公司人力管理制度15篇

公司人力管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，旨在規(guī)范人力資源的獲取、使用和開發(fā)，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。它通過明確的規(guī)則和流程，確保員工的工作效率、滿意度和忠誠度，同時保障企業(yè)的利益。人力管理制度不僅指導招聘、培訓、績效管理、薪酬福利等工作，還促進公平競爭，激發(fā)員工潛能，維護組織穩(wěn)定。

包括哪些方面

公司人力管理制度主要包括以下幾個關鍵領域：

1. 招聘與選拔：規(guī)定招聘程序、職位描述、面試標準和錄用決策流程。

2. 培訓與發(fā)展：設計員工能力提升計劃，包括入職培訓、技能提升和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

3. 績效管理：設立考核標準，定期評估員工表現(xiàn)，提供反饋和改進機會。

4. 薪酬福利：制定薪酬政策，包括基本工資、獎金、福利和激勵機制。

5. 勞動關系：處理員工合同、工作時間、假期、健康與安全等問題。

6. 人力資源政策：涵蓋員工行為規(guī)范、職業(yè)道德、保密協(xié)議等。

重要性

一個健全的人力管理制度對企業(yè)至關重要，原因如下：

1. 提升效率：清晰的制度有助于減少誤解，提高工作效率，確保工作流程順暢。

2. 吸引人才：公正公平的制度能吸引優(yōu)秀人才，增強企業(yè)競爭力。

3. 保留人才：良好的職業(yè)發(fā)展路徑和福利待遇可以增加員工滿意度，降低離職率。

4. 法規(guī)遵從：符合國家勞動法規(guī)，防止法律糾紛，保護企業(yè)聲譽。

5. 促進企業(yè)文化：制度體現(xiàn)企業(yè)的價值觀，塑造積極的工作氛圍。

方案

構建有效的人力管理制度，建議采取以下步驟：

1. 確定目標：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，明確人力管理制度的目標和期望結果。

2. 制度設計：詳細制定每個環(huán)節(jié)的政策，確保其合理、公平且具有可操作性。

3. 溝通與培訓：向全體員工傳達新制度，提供必要的培訓，確保理解和接受。

4. 實施與監(jiān)控：啟動制度，定期評估效果，及時調整和完善。

5. 反饋與改進：鼓勵員工提供反饋，根據(jù)實際運行情況不斷優(yōu)化制度。

總結，公司人力管理制度是企業(yè)成功的關鍵因素，需要持續(xù)關注和調整，以適應不斷變化的內外環(huán)境。通過有效的制度，企業(yè)能夠建立高效、和諧的勞動力隊伍，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

公司人力管理制度范文

第1篇 g公司人力資源管理制度

第一章 總則

第一條 為了加強人力資源的開發(fā)與管理,建立一支高素質、高效率和高度團結的隊伍,創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制,保證為公司的快速發(fā)展和高效運作提供良好的人力資源平臺,使員工的錄用、變動、考核、獎懲等人事工作有章可循,依據(jù)《中華人民共和國國勞動法》和有關的法律、法規(guī),制定本制度。

第二條 適用范圍

1、公司各職能部門、各事業(yè)部及子公司的人力資源管理工作,除遵照國家和地方法令外,應當按照本制度辦理。

2、本制度所稱員工,系指公司錄用的人員。所有員工應當享有本制度中規(guī)定的權利,履行本制度中規(guī)定的義務。

3、公司對員工實行合同制管理。所有員工都必須與公司簽訂《勞動合同書》雙方都必須遵守合同。

4、公司人力資源部門負責制定公司的人力資源規(guī)劃,以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施,并辦理員工考試錄取、錄用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。

第三條 公司人力資源開發(fā)應當遵循“公平、公正、公開”的原則。

第四條 本制度內容包括招聘管理、薪酬福利管理、培訓管理、休假管理和離職管理。

第二章 招聘管理

第五條 公司各部門因工作需要招聘人員時,由各用人部門提交《錄用員工申請表》,經人力資源部門審核,報總經理批準后,由人力資源部負責具體招聘。

第六條 招聘原則:招聘采取公開招聘、自薦、推薦相結合的原則,擇優(yōu)錄用。

第七條 員工的招聘程序:申請→篩選→面試→審批→試用→正式錄用。分公司自主招聘,報總公司人力資源部審批備案。

第八條 公司用工一律實行合同制,由公司人力資源部按程序審核、報總經理批準后簽訂。

第九條 公司錄用的員工,一律脫離原級職別,由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘用。

第十條 各級員工的聘用程序如下:總經理、董事會秘書、證券事務代表由董事長提名,董事會聘用;副總經理、財務總監(jiān),由總經理提名,董事會聘用;總經理助理、事業(yè)部總經理、副總經理及下屬子公司的總經理、副總經理等高級職員,由總經理聘用;部門經理及下屬公司、企業(yè)的財務部經理,由分管副總經理提名,公司總經理聘用;主管以下員工(含主管級),經用人部門考核,人力資源部審核,總經理批準后,由公司聘用。

第十一條 員工調配的原則:先在本部門、本公司、企業(yè)內部調整;本部門、本公司、企業(yè)內無法調配的,由用人部門提出計劃,報總經理批準后,由人力資源部門按公司招聘程序招聘;應聘人員應填寫《崗位應聘登記表》,并提供下列材料:

1、學歷證書原件及復印件;

2、身份證原件及復印件;

3、職稱證書、學位證書原件及復印件;

4、近期免冠照片四張;

第十二條 被批準錄用的人員,由人力資源部門通知辦理報到手續(xù)。報到程序如下:

1、向人力資源部門遞交最后工作單位離職證明;

2、提供相應的檔案材料;

3、填寫《職工登記表》;

4、簽訂《勞動合同》;

5、辦理刷卡考勤登記;

6、到公司指定醫(yī)院體檢

7、崗前培訓;

8、與試用部門經理見面,安排工作;

9、安排辦公地點,領取辦公用品。

第十三條 凡有下列情形之一者,不得錄用:

1、被通緝、因犯罪被判處刑罰且尚未執(zhí)行完畢的;

2、服食d品或有其它不良嗜好的;

3、患有傳染病或精神病的;

4、思想不良,品德敗壞,被以前就職單位開除的;

5、挪用公款,或貪`有案的;

6、未向公司提供真實、完整的學業(yè)、身體等個人情況的相關材料。

第十四條 公司《勞動合同》中包含保密和試用期等條款,試用期包含于合同期限內,試用期滿經公司考察合格的員工可以轉正,享受公司正式員工的待遇。

第十五條 試用人員品行不良,或工作無成績,或違紀的,或體檢不符合崗位要求,公司有權隨時停止試用,并予以解聘。試用未滿一月者,按實際工作日支付工資。

第三章 培訓管理

第十六條 公司為提高員工隊伍素質和工作效率,將定期與不定期地舉辦各種教育培訓。

第十七條 員工培訓分為:

1、崗前培訓:所有新員工均須接受崗前培訓。內容:

● 了解公司發(fā)展歷史、經營理念、管理模式;

●學習公司內部管理制度;

● 了解所在部門工作概況及所在崗位工作要求。

2、在職培訓:

● 公司根據(jù)工作需要,指定人員參加各種有關業(yè)務培訓和技術技能培訓;

● 公司根據(jù)生產經營管理而需選送員工脫產或不脫產外出學習和培訓,但必須遵循學用一致,擇優(yōu)選送的原則,經批準外出學習培訓的員工,按脫產學習,外出培訓的管理制度執(zhí)行;

● 邀請專家學者到公司做專題講座。

3、公司鼓勵員工自學成才和業(yè)務學習,并對學習成績優(yōu)異者和學用結合有成績者予以一定獎勵。

4、公司員工參加各項全國統(tǒng)一職稱考試,須報人力資源部門備案。

5、凡公司派出學習或指定人員參加培訓的費用由公司承擔,外出和脫產學習需報總經理批準,未經總經理批準外出和脫產學習,培訓自行報考學習的員工經費一律自理,并不得占用工作時間外出聽課。

第四章 薪酬福利管理

第十八條 目的及適用范圍

1、目的:根據(jù)《公司章程》和本公司的實際情況,建立有效的薪資激勵機制,體現(xiàn)以人為本的管理理念,充分調動員工的積極性。

2、適用范圍:適用于除董監(jiān)事之外的所有員工。

第十九條 管理原則

1、公司員工的薪酬、福利水平遵循公平公正的原則、競爭性原則、激勵性原則、與公司經濟效益相結合原則及合法原則。

2、公司員工的薪酬、福利水平根據(jù)公司的經營效益狀況和地區(qū)生活水平、物價指數(shù)的變化進行適當調整。

3、公司的工資總額,根據(jù)機構編制、定員人數(shù)和領導職數(shù)等(以下簡稱勞動指標)由公司統(tǒng)一確定。各部門、事業(yè)部、分公司根據(jù)績效考核結果核定,不得隨意突破。

第二十條 薪酬的審定和調整

1、根據(jù)市場勞動力價格水平和公司發(fā)展狀況,公司薪酬總額原則上每年調整一次,也可根據(jù)實際情況進行局部調整,并報總經理辦公會通過。

2、員工薪酬的審定和調整最終審批權屬公司總經理辦公會,公司所有部門(事業(yè)部及子公司)必須嚴格按薪酬審批程序執(zhí)行。

3、員工薪酬的審定與調整實行“以崗定薪,易崗易薪”的原則,程序如下:

(1)對新員工,在經過初試及復試合格后,用人部門可提出建議薪酬,報人力資源部審核,最終由總經理審定批準。

(2)員工崗位調整或職務晉升,工資將相應調整,人力資源部將根據(jù)總經理的審定結果備案并送達財務部。

(3)各事業(yè)部、下屬子公司須嚴格按照績效考核辦法執(zhí)行薪酬制度,將月工資總額及工資明細報人力資源部審核、財務部復核,呈總經理審批通過后方可發(fā)放。

4、在員工勞動合同有效期內,公司有權根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調整員工的薪資。

第二十一條 工資結構形式

1、公司正式員工工資的基本構成為:工資總額=基本工資+績效工資。

2、績效工資根據(jù)公司規(guī)定分別進行業(yè)績考核后發(fā)放。

3、公司年底根據(jù)考核結果核發(fā)年度業(yè)績獎金。根據(jù)國家以及公司有關規(guī)定,以下費用從每月工資中扣除:

(1)個人所得稅;

(2)社會保險費中個人負擔的部分;

(3)應由個人負擔但公司已代為支付的費用;

(4)其它扣款;

(5)其它應由員工個人負擔的部分

4、試用期員工不參與月度考核的,無績效工資,不享受公司提供的其他獎金、福利。

5、公司員工經批準被辭退時,從批準的次日起停發(fā)工資、獎金、按月實際工作日支付工資。

第二十二條 工資支付方式

1、員工支付工資一律以金融卡或現(xiàn)金形式發(fā)放,每月工資發(fā)放日期為下月 15 日以前。

2、月度績效工資,由公司每月對所屬員工上月表現(xiàn)進行考核,考核結果經人力資源部匯總后,報總經理批準,作為績效工資的發(fā)放依據(jù)。

第二十三條 缺勤薪酬凡在制度規(guī)定的時間內不能出勤者,則視為缺勤。缺勤根據(jù)病假、事假、工傷等不同情況由人力資源管理部具體執(zhí)行。

第二十四條 保險福利公司福利包括社會保險、住房公積金、福利津貼、員工活動等。

一、社會保險公司按國家規(guī)定為所有正式員工辦理社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等,由人力資源部門按勞動社保保險有關規(guī)定程序進行辦理。

二、住房公積金按照國家和無錫市及公司相關規(guī)定發(fā)放住房公積金。

三、福利津貼公司正式在崗員工,可以享受公司規(guī)定的伙食、通訊、獨生子女費等福利津貼。

四、員工活動

1、公司為保障員工的身心健康,將每年為生產人員進行一次體檢工作。

2、公司不定期組織員工參加文體活動等。

第二十五條 員工年度考核按以下辦法執(zhí)行:

一、考核內容:主要包括五個方面:工作量、工作能力、專業(yè)能力、創(chuàng)新意識、工作態(tài)度

1、工作量:主要指工作量的大小程度及完成情況。

2、工作能力:主要指完成任務的質量、時效性等。

3、專業(yè)能力:主要指專業(yè)知識水平及解決專業(yè)問題的能力等。

4、創(chuàng)新意識:主要指工作過程中能提出有突破性的新建議、新思路。

5、工作態(tài)度:主要指完成工作的主動性、責任心、團隊精神、理解領導意圖、勞動紀律、協(xié)作性、敬業(yè)精神等。

二、考核辦法在員工個人自我評價的基礎上,采取上一級考核下一級的辦法。

三、考核的組織考核的組織由公司人力資源部負責,年度考核全部統(tǒng)計情況由人力資源部匯總并存檔。

四、考核時間公司結合工作情況,安排考核時間,各部門及下屬子公司按總公司的要求并結合各自實際情況,在規(guī)定的時間內自行安排考核。

第五章 考勤管理

第二十六條 法定節(jié)假日及其他假日員工可享受國家規(guī)定的法定節(jié)假日,以及國家規(guī)定和通知的其它節(jié)假日。

第二十七條 事假

1、經批準,員工因事可申請事假。

2、員工因事請假全年累計不得超過 20 天(特殊情況并經主管領導批準的除 外)。

第二十八條 病假

1、員工憑醫(yī)務室證明并經領導批準,可請病假。

2、一個月內連續(xù)病假 10 天或累計超過 15 天以上,須簽訂醫(yī)療期協(xié)議,醫(yī)療期時間的確定,按無錫市及國家有關規(guī)定執(zhí)行。

