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第1篇 鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才隊伍建設(shè)調(diào)查報告
鄉(xiāng)鎮(zhèn)是我國最基層的一級行政建制,處在社會主義新農(nóng)村建設(shè)的第一線,承擔(dān)著農(nóng)村社會管理、公共服務(wù)等重要職責(zé)。為了進一步摸清我市農(nóng)村人才隊伍數(shù)量、構(gòu)成及存在的問題,市人才辦決定開展實地調(diào)研,采取座談、問卷和走訪等形式,弄清農(nóng)村最基本的人才需求,為我市研究制定引進高層次人才、緊缺型人才的政策措施提供依據(jù),真正讓人才引得來、留得住,服務(wù)好人民群眾。
本次調(diào)研選取__鎮(zhèn)。該鎮(zhèn)地處浉河區(qū)西南部,南灣湖上游,距市中心27公里。全鎮(zhèn)總面積285平方公里,轄24個行政村、1個居委會,263個村民組,總?cè)丝?.3萬人,其中農(nóng)業(yè)人口2.8萬人。該鎮(zhèn)屬山區(qū),且特色產(chǎn)業(yè)鮮明,農(nóng)村人才的開發(fā)、引進、使用及面臨問題在全市具有一定的指導(dǎo)意義。
一、__鎮(zhèn)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀
(一)黨政人才隊伍情況
1.機構(gòu)設(shè)置
該鎮(zhèn)經(jīng)區(qū)編辦核定機構(gòu)為4中心2所,即農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)中心、村鎮(zhèn)建設(shè)發(fā)展服務(wù)中心、文化事業(yè)發(fā)展服務(wù)中心、計劃生育服務(wù)中心和國土資源所、民政與勞動保障所。
2.編制設(shè)置
人員編制為行政編29名,其中黨政領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)9名,機關(guān)工勤人員3名。事業(yè)單位編制44名,其中農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)中心編制13名,村鎮(zhèn)建設(shè)發(fā)展服務(wù)中心編制7名,文化事業(yè)發(fā)展服務(wù)中心編制2名,計劃生育服務(wù)中心編制14名,國土資源所編制4名,民政與勞動保障所編制4名。
實有人員為行政人員16名,其中黨政領(lǐng)導(dǎo)11名,行政空編13名;工勤人員3名。事業(yè)單位人員35名,空編9名。農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)中心10名,空編3名;村鎮(zhèn)建設(shè)發(fā)展服務(wù)中心6名,空編1名;文化事業(yè)發(fā)展服務(wù)中心1名,空編1名;計劃生育服務(wù)中心10名,空編4名;國土資源所4名;民政與勞動保障所4名。
表一 略 __鎮(zhèn)黨政人才隊伍編制情況統(tǒng)計
3.人員構(gòu)成情況
黨政領(lǐng)導(dǎo)11名,60年代2名,70年代5名,80年代4名,其中研究生學(xué)歷1名,本科學(xué)歷8名。人員年齡梯次結(jié)構(gòu)搭配相對合理,基層工作經(jīng)驗豐富。
總的來看,黨政人才隊伍空編較多,政府部門運轉(zhuǎn)較為緊張。急需復(fù)合型人才充實管理隊伍,以提高政府管理效率。
(二)事業(yè)單位人才隊伍情況
1.教育系統(tǒng)
(1)概況:全鎮(zhèn)現(xiàn)有學(xué)校16所(中心校本部、5所聯(lián)合中心小學(xué)及10所村級小學(xué)),其中10名學(xué)生以下的教學(xué)點4個,10-50名學(xué)生的小學(xué)6個。在校學(xué)生3905人,87個教學(xué)班,入學(xué)率100%。中小學(xué)在編教師共計271人,實際在崗教師248人(調(diào)研員6人,長病不能上班8人,外校借調(diào)5人,本期調(diào)出4人),其中省級骨干教師5人,市級骨干教師、學(xué)科帶頭人48人,區(qū)級骨干教師、學(xué)科帶頭人36人。專任教師學(xué)歷符合規(guī)定及取得相應(yīng)教師資格證書的比例為100%,高層次學(xué)歷占38%以上。
表二 略 __鎮(zhèn)教育系統(tǒng)學(xué)校情況統(tǒng)計
(2)年齡結(jié)構(gòu):50歲以上教師102人,占教師總數(shù)的37.6%。師資水平有待提高,中老年教師知識結(jié)構(gòu)老化,高層次學(xué)歷教師比例偏低,不能靈活運用現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)備。教師隊伍具體構(gòu)成情況如下表:
表三 略 __鎮(zhèn)教育系統(tǒng)人才隊伍構(gòu)成情況統(tǒng)計
(3)教師工作量情況:
中小學(xué)在編教師共271人,實際在崗教師248人,人均周工作量15節(jié)。其中中學(xué)教師103人,28個教學(xué)班,人均周工作量12節(jié);中心小學(xué)教師43人,16個教學(xué)班,人均周工作量16節(jié);村小三個教學(xué)班的配5位教師,人均周工作量21節(jié);教學(xué)點一個班一位教師,全天候上課,每周34節(jié)。
(4)教師收入及生活情況
本次實地調(diào)查,分別采訪了中學(xué)和村小教師。中學(xué)教師明睫雅__年參加工作,本科學(xué)歷,任教初一兩個班語文。每月工資2300元左右,每月自己租房費用130元,做飯開銷600元左右,每月通訊費用60元左右,家在市內(nèi),周末回家每月往返車費80元左右。黃龍寺小學(xué)教師樊銳,__年9月參加工作,本科學(xué)歷,每月工資2100多元,學(xué)校提供住房一間,每周往返市內(nèi)交通費用40元,周五下午回家車少或沒車,周日下午要提前到校,變相延長了工作時間。另有20位教師家住信陽市,孩子在市內(nèi)上學(xué),每天早來晚回,每月需要交通費用近500元。
(5)走讀生的情況:
全鎮(zhèn)走讀生共計1795人,主要是一、二、三年級學(xué)生,多數(shù)為就近入學(xué)。一、二年級學(xué)生由于年齡偏低,多數(shù)學(xué)生需要家長一日四接送。部分學(xué)生離校較遠,最遠的距離學(xué)校近6公里,每日6點就得起床趕往學(xué)校。冬季放學(xué)回家,天色已晚,安全隱患較大。部分家長離家在街鎮(zhèn)上租房居住(大多由其爺奶監(jiān)護,只能照顧生活,不能輔導(dǎo)學(xué)習(xí)),極大地浪費了人力物力。
從調(diào)查統(tǒng)計可以看出,__鎮(zhèn)教師數(shù)量相對緊缺。教師隊伍結(jié)構(gòu)不均衡,急需改進。教師年齡結(jié)構(gòu)偏大,30歲以下年輕教師偏少,教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)中本科比例偏少,知識結(jié)構(gòu)難以緊跟社會時代進步。教師承擔(dān)教學(xué)任務(wù)比較重,現(xiàn)實生活如住房、吃飯面臨諸多困難,加上回家需要長途跋涉,課余生活單調(diào)枯燥,既影響教師日常教學(xué),也難以真正吸引、留住優(yōu)秀人才。
2.醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)
(1)編制設(shè)置:該鎮(zhèn)衛(wèi)生院實有干部職工總?cè)藬?shù)26人,其中在編在崗16人,聘用10人。衛(wèi)生技術(shù)人員按學(xué)歷層次分類:大專學(xué)歷9人,中專學(xué)歷17人;在編人員按職稱層次分類:專業(yè)技術(shù)崗位中級2人,初級以下3人;技術(shù)工崗位高級工5人,中級工6人。另聘用人員10人,9人為專業(yè)技術(shù)人員。本院內(nèi)設(shè)13個科室:內(nèi)科、外科、兒科、牙科、婦產(chǎn)科、放射科、檢驗科、防???、護理辦、手術(shù)室、藥房、財務(wù)科、收款室。
衛(wèi)生院核定編制數(shù)46人,實有在編在崗16人,嚴重缺編。實際工作中一人多崗,影響業(yè)務(wù)正常有效地開展。
表四 略 __鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人才隊伍構(gòu)成情況統(tǒng)計
(2)年齡構(gòu)成及收入:本院在職職工26人,其中30周歲以下10人,30~50周歲14人,50周歲以上2人。在職在編人員平均每月工資__元左右,聘用人員平均每月1800元左右。單位提供職工住房,2人一間,飲食自理,生活費每月500元左右。
(3)村衛(wèi)生所情況:全鎮(zhèn)共有24個村衛(wèi)生室,每個村衛(wèi)生室2~4人,共有村醫(yī)64人,都已取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格,村衛(wèi)生室人員大都為中專學(xué)歷,年齡30~45周歲居多。
可以看出,__鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)尤其是鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員比較緊張,空編多達30人,日常工作中常務(wù)副院長都要坐門診;其次,臨床一線工作人員月工資相對較低,在一定程度上影響其工作積極性與主動性;第三,醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人才隊伍培養(yǎng)周期長,引進、留住人才的關(guān)鍵在于是否有編制,否則不利于隊伍的穩(wěn)定性,從而影響本地的醫(yī)療保健水平。
(三)農(nóng)村實用人才基本情況。
該鎮(zhèn)擁有各類農(nóng)村實用人才2180人,人均年收入為3.98萬元。
(四)其他人才隊伍情況
__鎮(zhèn)有社會工作從業(yè)人員5人,企業(yè)經(jīng)營管理人才近177人,公共文化從業(yè)人員3人,技能人才6人。
二、__鎮(zhèn)人才工作主要做法
該鎮(zhèn)緊緊圍繞“放大人才引領(lǐng)效應(yīng),打造生態(tài)魅力茶鄉(xiāng)”這一主題,加強人才隊伍建設(shè),推動了生態(tài)環(huán)保茶面積的擴大,為浉河區(qū)茶產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展做出了貢獻。
(一)堅持黨管人才,健全人才工作體制
成立了以鎮(zhèn)黨委副書記為組長的人才引領(lǐng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組,配齊配強了工作人員。完善了《__鎮(zhèn)創(chuàng)新人才投身農(nóng)村綜合試驗區(qū)建設(shè)工作方案》,突出人才強鎮(zhèn)的戰(zhàn)略地位,把人才工作放在與經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展同等重要的位置。
(二)招商引才并舉,放大特色人才效益
咬定“茶”字不放松,堅持招商引才并舉,引進、培育涉茶類人才2150人。如引進廈門華祥苑實業(yè)有限公司的高級茶藝師李志順研制開發(fā)出信陽茶系列的新貴——“信陽觀音”,繼“信陽紅”之后進一步拉長了信陽茶產(chǎn)業(yè)鏈條,為茶農(nóng)創(chuàng)造了新的收入增長點。幫助本土農(nóng)村實用人才朱發(fā)陽創(chuàng)建發(fā)陽紅茶廠,發(fā)展“信陽紅”,提升了當(dāng)?shù)叵那锊枥寐?。為全?zhèn)150名茶葉土專家申報種茶、制茶、茶葉銷售管理與評茶技術(shù)員。
(三)創(chuàng)新工作舉措,推進各類人才培育。
一是建立人才信息庫建設(shè)。建立鄉(xiāng)土人才、回歸人才、引進人才、企業(yè)人才、村組干部和大學(xué)生村干部六個類別的人才信息庫,為黨委、政府提供了豐富詳細的人才資料。
二是扎實開展培訓(xùn)工作。邀請區(qū)茶辦、區(qū)農(nóng)業(yè)局、市職業(yè)技術(shù)學(xué)院等有關(guān)單位的專家為全鎮(zhèn)茶農(nóng)開展無性系茶苗栽種、紅茶加工、茶園管理等科學(xué)技術(shù)。組織農(nóng)村技術(shù)骨干參加由市、區(qū)組織的專業(yè)性較強的培訓(xùn)會。另一方面,利用遠程教育開展技能培訓(xùn),為培養(yǎng)人才提供學(xué)習(xí)與實踐機會。先后有萬名茶農(nóng)受益。
三、__鎮(zhèn)人才隊伍建設(shè)存在的問題及原因
雖然該鎮(zhèn)在人才隊伍建設(shè)上做了大量工作,取得了一定的成績,但仔細分析該鄉(xiāng)的人才隊伍現(xiàn)狀,可以看出還存在著一些問題,嚴重影響和制約了經(jīng)濟社會快速發(fā)展,制約了政府公共服務(wù)職能的發(fā)揮。
(一)人才總量偏小。人才總數(shù)為2664人,占全鎮(zhèn)人口6.20%,低于全市(8.52%)、全國平均水平(8.75%)。在人才總量中,經(jīng)營管理人才、高技能人才、社會工作人才、公共文化人才等都比較匱乏,其中公共文化人才還為空白。而與群眾利益最相關(guān)的教育、衛(wèi)生類的專業(yè)技術(shù)人才都比較短缺,存在著有編無人的現(xiàn)象。其中鎮(zhèn)衛(wèi)生院空編30個,人員青黃不接,一人多崗,無法提高服務(wù)水平。教育系統(tǒng)因各村適齡入學(xué)兒童較少,4所村小學(xué)學(xué)生數(shù)不足10人,按照農(nóng)村小學(xué)師生比為1:25配備教師,師資力量不足,一名教師教5、6門課程,工作任務(wù)繁重。
(二)人才結(jié)構(gòu)不合理。
一是年齡結(jié)構(gòu)不合理,隊伍老化。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政在__年以后除了補充科級干部和選調(diào)生外,沒有補充年輕的公務(wù)員;事業(yè)單位在__年以后沒有補充年輕人,現(xiàn)最年輕的人都在30歲以上。教育系統(tǒng)50歲以上教師102人,占教師總數(shù)的37.7%。茶產(chǎn)業(yè)受年輕人外出務(wù)工經(jīng)商影響,茶園管理、采茶制茶能手年齡也都偏大,后繼乏人。二是行業(yè)地域分布不均,中心集鎮(zhèn)人才相對比較集中,而邊遠村人才嚴重不足。教育系統(tǒng)內(nèi)初級中學(xué)及中心小學(xué)滿員,而村級小學(xué)需要聘請代理教師才能維持教學(xué)。村級小學(xué)生源減少,在一定程度上與教師不足、素質(zhì)不高存在著正關(guān)聯(lián)。高、中級專業(yè)技術(shù)人員主要集中在教育部門,而農(nóng)業(yè)、城鎮(zhèn)規(guī)劃建設(shè)等系統(tǒng)缺乏高、中級類人才。三是性別比不均衡。__、__年教育系統(tǒng)新進人員40人,其中女教師為37人,鎮(zhèn)里其他機關(guān)單位很少,合適的未婚男性鳳毛麟角,女教師的婚戀成了一個不小的問題。
