上影響了女干部的選拔和使用。

三是家庭因素影響了女干部的創(chuàng)業(yè)熱情。有資料調查，家務勞動中 80%以上是由女性來做，婦女每天用于做家務的時間為232.75分鐘，比男性多150.85分鐘。從政女性必須肩負事業(yè)與家庭雙重擔子，她們既要為事業(yè)傾注全力，又要為家庭盡職盡責。在單位是領導，要勝任崗位職責，在家是家庭主婦，要做“賢妻良母”，要承擔“做飯”、“洗碗”、“洗衣服”、“收拾屋子、搞衛(wèi)生”、“日常家庭采購”、“照料孩子”等日常家務勞動。家庭、事業(yè)的超負荷運轉和巨大的精神壓力，也抑制了女性從政水平的發(fā)揮。因此，如何處理好工作與家庭的關系，已成為制約女干部成長和發(fā)展的瓶頸問題。

三、進一步做好培養(yǎng)選拔女干部工作的建議與對策

一是加大培養(yǎng)教育力度，促進女干部綜合素養(yǎng)的全面提升。要強化思想教育。通過交心談心，開展心理專題輔導，更新女干部的發(fā)展觀念，引導和教育女干部認清宏觀形勢，把握改革、發(fā)展的進程與趨勢，提高女干部的競爭意識，樹立女干部的主體意識，以“自尊、自信、自立、自強”的精神風貌、平等發(fā)展的拼搏精神來適應社會、迎接挑戰(zhàn)。要強化理論培訓。根據(jù)女干部自身存在的缺陷，有的放矢地組織學習培訓，通過舉辦女干部培訓班，提高中青年后備干部培訓班中的女干部培訓比例，有計劃地選派基礎較好、有發(fā)展?jié)摿Φ呐刹康礁叩仍盒W習深造，鼓勵女干部積極參加各類成人高等教育等等，組織她們學習理論和業(yè)務知識，不斷更新知識結構，提高思維水平和理性思維能力。要強化實踐鍛煉。創(chuàng)新載體，為廣大女干部搭建多崗位鍛煉的舞臺。特別是 針對女干部隊伍流動性差、工作經(jīng)歷較單一、基層工作經(jīng)驗欠缺等制約女干部發(fā)展的瓶頸問題，加大輪崗交流力度。通過采取選派女干部下鄉(xiāng)、下村任職鍛煉、外派到沿海部門掛職學習等方式，讓她們到矛盾聚焦地、經(jīng)濟發(fā)展前線去掛職，到艱苦環(huán)境和急難險重工作中去成長，使她們經(jīng)歷多崗位、多層次、多領域的實踐鍛煉，從而開闊眼界，豐富閱歷，提高實際工作能力，同時增強她們的從政熱情、社交意識、競爭意識和心理素質。

二是加大宣傳倡導力度，營造女干部健康成長的社會氛圍。充分發(fā)揮婦聯(lián)的“娘家”作用。利用今年為“全省婦聯(lián)基層組織建設年”的良好契機，強化婦聯(lián)基層組織建設，切實發(fā)揮基層婦聯(lián)組織作為黨和政府聯(lián)系婦女群眾的橋梁紐帶作用，履行好組織、宣傳、教育、服務婦女的工作職責，大力推進女干部脫穎而出。加強輿論導向和社會宣傳。利用報刊、電視、網(wǎng)絡等宣傳媒體，大力宣傳黨和政府重視培養(yǎng)女干部的政策和措施，破除重男輕女等陳舊觀念，弘揚男女平等、尊重婦女的新觀念，并通過定期推出巾幗典型系統(tǒng)報道，舉辦優(yōu)秀女干部事跡報告會、座談會等形式，廣泛宣傳我縣各條戰(zhàn)線中涌現(xiàn)出來的開拓進取、自強不息、奮力拼搏、業(yè)績突出先進女干部典型，表彰在工作中做出突出貢獻的優(yōu)秀女干部。通過輿論導向和典型宣傳，在社會上營造關心愛護女干部成長，支持培養(yǎng)選拔女干部的良好氛圍，為做好培養(yǎng)選拔女干部工作創(chuàng)造良好的條件。