3、員工患重病或非因工負傷,經公司指定醫(yī)療機構診斷,須長期進行治療的,可享受相應的醫(yī)療期。醫(yī)療期的計算按國家及無錫市有關規(guī)定執(zhí)行。

4、醫(yī)療期內的員工病假工資,按國家或公司規(guī)定執(zhí)行。

5、醫(yī)療期滿,員工仍不能正常工作的,公司將終止合同予以解聘。

6、特殊情況,經總經理批準后另定。

第二十九條 出差

1、員工出差前需填寫出差申請報告報所在部門領導審核,部門經理以上人員出差由總經理核簽,并送人力資源部備案。

2、出差人員憑核簽后的出差申請報告向財務部預支差旅費,并報總經理核批。

3、出差人員應于返回公司半個月內報銷。

4、出差人員憑出差審批單到人力資源部門核實當月考勤。

第三十條 請假手續(xù)

(1)公司員工請假一律填寫請假單;

(2)如因突然患病或出現(xiàn)不可預料事故未能及時請假者,應盡快在缺席當天,以電話通知所屬部門領導或上級,并于上班后第一天補辦請假手續(xù)。

第六章 離職管理

第三十一條 辭職

1、公司有權根據(jù)《中華人民共和國國勞動法》等法律法規(guī)辭退不合格的員工,員工有辭職的自由,但均須按《勞動合同書》及本制度規(guī)定履行手續(xù)。

2、員工與公司簽訂勞動合同后,雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職,公司不得無故辭退員工。

3、自動辭職:員工辭職須提前 30 天以書面形式通知人力資源部門及其所屬部門,陳明辭職理由。經部門經理簽署意見送人力資源部核準后上報公司領導,待同意后,解除與公司一切關系,并按有關規(guī)定辦理一切手續(xù),公司不給予任何經濟補償。

第三十二條 辭退錄用人員出現(xiàn)下列情況,應解聘:

1、嚴重違反公司制度;

2、聚眾鬧事妨礙公司正常工作,搬弄是非、影響團結、造成嚴重后果;

3、與絕大多數(shù)同事難以協(xié)調合作而又無法改變;

4、泄露公司機密并造成公司重大損失;

5、吸毒、販毒違反國家法律法規(guī),因刑事犯罪被公安機關拘留逮捕;

6、貪`公款和損公肥私接受“回扣、傭金”等不上交;

7、無故連續(xù)曠工三天或全年累計曠工十天;

8、在公司內打架斗毆、偷竊同事或公司財物;

9、不能勝任本職工作,經過崗位調整仍不能勝任,或出現(xiàn)嚴重失職行為;

凡是由于上述原因被公司辭退的人員,由人力資源部門提前 30 天以書面形式通知本人,公司不承擔任何經濟補償。

第三十三條 離職移交凡獲準離職、退休和奉調者,須到人力資源部門辦理離職、退休、調任手續(xù),并將經辦事項、保管文件賬冊、客戶資料及公司公共財務向本部門指定接任者移交清楚,方能離任。凡未辦妥手續(xù)擅自離職者,公司按規(guī)定追究其法律責任和經濟責任,并按日核計工資。

第三十四條 由于公司業(yè)務轉型或其他因素導致原有人員富余,且無法安排 工作而被公司辭退,公司將根據(jù)其在公司工作年限,每滿一年發(fā)給相當于員工解 除合同前十二個月平均工資一個月的經濟補償(不足一年超過半年按一年計算), 最多不超過 12 個月。

第七章 保密,競業(yè)管理細則

第三十五條 根據(jù)《中華人民共和國國勞動法》、《反不正當競爭法》及其他法律法規(guī)中有關保密、競業(yè)禁止的法律界定,商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。成為企業(yè)商業(yè)秘密包括產品(包括各種設備、器械、儀器、零部件以及生物新品種等)、制作工藝、工藝流程、藥品制作配方、試驗記錄、客戶名單、營銷計劃、采購資料、定價政策、不公開的財務資料、進貨渠道、產銷策略、招投標中的標底及標書內容等等,主要針對掌握公司重要商業(yè)機密,或者對公司的競爭優(yōu)勢構成重要影響的關鍵生產、技術人員和管理人員,對應至公司實際崗位,現(xiàn)明確須簽訂《保密、競業(yè)禁止協(xié)議》的崗位分別如下:

(一)行政管理類的領導管理職系

1、董事會聘用崗位總經理、副總經理、董事會秘書、財務負責人、審計負責人、法律顧問

2、公司聘用崗位技術總監(jiān)、總經理助理、各部門(含項目機構和議事協(xié)調機構)負責人

(二)行政管理類的綜合管理職系崗位:高級(專業(yè))經理/(專業(yè))經理(三)專業(yè)技術類的銷售、采購、證券等職系崗位:高級(專業(yè))經理/(專業(yè))經理/高級(專業(yè))主管/(專業(yè))主管/專員(四)專業(yè)技術類的生產、研發(fā)、質量、財務、物流倉儲、信息技術、人力資源等職系崗位:高級(專業(yè))經理/(專業(yè))經理

第三十六條 《保密、競業(yè)禁止協(xié)議》作為勞動關系體系文件之一,雙方本著平等、自愿、協(xié)商一致的原則,相關崗位任職人員須與《勞動合同》、《上崗合同》同時簽訂;如在勞動合同期內遇崗位變動,其變動的崗位為需要簽訂《保密、競業(yè)禁止協(xié)議》的崗位時,須簽訂《保密、競業(yè)禁止協(xié)議》。

第三十七條 相關規(guī)定(一)企業(yè)高層經營管理崗位相關任職人員是否簽定《保密、競業(yè)禁止協(xié)議》將由董事會及總經理辦公會審議決定;(二)簽定《保密、競業(yè)禁止協(xié)議》的實際崗位是根據(jù)江蘇四環(huán)生物股份有限公司崗位管理實施情況而定,公司將根據(jù)今后發(fā)展和管理需要,參照相關法律法規(guī),對實際簽定崗位做適當增減。

第八章 附則

第三十八條 本制度報董事會批準后生效。

第三十九條 本制度由人力資源部負責解釋。

第2篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度員工考核

物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工考核為提高員工綜合素質規(guī)范企業(yè)運作模式,使企業(yè)健康發(fā)展,現(xiàn)制定員工考核管理辦法。通過考核檢查員工學習和掌握各自崗位知識情況,增強員工自覺履行崗位職責意識以達到企業(yè)用人的標準要求,從而提高企業(yè)整體管理水平,以最終達到提高物業(yè)管理服務質量為目的。

一、考核分類新入職員工考核、員工工作績效考核、提職提薪考核、續(xù)約考核。

常工作能力、貢獻展示,為企業(yè)與員工續(xù)約、優(yōu)秀員工的提職、提薪進行的考核。

三、 考核內容考核內容主要分為:德、能、勤、績四個方面

1、 德:指員工的思想品質、職業(yè)道德、團隊精神、維護公司利益、遵紀守法、廉潔奉公等方面。

2、 能:指員工駕驅工作的能力、專項與綜合業(yè)務知識水平、所在崗位的勝任程度及對員工發(fā)展?jié)撡|的綜合估價。

3、 勤:指員工在工作積極性、主動性、愛崗敬業(yè)精神、工作出勤率等方面。

4、 績:指員工的工作業(yè)績、工作貢獻、完成工作的數(shù)量和質量、工作中有無突出成績。

四、 考核依據(jù)依員工崗位職責要求為考核依據(jù)。

五、 考核原則對各崗位員工的考核,要以客觀事實和考核標準為依據(jù),實事求是、力爭公平公證,為公司的用人需求,提供可信的資料依據(jù)。

六、 考核執(zhí)行

1、 新入職員工考核:試用期滿申請轉正的員工須對入職以來的工作情況進行總結,員工所在部門(分公司、專業(yè)分公司)經理或執(zhí)總按《新員工轉正考核審批表》內容逐項評定并綜合鑒定,并將考核結果于3個工作日內報公司人力資源部。試用期滿考核時間為:試用期滿前一周進行。經審批后,人力資源部于3個工作日內填發(fā)《轉正通知單》通知員工所在部門。合格轉正員工將在5個工作日內簽訂勞動合同。不合格者將延長試用期。延長試用期最多不超過一個月,不合格者予以辭退處理。助理員及以下員工的轉正審批由人力資源部負責;助理經理及以上員工轉正由人力資源部審核報公司領導審批。

2、 員工工作績效考核員工工作績效考核主要通過半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核為參考依據(jù),對員工的工作、貢獻做出綜合評價,年度考核的內容是以工作績效考核為主,輔以員工年度個人總結、述職自我評估、人力資源部與被考核人談話及與其他員工談話了解情況的形式進行。工作績效主要為:經營管理指標完成情況、樓檢平分情況、崗位全員工作完成情況、業(yè)戶滿意率調查指標完成情況等。公司人力資源部負責具體組織實施全體員工的考核工作。

七、 經理、副經理的考核經理、副經理的考核分為定期和不定期考核。

(一) 不定期考核主要形式為:公司領導、人力資源部人員對被考核者日常工作狀態(tài)、工作能力的調查了解,并隨時將考核了解情況匯報公司總經理辦公會指導具體工作。

(二) 定期考核形式為:半年和年度考核。半年考核:

1、 被考核者對半年的工作進行總結

2、 人力資源部人員對其進行德、勤、能、績四個方面內容的民主評議(中層管理人員民主評議表),其中:忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風為重點檢討方面。

3、 匯總被考核人綜合考核情況,為公司決策人員任免、提薪提職、續(xù)約、解聘等提供可靠資料。年度考核:

1、 年度考核為公司對員工的工作能力、工作績效的綜合考評,決定公司用人制度的檢討。為此,被考核人必須對本人的一年工作進行全面的述職(北京中海物業(yè)管理有限公司中層管理人員述職報告),報告主要分:德、勤、能、效四個方面,從中真實的反映出本人工作狀況。其中:工作績效、經營管理目標完成情況、忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風為重點檢討方面。

2、 人力資源部人員對其進行德、勤、能、績等多方面的綜合民主評議和情況了解。

3、 綜合日?？己?、業(yè)務知識考試、項目經營管理情況、半年考核情況,對考核做出較全面的綜合評估并報公司總經理予以決定被考核者任免、提職提薪、獎金發(fā)放、續(xù)約、解聘等。

4、 人力資源部出具年度全員考核綜合報告匯報公司領導。

八、 助理經理的考核由被考核人對半年、年度的工作進行總結,由經理進行分別談話并根據(jù)考核內容進行綜合評估,考核結束將員工考核結果報公司人力資源部。

九、 助理員及以下員工的考核助理員及以下員工的考核實施由各部門經理負責,經理將考核結果評估報告報公司人力資源部備案,用已對人員的提職提薪、任免、嘉獎、解聘作參考材料。

十、 季度考核季度考核形式為:各部門經理負責進行員工考核。并將考核結果報人力資源部。

十一、提職、提薪、嘉獎考核員工通過各自崗位的工作能力展示和積極的進取精神必將得到公司的認可并給予員工提職、提薪、嘉獎的機會。員工的提職、提薪由公司領導、部門經理提議申請,由公司人力資源部負責實施考核并報公司總經理審批。

十二、 考核的形式

1、 被考核者半年工作總結、年度工作述職報告。

2、 考核人與被考核者的直接談話。

3、 與考核者以外的員工談話了解考核者工作業(yè)績、工作能力等情況,以對考核者進行綜合評價。

4、 日常理論考試、考核表中內容評定。

5、 樓檢情況考核

6、 提交公司人力資源部的綜合考核評估。

十三、 考核總結

1、 半年與年度的員工績效考核,經公司人力資源部匯總綜合評估,為公司領導出具綜合評估報告。

2、 考核結束,人力資源部根據(jù)考核指標的分數(shù)權重計算每位員工的考核成績。

3、 綜合考核優(yōu)秀的員工作 度評選先進員工的后選人、提職、提薪、年終獎勵的必備條件之一。

4、 考核結果不合格者由公司人力資源部提交其本人問題改進通知書,限期改進并視情況予以降職、降薪、辭退等形式處理。

第3篇 某公司人力檔案管理制度

f公司人力檔案管理制度

1、檔案管理的目的:

1.1真實記錄員工各方面情況,作好動態(tài)的跟蹤把握,為人事運用提供參考;

1.2保證人事信息,以備查閱;

2、檔案保管:人力部檔案必須專人專管

3、檔案范圍:人力部檔案包括電子版檔案和書面原始檔案;

3.1書面原始檔案包括:各種審批的人事手續(xù)、員工勞動合同、擔保書、體檢表、證件復印件、各種經總經理簽名的文件,與員工個人相關的文件要存一份在員工個人的檔案中;

