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石油調(diào)研報告3篇

發(fā)布時間:2023-10-13 14:01:01 查看人數(shù):68

石油調(diào)研報告

第1篇 石油企業(yè)人才管理調(diào)研報告

近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇,流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象,也是必要的,但當(dāng)前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高,如有的企業(yè)已高達(dá)25%;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,這些人有專長,有管理經(jīng)驗,是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失,不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密,帶走了客戶,使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失,而且,增加企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制,最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

過去,我們說某個單位的人才流失是否嚴(yán)重,看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可判斷,對人才流動相對少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠度高。實際上,這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)重,不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少,還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用,或受到某些制約不能讓其盡展才華,那就意味著這個單位存在另一種人才流失,即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。

一、人才流失原因分析

根據(jù)調(diào)查分析,近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點(diǎn):

(1)員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低

據(jù)對石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿意度調(diào)查中,表示滿意的所占比重僅為58%;表示不滿意的卻占到17%,而持一般態(tài)度即說不上滿意和不滿意的占到了25%,兩項共占42%,這表明了不少員工對于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度,對職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。

(2)員工對薪酬滿意度低

從對員工薪酬滿意度調(diào)查看,大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認(rèn)為采油企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好,而薪酬、福利待遇等比較低,與付出的努力不相稱。另外,在員工績效過程中,由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低,而崗位分工比較細(xì),考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞,致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素,造成員工的薪酬公平感比較低。

(3)員工對企業(yè)培訓(xùn)方式及效果滿意度低

從對員工培訓(xùn)措施及效果滿意度調(diào)查看,很多員工認(rèn)為:第一,我們的培訓(xùn)存在重形式、走過場的問題,缺乏明顯的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實際,培訓(xùn)形式過于簡單,導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。第二,培訓(xùn)不規(guī)范。培訓(xùn)計劃實施不能一以貫之,培訓(xùn)的時間安排隨意性很大,沒有專門的培訓(xùn)管理制度,缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材,一旦遇到其它活動時,首先讓路的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)項目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要,而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn);對培訓(xùn)的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三,培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡單的課堂式教學(xué),單純的理論灌輸。

(4)沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化,企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財富的滿意度低。

從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)的滿意度調(diào)查看,一是企業(yè)文化的認(rèn)同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見,而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式,只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化,才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的尊重體現(xiàn)不夠,是企業(yè)文化的核心訴求,要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進(jìn)行灌輸,通過個體的考核指標(biāo)來達(dá)到詮釋核心價值觀的目的。

二、人才流失管理對策

根據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理,應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度,營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境,才能從根本上解決問題。

(1)確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想,在西方早已提出并付過實踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求,關(guān)心員工成長和發(fā)展,重視員工的主體性和參與性,反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”,強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出,不重視人本身,是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理,認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要,其它問題就不再重要?!叭缭S多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上,首先想到的是給予更高的報酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵是必要的,是基礎(chǔ)性的東西,但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高,但卻仍有較高的人才流失率,主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經(jīng)濟(jì)人”,認(rèn)為你勞動,我付酬,公平合理,除此之外,都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場所――食堂――宿舍三點(diǎn)一線,企業(yè)沒有文娛活動,員工生活單調(diào)枯燥,倍感疲憊。同時,這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責(zé)任感,只要遇有不順意的事,就想離開。

管理者樹立“以人為本”思想的意義在于,一個企業(yè)有了合格的員工,才會有好的產(chǎn)品和好的市場,才能創(chuàng)造更多的效益,員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié),從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系,都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施,多采用表揚(yáng)性激勵,使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工,也發(fā)展了企業(yè),真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。

