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工薪管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，旨在規(guī)范員工薪酬的計算、發(fā)放與調(diào)整，確保公平、透明與激勵性的薪酬體系。其內(nèi)容主要包括以下幾個方面：
1. 薪酬結構：明確基本工資、績效獎金、福利待遇等組成部分及其比例。
2. 薪酬標準：設定不同職位、級別、技能的薪資范圍，體現(xiàn)職級差異和市場競爭力。
3. 績效考核：規(guī)定績效評價周期、指標、標準及與薪酬掛鉤的方式。
4. 薪酬調(diào)整：明確晉升、降職、市場調(diào)整等情況下薪酬變化的規(guī)則。
5. 福利政策：涵蓋保險、假期、補貼等非現(xiàn)金福利的詳細規(guī)定。
6. 工資支付：規(guī)定發(fā)放時間、方式和相關稅務處理。
7. 保密條款：保護薪酬信息的機密性，防止信息泄露。
包括哪些方面
工薪管理制度不僅涉及財務部門，還與人力資源、法務、審計等多個部門緊密相關。具體包括：
1. 法規(guī)遵守：確保制度符合國家勞動法規(guī)和稅法要求。
2. 內(nèi)部公平：保證內(nèi)部薪酬的合理差距，避免員工間的不公平感。
3. 外部競爭：關注市場薪酬水平，保持企業(yè)薪酬的競爭力。
4. 激勵機制：設計激勵措施，促進員工的工作積極性和績效提升。
5. 成本控制：平衡企業(yè)成本與員工滿意度，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
6. 透明溝通：定期公布薪酬政策，增加員工對制度的理解和信任。
重要性
工薪管理制度對企業(yè)運營至關重要，它：
1. 建立穩(wěn)定的人才基礎：公正的薪酬制度能吸引和留住優(yōu)秀人才。
2. 提升員工滿意度：合理的薪酬結構和激勵機制可以提高員工工作積極性。
3. 降低勞動糾紛：明確的薪酬規(guī)定可以減少因薪酬引發(fā)的法律風險。
4. 優(yōu)化資源配置：通過薪酬制度，企業(yè)可以引導員工向關鍵崗位和高價值工作投入。
5. 提高組織效率：良好的薪酬管理有助于形成積極的企業(yè)文化和團隊凝聚力。
方案
制定工薪管理制度時，建議采取以下步驟：
1. 調(diào)研分析：收集市場薪酬數(shù)據(jù)，了解行業(yè)標準和員工期望。
2. 制定策略：結合企業(yè)戰(zhàn)略、財務狀況，確定薪酬定位和策略。
3. 設計框架：構建薪酬結構，明確各部分占比和調(diào)整規(guī)則。
4. 制定績效指標：根據(jù)業(yè)務目標，設計公平、量化的績效考核體系。
5. 征求意見：廣泛征求員工和管理層的意見，確保制度的接受度。
6. 實施與反饋：試行制度，收集反饋，適時調(diào)整完善。
7. 定期評估：每年至少進行一次全面評估，確保制度的時效性和有效性。
工薪管理制度的建立和完善是一個持續(xù)的過程，需要不斷調(diào)整以適應企業(yè)的發(fā)展和市場的變化。通過科學、公正的薪酬管理，企業(yè)可以激發(fā)員工潛能，推動業(yè)務持續(xù)增長。
工薪管理制度范文
第1篇 某公司員工薪酬工資管理制度
每一個公司為員工制定薪酬工資管理制度都有制定的目的及制定的原則,制度的細節(jié)等。以下是詳細的公司員工薪酬工資管理制度的范本,僅供參考。
第一章總則
第一條:目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條:原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條:職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調(diào)動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條:薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:
第五條:工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條:基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條:基準提成工資釋義與構成:
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條:津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條:獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條:福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條:年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期,把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條:年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條:年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內(nèi)容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條:基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條:績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例。現(xiàn)行構成比例如下表:
職位
集團公司總裁
子公司總經(jīng)理
主持工作的副總經(jīng)理
集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助
集團公司部門負責人
子公司部門負責人
基礎年薪占基準年薪%
50
60
70
績效年薪占基準年薪%
50
40
30
第十七條:基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內(nèi)部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調(diào)整,必須在任職前約定。
第十九條:子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標準:
一、考核內(nèi)容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經(jīng)營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。
二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。
第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內(nèi)的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條:月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條:標準月薪制人員范圍
子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條:提成月薪制人員范圍
子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。
第二十四條:標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發(fā)基數(shù),構成內(nèi)容有以下兩個部分:
一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)
二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)
第二十五條:提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)。
基準工資的構成內(nèi)容有以下兩個部分:
一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資,為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內(nèi)容有以下兩個部分:
一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。
第二十六條:月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條:績效工資基數(shù)釋義
本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條:應發(fā)績效工資的計算:
本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù),是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后,依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。
第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條:學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。
第三十一條:實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。
第五章獎金
第三十二條:獎金的種類
公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條:年度績效獎
一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。
二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:
公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內(nèi)員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內(nèi)員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議,經(jīng)董事長批準可以調(diào)整倍數(shù)。
公司年度績效獎應發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數(shù)。
公司績效分數(shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應表:
司績效分數(shù)
≥105
<105
≥100
<100
≥95
<95
≥90
<90
≥85
<85
≥80
<80
≥75
<75
≥70
<70
≥60
<60
公司年度績效獎系數(shù)
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.9
0.8
0.65
0.5
三、獎金分配
1、根據(jù)各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門
2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十四條:超額利潤提成獎
一、獎勵范圍:公司全體員工
二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為:公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內(nèi),副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第2篇 員工薪酬管理制度范例
員工薪酬是能調(diào)動員工工作積極性的良方,對于不同崗位的員工,如何制定合理的薪酬分配呢以下整理了員工薪酬管理制度范本,可供參考。
一、總則
1、為優(yōu)化公司的薪酬結構,規(guī)范員工工資管理,強化工資分配的約束和激勵機制,控制運營中的人工成本,穩(wěn)定勞動關系,充分調(diào)動員工的積極性,特制定本制度。
2、按照國家宏觀調(diào)控的經(jīng)濟政策,以崗位職責、工作績效、經(jīng)營風險為主要依據(jù),對不同崗位實行不同的工資分配辦法。
3、嚴格執(zhí)行地方最低工資保障制度,執(zhí)行《勞動法》有關薪酬及職工福利制度,切實保障員工的合法權益。
二、原則
1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬、分配機制,堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長幅度掛鉤。
2、以崗位的責任、技能、工作強度、工作環(huán)境、崗位價值等勞動要素為依據(jù),確定相關崗位工資原則。
3、堅持崗位工資與崗位績效考核目標相結合原則,適當向責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
4、實行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
三、工資結構
1、月薪制工資模式:
月工資總額=基礎工資+崗位津貼+技術津貼+加班費+全勤獎+績效獎金+獎懲+扣款項+扣稅項
2、基礎工資
參照地方最低工資標準。
3、崗位津貼
(1)崗位津貼的核定:根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位津貼等級,初步確定崗位在同類崗位的崗位津貼數(shù)額,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;
(2)崗位津貼變更:根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。津貼變更從崗位變動后的下個月起調(diào)整。
4、技術與組織津貼:
(1)根據(jù)崗位的技術含量、管理人員本身的經(jīng)驗、崗位專業(yè)技能熟練程度與組織活動能力確定。
(2)公司的管理技術崗位:項目組長、項目小組長、項目活動組織委員等可享受技術津貼。
5、加班費:
(1)按當月實際工作日計算。
(2)因項目需求經(jīng)項目組長批準加班加點,可按加班當月的工資標準計算。
(3)正常工作日加班工資為本人小時工資的150%;休息日為200%;國定節(jié)假日為300%。
6、全勤獎
(1)以每月出勤記錄計算,出勤滿當月實際工作時間的享受元的全勤獎。
(2)月內(nèi)請假、遲到、早退一天及以上的不計發(fā)當月全勤獎。
(3)月內(nèi)曠工一天及以上的,不計發(fā)當季度全勤獎。
7、休假
(1)下列特殊休假,原則上照常支付工資:
a婚喪假:按公司《員工休假管理規(guī)定》,在享受假期期間按日支付基本工資。
b產(chǎn)假、帶薪年假、行使公民權、公司大會等:按公司《員工休假管理規(guī)定》規(guī)定,在享受假期期間支付全額工資。
c工傷:工傷假期間按《員工休假管理規(guī)定》規(guī)定發(fā)放基本工資。
(2)員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時,依下列方式扣除工資:
(基本工資÷每月應出勤日數(shù))×缺勤日數(shù)
或(基本工資÷每月應出勤時數(shù))×缺勤時數(shù)
8、績效獎金:
(1)員工依據(jù)當月的考核評定,確定績效獎金。
(2)考核指標為四大類:
a目標達成率
b工作配合度
c客戶投訴次數(shù):(內(nèi)部客戶:下工序是上工序的客戶;外部客戶)
e部門員工違紀次數(shù)
(3)獎金的核定程序:
a綜合部統(tǒng)計各部門員工出勤、獎罰和崗位職責履行情況記錄;
b綜合部每月5日收集各工作小組成員的考核表;
c綜合部依據(jù)匯總資料,測算考核出各小組人員定量或定性的工作績效,確定績效獎金的計算數(shù)額;
d考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。
四、工資的計算及支付
1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日為休假日時,則提早于前一個工作日發(fā)放。
2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時,應提早前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。
3、發(fā)放方式
采用由銀行代發(fā)工資的形式
4、下列各項規(guī)定,從工資中直接扣除:
(1)個人工資所得稅
(2)社會保險(個人承擔部分)
(3)勞保險費保費及團體意外
(4)員工宿舍、伙食費、工作服個人承擔部分
(5)其它應扣款項
五、附則
1.對于本規(guī)則所未規(guī)定的事項,則依公司管理規(guī)章相關規(guī)定實施。
2.對于本規(guī)則的規(guī)定產(chǎn)生疑義時,可以書面形式向綜合部提出意見或疑問,由綜合部作出書面說明。
3.本規(guī)則自年月日起開始執(zhí)行。
第3篇 某企業(yè)員工薪酬管理制度
每一個企業(yè)的員工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基礎上制定管理制度,以下是企業(yè)員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。
第一章總則
第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應的企業(yè)工資收入分配制度,充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎性調(diào)節(jié)作用,根據(jù)當?shù)卣?guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號),并參局關于實行薪點工資的指導意見、成功企業(yè)工資分配標準,制定本制度。
第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。一、薪點工資:薪點工資是以勞動崗位為對象,以點數(shù)為標準,以單位經(jīng)濟效益定點值,以職工個人勞動貢獻大小為依據(jù),確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標準,確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:為了體現(xiàn)職工勞動的積累,對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡,工齡工資按職工連續(xù)工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。二、津貼:是一種福利性的補助和附加工資,包括七項內(nèi)容:1.書報費;2.洗理費;3.高溫費;4.物業(yè)管理費;5.取暖費;6.交通費;7.水電費。三、效益工資:根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況,每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資,年終結算。
第三章操作崗薪酬管理
第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。一、薪點工資:薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標準,確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:工齡工資按職工連續(xù)工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準,制定操作崗崗位工資。二、津貼:同管理崗薪酬管理中相應內(nèi)容,。三、效益工資:以職工完成的工作量對照薪點標準,結合點值,依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。
第四章其它輔助崗薪酬管理
第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成:薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。1.崗位薪酬:600元/人.月。2.津貼:此項數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。
第五章其他需要說明的事項
第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點工資為基數(shù)計提。
第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規(guī)定中,原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼;原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內(nèi)應聘上崗,其原有工齡不予計算工齡補貼。
第六章附則
第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實施
第4篇 某公司員工薪酬管理制度
每個公司有各崗位員工,每個崗位的員工的薪酬都不同,如何做好員工薪酬管理呢以下提供最為詳細的公司員工薪酬管理制度,可供參考。
第一章總則
第一條:目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條:原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條:職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調(diào)動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條:薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:
第五條:工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條:基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條:基準提成工資釋義與構成:
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條:津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條:獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條:福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條:年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期,把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條:年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條:年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內(nèi)容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條:基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條:績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例?，F(xiàn)行構成比例如下表:
職位
集團公司總裁
子公司總經(jīng)理
主持工作的副總經(jīng)理
集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助
集團公司部門負責人
子公司部門負責人
基礎年薪占基準年薪%
50
60
70
績效年薪占基準年薪%
50
40
30
第十七條:基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內(nèi)部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調(diào)整,必須在任職前約定。
第十九條:子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標準:
一、考核內(nèi)容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經(jīng)營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。
二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。
第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內(nèi)的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條:月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條:標準月薪制人員范圍
子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條:提成月薪制人員范圍
子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。
第二十四條:標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配。基準工資只是計發(fā)基數(shù),構成內(nèi)容有以下兩個部分:
一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)
二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)
第二十五條:提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)。