三是加大制度傾斜力度，拓展女干部成長成才的有利空間。強化組織領導。各級各部門要堅持領導責任制和工作責任制，在女干部的培養(yǎng)選拔工作中，形成健全的領導體系和工作網(wǎng)絡，使這項工作在任何地方、任何部門、任何單位都有位置、有目標、有措施、有人抓，有力地推動培養(yǎng)選拔女干部工作逐步規(guī)范化、制度化。完善制度建設。認真落實《20__—20__年_____縣培養(yǎng)選拔女干部工作規(guī)劃》及《中共_____縣委關于進一步加強和改善黨對婦聯(lián)工作領導的意見》，進一步明確思路，加大女干部的培養(yǎng)選拔力度。深化體制改革，堅持把女干部的發(fā)展置于全縣干部人事制度改革的大潮，不斷改進選拔方式，積極探索在公開選拔、競爭上崗中，確定一定比例的女干部職位，采取定向選拔女干部的新路子，激勵女干部通過競爭來展示自身才華，不斷提高培養(yǎng)選拔女干部工作水平。做好任用文章。使用的政策措施，在堅持標準的前提下向女干部適度傾斜。敢于突破觀念屏障，摒棄求全責備思想，不以年齡劃杠子、不以資歷定位子，堅持看本質、看潛力、看發(fā)展，不拘一格地大膽啟用優(yōu)秀女干部。大力推行“對沒有女干部的班子，其職數(shù)已滿又有優(yōu)秀人選的，采取先把女干部選配上來、以后再逐步調整到職數(shù)限額內”、“規(guī)定各級班子中的女干部數(shù)量只能增加、不能減少”等硬性措施，為女干部的成長成才打造良好平臺。

第6篇 對水務系統(tǒng)職工素質提升與人才培養(yǎng)的調研報告模板

近年來，我局把加強人才隊伍建設作為一個重點，大力實施“科教興水”戰(zhàn)略，使職工素質有了較大程度提高，為水務事業(yè)發(fā)展打下了良好基礎。但是，由于受多種因素的影響和制約，職工隊伍的整體素質與水務事業(yè)科學發(fā)展的要求還存在較大差距。近期，根據(jù)局開展深入學習實踐科學發(fā)展觀活動調研工作的要求，我和人秘科同志一起，利用一周時間，深入基層聯(lián)系單位就系統(tǒng)職工素質提升與人才培養(yǎng)問題進行了專題調研。

一、水務系統(tǒng)人才隊伍現(xiàn)狀

全系統(tǒng)現(xiàn)有在職職工480人，其中女職工113人，中共黨員301人，人員結構分布如下：

項 目 分類 人數(shù) 比例

職稱 合計 154 0.3，已全部結束，感謝你的閱讀。

第7篇 培養(yǎng)與發(fā)展社區(qū)民間組織調研報告范文

社區(qū)建設是城區(qū)工作永恒主題。這是區(qū)委、區(qū)政府的一貫工作思路。如何培育民間組織、推進民主自治、建設和諧社區(qū)?需要政府、企業(yè)、社會的共同努力，大膽創(chuàng)新，銳意改革，積極探索培育和發(fā)展社區(qū)民間組織推進社區(qū)建設的新路子。經(jīng)代表們對地區(qū)的調研，自年以來，本地區(qū)基本確立了依托社區(qū)民間組織深化社區(qū)建設的思路，初步構建了街道社區(qū)民間組織的機構框架和組織網(wǎng)絡，各類民間組織在和諧社區(qū)建設中所發(fā)揮的作用日益顯現(xiàn)。

一、培育和發(fā)展社區(qū)民間組織，需要突破社區(qū)建設深化的瓶頸。

從上個世紀末到現(xiàn)在，我區(qū)在全國率先開展社區(qū)建設已愈十多年。十多年來，社區(qū)從規(guī)模、人員、經(jīng)費、硬件、運行機制等多方面都發(fā)生了巨大的變化，在全市乃至全國范圍內都產生了較大的影響和較好的示范作用。但是，我們也應當清醒地看到，社區(qū)體制改革僅僅是一個閃亮的開場，更大更硬的冰山其實剛剛觸及，一系列難題等待著我們去認識和破解。社區(qū)居委會行政化傾向如何化解?社區(qū)黨組織如何在社區(qū)中發(fā)揮領導核心作用?社區(qū)居民靠什么方法實行民主自治?社區(qū)群眾對社區(qū)的歸屬和認同感靠什么落到實處?這些事關全區(qū)社區(qū)建設大局又十分細致具體的問題，如何解決和突破?作為區(qū)級政府只能作宏觀指導，社區(qū)居委會目前還沒有達到一定的理論高度，也不具備整體解決問題的實力。針對這些現(xiàn)實問題，代表們認為，需要街道成為突破社區(qū)建設瓶頸的具體組織者和執(zhí)行者。