3.2電子版檔案包括;

3.2.1每月五日前,分公司人力人員向總部人力部報如下表單:

表一:人力資源月報,詳見招聘錄用管理制度

表二:崗位圖

表三:培訓時間匯總表(要求三日前報總部)(培訓其他表詳見培訓管理制度)

表四:考勤記錄表和考勤匯總表,詳見考勤管理制度

表五:社會保險繳費明細表

表六:勞動合同簽署明細表

表七:工資表,詳見薪資管理制度

表八:員工獎懲記錄

表九:員工異動記錄表

3.2.2分公司人力部人員保管好如下電子版資料:

資料一:公司操作手冊電子版

資料二:個人操作手冊電子版

資料三:各期__文化

資料四:總部下發(fā)通知按下發(fā)部門、編號歸檔

資料五:總部下發(fā)的會議紀要、培訓資料

資料六:各月員工績效考核分

以上內容為包括但不限于

5、檔案的查詢權限:

總經理,副總經理,總部人力部負責人能查詢所有員工的檔案,各分公司負責人和分公司人力部能查詢該分公司員工的檔案,其人員要查詢員工檔案必須經人力部批準;

6、離職員工檔案處理:員工離職,檔案不得拿回,一般人員檔案,人力資源部保存半年以上,部門經理級以上員工,保存一年以上。

7、員工個人檔案的管理

7.1如員工的工作進行了跨公司的異動,編制發(fā)生了改變,在接到有關通知文件后三個工作日內,由編制所在公司人力部,將該員工的原始檔案復印一份在公司存檔,將原始檔案原件裝入文件袋,貼好封條,蓋好章,以郵寄的方式給將要調動的公司人力部;

7.2公司人力人員收到其它公司寄來的檔案后,必須檢查封條是否完好無損,再存檔;

第4篇 房地產公司人力資源管理人事制度

房地產開發(fā)公司人力資源管理:人事制度

一、聘用公司各機構需要增加人員時,先填寫《人員增補申請表》,經主管領導核準后,由人力資源部門統(tǒng)一招聘。員工招聘采取內部選聘和對外招聘兩種方式

1、 內部選聘:從公司內部員工中選拔聘用所需人員。

2、 對外招聘:對外招聘采用媒體廣告、人才中介機構、大專院校、相關企事業(yè)單位等途徑進行。應聘人員填寫《招聘登記表》,甄選資料,確定測試人員名單;人力資源部門進行初試,初試合格者,以書面或電話通知復試;結合聘用部門對復試人員進行復試及專業(yè)測試,并做出結論性評價;復核應聘者相關證件,對應聘者進行背景調查,由權限領導進行核決。

起移交工作。

八、 開除員工有下列情形之一的,公司將予以辭退:

1、 員工不能勝任其崗位工作者;

2、 員工有嚴重違紀行為者。公司辭退員工應于三日前告知員工,并于當日進行工作交接。

1、 由所在部門或人力資源部門提出申請;

2、 由人力資源部門對其進行考查,將考查結果報主管上級核準;

3、 由所在部門進行工作交接,填寫《員工離職(調動)工作交接表》并將交接手續(xù)轉人力資源部門。

九、 崗位調整因公司需要,進行崗位調整時,由人力資源部下發(fā)《崗位調整表》,由當事人與原所在部門進行工作交接,同時填寫《員工離職〈調動〉工作交接表》。

十、 離職員工離職應提前 15 日向公司提出書面申請,經公司主管領導批準后方可離職。員工離職時應移交手續(xù)包括:工作移交、財務移交和辦公用品移交等并填寫《員工離職(調動)工作交接表》,并交人力資源部存檔。如未經批準,擅自離職者,視為自動離職,扣發(fā)當月工資。

第5篇 _房地產公司人力資源管理制度

房地產公司人力資源管理制度8

1.目的:為加強公司人力資源管理工作,特制訂本規(guī)定。

2.適用范圍:適用于本公司范圍內的人力資源管理工作。

3.職責

本公司人力資源管理工作由行政辦公室負責。

人力資源管理工作包括:員工的招聘、入職、培訓、業(yè)績考核、離職、員工個人信息檔案、社保關系等。

4.工作內容

員工入職、調配、離職管理

5.招聘入職

7.1.1.1.應聘者通過公司筆試、面試、背景審查和體格檢查,并經確認合格后,可被公司聘為正式員工。

7.1.1.2.新入公司員工需憑以下資料到人力資源部辦理入職手續(xù):

a.《應聘人員登記表》

b.身份證和學歷證書及復印件

c.一寸紅底彩色照片2張

d.《擔保書》(某些重要崗位提供)

員工應提供真實個人資料,因提供虛假證件而造成的一切后果由員工自負,公司概不負責。

7.1.1.3.新員工填寫《員工個人信息登記表》、《員工試用期上崗表》。

7.1.1.4.人力資源部應對新員工進行入職輔導,并提供如下資料和幫助:

a.《員工手冊》

b.《新聘員工報到表》

c.公司通訊錄

d.簡單介紹公司及周邊環(huán)境、就餐等情況。

e.宿舍安排(如有需要)

7.1.1.5.人力資源部將組織新員工參加新員工培訓。

7.1.1.6.員工的個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況、緊急情況聯(lián)絡人須及時真實地提供給公司人力資源部,入職后以上資料如有變動,應及時知會人力資源部。

7.1.1.7.人力資源部須在新員工入職一個星期內與其簽訂勞動合同。

員工調配

7.1.1.8.公司有權根據(jù)員工的能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要,將員工調至公司內任何部門工作,亦有權按業(yè)務需要調動員工前往各下屬公司工作。

7.1.1.9.調動必須事先獲得有關部門領導及人力資源部審批,并完備調離原部門手續(xù),交接好工作。任何公司系統(tǒng)內私人協(xié)議調動都是不允許的,違者按自動離職處理。

7.1.1.10.人力資源部將經常公布公司內部職位空缺信息,員工可報名或推薦外部人才,由人力資源部及相關部門負責具體協(xié)調工作。

員工離職

7.1.1.11.凡離職者,必須先填寫離(辭)職申請表及員工辭職報告。

7.1.1.12.員工離職應按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產,經核準且辦妥移交手續(xù)后,方可正式離職。

7.1.1.13.未辦離職手續(xù)自行離職者,公司有權扣留其一個月工資,公司財產若有損失、遺失,其損失全額從薪資中扣還;如薪資不足以抵扣時,公司保留依法追討的權利。

7.1.1.14.公司簽有特定協(xié)議的員工,按特定協(xié)議要求辦理相應的離職手續(xù)。

7.1.1.15.各部門第一負責人或重要崗位管理人員離職,公司將安排離職審計。

7.1.1.16.人力資源部應與離職員工協(xié)商后,安排離職面談。

勞動合同管理

《勞動合同》文本

《勞動合同》分為兩個文本:《公司員工勞動合同》(以下簡稱勞動合同)和《公司臨時聘用合同》(以下簡稱用工協(xié)議)。前者適用于公司正式聘用的員工,公司負責正式員工的社會保險繳付;后者適用于在原單位已辦理退休、退養(yǎng)等手續(xù)的員工,公司不負責這部分員工的社會保險繳付。聘用合同見附件。

合同管理

7.1.1.17.勞動合同的簽訂:轉正的員工(以下稱乙方)與公司(以下稱甲方)簽署《勞動合同》或《用工協(xié)議》,試用期列入勞動合同或用工協(xié)議有效日期內。

7.1.1.18.勞動合同的變更、解除、終止,依據(jù)新勞動法第四章第三十六條至第四十四條。

7.1.1.19.勞動合同期限屆滿,勞動合同即終止。甲乙雙方經考核和協(xié)商同意,可以續(xù)訂勞動合同,并填制《勞動合同續(xù)簽附表》。見附件。

7.1.1.20.訂立無固定期限勞動合同的,乙方離休、退休、退職或勞動合同約定的解除條件出現(xiàn),勞動合同終止。

員工績效管理

公司實行目標導向的績效管理,同時強調績效管理過程中的持續(xù)溝通與反饋。

績效管理按月度進行,一年十二次,年終實行年度綜合評估。

績效評估結果將計入員工發(fā)展檔案,作為今后員工職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調整、崗位調整、培訓等人力資源措施的重要依據(jù)。

員工績效工資受績效評估結果的影響,同時,個人績效優(yōu)秀,將在加薪、晉升、獎金等方面獲得優(yōu)先考慮。

若一個年度內累計有兩次或連續(xù)2次績效評估結果為e級,將作降薪或崗位調整處理。

若一個年度內累計有3次或連續(xù)3次績效評估結果為e級,經過培訓或調整工作崗位后,績效評估結果仍為e級者,將考慮解除勞動合同。

績效管理的具體規(guī)定見《拱辰建業(yè)公司員工績效管理辦法(試行)》或向人力資源部咨詢。

員工培訓管理

理念與目標

7.1.1.21.培訓贏得競爭優(yōu)勢

7.1.1.22.致力于建設學習型組織

人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略需要和員工的績效評估情況制定培訓計劃。

除人力資源部組織的培訓外,公司鼓勵員工自我學習與深造,下列情況將獲得外部培訓機會:

7.1.1.23.每季度績效評估結果為b級以上的員工

7.1.1.24.根據(jù)自身情況申請獲得總裁批準

脫產學習:公司若因戰(zhàn)略發(fā)展和員工需求可以選派員工去脫產學習,脫產學習需有嚴格的審批程序,并符合公司的利益,進行脫產學習的員工必須與公司簽定具體詳實的服務協(xié)議。

每季度績效評估結果為d級以下員工不得以任何理由拒絕參加人力資源部組織的培訓,培訓的內容由人力資源部協(xié)助部門經理制定。

培訓管理的具體規(guī)定見《拱辰建業(yè)公司培訓管理制度》

員工福利管理

社會保險:公司按照政府現(xiàn)行政策,為員工統(tǒng)一辦理各項社會保險

津貼與補貼

7.1.1.25.差旅費用及補貼:公司給員工報銷因工作需要實際發(fā)生的差旅費用并提供相應補貼。具體內容見《拱辰建業(yè)公司差旅費用管理規(guī)定》。

7.1.1.

26.其它補貼:員工的交通補貼、通訊補貼、用餐補貼及部分管理人員的車輛補貼已計入職務工資,不再單獨發(fā)放。

定期體檢:公司每年組織員工進行體檢并承擔體檢費用。

員工活動:員工均有機會參與公司內每年定期或不定期舉行的各項活動,例如周年慶?；顒?、嘉年華春節(jié)晚會、郊游與旅游等。

法定節(jié)假日:員工可享受正常休息日和法定節(jié)假日,期間照常支付員工工資,法定節(jié)假日為:

7.1.1.27.元旦(放假1天)

7.1.1.28.春節(jié)(放假3天)

7.1.1.29.清明節(jié)(放假1天)

7.1.1.30.五一勞動節(jié)(放假1天)

7.1.1.31.端午節(jié)(放假1天)

7.1.1.32.中秋節(jié)(放假1天)

7.1.1.33.國慶節(jié)(放假3天)

7.1.1.34.三八婦女節(jié)(女性員工放假半天)

有薪假期:正式員工可按規(guī)定享受以下有薪假期

7.1.1.35.婚假:公司對依照國家婚姻法履行正式結婚登記手續(xù)的員工,在結婚登記日后3個月內取假給予婚假3天,若符合男25周歲、女23周歲以上初婚的晚婚條件的,給予10天的假期。

7.1.1.36.喪假:員工直系親屬(包括配偶、父母、子女、配偶父母)死亡,給予5天的假期;員工親屬(兄弟姐妹、外公、姑姑等)非直系死亡,給予3天假期。

7.1.1.37.產假:女員工非晚育產假為90天,晚育產假(女24周歲及以上初育)為105天。如領取獨生子女證,則增加假期35天。如難產(剖腹產)增加產假30天。多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加十五天假期。產假以產前產后休假累計。

7.1.1.38.護理假:男員工在配偶產假期間,公司給予10天假期(包括節(jié)假日、休息日)。

有薪假期取假程序

7.1.1.39.有薪假期由人力資源部統(tǒng)一管理并審核各部門員工可休假天數(shù),由各所在部門在權限范圍內安排。

7.1.1.40.除喪假外,員工取假應提前3天向所在部門經理和人力資源部申報并填寫《請假申請單》注明擬休假的種類和時間。

7.1.1.41.具體休假時間,經理以上員工休假須經總裁批準并在人力資源部備案;其它員工經分管副總批準并在人力資源部備案。休假期間若遇公眾假期或法定節(jié)假日,不另增加休假時間。

員工獎懲管理

獎勵:公司員工在工作績效優(yōu)秀并作出特別貢獻的情況下,將獲得特殊的獎勵,員工獎勵將獲得獎金、獎品、晉級、加薪等,同時將公開表彰并記入員工發(fā)展檔案。