(2)開展員工職工生涯規(guī)劃設(shè)計

職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進(jìn)人才發(fā)展,要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施制度建設(shè)上進(jìn)行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進(jìn)行鍛練,采取老帶新、師帶徒的方式,使他們盡快熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)過程,積累經(jīng)驗,塑造堅韌不拔的品質(zhì),為以后的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。二是積極促進(jìn)人才流動,適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機(jī)會。同時,有計劃地對優(yōu)秀員工進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。通過輪崗,提高工作技能,豐富工作經(jīng)歷。三是將員工的知識更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程,使他們樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。培訓(xùn)以本崗位專業(yè)知識培訓(xùn)為主,其他相關(guān)專業(yè)知識、管理知識、基本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)采取脫產(chǎn)與自學(xué)相結(jié)合的方式,力爭形成培訓(xùn)――提高――再培訓(xùn)――再提高的良性循環(huán)。還應(yīng)積極創(chuàng)造條件,安排員工參加本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)交流、技術(shù)考察等活動,及時掌握國內(nèi)外先進(jìn)科學(xué)技術(shù)發(fā)展動態(tài),拓寬視野。四是完善獎勵制度,增強(qiáng)員工不斷進(jìn)步的動力。當(dāng)員工取得重大成果或顯著成績時,對其成績進(jìn)行評估、鑒定,并按照有關(guān)規(guī)定申報、評審有關(guān)獎項,享受相應(yīng)榮譽(yù)與物質(zhì)獎勵。五是加強(qiáng)績效考核,使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)為主要依據(jù)的考核制度,對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核辦法,定期對員工進(jìn)行考核,考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù),讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用,將逐步完善對它的管理,在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會,形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度,加強(qiáng)信息溝通,進(jìn)行定期評估,并及時舉辦經(jīng)驗交流活動。

通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行評估,適時地調(diào)控,及時地建議,有目的地培養(yǎng),為員工成才鋪路搭橋,調(diào)動員工學(xué)習(xí)的自覺性,激發(fā)員工的創(chuàng)造力,幫助他們找到最合適的位置,讓他們更好地工作,順利地成才。

企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師,同時也需要一流的操作工。為此,明確了各個層次員工的需求目標(biāo)和發(fā)展空間,進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計,使員工學(xué)有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進(jìn)行全能操作員崗位技能培訓(xùn),達(dá)到一人多崗、一專多能的目標(biāo);在管理和技術(shù)人員隊伍中,重點(diǎn)強(qiáng)化高層次專家和緊缺人才的培訓(xùn),著力培養(yǎng)高級復(fù)合型人才和管理人員。在培訓(xùn)工作中,采取短期培訓(xùn)、系統(tǒng)講座、外派委托培訓(xùn)的方式,既有人員走出去,包括到高等學(xué)校深造、學(xué)習(xí)和考察,也有內(nèi)部組織的一系列培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容分理論與實際技能培訓(xùn)兩大方面,注重崗位技術(shù)規(guī)程、基本操作、設(shè)備運(yùn)行規(guī)程、事故預(yù)案等。還鼓勵員工根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要,選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn),鼓勵員工參加自學(xué)考試,并在工作安排和經(jīng)濟(jì)上予以充分支持和幫助。

為避免在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象,應(yīng)制定科學(xué)的管理人員選拔任用程序,力求整個過程“陽光操作”,公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式,經(jīng)過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選;在競崗答辯時根據(jù)理論及業(yè)務(wù)考核,優(yōu)中選優(yōu);在上崗試用前實行任前公示制,確保群眾監(jiān)督;實行上崗試用制度和實行輪崗交流制,增強(qiáng)管理人員的綜合技術(shù)能力及協(xié)調(diào)能力。整個過程透明、嚴(yán)謹(jǐn)、有序,實施后員工的抱怨普遍減少,聘任的管理人員素質(zhì)明顯提高,群眾反映良好。對于擅長技術(shù)的研究骨干,為提高其職位發(fā)展的滿意度,避免升遷為管理人員后不影響其技術(shù)特長的發(fā)揮,較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿意度,避免技術(shù)資源的流失。