二、培育和發(fā)展社區(qū)民間組織，讓黨在社區(qū)執(zhí)政落到實處。

近年來，社區(qū)居委會管轄范圍增大、社區(qū)辦公和活動用房調大、辦公設施現(xiàn)代化的趨勢日益明顯。有的領導認為這是不用增加人力、財力而使社區(qū)形象即刻提升的捷徑。實事求是地說，現(xiàn)在全市乃至全國在推進社區(qū)建設工作中存在不少不正常的現(xiàn)象，突出的表現(xiàn)在脫離群眾的實際需要，過分追求拼硬件、拼形象，社區(qū)工作從為民變質為名，這種不切實際的傾向確實應該值得大家的認真思考?？陀^上講，社區(qū)居委會所承擔的事務基本上都是涉及居民生活中具體而又細小瑣碎的事情，需要社區(qū)工作者花費大量時間和精力，進百家門、知千戶情、暖萬人心，只有這樣才能促一方發(fā)展，凈一方環(huán)境，為一方服務，保一方平安。社區(qū)居委會調大到四五千戶，八九個工作人員如何應付?結果必然是只做大事、專做虛事，必然使社區(qū)居委會趨向于行政化、機關化。

如何解決社區(qū)居委會行政化傾向問題?代表們認為關鍵是還居委會以本來的面目?，F(xiàn)在的社區(qū)居委會實際上已失去了自治的性質，基本演化為部門和街道的派出機構，這正是社區(qū)建設無法深化的根本所在。因此，對社區(qū)居委會和社區(qū)自治組織進行再構建，培育和發(fā)展真正為居民認同的社區(qū)民間組織(即國外普遍存在的草根組織)形勢十分迫切，意義十分重大。

街道成立社區(qū)事務協(xié)作中心以后，就開始探索通過培育和發(fā)展社區(qū)民間組織，加強社區(qū)民主自治，鞏固黨在社區(qū)執(zhí)政基礎的路子。我們嘗試以居民小區(qū)或院落為單位，建立自我管理委員會，小區(qū)和院落自管會實質上就是真正意義上的居委會，自管會所轄范圍局限于小區(qū)院落，居民對公共事務、公共安全有共同的語言，鄰里相望，彼此熟悉，民主選舉參與性強，當選委員有威信，處理問題和矛盾效率高。這些小區(qū)院落自然構成街道內的一個個小社區(qū)，居民對它有最強烈的認同感和歸屬感。在這樣的小社區(qū)里，發(fā)揮好社區(qū)民間組織自管會的作用，政府的公共事務管理和服務將更具效率，不僅大大降低行政成本，也可以避免行政部門與群眾直接發(fā)生矛盾。這就是社會的力量，而這種社會力量以前一直為我們所忽視，政府事事包辦，往往實際效果事與愿違。我們在怡景花園小區(qū)和石頭城新村試點已初步取得了成效。

自管會是居民自治的核心組織，也是作為黨在社區(qū)執(zhí)政的基本依靠。社區(qū)黨組織在小區(qū)和院落自管會選舉中，推選居民黨員參加是加強黨在基層組織領導的基本保證。黨員與積極分子在社區(qū)建設事務中發(fā)揮領導核心作用，正是社區(qū)黨建的必然要求。實際上，我們街道在培育和發(fā)展小區(qū)院落自管會、聯(lián)心僑慈善服務社以及其他服務、文體社區(qū)民間組織過程中，始終把黨員骨干作為這些組織的核心力量，這無論對加強社區(qū)自治還是提高黨在社區(qū)的執(zhí)政能力都具有重要意義。

三、培育和發(fā)展社區(qū)民間組織，致力建設社會主義和諧社區(qū)。

國務院《關于加強和改進社區(qū)服務工作的意見》中指出，隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和城鎮(zhèn)化進程的加快，城市社區(qū)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的地位越來越重要，社區(qū)居民對社區(qū)服務的需求越來越多，要求越來越高。做好社區(qū)服務工作對于提高居民生活質量、擴大就業(yè)、化解社會矛盾、促進和諧社會建設都具有重要意義。如何做好社區(qū)服務?《意見》第十五條專門提出，大力培育社區(qū)生活服務類民間組織。支持和鼓勵社區(qū)居民成立形式多樣的慈善組織、群眾性文體組織、科普組織和為老年人、殘疾人、困難群眾提供生活服務的組織，使社區(qū)居民在參與各種活動中，實現(xiàn)自我管理、自我服務、自我完善和自我提高。積極支持民間組織開展社區(qū)服務活動，加強引導和管理，使其在政府和社區(qū)居委會的指導、監(jiān)督下有序開展服務。

第8篇 勞動力人才市場與職業(yè)人才培養(yǎng)關系調研報告

報告背景

職業(yè)教育人才培養(yǎng)是每個國家人才培養(yǎng)的重要組成部分，職業(yè)教育培養(yǎng)的人才是直接為勞動力市場服務的，因此，職業(yè)教育培養(yǎng)的人才如何適應勞動力市場，如何被勞動力市場接受，是各個國家職業(yè)教育研究的重點。但各個國家，以及同一國家的不同時期勞動力市場不盡相同，所以職業(yè)教育培養(yǎng)人才必須與時俱進，對職業(yè)教育培養(yǎng)人才模式的研究也必須與時俱進。

目前中國的職業(yè)教育發(fā)展方興未艾，但職教畢業(yè)生就業(yè)面臨的形勢越來越嚴峻，壓力越來越大。結合東莞各大人才市場現(xiàn)狀研究來看，企業(yè)難以找到合格的技術工人——招工難;而從職業(yè)院校又反映畢業(yè)生畢業(yè)后難以找到對口的工作崗位——就業(yè)難。為什么會造成這種供需矛盾?

