第1篇 鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才隊伍建設調查報告
鄉(xiāng)鎮(zhèn)是我國最基層的一級行政建制，處在社會主義新農村建設的第一線，承擔著農村社會管理、公共服務等重要職責。為了進一步摸清我市農村人才隊伍數(shù)量、構成及存在的問題，市人才辦決定開展實地調研，采取座談、問卷和走訪等形式，弄清農村最基本的人才需求，為我市研究制定引進高層次人才、緊缺型人才的政策措施提供依據(jù)，真正讓人才引得來、留得住，服務好人民群眾。
本次調研選取__鎮(zhèn)。該鎮(zhèn)地處浉河區(qū)西南部，南灣湖上游，距市中心27公里。全鎮(zhèn)總面積285平方公里，轄24個行政村、1個居委會，263個村民組，總人口4.3萬人，其中農業(yè)人口2.8萬人。該鎮(zhèn)屬山區(qū)，且特色產業(yè)鮮明，農村人才的開發(fā)、引進、使用及面臨問題在全市具有一定的指導意義。
一、__鎮(zhèn)人才隊伍建設現(xiàn)狀
(一)黨政人才隊伍情況
1.機構設置
該鎮(zhèn)經區(qū)編辦核定機構為4中心2所，即農村經濟發(fā)展服務中心、村鎮(zhèn)建設發(fā)展服務中心、文化事業(yè)發(fā)展服務中心、計劃生育服務中心和國土資源所、民政與勞動保障所。
2.編制設置
人員編制為行政編29名，其中黨政領導職數(shù)9名，機關工勤人員3名。事業(yè)單位編制44名，其中農村經濟發(fā)展服務中心編制13名，村鎮(zhèn)建設發(fā)展服務中心編制7名，文化事業(yè)發(fā)展服務中心編制2名，計劃生育服務中心編制14名，國土資源所編制4名，民政與勞動保障所編制4名。
實有人員為行政人員16名，其中黨政領導11名，行政空編13名;工勤人員3名。事業(yè)單位人員35名，空編9名。農村經濟發(fā)展服務中心10名，空編3名;村鎮(zhèn)建設發(fā)展服務中心6名，空編1名;文化事業(yè)發(fā)展服務中心1名，空編1名;計劃生育服務中心10名，空編4名;國土資源所4名;民政與勞動保障所4名。
表一 略 __鎮(zhèn)黨政人才隊伍編制情況統(tǒng)計
3.人員構成情況
黨政領導11名，60年代2名，70年代5名，80年代4名，其中研究生學歷1名，本科學歷8名。人員年齡梯次結構搭配相對合理，基層工作經驗豐富。
總的來看，黨政人才隊伍空編較多，政府部門運轉較為緊張。急需復合型人才充實管理隊伍，以提高政府管理效率。
(二)事業(yè)單位人才隊伍情況
1.教育系統(tǒng)
(1)概況：全鎮(zhèn)現(xiàn)有學校16所(中心校本部、5所聯(lián)合中心小學及10所村級小學)，其中10名學生以下的教學點4個，10-50名學生的小學6個。在校學生3905人，87個教學班，入學率100%。中小學在編教師共計271人，實際在崗教師248人(調研員6人，長病不能上班8人，外校借調5人，本期調出4人)，其中省級骨干教師5人，市級骨干教師、學科帶頭人48人，區(qū)級骨干教師、學科帶頭人36人。專任教師學歷符合規(guī)定及取得相應教師資格證書的比例為100%，高層次學歷占38%以上。
表二 略 __鎮(zhèn)教育系統(tǒng)學校情況統(tǒng)計
(2)年齡結構：50歲以上教師102人，占教師總數(shù)的37.6%。師資水平有待提高，中老年教師知識結構老化，高層次學歷教師比例偏低，不能靈活運用現(xiàn)代化教學設備。教師隊伍具體構成情況如下表：
表三 略 __鎮(zhèn)教育系統(tǒng)人才隊伍構成情況統(tǒng)計
(3)教師工作量情況：