(3)建立公平公正的薪酬體系,提高員工薪酬公平感和滿意度

從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查表明,薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大,尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段,石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定,且提高的期望值不高。在這種情況下,要提高員工的敬業(yè)度,主要從提高內(nèi)部公平度入手,提高員工的公平感,從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法,一是建立科學(xué)的員工績效考核體系,二是幫助員工建立正確的公平觀,三是讓員工參與考核過程,讓他們感受到薪酬的公平度,提高員工對薪酬管理的滿意度,進(jìn)而提高員工的敬業(yè)度。

要幫助員工建立正確的公平觀,讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認(rèn)識到絕對公平是不存在的,讓員工認(rèn)識到這一點(diǎn),從而降低員工的不公平感。企業(yè)還應(yīng)該幫助員工合理度量其投入和收益,讓員工不僅看到物質(zhì)回報,而且看到企業(yè)為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機(jī)會以及地位、榮譽(yù)等精神回報。

另外,通過培育公平文化,提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平的企業(yè)文化,必須將公平觀念融入企業(yè)價值觀,把對公平的追求體現(xiàn)在對企業(yè)價值的追求中,為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍。

(4)切實搞好員工的技術(shù)培訓(xùn)工作

要大力實施人才興企戰(zhàn)略,充分認(rèn)識到培養(yǎng)一支技術(shù)素質(zhì)過硬的員工隊伍是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的法寶,始終把技術(shù)干部、管理人員是人才,技術(shù)工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營管理中,將技能人才培養(yǎng)與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合,不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制。針對每個員工業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能的實際情況,以培養(yǎng)“精一門、通兩門、會三門”的復(fù)合型人才為目的,制定切實可行的員工培訓(xùn)大綱,從建立健全廠內(nèi)聘技師、專業(yè)技術(shù)能手選拔、考評機(jī)制入手,通過崗位練兵、導(dǎo)師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術(shù)比武、勞動競賽等形式,為科技人員和技術(shù)工人快速成長構(gòu)筑平臺。

為提高培訓(xùn)工作的針對性、實效性,企業(yè)應(yīng)提提倡訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。長期以來,提高培訓(xùn)工作的實效性和針對性,是企業(yè)培訓(xùn)工作一直追求的目標(biāo)。由于員工素質(zhì)參差不齊,培訓(xùn)需求有很大差異,“齊步走”、“一人得病,眾人吃藥”式培訓(xùn)效果不佳的問題一直困擾著培訓(xùn)工作的組織者。在進(jìn)行員工培訓(xùn)模式深入調(diào)研分析和培訓(xùn)需求問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上,實行了訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。訂單式培訓(xùn)就是根據(jù)職工培訓(xùn)需求,由職工出題,再請培訓(xùn)部門組織有關(guān)人員編寫教材,針對培訓(xùn)對象的不同特點(diǎn)、興趣愛好,在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上不再搞“一刀切”式培訓(xùn),而是開“小灶”,提高培訓(xùn)工作的針對性。菜單式教學(xué)就是職工想學(xué)什么教什么,缺什么補(bǔ)什么,提高培訓(xùn)工作的實效性。針對職工需求進(jìn)行量身定做培訓(xùn)方案,把培訓(xùn)對象劃分為領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)員層、班長層和操作層等四個層級,在同一層級上也要根據(jù)素質(zhì)差異和不同的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類培訓(xùn)。

在對領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)上,分別從理論知識、實踐經(jīng)驗、政治素質(zhì)、經(jīng)營管理、危機(jī)意識和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面進(jìn)行綜合培訓(xùn)。通過培訓(xùn)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新意識,自覺以開闊的眼界觀察事物,學(xué)會掌握“方向盤”,安裝“助推器”,提高謀全局、謀大事,干事創(chuàng)業(yè)的能力。

在對技術(shù)員層的培訓(xùn)上,分別從專業(yè)理論知識、現(xiàn)場經(jīng)驗、安全環(huán)保、質(zhì)量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。特別是加強(qiáng)對一些新技術(shù)、新工藝、新知識等方面的培訓(xùn),采取走出去、請進(jìn)來的辦法,學(xué)習(xí)先進(jìn)單位的經(jīng)驗,做到為我所用,學(xué)以致用,提高技術(shù)創(chuàng)新能力,增加管理才干。