7.1.1.42.以下行為將得到獎勵:

a.為公司客戶提供出色服務而受到多次贊揚(有具體事實)

b.為公司創(chuàng)造顯著經濟效益

c.為公司挽回重大經濟損失

d.為公司取得重大社會榮譽

e.在管理上有創(chuàng)新建議,經采納實施,卓有成效

f.績效評估結果多次為a級

g.遇有災變,勇于負責,處置得當

7.1.1.43.獎勵分為年度獎勵和不定期即時獎勵。

7.1.1.44.員工在公司服務滿五周年,將獲得由公司領導簽發(fā)的紀念品和獎金。

懲罰:懲罰的目的是懲前毖后,保證維持有效有序的工作水準,保障公司和員工的權益。公司將根據(jù)員工不當行為的嚴重程度給予以下各級別的懲罰。懲罰實行年度內升級制度,如本年度內接受過懲罰,則再有不當行為將接受下一級以后的懲罰。

7.1.1.45.員工有下列行為將導致懲罰:

a.違反公司各項規(guī)章制度和工作規(guī)范;

b.拒不服從合理的工作分配,影響工作;

c.違反工程規(guī)范,管理程序,導致工程質量受損;

d.被客戶投訴并經核實有過錯;

e.未經允許擅取公司的任何數(shù)據(jù)、記錄、物品或擅自使用公司設施;

f.散布謠言,致使同事、上級或公司蒙受不利;

g.遺失經管的財物、重要文件、數(shù)據(jù);泄露公司機密,使公司利益受到損害;

h.疏忽職守,工作不負責任,造成事故或導致公司財物、設備損失;

i.偽造和未經請示涂改公司、客戶的任何資料或記錄;

j.擅自出借公司的場地、物品、設施;

k.損壞公司形象;

l.造謠惑眾、侮辱、恐嚇、毆打同事,嚴重危害他人人身安全,損害他人名譽;

m.各種貪污,收受賄賂,營私舞弊,賭博等違反國家法律法規(guī)的行為。

7.1.1.46.懲罰形式

a.書面警告;

b.書面警告并扣薪;

c.書面嚴重警告并扣薪;

d.無薪停職檢查;

e.降職(級)/降薪;

第6篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--獎懲制度

物業(yè)管理公司人力資源管理制度--獎懲制度

獎勵和懲罰是規(guī)范員工行為的有效杠桿,是激勵員工的基本手段。為鼓勵員工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性,維護公司正常的工作次序,促進公司品牌形象和經濟效益的進一步提高,特制定以下獎罰制度:

一、獎勵

符合下例情況之一公司將酌情給予獎勵:

1、對改革公司管理,提高服務質量有重大貢獻者。

2、為業(yè)主提供優(yōu)質服務,工作積極熱心,受到業(yè)主表揚,創(chuàng)造優(yōu)異成績者。

3、發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時采取措施,防止重大事故發(fā)生者。

4、為保護國家、公司財產,以及業(yè)主生命財產者。

5、積極提合理化建議,經實施有顯著成效者。

6、厲行節(jié)約,降低費用有顯著成效者。

7、拾金不昧數(shù)額較大者。

二、處罰

(一)警告:

警告分為口頭警告和書面警告?？陬^警告適用于輕度違反公司有關規(guī)定;書面警告適用于較嚴重違反公司有關規(guī)定,分為《過失通知單》、《警告通知書》兩種?！毒嫱ㄖ獣窞樽詈缶?凡收到《警告通知書后》,再有違反公司有關規(guī)定者,將視情況給予除名處理,不再另行通知本人并不給予任何形式的經濟補償。

(二)降級、降職、撤職

對犯有嚴重錯誤的員工給予降低工薪等級的處分,對犯有嚴重錯誤的員工給予降職、撤職處分。降薪、降職、撤職處分以人力資源部發(fā)文為準。

對半年、年終考核不合格者,經總經理辦公會討論視情況給予降級、降職、撤職處分。情節(jié)嚴重的予以辭退處理。

(三)輕微過失

凡屬下列過失之一者,將受到批評、口頭警告及罰款等處分:

1、儀容不整者。

2、上班不穿工作服或制服,未配戴工作牌者。

3、遲到、早退者。

4、當值時間短暫脫崗、睡崗、吃東西、閑逛、半私事者。

5、隨地吐談、亂丟煙頭、紙屑或其它垃圾等者。

6、工作散漫、粗心大意者。

7、擅自留宿公司以外人員于員工宿舍者。

8、違反公司其他規(guī)定情節(jié)輕微者。

(四)嚴重過失:

凡有下列過失之一者,將視情節(jié)輕重給予書面警告、降級、降職、撤職或除名等處理。

1、擅離工作崗位兩次以上,一個月遲到或早退3次以上者。

2、無故礦工者。

3、向業(yè)主索取小費、物品或其他報酬者。

4、因不禮貌引起與人爭辯者。

5、吵鬧、粗言穢語,違反公共場所秩序,擾亂公司安全者。

6、酗酒、賭博、打架者。

7、涂改并使用假單據(jù)、假證明者。

8、拾遺不報者。

9、不服從上級領導命令者。

10、搬弄是非、誹謗他人、影響團結、影響公司聲譽者。

11、違反操作規(guī)程,造成較大經濟損失者。

(五)解除勞動合同

凡有下列過失之一者,將根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》解除勞動合同,并且不以任何形式給予補償。

1、貪污、盜竊、索賄、受賄者。

2、侮辱、漫罵、恐嚇、威脅他人、與客人打架者。

3、偷竊公司或他人財務情節(jié)嚴重者。

4、蓄意破壞、損壞公物或業(yè)主之物品者。

5、道德敗壞,亂搞男女關系者。

6、組織及扇動罷工、斗毆、聚眾鬧事者。

7、傳播淫穢書刊或音像制品者。

8、吸毒、使用麻醉劑者。

9、未經批準私自外出兼職或利用病休另謀職業(yè)者。

10、利用職權營私舞弊、假公濟私情節(jié)較嚴重者。

11、違反操作規(guī)程,造成嚴重后果者。

12、經常違反公司規(guī)定、屢教不改者。

13、一個月內累計曠工3次(含3次)以上者。

14、由于工作失職使公司財產受到嚴重損失者。

15、違反國家計劃生育有關規(guī)定者。

16、犯有其他嚴重錯誤者。

三、獎罰權限

1、公司領導班子成員薪金標準由上級公司制度,其他管理層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職及除名(辭退)由所在單位提議或由人力資源部、公司總經理辦公會提名,按有關管理權限審批后,人力資源部負責實施。

2、作業(yè)層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職由所在單位提名,人力資源部負責審核報總經理審批實施。

3、其他獎罰由所在單位根據(jù)財務制度提議,報公司人力資源部審批備案。

4、以上獎罰結合員工考核和薪金調整制度嚴格執(zhí)行。

五、自動離職:

員工有下列行為之一者,公司可視其為自動離職。公司可在不通知員工本人的情況下不保留其勞動關系,并不進行任何形式的補償。

1、員工請(休)假期滿,不按時報到銷假,超過假期5天以上。

2、員工在未與公司終止勞動關系,并且未得到公司批準的情況下,擅自在外兼職或與其他單位形成事實勞動關系。

3、在未通知公司的情況下,無故缺勤3天以上。

4、員工一年內累積事假達到三十天以上者。

六、以上條款由人力資源部負責解釋。

第7篇 房地產公司人力資源管理制度格式怎樣的

房地產公司人力資源管理制度8

1.目的:為加強公司人力資源管理工作,特制訂本規(guī)定。

2. 適用范圍:適用于本公司范圍內的人力資源管理工作。

3．職責本公司人力資源管理工作由行政辦公室負責。人力資源管理工作包括:員工的招聘、入職、培訓、業(yè)績考核、離職、員工個人信息檔案、社保關系等。

4. 工作內容員工入職、調配、離職管理

5. 招聘入職

7.

1.1 .

1.應聘者通過公司筆試、面試、背景審查和體格檢查,并經確認合格后,可被公司聘為正式員工。

7.

1.1 .2.新入公司員工需憑以下資料到人力資源部辦理入職手續(xù):

a. 《應聘人員登記表》

a. 身份證和學歷證書及復印件

a. 一寸紅底彩色照片2張

d. 《擔保書》(某些重要崗位提供)員工應提供真實個人資料,因提供虛假證件而造成的一切后果由員工自負,公司概不負責。

7.

1.1 .3.新員工填寫《員工個人信息登記表》、《員工試用期上崗表》。

7.

1.1 .4.人力資源部應對新員工進行入職輔導,并提供如下資料和幫助:

a. 《員工手冊》

a. 《新聘員工報到表》

a. 公司通訊錄

d. 簡單介紹公司及周邊環(huán)境、就餐等情況。

a. 宿舍安排(如有需要)

7.

1.1 .5.人力資源部將組織新員工參加新員工培訓。

7.

1.1 .6.員工的個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況、緊急情況聯(lián)絡人須及時真實地提供給公司人力資源部,入職后以上資料如有變動,應及時知會人力資源部。

7.

1.1 .7.人力資源部須在新員工入職一個星期內與其簽訂勞動合同。員工調配

7.

1.1 .8.公司有權根據(jù)員工的能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要,將員工調至公司內任何部門工作,亦有權按業(yè)務需要調動員工前往各下屬公司工作。

7.

1.1 .9.調動必須事先獲得有關部門領導及人力資源部審批,并完備調離原部門手續(xù),交接好工作。任何公司系統(tǒng)內私人協(xié)議調動都是不允許的,違者按自動離職處理。

7.

1.1 .10.人力資源部將經常公布公司內部職位空缺信息,員工可報名或推薦外部人才,由人力資源部及相關部門負責具體協(xié)調工作。員工離職

7.

1.1 .

11.凡離職者,必須先填寫離(辭)職申請表及員工辭職報告。

7.

1.1 .12.員工離職應按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產,經核準且辦妥移交手續(xù)后,方可正式離職。

7.

1.1 .13.未辦離職手續(xù)自行離職者,公司有權扣留其一個月工資,公司財產若有損失、遺失,其損失全額從薪資中扣還;如薪資不足以抵扣時,公司保留依法追討的權利。

7.

1.1 .14.公司簽有特定協(xié)議的員工,按特定協(xié)議要求辦理相應的離職手續(xù)。

7.

1.1 .15.各部門第一負責人或重要崗位管理人員離職,公司將安排離職審計。

7.

1.1 .16.人力資源部應與離職員工協(xié)商后,安排離職面談。勞動合同管理《勞動合同》文本《勞動合同》分為兩個文本:《公司員工勞動合同》(以下簡稱勞動合同)和《公司臨時聘用合同》(以下簡稱用工協(xié)議)。前者適用于公司正式聘用的員工,公司負責正式員工的社會保險繳付;后者適用于在原單位已辦理退休、退養(yǎng)等手續(xù)的員工,公司不負責這部分員工的社會保險繳付。聘用合同見附件。合同管理

7.

1.1 .17.勞動合同的簽訂:轉正的員工(以下稱乙方)與公司(以下稱甲方)簽署《勞動合同》或《用工協(xié)議》,試用期列入勞動合同或用工協(xié)議有效日期內。

7.

1.1 .18.勞動合同的變更、解除、終止,依據(jù)新勞動法第四章

第三十六條 至

第四十四條 。

7.

1.1 .19.勞動合同期限屆滿,勞動合同即終止。甲乙雙方經考核和協(xié)商同意,可以續(xù)訂勞動合同,并填制《勞動合同續(xù)簽附表》。見附件。

7.

1.1 .20.訂立無固定期限勞動合同的,乙方離休、退休、退職或勞動合同約定的解除條件出現(xiàn),勞動合同終止。員工績效管理公司實行目標導向的績效管理,同時強調績效管理過程中的持續(xù)溝通與反饋?？冃Ч芾戆丛露冗M行,一年十、休息日)。有薪假期取假程序

7.

1.1 .39.有薪假期由人力資源部統(tǒng)一管理并審核各部門員工可休假天數(shù),由各所在部門在權限范圍內安排。

7.

1.1 .40.除喪假外,員工取假應提前3天向所在部門經理和人力資源部申報并填寫《請假申請單》注明擬休假的種類和時間。

7.

1.1 .4

1.具體休假時間,經理以上員工休假須經總裁批準并在人力資源部備案;其它員工經分管副總批準并在人力資源部備案。休假期間若遇公眾假期或法定節(jié)假日,不另增加休假時間。員工獎懲管理獎勵:公司員工在工作績效優(yōu)秀并作出特別貢獻的情況下,將獲得特殊的獎勵,員工獎勵將獲得獎金、獎品、晉級、加薪等,同時將公開表彰并記入員工發(fā)展檔案。

7.

1.1 .42.以下行為將得到獎勵:

a. 為公司客戶提供出色服務而受到多次贊揚(有具體事實)

a. 為公司創(chuàng)造顯著經濟效益

a. 為公司挽回重大經濟損失

d. 為公司取得重大社會榮譽

a. 在管理上有創(chuàng)新建議,經采納實施,卓有成效

a. 績效評估結果多次為a級

a. 遇有災變,勇于負責,處置得當

7.

1.1 .43.獎勵分為年度獎勵和不定期即時獎勵。

7.

1.1 .44.員工在公司服務滿五周年,將獲得由公司領導簽發(fā)的紀念品和獎金。懲罰:懲罰的目的是懲前毖后,保證維持有效有序的工作水準,保障公司和員工的權益。公司將根據(jù)員工不當行為的嚴重程度給予以下各級別的懲罰。懲罰實行年度內升級制度,如本年度內接受過懲罰,則再有不當行為將接受下一級以后的懲罰。

7.