中小學在編教師共271人，實際在崗教師248人，人均周工作量15節(jié)。其中中學教師103人，28個教學班，人均周工作量12節(jié);中心小學教師43人，16個教學班，人均周工作量16節(jié);村小三個教學班的配5位教師，人均周工作量21節(jié);教學點一個班一位教師，全天候上課，每周34節(jié)。
(4)教師收入及生活情況
本次實地調查，分別采訪了中學和村小教師。中學教師明睫雅__年參加工作，本科學歷，任教初一兩個班語文。每月工資2300元左右，每月自己租房費用130元，做飯開銷600元左右，每月通訊費用60元左右，家在市內，周末回家每月往返車費80元左右。黃龍寺小學教師樊銳，__年9月參加工作，本科學歷，每月工資2100多元，學校提供住房一間，每周往返市內交通費用40元，周五下午回家車少或沒車，周日下午要提前到校，變相延長了工作時間。另有20位教師家住信陽市，孩子在市內上學，每天早來晚回，每月需要交通費用近500元。
(5)走讀生的情況：
全鎮(zhèn)走讀生共計1795人，主要是一、二、三年級學生，多數(shù)為就近入學。一、二年級學生由于年齡偏低，多數(shù)學生需要家長一日四接送。部分學生離校較遠，最遠的距離學校近6公里，每日6點就得起床趕往學校。冬季放學回家，天色已晚，安全隱患較大。部分家長離家在街鎮(zhèn)上租房居住(大多由其爺奶監(jiān)護，只能照顧生活，不能輔導學習)，極大地浪費了人力物力。
從調查統(tǒng)計可以看出，__鎮(zhèn)教師數(shù)量相對緊缺。教師隊伍結構不均衡，急需改進。教師年齡結構偏大，30歲以下年輕教師偏少，教師學歷結構中本科比例偏少，知識結構難以緊跟社會時代進步。教師承擔教學任務比較重，現(xiàn)實生活如住房、吃飯面臨諸多困難，加上回家需要長途跋涉，課余生活單調枯燥，既影響教師日常教學，也難以真正吸引、留住優(yōu)秀人才。
2.醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)
(1)編制設置：該鎮(zhèn)衛(wèi)生院實有干部職工總人數(shù)26人，其中在編在崗16人，聘用10人。衛(wèi)生技術人員按學歷層次分類：大專學歷9人，中專學歷17人;在編人員按職稱層次分類：專業(yè)技術崗位中級2人，初級以下3人;技術工崗位高級工5人，中級工6人。另聘用人員10人，9人為專業(yè)技術人員。本院內設13個科室：內科、外科、兒科、牙科、婦產科、放射科、檢驗科、防?？?、護理辦、手術室、藥房、財務科、收款室。
衛(wèi)生院核定編制數(shù)46人，實有在編在崗16人，嚴重缺編。實際工作中一人多崗，影響業(yè)務正常有效地開展。
表四 略 __鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人才隊伍構成情況統(tǒng)計
(2)年齡構成及收入：本院在職職工26人，其中30周歲以下10人，30～50周歲14人，50周歲以上2人。在職在編人員平均每月工資__元左右，聘用人員平均每月1800元左右。單位提供職工住房，2人一間，飲食自理，生活費每月500元左右。
(3)村衛(wèi)生所情況：全鎮(zhèn)共有24個村衛(wèi)生室，每個村衛(wèi)生室2～4人，共有村醫(yī)64人，都已取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格，村衛(wèi)生室人員大都為中專學歷，年齡30～45周歲居多。