調研分析

本次調研針對東莞最大的人才市場進行相關訊息的調研和了解，對近百家制造業(yè)企業(yè)的hr管理人員進行調查了解，得出本次分析結果。

1、大環(huán)境影響下，企業(yè)對人才的選擇更具針對性

經(jīng)受金融風暴影響，東莞絕大多數(shù)企業(yè)都以裁員規(guī)避風險，同時在人才招聘上更加的謹慎。據(jù)調查了解，有60%以上的企業(yè)對人才的選擇條件都比較集中，并具有很強的針對性，而且對于人才的要求更高。以至于招聘效果不甚理想，專業(yè)技術人才更是重金難求的定向人才。

2、制造業(yè)企業(yè)對于人才選擇更具階段性

東莞產業(yè)轉型，加上金融風暴后不少工廠/企業(yè)遷徙或者倒閉，因此對于人才的選擇出現(xiàn)新的變化。在本次調查中50%以上制造加工企業(yè)的人才需求更加具備階段性，特別是一些外貿類工廠毗鄰節(jié)假日前一段時間普通人才需求大增，然而到今年年底對于一些中高級技術人才及管理人才的需求則增加不少。

3、現(xiàn)在社會上大部分人才不能滿足企業(yè)需求

當談及現(xiàn)今社會人才狀況時，不少企業(yè)的`hr們表示：現(xiàn)在社會上流動的所謂人才，更多的還是處于底層操作階層，對于稍微高一點的技術崗位就很難滿足。而且，社會上流動的學生占據(jù)主流，由于缺乏實踐操作而停留在一些純粹理論基礎上，則更難滿足企業(yè)的技術要求。

4、大多數(shù)企業(yè)對定向人才培養(yǎng)抱有興趣

關于企業(yè)需求人才的定向培養(yǎng)是，絕大多數(shù)企業(yè)代表都表示有很大的興趣。針對企業(yè)需求定向培養(yǎng)固定技術人才，能夠更好的滿足工廠的特別崗位的人才需求。但是由于不少企業(yè)在人才要求短時間到位，而培養(yǎng)又要花時間和成本的情況下而覺得短期內不適合企業(yè)需求。只有部分大型企業(yè)表示，在企業(yè)自身提前進行人才需求規(guī)劃完善、有完整的人才梯隊情況下，愿意接受 人才定向培養(yǎng)。

5、社會上企業(yè)對于常規(guī)職業(yè)教育培養(yǎng)人才興趣缺缺

當談及社會常規(guī)職業(yè)教育培養(yǎng)人才時，半數(shù)企業(yè)代表對此表現(xiàn)平平。其最大的原因在于，大多數(shù)職業(yè)院校培養(yǎng)的學生缺乏實際動手能力，很難在短時間內適應工作崗位需求，而且部分畢業(yè)生所學的內容已經(jīng)滯后，不符合工廠最新的需求。

結論分析

針對人才市場所得訊息，結合現(xiàn)階段部分職業(yè)院校對人才培養(yǎng)相關模式進行對比，從專業(yè)、師資、內容方面得出些許結論。

1、職業(yè)院校專業(yè)設臵滯后，很難滿足社會企業(yè)的人才需求

多數(shù)職業(yè)院校的專業(yè)設臵都是多年前所設，而且長時間沒有進行適時的進行更新和升級，使得專業(yè)滯后，與現(xiàn)今社會上企業(yè)最新需求錯位，由此直接導致培養(yǎng)出的人才與企業(yè)需求錯位，無法滿足企業(yè)需求。

對此，強化職校與企業(yè)之間的交流溝通，進一步將雙方的需求進行調和與對接，使得職校能夠深度了解社會需求，及時調整專業(yè)方向，以滿足企業(yè)的人才需求。

2、職業(yè)院校師資力量單一，且與企業(yè)需求切合度不理想

從了解的過程中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)職業(yè)院校的師資力量上相對比較單一，基本上沒有雙師型講師，更多的集中在理論的教學上，缺乏實際的技術操作，即使所謂的“操作經(jīng)驗”也是停留在多年以前的經(jīng)驗上，因此符合社會實際需求的講師比較缺乏。

