包括哪些
企業(yè)人力管理制度是企業(yè)運(yùn)營的核心組成部分，它涵蓋了招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系、職業(yè)發(fā)展等多個(gè)方面。這些子系統(tǒng)共同構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理體系，旨在提升員工效能，優(yōu)化人才配置，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1. 招聘與選拔：定義招聘流程，包括職位發(fā)布、簡歷篩選、面試評估和錄用決策，確保公平、公正、高效地引進(jìn)合適的人才。
2. 培訓(xùn)與發(fā)展：設(shè)立員工培訓(xùn)計(jì)劃，包括入職培訓(xùn)、技能提升、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)等，以滿足個(gè)人和組織發(fā)展的需求。
3. 績效管理：建立績效評估標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行考核，以激勵員工提高工作效率和質(zhì)量，同時(shí)為晉升、獎勵和培訓(xùn)提供依據(jù)。
4. 薪酬與福利：設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，包括基本工資、獎金、福利等，以吸引和留住人才，同時(shí)保持內(nèi)部公平性。
5. 員工關(guān)系：維護(hù)良好的勞資關(guān)系，處理員工投訴，解決勞動爭議，保障員工權(quán)益。
6. 職業(yè)規(guī)劃：協(xié)助員工設(shè)定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，提供晉升通道，鼓勵個(gè)人成長。
體系框架
企業(yè)人力管理制度的體系框架通常由以下幾個(gè)層次組成：
1. 政策與規(guī)定：明確企業(yè)的人力資源管理政策，包括招聘政策、薪酬政策、培訓(xùn)政策等，為其他制度提供指導(dǎo)。
2. 制度文件：詳細(xì)規(guī)定各項(xiàng)操作流程，如招聘程序、績效考核辦法、薪酬調(diào)整規(guī)則等。
3. 工具與表格：設(shè)計(jì)實(shí)用的工作表單，如面試評分表、績效評估表、培訓(xùn)記錄表等，以方便執(zhí)行和記錄。
4. 實(shí)施與監(jiān)督：設(shè)立專門的hr部門負(fù)責(zé)制度的實(shí)施和監(jiān)督，定期評估效果，適時(shí)調(diào)整更新。
5. 反饋與改進(jìn)：建立反饋機(jī)制，收集員工意見，不斷優(yōu)化和完善管理制度。
重要性
企業(yè)人力管理制度的重要性不容忽視，它對企業(yè)的發(fā)展起到關(guān)鍵作用：
1. 提升效率：通過規(guī)范化的流程，提高人力資源管理的效率，減少因無序管理帶來的浪費(fèi)。
2. 吸引人才：科學(xué)的薪酬福利體系和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，有助于吸引和保留優(yōu)秀人才。
3. 激勵員工：績效管理機(jī)制可以激發(fā)員工的積極性，提升工作質(zhì)量和生產(chǎn)力。
4. 保障權(quán)益：明確的員工權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)員工合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
5. 促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施：與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，通過人力資源配置支持企業(yè)的長期發(fā)展。
一個(gè)完善的人力管理制度是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基石，它能夠提升組織效能，增強(qiáng)競爭力，同時(shí)也是企業(yè)文化和價(jià)值觀的體現(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理制度的建設(shè)和完善，使之成為推動企業(yè)前行的有力引擎。
企業(yè)人力管理制度范本
第1篇 企業(yè)人力資源管理制度范本
中國不管是國企、民企還是合資企業(yè),人力資源管理都源于西方零零碎碎的人力資源管理理論,以下為大家提供了一則企業(yè)人力資源管理制度的信息,僅供參考。
第一章總則
第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化,更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我礦實(shí)際,特制定本制度。
第二條堅(jiān)持效率優(yōu)先,兼顧公平;企業(yè)發(fā)展,文秘資源網(wǎng)員工富裕的原則,正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系,調(diào)動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。
第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段,調(diào)整好勞動關(guān)系,保護(hù)勞動主體雙方的合法權(quán)益,使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平,促進(jìn)我礦發(fā)展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。
第二章人力資源規(guī)劃
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn),制訂出本單位的人力資源規(guī)劃,包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運(yùn)用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法,向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案,待批準(zhǔn)后,報(bào)礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要,在一定的范圍內(nèi),按照一定的程序和方法,擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工,實(shí)行全員勞動合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章干部管理規(guī)定