可以看出，__鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)尤其是鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員比較緊張，空編多達30人，日常工作中常務副院長都要坐門診;其次，臨床一線工作人員月工資相對較低，在一定程度上影響其工作積極性與主動性;第三，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人才隊伍培養(yǎng)周期長，引進、留住人才的關鍵在于是否有編制，否則不利于隊伍的穩(wěn)定性，從而影響本地的醫(yī)療保健水平。
(三)農村實用人才基本情況。
該鎮(zhèn)擁有各類農村實用人才2180人，人均年收入為3.98萬元。
(四)其他人才隊伍情況
__鎮(zhèn)有社會工作從業(yè)人員5人，企業(yè)經營管理人才近177人，公共文化從業(yè)人員3人，技能人才6人。
二、__鎮(zhèn)人才工作主要做法
該鎮(zhèn)緊緊圍繞“放大人才引領效應，打造生態(tài)魅力茶鄉(xiāng)”這一主題，加強人才隊伍建設，推動了生態(tài)環(huán)保茶面積的擴大，為浉河區(qū)茶產業(yè)的健康發(fā)展做出了貢獻。
(一)堅持黨管人才，健全人才工作體制
成立了以鎮(zhèn)黨委副書記為組長的人才引領工作領導小組，配齊配強了工作人員。完善了《__鎮(zhèn)創(chuàng)新人才投身農村綜合試驗區(qū)建設工作方案》，突出人才強鎮(zhèn)的戰(zhàn)略地位，把人才工作放在與經濟建設和社會發(fā)展同等重要的位置。
(二)招商引才并舉，放大特色人才效益
咬定“茶”字不放松，堅持招商引才并舉，引進、培育涉茶類人才2150人。如引進廈門華祥苑實業(yè)有限公司的高級茶藝師李志順研制開發(fā)出信陽茶系列的新貴——“信陽觀音”，繼“信陽紅”之后進一步拉長了信陽茶產業(yè)鏈條，為茶農創(chuàng)造了新的收入增長點。幫助本土農村實用人才朱發(fā)陽創(chuàng)建發(fā)陽紅茶廠，發(fā)展“信陽紅”，提升了當?shù)叵那锊枥寐?。為全?zhèn)150名茶葉土專家申報種茶、制茶、茶葉銷售管理與評茶技術員。
(三)創(chuàng)新工作舉措，推進各類人才培育。
一是建立人才信息庫建設。建立鄉(xiāng)土人才、回歸人才、引進人才、企業(yè)人才、村組干部和大學生村干部六個類別的人才信息庫，為黨委、政府提供了豐富詳細的人才資料。
二是扎實開展培訓工作。邀請區(qū)茶辦、區(qū)農業(yè)局、市職業(yè)技術學院等有關單位的專家為全鎮(zhèn)茶農開展無性系茶苗栽種、紅茶加工、茶園管理等科學技術。組織農村技術骨干參加由市、區(qū)組織的專業(yè)性較強的培訓會。另一方面，利用遠程教育開展技能培訓，為培養(yǎng)人才提供學習與實踐機會。先后有萬名茶農受益。
三、__鎮(zhèn)人才隊伍建設存在的問題及原因
雖然該鎮(zhèn)在人才隊伍建設上做了大量工作，取得了一定的成績，但仔細分析該鄉(xiāng)的人才隊伍現(xiàn)狀，可以看出還存在著一些問題，嚴重影響和制約了經濟社會快速發(fā)展，制約了政府公共服務職能的發(fā)揮。
(一)人才總量偏小。人才總數(shù)為2664人，占全鎮(zhèn)人口6.20%，低于全市(8.52%)、全國平均水平(8.75%)。在人才總量中，經營管理人才、高技能人才、社會工作人才、公共文化人才等都比較匱乏，其中公共文化人才還為空白。而與群眾利益最相關的教育、衛(wèi)生類的專業(yè)技術人才都比較短缺，存在著有編無人的現(xiàn)象。其中鎮(zhèn)衛(wèi)生院空編30個，人員青黃不接，一人多崗，無法提高服務水平。教育系統(tǒng)因各村適齡入學兒童較少，4所村小學學生數(shù)不足10人，按照農村小學師生比為1:25配備教師，師資力量不足，一名教師教5、6門課程，工作任務繁重。