在對班長層的培訓(xùn)上,重點(diǎn)做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓(xùn),努力做“多面手”、“智多星”;重點(diǎn)加強(qiáng)綜合能力的培訓(xùn),既要掌握熟練的現(xiàn)場操作本領(lǐng),又要有一定的組織指揮才能,提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場復(fù)雜問題的能力。

對操作層的培訓(xùn)上,積極創(chuàng)造條件把課堂搬到崗位上,重點(diǎn)加強(qiáng)崗位技能和應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn),提高操作技能即“絕活”、“特長”,使特長更特,全面發(fā)展,沒有短腿。通過培訓(xùn),提高排除現(xiàn)場各類故障和解決現(xiàn)場實際問題的能力。

(5)培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀,它具有較強(qiáng)的凝聚功能,因此,它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn),如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性,內(nèi)部分配的相對公平性,人才使用的合理性,職業(yè)保障的安全性等,均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同,希望在員工和企業(yè)之間,建立起一種互動相依的關(guān)系,最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的,它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里,繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難,但要自覺地去做,就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境,對員工的吸引力,是其它吸引物無法比擬的,因為它張揚(yáng)的是一種精神,它打動的是一顆心。

不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況,采取不同的方式來控制員工的流失,但無論采取什么方式,都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今,心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理,且頗有成效,也說明了這一點(diǎn)。只有真心尊重關(guān)心員工,體察其需求,幫助他們成長進(jìn)步,給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境,企業(yè)自然就能留住人才,從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第2篇 石油企業(yè)管理調(diào)研報告

在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)化社會進(jìn)程日益加快的過程和國家社會主義市場經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的時代背景下,油田企業(yè)做為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會穩(wěn)定的主體力量,做出了它自己的卓越貢獻(xiàn),目前,油田企業(yè)面臨著改革與發(fā)展,如何適應(yīng)時代的要求和社會的發(fā)展,積極推進(jìn)油田企業(yè)的改革和發(fā)展?這是擺在油田企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)面前一個相當(dāng)嚴(yán)峻的課題。油田企業(yè)不能安于現(xiàn)狀,要根據(jù)中央對深化國有企業(yè)改革的要求,從企業(yè)自身的生存和發(fā)展實際出發(fā),全面創(chuàng)新,使企業(yè)更快更好地與經(jīng)濟(jì)市場化大趨勢相適應(yīng),增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的生機(jī)與活力。在油田企業(yè)的改革與發(fā)展中要以擴(kuò)大資源、擴(kuò)展市場、降低成本、增加效益為目標(biāo),從理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、科技創(chuàng)新入手,全力推進(jìn)市場化運(yùn)作、規(guī)范化管理和集約化經(jīng)營,積極加快結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐,努力轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制,著力建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度。

一、堅持“四項建設(shè)”方針,正確應(yīng)對企業(yè)的改革發(fā)展

大力加強(qiáng)黨的建設(shè)、人才隊伍建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)和思想政治建設(shè)等“四項建設(shè)”,為改革、發(fā)展、穩(wěn)定提供強(qiáng)有力的思想保證和精神動力。

1、加強(qiáng)黨的建設(shè),努力建設(shè)一支好的領(lǐng)導(dǎo)班子要重點(diǎn)加強(qiáng)油田企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè),做到講政治、講團(tuán)結(jié)、講正氣、講紀(jì)律,努力建設(shè)一支求真務(wù)實、作風(fēng)正派、開拓進(jìn)取、廉潔奉公的干部隊伍,堅持以市場為導(dǎo)向,按照市場經(jīng)濟(jì)的要求銳意改革。

2、堅持“以人為本”的管理理念,注重人才培養(yǎng)