第十一條加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè),建成適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn),優(yōu)化我礦干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu),建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。
第十二條充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實(shí)績、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效,科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。
第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度
(一)管理人員與技術(shù)人員考核,是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn),按照一定的程序、方法,對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進(jìn)行評價(jià),并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
(二)管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個(gè)方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
(三)為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確,考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法,堅(jiān)持嚴(yán)格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術(shù)人員
的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達(dá)的設(shè)崗編制和實(shí)際工作需要,合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù),逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度,建立平等合理的競爭機(jī)制,不得因人設(shè)崗,搞平衡照顧,更不得亂開政策口子,突破評聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套,要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定,調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六章領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度
第十五條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí),凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時(shí),必須主動申明并實(shí)行回避,不得參與具體業(yè)務(wù)工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第十六條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí),凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時(shí),必須主動申明并實(shí)行回避,不得參與具體業(yè)務(wù)工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第七章員工檔案管理制度
第十七條員工檔案要實(shí)行專業(yè)保管,專職負(fù)責(zé)。
第十八條檔案必須做到人檔相符,卷內(nèi)資料完整,分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊,編碼入柜,以便查找。
第二十一條嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓(xùn)
第二十二條工人的培訓(xùn)
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種,上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。經(jīng)過考核合格后,由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》,持證上崗。
(二)根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃,有計(jì)劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn),確保員工素質(zhì)不斷提高,不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。
第二十五條管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)
(一)重點(diǎn)抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。按照部下達(dá)的計(jì)劃,及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個(gè)月。
(二)按照上級關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求,做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個(gè)半月。
(三)人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計(jì)劃,按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名,組織人事部門考察的辦法,確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合,認(rèn)真做好對培訓(xùn)人員的考核工作,并建立培訓(xùn)檔案。
第九章員工的調(diào)整與流動
以定崗、包崗為基礎(chǔ),本著精干高效的原則調(diào)配人員,滿足生產(chǎn)需要。