(三)人才整體層次不高。
一是高層次人才稀缺。一般性人才較多,現(xiàn)代復(fù)合型人才少,高層次、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新型則廖廖無幾。特別是作為“老牌”茶鄉(xiāng),茶產(chǎn)業(yè)人才層次不高,茶文化創(chuàng)意、茶葉科技及產(chǎn)品研發(fā)、茶市場營銷等高端人才極度匱乏,嚴重制約著茶產(chǎn)業(yè)升級。二是急需人才稀缺。專業(yè)技術(shù)人員普遍存在“三低”現(xiàn)象,即學(xué)歷低、技術(shù)水平低、職稱低。且大多數(shù)沒有掌握現(xiàn)代辦公技術(shù),城建規(guī)劃、企業(yè)管理、特色農(nóng)業(yè)、金融財會類人才匱乏。在教育系統(tǒng)中,理科類教師相對緊缺。
(四)人才容易流失。
受編制、待遇、環(huán)境、發(fā)展機會和發(fā)展空間等因素影響,該鎮(zhèn)現(xiàn)有人員特別是專業(yè)技術(shù)人員只要有機會就流動到城區(qū)。近三年流出21人,其中研究生學(xué)歷1人,本科8人。教育、衛(wèi)生等系統(tǒng)人才流失更加突出。鎮(zhèn)衛(wèi)生院__年聘用了一部分專業(yè)技術(shù)人員,因無法入編,__年都通過招考到了能給予編制的其他地方。在塔耳灣教學(xué)點有兩個班級共25人,只有一名正式教師,聘用一名退休教師;白馬山教學(xué)點6名學(xué)生,一名教師,都需要全天候工作。同時,因農(nóng)村寄宿制學(xué)校工作經(jīng)費與學(xué)生數(shù)量掛鉤,為每生每年220元,一年也只有幾千元,無力改善工作環(huán)境,存在晴天一身灰、雨天一身泥的現(xiàn)象,現(xiàn)有教師人心浮動。
(五)人才增量和社會發(fā)展不同步。
受“凡進必考”所限,鄉(xiāng)鎮(zhèn)無法及時補充新的工作人員,且新錄用公務(wù)員和選調(diào)生往往很快被上級機關(guān)借調(diào)或調(diào)走,加重了缺人現(xiàn)象。鎮(zhèn)衛(wèi)生院雖然空編較多,除聘用10人外,沒有補充在編人員。教育系統(tǒng)由過去民辦教師轉(zhuǎn)正138名教師都將在近幾年集中退休,雖然不斷補充新人,但教師隊伍還是一直處于凈減少狀態(tài)。全鎮(zhèn)教育系統(tǒng)__年招考20人,退休16人,調(diào)走6人,實際減少2人;__年招考20人,退休18人,調(diào)走4人,實際減少2人;__年已調(diào)走4人,且將要退休12人,預(yù)計請產(chǎn)假8人,需要新補充30人以上。同時,上級要求大力發(fā)展學(xué)前教育,但沒有分配學(xué)前教師編制,只能從小學(xué)教師調(diào)任、兼職,擠占了有限的教師資源。寄宿制學(xué)校缺少后勤人員、管理人員、生活教師編制和缺乏專職保安。
(六)人才培養(yǎng)培訓(xùn)滯后。
目前,受經(jīng)費短缺影響,基層人才培訓(xùn)、考察、學(xué)術(shù)交流機會比較少,缺乏剛性、深層次的規(guī)模培訓(xùn)措施。該鎮(zhèn)黨政、事業(yè)人才80%在三年內(nèi)沒有得到培訓(xùn);教育系統(tǒng)因為一人多崗,85%的專任教師沒有培訓(xùn)、考察、學(xué)術(shù)交流機會。衛(wèi)生系統(tǒng)的培訓(xùn)只局限于一般的崗位培訓(xùn),培訓(xùn)的深度和廣度不夠。農(nóng)村實用人才組織化程度不高,各自為戰(zhàn)、不能形成規(guī)模效益。
四、加強基層人才隊伍建設(shè)的對策思考
人才資源是第一資源。引進、培養(yǎng)、留住更多的優(yōu)秀人才,是建設(shè)小康社會最重要的工作。根據(jù)農(nóng)村一線人才隊伍建設(shè)存在的問題,建議用科學(xué)人才觀統(tǒng)領(lǐng)人才工作,在優(yōu)化結(jié)構(gòu)、暢通渠道、營造環(huán)境及科學(xué)評價上下功夫,進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層人才隊伍建設(shè),有效服務(wù)并促進我市經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展。
(一)普及科學(xué)人才觀,進一步解放思想。
堅持大力宣傳中央和省、市委人才工作重大部署、重大舉措、重大成效,深入解讀科學(xué)人才觀的新思想新理念,使科學(xué)人才觀更加深入人心,從上到下推動思想觀念轉(zhuǎn)變,引導(dǎo)各級干部,尤其是領(lǐng)導(dǎo)班子一把手轉(zhuǎn)變思想觀念,充分認識到鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層人才在推進經(jīng)濟社會發(fā)展、引領(lǐng)帶動群眾、加強基層政權(quán)建設(shè)等方面不可替代的作用,把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才的作用放在首要位置,著力營造尊才愛才的社會環(huán)境、育才用才的政策環(huán)境和惜才留才的服務(wù)環(huán)境,在全社會形成“尊重科學(xué)、鼓勵創(chuàng)新、見賢思齊、奮發(fā)努力”的良好風(fēng)尚,增強對優(yōu)秀人才的吸納能力和聚集效應(yīng)。
(二)創(chuàng)新人才引入機制,促使人才補充常態(tài)化。
一是制定配套的優(yōu)惠政策。如設(shè)立人才專項編制,按照人進編增、人走編收的原則安排使用,使人才引進不受單位性質(zhì)、編制限制。對到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的博士可享受副高職稱經(jīng)濟待遇,碩士研究生、“211”重點高校本科生可享受中級職稱經(jīng)濟待遇;對其他人才,免除試用期,給予一定的交通、食宿補貼等。二是實事求是核定編制。對農(nóng)村小學(xué),要配置學(xué)前教育編制,每校配備2名幼師。寄宿制學(xué)校按照200名學(xué)生配備工勤人員2名、生活教師2名的比例配置工勤人員編制。村小配置安保人員1名,中心校、初中學(xué)校配置專職安保人員1-2名。對農(nóng)村小學(xué)教師編制應(yīng)根據(jù)農(nóng)村實際按班級數(shù)配備。三是建立穩(wěn)定的人才補充渠道。每年在高校畢業(yè)生畢業(yè)之際,主動到高等院校聯(lián)系引進急需專業(yè)人才。適時公開招聘公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員,為基層補充新鮮血液。四是大力實施回歸工程,吸引外出務(wù)工經(jīng)商成功人士回歸報效家鄉(xiāng)。
(三)實施重點人才工程,壯大人才隊伍。
一是緊緊圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展大局和試驗區(qū)建設(shè)的人才多元化需求,依托項目、工程和特色產(chǎn)業(yè),強力推進重點人才工程實施,強化基層一線人才隊伍建設(shè)。二是加大人才教育培訓(xùn)工作力度,優(yōu)化整合各種教育資源,建立終身教育培訓(xùn)體系,完善教育培訓(xùn)工作機制,推動學(xué)習(xí)型社會的形成。遵循人才成長規(guī)律,科學(xué)制定分層分類人才培訓(xùn)方案,做到重要人才重點培訓(xùn),年輕人才經(jīng)常培訓(xùn),緊缺人才抓緊培訓(xùn),提高人才隊伍質(zhì)量。要通過業(yè)余教育、聯(lián)合辦班、專項短訓(xùn)、委培聯(lián)姻、學(xué)術(shù)交流、出外深造等方式,給廣大農(nóng)村人才經(jīng)常“充電”,以促使他們知識常新,成果常有。三是突出特色產(chǎn)業(yè)主題,引進、扶持各類特色產(chǎn)業(yè)人才,發(fā)揮特色人才引領(lǐng)帶動作用,促進特色產(chǎn)業(yè)做大做強。
(四)創(chuàng)新人才流動配置機制,引導(dǎo)人才扎根基層。
一是加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才市場的基礎(chǔ)建設(shè)和監(jiān)督管理,完善規(guī)模和功能,為用人主體和人才資源之間搭建起快速配置的橋梁。發(fā)展網(wǎng)上人才交流服務(wù),促進人才信息共享。二是繼續(xù)實施大學(xué)生村干部、高校畢業(yè)生“三支一扶”、志愿服務(wù)貧困縣等計劃,繼續(xù)開展選調(diào)生工作,開發(fā)基層社會管理和公共服務(wù)崗位,落實高校畢業(yè)生到農(nóng)村任教、到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作特崗計劃,推進人才向基層、向農(nóng)村流動。開展教育、衛(wèi)生、科技和文化人才下鄉(xiāng)支農(nóng)工作,完善專家服務(wù)團、科技特派員到基層和農(nóng)村、企業(yè)服務(wù)的政策措施,鼓勵各類高層次人才通過兼職、技術(shù)入股、合作研究、培訓(xùn)講學(xué)等方式為鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)。三是實施城鎮(zhèn)公職人員到基層服務(wù)和鍛煉的派遣和輪調(diào)辦法,專業(yè)技術(shù)人員晉升中高級職稱必須有一年以上的基層工作經(jīng)歷。四是鼓勵城鎮(zhèn)高層次人才通過兼職、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)入股、合作研究、培訓(xùn)講學(xué)、網(wǎng)絡(luò)咨詢等多種方式為鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層服務(wù)。五是提供靈活有效的績效考核方案,向在農(nóng)村一線工作的人才傾斜,向業(yè)務(wù)骨干和專業(yè)技術(shù)人員傾斜,減少人員流失。
(五)創(chuàng)新人才激勵保障機制,增強人才隊伍活力。
對在農(nóng)村一線工作特別是在偏遠山區(qū)工作的人員,在工資、職務(wù)、職稱等方面實行傾斜政策,改善生活、工作條件,確保人才“下得去、待得住、干得好”。一是深化職稱改革,評定職稱以業(yè)績?yōu)橹?,放寬對論文論著的要求。且不受結(jié)構(gòu)比例和崗位數(shù)額限制;對沒有專業(yè)技術(shù)崗位的,特崗特聘。工作__年以上且年度考核為稱職以上的,可以直接評定中級職稱。二是建立人才周轉(zhuǎn)房制度,免費提供必要的生活條件,按照人進房住、人走房收的原則安排使用。三是增加繼續(xù)教育、外出進修機會,每2年提供一次到縣級以上城區(qū)機關(guān)、學(xué)校、衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)學(xué)習(xí)、實訓(xùn)的機會。提高評先評優(yōu)指標分配的比例,增加評選政府特殊津貼專家、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人等各種機會。四是規(guī)定市、縣機關(guān)、事業(yè)單位新補充本科及以下學(xué)歷的人員,原則上從有3年以上基層工作經(jīng)歷的人員中遴選。
(六)創(chuàng)新人才投入機制,增加人力資本投資比重。
一是各級政府優(yōu)先保證對人才發(fā)展的投入,較大幅度增加人力資本投資比重,確保教育、科技支出增長幅度高于財政經(jīng)常性收入增長幅度,衛(wèi)生投入增長幅度高于財政經(jīng)常性支出增長幅度。二是建立人才發(fā)展專項資金,納入財政預(yù)算,重點用于農(nóng)村一線人才的教育培養(yǎng)和獎勵,以及緊缺人才的引進、資助、培訓(xùn)等。提高邊遠山區(qū)寄宿制學(xué)校工作經(jīng)費標準,改善辦學(xué)條件。三是對農(nóng)村一線人才,每月發(fā)放租房補貼、交通補貼、科研津貼等適當(dāng)?shù)慕蛸N,幫助降低生活、工作成本。
第2篇 市高層次人才隊伍建設(shè)調(diào)查報告
《中共中央、__關(guān)于進一步加強人才工作的決定》明確提出,要把高層次人才隊伍建設(shè)擺上重要位置、不斷推進制度創(chuàng)新,形成有利于高層次人才成長的機制和環(huán)境。針對這一要求,結(jié)合中央及盛市委組織部有關(guān)文件和會議精神,為進一步加強高層次人才隊伍建設(shè),推動縣域經(jīng)濟的跨躍式發(fā)展。最近,我們采取問卷調(diào)查、座談走訪等形式,對藁城市人才隊伍現(xiàn)狀進行了深入調(diào)查,并在此基礎(chǔ)上,就如何加強高層次人才隊伍建設(shè)提出幾點膚淺的看法。
一、加強高層次人才隊伍建設(shè)的必要性
第一,加強高層次人才隊伍建設(shè)是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的需要。當(dāng)前,我市的企業(yè)無論是國有還是非公有制企業(yè),多數(shù)都面臨著經(jīng)營管理機制落后、產(chǎn)品科技含量低、更新?lián)Q代慢、市場競爭力弱等問題,產(chǎn)生這一問題的根本原因就是企業(yè)基礎(chǔ)科技力量弱、人才整體素質(zhì)偏低,尤其是缺乏高級管理人才和科研人員。隨著我國加入wto及社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善,企業(yè)之間的競爭將日趨激烈,而這種競爭歸要到底是知識的競爭、人才的競爭,誰擁有了一支宏大的高素質(zhì)人才隊伍,誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此,無論從當(dāng)前還是長遠來看,培養(yǎng)、引進、用好、用活高層次人才已經(jīng)成為促進我市國有和非公有制企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