對于雙師型講師的培養(yǎng)成為限制東莞職業(yè)院校人才培養(yǎng)的核心問題，對此強化雙方的溝通與交流，如可行老師定期進工廠進行實訓進修，及時了解企業(yè)需求，以便于更好的培養(yǎng)社會適用的技能性人才。

3、多數(shù)職業(yè)院校更加注重商業(yè)運作，對社會關注程度不足

現(xiàn)今的職業(yè)院校成立之初就以商業(yè)盈利作為目標，因此招生成為各職業(yè)院校的頭等大事。因此在專業(yè)設臵、課程更新、講師培養(yǎng)等方面都相對力度不足，因此大部分職校在整體的人才培養(yǎng)成效上相對不足。

對此，需要更多的從政策導向上刺激和引導職校加大人才培養(yǎng)力度，結合社會企業(yè)需求有針對性的提升講師素質、完善專業(yè)內容，且有必要和相關企業(yè)建立合作關系，及時給講師充電，給學生實踐機會，提升培養(yǎng)人才的社會實用性。

第9篇 培養(yǎng)選拔年輕干部調研報告

一、主要做法

1、加強交流，為年輕干部積累經(jīng)驗提供舞臺。我們一方面實行年輕干部定期交流制度。針對一些年輕領導干部長期在一地任職，作用發(fā)揮受到一定限制的情況，制定干部在一地任職的期限和重點熱點崗位交流的規(guī)定，讓那些較有潛力的年輕干部到不同的工作崗位上進行全面的培養(yǎng)鍛煉。近兩年，我們利用縣鄉(xiāng)班子換屆的契機，共交流年輕干部184人。另一方面采用各種交流形式培養(yǎng)鍛煉干部。選派優(yōu)秀中青年干部參加企業(yè)“兩個置換”、“三個代表”教育學教活動、農村建整、農業(yè)結構調整等中心工作，讓年輕干部在多個崗位上得到鍛煉和充實。

2、強化培訓，為年輕干部提高素質鋪路搭橋。年輕領導干部有激情、有干勁、有文化，接受新事物快，創(chuàng)新意識強，但也存在著實踐經(jīng)驗不足、領導方法簡單、知識結構單一等問題。我們針對這些情況，一是重點辦好中青年干部培訓班。培訓班以基礎理論、領導科學、政治與經(jīng)濟形勢、科技現(xiàn)代化知識、黨的建設為教學主要內容，突出鄧小平理論和“三個代表”重要思想。通過組織培訓班學員進行述學、評學、考學，不斷增強年輕干部的理論功底，推動理論學習的深入。二是注重抓好中青年干部的實踐鍛煉，結合“三個代表”學教活動、社區(qū)黨建活動把中青年干部放到條件艱苦的村居中開展工作，通過實踐，年輕干部的能力和素質得到了一定鍛煉提高。三是抓好年輕干部的經(jīng)常性培訓。在大專院校、沿海地區(qū)開設培訓基地，分期分批組織年輕干部進行培訓。通過高層次的學習培訓，使年輕干部不斷豐富現(xiàn)代科技知識和市場經(jīng)濟理論，拓寬知識面，提高思維層次。

3、深化改革，為選拔年輕領導干部創(chuàng)造條件。一是建立干部辭職制度。把由于個人能力不夠，自身行為不當，未能很好履行領導干部的職責，身體狀況欠佳，不適應現(xiàn)任職務，或因工作失誤造成一定損失和影響的領導干部，通過自愿辭職、引咎辭職、責令辭職等辦法調整下來。二是實行干部任期制。對領導干部任職最高年齡和在同一職位的任職年限作出規(guī)定，為年輕干部“騰位子”。對超過任職年齡的干部在班子換屆時，一般不安排進班子，而改任非領導職務。對在同一職位上工作超過規(guī)定年限的，在班子調整時，原則上規(guī)定必須調離原工作單位。三是實行公開選拔和競爭上崗。在機構改革過程中，拿出部分領導職位進行公開選拔，在機關部門積極推進中層干部競爭上崗，為年輕干部上崗創(chuàng)造更多機遇。四是規(guī)定班子年輕干部的配備比例。抓住黨委、政府、人大等班子換屆時機，明確班子配備的年輕化目標，提高年輕干部在班子配備中的比例。