第二十三條嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入,要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專以上文化程度,并繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內(nèi)部流動時(shí),首先由本人寫出申請,調(diào)出調(diào)入雙方的隊(duì)、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見,并經(jīng)礦務(wù)會研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動手續(xù)。
第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn),從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員,原則上不準(zhǔn)調(diào)動。
第十章員工的解雇與辭職
第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀(jì),依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定,對符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳,需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí),按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后,方可實(shí)施。
第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請,所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意,經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn),可辦理辭職手續(xù),并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未經(jīng)批準(zhǔn),自行辭職的,不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度,報(bào)公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制,絕不超提。
第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費(fèi)用工資、銷售額費(fèi)用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條員工的基本工資制度
(一)經(jīng)營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成?；綐?biāo)準(zhǔn)根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ),根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定,最高為基薪的1.5倍。
(二)一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價(jià)的基礎(chǔ)上,對一般員工實(shí)行以勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制,并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用價(jià)格上漲的指數(shù)變化,作適當(dāng)調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定
(一)被錄用新員工工資處理
經(jīng)過有關(guān)錄用程序,對于新錄用的員工根據(jù)每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定:對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習(xí)期,見習(xí)期滿后執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn);對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后,執(zhí)行定級工資。
對于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人,不再執(zhí)行熟練期工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同,自錄用之日起,執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn)。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。
(二)員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的,其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為:
(1)井上下員工崗位變動,由地面調(diào)到井下從事輔助工作的,技能工資增加一級,調(diào)到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級;由井下輔助調(diào)到采掘崗位的,技能工資增加一級。
井下員工非因工負(fù)傷或其它原因調(diào)到地面工作的,采掘員工實(shí)際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變,滿5年不滿10年的,技能工資降低一級,不滿5年的,技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實(shí)際工作滿15年的,調(diào)到地面工作以后,技能工資不變;不滿15年的,技能工資降低一級。
從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的,從事采掘工作實(shí)際年限滿5年的,技能工資不變;不滿5年的,技能工資降低一級。
從事地面工作員工調(diào)到井下工作,從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的,其技能標(biāo)準(zhǔn)不作變動。
(3)員工因工負(fù)傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的,按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。
(4)對所有變動崗位的員工,都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期,學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則,安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓(xùn)學(xué)習(xí),其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條津(補(bǔ))貼的管理