第二,加強高層次人才隊伍建設(shè)是加快農(nóng)業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要。作為一個傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)大市,農(nóng)業(yè)在我市國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。特別是隨著社會的發(fā)展和人民消費水平的提高,對農(nóng)業(yè)提出了新的更高的要求,農(nóng)業(yè)逐漸開始由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)變,這種轉(zhuǎn)變當(dāng)前集中體現(xiàn)在農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐的加快和兩高一優(yōu)農(nóng)業(yè)的拓展,它對農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的需求在數(shù)量上要求越來越多,在素質(zhì)上要求越來越高。因此,我們必須牢固樹立人才是第一資源的現(xiàn)代人才觀,把本地農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊伍尤其是掌握高、精、尖農(nóng)業(yè)技術(shù)的高層次人才隊伍建設(shè)與本地農(nóng)村經(jīng)濟和社會發(fā)展有機結(jié)合起來,強化工作措施,加大工作力度,為本地農(nóng)業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)提供充足的人才保障。
第三,加強高層次人才隊伍建設(shè)是推動社會全面發(fā)展的需要。當(dāng)前,群眾對藝術(shù)、文化等高層次精神生活的需求日益迫切,而從我市現(xiàn)狀來看,滿足群眾這一需求的人才隊伍遠遠不足,這就需要我們立足于社會全面發(fā)展對各行業(yè)高層次人才的需求,積極引進和培養(yǎng)緊缺行業(yè)的專門人才,努力調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),提高人才素質(zhì),建設(shè)一支與社會主義精神文明建設(shè)相適應(yīng)的廣播、教育、文學(xué)藝術(shù)、衛(wèi)生等專業(yè)的高素質(zhì)人才隊伍,推動社會主義三個文明建設(shè)的相互促進、相互發(fā)展。
二、高層次人才隊伍現(xiàn)狀及存在的主要問題
但是,應(yīng)當(dāng)清醒的看到,我市人才工作在取得一定成績的同時,仍然存在著以下問題。
第一,高層次人才總量少。一是絕對數(shù)量少。從當(dāng)前看,藁城市高層次人才占全市人才總量的不足3%,且很大一部分集中在教育、衛(wèi)生系統(tǒng);二是專門行業(yè)人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等領(lǐng)域的新興行業(yè)人才和碩士、博士等高學(xué)歷人員;三是知名人才少。石家莊市管拔尖人才數(shù)量無幾,省管專家至今仍是空白。上述現(xiàn)象在縣(市)級人才隊伍中較為普遍,而且很難在短時間內(nèi)有較大改變。
第二,人才結(jié)構(gòu)布局不夠合理。一是年齡結(jié)構(gòu)不合理。年齡結(jié)構(gòu)與所任職稱對比呈明顯的金字塔狀分布,高層次人才平均年齡偏大,存在高級人才斷層現(xiàn)象。在全市近400名高級職稱的知識分子中,45歲以上的人員達到了90%以上。二是行業(yè)分布不合理。衛(wèi)生和文教兩個行業(yè)部門高層次人才高度密集,占總數(shù)三分之二以上,而工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)一線的高級人才較為匱乏。三是地域分布不合理。市區(qū)、開發(fā)區(qū)等經(jīng)濟發(fā)達區(qū)域高層次人才相對集中,而經(jīng)濟相對落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村等區(qū)域高層次人才較為匱乏。
第三,創(chuàng)新型人才數(shù)量少,智力資源利用效能低。現(xiàn)在的高層次人才大多專業(yè)知識比較單一,創(chuàng)新能力較差,科研開發(fā)轉(zhuǎn)化能力低,不能及時把科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。同時,由于受現(xiàn)有用人機制的制約,一方面農(nóng)業(yè)種植、畜牧養(yǎng)殖、傳統(tǒng)企業(yè)及特種行業(yè)等急需大批掌握新技術(shù)、推廣新成果的高級人才。另一方面大量的專業(yè)技術(shù)人才或沉冗于國家機關(guān)、或沒有基礎(chǔ)科研項目,而造成人才資源閑置和浪費。
人才隊伍中存在的這些問題,直接或間接地造成了工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中的產(chǎn)品技術(shù)含量低、生產(chǎn)經(jīng)營粗放、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)改造步履維艱、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)技術(shù)滯后、科技成果轉(zhuǎn)化慢等不良后果,在很大程度上制約了經(jīng)濟和社會發(fā)展。分析起來,大致有以下原因:⑴基礎(chǔ)條件差。主要表現(xiàn)為教育設(shè)施落后,教育投入較少,科研經(jīng)費不足,制約了人才的梯度培養(yǎng)和高層次人才作用的充分發(fā)揮。⑵人才流動不合理。環(huán)繞京津石的地理位置使我們在人才隊伍建設(shè)方面既有機遇又面臨挑戰(zhàn),總的來說挑戰(zhàn)大于機遇,京津石等大城市的環(huán)境、經(jīng)濟和政策優(yōu)勢造成了大批高層次人才形成單向流動,對我市經(jīng)濟發(fā)展造成了一定影響。⑶管理體制不科學(xué)。長期以來,我們一直沿用管理行政人員的方式管理各類人才,在流動、晉升、住房等問題上設(shè)置了許多壁壘,缺乏競爭和激勵機制,在工作中存在著思想不夠解放、措施不夠靈活、管理不夠規(guī)范的問題。
三、加強高層次人才隊伍建設(shè)的探討
要解決上述問題,我們只有牢固堅持以人為本、關(guān)鍵在人的指導(dǎo)思想,堅持黨管人才的原則,結(jié)合本地實際,采取有效措施,在高層次人才的培養(yǎng)、引進、使用和管理上下大功夫,積極構(gòu)筑人才高地,努力建設(shè)一支適合本地發(fā)展的數(shù)量多、素質(zhì)高、復(fù)合型的高層次人才隊伍。
第一,進一步深化用人制度改革。一方面要下大力氣改革傳統(tǒng)的人才使用管理制度,面向社會,打破身份、部門行業(yè)和地域限制,實行公開、平等、競爭、擇優(yōu),促進優(yōu)秀人才脫穎而出。另一方面要進一步加快人才市場建設(shè),努力形成功能齊全、措施配套、行為規(guī)范、服務(wù)周到、快捷高效、運行靈活的市場機制,充分發(fā)揮人才市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性和主渠道作用。國有企業(yè)要加快建立能上能下、人員能出能進、企業(yè)用人自主、個人擇業(yè)自由、充滿微型機和活力的人才管理制度;事業(yè)單位要按照國家制度的關(guān)于事業(yè)單位從事制度改革的《通知》要求,積極探索建立管理人員職員制,強化專業(yè)技術(shù)人員聘任制。同時,通過科研機構(gòu)改革,鼓勵和引導(dǎo)高級科技人才進入企業(yè)技術(shù)開發(fā)中心或自辦科研實體,不斷在促進經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展中建功立業(yè)。
第二,進一步加強人才培養(yǎng)力度。要在建立和完善后備人才庫的基礎(chǔ)上,立足本地實際,有計劃、有針對地開展高層次人才的選拔與培養(yǎng)。一是大力發(fā)展科教事業(yè)。要加大教育、科研經(jīng)費投入,并加強與重點高等院校和科研院所的橫向聯(lián)合,通過聯(lián)合辦學(xué)、專家講學(xué)、舉辦各類研討班、進修班等多種形式,不斷提高各類人才的素質(zhì)。二是建立外部培訓(xùn)基地。有重點的選拔一批具有本科以上學(xué)歷、有較強創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才,通過到重點院校、大型企業(yè)及經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)進修或考察、鍛煉等方式,加快知識更新步伐。三是在實踐中培養(yǎng)人才。對于表現(xiàn)突出的后備人才尤其是青年人才,要堅決打破論資排輩,敢于把他們推向重要的技術(shù)和管理崗位,讓其充分施展才華,在實踐中成長,在實踐中提高,盡快脫穎而出。
第三,進一步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。一是要圍繞農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,通過人才分流、下鄉(xiāng)服務(wù)、興辦實體等措施,加大科技興農(nóng)、智力支農(nóng)力度,提高農(nóng)業(yè)科技含量;二是要圍繞工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,以支柱產(chǎn)業(yè)的人才資源開發(fā)為重點,大力開發(fā)企業(yè)科研人才和經(jīng)營管理人才;三是要圍繞發(fā)展高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)化,加快培養(yǎng)計算機應(yīng)用、新材料新產(chǎn)品開發(fā)、環(huán)境保護等方面的高機關(guān)報技術(shù)人才。四是要加快人才培養(yǎng)層次結(jié)構(gòu)調(diào)整,加大適應(yīng)本地社會發(fā)展急需的城市建設(shè)、文化藝術(shù)等專業(yè)人才的培養(yǎng)力度,并積極支持和鼓勵這些人才參加高層次的進修教育,促進知識更新。同時,要采取有效措施,在使用、配置人才時強調(diào)專業(yè)對口、行業(yè)對路,切實解決人才用非所學(xué)和積壓浪費等問題。
第四,進一步加快建立和完善人才激勵機制。要加快科技人員收入分配制度改革,進一步明確和強化對科技成果的獎勵措施,提高知識和智力作為生產(chǎn)要素參與分配的比例。科研機構(gòu)、高等院校及其科技人員對高新技術(shù)成果向企業(yè)出資入股的,作價金額占企業(yè)注冊資本的比例可據(jù)情而定;對于在科研開發(fā)、成果轉(zhuǎn)化中作出突出貢獻的優(yōu)秀人才,按一定比例給予物質(zhì)和精神獎勵,并對科技成果轉(zhuǎn)化實行稅收優(yōu)惠政策。各部門要把建立和完善人才激勵機制納入人才隊伍建設(shè)的整體規(guī)劃,制度具體落實措施,使按智分配逐步成為按勞分配的重要補充,從而充分調(diào)動各類人才尤其是高級人才投身于經(jīng)濟建設(shè)主戰(zhàn)場的積極性。
第五,進一步加大人才引進力度。要立足本地實際,研究制定高層次創(chuàng)新人才引進規(guī)劃和具體實施意見,在人才引進的力度、廣度上下功夫,尤其是對高級專門人才及本地經(jīng)濟、社會發(fā)展急需的緊缺人才,在住房、工資待遇、社會保障、收益分配、子女就學(xué)就業(yè)等方面要采取切實可行的優(yōu)惠政策,增強本地對高層次人才的吸引力和凝聚力,激勵更多的優(yōu)秀人才到本地發(fā)揮聰明才智、建功立業(yè)。同時,要按照市場經(jīng)濟規(guī)律辦事,以人為本,不能一概求全,對在某些方面確有特殊困難的優(yōu)秀人才,要在落實各項優(yōu)惠政策時適應(yīng)傾斜,切實解決其后顧之憂,努力營造一種不求所有,但求所為,人盡其才、才盡其能的良好社會環(huán)境和氛圍。
第3篇 縣專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)調(diào)查報告
人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。“國以才立,政以才治,業(yè)以才興”。進賢縣作為南昌特色經(jīng)濟板塊,欠發(fā)達農(nóng)業(yè)縣區(qū)要實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、加快發(fā)展,人才問題顯得格外重要。按照深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動安排,我們圍繞“加強人才隊伍建設(shè),為縣域經(jīng)濟又好又快發(fā)展提供有力支撐”的課題,通過采取實地考察、座談、走訪等多種形式,深入縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)、衛(wèi)生、文化、建設(shè)、教育、工業(yè)企業(yè)、科技、人事等部門開展調(diào)研,廣泛征求有關(guān)方面對我縣專業(yè)技術(shù)人員人才發(fā)展問題的意見和建議。調(diào)查中我們深感:專業(yè)技術(shù)人才的嚴重短缺,已經(jīng)成為影響我縣經(jīng)濟社會快速健康發(fā)展的重要因素,加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)已經(jīng)刻不容緩。
一、我縣專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)基本情況
近年來,縣委、縣政府大力實施“科教興縣、人才強縣”戰(zhàn)略,充分發(fā)揮人力資源的潛在優(yōu)勢,全縣人才隊伍包括專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)取得了初步成效,為推動進賢經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展、全面建設(shè)小康社會提供了堅強有力的人才保證和智力支持。
(一)人才工作環(huán)境逐步改善。近年來,我縣專業(yè)技術(shù)人才社會地位明顯提高,基礎(chǔ)條件逐步改善,成長環(huán)境逐漸優(yōu)化??h委、縣政府認真貫徹落實中央、省市有關(guān)人才問題的文件精神和《江西省人民政府關(guān)于加強人才隊伍建設(shè)的若干意見》,下發(fā)了《進賢縣加強人才工作的意見》,成立了縣人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組,組織部專門成立了人才工作科,著力推進人事制度改革,建立人員能進能出,職務(wù)能上能下,待遇能高能低和公開、公平、公正的選人用人制度,提高各類人員的素質(zhì)。
(二)人才總量穩(wěn)步增長。近年來,由于加大人才使用政策宣傳力度,使得用人機制多樣化,初步形成了尊重知識、尊重人才的良好氛圍。縣委、縣政府加大了對優(yōu)秀人才的招引力度、大專院校人才引進力度和現(xiàn)有人才的培訓(xùn)力度,人才總量呈逐年增加趨勢,人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。