4、加強管理，建好管好后備干部人才庫。一是推行后備干部公示制。把后備干部隊伍的基本情況向基層、向群眾、向社會公開，充分聽取基層干群意見，接受群眾監(jiān)督。二是推行工作評議制。有計劃地組織后備干部每月向所在部門、每季向班子成員、每年向人大、黨委進行工作匯報和述職，開展__講評和評議，強化后備干部進取意識，增強自我培養(yǎng)的壓力和動力。三是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、專項測評和定期訪談、年終考評等方法，考察他們的政治態(tài)度、思想傾向、能力素質等，并把考察范圍向生活圈和社交圈延伸，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恒的工作熱情和干勁，向更高層次健康發(fā)展。四是推行談話提醒制。在建立后備干部培養(yǎng)責任人的基礎上，增強管理的主動性，經(jīng)常性地用正反兩方面的典型事例進行宣傳教育，幫助他們克服自身不足，防患與未然，培養(yǎng)他們樹立良好的工作作風。五是推行動態(tài)管理制。根據(jù)人才成長的動態(tài)過程，實施后備干部隊伍優(yōu)勝劣汰的動態(tài)調整補充，把經(jīng)不住考驗、沒有培養(yǎng)前途的及時調整出去，對基本素質好、政績突出、群眾公認的及時充實進來。

第10篇 影響女干部成長培養(yǎng)因素調研報告

女干部是指在政治、經(jīng)濟、文化和社會組織中處于領導崗位，擔任領導職務的女性人才。在今天，婦女參政狀況，已經(jīng)成為衡量一個國家社會發(fā)展和文明進步的重要尺度，越來越受到重視。聯(lián)合國第四次世界婦女大會通過的《行動綱領》指出：“如果各級決策進程沒有婦女的積極參與，沒有吸納婦女的觀點，就不可能實現(xiàn)平等、發(fā)展與和平的目標。”并提出在立法和各級政府決策職位中婦女至少應占30％的目標。實事上，我國婦女參與國家與社會事務的管理的程度相對偏低，下面淺析其原因，并提出相應的對策。

一、影響女干部成長的因素

（一）影響女性干部成長的環(huán)境因素

1、影響女干部成長的政治環(huán)境。政治環(huán)境主要包括國家體制、政治制度、政黨、政治組織、國家法律、方針政策以及政治風氣、政治運行機制和方法等。事實上婦女經(jīng)濟和社會平等地位的實現(xiàn)又是同社會主義民主政治體制的逐步完善緊密相連的。中國決策實體缺乏足夠女性的代表性，決策體系和政策體系缺乏性別意識的支撐，是抑制中國女干部成長的重大障礙，它直接影響到女性群體作為社會成員對社會進步和發(fā)展需求在國家機器中的表達，直接影響到女性從自身生存和發(fā)展出發(fā)，對社會資源支配權限的實現(xiàn)。

在女干部的培養(yǎng)、選拔作用上，某些地方的女性進入領導層和決策層并不是從法律上男女平等的角度考慮，也不是基于對人才和女性作用的重視，而是基于完成“指標”來“關照”，女性實際上是被“組合”進入領導層的。另外，女性人才的成長在很大程度上取決于一個地區(qū)或部門領導人的認識水平和重視程度。而一些領導對女性干部的提拔作用往往存在著“雷聲大，雨點小”，政策多，落實少的現(xiàn)象，滿足于少數(shù)優(yōu)秀女性人才的培養(yǎng)而忽視整體素質的提高。

2、影響女干部成長的經(jīng)濟環(huán)境。長期以來受社會生產力發(fā)展水平的制約，我國各級政府還不能為女性干部的培養(yǎng)提供更加充分的物質保障基礎。我國是一個地廣人眾的多民族的國家，地區(qū)的經(jīng)濟、文化發(fā)展存在著顯著差異，貧困依然是制約女性干部進步和發(fā)展的巨大障礙。據(jù)有關部門統(tǒng)計，全國文盲人群中，2/3是女性，而60%至70%的女性文盲人口生存在貧困地區(qū)。

3、影響女干部成長的文化環(huán)境。傳統(tǒng)的思想文化中也有消極的東西，“三綱五常”、“三從四德”、“不必才明絕異，不必辨口利辭”等從精神上壓制女性。還有，傳統(tǒng)性別成見在社會分工上給女性的機會太少，尤其在世俗社會中，女性被看成一種視覺形象，各種媒體把女性置于被“欣賞”的位置。這種與我國精神文明建設與經(jīng)濟建設的極端不協(xié)調的傳統(tǒng)思想，嚴重阻礙了中國女性的進步和成才。

4、影響女性干部成長的法制環(huán)境。我國雖然已經(jīng)初步形成了以《婦女權益保障法》、《勞動保障條例》、《母嬰法》等主體的婦女合法權益的法律體系，婦女在政治、經(jīng)濟、健康、教育等方面的權利在法律上已經(jīng)受到明確的保護。然而事實上的法律保護效應與文本上的法律保護條款不還存在著差距，特別是女性干部的培養(yǎng)選拔還時時遭遇因法律不健全或執(zhí)法不嚴而導致的性別歧視，從而挫傷了女干部參與的積極性。