津(補(bǔ))貼,仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
第三十三條有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付,其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計(jì)算基數(shù);根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn),按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國國勞動部關(guān)于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條員工工資增長機(jī)制
為維護(hù)員工的長遠(yuǎn)利益,充分發(fā)揮工資對促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用,調(diào)動員工的工作積極性,我礦將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況和公司的統(tǒng)一安排,每隔一定時(shí)期對員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。
第十二章員工的社會保障
第三十五條嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項(xiàng)社會保障政策,認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。
第三十六條礦所屬各單位及員工個(gè)人,要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)。
第三十七條對符合離(退)休條件的人員,由公司人力資源部審核合格后上報(bào)集團(tuán)公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認(rèn)符合退休者,自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位,享受退(離)休待遇。
第十三章附則
第三十八條本辦法如有未盡事宜,參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。
第三十九條本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第四十條本辦法自發(fā)布之日施行。
第2篇 連鎖零售企業(yè)人力資源管理
連鎖零售企業(yè)的人力資源管理
現(xiàn)在很多零售企業(yè)為了爭奪卡位資源瘋狂的開店,人才的匱乏與規(guī)模的不匹配,讓這個(gè)矛盾顯露無疑,也成為了讓管理者最頭疼的問題。但是,要有效的緩解這個(gè)矛盾,很顯然這不是建立在傳統(tǒng)的以總部培訓(xùn)中心為基地或是以集訓(xùn)方式儲備人才的模式上所能解決的。而是以實(shí)踐為基礎(chǔ)的以各門店為基地的有效管理模式。那么如何建立呢
1、連鎖企業(yè)培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和建立
不管是多大的連鎖企業(yè),在此模式中總部的培訓(xùn)中心組織極其簡單。很多營業(yè)額幾十億的連鎖企業(yè)的培訓(xùn)中心員工不到10人,只負(fù)責(zé)整體的培訓(xùn)構(gòu)架規(guī)劃和人力管理,基本不設(shè)計(jì)到具體的獨(dú)立課程落地教育。但在連鎖店中卻有專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員,同時(shí)對其課程的內(nèi)容進(jìn)行研究和開發(fā)更新,以便一些高端課程的培訓(xùn)。而日常絕大部分和最核心的部分由各門店自主完成。但每家門店并不需要很多專職的培訓(xùn)人員甚至一個(gè)也沒有,為什么呢
2、以內(nèi)部講師制為特色的門店培訓(xùn)制度
這其中奧秘就在于內(nèi)部講師制的建立。這是指對于每門課程在各門店都有專門運(yùn)營管理人員擔(dān)任,有相關(guān)專職人員講解。如門店保安部經(jīng)理就會作為講師為如何防止損耗這門課作出專業(yè)講解,門店處長做講師講陳列管理、定單管理等,這樣節(jié)約了成本又更好地作出了針對性實(shí)地演練詮釋。同時(shí)對講師來說也是種能力提升,是對其工作的肯定和鼓勵。
3、各類課程以課題式研究方式為主,組建課題小組。
考慮到連鎖零售業(yè)的不同工作的專業(yè)性不一樣,可以考慮在每類課題里選拔最優(yōu)秀的管理人員為課題負(fù)責(zé)人,組建課題研發(fā)小組,專門對這個(gè)課題負(fù)責(zé)研發(fā)、更新和培訓(xùn)。比如,生鮮的專業(yè)性極強(qiáng),生冷熟食、加工制作工藝各不相同,就可以按特性組建課題小組專職負(fù)責(zé)這部分課程,還有商品的陳列、損耗控管、談判管理等等,這么多的專業(yè)內(nèi)容就是一個(gè)個(gè)具體的課題,都可以借鑒方式來操作,來自實(shí)踐歸于實(shí)踐,既能保證課程的專業(yè)性、深度和新鮮度,又能將專業(yè)人才的作用進(jìn)一步發(fā)揮。
4、固定實(shí)習(xí)崗位
當(dāng)然各門店有相關(guān)人員負(fù)責(zé)這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,更主要是來自工作實(shí)踐。固定崗位培訓(xùn)制度就是在其關(guān)鍵崗位設(shè)置固定培訓(xùn)崗位。如培訓(xùn)店長,課長,處長等,根據(jù)各門店實(shí)際情況,給這些人員安排專門工作以協(xié)助營運(yùn)經(jīng)理,每天的實(shí)際工作就是最好的培訓(xùn)方式。這樣一來,開張時(shí)這些人員就已熟悉工作方法及員工情況,原來的運(yùn)營經(jīng)理可以去開新店,接替人員就可以得心應(yīng)手了。
5、新老結(jié)合,傳幫帶
師傅帶徒弟,老人教新人,一直以來都是我們工業(yè)制造企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng),用在連鎖零售企業(yè)中同樣是適用的,因?yàn)榱闶蹣I(yè)重經(jīng)驗(yàn),但經(jīng)驗(yàn)一定是在實(shí)踐中鍛煉積累出來的,也就是說一定要付出時(shí)間的,老員工工作時(shí)間長,有相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn),新員工進(jìn)來基本上是什么都不懂,白紙一張,如果新老結(jié)合,傳幫帶,自然是最好的,這種貼身式的教育效果是最好的。
6、通過內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)習(xí),將晉升做為主要激勵手段