1.1 .45.員工有下列行為將導致懲罰:

a. 違反公司各項規(guī)章制度和工作規(guī)范;

a. 拒不服從合理的工作分配,影響工作;

a. 違反工程規(guī)范,管理程序,導致工程質量受損;

d. 被客戶投訴并經核實有過錯;

a. 未經允許擅取公司的任何數(shù)據(jù)、記錄、物品或擅自使用公司設施;

a. 散布謠言,致使同事、上級或公司蒙受不利;

a. 遺失經管的財物、重要文件、數(shù)據(jù);泄露公司機密,使公司利益受到損害;

a. 疏忽職守,工作不負責任,造成事故或導致公司財物、設備損失;

a. 偽造和未經請示涂改公司、客戶的任何資料或記錄;

a. 擅自出借公司的場地、物品、設施;

a. 損壞公司形象;

a. 造謠惑眾、侮辱、恐嚇、毆打同事,嚴重危害他人人身安全,損害他人名譽;m.各種貪污,收受賄賂,營私舞弊,賭博等違反國家法律法規(guī)的行為。

7.

1.1 .46.懲罰形式

a. 書面警告;

a. 書面警告并扣薪;

a. 書面嚴重警告并扣薪;

d. 無薪停職檢查;

a. 降職(級)/降薪;

a. 解除勞動合同(無任何經濟補償)。

第8篇 集團公司人力資源開發(fā)與培訓管理制度

__集團公司人力資源開發(fā)與培訓管理制度

第一章總則

第一條目的為了建立和健全事業(yè)部人力資源開發(fā)與培訓管理制度,有計劃地組織經理人和員工參加培訓,不斷地提高經理人和員工的職業(yè)化水平與崗位技能,滿足事業(yè)部可持續(xù)經營發(fā)展的需要,特制定本管理制度。

第二條理念學習是經理人和員工具備持續(xù)性價值創(chuàng)造能力的唯一途徑,人力資源開發(fā)與培訓應引導經理人和員工做好個人職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,并負責為經理人和員工創(chuàng)造學習環(huán)境和機會,推動學習型組織的建立。

第三條適用范圍 本制度適合事業(yè)部及其下屬的二級單位所有人員,二級單位可根據(jù)單位實際情況參照本制度制定本單位的培訓與教育管理辦法,并報事業(yè)部人力資源部備案。

第二章培訓職責

第四條事業(yè)部人力資源部作為事業(yè)部人力資源開發(fā)和培訓的歸口管理部門主要負責:事業(yè)部培訓與學習平臺的建立;事業(yè)部人力資源開發(fā)培訓整體方案的設計;相關管理制度體系的制定及培訓項目的監(jiān)控;組織實施針對事業(yè)部職能部及二級單位經理人、后備經理人和職能部員工的培訓項目;同時負責與集團人力資源開發(fā)中心的業(yè)務銜接并指導、督促二級單位培訓主管開展本部門員工的培訓工作。

第五條二級單位管理部門作為本單位有關員工培訓項目的規(guī)(計)劃、組織和實施的主體責任部門,負責本單位的員工培訓工作,并同事業(yè)部人力資源部的整體培訓工作相銜接。

第三章人力資源開發(fā)與培訓體系

第六條事業(yè)部人力資源開發(fā)和培訓體系直接為經理人和員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展服務。根據(jù)本宗旨,事業(yè)部的培訓體系分為以下四部分:

1、新員工入職訓練與發(fā)展計劃;

2、員工職業(yè)能力發(fā)展計劃;

3、后備經理人開發(fā)計劃;

4、經理人職業(yè)能力發(fā)展計劃。

第四章培訓計劃

第七條 年度培訓計劃

1、事業(yè)部人力資源部每年12月份修訂《人力資源開發(fā)與培訓課程菜單》在事業(yè)部內部網絡公布,供事業(yè)部、各二級單位相關部門及個人制定年度培訓計劃參考。

2、經理人和員工個人根據(jù)所在職位工作的需要和個人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃,于每年12月份制訂好下一年度個人培訓與學習計劃,經理人、后備經理人及職能部員工的培訓計劃報事業(yè)部人力資源部,二級單位員工的培訓計劃報各二級單位管理部門。

3、人力資源部于每年12月份負責事業(yè)部下一年度經理人和職能部員工開發(fā)培訓計劃的制定和審核,總經理審批(《年度培訓計劃表》,附表1),報集團人力資源部備案;二級單位管理部門制定本部門員工的開發(fā)培訓計劃(《年度培訓計劃表》,附表1),二級單位領導審批,報事業(yè)部人力資源部備案。

4、事業(yè)部年度培訓計劃調整由人力資源部長審核,總經理審批;二級單位年度培訓計劃的調整由單位領導審批。

第八條 月度培訓計劃

每月人力資源部負責組織月度培訓工作計劃與總結會議,總結事業(yè)部和各二級單位上一個月度培訓計劃執(zhí)行情況(《月度培訓統(tǒng)計表》附表3),同時討論下一個月份事業(yè)部和各二級單位的培訓計劃,事業(yè)部培訓主管負責匯總形成事業(yè)部整體月度培訓實施計劃,并在事業(yè)部內部網絡上公布。

第五章培訓項目實施

第九條各部門培訓主管根據(jù)事業(yè)部《月度培訓計劃表》(附表2)負責其業(yè)務范圍內具體培訓項目的實施,制定《培訓項目實施表》(附表4),人力資源部進行監(jiān)控并協(xié)助做好培訓項目的實施。

第十條培訓項目實施前應通過事業(yè)部內部網絡發(fā)布信息,培訓對象為事業(yè)部職能部和二級單位的所有員工,以有效利用培訓資源。員工經過本部門的批準可以參加其他單位組織的培訓。所需培訓費用由本部門劃轉至培訓組織部門。

第十一條具體培訓項目實施形式包括課堂教學、戶外拓展、讀書與知識分享計劃、培訓沙龍等形式。

第十二條內部講師課酬按照集團人力資源部制定標準執(zhí)行,外聘講師培訓費用審批流程見操作指引。

第六章培訓效果評估

第十三條評估培訓效果的方式因培訓項目而異,培訓組織部門須對每次培訓的效果作出相應的評估和追蹤,依培訓項目的特點由淺入深分別采用以下三級評估方式:

1、一級評估:針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。所有課程都必需進行,培訓主管負責進行問卷調查并形成《培訓總結表》(附表6),在培訓結束后5天內報人力資源部《培訓學員意見調查表》(附表5)。

2、二級評估:針對學員完成課程后的學習成效通過組織考試或實地操作等進行評估,結果匯總后報人力資源部。

3、三級評估:針對學員回到工作崗位后,其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。員工在培訓結束后制定具體的行動計劃和績效改善計劃送直接上司備忘并報本單位培訓主管備案,3個月后員工的直接上司負責作相關的績效評價和指導意見。(《培訓效果跟蹤反饋表》附表7)

第十四條培訓效果的評估方式必須在培訓項目規(guī)劃時說明并切實執(zhí)行,人力資源部不定期對培訓效果評估進行抽查,對培訓項目沒有進行評估的將采取如下方式的負激勵:

1、學員不參與、配合培訓效果評估(不協(xié)助調研、不制訂行動計劃或績效改進計劃)或考核成績不合格等負激勵100-300元;

2、員工直接上司在部屬接受培訓后的第3個月內,沒有對員工的績效是否改進作出評估及指導意見者,負激勵200-300元;

3、培訓項目組織實施的培訓主管沒做培訓效果評估,視情負激勵50-200元。

第十五條事業(yè)部本部和二級單位均應建立經理人和員工個人的培訓檔案,記錄員工的培訓情況,以便查詢。

第七章培訓費用

第十六條事業(yè)部人力資源開發(fā)與培訓主管負責事業(yè)部年度培訓費用預算,人力資源部部長審核(財務管理部會審),總經理審批,報集團人力資源部備案。二級單位的年度培訓費用預算列入本單位年度費用預算(本單位財務管理部門會審),單位領導審批,報事業(yè)部人力資源部備案。

第十七條員工外出培訓憑已審批《外出培訓申請表》(附表8)到所屬單位財務管理部門辦理借款手續(xù),外出培訓活動中開支的住宿費、車船費等由所屬部門承擔。員工參加事業(yè)部其他部門組織的內部培訓時,培訓費用按人均計算后由本部門支付給培訓項目組織部門。

第八章培訓講師管理

第十八條培訓講師分為內部講師和外部講師,事業(yè)部人力資源部集中建立培訓講師檔案供各培訓組織部門調閱使用。

第十九條內部講師由事業(yè)部各級經理人和優(yōu)秀員工構成,各級經理人負有培訓員工的義務和責任,各級經理人在本職工作同授課不相沖突的情況下,必須配合培訓組織部門的工作。講授課時的數(shù)量、培訓效果的調查將成為經理人講師和員工講師績效考核的重要組成部分。內部講師的課酬按照集團的相關規(guī)定予以支付。

第二十條外部講師是通過培訓顧問公司聘請的授課講師,外部培訓講師的課酬根據(jù)實際情況和培訓預算確定,通過培訓效果的評估決定是否繼續(xù)聘請該講師。

第九章培訓總結

第二十一條外出培訓人員返回后,須將所學知識整理成完整的學習資料,連同考核成績、結業(yè)證書復印件等相關資料送所屬部門人力資源培訓主管處存檔。

第二十二條外出培訓人員有義務將培訓時所學知識整理成文,作為講習材料,在事業(yè)部人力資源部的安排下向相關人員講授,有效利用外出培訓成果。

第二十三條凡參加外出培訓人員,均應相應填寫《外出培訓申請表》(附表8),并在培訓結束后填寫《外出培訓訓練報告書》(附表9),在返回后一周內交所屬部門人力資源部培訓主管處,否則進行負激勵100-300元。

第十章培訓紀律

第二十四條參加培訓的人員應按時參加,因故不能參加培訓者須提前一天辦理請假手續(xù),請假條須由直接上司(至少是科室負責人)簽字。對于無故遲到、早退者負激勵100-150元;曠課者給予負激勵100-500元、擾亂培訓秩序者負激勵50-200元,具體負激勵額度在每次培訓通知中一并通知。事業(yè)部人力資源部將不定期地進行抽查。

第十一章附則

第二十五條本制度參考集團《員工教育管理辦法》__集字(2022)029號制定,未涉及內容遵照集團《員工教育管理辦法》__集字(2022)029號執(zhí)行。

第二十六條事業(yè)部以前頒布的相關制度與本制度相抵觸的,以本制度為準。

第二十七條本制度規(guī)定的操作流程如有同事業(yè)部《分權手冊》(第三版)規(guī)定的相關內容沖突的,以本制度為準,《分權手冊》(第三版)相關內容待下次修訂時調整。

第二十八條本制度的修訂權及解釋權歸事業(yè)部人力資源部,本制度自頒布之日起實施。

廣東__集團__事業(yè)部

第9篇 公司人力資源管理制度范例

公司人力資源管理制度范本

a人力資源聘用制度

一、聘用原則:

1. 聘用培養(yǎng)高素質員工

公司力求聘用及培養(yǎng)高素質員工,以求達到公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的要求。

2. 人力資源規(guī)劃

為了增加員工在公司內發(fā)展的機會,公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。

3. 增加晉升機會

充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺,首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選,不排除到公司以外招聘員工。

二、聘用程序

1. 制定人力資源需求計劃

1) 人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

2) 各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》,報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。

3) 管理部匯總、分析、協(xié)調各部門及分公司人力資源需求計劃,提交總經理審批。

4) 管理部根據(jù)經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請

1) 用人部門或分公司有招聘需求時,部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》,根據(jù)審批權限規(guī)定,經部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經理/總經理審批確認后報管理部。

2) 在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘,管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

3) 當員工離職需另填補空缺時,缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因,由管理部核準并確認需求申請。

4) 當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時,即預算外招聘,由管理部報總經理審批招聘需求申請。

3、發(fā)布招聘信息

1) 對已經確認需求的招聘信息,管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式),公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位,亦可推薦適合人選,對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)

2) 同時為滿足招聘的全面需求,管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息:專業(yè)網站招聘,參加人才現(xiàn)場招聘會,刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。 3) 招聘信息內容將根據(jù)公司組織結構中的崗位描述,部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

4、管理部初步篩選應聘者

1) 管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2) 管理部根據(jù)履歷對應聘者進行初步篩選,以減少不必要的面試次數(shù)及時間。

3) 管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司,用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間,由管理部通知應聘者面試。

4) 對應聘者在分公司當?shù)氐那闆r,可由分公司直接通知應聘者在當?shù)孛嬖嚒?/p>

5、面試流程

1) 管理部負責初試,了解應聘者一般情況,例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務,回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞刚叩某踉?。管理部也可根?jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞刚呙嬖嚒?/p>

2) 管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試,用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選,通常為該新增職位的直屬上級,主要考核應聘者專業(yè)方面的經驗及能力,并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要,用人部門或分公司可設計筆試試題,考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