(三)人才市場運作逐步完善。我縣人事、勞動部門近年來一方面抓人才培養(yǎng)和引進,一方面抓人才交流和輸送,在人才市場運作方面做了大量卓有成效的工作,取得了較好的效果。
據(jù)調(diào)查統(tǒng)計,截止20__年底,全縣人才隊伍總量達到43072人,人才占人口總數(shù)比例為5.4%。其中:黨政人才2139人,研究生學(xué)歷39人、本科學(xué)歷840人、大專學(xué)歷997人;企業(yè)經(jīng)營管理人才3735人,??埔陨蠈W(xué)歷達到43%;專業(yè)技術(shù)人才9837人,高級專業(yè)技術(shù)人才938人、中級專業(yè)技術(shù)人才4559人、初級專業(yè)技術(shù)人才4340人;技能人才15419人,技師8人、高級工567人、中級工587人、初級工1131人;農(nóng)村實用人才11942人。20__年,全縣人才需求狀況。事業(yè)單位650人,其中研究生5人、本科生246人、大專生388人、大專以下8人;企業(yè)單位85人,其中博士1人、碩士15人、本科41人、大專13人、大專以下15人。
二、我縣專業(yè)技術(shù)人才隊伍存在問題及原因分析
(一)存在的問題
1、人才總量仍然不足。近三年,我縣面向社會招錄具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的年齡30周歲以下的公務(wù)員145人、村官19人、“三支一扶”人員62人;縣教育、衛(wèi)生系統(tǒng)面向社會招收各類專業(yè)技術(shù)人才416人;各規(guī)模企業(yè)高薪聘請了博士6人,碩士10人。專業(yè)技術(shù)人才雖有增加,但與發(fā)展的要求相比,缺口仍然很大。截止20__年底,全縣人才隊伍總量43072人,占人口總數(shù)比例只有5.4%。縣規(guī)模工業(yè)企業(yè)現(xiàn)有員工18000余人,但有相應(yīng)職稱的專業(yè)技術(shù)人才不足1000人。教育系統(tǒng)在編6280人,按師生比例計算,缺口400人左右。文化系統(tǒng)下屬8個事業(yè)單位專業(yè)人才總量30人,所占比例僅為10%左右,急需引進文物管理、建筑繪圖、編劇編導(dǎo)等方面的人才。
2、人才結(jié)構(gòu)不夠合理。一是地理分布不均。占全縣總量70%的專業(yè)技術(shù)人才大多集中在縣城。鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才較為缺乏。如鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院專業(yè)技術(shù)人員很少,有些衛(wèi)生院居然找不到合格的執(zhí)業(yè)醫(yī)生,老百姓不信任衛(wèi)生院,有時即使看個感冒也要跑到縣城醫(yī)院來,對“看病難”問題提出新的挑戰(zhàn)。教師都集中在縣城及周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn),致使這些地區(qū)學(xué)校嚴重超編,而北面偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)則編制未滿。二是行業(yè)分布不均。目前全縣工業(yè)企業(yè)單位在崗專業(yè)技術(shù)人員中,其中建筑安裝、醫(yī)療器械、煙花鞭炮等行業(yè)總量大,而社會服務(wù)業(yè)、綜合技術(shù)服務(wù)業(yè)占的比例很低。只有軍山湖大酒店、金鼎大酒店有少數(shù)專技人員。三是單位分布不均,教育、衛(wèi)生和黨政群機關(guān)人才相對集中,占全縣人才總量的75%,而從事實際經(jīng)濟活動的人才,尤其是企業(yè)經(jīng)營管理人才更少。尤為值得一提的是,專業(yè)人才年齡偏大,沒有形成良好的替補梯隊,存在青黃不接的現(xiàn)象。
3、高層次人才短缺。全縣專業(yè)技術(shù)人才9837人,高級專業(yè)技術(shù)人才938人,不足10%,低于全國平均水平,且大都集中在衛(wèi)生、教育系統(tǒng),工程技術(shù)系列的高級人才相對較少 。目前,我縣衛(wèi)生系統(tǒng)有專業(yè)技術(shù)人員1720人,具有高級技術(shù)職稱的人員68人,占4%,中級技術(shù)職稱人員403人,占23.4%,初級和初級以下職稱人員1249人,占72.6%。教育系統(tǒng)人才總量6280人,具有高級技術(shù)職稱的人員268人,占12.3%,中級技術(shù)職稱人員3779人,占60%,初級技術(shù)職稱人員1391人,占22%。
4、人才流失較為嚴重。雖然我們在吸引優(yōu)秀人才服務(wù)的工作上做了大量的努力和嘗試,也取得了一定的成績。但由于種種原因,人才一方面流失嚴重,另一方面又難以招引。我縣曾是江西工業(yè)十強縣,在過去的幾十年中培養(yǎng)出來了大批優(yōu)秀人才,由于企業(yè)改制等原因,這些人才外出謀生發(fā)展,人才流失比較嚴重。在前幾年的公開招考中,我縣部分單位部分專業(yè)如畜牧獸醫(yī)等,因報名人數(shù)太少,達不到招考比例,不得不取消開考。欠發(fā)達的縣情,決定了我縣容人環(huán)境的不優(yōu),高級人才雖有引進,但因為他們離妻別子,加之生活單調(diào),缺乏交流平臺,年青的長則1-2年,短則1-2月,年長的也多難久留。再者在部分企業(yè)中,管理人員和技術(shù)人員中多有裙帶關(guān)系,這也影響了企業(yè)正常的招人引人秩序。
(二)原因分析
1、重視人才理念不新。不少單位的領(lǐng)導(dǎo)對人才重視不夠,沒有把人才工作納入到工作發(fā)展計劃中去,存在著重設(shè)備更新,輕人才引進;重眼前效益、輕人才培訓(xùn)的現(xiàn)象。部分單位雖然在思想上已經(jīng)一定程度地認識到人才的重要性,但在現(xiàn)實中并沒有真正重視人才、重用人才。在具體職位安排、增資加薪、獎金發(fā)放和福利待遇方面仍然重資歷、輕業(yè)績,重文憑、輕水平。在企業(yè)用人問題上,不少民營企業(yè)還是任人唯親,對外來人才不放心、不放手,使人才難以施展才華。當(dāng)然,也有一些單位處于無可奈何的局面,想要的專業(yè)技術(shù)人員要不來,退伍軍人安置又不能不要,處境有些尷尬。
2、集聚人才環(huán)境不優(yōu)。調(diào)查顯示,我縣引進人才、留住人才難,最重要的因素是綜合環(huán)境差,并非待遇低下。進賢目前來看還是存在發(fā)展不夠,總量不大的矛盾,存在基礎(chǔ)不牢、投入不足等制約。因此人才發(fā)揮作用的平臺少,吸納和集聚人才的能力不強。同時由于經(jīng)濟欠發(fā)達、區(qū)位上沒有優(yōu)勢,我縣干部職工的工資待遇普遍偏低,生活環(huán)境落后于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū),自然而然“人往高處走,水往低處流”??h畜牧局20__年從大專院校雙向選擇招聘3名專業(yè)人員,由于該單位待遇較差,其中2名未上班,1名半年后辭職。
3、使用人才機制不順。一是人才管理機制僵化。表現(xiàn)為進口不通、出口不暢。由于事業(yè)單位控編控崗,造成專業(yè)技術(shù)人才隊伍青黃不接,后備力量明顯不足。而且我縣退伍軍人安置多補充到事業(yè)單位,其中絕大部分專業(yè)不對口,不能充實到技術(shù)崗位,大多基本上已經(jīng)實現(xiàn)“軍管”。同時,由于種種原因,干部終身制、提拔容易降職難的現(xiàn)象始終未能打破,真正憑品德、知識、能力、業(yè)績作為衡量人才標準,真正做到公正選人、科學(xué)用人的機制尚未形成,整個隊伍缺乏生機和活力。二是企事業(yè)單位人員享受福利待遇標準差距較大,不利于人才向?qū)I(yè)崗位轉(zhuǎn)移。
三、加強專業(yè)人才隊伍建設(shè)的建議及對策
針對以上人才工作中存在的三方面制約,有關(guān)部門要切實轉(zhuǎn)變觀念,創(chuàng)新思路,強化舉措,不斷提高專業(yè)技術(shù)人才工作整體水平,為實現(xiàn)又好又快發(fā)展提供有力的人才保證。
(一)更新人才觀念,加強人才工作領(lǐng)導(dǎo)。國以人興,政以才治。當(dāng)今社會的競爭,歸根結(jié)底是人才的競爭。在新時期,人才工作尤其需要進一步解放思想,用全新的思想觀念引領(lǐng)人才隊伍建設(shè)。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念,自覺把人才工作擺在黨委和政府各項工作的突出位置,制訂人才工作規(guī)劃,研究解決人才工作中的問題,努力營造尊重知識、尊重人才,鼓勵創(chuàng)業(yè)、激發(fā)創(chuàng)造的良好氛圍。要牢固樹立“不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的觀念,把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才、使用人才的主要標準,不拘一格選人才。對于高層次人才,特別是在校博士、碩士的引進要打破框框,放手引進,放心使用。要牢固樹立大力加強人才資源能力建設(shè)的觀念,增強緊迫感和危機感,把人才資源建設(shè)作為擺脫貧困落后狀況的一個重要抓手,堅持黨政領(lǐng)導(dǎo)人才、專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、高層次高技能人才和農(nóng)村實用人才五支隊伍一起抓,推進人才資源整體性開發(fā)。同時,要教育引導(dǎo)干部群眾更新?lián)駱I(yè)觀念,鼓勵更多的進賢高校畢業(yè)生回鄉(xiāng)就業(yè)。
(二)創(chuàng)新工作機制,優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。人才工作的活力,根本在于體制機制。當(dāng)前人才工作中存在的問題,歸根到底還是體制性障礙和機制不健全問題。要堅持以改革創(chuàng)新精神,構(gòu)建黨管人才新格局。通過大力推進人事制度改革和管理體制創(chuàng)新,努力消除人才成長和發(fā)揮作用的體制性障礙,最大限度地釋放蘊藏于人才隊伍的潛能,使人才工作在創(chuàng)新中不斷獲得新的生機與活力。作為經(jīng)濟欠發(fā)達、環(huán)境相對落后的地區(qū),要以更靈活的政策,更大的投入,更寬松的環(huán)境來吸引人,留住人。要加大城市建設(shè)力度,加強城市設(shè)施配套,做大城市規(guī)模,做優(yōu)城市環(huán)境。針對容人難的問題,可以設(shè)立專家樓,為專家交友、交流搭建平臺,同時配套各類娛樂服務(wù)設(shè)施,對專家實行公寓化管理。要舍得下本錢,用精力,投感情,真正做到用感情留人、用事業(yè)留人,用待遇留人。要加大政府投入。由各級財政負擔(dān)的專業(yè)技術(shù)人員工資應(yīng)堅持按時足額發(fā)放,確?;旧畲觥R鶕?jù)《南昌市科技投入條例》的有關(guān)政策規(guī)定,按當(dāng)年財政預(yù)算支出1.1%的比例落實好科技三項經(jīng)費投入。對于做出突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員,要設(shè)立專門獎勵基金(如科學(xué)技術(shù)獎勵基金、文學(xué)藝術(shù)獎勵基金、教育獎勵基金等等),進行重獎。
(三)加強教育培訓(xùn),提高人才隊伍素質(zhì)。要建立立體化的人才培育格局,為人才終身學(xué)習(xí)提供良好的條件;逐步建立財政、單位、個人三方負擔(dān)的教育投入機制,進一步加大培訓(xùn)投入的力度,定期組織各類人才到黨校進行理論培訓(xùn),并有組織地將優(yōu)秀人才選派到有關(guān)科研院所、高等院校、大型企業(yè)、跨國企業(yè)進行培養(yǎng)鍛煉,提高掌握先進管理知識、熟悉國際慣例、追蹤先進技術(shù)的能力;以現(xiàn)代遠程教育為依托,實施個性化、菜單式的繼續(xù)教育,并建立相關(guān)評估體系;要加強對高層次人才的自主培養(yǎng),著眼經(jīng)濟全球化、人才國際化的需要,抓緊培養(yǎng)一批關(guān)鍵領(lǐng)域的學(xué)科帶頭人和工程技術(shù)的將才;以重點項目、優(yōu)勢資源和特色產(chǎn)業(yè)為平臺,組織實施一批創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工程;要以增加總量、改善結(jié)構(gòu)、提高能力為目標,著力培養(yǎng)造就一大批農(nóng)村實用人才。在培養(yǎng)教育中,既要重視有所成就的人才,更要關(guān)注具有潛力的人才,建設(shè)人才梯隊,搞好人才儲備。
(四)搞活人才流通,調(diào)優(yōu)人才隊伍結(jié)構(gòu)。一要完善人才流動配置政策。實行人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整,充分發(fā)揮組織人事部門的宏觀調(diào)控職能,針對我縣絕大多數(shù)專業(yè)技術(shù)人才專業(yè)不對口,學(xué)非所用的現(xiàn)狀,強化人才獎勵政策、優(yōu)化人才服務(wù)政策;重點抓好雙向選擇制度、分配激勵制度、流動用人制度、執(zhí)業(yè)資格制度、崗位管理制度等,促進人才資源的最佳配置。對在艱苦行業(yè)、困難地區(qū)工作的專業(yè)人才,在職級評定、職務(wù)晉升、福利待遇等方面實行傾斜,鼓勵和支持機關(guān)干部中優(yōu)秀技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才以及有一定門路和經(jīng)濟頭腦的干部離職到企業(yè)任職、領(lǐng)辦或創(chuàng)辦經(jīng)濟實體,鼓勵和支持城鎮(zhèn)中小學(xué)教師到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村任教。同時,放寬高校畢業(yè)生來我縣的就業(yè)政策,儲備優(yōu)秀年輕人才。二要建立有利于人才流動的綠色通道。要加快無形人才市場建設(shè),推動人才市場信息化,加快人才信息網(wǎng)和數(shù)據(jù)庫建設(shè),充分發(fā)揮市場機制在引才、集才、聚才方面的作用,實現(xiàn)人才信息資源互通共享。三要改革用人機制,實行政企分開、政事分開,強化企事業(yè)單位用人自主權(quán)。嚴禁非專業(yè)人員進入業(yè)務(wù)部門(單位)工作。建立凡進必考、競爭上崗、能上能下的選人用人機制。按照“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則,公開招考、按崗聘用、競爭上崗。逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度和執(zhí)業(yè)資格制度,推行人才社會化評價、制定政策,促進人才評價體系的規(guī)范化、科學(xué)化,真正落實用人單位職務(wù)自主聘任,實現(xiàn)職務(wù)能上能下。對業(yè)績能力突出的人才,不受學(xué)歷、資歷、外語條件限制,可申報相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格;對事業(yè)單位業(yè)績能力突出的人才,適當(dāng)放寬職稱聘任職數(shù)限制,為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。