由于連鎖店不斷擴(kuò)張,需要大量各級運(yùn)營管理人員。而內(nèi)部晉升制不僅保證了大量人才來源,而且也是最有效的激勵政策,當(dāng)員工看到如此快速通暢的晉升通道時(shí),也許少些薪金就不是大問題了。這樣,就替企業(yè)解決了人才儲備及來源問題,又降低了成本。當(dāng)然晉升評估標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人定期評價(jià)是該制的核心管理流程。否則就會產(chǎn)生不公正帶來更多負(fù)面影響。
所以,要使企業(yè)不再為缺乏管理人才而煩惱,建立以門店基地培訓(xùn)和有效的人才儲備管理模式也就勢在必行了。如此一來,企業(yè)的優(yōu)勢也就顯現(xiàn)出來了,連鎖運(yùn)營的成功也將指日可待。當(dāng)然,這其中也會遇到很多細(xì)節(jié)問題,這也將關(guān)系到運(yùn)營模式的成敗。
第3篇 民興企業(yè)人力資源管理
企業(yè)人力資源管理
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的總趨勢是以人為本,本著認(rèn)識人、尊重人、開發(fā)人、激勵人的觀念,把人看成是一種重要資源來管理,當(dāng)作一種資本來開發(fā)利用。人力資源主管是戰(zhàn)斗在第一線的基層管理人員,是人力資源決策信息的提供者,人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源主管的基本素質(zhì)提出了很高的要求,它要求人力資源主管必須有過硬的人格品質(zhì)、合理的知識結(jié)構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作能力,健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗(yàn)。
人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人、留人,人力資源管理的職能是調(diào)動各類員工的積極性和創(chuàng)造性,同時(shí)也必須運(yùn)用勞動法規(guī)和勞動合同來規(guī)范人力資源管理活動,協(xié)調(diào)處理企業(yè)的勞資糾紛,從而求得人與事相適應(yīng),達(dá)到事得其人,人適其事,人盡其才,事竟其功的目的。
人力資源管理的功能越來越受到企業(yè)管理者的重視,許多公司逐漸走出了人事管理的誤區(qū),把人力資源管理看成是一種戰(zhàn)略性的管理,并把人力資源經(jīng)理或主管稱為戰(zhàn)略合伙人。
人力資源主管的角色
助手和參謀角色
人力資源主管在與上級的關(guān)系中,最主要、最直接的關(guān)系是你的老板,因?yàn)槟阋S時(shí)與他聯(lián)系,就公司人力資源管理制度與政策、人事關(guān)系與問題的處理與他交換意見?？梢哉f,你在和他的關(guān)系上,扮演著助手和參謀的角色。通常,為了公司的利益,在處理各種問題上,你完全可以做一名政策性、原則性很強(qiáng)的人力資源主管,而不必有是否會得罪老板的顧慮,更不應(yīng)去做一個(gè)惟命是從、唯唯喏喏、不敢堅(jiān)持正確觀點(diǎn)和立場的“錄音機(jī)”和“傳聲筒”。需要注意的是,你應(yīng)把握住提問題的方法和口氣,以及找準(zhǔn)提出不同意見的時(shí)機(jī),讓他感到你們針對這個(gè)問題的動機(jī)是一致的,只不過是看問題的角度和解決問題的手段不同罷了。
每一位老板都有自己獨(dú)特的工作作風(fēng)和生活習(xí)慣,這些你應(yīng)善于在日常的工作交往中觀察和掌握,這將有助于培養(yǎng)你和老板在工作中的默契與和諧。
服務(wù)者和監(jiān)督者角色
在日常工作中,一方面,人力資源部所管理的內(nèi)容要通過各種職能部門貫徹下去,并通過各職能部門進(jìn)行信息反饋,所以人力資源管理的服務(wù)功能決定了其他職能部門都是你的服務(wù)對象,你和你的部門同仁應(yīng)樹立良好的服務(wù)意識,為公司的發(fā)展向公司的員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù);另一方面,作為權(quán)力部門,還擔(dān)負(fù)著各職能部門勞動與人力資源管理工作的檢查和監(jiān)督的任務(wù)。人力資源管理工作是與人的利益聯(lián)系極為密切的工作,群眾性和敏感性極強(qiáng)。所以,要幫助各職能部門主管正確理解公司各項(xiàng)人力資源管理制度與政策,并最終達(dá)成共識,避免出現(xiàn)政策與制度無法順利貫徹下去的局面。如果一旦產(chǎn)生意見分歧,應(yīng)從大處著眼,力爭“求同存異”,把矛盾沖突帶來的不良影響減少到最低程度。此外,需要強(qiáng)調(diào)的是,作為同是公司管理層的管理人員,齊心協(xié)力地為公司的發(fā)展作出貢獻(xiàn),不搞小圈子,是至關(guān)重要的。記住:有損于公司形象的話不說,有損于他人形象的話不說,需要為員工保密的個(gè)人信息與資料不說。
自律者和示范者角色
人力資源主管在管理直接下屬的過程中,應(yīng)該在要求自己嚴(yán)于律己,同時(shí)把律己的影響力輻射到周圍,在本部門的所有成員中產(chǎn)生反響。要讓公司員工們感到,公司中每一位人力資源管理者既是一個(gè)組織中人力資源管理制度與政策的制定者,同時(shí)又是模范的執(zhí)行者。為了在部門中真正起到鼓舞作用、吸引作用、導(dǎo)向作用和榜樣作用,你應(yīng)注意以下幾點(diǎn):
要了解你的下屬關(guān)心什么,干些什么,需要什么,并盡力滿足他們的合理要求。
要想贏得下屬的尊重,首先要尊重下屬,要懂得你的權(quán)威不在于手中的權(quán)利,而在于你的下屬的信服與支持。
要學(xué)會利用各種機(jī)會和方式使下屬清楚:你知道他們干得好壞。
做到從內(nèi)心深處喜歡本部門所有的人。切記:“信賴導(dǎo)致信賴,懷疑導(dǎo)致懷疑?！?/p>
運(yùn)動員與教練員角色
人力資源主管對組織內(nèi)部的全體成員而言,是組織利益的代表,其職責(zé)范圍覆蓋至對所有員工的管理。這是與其他部門主管在職能范圍方面的重要區(qū)別。因此,在日常工作中,既要像運(yùn)動員那樣,和全體員工一起向著共同目標(biāo)努力沖刺,又要像教練員一樣,隨時(shí)對員工給予指導(dǎo)和幫助,鼓勵他們向終點(diǎn)沖擊。對此,成功的人力資源主管有如下八項(xiàng)體會:
要注意依靠大家辦事,經(jīng)常提醒自己:“我們”比“我”更重要。
要知道被領(lǐng)導(dǎo)者總是以領(lǐng)導(dǎo)者的言行來決定自己的行為。
首先不是去管理員工的行為,而是要爭取他們的心。
要讓公司中每一位成員都對公司有所了解,逐步增加透明度,培養(yǎng)員工的群體意識。
要設(shè)法不斷強(qiáng)化所有員工的敬業(yè)精神,使其知道:沒有工作熱情,學(xué)歷、知識和才能都等于零。
如果下級都對你敬而遠(yuǎn)之,你將成為“孤家寡人”,因此要平易近人,和員工打成一片。