3) 在錄用過程中,管理部僅負責提供其人力資源管理的意見,而錄用的決定權在于用人部門或分公司,其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容,由管理部提交公司總監(jiān)副總經理及總經理審批。

4) 部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。

5) 員工級別錄用由部門總監(jiān)領導決定,財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

6、錄用流程 1) 管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書》。

2) 管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等),填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分,歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。

3) 管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù),在新員工到職前,將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4) 新員工到職后,填寫《員工登記表》,并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本,核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5) 凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保,擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明)

6) 管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7) 管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。

8) 管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜,包括保險基金的轉移遷入、變更手續(xù)及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。

7、錄用準則

1) 應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2) 應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。

3) 應聘者能否通過面試及筆試,例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。

4) 應聘者為人處事態(tài)度是否正面。

5) 應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

6) 應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

7) 應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

8) 應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

9) 應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

10) 應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

11) 同等條件下,應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。

以上準則并非以先后次序或重要與否排列,它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

1) 各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工,必須填寫《新增員工申請表》,說明招聘理由、工作期限及待遇建議,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2) 招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠,其素質與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。

3) 臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》,規(guī)定協(xié)議期限,無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定,不享受公司提供的各項福利。

4) 臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核,不列入公司正式員工考核之列。

5) 如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀,并且所在部門有相應職位空缺,經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工,并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

三、試用期管理

1. 試用期規(guī)定

1) 新員工需通過不多于三個月的試用期,在試用期內,將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn),由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

2) 試用期間執(zhí)行轉正工資的70%發(fā)放。

3) 試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

4) 試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

2. 試用期培訓

1) 新員工到職后,根據(jù)管理部組織和要求,需接受公司提供的入職培訓,內容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

2) 用人部門或分公司需向新員工指派輔導員,輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工,其主要職責:隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題,則由該新員工的直屬上級負責。

3. 新員工轉正審批流程

1) 試用員工到達轉正時間前7天,其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》,對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價,并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

2) 審批后《轉正審批表》返回管理部備案,并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他,并與他進行面談,交待轉正后一切人力資源事宜。

3) 員工轉正通過后,按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》,報總部管理部審批后辦理員工轉正手續(xù)。(參考薪資福利相關內容)

4) 員工轉正后一個月內,將個人檔案調入公司指定存檔機構,否則將不予辦理社會福利保險。

5) 若有未盡事宜,均按《勞動法》有關規(guī)定辦理。

4、提前或延期轉正的具體規(guī)定

1) 對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工,經部門經理或分公司經理推薦,管理部附屬意見,報副總經理及總經理批準,可提前轉正,同時應履行轉正手續(xù)并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正,即試用期最短為一個月。

2) 對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工,視情節(jié)輕重,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任,但希望觀其后效的新員工,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。

3) 對因缺勤而延期轉正的員工,將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內的延期試用,即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的,原則上解除勞動合同。

1、 審批流程

四、勞動合同管理

1. 公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國國勞動法和相關法律制定,員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同,并履行合同規(guī)定的權利和責任。

2. 勞動合同首簽為一年期,試用期包括在內,內容大致包括:

1) 受雇人姓名、身份證號碼、住址。

2) 員工到職日期、合同起止日期。

3) 職位名稱。

4) 辦公時間。

5) 保險福利待遇:享有保險、公積金及各種津貼等。

6) 工作紀律。

7) 員工有責任及義務將公司業(yè)務內容保密。

8) 勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。

9) 經濟補償及勞動糾紛。

10) 勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11) 《保密協(xié)議》

12) 《擔保協(xié)議》

3. 員工在遇到人事變更、離職或合同到期時,由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。

4. 員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同,如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛,公司概不負責。

5. 公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見,如雙方同意續(xù)簽,則按照原合同期滿日為開始日,續(xù)簽一年,以次類推,員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

五、人事檔案管理

1. 員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構,否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者,應向公司稱述合理可接受的書面理由,并附相應證明材料,同時提供擔保人,由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》,相關資料提交總經理認可,并由管理部歸檔。

2. 公司委托人事服務機構統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務費,同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

3. 離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶,逾期調出者,須支付相關費用,三個月以上不調出者,公司將其檔案轉至街道。

六、離職管理

1、離職原因

1) 辭退

下列情況,公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

l 不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。

l 嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。

l 公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

l 犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

l 對工作不勝任。

l 周圍環(huán)境起了重大變化。

2) 員工辭職(詳情見于《勞動合同》)

l 員工因個人理由,辭退其現(xiàn)有職位,試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部,轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

l 如勞動合同單獨列明經協(xié)約的辭職通知期,應以協(xié)約規(guī)定作準。

3) 公司內部轉移

包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

2、離職的審批程序

1) 辭退

l 有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》,列明對特定員工的辭退原因,簽字確認后,交予管理部。

l 管理部就申請?zhí)峁┮庖?看是否有違勞動法,又或有更好解決方案,將意見填于表上,若有需要,管理部約見員工,以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。

l 審批后,管理部與被辭退員工做辭退面談,并通知其到辦理離職手續(xù)。

l 管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案,并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

l 離職結算當日清,工作交接最多不超過3天。

2) 員工辭職

l 員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》,列明辭職原因并簽字,部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因?！秵T工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后,交予管理部。

l 管理部與該員工面談,了解其辭職理由,填寫《員工離職面談記錄》,并與其部門經理或分公司經理進行溝通,如有必要,進行挽留。

l 管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案,并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

3) 公司內部轉移

l 部門或分公司內部調動

直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》,如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經理批準,報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內,并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。

l 不同部門或分公司間調動

涉及的兩個部門經理或分公司經理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》,如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經理批準,報管理部備案。若遇其中一個部門反對,經管理部協(xié)調無效,事件交由相應直屬總監(jiān)或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內,并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。

l 員工升職或降職

員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職,及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職,管理部填寫),內容包括升降后職位,升降職后匯報關系,升降后工資等明確的變化,如有需要,需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明,報管理部,管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批,審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內,并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動通知。

3、離職交接需知

1) 離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調動或調離本公司。

2) 員工離職必須填寫《員工離職交接清單》,并獲得以下各負責人簽字。

l 向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應收款,提交《工作交接說明》。

l 向行政部歸還公物,并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

l 向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

l 向管理部交還員工胸卡,辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

l 向財務部結清借款支票、借款現(xiàn)金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務部草擬。

3) 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部,并由管理部核實無誤,即可辦理離職手續(xù)。

4) 員工未能全部交還公司的物品,管理部應統(tǒng)籌及通知該員工三天內全數(shù)交還,否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失,公司保留一切追討的法律權利。

5) 若交還之物品無故損壞,公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

4 、離職流程

(注:辭退員工必須經總經理批準后,方可辭退)

七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度,在管理體系上實行分公司經理對業(yè)務范圍內人力資源工作進行負責和監(jiān)督,總部管理部直接領導分公司人力資源管理。分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。

1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司,以下只列舉在操作上的不同之處:

1) 招聘與錄用

l 分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃,并根據(jù)總公司《人力資源需求計劃》在當?shù)亟M織招聘工作?？偣竟芾聿繒扇∵m當措施親自在分公司當?shù)剡M行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會。

l 在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請,由分公司管理部確認并組織招聘,總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。

l 招聘信息一般由總部管理部統(tǒng)一發(fā)布,分公司管理部亦可選擇推薦當?shù)剌^為認可的招聘渠道,經總部管理部批準后在當?shù)匕l(fā)布招聘信息。

l 分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試;部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人復試;分公司經理須由總監(jiān)/主管副總經理及總經理復試。

l 分公司管理部及時匯總當?shù)劁浻蒙暾?報總部管理部批準后辦理通知錄用手續(xù)。

2) 試用及轉正

l 新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓?？偣竟芾聿慷ㄆ诘礁鞣止具M行統(tǒng)一的新員工培訓。

l 每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》,報總部管理部審批后辦理員工轉正手續(xù)。

3) 勞動合同與人事檔案管理

l 分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統(tǒng)一的《勞動合同》,分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份,由分公司管理部與員工本人分別保管。

l 分公司管理部在當?shù)剡x擇信譽服務優(yōu)良的人才服務機構,報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同,委托代辦存檔、交納社會保險、人事關系轉移與證明等人事服務。

4) 人事管理與人事月報

l 分公司管理部及時向總部管理部通報當?shù)厝藛T變動情況(包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等),經過總部管理部審批后,辦理相應手續(xù)。

l 分公司管理部每月30 日前向總部管理部報《人力資源月報》。

第10篇 有限公司人力資源規(guī)劃管理制度

某有限公司人力資源規(guī)劃管理制度

第一章總則

第一條 適用范圍。

本規(guī)劃方法適用于×××有限公司(以下簡稱公司)。

第二條 目的。

人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分,是公司各項人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標要求,科學地預測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況,制訂必要的政策和措施,以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。

第三條 范圍。

公司高層領導、人力資源部和其他各部門主要負責人。

第四條 原則。

(1)可行性。人力資源規(guī)劃的制訂要注意實施條件的限制,應該在外部環(huán)境與內部條件結合研究和尋求動態(tài)平衡的基礎上來制訂。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個方面,即外來因素與內在因素。外來因素包括法律變更、政策改變、經濟轉型、新科技發(fā)明等,內在因素包括組織變革、改變經營策略、工序改善、員工職業(yè)生涯改變等。

(2)一致性。人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略計劃、經營計劃、年度計劃相配合;內部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同所有其他人力資源管理活動,如招聘、培訓、工作分析、薪酬等計劃相一致。

第二章人力資源規(guī)劃的內容

第五條 人力資源規(guī)劃的層次。

人力資源規(guī)劃包括兩個層次,即總體規(guī)劃及各項業(yè)務計劃。人力資源的總體計劃是有關計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排;各項業(yè)務計劃包括配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。

配備計劃是指中長期內,不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況;退休解聘計劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況;補充計劃是指需要補充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求;使用計劃是指人員晉升政策和時間,輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間;培訓開發(fā)計劃是指有關培訓對象、目的、內容、時間、地點、培訓師資等;職業(yè)計劃是指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案;績效與薪酬福利計劃是指有關個人及部門的績效標準、?量方法,也反映薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系;勞動關系計劃是指減少和預防勞動爭議,改進勞動關系的目標和措施。

第六條 人力資源規(guī)劃的期限。

人力資源規(guī)劃期限是短期(1年)、中期(2~5年)還是長期(5~10年),一般來說要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對人力素質的要求。通常,經營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定,或人力素質要求低,從而隨時可以從勞動力市場上補充時,可以以短期規(guī)劃為主;相反,若經營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定,而對人力素質要求較高,補充比較困難時,就應當制訂中長期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經營環(huán)境的關系參見下表。

人力資源規(guī)劃期限與經營環(huán)境的關系

短期規(guī)劃――不確定/不穩(wěn)定

長期規(guī)劃――確定/穩(wěn)定

出現(xiàn)許多新的競爭者

很強的競爭地位

社會、經濟、技術條件飛速變化

漸進的社會、政治、技術變化

不穩(wěn)定的產品/服務需求

穩(wěn)定的需求

組織規(guī)模較小

很有效的管理信息系統(tǒng)

惡化的管理實踐

強有力的管理實踐

第三章人力資源規(guī)劃的編制

第七條 人力資源規(guī)劃的制訂步驟。

公司要有一套科學的人力資源規(guī)劃,就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。人力資源規(guī)劃的制訂有下列七個步驟:

第一步,收集分析有關信息資料。

第二步,預測人力資源需求。

第三步,預測人力資源供給。

第四步,確定人員凈需求。

第五步,確定人力資源規(guī)劃的目標。

第六步,人力資源方案的制訂。

第七步,對人力資源計劃的審核與評估。

第八條 收集分析有關信息資料。

收集、分析有關信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎,對人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關的信息資料包括企業(yè)的經營戰(zhàn)略和目標、組織結構的檢查與分析、職務說明書、核查現(xiàn)有人力資源(現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況等)。

分析人力資源環(huán)境:

(1)公司人力資源部正式制訂人力資源規(guī)劃前,必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結構數(shù)據(jù)、財務規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息,整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負責從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關的數(shù)據(jù)信息,并且整理編報,為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。

(2)公司人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎上,組織內部討論,將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次。每一個層次設定一個標準,再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。公司人力資源部應制訂《××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》,報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后,告知全體員工。

(3)公司人力資源部應根據(jù)公司經營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及《××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》,下發(fā)“人力資源職能水平調查表”、“各部門人力資源需求申報表”,在限定工作日內由各部門職員填寫后收回。

(4)公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成“人力資源流動成本分析表”、“人力資源職位結構分類工具”、“人力資源年齡結構分析工具”(職位―年齡維度)、“人力資源年齡結構分析工具”(部門―年齡維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(部門―專業(yè)維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(職位―專業(yè)維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(職位―數(shù)量維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(部門―數(shù)量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”的填寫工作,并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為e_cel數(shù)據(jù)或其他電子數(shù)據(jù)庫形式。

(5)公司人力資源部在收集完所有數(shù)據(jù)之后,安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析,制作《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》,由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構成:各部門負責人、人

力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負責人。

(6)公司人力資源應將審核無誤的《××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》報請公司總裁審核、批準后方可使用。