第4篇 村干部隊伍建設(shè)調(diào)查報告
村干部隊伍建設(shè)調(diào)查報告
一、基本情況
我市個村, 村“兩委”班子成員共583人,其中,書記、主任“一肩挑”103人,交叉任職190人,婦女干部128人,平均年齡47歲。其中村主職干部203人,平均年齡49歲,大專學(xué)歷36人,中專學(xué)歷22人,高中學(xué)歷89人,初中學(xué)歷54人,小學(xué)學(xué)歷2人。全市個村選配了一名在職村后備干部,工資由市財政統(tǒng)一支付。從調(diào)查情況來看,我市村干部整體素質(zhì)較高,是一支戰(zhàn)斗力較強的隊伍。大部分村“兩委”干部能認真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策,積極開展農(nóng)村工作,完成各項任務(wù),主動為人民群眾脫貧致富出謀劃策,嚴格依法辦事,公道正派,在群眾中威信高,群眾反映好的約占75%。工作能力和責(zé)任性一般,但能開展上級布置的各項工作,基本按要求完成工作任務(wù),群眾反映一般的約占20%。政治覺悟不高,工作責(zé)任性不強,工作方法簡單,各項任務(wù)完不好,群眾反映較差的約占5%。
二、存在的主要問題
面對新形勢、新情況,在村干部隊伍建設(shè)中,仍然存在許多亟待解決的問題,主要表現(xiàn)有:
(一)教育培訓(xùn)機制有待完善。一是村干部教育培訓(xùn)機會少,制度難落實,鄉(xiāng)鎮(zhèn)對村干部培訓(xùn)流于形式。二是培訓(xùn)內(nèi)容貧乏,主題不突出,特別是對村民自治、社會治理、新農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的少。三是培訓(xùn)方式簡單,方法老一套,效果不理想。
(二)監(jiān)督管理工作有待加強。一是仍有極少村財務(wù)清理走過場,村務(wù)公開內(nèi)容不及時、不完備、不真實;存在村干部幾個人說了算的現(xiàn)象,村民會議召開難。二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)對村干部監(jiān)督管理缺乏有效的機制,一般只有鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)經(jīng)站每年例行進行一次村級財務(wù)審計。
(三)少數(shù)村“兩委”班子有待調(diào)整。一是少數(shù)村班子不團結(jié),存在書記獨攬、互相扯皮拆臺、工作互相推諉的現(xiàn)象。二是少數(shù)村干部工作不安心,外出務(wù)工現(xiàn)象較嚴重。三是少數(shù)村班子駕馭全局的能力和水平不高,在群眾中沒有威信。
(四)后備干部培養(yǎng)機制有待完善。一是后備干部待遇低,多數(shù)后備干部不安心工作,流動性大。二是后備干部幫帶工作落實不到位,培訓(xùn)機會少,后備干部成長環(huán)境有待改善。
三、對策與建議
(一)加強政策法制教育,進一步理順鄉(xiāng)鎮(zhèn)與村委會的關(guān)系,實現(xiàn)以人治村向依法治村的轉(zhuǎn)變。
1、加強村干部、村民和鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部政策法制教育,增強政策法制觀念,提高依法治村水平。特別是要加強《中國共產(chǎn)黨農(nóng)村基層黨組織條例》、《村民委員會組織法》和《__省實施<中華人民共和國村民委員會組織法>辦法》的學(xué)習(xí),正確認識和理順鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府與村委員會、村黨支部與村委員會、村民與村委員會幾者之間的關(guān)系,明確各自的權(quán)利和義務(wù)。
2、健全各項制度,發(fā)揚黨內(nèi)民主,充分發(fā)揮黨員的先鋒模范作用。村委會要自覺接受村民的監(jiān)督;村民要增強當(dāng)家作主和民主法律意識,主動參加對村公共事務(wù)的管理和監(jiān)督;鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部要加強政策法律、市場經(jīng)濟知識、農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)的學(xué)習(xí),提高指導(dǎo)水平。
3、嚴厲打擊各種違法犯罪行為,凈化農(nóng)村社會風(fēng)氣。特別是對打擊報復(fù)村干部的不法分子,要依法懲處,確保村干部人身財產(chǎn)安全,為村干部開展工作營造良好的環(huán)境。
(二)探索村干部管理新途徑,實現(xiàn)由傳統(tǒng)方式向現(xiàn)代方式轉(zhuǎn)變。
1、改革村干部選拔任用方法。一是要大力選拔培養(yǎng)靠得住、有本事、優(yōu)秀年輕的村干部,選準配強村級領(lǐng)導(dǎo)班子。二是加強村備干部選拔工作,注重從科技專業(yè)戶、致富能手和高中、中專畢業(yè)生、復(fù)退軍人中選拔培養(yǎng)“一把手”后備人選。
2、改進村干部教育培養(yǎng)方式。一是引導(dǎo)村干部牢固樹立發(fā)展和創(chuàng)新的意識,發(fā)揚艱苦奮斗和自力更生的優(yōu)良傳統(tǒng)。二是增強村干部履行崗位職責(zé)的能力,分期分批舉辦培訓(xùn)班,對村干部進行崗位素質(zhì)培訓(xùn)。三每年挑選部分優(yōu)秀年輕村干部到大中專院校短期培訓(xùn),或參加黨校、電大學(xué)歷進修,支持和鼓勵村干部參加各類成人學(xué)歷教育。四是發(fā)揮村干部帶頭致富的作用,加強村干部農(nóng)村實用技術(shù)培訓(xùn),力爭使每位村干部能掌握1—2門實用技術(shù),樹立一批勤勞致富、科技致富的村干部典型。
3、拓寬村干部管理監(jiān)督渠道。一是堅持民主集中制,強化村干部自我監(jiān)督機制建設(shè)。每月至少召開一次由村黨支部書記主持、村“兩委”班子成員參加的聯(lián)席會議,集中研究、民主決策村務(wù)中的重大問題。二是實行村務(wù)公開,強化群眾對村干部的監(jiān)督。實行村干部向村民述職制度,每年至少召開兩次全體村民大會,討論和決定村級事務(wù)管理中的重大問題。三是建立談心談話和誡勉制度,及時了解村干部的思想、學(xué)習(xí)、工作等全面情況,完善村干部個人重大事項報告制度。四是加強對村級“一把手”的任職審計,建立離任審計制度,審計結(jié)果及時向群眾公布。
4、完善村干部考核激勵機制。一是明確責(zé)任機制。實行村黨支部和村委會“一把手”負責(zé)制,并按照職位分工確定每位村干部的崗位職責(zé),做到權(quán)責(zé)一致、責(zé)任明確。二是完善目標機制。按照“細化、量化、科學(xué)化”的要求,合理確定任期目標和年度工作目標,推行目標管理。三是強化考核機制。堅持定性考核與定量考核結(jié)合,堅持平時考核與定期考核相結(jié)合和鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核與群眾評議相結(jié)合,力求考核結(jié)果客觀公正。四是嚴格獎懲機制。根據(jù)考核結(jié)果,對優(yōu)秀的村級班子和村干部給予表彰和獎勵,表現(xiàn)突出的村干部按程序吸收到國家干部隊伍中來。
(三)大力發(fā)展村級集體經(jīng)濟,切實提高村干部待遇。
一是加強對發(fā)展村級集體經(jīng)濟的組織領(lǐng)導(dǎo),結(jié)合農(nóng)村稅費改革,認真總結(jié)經(jīng)驗,探索新形勢下發(fā)展農(nóng)村集體經(jīng)濟的新途徑。二是要面向市場,立足本地資源和條件,圍繞農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營,建立和培育農(nóng)畜產(chǎn)品流通市場,興辦各種經(jīng)濟實體和服務(wù)實體。在發(fā)展村級集體經(jīng)濟、增加村級收入的基礎(chǔ)上,要增加村干部工資,積極創(chuàng)造條件為村干部實行養(yǎng)老保險及財產(chǎn)保險,使村干部老有所養(yǎng),老有所終,解決村干部的后顧之憂,充分調(diào)動村干部的工作積極性。
第5篇 社會工作人才隊伍建設(shè)調(diào)查報告
一、2023年社會工作及其人才隊伍建設(shè)工作回顧
在區(qū)委區(qū)政府的正確領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)心支持下,我們逐步走出了黨政主導(dǎo)、協(xié)會承載、項目運作、分類推進、激勵引導(dǎo)的路子,著力于本土督導(dǎo)助理培養(yǎng),繼續(xù)加強社會組織孵化管理中心及其基地建設(shè),大力培育社會組織。在關(guān)愛特殊服務(wù)、心理與行為服務(wù)、管理類服務(wù)等領(lǐng)域擴大優(yōu)質(zhì)服務(wù)輻射范圍,進一步深入推進社會工作及其人才隊伍建設(shè)工作。截止到目前,全區(qū)擁有基層社會工作人員1000余名,其中,注冊社工478人,駐會專家14人,已有會員44家。
1、注重完善體制機制,初步形成了比較成熟的工作模式。一是建立了高規(guī)格的社會工作人才隊伍建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)體制。按照黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),成立了由區(qū)委書記任組長,區(qū)委常委、組織部長,政府主管副區(qū)長任副組長,17個相關(guān)職能部門組成的社會工作人才隊伍建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。出臺了包括區(qū)委、區(qū)政府1+5政策文件、機構(gòu)扶持辦法、政府購買服務(wù)、教育培養(yǎng)、評估監(jiān)管等制度體系。著力把社會工作人才隊伍建設(shè)納入?yún)^(qū)委、區(qū)政府的重點工作,納入工作的整體部署,納入群眾的具體領(lǐng)域。有區(qū)委書記和組織部長親自部署,親自調(diào)動,親自督查,確保了工作部署得到落實,各項決策有效實施。
二、2023年社會工作及其人才隊伍建設(shè)工作安排
1、進一步完善機制體制,堅持從戰(zhàn)略的高度構(gòu)建社工工作體系。一是完善高位的組織領(lǐng)導(dǎo)機制。按照黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),組織部門牽頭抓緊,民政部門具體負責(zé),其他部門和團體密切配合的工作格局。堅持把社工人才建設(shè)納入?yún)^(qū)委、區(qū)政府的重點工作,同部署、同調(diào)度、同督查,確保工作得到落實、決策有效實施。二是完善社工行業(yè)的管理監(jiān)督機制。針對社會工作者分布在不同行業(yè)、不同單位、不同社區(qū)的現(xiàn)狀,成立相關(guān)的區(qū)社會工作者協(xié)會,規(guī)范行業(yè)標準,為社會提供注冊、指導(dǎo)、監(jiān)督等服務(wù)。三是完善多元的經(jīng)費投入機制。社會工作辛勞而繁雜,我們應(yīng)制定社工人才的薪酬指導(dǎo)政策,積極探索建立與崗位職責(zé)和個人服務(wù)相掛鉤的激勵機制,率先在全市大幅上調(diào)社會工作人員薪酬,大大提升社會工作人才立足本職干事創(chuàng)業(yè)的積極性。
2、加強社工人才隊伍的建設(shè),加大對結(jié)構(gòu)合理的社工人才的培養(yǎng)。一重是注教育培養(yǎng)的專業(yè)化。按照大規(guī)模分層培訓(xùn)思路,分時段制定社工培養(yǎng)規(guī)劃,建立更多,規(guī)模更大的社工學(xué)院和實踐基地,繼續(xù)用相關(guān)經(jīng)驗編寫本土的教材。二是完善社工崗位設(shè)置。針對當(dāng)前區(qū)級明確每2000名企業(yè)職工或5000名外來務(wù)工人員設(shè)立1個社工崗位的要求,進一步探索明確崗位服務(wù)內(nèi)容和企業(yè)社工崗位個數(shù)設(shè)置的合理性。三是著力政府購買項目化。采用社工崗位派駐和專項服務(wù)打包兩種形式,由各單位自主申報,社工局專項管理,第三方專家組督導(dǎo)評估,形成項目申報、管理、跟蹤、考評為一體的項目制管理體系。
3、完善本土社工的服務(wù)體系,堅持用創(chuàng)新的方法推進社工本土的發(fā)展。一是強化高校院所的專業(yè)引導(dǎo)。以高校為依托,大力展開高校院所與我區(qū)社工發(fā)展的一體化建設(shè),積極探索建立社工合作研究、人才對口培養(yǎng)等機制,確保將高校院所的專業(yè)性與本土需求的實踐相結(jié)合,提高本土專業(yè)的社工專業(yè)技能素質(zhì)。二是強化政府社會的共同參與。政府主導(dǎo),社會參與是我區(qū)社工隊伍建設(shè)的主要特征。加強志愿者隊伍建設(shè),強化人才發(fā)展的激勵保障,建立縣級領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系優(yōu)秀社工、崗位津貼、項目經(jīng)費傾斜、人才雙推優(yōu)、從社工定向選聘行政事業(yè)人員等制度。三是強化本土服務(wù)的專業(yè)體制。根據(jù)社會工作人員集中在社區(qū)的狀況,著力抓好社區(qū)工作者社工化體制。在機構(gòu)建設(shè)上,設(shè)立多個社區(qū)社會工作者;在隊伍配備上,配置助理社工師職稱以上的社區(qū)工作者、高校社工專業(yè)學(xué)生、社區(qū)志愿者、有針對性的在社區(qū)展開專業(yè)服務(wù);在志愿者管理上,將全區(qū)所有類別的志愿者統(tǒng)籌歸社會工作局管理,定期組織開展服務(wù)培訓(xùn)、網(wǎng)上交流等。
第6篇 農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)調(diào)查報告
農(nóng)村實用人才是農(nóng)村實用技術(shù)的實踐者、示范者,他們立足家園,活躍農(nóng)村,在促進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,拉動農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展,帶領(lǐng)群眾脫貧致富特別是在推進新農(nóng)村建設(shè)中起著舉足輕重的作用。近期,××縣委組織部、××縣農(nóng)業(yè)局按照市委組織部、市農(nóng)業(yè)局安排,抽調(diào)專人組成調(diào)研組,深入鄉(xiāng)鎮(zhèn),就農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)進行了調(diào)研。