（二）影響女干部培養(yǎng)的家庭因素

1、早期家庭教育的影響。中國封建的“重男輕女”思想在中國的家庭教育中，從女性幼兒時期開始一直左右著女性的成長與成才。家庭教育鼓勵男孩獨立自強，學習創(chuàng)造和超越，而要求女孩聽話、服從、乖巧。這種“揚男抑女”的封建教育方式，使女性的活動從小就受到家庭的諸多限制，養(yǎng)成了被動、溫順的性格，缺乏獨立與探索的精神。其次，傳統(tǒng)的家庭觀念對女性教育重視程度不夠，要求不高，更是忽視女性的自我價值和社會價值的實現(xiàn)。同時，她們不知不覺中將父母的性別歧視內化，形成自身心理的一部分，以此來指導、衡量自己的行為。

2、傳統(tǒng)家庭觀念的羈絆。“男主外，女主內”仍是當代中國社會占主流的家庭模式。因此，傳統(tǒng)的思想觀念使社會希望女性仍然以家庭為主，并以強大的傳統(tǒng)壓力苛求現(xiàn)代女性。中國的傳統(tǒng)男性已經(jīng)習慣了女性處于被動的從屬地位。由此，任何一個不想違背社會傳統(tǒng)又不想失去男性平等競爭機會的女性，不得不兼顧起照顧家庭和追求事業(yè)的雙重責任。

（三）影響女干部培養(yǎng)的自身因素

第一，生理因素影響女干部才能的正常發(fā)揮

生物學上也一再論證了男女智力的無優(yōu)劣性。但生理上的差異卻是不容忽視的。首先，女性生理存在著經(jīng)期影響，伴隨著經(jīng)期的到來會給女性帶來壓抑、焦慮、緊張等癥狀；其次，女性還受妊娠、分娩、產期的影響，產生身體不適、情緒激動等現(xiàn)象。這些都影響到女性干部正常的生活，一定程度上妨礙了女性干部的正常發(fā)揮。

第二，消極心理因素的障礙

由于傳統(tǒng)文化中的性別歧視和偏見的影響、對男女的不同角色期待和多重標準，也造成的女干部產生一些心理劣勢，它們主要是自卑、依賴、成功恐懼、價值觀矛盾等障礙心理。

1、自卑和滿足心理。中國是個有兩千多年封建歷史的國家，傳統(tǒng)的包袱很重。男尊女卑、“男主外，女主內”的意識和舊觀念成了一種文化模式，不僅為男性所肯定，也被女性內化為自己的行為準則，深深地影響著女性對自身的估量，并沉淀為女性的一種深層的自卑心理意識。。1973年貝爾德通過研究發(fā)現(xiàn)，女孩早在小學就出現(xiàn)了“自信心的鴻溝”，即使她們的學習成績很好，但一般來講她們的理想總沒有男孩子高。美國人馬爾頓強調：“堅決的信心，能使平凡的人們，做出驚人的事業(yè)。”現(xiàn)代心理學已經(jīng)證明，男女的智力水平是相等的，女性領導干部的能力并不差，主要是信心不足。

2、依賴心理。依賴性是千百年來女性在夫權社會積淀而形成的天然弱點。新中國的社會制度給了女性崇高的法律地位和充分的人權保障，她們在潛意識里與男性同樣認可男性為社會的主導、主宰，缺乏獨立意識，在“我不能”的陰影下放棄了開發(fā)自我潛能的努力，生活領域更加私人化、附屬化。在現(xiàn)實社會中，表現(xiàn)出來的是強烈的依賴心理，既要求生活給予地位，又尋求依賴男性，缺乏自我奮斗的內在動力。女性天生的軟弱性和依賴性，一方面使她們容易與正職合作，誠心誠意地當好副手，真心實意地支持正職的工作；另一方面，這種依賴心理限制了女性打破常規(guī)、敢于發(fā)表獨立見解的闖勁，壓縮了她們獨擋一面的潛能。這正是造成女性參政“三多三少”(基層多、高層少；低職多、高職少；副職多、正職少)現(xiàn)象的原因之一。常德市調查中反映，有70%的女性認為自己的成長過程需要克服“依賴心理”，45%的女性需克服“害怕失敗的心理”，35%的女性需克服“自卑心理”。這說明大多數(shù)女性已經(jīng)清醒地意識到了自身的弱點，我們期待著女性的覺醒能轉化為積極的行動。