(7)在人力資源環(huán)境分析進行期間,各職能部門應該根據(jù)部門的業(yè)務需要和實際情況,在人力資源規(guī)劃活動中及時、全面地向公司人力資源部提供和人力資源有關的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。

第九條 預測人力資源需求。

主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內外條件選擇預測技術,然后對人力需求的結構和數(shù)量進行預測。人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分,其具體步驟如下:

(1)根據(jù)職務分析的結果,來確定職務編制和人員配置。

(2)進行人力資源盤點,統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合任職資格要求。

(3)將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論,修正統(tǒng)計結論。

(4)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,確定各部門的工作量。

(5)根據(jù)工作量的增長情況,確定各部門還需增加的職務及人數(shù),并進行匯總統(tǒng)計。

(6)對預測期內退休的人員進行統(tǒng)計。

(7)根據(jù)歷史數(shù)據(jù),對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測。

(8)將統(tǒng)計和預測結果進行匯總,得出未來流失后人力資源需求。

(9)將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總,即得到企業(yè)整體人力資源需求預測。

第十條 預測人力資源供給。

供給預測包括兩方面:一是內部人員擁有量預測,即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況,預測出規(guī)劃期內各時間點上的人員擁有量;另一方面是外部供給量預測,即確定在規(guī)劃期內各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。一般情況下,內部人員擁有量是比較透明的,預測的準確度較高;而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進行人力資源供給預測時,應把重點放在內部人員擁有量的預測上,外部供給量的預測則應側重于關鍵人員,如各類高級人員、技術骨干人員等,其具體步驟如下:

(1)進行人力資源盤點,了解公司員工現(xiàn)狀。

(2)分析公司的職務調整政策和員工調整歷史數(shù)據(jù),統(tǒng)計出員工調整的比例。

(3)向各部門經理了解可能出現(xiàn)的人事調整情況。

(4)將(2)、(3)項的情況匯總,得出企業(yè)內部人力資源供給預測。

(5)分析影響外部人力資源供給的地域性因素,包括公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度。

(6)分析影響外部人力資源供給的全國性因素,包括全國相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國家關于就業(yè)的法規(guī)和政策、企業(yè)所從事行業(yè)全國范圍的人才供需狀況;全國范圍內從業(yè)人員的薪酬水平和差異。

(7)根據(jù)(5)、(6)的分析,得出公司外部人力資源供給預測。

(8)將企業(yè)內部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總,得出企業(yè)人力資源供給預測。

第十一條 確定人員凈需求。

人員需求和供給預測完成后,就可以將公司的人力資源需求的預測數(shù)與在同期內公司內部可供給的人力資源數(shù)進行對比分析,得出各類人員的凈需求數(shù)。這個凈需求數(shù)如果是正的,則表明公司需要招聘新的員工或對現(xiàn)有的員工進行有針對性的培訓;這個需求數(shù)如果是負的,則表明公司這方面的人員是過剩的,應精簡或對人員進行調配。這個“凈需求”既包括人員數(shù)量,又包括人員結構、人員要求,既要確定“需要多少人”,又要確定“需要什么人”。

第十二條 人力資源供需平?決策。

公司人力資源部負責人審核批準《××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告》以及《××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》之后,由公司人力資源部組建公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組。

(1)公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組成員構成:公司高級管理層、公司各職能部門負責人、公司人力資源部負責人與相關工作人員。

(2)公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組會議安排:

實施a:人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預測報告會議。

實施b:人力資源規(guī)劃供需決策會議。

(3)制訂人力資源規(guī)劃書:

①公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組工作日程之后,制訂專員完成會議決策信息整理工作,并且制訂《××年度人力資源規(guī)劃書制訂時間安排計劃》。

②公司人力資源部召開制訂人力資源規(guī)劃的專項工作會議,會議內容如下:

議程1:傳達公司人力資源規(guī)劃供需平?決策工作組會議決策。

議程2:描述公司人力資源總規(guī)劃。

議程3:商討人力資源總規(guī)劃,形成《人力資源總規(guī)劃》(草案)。

議程4:商討人力資源配備計劃,形成《人力資源配備計劃》(草案)。

議程5:商討人力資源補充計劃,形成《人力資源補充計劃》(草案)。

議程6:商討人力資源使用計劃,形成《人力資源使用計劃》(草案)。

議程7:商討人力資源退休解聘計劃,形成《人力資源退休解聘計劃》(草案)。

議程8:商討人力資源培訓計劃,形成《人力資源培訓計劃》(草案)。

議程9:商討人力資源接班人計劃,形成《人力資源接班人計劃》(草案)。

議程10:商討人力資源績效管理計劃,形成《人力資源績效管理計劃》(草案)。

議程11:商討人力資源薪酬福利計劃,形成《人力資源薪酬福利計劃》(草案)。

議程12:商討人力資源勞動關系計劃,形成《人力資源勞動關系計劃》(草案)。

議程13:評審公司人力資源部職能水平,決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向。

議程14:商討公司人力資源部職能水平改進計劃,形成《人力資源部職能水平改進計劃》(草案)。

議程15:分配人力資源規(guī)劃各個具體項目的實施單位或工作人員。

③公司人力資源部指派專人匯總全部人力資源規(guī)劃具體項目計劃,編制《××年度人力資源規(guī)劃書》,報經公司人力資源部全體職員核對,報經公司各職能部門負責人審議評定,交由公司人力資源部負責人審核通過,報請公司總裁批準。

④公司人力資源部負責組織實施《××年度人力資源規(guī)劃書》內部職員溝通活動,保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內容,以保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。

⑤公司人力資源部應該

將《××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文件存檔,并將《××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關商業(yè)機密和經營管理重要文件的管理制度。

第十三條 確定人力資源規(guī)劃的目標。

人力資源計劃的目標是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結構與員工工作行為的變化而不斷改變的,可以依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃,在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制訂公司的人力資源規(guī)劃目標,具體是指有關計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。

第十四條 人力資源方案的制訂。

人力資源方案包括制訂配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。各項計劃中既要有指導性、原則性的政策,又要有可操作性的具體措施。

第十五條 對人力資源計劃的審核與評估。

人力資源管理人員可以通過審核和評估,調整有關人力資源方面的項目及其預算。公司應成立人力資源管理委員會。人力資源管理委員會由公司總經理、人力資源部經理、財務部經理以及若干專家和員工代表組成,主要負責定期檢查各項人力資源政策的執(zhí)行情況,并對政策的修訂提出修改意見。

第十六條 審核評估的方法。

可以采用目標對照審核法,即以原定的目標為標準進行逐項的審核評估;也可廣泛地收集并分析研究有關的數(shù)據(jù),如管理人員、專業(yè)技術人員、行政事務人員、營銷人員之間的比例關系,在某一時期內各種人員的變動情況,員工的跳槽、曠工、遲到、員工的報酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非定期的人力資源計劃審核工作,能及時地引起公司高層領導的高度重視,使有關的政策和措施得以及時改進并落實,有利于調動員工的積極性,提高人力資源管理工作的效益。

第十七條 人力資源規(guī)劃配備表格。

人力資源規(guī)劃配備表格包括“人力資源職能水平調查表”、“人力資源職位結構分類工具”、“人力資源流動成本分析表”、“人力資源年齡結構分析工具”(部門―年齡維度)、“人力資源年齡結構分析工具”(職位―年齡維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(部門―專業(yè)維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具”(職位―專業(yè)維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(職位―數(shù)量維度)、“人力資源數(shù)量分析工具”(部門―數(shù)量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具”、“管理人員接續(xù)計劃數(shù)據(jù)表單”。

第十八條 人力資源規(guī)劃支持文件。

人力資源規(guī)劃支持文件包括《人力資源規(guī)劃操作流程圖示》、《標準人力資源規(guī)劃――總體規(guī)劃操作辦法》、《人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基礎建設》、《人力資源規(guī)劃操作基礎數(shù)據(jù)清單》、《編寫人力資源計劃的步驟》。

第四章附則

第十九條 本方案由人力資源部負責解釋。

第11篇 小型公司人力資源管理制度

企業(yè)老總，專業(yè)化，管理，企業(yè)管理，人力資源，管理者，注意，案例，戰(zhàn)略，問題，人事，崩潰后，年輕公司，合資謎團，低潛能員工，kanbsp賣場，經銷商研究，kanbsp賣場，企業(yè)邊界，競業(yè)限制，鼓勵，美鋁，管理漏洞，broadcom，長豐，三菱，管理競技場，絕路，手下，大臣，娃哈哈，達能，郭德綱，德云社，比拼，惠普，對待，學會，下屬，實行

一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是，如果據(jù)此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對于大型公司的高素質的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質不太高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責也分不清等等來說，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個月，公司照常運轉，而小型公司的老板出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。小型公司的管理，要做好以下幾個方面：

1.公司必須制定好基本的管理制度

基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規(guī)定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內容，還有，不同的部門要根據(jù)實際情況做一個部門管理規(guī)定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，并隨著公司的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后公司發(fā)展成大公司了，進行制度管理的法治階段打下基礎。

2.公司要極力推行人性化管理

大公司靠制度管人，小公司靠老板管人。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，人性化主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關系非常融洽，就是我們經常說的人治。人性化與人治是不一樣的，人治沒有規(guī)章制度或說制度存在于員工的心中，人性化是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用?？梢哉f，很多小型公司在開始時都是人治，慢慢到人性化和制度管理階段，最后發(fā)展到制度化管理的法治階段。

3.想方設法留住優(yōu)秀的人財促使公司快速發(fā)展

人們常說企業(yè)最重要的資產是人，這話乍聽起來好像沒錯，實則不然。有一個資深人力資源總監(jiān)說，企業(yè)的人分為4大類，第一類是人裁，就是能力很差、態(tài)度很差的人，走到那個企業(yè)都會很快被裁掉的人；第二類是人材，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，所以企業(yè)還是留著可以用的；第三類是人才&

quot；，這種人能力很強，但是態(tài)度很差，很難領導和管理，對于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是人財，這種人能力很強，態(tài)度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們如何才能留住優(yōu)秀的人財，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發(fā)展讓人財看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優(yōu)秀的人財，公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰。

來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點挺是想的釣老人家味口!經典!俺們就是小公司，有制度，但沒有執(zhí)行!要看完成版恩，回復，看看加糖60

消毒管理辦法庫房管理辦法采購管理辦法

第12篇 裝飾公司人力資源管理制度

1、 人力資源部門負責對各部門、各分公司獎懲情況進行檢查落實。

2、 認真執(zhí)行公司關于人力資源的決定。

3、 公司各職能部門經理及分公司經理由總經理提名,董事會決定任免,其余人員由人力資源部決定聘任。

4、 公司所有人員均應經過1-3個月試用期,試用期滿,需經過相關考核,考核合格,經相應負責人批準后方可錄用。

5、 公司采用公開招聘和推薦并用的聘用方式,凡來面試的人員必須經過人力資源部初試,經理面試后方可采用。

6、 公司所有人員必須服從公司的統(tǒng)一調配,不得以任何借口拒絕公司的調度、安排。

7、 公司對所有員工實行業(yè)績考核,按照本人工作表現(xiàn)和公司業(yè)績考核情況發(fā)放當月工資。

8、 公司建立員工檔案,本人的工作業(yè)績、考核情況、培訓情況、獎罰、解聘的依據(jù)。

9、 人力資源部負責公司培訓計劃的編制與實施,并對員工的素質情況進行檢查、核實,對各部門、各分公司培訓計劃的實施進行檢查。

第13篇 房地產公司人力資源管理制度

房地產公司人力資源管理制度8

1.目的:為加強公司人力資源管理工作,特制訂本規(guī)定。

2. 適用范圍:適用于本公司范圍內的人力資源管理工作。

3．職責本公司人力資源管理工作由行政辦公室負責。人力資源管理工作包括:員工的招聘、入職、培訓、業(yè)績考核、離職、員工個人信息檔案、社保關系等。

4. 工作內容員工入職、調配、離職管理

5. 招聘入職

7.

1.1 .

1.應聘者通過公司筆試、面試、背景審查和體格檢查,并經確認合格后,可被公司聘為正式員工。

7.

1.1 .2.新入公司員工需憑以下資料到人力資源部辦理入職手續(xù):

a. 《應聘人員登記表》

a. 身份證和學歷證書及復印件

a. 一寸紅底彩色照片2張

d. 《擔保書》(某些重要崗位提供)員工應提供真實個人資料,因提供虛假證件而造成的一切后果由員工自負,公司概不負責。

7.

1.1 .3.新員工填寫《員工個人信息登記表》、《員工試用期上崗表》。

7.

1.1 .4.人力資源部應對新員工進行入職輔導,并提供如下資料和幫助:

a. 《員工手冊》

a. 《新聘員工報到表》

a. 公司通訊錄

d. 簡單介紹公司及周邊環(huán)境、就餐等情況。

a. 宿舍安排(如有需要)

7.

1.1 .5.人力資源部將組織新員工參加新員工培訓。

7.

1.1 .6.員工的個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況、緊急情況聯(lián)絡人須及時真實地提供給公司人力資源部,入職后以上資料如有變動,應及時知會人力資源部。

7.

1.1 .7.人力資源部須在新員工入職一個星期內與其簽訂勞動合同。員工調配

7.