堅持“以人為本”,不斷創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制、選人用人機(jī)制、激勵約束機(jī)制、培訓(xùn)長效機(jī)制,努力建設(shè)好經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能員工“三支人才隊伍”。人本管理是企業(yè)管理的靈魂。正確的經(jīng)營理念確定之后,人是最活躍的因素。在日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動中,各級領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)將凝聚人心、增強(qiáng)團(tuán)隊精神做為第一要務(wù),努力提高油田企業(yè)的綜合競爭實力。緊緊圍繞企業(yè)改革與創(chuàng)新發(fā)展的中心任務(wù),始終堅持“以人為本”的經(jīng)營理念,注重以各類形式凝聚員工提升人氣,使油田企業(yè)的文化建設(shè)具有自己的特色。要始終把觀念更新放在企業(yè)改革發(fā)展的首位,要善于運(yùn)用形勢和政策的變化,用企業(yè)改革和中發(fā)展目標(biāo)凝聚人心,提升人氣。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),努力提高企業(yè)員工凝聚力

企業(yè)文化不是自發(fā)產(chǎn)生的,而是不斷培育的結(jié)果。在企業(yè)文化的培育上,公司堅持靠企業(yè)發(fā)展得人心,靠真情實意感人心,靠豐富活動樂人心,靠榜樣力量聚人心。把企業(yè)文化建設(shè)引入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中,精心打造具有獨(dú)特氣質(zhì)的企業(yè)精神文化。在企業(yè)內(nèi)部,人本管理是最有力的思想政治工作,是企業(yè)管理的靈魂。明確嚴(yán)格、量化到位的各項管理目標(biāo),也是對員工最現(xiàn)實的“寓教于管”的激勵方式。寓教于管,就是將企業(yè)一個時期的大目標(biāo),量化到每個主管領(lǐng)導(dǎo)、每個職能部門、各個崗位、具體到每一個員工身上,通過目標(biāo)分解產(chǎn)生比、學(xué)、趕、幫、超的激勵效應(yīng),使職工在完成自身工作任務(wù)的過程中,潛移默化地養(yǎng)成良好的職業(yè)道德和行為習(xí)慣,進(jìn)而提高自身的素質(zhì)。在選人用人上以目標(biāo)說話,根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展不同階段的工作任務(wù),對各層管理人員提出具體的管理要求,先定指標(biāo)后定人,不接任務(wù)就換人,對事不對人。在績效考核分配方面,用目標(biāo)衡量,每個員工的月薪收入都與數(shù)字化的考核指標(biāo)緊密相聯(lián),做到了公正、公開、透明。始終堅持用清醒的頭腦認(rèn)識人,用領(lǐng)導(dǎo)的表率帶動人,用透明的制度約束人,用豐富的活動激勵人,用解決實際困難溫暖人的濃厚氛圍。企業(yè)各個崗位有目標(biāo),干部身上有壓力,職工心中有動力。營造一個“政策激勵人,崗位造就人”,有利于人才成長、多做奉獻(xiàn)的寬松環(huán)境。讓企業(yè)職工深刻認(rèn)識到工作沒有思路,就沒有出路、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新是密不可分的等觀念。

第3篇 石油系統(tǒng)法律風(fēng)險崗位防控的調(diào)研報告

石油系統(tǒng)法律風(fēng)險崗位防控的調(diào)研報告

為進(jìn)一步加強(qiáng)對地區(qū)企業(yè)法律風(fēng)險崗位防控工作的督促和指導(dǎo),經(jīng)總同意,我們于6月中下旬先后赴大慶油田、大慶石化、吉林石化、西南油氣田、四川銷售、川慶鉆探6家單位進(jìn)行了專題調(diào)研。調(diào)研之前下發(fā)通知明確了調(diào)研重點(diǎn),6家單位做了認(rèn)真準(zhǔn)備。調(diào)研期間分別聽取了各單位情況匯報,與企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)、總法律顧問、法律機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、相關(guān)法律人員、部分機(jī)關(guān)處室及基層單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行了座談和研討,查閱了相關(guān)工作資料??傮w感到,6家單位按照總部部署都在積極推進(jìn)法律風(fēng)險崗位防控工作,已取得了一定進(jìn)展和成效,但也存在一些問題,有些問題在地區(qū)企業(yè)中還具有一定的普遍性,需要認(rèn)真研究解決?,F(xiàn)將有關(guān)情況簡要報告如下:

一、工作進(jìn)展情況及主要亮點(diǎn)

目前,6家單位都完成了本部機(jī)關(guān)層面重點(diǎn)涉法崗位防控指引編制,大慶石化、西南油氣田和四川銷售還全面或部分完成了基層單位指引編制;各單位均程度不同地開始組織指引培訓(xùn)和實施工作??偨Y(jié)6家單位工作組織及推進(jìn)情況,主要有4個方面的亮點(diǎn):

一是各單位對法律風(fēng)險崗位防控工作認(rèn)識比較到位,并給予了高度重視。大家普遍認(rèn)為,將法律風(fēng)險防控要求對應(yīng)到崗位、落實到人頭的思路,較好地解決了“有思路沒抓手”,“有要求沒落實”等問題,對提高崗位員工法律意識和技能、依法規(guī)范崗位履職行為、從源頭避免違法違規(guī)事件具有重要意義。為確保工作有效開展,6家單位研究制定了推進(jìn)方案,組建了工作團(tuán)隊,企業(yè)總法律顧問和法律機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人定期組織研究解決工作中出現(xiàn)的重點(diǎn)問題,在工作上投入了較大精力。其中,吉林石化邱克副總經(jīng)理、西南油氣田康建國副總經(jīng)理、四川銷售劉華治總會計師多次組織專題會議,部署、研究和解決工作推進(jìn)中的各類問題,在工作組織、橫向協(xié)調(diào)和督促指導(dǎo)等方面較好地發(fā)揮了作用。

二是在加強(qiáng)法律與業(yè)務(wù)融合方面采取了很多切實有效的措施,并見到了較好的效果。6家單位將加強(qiáng)法律部門與業(yè)務(wù)部門的溝通聯(lián)動貫穿于法律風(fēng)險崗位防控工作的全過程,通過組織業(yè)務(wù)人員開展法律風(fēng)險寫實、法律人員與業(yè)務(wù)人員“一對一”訪談、要求業(yè)務(wù)部門明確法律風(fēng)險崗位防控分管領(lǐng)導(dǎo)和聯(lián)絡(luò)員并定期聯(lián)席會議等措施,較好地調(diào)動了業(yè)務(wù)部門的積極性,避免了法律風(fēng)險防控與業(yè)務(wù)管理“兩張皮”的情況,確保了工作的實效性。

特別是通過吉林石化人事、財務(wù)、商務(wù)、安全環(huán)保等部門負(fù)責(zé)人在座談會上的發(fā)言,我們切實感受到這些部門對法律風(fēng)險崗位防控工作高度認(rèn)同,并已經(jīng)將其作為本部門一項重要的常規(guī)性工作,針對主要風(fēng)險源點(diǎn)采取了很多管理舉措,有的已經(jīng)見到了初步效果。四川銷售營銷處、質(zhì)量安全處、財務(wù)處、加油站管理處等相關(guān)處室負(fù)責(zé)人,不僅對法律風(fēng)險崗位防控工作非常重視,而且能夠熟練掌握業(yè)務(wù)管理涉及的法律法規(guī),體現(xiàn)出較高的法律素質(zhì),從一個側(cè)面也反映四川銷售在加強(qiáng)法律與業(yè)務(wù)融合上已初步取得了較好的成效。

三是在指引培訓(xùn)和實施上結(jié)合自身管理實際做了大量探索實踐工作,指引培訓(xùn)和實施工作有了一個好的開端。大慶石化結(jié)合普法工作,按照組織自學(xué)、集中培訓(xùn)和組織考試相結(jié)合的方式加強(qiáng)指引培訓(xùn),先后于今年3-4月份對機(jī)關(guān)200余名重要涉法崗位人員分兩期組織了集中培訓(xùn),對二級單位相關(guān)人員組織了法律風(fēng)險防控知識考試,提高了相關(guān)人員法律風(fēng)險防控意識和技能。