(二)人才結構不合理。
一是年齡結構不合理，隊伍老化。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政在__年以后除了補充科級干部和選調生外，沒有補充年輕的公務員;事業(yè)單位在__年以后沒有補充年輕人，現(xiàn)最年輕的人都在30歲以上。教育系統(tǒng)50歲以上教師102人，占教師總數(shù)的37.7%。茶產業(yè)受年輕人外出務工經商影響，茶園管理、采茶制茶能手年齡也都偏大，后繼乏人。二是行業(yè)地域分布不均，中心集鎮(zhèn)人才相對比較集中，而邊遠村人才嚴重不足。教育系統(tǒng)內初級中學及中心小學滿員，而村級小學需要聘請代理教師才能維持教學。村級小學生源減少，在一定程度上與教師不足、素質不高存在著正關聯(lián)。高、中級專業(yè)技術人員主要集中在教育部門，而農業(yè)、城鎮(zhèn)規(guī)劃建設等系統(tǒng)缺乏高、中級類人才。三是性別比不均衡。__、__年教育系統(tǒng)新進人員40人，其中女教師為37人，鎮(zhèn)里其他機關單位很少，合適的未婚男性鳳毛麟角，女教師的婚戀成了一個不小的問題。
(三)人才整體層次不高。
一是高層次人才稀缺。一般性人才較多，現(xiàn)代復合型人才少，高層次、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新型則廖廖無幾。特別是作為“老牌”茶鄉(xiāng)，茶產業(yè)人才層次不高，茶文化創(chuàng)意、茶葉科技及產品研發(fā)、茶市場營銷等高端人才極度匱乏，嚴重制約著茶產業(yè)升級。二是急需人才稀缺。專業(yè)技術人員普遍存在“三低”現(xiàn)象，即學歷低、技術水平低、職稱低。且大多數(shù)沒有掌握現(xiàn)代辦公技術，城建規(guī)劃、企業(yè)管理、特色農業(yè)、金融財會類人才匱乏。在教育系統(tǒng)中，理科類教師相對緊缺。
(四)人才容易流失。
受編制、待遇、環(huán)境、發(fā)展機會和發(fā)展空間等因素影響，該鎮(zhèn)現(xiàn)有人員特別是專業(yè)技術人員只要有機會就流動到城區(qū)。近三年流出21人，其中研究生學歷1人，本科8人。教育、衛(wèi)生等系統(tǒng)人才流失更加突出。鎮(zhèn)衛(wèi)生院__年聘用了一部分專業(yè)技術人員，因無法入編，__年都通過招考到了能給予編制的其他地方。在塔耳灣教學點有兩個班級共25人，只有一名正式教師，聘用一名退休教師;白馬山教學點6名學生，一名教師，都需要全天候工作。同時，因農村寄宿制學校工作經費與學生數(shù)量掛鉤，為每生每年220元，一年也只有幾千元，無力改善工作環(huán)境，存在晴天一身灰、雨天一身泥的現(xiàn)象，現(xiàn)有教師人心浮動。
(五)人才增量和社會發(fā)展不同步。
受“凡進必考”所限，鄉(xiāng)鎮(zhèn)無法及時補充新的工作人員，且新錄用公務員和選調生往往很快被上級機關借調或調走，加重了缺人現(xiàn)象。鎮(zhèn)衛(wèi)生院雖然空編較多，除聘用10人外，沒有補充在編人員。教育系統(tǒng)由過去民辦教師轉正138名教師都將在近幾年集中退休，雖然不斷補充新人，但教師隊伍還是一直處于凈減少狀態(tài)。全鎮(zhèn)教育系統(tǒng)__年招考20人，退休16人，調走6人，實際減少2人;__年招考20人，退休18人，調走4人，實際減少2人;__年已調走4人，且將要退休12人，預計請產假8人，需要新補充30人以上。同時，上級要求大力發(fā)展學前教育，但沒有分配學前教師編制，只能從小學教師調任、兼職，擠占了有限的教師資源。寄宿制學校缺少后勤人員、管理人員、生活教師編制和缺乏專職保安。