要多和員工談心,但最好以對關(guān)心和喜歡的事為話題,千萬不要滔滔不絕地吹噓自己。
要嚴(yán)格做到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一,并努力把人們“導(dǎo)向”目標(biāo),因?yàn)閱T工看不到自己的前途,就沒有干勁。
輔助決策角色
以上的各種角色歸納為一種角色那就是輔助決策角色,人力資源主管所做的一切都是為決策服務(wù)的。
輔助決策的特點(diǎn)
輔助決策的特點(diǎn)主要有從屬性、實(shí)用性、超前性、協(xié)調(diào)性。
從屬性
輔助決策的從屬性表現(xiàn)在人事主管要圍繞領(lǐng)導(dǎo)的需要進(jìn)行輔助參謀。領(lǐng)導(dǎo)要對什么問題決策,人力資源主管就只能在該問題上提出建議,進(jìn)行參謀,不能超越范圍,更不能背著領(lǐng)導(dǎo)另搞一套。
從屬性要求,凡是領(lǐng)導(dǎo)已決策的事情,首先是要服從,堅(jiān)決執(zhí)行。為什么領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)決策的事,首先必須服從因?yàn)橐粋€(gè)樂隊(duì)只能有一個(gè)指揮,步調(diào)一致才能得到勝利。深圳一家企業(yè)的總經(jīng)理說過這樣一句話,很能代表大多數(shù)決策者的心聲,對執(zhí)行者也是―個(gè)很好警句。他說:“指揮最煩的是那些叫他干,他還沒去就說不行的人。你不干怎么知道不行!你去干了,行不通了,錯了,責(zé)任是我的?！比藗兺y以接受這種思維:“明明覺得錯了,還去干,這不是不負(fù)責(zé)任嗎”持這種觀點(diǎn)的人往往是忽視了自己的視覺盲點(diǎn)的存在。同是一支筆,領(lǐng)導(dǎo)人上頭往下看,是一個(gè)圓點(diǎn),下屬從旁邊看是一支圓桿。下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)錯了,往往不是領(lǐng)導(dǎo)偏差,而是下屬因視角、高度、寬度、信息量等原因自己產(chǎn)生了偏差。
在執(zhí)行的過程中,人力資源主管需要提供決策實(shí)施過程中的反饋信息,讓領(lǐng)導(dǎo)掌握情況。切記不能在任何場合對領(lǐng)導(dǎo)的決策加以非議。在市場經(jīng)濟(jì)中,能坐在決策位置上的領(lǐng)導(dǎo),絕大多數(shù)是有水平有能力、想把工作做好的,只要能及時(shí)把執(zhí)行情況反饋給他們,他們自有分寸。輔助決策者要做到及時(shí)、準(zhǔn)確,恰到好處反饋情況也是十分不容易的,需要很高的水平和涵養(yǎng)。
實(shí)用性
輔助決策,參謀意見不能停留在思想、觀點(diǎn)、理論上,而要實(shí)用。要從本地區(qū)、本行業(yè)、本單位及本部門實(shí)際出發(fā),提出某一問題具體的實(shí)施方案、解決辦法等,使領(lǐng)導(dǎo)能看到實(shí)實(shí)在在的東西,對決策起實(shí)際的輔助作用。人力資源主管建議應(yīng)該是有關(guān)鍵事例、有數(shù)據(jù)、有做法。這叫“老總出思路,你出辦法”。
超前性
決策是著眼于未來的,要有一定的超前性。輔助決策,同樣需要有超前性。人力資源主管要主動了解信息,包括系統(tǒng)信息和環(huán)境信息。在掌握信息的基礎(chǔ)上,要洞察、預(yù)測趨勢,提出有關(guān)預(yù)測供領(lǐng)導(dǎo)決策時(shí)參考。既然是預(yù)測,觀念、思維就要具備一定的超前性。
協(xié)調(diào)性
人力資源主管在發(fā)揮自身參謀作用的同時(shí),還需要協(xié)調(diào)內(nèi)部各部門的關(guān)系。決策前后,都需要積極協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)單位內(nèi)各系統(tǒng)的人力資源,形成整體效應(yīng),達(dá)到“人心齊,泰山移”的境界。
輔助決策角色的要求
既然是輔助決策,人力資源主管就只能當(dāng)參謀,不能越權(quán)作決斷。謀斷,要在“謀”字上下功夫,為領(lǐng)導(dǎo)“斷”提供充分準(zhǔn)備。
參謀輔助時(shí),人力資源主管絕不能越權(quán)去左右領(lǐng)導(dǎo),要地位,但不能越位,也不能謀而不善,給領(lǐng)導(dǎo)出“餿主意”、幫倒忙。
“善謀多謀,謀準(zhǔn)謀深”就是對人事主管的高要求。為了達(dá)到這個(gè)要求,人力資源主管就不能只做事務(wù)性工作,只是工具、辦事員,而要努力挖掘自身潛能,提高自己的業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德素質(zhì),注重研究實(shí)際問題,積極肯干,恰到好處地為領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)好參謀助手,成為領(lǐng)導(dǎo)的高參。需要強(qiáng)調(diào)的是,輔助決策時(shí),心術(shù)要正,方法要巧。在領(lǐng)導(dǎo)意圖與客觀情況無法改變時(shí),作為參謀助手要等待時(shí)機(jī);在領(lǐng)導(dǎo)不聽意見、建議時(shí),切記不要多講,明白自己僅僅是輔助的角色,沒有多講的必要;在領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)決策的情況下,即使自己有充足的理由、更好的主意也不要講,不要想著動搖領(lǐng)導(dǎo)以促其改變決定。否則,就會有企圖左右領(lǐng)導(dǎo)之嫌。自我檢驗(yàn)自己心術(shù)、動機(jī)是否純正的有效辦法是,看自己與上司是同憂同愁還是幸災(zāi)樂禍。
人力資源主管的素質(zhì)要求
人力資源主管的素質(zhì)要求是由人力資源管理的任務(wù)、職能以及人力資源主管的角色所決定的。
現(xiàn)代企業(yè)中,需要人力資源主管具有多方面的知識,在理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都擁有過硬專業(yè)素質(zhì),具體應(yīng)包
括如下修養(yǎng)素質(zhì)、知識與能力。
過硬的人格品質(zhì)
人力資源主管的人格品質(zhì)不應(yīng)成為一個(gè)空洞的口號,它應(yīng)包括兩方面的內(nèi)容:即政治修養(yǎng)與職業(yè)道德。
政治修養(yǎng)
人事主管的政治修養(yǎng)一般包括以下內(nèi)容:
(1) 具有堅(jiān)定的人生觀和全心全意為員工服務(wù)的精神,時(shí)刻以企業(yè)的利益為重,不為個(gè)人或小團(tuán)隊(duì)謀私利。
(2) 有先進(jìn)的理論水平和正確的世界觀和方法論,堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的作風(fēng)。
(3) 要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則,在思想上、政治上自覺地同國家保持一致。堅(jiān)定不移地貫徹執(zhí)行國家的法律法規(guī),敢于同危害國家及企業(yè)利益的行為作斗爭。