1.1 .8.公司有權根據(jù)員工的能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要,將員工調至公司內任何部門工作,亦有權按業(yè)務需要調動員工前往各下屬公司工作。

7.

1.1 .9.調動必須事先獲得有關部門領導及人力資源部審批,并完備調離原部門手續(xù),交接好工作。任何公司系統(tǒng)內私人協(xié)議調動都是不允許的,違者按自動離職處理。

7.

1.1 .10.人力資源部將經常公布公司內部職位空缺信息,員工可報名或推薦外部人才,由人力資源部及相關部門負責具體協(xié)調工作。員工離職

7.

1.1 .

11.凡離職者,必須先填寫離(辭)職申請表及員工辭職報告。

7.

1.1 .12.員工離職應按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產,經核準且辦妥移交手續(xù)后,方可正式離職。

7.

1.1 .13.未辦離職手續(xù)自行離職者,公司有權扣留其一個月工資,公司財產若有損失、遺失,其損失全額從薪資中扣還;如薪資不足以抵扣時,公司保留依法追討的權利。

7.

1.1 .14.公司簽有特定協(xié)議的員工,按特定協(xié)議要求辦理相應的離職手續(xù)。

7.

1.1 .15.各部門第一負責人或重要崗位管理人員離職,公司將安排離職審計。

7.

1.1 .16.人力資源部應與離職員工協(xié)商后,安排離職面談。勞動合同管理《勞動合同》文本《勞動合同》分為兩個文本:《公司員工勞動合同》(以下簡稱勞動合同)和《公司臨時聘用合同》(以下簡稱用工協(xié)議)。前者適用于公司正式聘用的員工,公司負責正式員工的社會保險繳付;后者適用于在原單位已辦理退休、退養(yǎng)等手續(xù)的員工,公司不負責這部分員工的社會保險繳付。聘用合同見附件。合同管理

7.

1.1 .17.勞動合同的簽訂:轉正的員工(以下稱乙方)與公司(以下稱甲方)簽署《勞動合同》或《用工協(xié)議》,試用期列入勞動合同或用工協(xié)議有效日期內。

7.

1.1 .18.勞動合同的變更、解除、終止,依據(jù)新勞動法第四章

第三十六條 至

第四十四條 。

7.

1.1 .19.勞動合同期限屆滿,勞動合同即終止。甲乙雙方經考核和協(xié)商同意,可以續(xù)訂勞動合同,并填制《勞動合同續(xù)簽附表》。見附件。

7.

1.1 .20.訂立無固定期限勞動合同的,乙方離休、退休、退職或勞動合同約定的解除條件出現(xiàn),勞動合同終止。員工績效管理公司實行目標導向的績效管理,同時強調績效管理過程中的持續(xù)溝通與反饋?？冃Ч芾戆丛露冗M行,一年十、休息日)。有薪假期取假程序

7.

1.1 .39.有薪假期由人力資源部統(tǒng)一管理并審核各部門員工可休假天數(shù),由各所在部門在權限范圍內安排。

7.

1.1 .40.除喪假外,員工取假應提前3天向所在部門經理和人力資源部申報并填寫《請假申請單》注明擬休假的種類和時間。

7.

1.1 .4

1.具體休假時間,經理以上員工休假須經總裁批準并在人力資源部備案;其它員工經分管副總批準并在人力資源部備案。休假期間若遇公眾假期或法定節(jié)假日,不另增加休假時間。員工獎懲管理獎勵:公司員工在工作績效優(yōu)秀并作出特別貢獻的情況下,將獲得特殊的獎勵,員工獎勵將獲得獎金、獎品、晉級、加薪等,同時將公開表彰并記入員工發(fā)展檔案。

7.

1.1 .42.以下行為將得到獎勵:

a. 為公司客戶提供出色服務而受到多次贊揚(有具體事實)

a. 為公司創(chuàng)造顯著經濟效益

a. 為公司挽回重大經濟損失

d. 為公司取得重大社會榮譽

a. 在管理上有創(chuàng)新建議,經采納實施,卓有成效

a. 績效評估結果多次為a級

a. 遇有災變,勇于負責,處置得當

7.

1.1 .43.獎勵分為年度獎勵和不定期即時獎勵。

7.

1.1 .44.員工在公司服務滿五周年,將獲得由公司領導簽發(fā)的紀念品和獎金。懲罰:懲罰的目的是懲前毖后,保證維持有效有序的工作水準,保障公司和員工的權益。公司將根據(jù)員工不當行為的嚴重程度給予以下各級別的懲罰。懲罰實行年度內升級制度,如本年度內接受過懲罰,則再有不當行為將接受下一級以后的懲罰。

7.

1.1 .45.員工有下列行為將導致懲罰:

a. 違反公司各項規(guī)章制度和工作規(guī)范;

a. 拒不服從合理的工作分配,影響工作;

a. 違反工程規(guī)范,管理程序,導致工程質量受損;

d. 被客戶投訴并經核實有過錯;

a. 未經允許擅取公司的任何數(shù)據(jù)、記錄、物品或擅自使用公司設施;

a. 散布謠言,致使同事、上級或公司蒙受不利;

a. 遺失經管的財物、重要文件、數(shù)據(jù);泄露公司機密,使公司利益受到損害;

a. 疏忽職守,工作不負責任,造成事故或導致公司財物、設備損失;

a. 偽造和未經請示涂改公司、客戶的任何資料或記錄;

a. 擅自出借公司的場地、物品、設施;

a. 損壞公司形象;

a. 造謠惑眾、侮辱、恐嚇、毆打同事,嚴重危害他人人身安全,損害他人名譽;m.各種貪污,收受賄賂,營私舞弊,賭博等違反國家法律法規(guī)的行為。

7.

1.1 .46.懲罰形式

a. 書面警告;

a. 書面警告并扣薪;

a. 書面嚴重警告并扣薪;

d. 無薪停職檢查;

a. 降職(級)/降薪;

a. 解除勞動合同(無任何經濟補償)。

第14篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--考勤制度

物業(yè)管理公司人力資源管理制度--考勤制度

根據(jù)國家有關法律法規(guī)和上級公司的有關規(guī)定,制定北京中海物業(yè)管理有限公司員工考勤與休假管理辦法。本辦法適用于公司各崗位在職正式員工(不含保安員、保潔員)。

《員工月度考勤表》是作為計發(fā)員工月度薪金的依據(jù)并作為員工考核的依據(jù)之一。各部門、各分公司要指定專人負責如實填報,如有不實統(tǒng)計,一經發(fā)現(xiàn),將視情況給予單位第一負責人、考勤負責人及員工本人以處罰。

一、工作時間實行每周五天半工作日,周一至周五工作時間為早8:30-12:00下午13:30-17:30,周六工作時間為早8:30-11:00。

二、考勤實行本人打卡。嚴禁他人代替打卡,代替打卡代替者及其本人以遲到、早退處理。

三、考勤表應準確地記錄員工的出勤或缺勤情況。公司總部員工由行政部負責考勤,分公司員工的考勤由分公司第一負責人負責復核后報公司人力資源部審核。人力資源部依審核后的考勤統(tǒng)計表計算員工薪資。

四、員工考勤每缺勤1天,核減1工日工資,遇節(jié)假日或休息日,則按照節(jié)假日或休息日前一天的考勤狀況連續(xù)統(tǒng)計(如:員工在休息日前一天為出勤,則休息日按出勤統(tǒng)計;員工在休息日前一天為缺勤,則休息日按缺勤統(tǒng)計),不能按日歷工作日推算。

五、上班遲到、早退半小時內者按事假半天處理,遲到、早退0.5-1小時按事假1天處理;每月遲到、早退累計三次者,由公司責成分公司對其發(fā)出《警告通知書》并報公司人力資源部,按1天曠工處理;經勸戒無果者,予以解除勞動合同關系,不給予任何經濟補償。

六、未按規(guī)定辦理請假手續(xù)的缺勤視為曠工。

七、員工連續(xù)礦工3天、1月內累計礦工4天(含4天)以上或三月內累計礦工六天者,予以辭退處理。辭退處理者公司對其結算當月有效工作日期薪酬,不給予其它形式的經濟補償。

八、工作時間內不得做與工作無關的事,不妨礙他人的正常工作。中海員工應奉行嚴格苛求,自覺奉獻的工作精神。中海提倡早晨提前20分鐘到崗準備工作、下午推遲20分鐘離崗總結當天工作。

九、工作時間員工必須佩戴胸牌、著公司統(tǒng)一工裝(當年新款);女士不得穿拖鞋,男士一律戴領帶、穿皮鞋,不得穿涼鞋。公司未配發(fā)工裝的必須著正裝。

第15篇 _建筑公司人力資源管理制度

建筑公司人力資源管理制度

1.目的

基于適當?shù)慕逃嘤?、技能和經歷,從事影響質量/環(huán)境/職業(yè)健康安全工作的人員應是能夠勝任的。

2.適用范圍

適用于公司從事與質量/環(huán)境/職業(yè)健康安全符合性的工作人員的控制。

3.相關文件

3.1《記錄控制管理程序》

4.定義

5.職責

5.1責任領導

本制度的責任領導是總工程師,其職責為:負責本制度實施的監(jiān)督指導,負責公司年度培訓計劃的審批。

5.2責任部門

本制度的責任部門是辦公室,其職責為:負責本制度實施的監(jiān)督檢查,負責編制公司年度培訓計劃,負責監(jiān)督公司各部門培訓工作,建立職稱、學歷、技能、崗位證書登記的控制工作實施。

5.3相關部門

本制度的相關部門為各職能部門,其職責為:確定本系統(tǒng)的培訓需求,制定培訓計劃,負責培訓工作的實施。建立本部門的崗位證書的登記。

5.4執(zhí)行層

本制度的執(zhí)行層是各項目部,其職責;根據(jù)本單位的培訓需求制定培訓計劃,參加公司組織的有關培訓,負責本單位培訓計劃的實施。負責項目部崗位證書、工人技能情況的登記控制工作。

6.工作程序

6.1各職能部門和項目部應確定本部門的人員與質量、環(huán)境、安全必要的能力,如能力不足時,應提供培訓或參加學習,以滿足工作的要求。

6.1.2每年初,各職能部門、項目部,收集、確定本系統(tǒng)、本單位的培訓需求,和特定的專業(yè)學習要求,上報辦公室

6.1.3辦公室根據(jù)各職能部門的培訓計劃及收集的培訓需求,編制年度培訓計劃,經批準后,按《文件控制管理程序》發(fā)放。

6.1.4因工作需要制定的臨時培訓計劃由生產副經理批準,報辦公室備案,相應部門組織實施培訓,辦公室監(jiān)督檢查

6.2培訓對象和內容

6.2.1對各級領導干部進行質量/環(huán)境/職業(yè)健康安全綜合管理體系及企業(yè)文化、方針、目標培訓;法律、法規(guī)的培訓。

6.2.2對各類專業(yè)人員進行專業(yè)知識、新技術、新工藝、環(huán)境因素及危險源的培訓。

6.2.3對質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理人員的培訓,應包括質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理基本知識,控制程序的運用,質量、環(huán)境檢驗的方法,統(tǒng)計技術及有技術規(guī)范、標準的要求。

6.2.4對操作工人的培訓

①公司質量/環(huán)境/職業(yè)健康安全方針、目標的教育;

②本崗位的質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全控制方法和應知應會的基本技能;

③新進場、上崗、轉崗工人進行質量、環(huán)境意識,安全生產教育;

④對特殊工種人員進行專業(yè)技術和特殊操作技能的崗位培訓。

6.2.5經過培訓應提高員工的質量、環(huán)境、安全意識,以及從本職工作提高水平來保證自己工作目標的實現(xiàn),從而確保公司質量/環(huán)境/職業(yè)健康安全目標的完成。

6.2.2應對照員工的工作情況來評價培訓的結果是否有效。

6.2資格認可

6.2.1對從事與產品質量、工作環(huán)境、職業(yè)健康等有直接影響的管理、執(zhí)行和驗證的人員必須進行嚴格的培訓,經考試綜合評定后,進行資格認可,持證上崗。如:項目經理、施工員、質檢員、安全員、材料員、試驗員、取樣、送樣員等。

6.2.2特殊工種參加勞動部門專業(yè)崗位培訓后,經考試合格,取得本工種操作證再按要求進行資格復審。如:電工、焊工、架子工、起重工、場內機動車駕駛員等。

6.2.3對本公司員工進行參加教育的記錄、學歷、職稱、操作人員的技能、經驗分別進行登記控制,并保存有關記錄。

6.4檔案管理

6.4.1各部門對于本部門負責實施培訓班工作,負責收集有關培訓記錄,整理教學檔案,內容包括:

①培訓計劃表;

②教學大綱;

③考試試卷和考試成績登記表;

④資格認可證書及教育、技能和經歷的登記。

6.4.2所有教學檔案的控制執(zhí)行《記錄控制管理程序》。

6.5辦公室對本制度的實施情況每季度進行一次檢查。

6.6對于項目部在施工現(xiàn)場的培訓,可采取多種多樣的方法,以取得良好培訓效果為宜。不必拘泥培訓形式,但應做好記錄。