3、成功恐懼心理。社會對女性領導干部是十分挑剔的，性格熱情活潑，活動能力強，被人說成“瘋”；工作有了成績，顯得太出眾，常常是眾人議論的中心。社會輿論的嚴酷使女性難擋流言蜚語，出現(xiàn)了成功恐懼。因此，一些女性對從政有一種畏懼心理，潛意識里避免成功。對于承擔挑戰(zhàn)性強的工作，或者下基層獨立地擔負起一方責任，或者放棄眼前的安逸生活去進修、深造乃至持之以恒地自學，往往從心底里排斥，結果喪失了提高領導素質的機會，難以成為一個獨領風騷的女干部。

4、退縮心理。女干部缺少強烈的心理動機，比較消極被動，在心理上就已經(jīng)認定自己難以應付激烈、緊張的挑戰(zhàn)和競爭，自然影響了其實際水平和作用的發(fā)揮。假若面對困難和挫折就打退堂鼓，久而久之，當遇事退縮成為女性領導干部的一種心理定勢后，自身也漸漸失去了開拓進取和駕馭大局的能力，注定只能成為陪襯，撐不起理當撐起的半邊天。

5、內疚心理。女性領導要有所作為，得比男性領導多付出“三分汗水、五分勇氣、七分毅力、十二分艱辛”。社會對女性提出了多重角色的要求，導致了女性的價值觀念的多元，她們常常因角色身份處理不當而顧此失彼，陷入事業(yè)和家庭的兩難。在工作中，她們與男性一樣奮力拼搏，要求自己做出比男性更優(yōu)異的成績，以求得社會對自身價值的認可；在生活中，又極力使自己成為賢妻良母，為家庭盡職盡責。于是，在多重角色的沖突中女性領導干部常常產生內疚心理，認為自己是個好領導，但不是好妻子、好母親。這種內疚心理，使女性領導于部在多重角色的沖突和價值觀的矛盾中苦苦掙扎。

二、加強女干部培養(yǎng)的基本對策

我們要利用政治體制優(yōu)勢，發(fā)揮政府的行政干預力量，加大女干部培養(yǎng)力度，實現(xiàn)中國經(jīng)濟、社會的可持續(xù)發(fā)展。

（一）優(yōu)化政策，完善法律

制定和完善相關法規(guī)和政策，要讓女干部培養(yǎng)選拔走上法制化道路，要取締帶有性別歧視的政策法規(guī)，為女性平等參與競爭提供法制保證。作為組織人事部門,應該看到婦女在競爭中不公平的地位。要實行政策傾斜 ,規(guī)定女干部在干部隊伍和領導班子中的比例 ,提供婦女參政的機會和條件。選拔女性干部 ,各級領導既要態(tài)度積極 ,又要堅持條件 ,不能湊數(shù)降低標準 ,以免造成負面影響。

（二）超前規(guī)劃，健全機制

女干部培養(yǎng)機制的建設是一個復雜的社會系統(tǒng)工程，必須超前規(guī)劃，健全機制，形成體系，科學管理，才能促進女干部脫穎而出。①規(guī)劃體系。要制定女干部培養(yǎng)規(guī)劃，明確職責、量化指標、硬化措施，使規(guī)劃具操作性、連續(xù)性和穩(wěn)定性。②培訓體系。要制定女干部培訓規(guī)劃。明確責任部門，確定培訓內容，量化培訓時間和培訓對象，保證財力支持。③選拔體系。運用公正、公平的選拔干部制度，能激發(fā)女干部的工作和參政熱情。要運用民主推薦、領導舉才、組織部門選才、婦聯(lián)薦才等形式，發(fā)現(xiàn)女性人才，建立女性人才庫，對列入后備名單的女干部，要確定培養(yǎng)方向，制定培養(yǎng)計劃，落實培養(yǎng)措施，使女性人才得到合理開發(fā)和有效利用。同時，要積極發(fā)展女黨員，特別是基層女黨員；在女大學生和公務員考試錄用的人員中選拔優(yōu)秀人才進培養(yǎng)，夯實女性干部隊任基礎。④任用體系。實踐育人是最有效的培養(yǎng)手段，要敢于把女性干部放到急、難、險、重的崗位上鍛煉；在上派、下派、外派，學習鍛煉中加大女干部比例，給她們展示才華、施展才能的舞臺。⑤考評體系。對女干部的任用考察和追蹤考察，要參考黨外干部的做法，讓婦聯(lián)組織介入，發(fā)揮婦聯(lián)作用。這樣一方面更能全面了解女性干部，另一方面，便于婦聯(lián)有針對性地培養(yǎng)教育女性干部。⑥監(jiān)督體系。要保證黨和政府培養(yǎng)選拔女性干部的方針、政策、措施、規(guī)劃落到實處，必須建立監(jiān)督體系，充分發(fā)揮婦女兒童工作委員會，每年年底對各級各單位培養(yǎng)選拔女性干部工作進行檢查。