(4) 事業(yè)心強(qiáng),有朝氣、有干勁、有膽識,為企業(yè)建設(shè)勇于探索,銳意改革,作出積極貢獻(xiàn)。
(5) 思想解放,實(shí)事求是,尊重知識,尊重人才。
(6) 有優(yōu)良的思想作風(fēng)和嚴(yán)格的組織紀(jì)律,謙虛謹(jǐn)慎,公道正派,作風(fēng)民主,平易近人。
職業(yè)道德
人力資源主管的職業(yè)道德的基本要求是:
(1) 愛心:愛職業(yè)。愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。
(2) 責(zé)任心:認(rèn)真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細(xì),事事重要,事事都是責(zé)任。
(3) 業(yè)務(wù)精益求精:時(shí)時(shí)、事事尋求合理化,精通人力資源管理業(yè)務(wù),知人善任,用人有方,追求人與事結(jié)合的最佳點(diǎn)。
(4) 具有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。
(5) 樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
合理的知識結(jié)構(gòu)
人力資源主管必須具備合理的、廣博的知識,其知識結(jié)構(gòu)應(yīng)是“金字塔”式的,基礎(chǔ)知識是塔基,相關(guān)知識是塔身,而塔尖則是專業(yè)知識。人力資源主管的知識結(jié)構(gòu)如圖1所示。
人事管理是需要經(jīng)驗(yàn)積累的,而以上書本知識則是經(jīng)驗(yàn)的總結(jié),是間接經(jīng)驗(yàn)。
間接經(jīng)驗(yàn)來自于書本中總結(jié)的規(guī)律、準(zhǔn)則和分析與解決問題的方法、手段。這些前人總結(jié)的寶貴經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的精神財(cái)富是通過后天的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)獲得的。這些知識的獲得,使人事主管建立起合理的知識結(jié)構(gòu)成為可能。
那么,作為人力資源主管,起碼應(yīng)掌握哪些領(lǐng)域的知識呢專家們認(rèn)為,對人力資源管理工作有益的主要的知識領(lǐng)域大體如下:
哲學(xué),探索人類特性和人類行為的本質(zhì)。
倫理學(xué),處理和解決道德觀念和價(jià)值判斷問題。
邏輯學(xué),討論推理規(guī)律和原則。
數(shù)學(xué),描述數(shù)量、體積、系統(tǒng)之間的精確關(guān)系。
心理學(xué),研究個(gè)人意識和個(gè)人行動的現(xiàn)象。
社會學(xué),研究人類群體的形式和功能。
人類學(xué),研究自然、環(huán)境同人類社會和文化形態(tài)之間的關(guān)系。
醫(yī)學(xué),所有分支都旨在保障人類的健康。
歷史學(xué),以記載和解釋以往事件為主旨。
勞動法學(xué),調(diào)整勞動關(guān)系及與其密切相關(guān)的一些社會關(guān)系。
經(jīng)濟(jì)學(xué),旨在對有限資源的各種競爭的用途作出最佳選擇。
管理學(xué),研究對有組織的人員的靈活領(lǐng)導(dǎo)。
組織行為學(xué),提高管理人員的能力,促使管理者達(dá)成近期和遠(yuǎn)期目標(biāo),并使他們所管理的人的目標(biāo)也同時(shí)得以實(shí)現(xiàn)。
政治學(xué),研究人竊躚
第4篇 企業(yè)人力資源管理部部門職責(zé)
企業(yè)公司人力資源管理部部門職責(zé)
一、崗位設(shè)置:部門經(jīng)理1人,人事管理專員1人,培訓(xùn)專員1人,績效考核專員1人;
二、部門職能:負(fù)責(zé)公司的組織規(guī)范、人力資源管理與開發(fā),為公司發(fā)展提供有力的人力資源保障和支持。
三、部門主要職責(zé):
1、根據(jù)公司制定的組織架構(gòu)及經(jīng)營狀況,擬訂公司人力資源發(fā)展規(guī)劃和各部門人員的編制、崗位職責(zé)等。
2、根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)用人需求制訂人員招募計(jì)劃,并組織實(shí)施招聘、面試、錄用和試用期員工的管理工作。
3、根據(jù)實(shí)際需要,制訂人力資源管理制度、員工守則、員工手冊等,并具體組織規(guī)章制度的實(shí)施執(zhí)行。
4、按照國家勞動人事制度,依法辦理相關(guān)的員工錄用、辭退、調(diào)入、調(diào)出、職稱評聘、勞動合同、勞動保險(xiǎn)、工作移交、戶籍遷移、員工檔案等業(yè)務(wù)和手續(xù)。
5、依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)要求,負(fù)責(zé)組織特殊工種人員勞動技能的培訓(xùn)、考核與資格認(rèn)定工作。
6、負(fù)責(zé)組織做好新招募人員的入職、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括公司制度、員工守則、質(zhì)量意識、轉(zhuǎn)崗要求和安全生產(chǎn)知識等。
7、負(fù)責(zé)做好公司各部門人員的考勤匯總,每月按時(shí)向財(cái)務(wù)部門提供當(dāng)月公司員工工資核算表、員工勞動保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)等。
8、負(fù)責(zé)公司員工意外傷害勞動保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的辦理、理賠事宜,代表公司協(xié)調(diào)、處理、解決發(fā)生的各種勞動糾紛。
9、負(fù)責(zé)與分包勞務(wù)作業(yè)班組的業(yè)務(wù)聯(lián)系、協(xié)調(diào)與招募工作,建立分包勞務(wù)作業(yè)班組的資料檔案,為公司新開工程項(xiàng)目提供分包作業(yè)班組與勞務(wù)人員。
10、配合其他部門,組織做好企業(yè)員工的質(zhì)量體系、安全生產(chǎn)和管理技能培訓(xùn)工作;
11、配合工程項(xiàng)目部,組織做好工程項(xiàng)目部人員的調(diào)配、管理與績效考核。
12、完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他與人力資源管理相關(guān)的工作。
第5篇 企業(yè)人力資源管理制度(范本)
一份出色的人力資源管理制度,是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵之一。下面是小編搜集整理的企業(yè)人力資源管理制度樣本,歡迎閱讀,供大家參考和借鑒!