基準工資的構成內(nèi)容有以下兩個部分:
一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資,為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內(nèi)容有以下兩個部分:
一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。
第二十六條:月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條:績效工資基數(shù)釋義
本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條:應發(fā)績效工資的計算:
本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù),是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后,依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。
第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條:學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。
第三十一條:實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。
第五章獎金
第三十二條:獎金的種類
公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條:年度績效獎
一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。
二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:
公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內(nèi)員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內(nèi)員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議,經(jīng)董事長批準可以調(diào)整倍數(shù)。
公司年度績效獎應發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數(shù)。
公司績效分數(shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應表:
績效分數(shù)
≥105
<105
≥100
<100
≥95
<95
≥90
<90
≥85
<85
≥80
<80
≥75
<75
≥70
<70
≥60
<60
公司年度績效獎系數(shù)
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.9
0.8
0.65
0.5
三、獎金分配
1、根據(jù)各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門
2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十四條:超額利潤提成獎
一、獎勵范圍:公司全體員工
二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為:公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內(nèi),副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十五條:突出貢獻獎
一、獎勵對象:在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。
二、獎金額度:由集團公司人力資源部擬訂評獎方案,作出規(guī)定,也可由集團公司總裁、董事長作出決定。
第六章福利
第三十六條:法定福利
公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。
第三十七條:公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。
第七章薪資調(diào)整
第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設置
公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經(jīng)營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內(nèi)設二個薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等,其中初任職等內(nèi)設二個薪級,熟練、資深職等內(nèi)各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六:職位分類與薪等表。
第三十九條:薪等職等薪級的釋義
一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估,依據(jù)集團公司、子公司設置的職位,把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設置為十四個。
二、本制度所稱職等,是指集團公司為同一職位,按其工作深度、專業(yè)素質(zhì)、技能要求不同設置的等別。本制度現(xiàn)行職等,按職位分類的不同,設置不同的職等。
三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內(nèi)設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現(xiàn)行薪級按職等和薪酬標準由高到低,序號從一至八共設置八級。
試用期內(nèi)的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。
職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七:集團公司員工基準工資表,附件八:4s店年薪制員工基準工資表,附件九:4s店標準月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十:4s店標準月薪制員工基準工資表(地市店適用),附件十一:4s店提成月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十二:4s店提成月薪制員工基準工資表(省內(nèi)地市店適用)。
第四十條:薪資調(diào)整的主要內(nèi)容
公司依據(jù)集團的總體效益和經(jīng)營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況,主要從以下五個方面調(diào)整員工薪資:
一、調(diào)整基準年薪和基準月薪(以下統(tǒng)稱基準工資)標準(簡稱調(diào)標)。
二、調(diào)整工資提成計算方法。
三、調(diào)整超額利潤提成獎的提成比例。
四、調(diào)整年度績效獎的計提方法。
五、調(diào)整員工的職位及其職等薪級(簡稱調(diào)級)。
第四十一條:基準工資標準的調(diào)整
一、公司依據(jù)職位價值評估結果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標和經(jīng)營預算等因素,每年為每個職級薪級設定或調(diào)整基準工資標準。
二、基準工資標準的調(diào)整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂,經(jīng)集團公司總裁辦公會審議通過,報董事長批準后執(zhí)行。
三、基準年薪標準調(diào)整的主要依據(jù)和方法
1、主要依據(jù):
①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②年度目標利潤的多少;
③經(jīng)營條件的不同,包括經(jīng)營汽車品牌的知名度、區(qū)域內(nèi)相同品牌的競爭度、公司員工總數(shù)的多少、管理團隊的配置等情況;
④職位的不同。
2、方法:
基準年薪=職位工資(中位標準工資)×職務系數(shù)×目標利潤系數(shù)×經(jīng)營條件系數(shù)。
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
四、基準月薪標準調(diào)整的主要依據(jù)和方法:
1、主要依據(jù):
①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②職位、職責和任職資格;
③工作環(huán)境。
2、方法:
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
第四十二條:工資提成計算辦法的調(diào)整
集團公司授權子公司依據(jù)業(yè)務市場發(fā)生的變化,在既有利于提高公司經(jīng)營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時制訂或調(diào)整《工資提成計算辦法》。
《工資提成計算辦法》須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。
第四十三條:超額利潤提成獎提成比例的調(diào)整
超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經(jīng)營責任書中約定。
第四十四條:員工職位、職等、薪級的調(diào)整
一、職位調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級調(diào)整申報審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內(nèi)變動職位或在集團單位內(nèi)變動工作單位、職位的,應按以下審批流程辦理職位和薪資調(diào)整申報審批手續(xù)。
(一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調(diào)整申報審批流程:
由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報,經(jīng)異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核,簽字同意后,報公司負責人簽字批準;涉及變動工作單位的,《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后,轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù),對員工的工資進行調(diào)整。
(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調(diào)整申報審批流程:
1、按集團公司內(nèi)部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權限下發(fā)任職通知書。
2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(xù)(公司負責人的審批權變更為審核權),簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動,由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后,由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調(diào)整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動,第二次是以薪資調(diào)整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動,是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。
二、職等、薪級的晉升與下降
(一)、職等薪級晉升與下降的員工范圍
1、集團公司員工;
2、子公司月薪制員工。
(二)、職等內(nèi)薪級晉升的基本條件
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀的,或連續(xù)兩年被評為合格的;
2、調(diào)薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調(diào)薪是指調(diào)級,包括轉正定級、職位異動上調(diào)一級以上薪資,按本制度規(guī)定上調(diào)薪級的,調(diào)標又調(diào)級的,但不包括調(diào)標不調(diào)級的。
(三)職等晉升的基本條件
因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時,員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。
職位任職資格見附件十三至附件十九。
(四)職等內(nèi)薪級晉升對象和時間的確定。
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級,但距上次調(diào)薪間隔時間不足十二個月的,從距上次調(diào)薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。
2、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級,但距上次調(diào)薪間隔時間不足二十四個月的,從距上次調(diào)整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。
(五)職等薪級同時晉升對象和時間的確定
按集團公司任職認定辦法規(guī)定獲得資格的,按前款規(guī)定晉升職等薪級,未獲得資格的不予辦理調(diào)薪,特殊情況需調(diào)級的報集團公司總裁辦公會決定。
(六)職等薪級的下降
個人年度績效被評為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級,或轉為試用或調(diào)整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。
(七)職等薪級晉升與下降的申報審批流程
1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由子公司填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。
2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。
三、職位、職等、薪級調(diào)整審核審批內(nèi)容與權限:
《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調(diào)整審核審批內(nèi)容權限如下:
(一)異動員工擬任之新職位應在經(jīng)集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內(nèi)。
(二)異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。
(三)職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件,薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。
四、職位、職等、薪級調(diào)整申報審批規(guī)范
(一)填制《員工異動審批表》應字跡規(guī)范、清楚,選擇異動類別準確,與異動有關信息填寫不漏項,要真實,無論何種異動均應填報個人績效情況。
(二)審批內(nèi)容權限按前款規(guī)定。
(三)子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調(diào)動、晉升、降級匯總()月報表》,于每月五日報送集團公司人力資源部。
第八章薪酬預算管理
第四十五條:薪酬預算責任
薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算,集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算,編制集團公司的薪酬預算。
第四十六條:薪酬預算的主要內(nèi)容
薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內(nèi)容,主要包括:工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。
第四十七條:薪酬預算的主要依據(jù)
薪酬預算主要依據(jù)有年度經(jīng)營的kpi指標、公司組織架構的設置和職位編制,員工素質(zhì)與工資水平、社保繳費基數(shù)等。
第四十八條:薪酬預算的基本方法
確定薪酬預算內(nèi)容及其主要依據(jù)的相關數(shù)據(jù)資料,分項編制匯總,具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。
第四十九條:薪酬預算的控制
薪酬預算控制可以運用產(chǎn)值(營業(yè)額)工資費用率變量控制方法,對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據(jù)公司的具體情況,可以同時選擇兩種方法,分塊控制。具體辦法在制定《經(jīng)營責任書》的kpi指標時確定。
薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。
第九章薪酬支付
第五十條:薪酬支付方式
一、工資、獎金用現(xiàn)金支付,由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡,在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。
二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或實物。
第五十一條:工資核算
一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17
二、小時基礎工資=日基礎工資÷8
三、加班工資
公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節(jié)假日加班的,應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費:
1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資×加班小時數(shù);
2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數(shù)×2;
3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資×加班天數(shù)×3。
四、考勤扣款
(一)、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資×缺勤天數(shù)。
(二)、遲到早退扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。
五、統(tǒng)一使用集團公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。
六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明
1、應發(fā)款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發(fā)績效工資+福利(現(xiàn)金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;
2、個人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;
3、個人所得稅,按計稅額和相關稅率計算。
4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;
5、實發(fā)金額=應發(fā)款項(合計應發(fā))-應扣合計。
第五十二條:離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿,公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年計獎辦法計發(fā);年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計算?；A工資和績效工資在離職日一次性付清。
2、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā);在年中離職的不計發(fā)。
二、勞動合同期內(nèi),員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:
年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā),年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。
2、在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計提。
3、超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。
4、按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內(nèi),支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經(jīng)集團公司董事長批準,支付時間可以提前。
如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經(jīng)濟損失,離職員工應當賠償?shù)?只支付在扣除賠償金后的余額。
三、勞動合同期內(nèi),公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經(jīng)濟損失,應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。
第五十三條:試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第五十四條:薪資異動核算
公司員工因轉正定級、職位異動產(chǎn)生薪資異動、工作單位異動產(chǎn)生薪資及其支付人異動、薪級異動產(chǎn)生薪資異動,必須憑集團公司統(tǒng)一制作的《員工轉正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。
第五十五條:月工資發(fā)放審批流程
一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程
(一)實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資,經(jīng)部門負責人審核簽字后,送本公司財務部審核提成總額,經(jīng)財務部負責人簽字后,送公司負責人批準簽字,再送本公司辦公室核算。
(二)辦公室工資核算責任人依據(jù)《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發(fā)績效工資;依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據(jù)其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項,編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。
(三)由財務部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。
(四)辦公室工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務必在下月進行調(diào)整。
二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程
由籌建組織或新公司相關責任人依據(jù)集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規(guī)定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項,編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經(jīng)籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核,經(jīng)部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發(fā)放。
三、集團公司員工工資發(fā)放審批流程
(一)由集團公司人力資源專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經(jīng)部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第五十六條:員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必須使用集團公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數(shù)據(jù),應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯,員工和有關責任人應及時糾正。
第五十七條:薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。
第5篇 某某公司員工薪酬管理設計方案
按照人力資源管理咨詢項目的工作計劃,根據(jù)職務分析評估、智高廣告公司薪資狀況和市場薪資狀況,遵循現(xiàn)代企業(yè)薪資設計的理念和模式,下面提供了某公司員工薪酬管理設計方案,供參考.