吉林石化從持續(xù)加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)法治理念培育入手,積極營造依法經(jīng)營管理氛圍,在此基礎(chǔ)上通過綜合培訓(xùn)、法律專業(yè)培訓(xùn)、處室業(yè)務(wù)培訓(xùn)三個層面抓實抓好指引培訓(xùn)工作,按領(lǐng)域組織編制交易、勞動、工程建設(shè)等專題培訓(xùn)教材22套,舉辦培訓(xùn)班36期,培訓(xùn)重點(diǎn)涉法崗位人員4100人次。在各業(yè)務(wù)部門建立部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織、法律協(xié)管員負(fù)責(zé)法律風(fēng)險崗位防控工作綜合管理、相關(guān)涉法崗位分工負(fù)責(zé)的法律風(fēng)險防控實施機(jī)制。為確保防控要求落實到位,吉林石化組織442名重點(diǎn)涉法崗位員工簽訂了遵守指引的書面承諾,同時將法律風(fēng)險防控納入公司績效考核體系,實行“月度量化考核、季度總結(jié)講評、年度嚴(yán)格兌現(xiàn)”。

西南油氣田將法律風(fēng)險防控培訓(xùn)確定為公司“每月一講”第5個專題,對機(jī)關(guān)各處室和成都片區(qū)單位的法律人員和重點(diǎn)涉法崗位人員共160余人組織培訓(xùn),宣貫了公司法律風(fēng)險防控工作制度,提出了法律風(fēng)險崗位防控指引實施的具體要求。截至6月底,西南油氣田公司機(jī)關(guān)和二級單位通過現(xiàn)場和視頻會等形式積極開展法律風(fēng)險防控培訓(xùn),共培訓(xùn)員工2500余人次,培訓(xùn)基本覆蓋公司和二級單位兩級機(jī)關(guān)重點(diǎn)涉險崗位。

四川銷售將法律風(fēng)險崗位防控指引培訓(xùn)和考核納入公司技術(shù)“大比武”活動安排。從2月份開始,四川銷售以法律風(fēng)險崗位防控指引為主要培訓(xùn)教材,組織法律崗位人員加強(qiáng)學(xué)習(xí)。6月8日,四川銷售舉行法律崗位“大比武”活動,組織25家地市分公司的49名法律人員進(jìn)行了法律風(fēng)險防控知識競賽,對成績優(yōu)秀者進(jìn)行了表彰。

四是組織重大風(fēng)險專題研究,進(jìn)一步深化了對法律風(fēng)險防控的認(rèn)識。特別是大慶油田成立項目組對法律風(fēng)險概念、特點(diǎn)、分級分類、管理模式等進(jìn)行了系統(tǒng)研究;同時針對油田土地補(bǔ)償爭議糾紛頻發(fā)的實際,重點(diǎn)分析了地震勘探業(yè)務(wù)土地補(bǔ)償重大法律風(fēng)險防控問題,研究制定了具體防控措施,并結(jié)合業(yè)務(wù)實際形成了操作手冊。這些研究對今后更好地開展工作具有一定的借鑒意義。

二、存在的主要問題

法律風(fēng)險崗位防控工作從去年5月份全面啟動到現(xiàn)在已有一年多時間。對前一階段的工作,在肯定6家單位所作的努力和取得的成效的同時,我們也看到,不同單位工作開展不平衡的問題比較突出,同時6家單位還程度不同地存在一些共性問題,比較突出的包括:

一是指引質(zhì)量有待提高。尤其是遺漏重要法律風(fēng)險源點(diǎn)和重點(diǎn)涉法崗位;法律風(fēng)險源點(diǎn)與崗位對應(yīng)不準(zhǔn)確,“張冠李戴”;防控措施過于原則,不少是籠統(tǒng)的、抽象的、目標(biāo)性的要求,缺乏操作性等問題依然存在。如有的單位現(xiàn)有指引僅涵蓋部分機(jī)關(guān)部室和少數(shù)崗位,且重要涉法崗位局限在科員層面,未包括科級、處級崗位,在覆蓋面上有較大欠缺,難以很好地滿足防控法律風(fēng)險的客觀需要。有的單位編制的.指引,部分處室僅有處長崗一個涉法崗位而沒有其他涉法崗位,部分處室僅在工作人員層面有涉法崗位而沒有處長崗,除極特殊的例外情況外,明顯與管理實際不符。

