醫(yī)院績效工資管理制度是醫(yī)院管理的核心部分，旨在通過科學合理的薪酬分配，激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性，提升醫(yī)療服務質量和效率。其主要內容包括以下幾個方面：
1. 績效考核標準設定：明確各類崗位的工作職責和預期成果，以此為依據(jù)設定績效考核指標。
2. 薪酬結構設計：確定固定工資與績效工資的比例，以及績效工資的計算方式。
3. 績效評估流程：制定公平、透明的評估流程，包括定期考核、反饋和申訴機制。
4. 薪資調整與激勵機制：根據(jù)績效考核結果，進行薪資調整，并設立獎勵和懲罰制度。
5. 員工培訓與發(fā)展：為提升員工能力，提供培訓機會，與績效掛鉤，促進個人與醫(yī)院共同發(fā)展。
包括哪些方面
1. 工作量：衡量醫(yī)護人員完成的工作數(shù)量和質量，如診療人次、手術數(shù)量、患者滿意度等。
2. 技術水平：評價醫(yī)護人員的專業(yè)技能和臨床經驗，如疑難病例處理、新技術應用等。
3. 團隊協(xié)作：考察醫(yī)護人員的團隊合作精神，包括跨科室協(xié)作、醫(yī)患溝通等。
4. 學術研究與創(chuàng)新：鼓勵科研成果，如論文發(fā)表、課題申請、技術革新等。
5. 行為規(guī)范：強調職業(yè)道德，包括遵守醫(yī)療法規(guī)、尊重患者權益、保持良好職業(yè)形象等。
重要性
醫(yī)院績效工資管理制度的重要性在于：
1. 提升服務質量：通過績效考核，醫(yī)護人員將更加注重服務質量和患者滿意度，從而提升整體醫(yī)療水平。
2. 優(yōu)化資源配置：合理分配人力資源，激勵醫(yī)護人員提高工作效率，減少無效勞動。
3. 激發(fā)工作熱情：公平公正的績效工資制度能激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性，增強職業(yè)歸屬感。
4. 促進人才發(fā)展：通過培訓與激勵機制，有助于醫(yī)護人員的個人成長，形成良好的人才梯隊。
5. 穩(wěn)定醫(yī)院運營：穩(wěn)定的薪資結構和激勵政策有助于維持醫(yī)院的穩(wěn)定運營，降低人員流失率。
方案
1. 設立多維度考核指標：結合工作性質，設立包括臨床、教學、科研等多個方面的考核指標，全面評價員工表現(xiàn)。
2. 定期考核與即時反饋：每季度進行一次績效考核，并及時給予員工反饋，以便及時調整工作策略。
3. 引入第三方評估：為保證公正性，可邀請院外專家參與部分考核環(huán)節(jié)，確保評價客觀。
4. 建立動態(tài)調整機制：根據(jù)醫(yī)院發(fā)展和市場變化，適時調整績效工資制度，保持其適應性和激勵性。
5. 培訓與晉升相結合：將培訓成績納入績效考核，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工有機會獲得晉升和更高的薪資待遇。
通過以上方案，醫(yī)院績效工資管理制度將更好地服務于醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，推動醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。
醫(yī)院績效工資管理制度范文
第1篇 第一醫(yī)院績效工資管理制度
第一人民醫(yī)院績效工資管理制度
為進一步調動廣大職工工作積極性,提高執(zhí)行力,促進醫(yī)院穩(wěn)定,持續(xù)的發(fā)展,根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于績效工資的文件精神,結合我院實際,特制定本制度。
一、成立醫(yī)院獎金分配小組。
二、績效工資管理分配原則。
按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平,績效工資分配不與收入掛鉤的原則。實行多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬,打破平均主義,建立重技術、重質量、重實績,具有激勵作用的績效工資分配機制。
三、以科室及診療組為基本核算單元,實行成本核算。
四、全院工資總額發(fā)放控制在上級核定數(shù)額內。實行科室工資總額與科室經濟效益和社會效益考核掛鉤的績效工資管理辦法,即以科室成本核算為基礎,效益評價為手段,質量控制為依據(jù),系數(shù)分配為原則的分配模式。