一、薪資設計的理念和程序
1.設計理念比較:
傳統(tǒng)的薪資設計理念
n根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益決定員工工資水平
n論資排輩,以年功為主
n絕對公平,全部公開
n高度集中管理
n主要以學歷和資歷作為制定工資等級的依據(jù)
現(xiàn)代的薪資設計理念
n根據(jù)人才市場價格決定工資水平
n以能力為主,以職位定工資
n相對公平,薪資實行保密
n統(tǒng)一政策,分級管理
n以科學的職位評估作為制定工資等級的依據(jù)
2.薪酬結構
a.固定薪酬(職務工資)
n要有市場競爭力
n職位、技能重要性體現(xiàn)
n勞動力固定程度(公司)
n歸屬與保障(員工)
b.可變薪酬(績效工資)
n獎勵績效
n控制成本
n提高生產(chǎn)效率
n靈活性
c.間接薪酬(福利政策)
n有效有計劃
n激勵性
n吸引人才
3.薪酬設計程序
二、薪資方案設計的原則和政策
1、根據(jù)職位評估委員會的評估結果設計職務薪資等級,使新調(diào)整的薪資結構更合理拉開差距,具有較強的市場競爭力度,以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性,以利于吸引、留住關鍵管理業(yè)務技術人才。
2、總監(jiān)以上職務(包括總監(jiān))實行年薪制,使高管人員更關注年度經(jīng)營和管理目標的實現(xiàn),體現(xiàn)責、權、利的緊密掛鉤?；咀龇ㄊ菍⒃撀殑蘸硕ǖ哪晷娇傤~分成40%:20%:40%三部分,第一部分40%除以12,作為月薪;第二部分20%作為半年度績效考核獎勵;第三部分40%作為年底績效考核獎勵。
3、為引導部門經(jīng)理一級管理人員在關注業(yè)務指標的同時關注部門整體管理水平的提升,增強歸屬和保障感,根據(jù)市場行業(yè)慣例,調(diào)整部門經(jīng)理的職務工資與獎勵提成的比例。業(yè)務部部門經(jīng)理調(diào)整為30%(工資)比70%(提成);非業(yè)務部部門經(jīng)理調(diào)整為60%(工資)比40%(獎金)。
4、為了進一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工,適當增強激勵力度,建立綜合福利津貼制度。部門經(jīng)理以上(包括部門經(jīng)理)職務工資的20%;部門經(jīng)理以下職務工資的15%為月綜合激勵津貼,每月積累,工作滿3年方可使用,中途離職,一律放棄。使用額度提取后,必須簽定協(xié)議,繼續(xù)服務兩年,每未滿一年,退提取額的50%,具體政策另行制定。(見附件四)
5、月度職務工資(即固定薪酬)確定后,一般做法應有低點、中點和高點,根據(jù)任職人員的學歷、資歷等背景情況進行“無級調(diào)速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或學歷偏低的人員應從低點起薪;其他員工一般定位在中點左右;只有在本企業(yè)工齡較長,一貫表現(xiàn)突出,或從市場引進的緊缺人才,才可以定在最高點(見附件一、職務工資等級方案)。
6、簡化工資結構,取消工齡工資,午餐貼、通訊、交通貼另行結算發(fā)放。
7、應注意新、老工資體系的平滑轉移,一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大,希望通過具體新、老方案測算,做到合理確定,平滑轉移,逐步過渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。
8、隨著新工資方案出臺,應跟隨出臺薪資管理制度,推行薪資保密制度,以規(guī)范工資管理程序,提高工資管理水平(見附件“薪資管理規(guī)定”)。
9、員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。
附件一:職務工資等級方案
附件二:工資測算匯總表
附件三:《薪酬管理規(guī)定》1
附件四:《綜合福利津貼管理規(guī)定》
人力資源咨詢項目小組
2002年10月21日
撰寫人:審核人:簽發(fā)人:
附件三:
上海智高廣告有限公司管理制度
制度名稱薪資管理規(guī)定簽發(fā)
制定部門行政人事部審核編號
1.目的:
通過建立與人才市場接軌的科學薪資福利體系,以較強的競爭優(yōu)勢來吸引、留住人才;遵循國家政府相關勞動法律、法規(guī),以職位分析評估為依據(jù),來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動、結算等管理程序,提高公司薪資福利的科學管理水平。
2.范圍:
智高(得勝)公司全體員工。
3.薪資組成:
3-1員工薪資由職務工資、獎勵提成和年底雙薪三部分組成。
3-2非業(yè)務部門員工職務工資為年總薪資收入的60-65%;績效獎金為年總薪資收入的40-35%。
3-3業(yè)務部門:經(jīng)理職務工資為年總薪資收入的30%;業(yè)務提成為年總薪資收入的70%。資深業(yè)務主管職務工資為年總薪資收入的25%;績效獎金為年總薪資收入的75%。業(yè)務主管職務工資為年總薪資收入的20%;績效獎金為年總薪資收入的80%。
。
4.職務工資的確定:
4-1職務工資的確定原則:
通過職務說明書的撰寫,經(jīng)公司職務評估委員會的評估,以評估后該崗位的分值確定工資等級,在工資等級的低、中、高范圍內(nèi),依據(jù)員工的學歷和資歷確定職務工資。
4-2新錄用員工崗位工資的確定:
新錄用員工由用人部門經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定的相應職務工資范圍,參照市場勞動力價格以及員工本人學歷、資歷提出薪資建議。一般定為該職務等級的低點,填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》(見附表一)后報行政人事部經(jīng)理審核,經(jīng)總經(jīng)理批準執(zhí)行。
4-3崗位變動員工職務工資的確定:
崗位變動的員工按變動后該職務的等級工資范圍,由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》(見附表一),報行政人事部經(jīng)理審核,經(jīng)總經(jīng)理批準執(zhí)行。
4-4員工轉正工資的確定:
員工轉正后的工資一般在錄用時擬定,比試用期工資增加15-20%,由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》(見附表一),報行政人事部經(jīng)理審核,經(jīng)公司領導批準轉正之下月一日起調(diào)薪。
4-5新設崗位員工崗位工資的確定:
新設崗位由用人部門經(jīng)理撰寫職務說明書,報請公司職務評估委員會審議評估,得出崗位分值后,由用人部門經(jīng)理填寫《新設崗位工資審批表》,報行政人事部經(jīng)理審核,經(jīng)公司領導批準執(zhí)行。
4-6職務工資范圍內(nèi)實行“無級調(diào)資”,在范圍內(nèi)工資原則上不能超過相應等級的最高檔。
4-7員工年度工資調(diào)整按另行制定的專項方案執(zhí)行。
5.工資結算與發(fā)放程序:
5-1員工工資按考勤匯總結算,以自然月度為結算單位,每月8日做出工資明細表,10日進銀行工資卡。
5-2工資造冊程序:
每月工資明細表由勞資人事專員造冊,經(jīng)行政人事部經(jīng)理審核后,報總經(jīng)理批準后發(fā)放。
5-3員工各類假期工資計算及批假權限:
5-3-1每月工作日以20.92天計算。
5-3-2員工加盟和離職按實際工作天數(shù)結算工資。
5-3-3帶薪假期為:年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。標準按國家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-3病假工資與工傷津貼按按國家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-4事假每天按月工資總額除以20.92(天)扣發(fā)。
5-3-5員工請假1-2天由部門經(jīng)理批準,報行政人事部備案;3-5天經(jīng)部門經(jīng)理確認,報行政人事部批準;6天以上經(jīng)行政人事部審核,報總經(jīng)理批準。
6.薪酬保密原則
6-1實行工資保密制度,全體員工不得向他人透露或詢問有關工資信息,有疑問直接向行政人事部經(jīng)理詢問,違反者視情況輕重進行處罰。
6-2部門經(jīng)理知道下屬人員的工資情況,但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息,有疑問直接向行政人事經(jīng)理部詢問。
7.其它
7-1實行先工作,后發(fā)薪的制度,每月10日發(fā)放上一月度的工資。
7-2“三金”(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、)和個人所得稅由公司代扣代繳。
7-3本管理規(guī)定自批準之日起生效,有關條文的解釋權歸公司人力資源部。
7-4如本管理規(guī)定與原頒發(fā)文件內(nèi)容有所抵觸,以本管理規(guī)定為準。
8附表
附表一:《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》
附表二:《員工請假審批表》
附表一:
上海智高廣告有限公司
員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表
員工姓名部門q錄用q轉正q轉崗q晉級q降級q增資
理由:
現(xiàn)狀建議%
崗位名
職務工資(月)
部門經(jīng)理:
行政人事部審核:
總經(jīng)理批準:
備注:崗位變動(晉級、降級、轉崗、轉正)引起的工資變動自批準之日的下月一日實行。
附表二:
上海智高廣告有限公司
員工請假審批表
員工姓名部門職務工號
請假類別:1.公出2.調(diào)休3.病假4.事假5.加班6.其它_________________
請假日期及時間:
請假事由:
部門經(jīng)理意見:年月日
行政人事部意見:年月日
總經(jīng)理批準:年月日
附件四:
上海智高廣告有限公司管理制度
制度名稱綜合福利津貼管理規(guī)定簽發(fā)
制定部門行政人事部審核編號
發(fā)布日期頁數(shù)共2頁
1目的
為逐步完善公司福利政策,增強對員工的激勵力度,體現(xiàn)公司發(fā)展與員工利益同步增長,特制定本員工綜合福利津貼管理規(guī)定。
2范圍
本公司正式員工,包括得勝公司正式員工,不包括試用期、實習期、兼職員工。
3方法
3-1本公司員工從轉正之月起,部門經(jīng)理以上(含部門經(jīng)理)職務,按該職務工資的20%記賬;部門經(jīng)理以下職務,按該職務工資的15%記賬作為綜合福利津貼金額。
3-2在每年一月份將員工綜合福利津貼結累金額書面通知員工。
3-3員工在本公司轉正后工作滿三年,方可使用本綜合福利津貼。
3-4員工申請使用本綜合福利津貼,必須本人具有買房、買車、買保險等福利方面的實際行為和合同憑證,公司將費用直接用支票方式支付給供應商。
3-5員工在申請使用本綜合福利津貼,得到審核批準后,須與公司簽訂二年服務期的協(xié)議書。如果員工在簽訂協(xié)議書后的一年內(nèi)離職,無論何種原因,需退還已使用全部金額;在滿一年,不滿二年內(nèi)離職,無論何種原因,需退還已使用金額的50%。
3-6綜合福利津貼的費用來自于公司福利基金,總賬由財務部管理,員工個人賬戶的管理由行政人事部負責。
4政策
4-1員工綜合福利津貼每月按工資規(guī)定比例提取后建立總賬,專款專用。
4-2員工在勞動合同期內(nèi)或期滿離職,無論何種原因,本綜合福利津貼資金均不得提用。
4-3員工受公司委派到公司投資單位任職的:勞動關系保留的,本綜合福利津貼個人賬戶積累額給予保留,在積累期滿三年后可按規(guī)定提取使用;勞動關系轉移的,本綜合福利津貼個人賬戶積累額可提前按規(guī)定提取使用。
4-4本規(guī)定實施之日前已經(jīng)轉正的員工,工齡對折計算,提取額按已服務期內(nèi)的平均工資計算,一次性記入個人賬戶。
4-5本方案經(jīng)公司董事會討論通過,從2003年1月1日起實行。
第6篇 員工薪酬福利管理制度范例
下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理的員工薪酬福利管理制度,提供給各位閱讀,本文僅供參考。
(一)薪酬
1.發(fā)薪日期
公司按員工的實際工作天數(shù)支付薪金,付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號,并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私,禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入=固定報酬+浮動報酬。
固定報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×固定系數(shù)。
其中部門經(jīng)理固定系數(shù)為70%,普通員工為80%。
浮動報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×(1-固定系數(shù))+年終獎金+其它津貼等。
(二)福利
1.假期(詳見后章《考勤與假期》)
2.社會保險
公司依法參加社會保險,按當?shù)卣囊?guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療(含女職工生育險)、失業(yè)、工傷,住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康,公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢,并組織體育鍛煉;公司根據(jù)經(jīng)營狀況,為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游;定期或不定期地舉行各項活動,如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節(jié)日補貼:公司根據(jù)經(jīng)營狀況,在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)(僅限女員工)等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼,發(fā)放形式:貨幣或等價福利用品。
②公司可根據(jù)經(jīng)營狀況調(diào)整自行制定的福利項目。
制度 生產(chǎn)部員工薪酬管理制度
第7篇 z酒店員工薪酬實施管理辦法
國際酒店員工薪酬實施管理辦法
(草案)
第一章 總則
第一條 目的
為規(guī)范員工工資管理,完善薪資分配體制,結合酒店經(jīng)營理念和管理模式,遵照市有關勞動人事政策和結合本企業(yè)文化相關規(guī)章制度、商務酒店自身酒店經(jīng)營規(guī)模,特制定本辦法。
第二條 指導思想
在考慮酒店市場銷售占有率和酒店經(jīng)營的支付能力的基礎上,堅持工資總額增長幅度不超過酒店經(jīng)濟效益增長,員工平均實際收入增長幅度,不超過酒店勞動生產(chǎn)率增長總量的管理原則。
以員工崗位職責、工作復雜性、工作績效、工作技能、工作態(tài)度、勞動強度和工作環(huán)境等指標綜合考核員工報酬,員工工資適當向風險責任重大、技術含量高的崗位傾斜。
構造適當工資檔次落差,暢通晉升渠道,調(diào)動員工積極性的激勵機制。
第三條 適用范圍
本制度僅適應南京商貿(mào)商務酒店的酒店的各級員工,薪資管理辦法參照遵照本制度執(zhí)行。
第四條 工資體系
1、為使員工工作績效和職位異動在工資上有所體現(xiàn),酒店現(xiàn)采用月基本工資加效益提成的工資體系。
2、計件/計時工資制的工資體系。
第二章 月薪制
第八條 適用范圍
酒店所有員工均為臨時聘用,適用于臨時聘請的酒店所有員工。(酒店員工均為臨時聘請的員工)
外聘管理人員、特聘僅為執(zhí)行總經(jīng)理、值班經(jīng)理級、廚房廚師長,相關部分在依據(jù)合同的基礎上,可參照本文使用。
第九條 工資模式
工資總額=固定工資+崗位工資+職務津貼+超時津貼
固定工資=基本工資+工齡工資+計件工資+計時工資
第十條 基本工資
參照市平均生活水平、最低工資標準、員工學歷、工作年限等因素綜合考量確定。具體標準詳見《員工工資確定表》
第十一條 職務工資
根據(jù)職務性質(zhì)、崗位責任、工作復雜程度等因素確定,跨多職等的管理人員和專業(yè)人員應綜合考慮行業(yè)差別、專業(yè)差別等因素后,確定其適用的具體職等。具體標準詳見《員工工資確定表》
第十二條 工齡工資
為鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為酒店服務,員工為本公司服務每滿1年,每月計發(fā)工齡工資。(不含社會服務年限,見附表工齡工資確定表)