二是對指引培訓(xùn)工作,有的尚未開展,有的只停留在面上而缺乏針對性。有的單位在指引培訓(xùn)方面采取的措施和做的工作相對較少。其他單位組織的指引培訓(xùn)活動,形式以集中講座為主,內(nèi)容以講解法律風(fēng)險崗位防控的意義和基本要求為主。這些活動是必要的,但僅僅在面上泛泛地提出一般性要求,沒有將培訓(xùn)工作落實到具體崗位,難以使相關(guān)崗位人員真正掌握本崗位法律風(fēng)險防控的相關(guān)內(nèi)容和要求。

三是在實施檢查、測評等方面沒有形成長效機(jī)制。雖然部分單位在指引實施檢查、測評方面有了一些實踐,但總體處于持續(xù)探索階段,在如何更好地發(fā)揮業(yè)務(wù)部門作為防控主體的作用、如何加強(qiáng)法律部門對指引實施的支持和督促等方面還沒有建立起有效的常規(guī)管理模式和制度性保障。

四是部分單位在向基層單位延伸上抓得不緊,效果不明顯。部分單位法律風(fēng)險崗位防控工作仍然停留在機(jī)關(guān)層面,沒能及時向基層單位延伸,工作節(jié)奏略顯緩慢,影響了整體工作效果。

三、下步工作重點(diǎn)

根據(jù)我們掌握的情況,上述問題在大部分地區(qū)企業(yè)中都程度不同地存在,具有一定的普遍性,需要在以后的工作中高度關(guān)注并著力解決。針對這些問題,下步重點(diǎn)要抓好以下5方面的工作:

一是,組織地區(qū)企業(yè)持續(xù)優(yōu)化法律風(fēng)險防控指引,要求地區(qū)企業(yè)結(jié)合油氣田、銷售企業(yè)指引示范文本,根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展及崗位調(diào)整等情況,不斷組織指引修訂完善工作,解決法律風(fēng)險源點(diǎn)與崗位職責(zé)不匹配、防控措施操作性不強(qiáng)等突出問題,切實提高指引質(zhì)量。

二是,組織地區(qū)企業(yè)開展“自上而下”、“一對一”的指引培訓(xùn)工作,基本思路是上級崗位要按照管理隸屬關(guān)系,對下屬涉法崗位逐條講解指引內(nèi)容,確保其熟練掌握指引各項要求。

三是,組織地區(qū)企業(yè)根據(jù)本單位實際,按照法律與業(yè)務(wù)融合、科學(xué)高效的原則,加緊建立一套行之有效的指引實施檢查和測評機(jī)制。

四是,在持續(xù)推進(jìn)機(jī)關(guān)層面工作的基礎(chǔ)上,組織地區(qū)企業(yè)抓緊將法律風(fēng)險崗位防控工作向基層單位延伸,今年年底前主要生產(chǎn)經(jīng)營單位要全面完成基層單位重點(diǎn)崗位防控指引編制工作,并在機(jī)關(guān)和基層單位全面啟動指引培訓(xùn)和實施。

五是,加強(qiáng)地區(qū)企業(yè)之間的信息交流和經(jīng)驗共享。按照抓點(diǎn)帶面、抓強(qiáng)促弱的基本思路,進(jìn)一步強(qiáng)化對重點(diǎn)企業(yè)的指導(dǎo)督促,通過組織調(diào)研、座談等形式總結(jié)地區(qū)企業(yè)典型做法并及時向其他地區(qū)企業(yè)推廣,更好地發(fā)揮典型引路作用。

石油調(diào)研報告3篇

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