堅持以科室成本核算的基礎上,進行院、科二級分配管理。醫(yī)院根據(jù)各科室的工作性質和技術含量等因素確定分配系數(shù),同時向臨床一線傾斜?？剖矣袥Q定個人分配系數(shù)的自主權。
五、職工收入總額由國家規(guī)定的職工工資、績效工資和各項補貼三部分組成,即職工收入總額=國家規(guī)定的職工工資+各項補貼+績效工資。
1.國家規(guī)定的職工工資:按照人事考勤考核按實發(fā)放。
2.各項補貼:各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補貼等按醫(yī)院規(guī)定的補貼標準發(fā)放。
3.績效工資在科室成本核算的基礎上,以工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作數(shù)量與質量等業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)科學合理地核算和分配績效工資。
六、定期對績效工資分配情況進行分析,如季度、半年和年度分析。
七、績效工資分配方法。
績效工資分配由院部與科室一級的績效工資分配和科室與職工的二級績效工資分配組成。
(一)醫(yī)院獎金分配的計算指標,主要有:
1.工作量指標;
2.成本核算與經濟效益指標;
3.綜合指標考核(醫(yī)療質量指標、服務滿意率指標、教學管理考核指標)。
(二)住院部的績效分配:
住院部的績效分配,原則上規(guī)定:由工作量產生的績效工資,內科片與外科片的提成金額一致,不分檔次;由經濟效益產生的績效工資各科室的提成比例基本一致,但對于醫(yī)院一些特殊的臨床科室,分配政策上給予適當?shù)恼咧С帧?/p>
1.住院部最小核算單位:
住院部的最小核算單位是在以病區(qū)為單位核算的基礎上,以診療小組及病區(qū)護理小組為單位的經濟核算。
2.績效工資的計算方法:
(1)由工作量產生的績效工資:
工作量由四大塊組成,即出院病人數(shù)、實際占用床日數(shù)、轉科病人數(shù)和出借床日,具體計提辦法為:
病區(qū)及診療小組工作量獎=出院人數(shù)獎+轉科病人獎+實際占用床日數(shù)獎+出借床日數(shù)獎。
(2)由經濟效益產生的績效工資
計算公式:
(收入-支出)×提成比例=科室或診療小組績效工資
(3)科室及診療小組績效工資方法:
病區(qū)及診療小組績效工資=(工作量獎+經濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調控比率±其他扣獎額
(三)門診科室(含醫(yī)技科室)的績效分配
除診療小組醫(yī)生上門診坐診以外,剩余門診科室的獎金核算。門診科室的獎金計算指標,主要由工作量指標和經濟效益指標組成。工作量指標主要是:門診掛號人次;經濟效益指標主要是指各科室開展的項目產生的經濟收入及科室支出?？剖抑С鲰椖康慕M成具體見臨床科室支出指標,具體如下:
第一、對于可量化的門診科室
1.門診績效工資=(工作量獎+經濟效益獎)×綜合指標考核(%)×調控比率±其他扣獎額
2.工作量獎=掛號數(shù)×提獎額
3.經濟效益獎=(計獎收入―支出)×提獎比率
第二、對于工作量難以量化,但有經濟效益的科室,其績效工資計算。
門診科室績效工資=(計獎收入―支出)×提獎比率×調控比率±其他扣獎額
第三、工作量難以量化的部分門診科室,參照行政等級獎,并根據(jù)科室的分配系數(shù),進行績效工資分配。
(四)行政、后勤的績效分配
行政科室的工作人員按照行政職務不同、科室系數(shù)不同,設定不同檔的績效工資分配系數(shù)。
平均績效工資=(臨床及醫(yī)技科室績效工資總和/臨床及醫(yī)技科室計人數(shù)總和)×(60%~50%)
行政后勤科室績效工資=平均績效工資×科室系數(shù)
(五)績效工資總額的調控和發(fā)放。
醫(yī)院績效工資總額增長幅度調控:根據(jù)上級主管理部門要求及醫(yī)院發(fā)展的需要,醫(yī)院職工個人消費資金(含工資、績效工資等收入)的增長幅度不能超過業(yè)務收入增長幅度,不能超過醫(yī)院總效益的增長幅度。因此每月發(fā)放的績效工資總額要根據(jù)醫(yī)院的狀況及時進行調控。
1.臨床科室調控規(guī)定:按科室實際發(fā)放績效工資總額的一定比率調控;
2.核算辦在次月25日完成上月績效工資計算,獎金分配領導小組討論后,及時做好造冊工作,并負責將各科上報的具體績效工資輸入各職工個人賬戶中,由財務科通過網(wǎng)上銀行發(fā)送至銀行的個人賬戶中,逾期沒上交科室,其績效工資不再另行發(fā)送,順延到下一個發(fā)放周期發(fā)放。