工齡工資計發(fā)滿5年不再增長。
員工1年內(nèi)累計以病事假缺勤1個月以上的,不計當年工齡工資。
員工每月15號(含)前增加1年工齡的,從當月起計發(fā)全月的工齡工資,每月15號以后增加1年工齡的,從下月起計發(fā)全月的工齡工資。
第十三條 績效工資
根據(jù)員工當月工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作方法等因素確定。各職等員工績效工資標準詳見《員工確定表》
1、員工的崗位工資+職務津貼+超時津貼,隨員工工作表現(xiàn)、勞動紀律每個月考核后變動或不作變動。
2、督導級(含)以下員工每月的崗位工資的百分之十作為工作績效預留金,依據(jù)部門經(jīng)營績效和部門員工離職率、部門管理業(yè)績考核指標。結合效益提成的工資體系考核內(nèi)容。
3、總經(jīng)理室各級員工的崗位工資的百分之二十作為工作績效預留金,依據(jù)部門服務經(jīng)營管理的績效和部門員工離職率、個人管理業(yè)績考核指標。結合年終效益提成的工資體系考核內(nèi)容。
4、員工績效工資=酒店當月經(jīng)營業(yè)績×員工當月績效終評分
績效工資還包括銷售業(yè)務提成、項目提成和計件、計時工資三種變通形式。
計件、計時或加班費的員工工資按酒店規(guī)定執(zhí)行,其缺勤時間不在工資中體現(xiàn)。
第十四條 津貼
各類津貼津貼包括住房津貼(外地員工自行租房)、職位移動電話津貼、工種需求津貼、工齡津貼、值班津貼、假期調(diào)休津貼等形式。實行津貼配給的原則是在經(jīng)營、管理的需要,是簡化人力資源成本需要的基礎上執(zhí)行
津貼以各相關部門提出,經(jīng)總經(jīng)辦審核并報請酒店執(zhí)行總經(jīng)理審核,公司分管領導批準為準,其他任何部門或個人不得擅自設置津貼項目或給予津貼。
給予津貼的理由消失后,即取消該項津貼。
住房津貼:因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍內(nèi)住宿的,可向所在部門提出申請,給予一定金額的津貼。
移動電話津貼:因職位和工作性質(zhì)需要使用移動電話的,可向所在部門提出申請,報總經(jīng)辦經(jīng)按程序報批批準后執(zhí)行。
5、工種需求津貼:相關部門工種不能按規(guī)定排班或酒店因崗位需要經(jīng)協(xié)商后的員工,經(jīng)所在部門認定的,給予一定金額的補償性工資津貼。
6、調(diào)休津貼:員工在節(jié)假日、公休日加班,在當月應調(diào)休無法安排的,員工所在部門,可向總經(jīng)辦書面提出申請,按照酒店與員工協(xié)商的工資標準給予津貼。
第十五條 績效獎勵
績效獎勵(包括銷售提成)分為月度和年終考核兩各類型。由酒店考核后,根據(jù)其實際情況,進行獎勵或扣罰,在薪資管理制度制定體現(xiàn)。
年終效益獎勵依據(jù)酒店完成經(jīng)營自標的具體實施細則,由酒店根據(jù)企業(yè)盈利狀況制定分配方案,報公司董事會批準后予以實施。
第8篇 造紙廠機修崗位員工薪酬管理制度
某造紙廠機修崗位員工薪酬管理制度
1.0目的:
為激勵機修崗位員工工作的積極性,保持公司薪酬的規(guī)范和統(tǒng)一,以適應企業(yè)發(fā)展的需求,特制定此管理制度。
2.0范圍:此制度僅適用于__造紙廠設備機修所有崗位員工。
3.0薪酬結構:
每個機修崗位員工的總工資中,包含基本工資、職務技能津貼、安全獎、全勤獎、勞動衛(wèi)生補貼(6-10月份為高溫補貼)、差額加班費、績效工資和其它項。
工資總額=基本工資+職務技能津貼+安全獎+全勤獎+勞動衛(wèi)生補貼(高溫補貼)+績效獎金+差額加班費+加班費+其它。
見下表:
基本 工資
職務技能津貼安全獎全勤
獎勞動衛(wèi)生補貼差額加班費績效獎金加班費 其它
差額加班費:《勞動法》規(guī)定的月工作日為21.75天,與公司每月實際上班時間26天的差額,按加班費計算,即差額加班費。
差額加班費= 1130元÷21.75天÷8小時×4.25天×8小時
×2倍=441.6元(約400元)。
4.0機修崗位級別
機修崗位共分六個等級,管理級為:試用工、機修工、班長、主管、機修副經(jīng)理、機修經(jīng)理;
技術等級為:學徒工、技工、中級技工、高級技工、工程師、高工。列圖如下:
薪等薪 級等級六等五等四等三等二等一等
管理機修經(jīng)理機修副經(jīng)理機修主管班長 技術 機修工學徒
5.0機修崗位工資級別
為使機修崗位有明確的發(fā)展方向和短時的激勵措施,除崗位等級細分外,每個崗位的工資等級共分八個級別,上下等級間有交叉點,以便于崗位晉升的銜接和工資級別的調(diào)整。
由下一級崗位晉升上一級崗位,基層崗位時,工資級別間調(diào)整幅度較小,兩級之間拉開距離較大,以便于基層崗位較長時間的鍛煉和素質(zhì)技能的磨練和提升。到了一定的程度,工資級別間調(diào)整幅度變大,崗位級別間銜接距離變小,以便于崗位進一步的提升。
6.0工資標準:
定位后每一級的工資標準參照公司目前現(xiàn)有崗位的工資標準,現(xiàn)有崗位每一級的工資都還有晉升的空間,崗位越高,職位及工資晉升的空間越大。
7.0績效考核:
機修的績效考核與生產(chǎn)車間每月的停機時間和車間每月的產(chǎn)量掛鉤。每個機修崗位的工資中,績效工資占20%。
按照績效考核標準,考核分為80分即可全額拿到20%的績效工資。低于80分,則從總績效工資中按比例扣減,扣減額度不超過績效工資的50%。超過80分,則按一定的比例進行獎勵。獎勵的最高額為績效工資的100%。
第9篇 會館員工薪資管理制度
休閑會館員工薪資管理制度
一.薪酬支付原則
1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、會館的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。
2基本工資-根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。每月10日固定發(fā)放。
3績效工資-根據(jù)員工的工作績效及會館業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結果按照一定方法確定,以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。
二.薪酬管理
1會館不同時期分類管理
根據(jù)各部門發(fā)展需求及差異性,會館的發(fā)展按時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期,按會館規(guī)模、效益情況劃分不同類別,并核定機構人員配置標準及權限
2薪酬預算管理
根據(jù)會館分類管理標準及組織架構設置要求,按照人員配置核定工資額度。銷售系列按對應級別的標準確定工資額度。
三、薪資體系結構
3會館本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成,并支付員工薪酬
4薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。
直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成
間接工資由員工福利、補充福利組成
三.工資結構
1.工的工資參照市場水平、會館的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定,確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效獎金
2.營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮會館不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例
a初創(chuàng)期基礎工資與績效獎金的比例為7:3;
b成長期基本工資與績效獎金的比例為5:5;
c成熟期基本工資與績效獎金的比例為3:7
1.基本工資為固定工資,績效獎金為浮動工資
2.薪資增長
a.每年一月會館進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù):
a會館業(yè)務增長水平
b勞動力市場價格
c居民消費品價格指數(shù)
d績效評估結果
b.薪資增長程序
a根據(jù)市場調(diào)查結果,修正薪酬政策曲線。
b根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。
c根據(jù)新的工資表進行薪資增長
c.個人年度薪資調(diào)整
a銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實際業(yè)績增長比例及會館經(jīng)營情況確定。
d工資發(fā)放
a會館規(guī)定每月10日為會館的發(fā)薪日,發(fā)放本月工資,遇節(jié)假日適當提前或順延。
b會館每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。
會館定期打印個人工資條,作為月度支付清單以備核查
第10篇 員工薪酬激勵管理制度
員工薪酬與激勵管理制度
第一章 總則
第1條 目的。
為了將員工工作績效與企業(yè)經(jīng)濟效益有機結合,形成與企業(yè)績效考核掛鉤的薪酬激勵制度,規(guī)范企業(yè)員工的薪酬分配行為,充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。
第2條 制定原則。
1.競爭原則。
根據(jù)企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件,制定具有相對市場競爭力的薪酬制度。
2.公平原則。
既使本企業(yè)薪酬水平相對于行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬水平具有一定吸引力,又使企業(yè)內(nèi)部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
3.激勵原則。
根據(jù)員工工作崗位的差別及對企業(yè)的貢獻不同,真正體現(xiàn)多勞多得及按貢獻大小分配薪酬的原則。
第3條 適用范圍。
本企業(yè)所有員工。
第二章 薪酬構成及工資系列
第4條 企業(yè)正式員工薪酬構成。
1.企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
2.員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條 試用期員工薪酬構成。
1.企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,具體試用期時間安排視勞動合同法、企業(yè)有關規(guī)定及其所在崗位而定。
2.員工試用期工資不少于轉正后工資的80%,試用期內(nèi)不享受針對正式員工發(fā)放的各類補貼。
第6條 根據(jù)不同職務性質(zhì),將企業(yè)工資劃分為行政管理、技術、生產(chǎn)、營銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。
工資系列適用范圍表
工資系列 適用范圍
行政管理系列 企業(yè)高層領導、各職能部門經(jīng)理、行政部(勤務人員除外)、人力資源部、財務部、審計部所有職員
技術系列 產(chǎn)品研發(fā)部、技術工程部所有員工(部門經(jīng)理除外)
生產(chǎn)系列 生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(部門經(jīng)理除外)
營銷系列 市場部、銷售部所有職員
后勤系列
一般勤務人員如司機、保安、保潔員等
第三章 高級管理人員薪酬標準的確定
第7條 基本年薪是高級管理人員的一個穩(wěn)定收入來源,由個人資歷和職位決定。該部分薪酬應占高級管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條 高級管理人員的具體薪酬水平由薪酬委員會依據(jù)上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)來確定。
第9條 年終效益獎。
年終效益獎是對高級管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占其全部薪酬的15%~25%。
第10條 股權激勵。
股權激勵主要有股票期權、虛擬股票、限制性股票等方式,依據(jù)高層管理者對企業(yè)的貢獻程度、任職年限等分配。
第四章 一般員工工資標準的確定
第11條 崗位工資。
企業(yè)實行崗位等級工資制,根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求不同,將崗位劃分為不同的級別,實行梯級工資標準。
第12條 績效工資。
1.績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。員工績效考核結果分為五個等級,其標準見下表。
績效考核標準劃分
等級 s a b c d
說明 優(yōu)秀 良 好 合格 差
2.績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
(1)月度績效工資。
員工月度績效工資同崗位工資一起按月度發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。
(2)年度績效獎金。
企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工年度獎金的發(fā)放額度。
第13條 工齡工資。
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,工齡每滿一年可得工齡工資××元/月;工齡工資實行累進計算,滿××年不再增加。
第14條 獎金。
獎金是對為企業(yè)做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵,具體發(fā)放標準由人力資源部根據(jù)具體情況擬定個人單項獎金及集體獎金的發(fā)放方案,報總裁審批通過后計發(fā)。
第五章員工福利
第15條 社會保險。
企業(yè)按照國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險。
第16條 法定節(jié)假日。
企業(yè)按照《勞動法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期,所有員工每年可享有以下11天國家法定有薪假期,具體如下。
國家法定假期一覽表
法定節(jié)假日 元旦 春節(jié) 清明節(jié) 勞動節(jié) 端午節(jié) 中秋節(jié) 國慶節(jié)
放假天數(shù) 1天 3天 1天 1天 1天 1天 3天
第17條 帶薪年假。
員工在企業(yè)工作滿1年可享受個工作日的帶薪休假,以后在企業(yè)工作每增加一年可增加個工作日的帶薪休假,但最多不超過個工作日。
第18條 其他帶薪休假。
企業(yè)視員工個人情況,為員工提供婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假等有薪假期。
第19條 津貼或補貼。
1.住房補貼。
企業(yè)為員工提供每月~元的住房補貼。
2.加班津貼。
(1)凡制度工作時間以外的出勤為加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。
(2)加班時間必須經(jīng)主管認可,加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。
加班津貼支付標準 加班時間 加班津貼
工作日加班 每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×150%支付
休息日加班 每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×200%支付
法定節(jié)假日加班 每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付
3.學歷津貼與職務津貼。
為鼓勵員工不斷學習,提高工作技能,特設立此津貼項目,其標準如下。
學歷津貼、職務津貼支付標準
津貼類型 支付標準
學歷津貼
本科 ××元
碩士 ××元
博士及以上 ××元
職務津貼
初級 ××元
中級 ××元
高級 ××元
4.午餐補助。
企業(yè)為每位正式員工提供××元/天的午餐補助。
第六章 附則
第11篇 鎳業(yè)企業(yè)員工薪酬管理制度
鎳業(yè)公司員工薪酬管理制度
一、目的
為了進一步推動企業(yè)人力資源管理,促進公司薪酬管理規(guī)范化、制度化,充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則,使員工勞動得到合理回報。結合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際,特制定本制度。