第一章總則
第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化,更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我礦實(shí)際,特制定本制度。
第二條堅(jiān)持效率優(yōu)先,兼顧公平;企業(yè)發(fā)展,文秘資源網(wǎng)員工富裕的原則,正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系,調(diào)動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。
第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段,調(diào)整好勞動關(guān)系,保護(hù)勞動主體雙方的合法權(quán)益,使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平,促進(jìn)我礦發(fā)展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。
第二章人力資源規(guī)劃
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn),制訂出本單位的人力資源規(guī)劃,包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運(yùn)用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法,向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案,待批準(zhǔn)后,報(bào)礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要,在一定的范圍內(nèi),按照一定的程序和方法,擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工,實(shí)行全員勞動合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章干部管理規(guī)定
第十一條加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè),建成適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn),優(yōu)化我礦干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu),建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。
第十二條充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實(shí)績、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效,科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。
第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度
(一)管理人員與技術(shù)人員考核,是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn),按照一定的程序、方法,對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進(jìn)行評價(jià),并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
(二)管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個(gè)方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
(三)為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確,考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法,堅(jiān)持嚴(yán)格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術(shù)人員的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達(dá)的設(shè)崗編制和實(shí)際工作需要,合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù),逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度,建立平等合理的競爭機(jī)制,不得因人設(shè)崗,搞平衡照顧,更不得亂開政策口子,突破評聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套,要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定,調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六章領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度
第十五條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí),凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時(shí),必須主動申明并實(shí)行回避,不得參與具體業(yè)務(wù)工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第十六條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí),凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時(shí),必須主動申明并實(shí)行回避,不得參與具體業(yè)務(wù)工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第七章員工檔案管理制度
第十七條員工檔案要實(shí)行專業(yè)保管,專職負(fù)責(zé)。
第十八條檔案必須做到人檔相符,卷內(nèi)資料完整,分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊,編碼入柜,以便查找。
第二十一條嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓(xùn)
第二十二條工人的培訓(xùn)
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種,上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。經(jīng)過考核合格后,由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》,持證上崗。
(二)根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃,有計(jì)劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn),確保員工素質(zhì)不斷提高,不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。
第二十五條管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)
(一)重點(diǎn)抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。按照部下達(dá)的計(jì)劃,及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個(gè)月。
(二)按照上級關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求,做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個(gè)半月。
(三)人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計(jì)劃,按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名,組織人事部門考察的辦法,確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合,認(rèn)真做好對培訓(xùn)人員的考核工作,并建立培訓(xùn)檔案。
第九章員工的調(diào)整與流動
以定崗、包崗為基礎(chǔ),本著精干高效的原則調(diào)配人員,滿足生產(chǎn)需要。
第二十三條嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入,要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專以上文化程度,并繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內(nèi)部流動時(shí),首先由本人寫出申請,調(diào)出調(diào)入雙方的隊(duì)、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見,并經(jīng)礦務(wù)會研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動手續(xù)。
第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn),從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員,原則上不準(zhǔn)調(diào)動。
第十章員工的解雇與辭職
第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀(jì),依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定,對符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳,需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí),按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后,方可實(shí)施。
第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請,所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意,經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn),可辦理辭職手續(xù),并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未經(jīng)批準(zhǔn),自行辭職的,不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度,報(bào)公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制,絕不超提。
第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費(fèi)用工資、銷售額費(fèi)用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條員工的基本工資制度
(一)經(jīng)營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成。基薪標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ),根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定,最高為基薪的1.5倍。
(二)一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價(jià)的基礎(chǔ)上,對一般員工實(shí)行以勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制,并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用價(jià)格上漲的指數(shù)變化,作適當(dāng)調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定
(一)被錄用新員工工資處理
經(jīng)過有關(guān)錄用程序,對于新錄用的員工根據(jù)每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定:對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習(xí)期,見習(xí)期滿后執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn);對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后,執(zhí)行定級工資。企業(yè)人力資源管理制度-三聯(lián)閱讀
對于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人,不再執(zhí)行熟練期工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同,自錄用之日起,執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn)。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。
(二)員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的,其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為:
(1)井上下員工崗位變動,由地面調(diào)到井下從事輔助工作的,技能工資增加一級,調(diào)到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級;由井下輔助調(diào)到采掘崗位的,技能工資增加一級。
井下員工非因工負(fù)傷或其它原因調(diào)到地面工作的,采掘員工實(shí)際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變,滿5年不滿10年的,技能工資降低一級,不滿5年的,技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實(shí)際工作滿15年的,調(diào)到地面工作以后,技能工資不變;不滿15年的,技能工資降低一級。
從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的,從事采掘工作實(shí)際年限滿5年的,技能工資不變;不滿5年的,技能工資降低一級。
從事地面工作員工調(diào)到井下工作,從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的,其技能標(biāo)準(zhǔn)不作變動。
(3)員工因工負(fù)傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的,按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。
(4)對所有變動崗位的員工,都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期,學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則,安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓(xùn)學(xué)習(xí),其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條津(補(bǔ))貼的管理
津(補(bǔ))貼,仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
第三十三條有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付,其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計(jì)算基數(shù);根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn),按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國國勞動部關(guān)于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條員工工資增長機(jī)制
為維護(hù)員工的長遠(yuǎn)利益,充分發(fā)揮工資對促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用,調(diào)動員工的工作積極性,我礦將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況和公司的統(tǒng)一安排,每隔一定時(shí)期對員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。
第十二章員工的社會保障
第三十五條嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項(xiàng)社會保障政策,認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。
第三十六條礦所屬各單位及員工個(gè)人,要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)。
第三十七條對符合離(退)休條件的人員,由公司人力資源部審核合格后上報(bào)集團(tuán)公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認(rèn)符合退休者,自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位,享受退(離)休待遇。
第十三章附則
第三十八條本辦法如有未盡事宜,參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。
第三十九條本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第四十條本辦法自發(fā)布之日施行。