(六)人才培養(yǎng)培訓滯后。
目前，受經費短缺影響，基層人才培訓、考察、學術交流機會比較少，缺乏剛性、深層次的規(guī)模培訓措施。該鎮(zhèn)黨政、事業(yè)人才80%在三年內沒有得到培訓;教育系統(tǒng)因為一人多崗，85%的專任教師沒有培訓、考察、學術交流機會。衛(wèi)生系統(tǒng)的培訓只局限于一般的崗位培訓，培訓的深度和廣度不夠。農村實用人才組織化程度不高，各自為戰(zhàn)、不能形成規(guī)模效益。
四、加強基層人才隊伍建設的對策思考
人才資源是第一資源。引進、培養(yǎng)、留住更多的優(yōu)秀人才，是建設小康社會最重要的工作。根據(jù)農村一線人才隊伍建設存在的問題，建議用科學人才觀統(tǒng)領人才工作，在優(yōu)化結構、暢通渠道、營造環(huán)境及科學評價上下功夫，進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層人才隊伍建設，有效服務并促進我市經濟社會又好又快發(fā)展。
(一)普及科學人才觀，進一步解放思想。
堅持大力宣傳中央和省、市委人才工作重大部署、重大舉措、重大成效，深入解讀科學人才觀的新思想新理念，使科學人才觀更加深入人心，從上到下推動思想觀念轉變，引導各級干部，尤其是領導班子一把手轉變思想觀念，充分認識到鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層人才在推進經濟社會發(fā)展、引領帶動群眾、加強基層政權建設等方面不可替代的作用，把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才的作用放在首要位置，著力營造尊才愛才的社會環(huán)境、育才用才的政策環(huán)境和惜才留才的服務環(huán)境，在全社會形成“尊重科學、鼓勵創(chuàng)新、見賢思齊、奮發(fā)努力”的良好風尚，增強對優(yōu)秀人才的吸納能力和聚集效應。
(二)創(chuàng)新人才引入機制，促使人才補充常態(tài)化。
一是制定配套的優(yōu)惠政策。如設立人才專項編制，按照人進編增、人走編收的原則安排使用，使人才引進不受單位性質、編制限制。對到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的博士可享受副高職稱經濟待遇，碩士研究生、“211”重點高校本科生可享受中級職稱經濟待遇;對其他人才，免除試用期，給予一定的交通、食宿補貼等。二是實事求是核定編制。對農村小學，要配置學前教育編制，每校配備2名幼師。寄宿制學校按照200名學生配備工勤人員2名、生活教師2名的比例配置工勤人員編制。村小配置安保人員1名，中心校、初中學校配置專職安保人員1-2名。對農村小學教師編制應根據(jù)農村實際按班級數(shù)配備。三是建立穩(wěn)定的人才補充渠道。每年在高校畢業(yè)生畢業(yè)之際，主動到高等院校聯(lián)系引進急需專業(yè)人才。適時公開招聘公務員、事業(yè)單位工作人員，為基層補充新鮮血液。四是大力實施回歸工程，吸引外出務工經商成功人士回歸報效家鄉(xiāng)。
(三)實施重點人才工程，壯大人才隊伍。
一是緊緊圍繞經濟社會發(fā)展大局和試驗區(qū)建設的人才多元化需求，依托項目、工程和特色產業(yè)，強力推進重點人才工程實施，強化基層一線人才隊伍建設。二是加大人才教育培訓工作力度，優(yōu)化整合各種教育資源，建立終身教育培訓體系，完善教育培訓工作機制，推動學習型社會的形成。遵循人才成長規(guī)律，科學制定分層分類人才培訓方案，做到重要人才重點培訓，年輕人才經常培訓，緊缺人才抓緊培訓，提高人才隊伍質量。要通過業(yè)余教育、聯(lián)合辦班、專項短訓、委培聯(lián)姻、學術交流、出外深造等方式，給廣大農村人才經常“充電”，以促使他們知識常新，成果常有。三是突出特色產業(yè)主題，引進、扶持各類特色產業(yè)人才，發(fā)揮特色人才引領帶動作用，促進特色產業(yè)做大做強。