二、適用范圍
《薪資制度》適用于正式投產(chǎn)前公司所有員工工資的管理。
三、管理原則
公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎,以“按勞分配”的準則,充分體現(xiàn)市場化與激勵性原則,對員工工資進行分層管理。
1.公司根據(jù)任職級別和崗位性質(zhì)不同,分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。
2.公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級定檔。
四、管理職責
綜合管理部人事科負責公司員工工資的統(tǒng)一管理。負責制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導,辦理具體工資、考勤、工時統(tǒng)計工作。
五、薪酬體系
公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中:
1.工資類別
生產(chǎn)部門的一線員工根據(jù)管理要求實行計時工資制/計件工資制;
1)其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制,保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制;
2)車間主任/經(jīng)理級別以上人員(含10級以上人員)實施區(qū)分不同職級不同年工資總額的年薪制。
2.工資結構
公司實行結構化工資制,主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分,均為含稅工資。
1)基礎工資包括基本工資和職級工資,按照相應職務級別套級定檔,并作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數(shù)。
2)各項津貼:包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中:
學歷和職稱津貼標準:博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月;本科生100元/月;正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種,有多學歷的員工也只能享受其中一種,享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。
附:職稱分類表及崗位與職稱對應表
經(jīng)濟類政工類會計類統(tǒng)計類工程技術類工程師類技師類
領導崗位行政人事崗位財務崗位生產(chǎn)崗位購銷崗位物流崗位
伙食津貼:員工在公司工作享受工作餐補貼,具體計算方法如下:
伙食津貼計算方法:
生產(chǎn)系統(tǒng)員工:
滿勤(即當月總天數(shù)):伙食補貼=300元未滿勤:伙食津貼=出勤天數(shù)_10元
夜班在4小時及以上者,每次給予5元的夜餐補貼。
非生產(chǎn)系統(tǒng)員工:
滿勤(即固定滿勤天數(shù)):伙食津貼=300元
未滿勤:伙食津貼=300-(滿勤天數(shù)-出勤天數(shù))_10元
當月入職員工:伙食津貼=出勤天數(shù)_10元
出差員工出差時間無伙食補貼。
請假超過3小時的,請假當天無伙食補貼。
其他補貼標準:公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼,以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關具體制度規(guī)定。
3.固定加班工資:公司根據(jù)工作性質(zhì)不同,對一些工作崗位規(guī)定固定加班時間,支付固定加班工資。主要包括生產(chǎn)一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。
4.獎金:分為月獎、年終金。月獎適用生產(chǎn)工人和一般工作人員;年終獎適用全體員工,具體標準由公司領導層討論決定。
六、工資級別與檔次
公司工資級別按照管理層級共分為18級,每級分10檔,每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附件一。
各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質(zhì)劃分為領導崗、生產(chǎn)崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資,崗位/職務變動則崗位工資作相應調(diào)整。員工最低級別月工資不低于當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標準。詳見附件二。
七、工資調(diào)整
1.每年根據(jù)員工年度的工作業(yè)績、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn),擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(nèi)(特殊年份例外)。每年加薪一次,一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調(diào)整,調(diào)級的要從嚴控制,提級調(diào)檔須按權限審批。
2.7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司經(jīng)理例會討論通過,報集團審批;11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司總經(jīng)理批準,報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。
3.工作崗位調(diào)整,按照新工作崗位標準發(fā)放,直接由綜合部人事科辦理,分管副總審核,總經(jīng)理審批。
4.業(yè)績突出者調(diào)薪,由所屬部門分管副總申請,綜合部人事科審核,分管副總審核,總經(jīng)理審批。
5.集體普遍調(diào)薪(3人以上),由部門經(jīng)理擇優(yōu)推薦,綜合部人事科審核,經(jīng)理例會討論,總經(jīng)理審批。
6.工資調(diào)整和學歷津貼的調(diào)整時間:以學歷證書原件交至綜合部人事科,并可查驗為準。查驗方式:(1)學歷和學位證書原件查驗。(2)網(wǎng)上查驗;(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊登記表。
八、工資計算
1.計時工資
根據(jù)部門與工種的不同,公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制,每月的正常出勤小時總數(shù)稱為出勤工時。
1)按小時計算的員工工資的核算辦法為:
總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時
臨時加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時加班工時
2)按月計算的員工工資的核算方法為:
總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=總工資÷26×出勤天數(shù)
臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數(shù)
2.計件工資
公司生產(chǎn)部門實行按照產(chǎn)量、單價與積分結合計算的計件工資或按照產(chǎn)量與單價結合計算的計件工資,分別采用如下計算方法:
1)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價÷員工積分總和×個人積分;
2)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價;
具體計算方法和標準另行制定相關規(guī)定。
3.加班工資計算:超過工作制規(guī)定工作時間進行工作的,經(jīng)批準后可計算加班工資。生產(chǎn)計件/計產(chǎn)人員,不計算加班工資。非生產(chǎn)人員工作制規(guī)定如下:
崗位/職務保安采購、食堂/后勤人員生產(chǎn)人員及管理人員行政/財務辦公人員
1)法定節(jié)假日加班的,按基礎工資的3倍計算(按時計算的,以8小時為準)。
春節(jié)期間,各部門安排上班的,初一至初三,每天按基礎工資的三倍計算,其他時間每天按基礎工資的兩倍計算;公司統(tǒng)一安排值班的,每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的,按實際加班時間計算。
2)工作制規(guī)定的時間之外上班的,一天按兩天計算薪資。計件(產(chǎn))人員、10級以上人員不計加班工資。
4.年薪工資
公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額,在扣除按月發(fā)放的薪資總額外,剩余部分分兩次發(fā)放,每半年發(fā)放一次,由綜合管理部綜合部人事科登記造冊,報分管副總審核、總經(jīng)理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資,屬責任制員工。
九、工資發(fā)放
1.經(jīng)綜合部人事科每月12日前明確生產(chǎn)部門員工的產(chǎn)量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況,確定員工工資基數(shù)。
2.每月18日前結算出所有員工的工資數(shù)目,交財務審核。22號前財務審核完畢,分別交各部門部長確認簽字,綜合管理部部長審核,再交分管副總審核。
3.每月23~24日將全公司本月應發(fā)員工上月工資匯總表,交由總經(jīng)理和董事長審批,25日發(fā)放工資。
十、附則
第12篇 酒店同工薪資管理制度（5）
酒店同工薪資管理制度(五)
一.薪酬支付原則
1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、酒店的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。
2基本工資-根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。每月10日固定發(fā)放。
3績效工資-根據(jù)員工的工作績效及酒店業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結果按照一定方法確定,以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。
二.薪酬管理
1酒店不同時期分類管理
根據(jù)各部門發(fā)展需求及差異性,酒店的發(fā)展按時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期,按酒店規(guī)模、效益情況劃分不同類別,并核定機構人員配置標準及權限
2薪酬預算管理
根據(jù)酒店分類管理標準及組織架構設置要求,按照人員配置核定工資額度。銷售系列按對應級別的標準確定工資額度。
三、薪資體系結構
3酒店本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成,并支付員工薪酬
4薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。
直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成
間接工資由員工福利、補充福利組成
三.工資結構
1.工的工資參照市場水平、酒店的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定,確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效獎金
2.營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮酒店不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例
a初創(chuàng)期基礎工資與績效獎金的比例為7:3;
b成長期基本工資與績效獎金的比例為5:5;
c成熟期基本工資與績效獎金的比例為3:7
1.基本工資為固定工資,績效獎金為浮動工資
2.薪資增長
a.每年一月酒店進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù):
a酒店業(yè)務增長水平
b勞動力市場價格
c居民消費品價格指數(shù)
d績效評估結果
b.薪資增長程序
a根據(jù)市場調(diào)查結果,修正薪酬政策曲線。
b根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。
c根據(jù)新的工資表進行薪資增長
c.個人年度薪資調(diào)整
a銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實際業(yè)績增長比例及酒店經(jīng)營情況確定。
d 工資發(fā)放
a酒店規(guī)定每月10日為酒店的發(fā)薪日,發(fā)放本月工資,遇節(jié)假日適當提前或順延。
b酒店每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。
酒店定期打印個人工資條,作為月度支付清單以備核查
第13篇 集團公司員工薪資管理辦法
__集團公司員工薪資管理辦法
第一章 總 則
第一條為進一步優(yōu)化事業(yè)部薪資體系,完善薪資的運作管理,更好地發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用,特制定本辦法。
第二條員工薪資水平兼顧社會公平性、市場競爭性、事業(yè)部經(jīng)營策略、承受能力以及事業(yè)部的薪資定位確定。
第三條薪資分配原則:事業(yè)部采取崗位職級序列工資制,薪資分配以崗位特性和工作績效為依據(jù),收入的絕對高低由崗位特性決定,收入的相對高低由工作績效決定。建立員工貢獻與報酬對稱的價值分配體系。
第四條本制度適用于事業(yè)部所屬各單位、部門非管理干部以外的所有人員,各單位(部門)可在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細則,報人力資源部備案。
第二章 薪資結構、標準及構成
第五條事業(yè)部員工薪資分為管理工資、營銷業(yè)務工資、直接工資三大類。員工按崗位及工作性質(zhì)不同劃分為管理類、技術類、營銷業(yè)務類、財務類、事務類、生產(chǎn)工人等幾大類,其中管理類、技術類、財會類、事務類人員均列入管理工資范疇,營銷業(yè)務類人員列入營銷業(yè)務類工資范疇,生產(chǎn)工人列入直接工資范疇。不同類別的人員薪資構成如下:
管理人員薪資=崗位工資+績效收益+年資工資
技術研發(fā)人員薪資=基本薪資+項目薪資+年資工資
營銷業(yè)務人員薪資=底薪+提成+年資工資
生產(chǎn)工人薪資=工時_工時標準(或產(chǎn)量_單件產(chǎn)品標準單價)+年資工資
_ 管理人員績效收益在單位年度計提工資范圍內(nèi)支出。
第六條員工薪資分配的實現(xiàn)形式在現(xiàn)實分配過程中的確定依據(jù)如下:
管理類工資計發(fā)--與崗位特性及工作績效掛鉤。
技術類工資計發(fā)--與研發(fā)項目的進度及市場表現(xiàn)掛鉤。
營銷業(yè)務類工資計發(fā)--與銷售業(yè)績掛鉤。
直接工資計發(fā)--與產(chǎn)量或產(chǎn)值掛鉤。
年資工資計發(fā)--與在本企業(yè)服務年限及相應標準掛鉤。
醫(yī)療保險退休金--與在本企業(yè)服務年限及繳費標準掛鉤。
績效收益計發(fā)--與事業(yè)部經(jīng)營績效及個人工作績效掛鉤,(適用于事業(yè)部職能部,子公司可參照使用)。
第七條為使薪資的發(fā)放更科學合理,發(fā)揮其應有的激勵和約束作用,事業(yè)部在原有的職級序列工資體系基礎上,按崗位所需的專業(yè)知識和技能、解決問題的能力、工作責任和產(chǎn)生的結果等對崗位進行評值后界定崗位的薪資序列范圍。使崗位的價值與崗位責任對稱。職等職級工資序列表詳見附表一。崗位評值與職級序列對應表詳見附表二。事業(yè)部人員類別明細表詳見附表三。附表二所列崗位及評值分數(shù)與序列對應表適用于事業(yè)部本部崗位,子公司可參照使用。
第八條當崗位所在序列范圍在職級序列表中對應相應的主管工程師、主任工程師等職能等級時,其任職條件必須首先滿足主管工程師或主任工程師等的任職要求。即崗位職級明確了一定崗位的薪酬范圍,而職能等級的評定條件則考核該職位人員所達到的任職階段。
第三章 薪資管理體系和原則