一、基本情況
××縣總面積3240平方公里,耕地面積39.1萬畝,轄23個鄉(xiāng)鎮(zhèn),267個行政村,9個社區(qū)。全縣現(xiàn)有人口41萬人,其中農(nóng)村人口36萬人,農(nóng)村勞動力18.7萬人。全縣共網(wǎng)有農(nóng)村實用人才584人,占農(nóng)村總?cè)丝诘?.2%。從行業(yè)分布上看,種植業(yè)142人、養(yǎng)殖業(yè)226人、農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)69人、企業(yè)經(jīng)營91人、其他56人,分別占農(nóng)村實用人才總數(shù)的24%、39%、11%、16%、10%。從文化層次上看,高中(含中專)以上學(xué)歷110人,初中學(xué)歷372人,小學(xué)及以下文化程度102人,分別占農(nóng)村實用人才總數(shù)的19%、64%、17%。
二、主要做法
(一)高度重視,加強對農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)。縣委把農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)作為全縣人才工作的重要部分常抓不懈??h委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組定期組織召開人事、科技、農(nóng)業(yè)、教育、衛(wèi)生、財政等成員單位聯(lián)席會議,加強對農(nóng)村實用人才工作的協(xié)調(diào)和指導(dǎo);縣委組織部發(fā)揮牽頭抓總的職能作用,充分調(diào)動人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組各成員單位的積極性,加強統(tǒng)籌規(guī)劃和宏觀管理。20__年初,根據(jù)省、市委組織部關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)中組部《關(guān)于印發(fā)〈中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源開發(fā)的意見分解落實方案〉的通知》要求,我縣結(jié)合實際,由縣委、政府辦公室聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于分解落實農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源開發(fā)的意見》,根據(jù)各部門的職能,對農(nóng)業(yè)、科技、教育、衛(wèi)生等28個部門進行了任務(wù)分解落實,建立了縣委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),組織部牽頭抓總,人勞、農(nóng)業(yè)部門具體負責(zé),教育、科技、文化、衛(wèi)生、財政、計劃、扶貧等部門各司其職、協(xié)調(diào)配合,團委、婦聯(lián)、科協(xié)等群團廣泛參與的工作機制,形成了社會各方面力量培養(yǎng)農(nóng)村人才、開發(fā)農(nóng)村人力資源的工作格局。
(二)分類選才,不斷壯大農(nóng)村實用人才隊伍。按照農(nóng)村實用人才的不同類型,分別將掌握一定的生產(chǎn)技術(shù),致富能力強的農(nóng)村能人,長年活躍在農(nóng)副產(chǎn)品市場,對農(nóng)副產(chǎn)品的產(chǎn)、供、銷信息十分熟悉的農(nóng)村經(jīng)紀人,文化程度較高、創(chuàng)業(yè)精神強且勇于闖市場的農(nóng)村青年,特別是畢業(yè)回鄉(xiāng)的高中畢業(yè)生和退伍軍人列入農(nóng)村實用人才培養(yǎng)行列。目前,我縣農(nóng)村實用人才庫共吸聚各類實用人才1154人。
(三)強化培訓(xùn),提高農(nóng)村實用人才綜合素質(zhì)。依托縣委黨校、縣農(nóng)廣校、科技示范基地、鄉(xiāng)鎮(zhèn)實用技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校等培訓(xùn)陣地,加強對農(nóng)村實用人才的培養(yǎng)。把農(nóng)村人才培養(yǎng)和項目實施有機結(jié)合起來,以“國際計劃”、“陽光工程”、“生豬發(fā)展”、“沼氣建設(shè)”等項目的實施為農(nóng)村人才成長搭建了平臺。通過專業(yè)培訓(xùn)使他們每人掌握1—2門實用技術(shù)。兩年來,全縣各級黨組織先后舉辦農(nóng)村實用人才培訓(xùn)班65余期,培訓(xùn)940余人次。同時,在培養(yǎng)過程中,將鄉(xiāng)土人才開發(fā)與基層組織建設(shè)的“雙培雙帶”、黨員“雙示范”、“旗幟工程”、“標兵工程”活動結(jié)合起來,注重把普通農(nóng)民培養(yǎng)成農(nóng)村實用人才,把農(nóng)村實用人才培養(yǎng)成黨員,把黨員實用人才培養(yǎng)成村組干部和農(nóng)村經(jīng)濟組織帶頭人。全縣86名農(nóng)村致富能人和返鄉(xiāng)青年向黨組織遞交了入黨申請書,其中,51名被發(fā)展成為黨員。同時,縣上每年抽調(diào)專人組成農(nóng)村科技致富宣講團,深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村對農(nóng)村實用人才和基層干部進行巡回培訓(xùn)。每年組織生豬養(yǎng)殖技術(shù)、茶葉種植技術(shù)、新農(nóng)村建設(shè)等專題宣講30余場次,參訓(xùn)人員達1870多人次,收到了良好效果,受到大家的歡迎和好評。
(四)創(chuàng)新方式,積極為農(nóng)村實用人才搭建舞臺。采取政策引動、激勵推動、典型促動等措施,對條件具備、“雙帶”本領(lǐng)明顯、得到群眾公認的農(nóng)村實用人才,通過組織推薦、公推直選等途徑,把他們選進農(nóng)村各種專業(yè)協(xié)會、村兩委任職,為他們搭建“施才舞臺”,拓展創(chuàng)業(yè)空間。目前,我縣農(nóng)村實用人才庫中380余名綜合素質(zhì)較高、群眾評價好的年輕人才活躍在新農(nóng)村建設(shè)各類產(chǎn)業(yè)中,12名管理型拔尖人才進入了村級領(lǐng)導(dǎo)班子。圍繞茶葉、生豬兩大主導(dǎo)產(chǎn)業(yè),成立了由農(nóng)村實用人才組成的茶葉、生豬產(chǎn)業(yè)協(xié)會,依托產(chǎn)業(yè)協(xié)會,搭建了農(nóng)村實用人才發(fā)揮作用的平臺。楊河鎮(zhèn)李河村生豬協(xié)會,積極為全村養(yǎng)殖戶提供培訓(xùn)、新品種推廣、技術(shù)指導(dǎo)等服務(wù),既增加了養(yǎng)豬農(nóng)戶的經(jīng)濟收入,也促進了本村生豬產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
(五)搞好服務(wù),優(yōu)化農(nóng)村實用人才發(fā)展環(huán)境。積極為農(nóng)村實用人才發(fā)展創(chuàng)業(yè)提供資金、技術(shù)、項目、政策等保障服務(wù),讓想干事的有機會、干成事的有地位。結(jié)合全 縣建有茶園20余萬畝,但茶園管理、茶葉加工水平不高等實際,縣上聘請了中國茶葉學(xué)會常務(wù)理事、湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)教授朱先明擔(dān)任縣政府茶葉經(jīng)濟顧問,為××茶葉經(jīng)濟“把脈”,培訓(xùn)茶葉技術(shù)員,為茶農(nóng)解疑答惑。積極幫助××柳樹鎮(zhèn)白楊村黨員但啟軍爭取低貸資金300多萬元,建起生豬示范養(yǎng)殖場,他致富后,幫扶40多戶貧困家庭養(yǎng)豬走上了致富路,被省委授予“省級黨員致富帶頭人”稱號,像但啟軍這樣受到扶持的優(yōu)秀農(nóng)村實用人才有100多人。對于在各行業(yè)涌現(xiàn)出的優(yōu)秀農(nóng)村實用人才和先進典型,我們借助廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等媒體進行宣傳,提高他們的知名度,增強他們的榮譽感,激發(fā)他們干事業(yè)的熱情。開辟了“牧河先鋒”、“時代風(fēng)采”等宣傳欄目,宣傳先進典型人物。先后組織開展了“十大種茶能手”、“××縣青年十杰”、“巾幗十杰”評比等活動。通過開展卓有成效、豐富多彩的宣傳活動,在全縣營造了一個“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的濃厚氛圍。
三、存在問題
一是農(nóng)村實用人才文化層次普遍偏低。我縣農(nóng)村實用人才中,64%只有初中文化,具有高中及以上文化程度的僅占農(nóng)村實用人才總數(shù)的19%左右,特別是大中專及以上學(xué)歷的實用人才很少。文化程度偏低,導(dǎo)致農(nóng)村實用人才整體素質(zhì)不高,作用發(fā)揮不明顯。
二是農(nóng)村實用人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理,分布不平衡。我縣35歲以下的只有69人,僅占實用人才總數(shù)的12%左右,行業(yè)多集中在種植、養(yǎng)殖、加工方面,而且多集中在經(jīng)濟較強、交通便利的鄉(xiāng)鎮(zhèn),偏遠地區(qū)農(nóng)村的實用人才相對較少,特別是有一定影響,帶動能力強的農(nóng)村經(jīng)濟人較少。
三是教育資源整合不夠,對農(nóng)村實用人才培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性。雖然我們在農(nóng)村實用人才培訓(xùn)上下了一些功夫,做了一些工作,開展了一些活動,但由于農(nóng)村實用人才涉及的面比較廣、隊伍相對龐大,加之大多是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”,靠的是多年的實踐積累,掌握一定的專業(yè)知識,但文化程度相對較低,絕大多數(shù)只有初中文化,且從事專業(yè)雜亂、技術(shù)種類繁多,培訓(xùn)專業(yè)的設(shè)置很難適應(yīng)實用人才培訓(xùn)的需要,針對性不強,只能停留在對種植、養(yǎng)殖等帶有共性專業(yè)的培訓(xùn)上,而對企業(yè)經(jīng)營、農(nóng)村經(jīng)紀人、專業(yè)技術(shù)等方面培訓(xùn)力度不大。
四是農(nóng)村實用人才整體作用發(fā)揮不強。由于少數(shù)農(nóng)村實用人才觀念落后,存在小農(nóng)經(jīng)濟思想,影響了實用人才整體作用的發(fā)揮。部分實用人才在參加結(jié)對幫扶致富、領(lǐng)富帶富方面積極性、主動性不強,農(nóng)村實用人才整體作用發(fā)揮不夠明顯。
四、建議及措施
一是完善管理機制,形成工作合力。切實把農(nóng)村實用人才納入全縣人才隊伍的管理之中,建立健全縣、鄉(xiāng)、村三級農(nóng)村實用人才管理網(wǎng)絡(luò),形成以縣委組織部門牽頭,人事、農(nóng)業(yè)、科協(xié)、教育等部門各司其職,鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、村黨支部具體抓落實的管理模式。加強制度管理,堅持和完善建檔造冊、走訪聯(lián)系、交心座談、領(lǐng)導(dǎo)掛點等制度,使管理工作有章可循,逐步走上制度化軌道。
二是完善培訓(xùn)機制,提高農(nóng)村實用人才素質(zhì)。將農(nóng)村實用人才培訓(xùn)納入全縣整體培訓(xùn)規(guī)劃之中,把工作重點放在提高實用人才整體素質(zhì)上。整合教育資源,建立健全培訓(xùn)體系。充分發(fā)揮各級培訓(xùn)陣地和農(nóng)村現(xiàn)代遠程教育網(wǎng)絡(luò)作用,定期組織農(nóng)村實用人才集中培訓(xùn),進行政策、實用科技知識輔導(dǎo),提高素養(yǎng)。積極開展送科技下鄉(xiāng)活動,組織各類專家上門服務(wù)、輔導(dǎo),適時傳播新技術(shù)、新知識。同時,建立健全農(nóng)村實用人才培養(yǎng)機制,使農(nóng)村實用人才不斷更新、充實和深化,進一步提高農(nóng)村實用人才整體素質(zhì)。
三是完善激勵機制,增強農(nóng)村實用人才隊伍活力。其一,政策上傾斜。在生產(chǎn)信息、用地、資金、品種、技術(shù)等方面給予政策、資金和技術(shù)傾斜和扶持,為農(nóng)村實用人才的發(fā)展解決后顧之憂,幫助農(nóng)村實用人才把產(chǎn)業(yè)做大做強。其二,政治上激勵。對那些年紀輕、技術(shù)素質(zhì)較高的農(nóng)村實用人才,重點培養(yǎng),符合條件的及時吸收加入黨組織,并優(yōu)先選拔充實到村組干部隊伍之中,使其由個人帶頭致富向帶領(lǐng)群眾共同致富轉(zhuǎn)變,提高村組班子帶領(lǐng)群眾致富的能力,為農(nóng)村實用人才作用的發(fā)揮搭建舞臺,提供用武之地。其三,待遇上激勵。建立農(nóng)村實用人才專業(yè)技術(shù)職稱評定制度,把農(nóng)村實用人才的選拔同其職稱評定結(jié)合,逐步把實用人才納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)專業(yè)技術(shù)人員管理范圍,使昔日的“土專家”、“田秀才”有名有份,并落實相應(yīng)的待遇,規(guī)定權(quán)力和義務(wù),增強其責(zé)任感。其四,榮譽上激勵。積極開展農(nóng)村實用人才“種植大戶”、“養(yǎng)殖大戶”、“農(nóng)村黨員科技示范戶”等創(chuàng)評活動,樹立好典型,大張旗鼓地宣傳先進事跡和成功經(jīng)驗,加大表彰、獎勵力度,擴大農(nóng)村實用人才的影響力和知名度,增強其榮譽感,使他們真正感受到黨和政府的關(guān)心、愛護和重視,激發(fā)農(nóng)村實用人才報效家鄉(xiāng)、建設(shè)家鄉(xiāng)的熱情。
第7篇 工會干部隊伍建設(shè)調(diào)查研究報告
加強工會干部隊伍建設(shè)是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀,履行工會職能,實現(xiàn)工會各項任務(wù)的基礎(chǔ)和前提,也是改革和發(fā)展形勢對工會工作提出的要求。工會的工作要取得成效,關(guān)鍵是要有一支過硬的工會干部隊伍。當(dāng)前,我市工會干部自身建設(shè)取得明顯成效,但是否完全適應(yīng)新時期工會工作需要?干部隊伍的素質(zhì)、能力水平是否能很好地履行職責(zé)和勝任工作?對此調(diào)研組進行了調(diào)查研究。