(四)創(chuàng)新人才流動配置機制，引導人才扎根基層。
一是加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才市場的基礎建設和監(jiān)督管理，完善規(guī)模和功能，為用人主體和人才資源之間搭建起快速配置的橋梁。發(fā)展網上人才交流服務，促進人才信息共享。二是繼續(xù)實施大學生村干部、高校畢業(yè)生“三支一扶”、志愿服務貧困縣等計劃，繼續(xù)開展選調生工作，開發(fā)基層社會管理和公共服務崗位，落實高校畢業(yè)生到農村任教、到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作特崗計劃，推進人才向基層、向農村流動。開展教育、衛(wèi)生、科技和文化人才下鄉(xiāng)支農工作，完善專家服務團、科技特派員到基層和農村、企業(yè)服務的政策措施，鼓勵各類高層次人才通過兼職、技術入股、合作研究、培訓講學等方式為鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務。三是實施城鎮(zhèn)公職人員到基層服務和鍛煉的派遣和輪調辦法，專業(yè)技術人員晉升中高級職稱必須有一年以上的基層工作經歷。四是鼓勵城鎮(zhèn)高層次人才通過兼職、技術轉讓、技術入股、合作研究、培訓講學、網絡咨詢等多種方式為鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層服務。五是提供靈活有效的績效考核方案，向在農村一線工作的人才傾斜，向業(yè)務骨干和專業(yè)技術人員傾斜，減少人員流失。
(五)創(chuàng)新人才激勵保障機制，增強人才隊伍活力。
對在農村一線工作特別是在偏遠山區(qū)工作的人員，在工資、職務、職稱等方面實行傾斜政策，改善生活、工作條件，確保人才“下得去、待得住、干得好”。一是深化職稱改革，評定職稱以業(yè)績?yōu)橹?，放寬對論文論著的要求。且不受結構比例和崗位數(shù)額限制;對沒有專業(yè)技術崗位的，特崗特聘。工作__年以上且年度考核為稱職以上的，可以直接評定中級職稱。二是建立人才周轉房制度，免費提供必要的生活條件，按照人進房住、人走房收的原則安排使用。三是增加繼續(xù)教育、外出進修機會，每2年提供一次到縣級以上城區(qū)機關、學校、衛(wèi)生醫(yī)療機構學習、實訓的機會。提高評先評優(yōu)指標分配的比例，增加評選政府特殊津貼專家、學術技術帶頭人等各種機會。四是規(guī)定市、縣機關、事業(yè)單位新補充本科及以下學歷的人員，原則上從有3年以上基層工作經歷的人員中遴選。
(六)創(chuàng)新人才投入機制，增加人力資本投資比重。
一是各級政府優(yōu)先保證對人才發(fā)展的投入，較大幅度增加人力資本投資比重，確保教育、科技支出增長幅度高于財政經常性收入增長幅度，衛(wèi)生投入增長幅度高于財政經常性支出增長幅度。二是建立人才發(fā)展專項資金，納入財政預算，重點用于農村一線人才的教育培養(yǎng)和獎勵，以及緊缺人才的引進、資助、培訓等。提高邊遠山區(qū)寄宿制學校工作經費標準，改善辦學條件。三是對農村一線人才，每月發(fā)放租房補貼、交通補貼、科研津貼等適當?shù)慕蛸N，幫助降低生活、工作成本。