第九條事業(yè)部薪資按兩級管理模式分類進行管理,即事業(yè)部本部一級和子公司(中心)一級,事業(yè)部本部指營運發(fā)展部、財務管理部和人力資源部;子公司(中心)指國內(nèi)營銷公司、海外營銷公司、研發(fā)中心、品質(zhì)評價中心、本部工廠、蕪湖公司和商用空調(diào)公司。
第十條對各子公司依其主營業(yè)務性質(zhì)不同分別按制造系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、技術系統(tǒng)與不同的經(jīng)營考核指標按不同方式掛鉤確定工資計發(fā)方法。具體見事業(yè)部《二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》。
第四章 子公司薪資管理
第十一條 人力資源部根據(jù)年度經(jīng)營責任制考核指標和年預算工資額度對各二級子公司進行總額控制和管理,子公司內(nèi)部的具體分配和管理由各子公司實施。
第十二條 各二級子公司在應計提工資總額范圍內(nèi)包干使用,包括:崗位工資、節(jié)假日和放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產(chǎn)、病假工資,個人獎罰工資等,年工資預算期間事業(yè)部不再增補工資,即增人升級不增資,減人降級不減資。年資工資按標準執(zhí)行,不列入考核范圍。
第十三條 各子公司的月度工資計提總額與月度經(jīng)營指標完成率掛鉤,原則上不允許超發(fā)。各子公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況在權限范圍內(nèi)對月度發(fā)放工資進行平衡,節(jié)余工資可遞延分配,在計提工資額不足工資月均預算額的70%時可預提到70%發(fā)放,預提額度在生產(chǎn)和銷售旺季扣回。人力資源部每季度末根據(jù)財務管理部提供的責任指標完成數(shù)據(jù)進行監(jiān)控。
第十四條 各子公司管理工資與直接工資不允許相互占用,各子公司屬管理類工資人員名單及對應的工資級別明細須報人力資源部備案。
第五章 職能部工資管理
第十五條 事業(yè)部本部各職能部人員工資按固定崗位工資標準按月核發(fā),月度工資不隨事業(yè)部月度經(jīng)營業(yè)績浮動。部門負責人有權在部門月度總額范圍內(nèi)根據(jù)員工月度工作情況調(diào)節(jié)使用,但個人月度工資實發(fā)額最低不能低于標準額的70%,最高不能超過130%。(超過標準的130%,部門經(jīng)理須作出書面說明)。部門內(nèi)部節(jié)余工資可遞延使用。當年實際計提節(jié)余工資在年中和年末以績效收益的形式根據(jù)員工績效考核結果發(fā)放。
第六章 工資計算與發(fā)放
第十六條 事業(yè)部本部月度工資總額發(fā)放審批流程
第十七條 子公司月度工資發(fā)放審批流程
注:依此流程財務管理部須于每月十五日前提供經(jīng)總經(jīng)理審批的上月財務分析報告。
第十八條 工資計算期間為每月的1日至月底,原則上每月30日前發(fā)放上月工資,遇節(jié)假日提前發(fā)放。
第十九條 員工在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動前提下,一般生產(chǎn)工人每月工資不得低于400元,技術工人每月不得低于500元。
第七章 年資工資
第二十條 年資工資的給付適用于在集團服務滿一年以上的員工。
第二十一條 年資工資按工齡段年資工資標準計發(fā),年資工資標準詳見附表四。
第八章 實習期工資
第二十二條 來公司實習的應屆畢業(yè)生按出勤天數(shù)和學歷標準計發(fā)實習工資。原則上博士實習生每月1000元,碩士實習生每月800元,本科和專科實習生每月500元,中技實習生每月350元。
第二十三條 實習生實習結束后,實習工資由實習生所在經(jīng)營單位計發(fā),在事業(yè)部本部實習的實習生工資由事業(yè)部本部支付,實習工資列入培訓費支出。
第九章 假期工資與加班工資
第二十四條 員工依法參加社會活動或履行當?shù)卣?guī)定義務工作期間,按公司當月同類員工的實際日平均工資水平計發(fā)工資。
第二十五條 事業(yè)部放大假期間的工資原則上按集團公司規(guī)定的最低工
資標準支付。
第二十六條 事業(yè)部原則上不提倡加班加點,確因需要安排員工加班的,應堅持自愿和不損害員工身體健康為原則。
第二十七條 員工在法定工作時間停工、待工應按不低于300元的標準計發(fā)每月生活費。
第二十八條 病假人員憑醫(yī)院證明核發(fā)工資,每天按10元計發(fā)。
第二十九條 休病假超一年以上的員工,原則上須辦理停薪留職手續(xù),休假期間事業(yè)部負責代員工購買醫(yī)療、養(yǎng)老保險。長期休病假的員工如符合__連續(xù)工齡十年以上且年齡在45歲以上的,可辦理病退。
第三十條 因落實節(jié)育措施在規(guī)定時間內(nèi)(上環(huán)3天、取環(huán)1天、女扎25天、男扎4天)休假的,視同出勤計算工資。
試用期以及進__不滿三個月的人員,不享受節(jié)育、產(chǎn)假工資待遇。
產(chǎn)假三個月(剖腹產(chǎn)三個半月)后仍申請休假的,須由本人提出申請,報部門主管審批,人力資源部備案,按事假處理,只核發(fā)工齡工資。
產(chǎn)假工資按每月450元計發(fā)。
第三十一條 工傷醫(yī)療期間,醫(yī)療未終結或未作出勞動能力鑒定前,由所在單位按工傷前的標準支付工資,醫(yī)療終結后由勞動能力鑒定委員會鑒定確定殘廢等級,按殘廢等級根據(jù)國家有關政策享受殘廢待遇。
第十章 試用期工資
第三十二條 原則上新聘人員試用期三個月,試用期工資標準詳見附表六。
第三十三條 特殊人員試用期工資確定審批權限見《事業(yè)部主要業(yè)務工作分權手冊》,試用人員從辦理入廠手續(xù)之日起,根據(jù)實際出勤天數(shù)計算工資。
第三十四條 經(jīng)試用合格后,根據(jù)員工工作的崗位和能力確定崗位職級工資標準。子公司人員轉正定級由用人部門提案,子公司總經(jīng)理審批,事業(yè)部人力資源部備案。事業(yè)部本部轉正定級由用人部門提案,人力資源部審核,總經(jīng)理審批。畢業(yè)生轉正定級標準詳見附表五。
第十一章 畢業(yè)生工資管理
第三十五條 屬事業(yè)部招收的應屆畢業(yè)生,第一個月的試用期工資由事業(yè)部統(tǒng)一支付,該部分工資列入事業(yè)部本部工資預算總額內(nèi);后兩個月的試用期工資由用人單位發(fā)放,計入相應的子公司(中心)工資預算總額內(nèi)。
第十二章 借調(diào)及離職工資
第三十六條 因大型活動或特殊情況被事業(yè)部借調(diào)的員工,工資由原部門按正常出勤計發(fā)。其他情況借調(diào):時間在一個月以內(nèi)的,借調(diào)部門提供考勤,借調(diào)工資由原部門發(fā)放,借調(diào)時間超過一個月的,工資及考勤均由借調(diào)部門負責。
第三十七條 員工調(diào)動:原部門計發(fā)調(diào)令所注明的實際調(diào)動日前的工資,新部門計發(fā)實際調(diào)動日(含調(diào)動日)后的工資。
第三十八條 員工離職:提前一個月提出辭職申請,并按正規(guī)程序辦理離職手續(xù)的員工,部門支付員工已出勤工作日的工資;未辦理辭職手續(xù)而離職的人員不予計發(fā)工資;未提前一個月提出辭職申請的,扣減一個月工資。
第三十九條 員工未辦手續(xù)擅自離開工作崗位5 天以上,部門應以書面形式通知相關部門停發(fā)該員工的工資,否則,由于部門未及時上報情況造成的工資損失,在下月部門工資總額中扣除,并對部門負責人罰款500元。
第十三章 調(diào) 薪
第四十條 員工職級序列調(diào)整每半年進行一次,職級調(diào)整每年進行一次,在半年度或年度考評結束后進行。職級序列調(diào)整指在同一職級內(nèi)不同序列間調(diào)整,職級調(diào)整指在不同職級間調(diào)整。
調(diào)薪審批程序見《事業(yè)部主要業(yè)務工作分權手冊》。
第四十一條 職級序列升(降)級數(shù)與半年度和年度考評結果掛鉤,具體考核辦法詳見《員工績效考核管理辦法》?？己私Y果與員工工資序列的升(降)級數(shù)見下表:
考核結果abcd備注
晉降級數(shù)210-1當崗位不發(fā)生變化時,工資只能升到該崗位對應的最高職級序列
第四十二條 職級序列、職級升(降)分為考評升(降)級和破格晉升(降級)二種。
(一)考評升(降)級是依據(jù)考評的結果,對考評結果優(yōu)異者(或較差者)提升(或降低)其職級,其職級序列也作相應調(diào)整?？荚u升(降)級原則上每一年進行一次。考評結果連續(xù)二次以上為a者才有考評升級的資格。(或連續(xù)二次以上考評結果為d者,予以考評降級)
(二)破格晉升,是指不受考核累計分數(shù)的限制,經(jīng)過一定程序,由部門提案,事業(yè)部人力資源部審核,按權限審批。
破格升級的必要條件:
在市場業(yè)務發(fā)展、事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻或重大貢獻者。
破格降級的條件是:
1.因個人過錯,給本公司造成重大經(jīng)濟損失或損害公司形象者。
2.多次或重復違反公司規(guī)章制度者。
3.因個人能力或身體等方面的原因,長期無法勝任本職務(或崗位)者。
第四十三條 人員異動工資職級管理
員工工作調(diào)動或崗位調(diào)整時,須依據(jù)崗位及工作性質(zhì),重新核定職等職級,并按程序審批。
第十四章 績效收益
第四十四條 績效收益的計發(fā)詳見《員工績效考核管理辦法》。
第十五章 監(jiān)督檢查
第四十五條 事業(yè)部有權對事業(yè)部所屬各單位就勞資問題行使監(jiān)督檢查調(diào)查權,各單位、部門應將薪資有關資料妥善保管,并積極配合監(jiān)督檢查。
第十六章 附則
第四十六條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制定、修改并解釋。
第四十七條 本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行,原美冷字(2000)10號文相應作廢。
附件:
1、空調(diào)事業(yè)部職等、職級、序列對應表
2、空調(diào)事業(yè)部職能部崗位/序列對應明細表
3、人員類別劃分明細表
4、空調(diào)事業(yè)部年資工資標準
5、空調(diào)事業(yè)部畢業(yè)生轉正定級標準
6、空調(diào)事業(yè)部試用期工資標準
7、空調(diào)事業(yè)部專業(yè)人員職能等級評定標準
a 技術類職等評定細則 b 管理類職等評定細則
c 財會類人員職等評定細則 d事務類人員職等評定細則
__事業(yè)部
第14篇 員工薪酬管理辦法
員工的薪酬永遠都是做好企業(yè)的重心,如何才能給員工制定公平的薪酬制度,以下來看某企業(yè)詳細的員工薪酬管理規(guī)定:
第一章總則
第一條:目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條:原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條:職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調(diào)動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條:薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:
第五條:工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條:基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條:基準提成工資釋義與構成:
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條:津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條:獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條:福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條:年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期,把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條:年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條:年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內(nèi)容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條:基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條:績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例?，F(xiàn)行構成比例如下表:
職位
集團公司總裁
子公司總經(jīng)理
主持工作的副總經(jīng)理
集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助
集團公司部門負責人
子公司部門負責人
基礎年薪占基準年薪%
50
60
70
績效年薪占基準年薪%
50
40
30
第十七條:基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內(nèi)部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調(diào)整,必須在任職前約定。
第十九條:子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標準:
一、考核內(nèi)容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經(jīng)營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。
二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。
第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內(nèi)的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條:月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條:標準月薪制人員范圍
子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條:提成月薪制人員范圍
子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。
第二十四條:標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發(fā)基數(shù),構成內(nèi)容有以下兩個部分:
一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)
二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)
第二十五條:提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)。
基準工資的構成內(nèi)容有以下兩個部分:
一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資,為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內(nèi)容有以下兩個部分:
一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。
第二十六條:月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條:績效工資基數(shù)釋義
本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條:應發(fā)績效工資的計算:
本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù),是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后,依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。