一、工會干部自身建設(shè)的現(xiàn)狀
近年來,全市各級工會組織貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀,加強干部的自身建設(shè),在各級黨委的領(lǐng)導(dǎo)下,干部的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化,干部素質(zhì)顯著提高,工作作風(fēng)明顯改善,責(zé)任意識和創(chuàng)優(yōu)爭先的競爭意識進一步增強。我市工會工作近年來所獲得的巨大成績,正是各級工會干部自身建設(shè)取得明顯成效的充分體現(xiàn)。但在調(diào)研過程中,發(fā)現(xiàn)在工會干部自身建設(shè)中也還有一些問題不容忽視。
(一)行業(yè)工會領(lǐng)導(dǎo)人配備邊緣化。雖然縣市區(qū)黨委在工會主要領(lǐng)導(dǎo)的選配上與市總工會建立了聯(lián)系機制,溝通渠道通暢,且落實了黨委常委擔(dān)(兼)任工會主席制度,縣市區(qū)黨委對工會工作的領(lǐng)導(dǎo)得到加強。但在行業(yè)(產(chǎn)業(yè))工會和基層工會領(lǐng)導(dǎo)人的配備上,沒有形成很好的溝通機制,在工會領(lǐng)導(dǎo)干部的配備上存在兼職化、安置化、三線化,沒有真正把工作能力強、群眾威信高、年紀比較輕的同志選配到工會領(lǐng)導(dǎo)干部崗位上來。行業(yè)工會領(lǐng)導(dǎo)人的現(xiàn)狀在一定程度上影響了工會的作用發(fā)揮,影響了工會工作整體推進。
(三)工會干部在工作作風(fēng)、能力水平和綜合素質(zhì)方面參差不齊。雖然大多數(shù)工會干部注重自身素質(zhì)的鍛煉和提高,但也還有一些干部工作作風(fēng)不過硬,對工會工作理論學(xué)習(xí)不夠、知識儲備不足,工作缺乏責(zé)任意識和創(chuàng)新精神,習(xí)慣于按部就班,不愿意動腦筋,解決問題能力和水平不高,工作打不開局面。近兩年來,市總工會辦公條件大為改善,基本實現(xiàn)一人一臺電腦,為推行現(xiàn)代化辦公創(chuàng)造了必要條件。但目前仍有10%干部甚至中層主要負責(zé)同志只會點擊電腦,不會文字編輯,不會信息傳遞,反映出干部的工作能力和水平存在一定差距。
二、主要原因
造成上述問題的原因是多方面的,既有外部環(huán)境如政策、體制上的原因,也有工會自身的原因。分析一下,主要有以下幾點:
(一)基層黨委對工會干部的管理使用不夠重視。一些基層黨委對工會組織和工會工作的認識還只停留在工會有作用,但作用不大的程度上。一些基層黨委在選拔和使用工會干部時,沒有與上級工會溝通的意識,認為上級工會只是協(xié)管,沒有溝通的必要。一些基層黨委對工會干部交流使用也不夠重視,在選拔、任用和交流干部時,很少將工會干部納入其中,造成了一般工會干部的不循環(huán)。
(二)工會的干部協(xié)管職能難以充分履行。當(dāng)前,基層工會的干部配備及調(diào)整等問題,還存在黨委征求工會部門的意見不夠的現(xiàn)象。由于黨委在管理使用干部上形成的一些相對固定的模式,工會部門無法很好地發(fā)揮干部協(xié)管作用,導(dǎo)致工會部門在干部管理使用方面顯得十分被動。加上工會部門自身沒有細化和完善干部協(xié)管機制,特別是在工會內(nèi)部如何培養(yǎng)使用干部方面沒有建立一套可行的制度和措施,造成工會干部隊伍出現(xiàn)斷層問題,一方面容易造成上級工會與基層工會工作脫節(jié),另一方面也影響一些工會干部的工作積極性,使一些工會干部不太愿意鉆研工會工作的業(yè)務(wù),得過且過,混混日子,影響工會隊伍的建設(shè)。
(三)工會干部對自身建設(shè)的認識不到位、要求不嚴格。有些工會干部對自身工作缺乏正確認識,對工會工作缺乏認同感,工作的積極性不高;有些干部認為工會工作做好了是錦上添花,做得不好也無礙大局,做點自己感興趣的事就行了,因而自身學(xué)習(xí)、提高素質(zhì)的動力不足,學(xué)習(xí)的自覺性不高;有些工會干部從事此項工作時間較長,做了許多樹典型、推經(jīng)驗、解困難的工作,認為成績夠好、努力夠多,工作不需要再那么認真,工作標準和要求也降低了,得過且過,不求上進等等。
三、加強工會干部隊伍建設(shè)的建議與對策
中國工會十五大緊緊圍繞建設(shè)什么樣的工會、怎樣建設(shè)工會這一重大時代課題,指出中國工會要堅定不移地走中國特色社會主義工會發(fā)展道路,努力建設(shè)中國特色社會主義工會。這是對新時期工會地位和作用的科學(xué)判斷,明確了新世紀新階段工會工作的基本任務(wù)、工作重點和主要途徑,是深化對社會主義市場經(jīng)濟條件下工會工作規(guī)律認識的一次飛躍,也對加強新形勢下的工會干部隊伍建設(shè)提出了新的更高的要求。加強工會干部隊伍建設(shè),是實現(xiàn)工會工作創(chuàng)新發(fā)展的內(nèi)在要求和組織保證。要建立健全學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制、輪崗交流和掛職鍛煉機制,完善干部使用和激勵機制,強化干部管理和監(jiān)督機制,采取切實有力措施,努力造就一支政治立場堅定、業(yè)務(wù)能力過硬、群眾觀念牢固、工作作風(fēng)踏實、精神狀態(tài)優(yōu)良的工會干部隊伍。
任何工作的好壞,關(guān)鍵在于人。工會工作也不例外。在當(dāng)前深入開展學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動,實現(xiàn)我市推動科學(xué)發(fā)展,建設(shè)省域副中心城市的征程中,只有堅持以人為本,切實加強工會干部自身建設(shè),才能真正發(fā)揮好工會組織在服務(wù)科學(xué)發(fā)展、服務(wù)職工群眾的作用。要按照市工會三屆四次全委(擴大)會議提出的要求,思考新對策,尋求新突破,切實抓好工會干部的隊伍建設(shè),保證工會各項職能落實到位。
(一)積極爭取黨委對工會干部隊伍建設(shè)的重視,努力形成工會干部能進能出機制。各級工會組織要主動向黨委宣傳工會是職工利益的代表者和維護者,工會的地位反映著工人階級的地位。要用富有成效的工作和職工群眾的真誠擁護贏得黨委信任、重視和支持。各級黨委應(yīng)認真貫徹落實中央、省、市的有關(guān)文件精神,從增強黨的階級基礎(chǔ)和擴大黨的群眾基礎(chǔ),鞏固黨的執(zhí)政地位的政治高度著眼,把作風(fēng)正、能力強的年輕干部選拔到工會領(lǐng)導(dǎo)崗位來,特別要注重從工會內(nèi)部培養(yǎng)提拔年富力強的干部。加強工會干部的配備和交流使用。各級黨委在本級干部使用上要做到通盤考慮,建立工會與其它黨政機關(guān)干部輪崗制度,改變單向交流、只進不出的現(xiàn)象,改變在工會安置干部的做法,真正實現(xiàn)干部的雙向交流。
(二)切實抓好工會干部選配、協(xié)管工作,進一步增強工會干部隊伍生機與活力。建立工會干部選配、協(xié)管的有效機制,為管理使用工會干部提供制度保證。一是任前考察制。在確定基層工會正副主席人選前,按照工會干部協(xié)管要求,上級工會要會同所在基層黨委部門聯(lián)合進行考察,真正把那些熱愛工會工作,政治素質(zhì)高,工作能力強,群眾基礎(chǔ)好的同志選配到工會領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。二是調(diào)動報告制。工會正副主席需要調(diào)動時應(yīng)及時向上級工會報告。上級工會經(jīng)過調(diào)查認為符合有關(guān)法規(guī)政策的可以同意,如不合乎有關(guān)規(guī)定,應(yīng)建議和督促基層黨委部門進行糾正,確保工會干部隊伍的穩(wěn)定性,維護工會干部的正當(dāng)權(quán)益。三是目標考核制。上級工會要加大對下級工會干部的考核力度,對下級工會正副主席的個人全面情況進行年度和任期目標考核,包括中心工作、業(yè)務(wù)工作、政治素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作能力、敬業(yè)精神、群眾基礎(chǔ)等方面,分為優(yōu)秀、稱職、合格、不合格等檔次,并將考核情況反饋給黨委部門。四是建議調(diào)整制。在工會正副主席年度或任期目標考核中,被評為不合格的,上級工會可以向黨委部門提出建議調(diào)整的意見,在換屆選舉時進行調(diào)整。
(三)著力建設(shè)一支高素質(zhì)的工會干部隊伍,為全市工運事業(yè)發(fā)展提供堅實的組織保證。如何建立一支高素質(zhì)的干部隊伍,簡單的說就是樹立四個意識、具備五大素質(zhì)、抓好三項工作。
1、樹立大局、責(zé)任、群眾和創(chuàng)新四個意識。一是樹立大局意識。緊緊圍繞黨委政府中心工作,自覺地把工會工作納入黨和政府的工作大局中去謀劃、去思考,爭取黨和政府的支持,不等不靠,因地制宜地開展工作,面向基層,面向職工開展活動,不斷提高工會工作服務(wù)大局、服務(wù)職工的能力。二是樹立責(zé)任意識。全心全意為職工群眾服務(wù),是工會干部應(yīng)盡的職責(zé)。工會干部應(yīng)該以維護職工合法權(quán)益為天職,視工運事業(yè)重如山,視個人名利淡如水。愛崗敬業(yè),無私奉獻,把職工群眾的安危冷暖時刻掛在心上,全心全意為職工群眾謀利益,經(jīng)常深入職工群眾,做職工群眾的知心人,多為職工辦實事、辦好事。三是樹立群眾意識。堅持走群眾路線,要大興調(diào)查研究之風(fēng)。許多新鮮事物、新鮮經(jīng)驗,都產(chǎn)生于基層、來源于群眾。工會干部要從繁雜的事務(wù)中解脫出來,多向基層要經(jīng)驗,向群眾要點子,向?qū)嵺`要創(chuàng)新,努力做好調(diào)研成果的轉(zhuǎn)化利用工作。四是樹立創(chuàng)新意識。工會干部必須具有強烈的進取意識和創(chuàng)新意識,以頑強的毅力、飽滿的精神和昂揚的斗志去克服困難。只要我們振奮精神,迎難而上,百折不回,勇于創(chuàng)新,工會事業(yè)一定會呈現(xiàn)出百般紅紫斗芳菲的景象。
2、具備政治、知識、能力、品德和心理五大素質(zhì)。一是具備政治素質(zhì)。在新形勢下,工會干部必須強化自身的政治意識,提高政治素質(zhì)。堅持用馬列主義、毛澤東思想特別是鄧小平理論、三個代表和科學(xué)發(fā)展觀武裝頭腦,堅持正確的政治方向;自覺在政治上、思想上、行動上同黨中央保持高度一致,增強政治敏銳性和鑒別是非能力。二是具備知識素質(zhì)。二十一世紀是知識經(jīng)濟時代,知識素質(zhì)是工會干部素質(zhì)的核心,一個合格的工會干部至少應(yīng)具備理論知識、專業(yè)知識、專業(yè)相關(guān)的知識、文化知識、應(yīng)用技術(shù)知識五個方面的知識,為有效開展實踐工作,儲備豐富的知識。三是具備能力素質(zhì)。工會干部應(yīng)關(guān)注創(chuàng)新、決策、協(xié)調(diào)、調(diào)研和學(xué)習(xí)這五種能力素質(zhì)的提升。提高解決當(dāng)前工會工作面臨新情況、新問題的能力和水平。四是具備品德素質(zhì)。工會干部應(yīng)突出品德素質(zhì)修煉,要正直、誠信、負責(zé)、守法、正派,使工會干部成為作風(fēng)優(yōu)良、品德高尚、職工信任的優(yōu)秀的工會工作者。五是具備心理素質(zhì)。隨著工會工作的推進,工會干部面臨著更多的挑戰(zhàn),因而承受的心理壓力更大,必須有健康的心理素質(zhì),要有堅定的自信、明確的自知、不息的自強、適度的自控。具備了上述心理素質(zhì),也就具備了一個工會工作者的基本心理要求。
3、抓好培訓(xùn)、考核和作風(fēng)建設(shè)三項工作。一是加強教育培訓(xùn),倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí),建設(shè)學(xué)習(xí)型工會干部隊伍。要加強工會干部的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。從時代要求出發(fā),立足工會工作實踐及工會干部自身的發(fā)展,制定科學(xué)的工會干部培訓(xùn)計劃。積極探索工會干部培訓(xùn)的新手段、新方法,提高培訓(xùn)的針對性、實效性。進一步倡導(dǎo)工會干部終身學(xué)習(xí)的觀念,營造工會干部刻苦學(xué)習(xí)、勤奮學(xué)習(xí)的良好氛圍。著眼于推動工會工作新的實踐和新的發(fā)展,不斷提高學(xué)習(xí)的實效性。工會領(lǐng)導(dǎo)干部要成為學(xué)習(xí)的典范,帶頭學(xué)習(xí),為推動工作創(chuàng)新、創(chuàng)造性地完成工作任務(wù),提供基本的素質(zhì)保障。要努力為工會干部的學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件,提供便利,對學(xué)有所成、學(xué)有所用的工會干部要給予一定的激勵。二是完善考核監(jiān)督機制,加大工會干部的激勵力度,激發(fā)工會干部的工作激情。建立科學(xué)的工會工作評價體系??茖W(xué)的評價體系,既要有定性的要求,更要有量化的指標;既要有階段的工作成果,更要有持續(xù)的效應(yīng);既要有上級工會、同級黨組織的肯定,更要有廣大職工的認同。要推行責(zé)任目標考核,把工作目標的完成情況及其過程中體現(xiàn)出的政策業(yè)務(wù)水平、創(chuàng)新能力、工作責(zé)任心有機結(jié)合起來。
在考核中要堅持看主流、看發(fā)展、看變化、看成果,以職工群眾的滿意程度作為考核的重要依據(jù),把考核結(jié)果與工會干部的選拔任用、經(jīng)濟分配掛起鉤來,在提拔、任用、獎金、福利、培訓(xùn)深造上給予足夠重視,以留住高素質(zhì)人才、吸引高素質(zhì)人才、激勵高素質(zhì)人才,穩(wěn)定工會干部隊伍。三是加強工會的作風(fēng)建設(shè),強化工作的群眾觀念,培育工會干部的人格力量。要把群眾滿意不滿意作為工會的出發(fā)點和落腳點,進一步增強為廣大職工服務(wù)的觀點,努力克服行政化傾向,把工會工作建立在廣泛的群眾基礎(chǔ)上。要努力轉(zhuǎn)變思想作風(fēng)、工作作風(fēng)、生活作風(fēng),要多到企業(yè),多到一線職工中去,聽取職工群眾意見,反映職工意愿,為廣大職工辦好事辦實事,以求真務(wù)實的態(tài)度推進工作開展。要克服群團組織群眾化,努力提高執(zhí)行力,做到有令必行,有禁必止,雷厲風(fēng)行,努力提高工作的實效。要加強自身修養(yǎng),著力人格形象的塑造,通過工會干部的人格力量提高工會干部的威信與感召力。
第8篇 __市高層次人才隊伍建設(shè)調(diào)查報告
__市高層次人才隊伍建設(shè)的研究與探討
《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》明確提出,要“把高層次人才隊伍建設(shè)擺上重要位置”、“ 不斷推進制度創(chuàng)新,形成有利于高層次人才成長的機制和環(huán)境”。針對這一要求,結(jié)合中央及省、市委組織部有關(guān)文件和會議精神,為進一步加強高層次人才隊伍建設(shè),推動縣域經(jīng)濟的跨躍式發(fā)展。最近,我們采取問卷調(diào)查、座談走訪等形式,對藁城市人才隊伍現(xiàn)狀進行了深入調(diào)查,并在此基礎(chǔ)上,就如何加強高層次人才隊伍建設(shè)提出幾點膚淺的看法。
一、 加強高層次人才隊伍建設(shè)的必要性
第一, 加強高層次人才隊伍建設(shè)是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的需要。當(dāng)前,我市的企業(yè)無論是國有還是非公有制企業(yè),多數(shù)都面臨著經(jīng)營管理機制落后、產(chǎn)品科技含量低、更新?lián)Q代慢、市場競爭力弱等問題,產(chǎn)生這一問題的根本原因就是企業(yè)基礎(chǔ)科技力量弱、人才整體素質(zhì)偏低,尤其是缺乏高級管理人才和科研人員。隨著我國加入wto及社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善,企業(yè)之間的競爭將日趨激烈,而這種競爭歸要到底是知識的競爭、人才的競爭,誰擁有了一支宏大的高素質(zhì)人才隊伍,誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此,無論從當(dāng)前還是長遠來看,培養(yǎng)、引進、用好、用活高層次人才已經(jīng)成為促進我市國有和非公有制企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
第二, 加強高層次人才隊伍建設(shè)是加快農(nóng)業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要。作為一個傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)大市,農(nóng)業(yè)在我市國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。特別是隨著社會的發(fā)展和人民消費水平的提高,對農(nóng)業(yè)提出了新的更高的要求,農(nóng)業(yè)逐漸開始由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)變,這種轉(zhuǎn)變當(dāng)前集中體現(xiàn)在農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐的加快和“兩高一優(yōu)”農(nóng)業(yè)的拓展,它對農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的需求在數(shù)量上要求越來越多,在素質(zhì)上要求越來越高。因此,我們必須牢固樹立“人才是第一資源”的現(xiàn)代人才觀,把本地農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊伍尤其是掌握“高、精、尖”農(nóng)業(yè)技術(shù)的高層次人才隊伍建設(shè)與本地農(nóng)村經(jīng)濟和社會發(fā)展有機結(jié)合起來,強化工作措施,加大工作力度,為本地農(nóng)業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)提供充足的人才保障。
第三,加強高層次人才隊伍建設(shè)是推動社會全面發(fā)展的需要。當(dāng)前,群眾對藝術(shù)、文化等高層次精神生活的需求日益迫切,而從我市現(xiàn)狀來看,滿足群眾這一需求的人才隊伍遠遠不足,這就需要我們立足于社會全面發(fā)展對各行業(yè)高層次人才的需求,積極引進和培養(yǎng)緊缺行業(yè)的專門人才,努力調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),提高人才素質(zhì),建設(shè)一支與社會主義精神文明建設(shè)相適應(yīng)的廣播、教育、文學(xué)藝術(shù)、衛(wèi)生等專業(yè)的高素質(zhì)人才隊伍,推動社會主義“三個文明”建設(shè)的相互促進、相互發(fā)展。
二、高層次人才隊伍現(xiàn)狀及存在的主要問題
截止目前,藁城市具有中專以上學(xué)歷和初級以上職稱的人才共2.3萬人,占全市人口總數(shù)的3%,其中具有副高以上職稱或緊缺行業(yè)的高層次人才644人。按職稱分,高、中、初級比例分別為2%、25%和61%;按學(xué)歷分,本科、大專、中專比例分別為15%、42%和36%。近年來,藁城市人才資源開發(fā)取得了較大進展,主要表現(xiàn)在,人才資源總量增長較快,2003年比1997年凈增0.8萬人;人才培養(yǎng)力度加大,通過在職研修、學(xué)歷教育、掛職鍛煉等途徑使近萬名人才素質(zhì)得到提高;人才交流日趨活躍,5年來全市共引進各類人才500余人;人才工作機制日益完善,市委、市政府先后出臺關(guān)于加強人才工作的一系列政策文件?!翱萍寂d市”、“人才興市”在社會已形成共識。
但是,應(yīng)當(dāng)清醒的看到,我市人才工作在取得一定成績的同時,仍然存在著以下問題。
第一,高層次人才總量少。一是絕對數(shù)量少。從當(dāng)前看,藁城市高層次人才占全市人才總量的不足3%,且很大一部分集中在教育、衛(wèi)生系統(tǒng);二是專門行業(yè)人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等領(lǐng)域的新興行業(yè)人才和碩士、博士等高學(xué)歷人員;三是知名人才少。石家莊市管拔尖人才數(shù)量無幾,省管專家至今仍是空白。上述現(xiàn)象在縣(市)級人才隊伍中較為普遍,而且很難在短時間內(nèi)有較大改變。
第二,人才結(jié)構(gòu)布局不夠合理。一是年齡結(jié)構(gòu)不合理。年齡結(jié)構(gòu)與所任職稱對比呈明顯的“金字塔”狀分布,高層次人才平均年齡偏大,存在高級人才“斷層”現(xiàn)象。在全市近400名高級職稱的知識分子中,45歲以上的人員達到了90%以上。二是行業(yè)分布不合理。衛(wèi)生和文教兩個行業(yè)部門高層次人才高度密集,占總數(shù)三分之二以上,而工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)一線的高級人才較為匱乏。三是地域分布不合理。市區(qū)、開發(fā)區(qū)等經(jīng)濟發(fā)達區(qū)域高層次人才相對集中,而經(jīng)濟相對落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村等區(qū)域高層次人才較為匱乏。
第三, 創(chuàng)新型人才數(shù)量少,智力資源利用效能低。現(xiàn)在的高層次人才大多專業(yè)知識比較單一,創(chuàng)新能力較差,科研開發(fā)轉(zhuǎn)化能力低,不能及時把科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。同時,由于受現(xiàn)有用人機制的制約,一方面農(nóng)業(yè)種植、畜牧養(yǎng)殖、傳統(tǒng)企業(yè)及特種行業(yè)等急需大批掌握新技術(shù)、推廣新成果的高級人才。另一方面大量的專業(yè)技術(shù)人才或沉冗于國家機關(guān)、或沒有基礎(chǔ)科研項目,而造成人才資源閑置和浪費。
人才隊伍中存在的這些問題,直接或間接地造成了工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中的產(chǎn)品技術(shù)含量低、生產(chǎn)經(jīng)營粗放、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)改造步履維艱、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)技術(shù)滯后、科技成果轉(zhuǎn)化慢等不良后果,在很大程度上制約了經(jīng)濟和社會發(fā)展。分析起來,大致有以下原因:⑴基礎(chǔ)條件差。主要表現(xiàn)為教育設(shè)施落后,教育投入較少,科研經(jīng)費不足,制約了人才的“梯度”培養(yǎng)和高層次人才作用的充分發(fā)揮。⑵人才流動不合理。環(huán)繞京津石的地理位置使我們在人才隊伍建設(shè)方面既有機遇又面臨挑戰(zhàn),總的來說挑戰(zhàn)大于機遇,京津石等大城市的環(huán)境、經(jīng)濟和政策優(yōu)勢造成了大批高層次人才形成單向流動,對我市經(jīng)濟發(fā)展造成了一定影響。⑶管理體制不科學(xué)。長期以來,我們一直沿用管理行政人員的方式管理各類人才,在流動、晉升、住房等問題上設(shè)置了許多壁壘,缺乏競爭和激勵機制,在工作中存在著思想不夠解放、措施不夠靈活、管理不夠規(guī)范的問題。
三、加強高層次人才隊伍建設(shè)的探討
要解決上述問題,我們只有牢固堅持“以人為本”、“關(guān)鍵在人”的指導(dǎo)思想,堅持“黨管人才”的原則,結(jié)合本地實際,采取有效措施,在高層次人才的培養(yǎng)、引進、使用和管理上下大功夫,積極構(gòu)筑人才高地,努力建設(shè)一支適合本地發(fā)展的數(shù)量多、素質(zhì)高、復(fù)合型的高層次人才隊伍。
第一, 進一步深化用人制度改革。一方面要下大力氣改革傳統(tǒng)的人才使用管理制度,面向社會,打破身份、部門行業(yè)和地域限制,實行公開、平等、競爭、擇優(yōu),促進優(yōu)秀人才脫穎而出。另一方面要進一步加快人才市場建設(shè),努力形成功能齊全、措施配套、行為規(guī)范、服務(wù)周到、快捷高效、運行靈活的市場機制,充分發(fā)揮人才市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性和主渠道作用。國有企業(yè)要加快建立能上能下、人員能出能進、企業(yè)用人自主、個人擇業(yè)自由、充滿微型機和活力的人才管理制度;事業(yè)單位要按照國家制度的關(guān)于事業(yè)單位從事制度改革的《通知》要求,積極探索建立管理人員職員制,強化專業(yè)技術(shù)人員聘任制。同時,通過科研機構(gòu)改革,鼓勵和引導(dǎo)高級科技人才進入企業(yè)技術(shù)開發(fā)中心或自辦科研實體,不斷在促進經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展中建功立業(yè)。
第二, 進一步加強人才培養(yǎng)力度。要在建立和完善后備人才庫的基礎(chǔ)上,立足本地實際,有計劃、有針對地開展高層次人才的選拔與培養(yǎng)。一是大力發(fā)展科教事業(yè)。要加大教育、科研經(jīng)費投入,并加強與重點高等院校和科研院所的橫向聯(lián)合,通過聯(lián)合辦學(xué)、專家講學(xué)、舉辦各類研討班、進修班等多種形式,不斷提高各類人才的素質(zhì)。二是建立外部培訓(xùn)基地。有重點的選拔一批具有本科以上學(xué)歷、有較強創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才,通過到重點院校、大型企業(yè)及經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)進修或考察、鍛煉等方式,加快知識更新步伐。三是在實踐中培養(yǎng)人才。對于表現(xiàn)突出的后備人才尤其是青年人才,要堅決打破論資排輩,敢于把他們推向重要的技術(shù)和管理崗位,讓其充分施展才華,在實踐中成長,在實踐中提高,盡快脫穎而出。
第三, 進一步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。一是要圍繞農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,通過人才分流、下鄉(xiāng)服務(wù)、興辦實體等措施,加大科技興農(nóng)、智力支農(nóng)力度,提高農(nóng)業(yè)科技含量;二是要圍繞工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,以支柱產(chǎn)業(yè)的人才資源開發(fā)為重點,大力開發(fā)企業(yè)科研人才和經(jīng)營管理人才;三是要圍繞發(fā)展高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)化,加快培養(yǎng)計算機應(yīng)用、新材料新產(chǎn)品開發(fā)、環(huán)境保護等方面的高機關(guān)報技術(shù)人才。四是要加快人才培養(yǎng)層次結(jié)構(gòu)調(diào)整,加大適應(yīng)本地社會發(fā)展急需的城市建設(shè)、文化藝術(shù)等專業(yè)人才的培養(yǎng)力度,并積極支持和鼓勵這些人才參加高層次的進修教育,促進知識更新。同時,要采取有效措施,在使用、配置人才時強調(diào)“專業(yè)對口、行業(yè)對路”,切實解決人才用非所學(xué)和積壓浪費等問題。
第四, 進一步加快建立和完善人才激勵機制。要加快科技人員收入分配制度改革,進一步明確和強化對科技成果的獎勵措施,提高知識和智力作為生產(chǎn)要素參與分配的比例??蒲袡C構(gòu)、高等院校及其科技人員對高新技術(shù)成果向企業(yè)出資入股的,作價金額占企業(yè)注冊資本的比例可據(jù)情而定;對于在科研開發(fā)、成果轉(zhuǎn)化中作出突出貢獻的優(yōu)秀人才,按一定比例給予物質(zhì)和精神獎勵,并對科技成果轉(zhuǎn)化實行稅收優(yōu)惠政策。各部門要把建立和完善人才激勵機制納入人才隊伍建設(shè)的整體規(guī)劃,制度具體落實措施,使“按智分配”逐步成為按勞分配的重要補充,從而充分調(diào)動各類人才尤其是高級人才投身于經(jīng)濟建設(shè)主戰(zhàn)場的積極性。
第五, 進一步加大人才引進力度。要立足本地實際,研究制定高層次創(chuàng)新人才引進規(guī)劃和具體實施意見,在人才引進的力度、廣度上下功夫,尤其是對高級專門人才及本地經(jīng)濟、社會發(fā)展急需的緊缺人才,在住房、工資待遇、社會保障、收益分配、子女就學(xué)就業(yè)等方面要采取切實可行的優(yōu)惠政策,增強本地對高層次人才的吸引力和凝聚力,激勵更多的優(yōu)秀人才到本地發(fā)揮聰明才智、建功立業(yè)。同時,要按照市場經(jīng)濟規(guī)律辦事,以人為本,不能一概求全,對在某些方面確有特殊困難的優(yōu)秀人才,要在落實各項優(yōu)惠政策時適應(yīng)傾斜,切實解決其后顧之憂,努力營造一種“不求所有,但求所為,人盡其才、才盡其能”的良好社會環(huán)境和氛圍。