第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條:學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。
第三十一條:實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。
第五章獎金
第三十二條:獎金的種類
公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條:年度績效獎
一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。
二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:
公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內(nèi)員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內(nèi)員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議,經(jīng)董事長批準可以調(diào)整倍數(shù)。
公司年度績效獎應發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數(shù)。
公司績效分數(shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應表:
績效分數(shù)
≥105
<105
≥100
<100
≥95
<95
≥90
<90
≥85
<85
≥80
<80
≥75
<75
≥70
<70
≥60
<60
公司年度績效獎系數(shù)
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.9
0.8
0.65
0.5
三、獎金分配
1、根據(jù)各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門
2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十四條:超額利潤提成獎
一、獎勵范圍:公司全體員工
二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為:公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內(nèi),副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十五條:突出貢獻獎
一、獎勵對象:在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。
二、獎金額度:由集團公司人力資源部擬訂評獎方案,作出規(guī)定,也可由集團公司總裁、董事長作出決定。
第六章福利
第三十六條:法定福利
公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。
第三十七條:公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。
第七章薪資調(diào)整
第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設置
公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經(jīng)營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內(nèi)設二個薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等,其中初任職等內(nèi)設二個薪級,熟練、資深職等內(nèi)各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六:職位分類與薪等表。
第三十九條:薪等職等薪級的釋義
一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估,依據(jù)集團公司、子公司設置的職位,把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設置為十四個。
二、本制度所稱職等,是指集團公司為同一職位,按其工作深度、專業(yè)素質(zhì)、技能要求不同設置的等別。本制度現(xiàn)行職等,按職位分類的不同,設置不同的職等。
三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內(nèi)設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現(xiàn)行薪級按職等和薪酬標準由高到低,序號從一至八共設置八級。
試用期內(nèi)的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。
職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七:集團公司員工基準工資表,附件八:4s店年薪制員工基準工資表,附件九:4s店標準月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十:4s店標準月薪制員工基準工資表(地市店適用),附件十一:4s店提成月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十二:4s店提成月薪制員工基準工資表(省內(nèi)地市店適用)。
第四十條:薪資調(diào)整的主要內(nèi)容
公司依據(jù)集團的總體效益和經(jīng)營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況,主要從以下五個方面調(diào)整員工薪資:
一、調(diào)整基準年薪和基準月薪(以下統(tǒng)稱基準工資)標準(簡稱調(diào)標)。
二、調(diào)整工資提成計算方法。
三、調(diào)整超額利潤提成獎的提成比例。
四、調(diào)整年度績效獎的計提方法。
五、調(diào)整員工的職位及其職等薪級(簡稱調(diào)級)。
第四十一條:基準工資標準的調(diào)整
一、公司依據(jù)職位價值評估結果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標和經(jīng)營預算等因素,每年為每個職級薪級設定或調(diào)整基準工資標準。
二、基準工資標準的調(diào)整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂,經(jīng)集團公司總裁辦公會審議通過,報董事長批準后執(zhí)行。
三、基準年薪標準調(diào)整的主要依據(jù)和方法
1、主要依據(jù):
①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②年度目標利潤的多少;
③經(jīng)營條件的不同,包括經(jīng)營汽車品牌的知名度、區(qū)域內(nèi)相同品牌的競爭度、公司員工總數(shù)的多少、管理團隊的配置等情況;
④職位的不同。
2、方法:
基準年薪=職位工資(中位標準工資)×職務系數(shù)×目標利潤系數(shù)×經(jīng)營條件系數(shù)。
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
四、基準月薪標準調(diào)整的主要依據(jù)和方法:
1、主要依據(jù):
①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;
②職位、職責和任職資格;
③工作環(huán)境。
2、方法:
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
第四十二條:工資提成計算辦法的調(diào)整
集團公司授權子公司依據(jù)業(yè)務市場發(fā)生的變化,在既有利于提高公司經(jīng)營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時制訂或調(diào)整《工資提成計算辦法》。
《工資提成計算辦法》須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。
第四十三條:超額利潤提成獎提成比例的調(diào)整
超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經(jīng)營責任書中約定。
第四十四條:員工職位、職等、薪級的調(diào)整
一、職位調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級調(diào)整申報審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內(nèi)變動職位或在集團單位內(nèi)變動工作單位、職位的,應按以下審批流程辦理職位和薪資調(diào)整申報審批手續(xù)。
(一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調(diào)整申報審批流程:
由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報,經(jīng)異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核,簽字同意后,報公司負責人簽字批準;涉及變動工作單位的,《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后,轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù),對員工的工資進行調(diào)整。
(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調(diào)整申報審批流程:
1、按集團公司內(nèi)部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權限下發(fā)任職通知書。
2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(xù)(公司負責人的審批權變更為審核權),簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動,由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后,由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調(diào)整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動,第二次是以薪資調(diào)整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動,是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。
二、職等、薪級的晉升與下降
(一)、職等薪級晉升與下降的員工范圍
1、集團公司員工;
2、子公司月薪制員工。
(二)、職等內(nèi)薪級晉升的基本條件
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀的,或連續(xù)兩年被評為合格的;
2、調(diào)薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調(diào)薪是指調(diào)級,包括轉正定級、職位異動上調(diào)一級以上薪資,按本制度規(guī)定上調(diào)薪級的,調(diào)標又調(diào)級的,但不包括調(diào)標不調(diào)級的。
(三)職等晉升的基本條件
因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時,員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。
職位任職資格見附件十三至附件十九。
(四)職等內(nèi)薪級晉升對象和時間的確定。
1、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級,但距上次調(diào)薪間隔時間不足十二個月的,從距上次調(diào)薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。
2、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級,但距上次調(diào)薪間隔時間不足二十四個月的,從距上次調(diào)整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。
(五)職等薪級同時晉升對象和時間的確定
按集團公司任職認定辦法規(guī)定獲得資格的,按前款規(guī)定晉升職等薪級,未獲得資格的不予辦理調(diào)薪,特殊情況需調(diào)級的報集團公司總裁辦公會決定。
(六)職等薪級的下降
個人年度績效被評為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級,或轉為試用或調(diào)整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。
(七)職等薪級晉升與下降的申報審批流程
1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由子公司填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。
2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:
由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。
三、職位、職等、薪級調(diào)整審核審批內(nèi)容與權限:
《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調(diào)整審核審批內(nèi)容權限如下:
(一)異動員工擬任之新職位應在經(jīng)集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內(nèi)。
(二)異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。
(三)職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件,薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。
四、職位、職等、薪級調(diào)整申報審批規(guī)范
(一)填制《員工異動審批表》應字跡規(guī)范、清楚,選擇異動類別準確,與異動有關信息填寫不漏項,要真實,無論何種異動均應填報個人績效情況。
(二)審批內(nèi)容權限按前款規(guī)定。
(三)子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調(diào)動、晉升、降級匯總()月報表》,于每月五日報送集團公司人力資源部。
第八章薪酬預算管理
第四十五條:薪酬預算責任
薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算,集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算,編制集團公司的薪酬預算。
第四十六條:薪酬預算的主要內(nèi)容
薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內(nèi)容,主要包括:工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。
第四十七條:薪酬預算的主要依據(jù)
薪酬預算主要依據(jù)有年度經(jīng)營的kpi指標、公司組織架構的設置和職位編制,員工素質(zhì)與工資水平、社保繳費基數(shù)等。
第四十八條:薪酬預算的基本方法
確定薪酬預算內(nèi)容及其主要依據(jù)的相關數(shù)據(jù)資料,分項編制匯總,具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。
第四十九條:薪酬預算的控制
薪酬預算控制可以運用產(chǎn)值(營業(yè)額)工資費用率變量控制方法,對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據(jù)公司的具體情況,可以同時選擇兩種方法,分塊控制。具體辦法在制定《經(jīng)營責任書》的kpi指標時確定。
薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。
第九章薪酬支付
第五十條:薪酬支付方式
一、工資、獎金用現(xiàn)金支付,由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡,在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。
二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或實物。
第五十一條:工資核算
一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17
二、小時基礎工資=日基礎工資÷8
三、加班工資
公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節(jié)假日加班的,應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費:
1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資×加班小時數(shù);
2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數(shù)×2;
3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資×加班天數(shù)×3。
四、考勤扣款
(一)、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資×缺勤天數(shù)。
(二)、遲到早退扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。
五、統(tǒng)一使用集團公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。
六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明
1、應發(fā)款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發(fā)績效工資+福利(現(xiàn)金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;
2、個人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;
3、個人所得稅,按計稅額和相關稅率計算。
4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;
5、實發(fā)金額=應發(fā)款項(合計應發(fā))-應扣合計。
第五十二條:離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿,公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年計獎辦法計發(fā);年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計算?；A工資和績效工資在離職日一次性付清。
2、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā);在年中離職的不計發(fā)。
二、勞動合同期內(nèi),員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付:
(一)月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:
年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā),年中離職的不計發(fā)。
(二)年薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資,按日計發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。
2、在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計提。
3、超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。
4、按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內(nèi),支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經(jīng)集團公司董事長批準,支付時間可以提前。
如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經(jīng)濟損失,離職員工應當賠償?shù)?只支付在扣除賠償金后的余額。
三、勞動合同期內(nèi),公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經(jīng)濟損失,應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。
第五十三條:試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第五十四條:薪資異動核算
公司員工因轉正定級、職位異動產(chǎn)生薪資異動、工作單位異動產(chǎn)生薪資及其支付人異動、薪級異動產(chǎn)生薪資異動,必須憑集團公司統(tǒng)一制作的《員工轉正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。
第五十五條:月工資發(fā)放審批流程
一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程
(一)實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資,經(jīng)部門負責人審核簽字后,送本公司財務部審核提成總額,經(jīng)財務部負責人簽字后,送公司負責人批準簽字,再送本公司辦公室核算。
(二)辦公室工資核算責任人依據(jù)《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發(fā)績效工資;依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據(jù)其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項,編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。
(三)由財務部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。
(四)辦公室工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務必在下月進行調(diào)整。
二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程
由籌建組織或新公司相關責任人依據(jù)集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規(guī)定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項,編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經(jīng)籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核,經(jīng)部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發(fā)放。
三、集團公司員工工資發(fā)放審批流程
(一)由集團公司人力資源專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經(jīng)部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第五十六條:員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必須使用集團公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數(shù)據(jù),應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯,員工和有關責任人應及時糾正。
第五十七條:薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。
第15篇 房地產(chǎn)公司員工薪資管理制度
房地產(chǎn)開發(fā)公司員工薪資管理制度
為增強企業(yè)經(jīng)營活力,充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性,確保公司的薪資水平具有對社會與人才之吸引力和競爭力,根據(jù)zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司有關規(guī)定,結合撫順市同行業(yè)工資水平與公司實際狀況,特制定本薪資管理制度。
總則
1、工資分配必須貫徹按勞分配、多勞多得的原則,必須兼顧國家、股東、員工三者的利益。
2、工資分配必須立足企業(yè)長遠發(fā)展目標與行業(yè)競爭需求,堅持量力而行、留有余地、逐步提高的方針,在公司效益增長的基礎上使員工的薪資福利同步增長與改善。
3、工資分配作為調(diào)整不同職位、不同管理層次與不同管理技術水平員工收入的主要手段,要有利于鼓勵和培養(yǎng)員工廉潔自律、敬業(yè)務實、勤奮向上、勇于創(chuàng)新的工作精神、風范,其分配水平體現(xiàn)了公司最終的經(jīng)營成果。
4、工資分配構成、內(nèi)容、水平本公司實行崗位結構工資制。員工的月度工資由基本工資、職務工資、補助工資三部分構成。
其中:員工工資總額=基本工資+職務工資+補貼工資員工實領工資總額=基本工資+職務工資+補貼工資-各項扣罰款基本工資是員工在勞動關系續(xù)存期間獲得的基本生活保障收入工資;主要參照撫順市地區(qū)物價水平、社會平均工資水平以及上一年度公司經(jīng)營業(yè)績水平而確定;其也是公司為交納員工社會統(tǒng)籌金、保險金、公積金的基本參照工資水平。
因員工職務職位的不同基本工資水平劃分為八級(詳見公司職位分類規(guī)定)。
職務工資因員工所任職務的不同以及該職務工作職責、職位技能要求差異以區(qū)別其職位和管理層次的企業(yè)內(nèi)部行政級別(職務)工資。根據(jù)公司職位劃分規(guī)定,職務工資劃分為八級(詳見公司職位分類規(guī)定)。
補貼工資是考慮到員工的午餐(誤餐)、交通通勤、日常醫(yī)療就診等員工生活實際需要而設立的一種補貼工資。補貼工資原則上不計入公司年度工資計劃與總額。其標準核定見附表_zrs2002-003-1:公司員工工資水平表。
職務工資的職級與級差標準劃定
根據(jù)員工現(xiàn)任職務及所在職務工作責任大小、工作難易程度以及員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、工作經(jīng)歷、本企業(yè)的工作時間等不同,除公司總經(jīng)理外,每個職位的職務工資又分為試用級、普通級、資深級、高級四個工資職級,并分別以職級級差工資水平(100-500元/月)來劃分確定。
職級級差確認標準:a、試用級:指試用期員工(含實習期)職級;b、普通級:指試用期滿后被公司正式錄用的員工職級;c、資深級:指在公司工作滿一年以上,工作經(jīng)歷豐富、工作表現(xiàn)優(yōu)良、業(yè)績突出,并且經(jīng)過公司考核、評價、審核認定的員工職級;d、高級:指在公司工作滿二年以上工作表現(xiàn)良好、崗位與專業(yè)知識豐富,并具有突出的工作能力與工作業(yè)績的資深級員工。
處于不同職級級差的員工之職務工資不同。所處職位職級越高,其級差工資水平也相應較高。備注:現(xiàn)有公司員工按其進入公司的年限而確認。
假期與特殊情況下之工資規(guī)定
兼職人員(含特聘人員)或臨時聘請人員的工資按當初達成的協(xié)議支付;其辦法是由公司總經(jīng)理審核,行政人事部辦理發(fā)放。
加班工資核定
工資部門員工日常(含休息日)加班需提前由加班者本人向部門負責人及行政人事部申請,經(jīng)批準后方可允許加班。每個加班日(標準時間8小時)按50元/天計加班工資;不超過3小時的加班不計加班費。
部門經(jīng)理(含副經(jīng)理)以上人員加班不計加班費。
法定節(jié)假日的加班公司應嚴格控制,如確需加班或值班,經(jīng)本人申請,行政人事部批準,其加班工資按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
曠工、缺勤、遲到早退工資核定曠工工資核定:曠工半日內(nèi)扣罰100元,一日以內(nèi)扣罰200元,兩日以內(nèi)扣罰400元,三日以內(nèi)則扣罰當月該員工全部工資總額。遲到、早退、缺勤工資核定
a、遲到早退的時間標準為20分鐘,超過20分鐘則按缺勤半天核算。缺勤日扣罰工資標準=員工(基本工資+職務工資)/21。
b、員工在當月內(nèi)每遲到、早退:第一次扣罰10元,第二次扣罰30元,第三次扣罰50元,當月累計遲到早退四次以上者按曠工一天處理。
假期工資核定
員工的假期核定按公司《員工假期管理制度》規(guī)定劃分確定。主要有病假、產(chǎn)假、護理假、婚假、喪假、探親假等。
員工在按公司規(guī)定程序獲得批準經(jīng)享受以上假期,其假期期間本人基本工資照發(fā),按其休假缺勤日數(shù)扣發(fā)其職務工資(即當月實發(fā)職務工資=當月規(guī)定職務工資/缺勤日數(shù))后的剩余職務工資照發(fā);其各種補貼核定按公司有關福利制度執(zhí)行。非工傷病假工資:員工在非工傷病假期間其職務工資、補貼工資取消;病假在1個月內(nèi)按其基本工資的90%發(fā)給,病假在1-3個月之間按其基本工資的70%發(fā)給;病假在3個月以上按其基本工資50%發(fā)給,直至發(fā)給到半年。超過半年以上的病假按公司及國家有關規(guī)定執(zhí)行。
工資考核及評定發(fā)放辦法工資考核、評定、管理部門是公司行政人事部。工資考核與審定的審定部門是公司總經(jīng)理室。
公司發(fā)薪日為每月公歷10日(遇節(jié)假日提前或順延);特殊情況經(jīng)公司總經(jīng)理批準同意外,公司一般嚴禁員工提前領取工資。公司工資月標準核算日為21天。
員工薪資以貨幣形式發(fā)放。根據(jù)實際狀況也可考慮以現(xiàn)金或信用卡形式發(fā)放。工資發(fā)放部門為公司財務預算部。員工所得工資為稅后工資。
試用期員工的工資發(fā)放:試用期員工的工資除職務工資在試用期間按60%發(fā)放外,其基本工資按照當月實際工作日發(fā)給;其補助工資與聘用期員工同樣按月核發(fā);
員工試用期滿經(jīng)考核轉正后當月起享受相應同職務全額工資。
新聘任員工在試用期仍執(zhí)行該職務的試用期工資水平,從正式職務聘任確認之月起享受被聘任崗位的相同全額工資。
各部門應在每月10日前將本部門當月出勤考勤表(卡)統(tǒng)一送交行政人事部審核、匯總、制表,報總經(jīng)理批準后由財務預算部發(fā)放。
其他員工薪資應隨行業(yè)薪資水平發(fā)展以及公司所在地的物價及消費水平、員工工作業(yè)績、公司經(jīng)濟效益發(fā)展狀況而不斷調(diào)整。
本工資管理制度報請公司總經(jīng)理審批后,自下發(fā)之日起執(zhí)行。
本工資制度由公司行政人事部負責解釋,并在實施中不斷調(diào)整修改、補充。
《公司薪資水平方案一覽表》序號職位、崗位及其職級基本工資職務工資補助工資小計備注午餐交通醫(yī)藥2、副總經(jīng)理3、總監(jiān)助理總經(jīng)理4、部門(副)經(jīng)理5、部門主管6、文員7、工員8、臨時工備注1、銷售業(yè)務人員的職務工資按公司銷售人員業(yè)績考核辦法執(zhí)行。2、上表所列職務工資均指該職位普通級級職務工資。3、部門副經(jīng)理的標準普級職務工資為××元/月。職務工資級差分配標準見下表:序號級差工資標準試用級
普通級資深級高級職位職級名稱副總經(jīng)理級總監(jiān)、助理總經(jīng)理級部門經(jīng)理/副經(jīng)理級部門主管級文員(員工)工員臨時工――――――――第二章公司員工考勤、假期與保險、福利管理制度考勤基本管理制度公司所有員工全部參加考勤。公司員工每日工作時間為8小時,每周工作時間為44小時。公司的作息時間規(guī)定:上午8:00--11:30;中午(11:30--1:00分為午餐和午休時間);下午1:00―5:00分遇季節(jié)變化,公司將視實際情況予以調(diào)整作息時間。
