員工績效考核制度是企業(yè)管理的核心組成部分，旨在評估員工的工作表現(xiàn)，促進個人發(fā)展和團隊效率。此制度以公平、公正、公開為原則，確保每個員工都能得到與其貢獻相匹配的評價。
內(nèi)容是什么
1. 設定明確目標：每個職位需設定清晰、量化的工作目標，以便員工了解期望達成的標準。
2. 定期評估：每季度進行一次正式評估，以跟蹤進度并提供反饋。
3. 多元評價：結合上級、同事、下屬的評價，以及自我評估，全面考量員工表現(xiàn)。
4. 結果應用：考核結果將影響薪酬調(diào)整、晉升機會和培訓發(fā)展資源分配。
規(guī)章制度
1. 保密性：考核過程和結果需保密，防止信息泄露影響團隊和諧。
2. 反饋機制：員工有權對考核結果提出異議，并通過正式渠道申訴。
3. 公平執(zhí)行：不得因個人偏見影響考核結果，確保所有員工在同一標準下被評估。
4. 持續(xù)改進：定期審查考核制度，根據(jù)業(yè)務變化和員工反饋進行適時調(diào)整。
管理規(guī)定
1. 考核培訓：管理者需接受考核技巧培訓，以提高評估的準確性和有效性。
2. 反饋文化：鼓勵開放、誠實的溝通，確保員工能理解并接受反饋。
3. 自我發(fā)展：員工應積極參與個人發(fā)展計劃，以提升績效。
4. 激勵措施：優(yōu)秀表現(xiàn)應得到獎勵，激勵員工持續(xù)提高工作質(zhì)量。
此績效考核制度方案旨在構建一個積極的工作環(huán)境，激發(fā)員工潛力，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。請各部門負責人嚴格執(zhí)行，共同營造公平、高效的工作氛圍。
員工績效考核制度方案-范本
第1篇 員工績效考核制度方案-范本
一、 考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、 考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面,將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計分:
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
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第2篇 員工績效考核管理制度模版
以下是一則員工績效考核管理制度,敬請閱讀,本文僅供參考!
第一章 總 則
第一條 為全面了解,評估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 通過考核,全面評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,待遇的關系,獲得努力向上改善工作的動力。
第四條 使員工有機會參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見。
第五條 考核目的,考核對象,考核時間,考核指標體系,考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責為主要依據(jù),堅持上下結合,左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章 考核目的
第七條 各類考核目的:
1. 獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;
2. 獲得確定工資,獎金的依據(jù),重點在工作成績(績效)考核;
3. 獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù),重點在工作和能力適應性考核。
第五章 考核時間
第八條 公司定期考核,可分為月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章 考核內(nèi)容
第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表,共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的,對不同考核對象,目標應有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點,生成各類權重表)。
第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有:
1. 上級評議;
2. 同級同事評議;
3. 自我鑒定;
4. 下級評議;
5. 外部客戶評議。
各種績效考核形式各有優(yōu)缺點,在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條 考核形式簡化為三類:
即普通員工,部門經(jīng)理,公司領導的評議。
第十四條 各類考核辦法有:
1. 查詢記錄法: 對員工工作記錄檔案,文件,出勤情況進行整理統(tǒng)計;
2. 書面報告法: 部門,員工提供總結報告;
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第十五條 人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的,對象,方式以及考核進度安排。
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第3篇 某大廈物業(yè)員工績效考核制度
大廈物業(yè)員工績效考核制度
第一條 目的和適用范圍。
(一)、為全面、合理評估員工工作績效,促進員工積極主動適應管理處各崗位工作要求,提高工作效率,通過考核引導、激勵和管理員工實現(xiàn)管理處所確定的績效目標以及對其工作預期計劃的執(zhí)行結果進行綜合性評價,同時為、工作調(diào)動、提薪、晉升、獎勵、表彰、員工教育培訓以及每月績效工資核定等提供客觀依據(jù),特制訂本制度。
(二)、本制度適用于管理處所有員工。
第二條 考核原則。
(一)、以員工的工作情況客觀實際為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序為方法。
(二)、考核過程以公平、公開、公正為原則。
(三)、重視過程激勵和績效改進措施的實施,以提高整體工作效率。
第三條 績效考核分年度考核和月度考核進行,考核依據(jù)為物業(yè)管理處行政、人事及相關管理制度、規(guī)定。
第四條 年度考核組織實施。
(一)、行政部負責組織和監(jiān)督實施員工的績效考核工作,并做整體匯總,上報管理處總經(jīng)理。
(二)、各崗位員工的績效考核由其直接上級負責實施,部門經(jīng)理的績效考核由總經(jīng)理負責實施。
第五條 年度考核體系。
(一)、年度考核采取“三級考核、二級復核”的考核體系。
1、一級考核各部門領班對所屬員工實施一級考核,根據(jù)績效考核表對員工的整體績效給與評價,同時和員工進行溝通交流,對考核結果予以確認,形成考核結果
2、二級考核(一級復核)
(1)、各部門領班將一級考核結果呈報部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理對考核結果進行復核。部門經(jīng)理對考核結果中出現(xiàn)的偏差,應與領班進行溝通交流對考核結果進行微調(diào),對考核差異較大的應安排領班重新對其進行績效考核,并審核通過考核結果,
(2)、部門經(jīng)理負責對其下屬領班的整體績效給與評價,同時和領班進行溝通交流,對考核結果予以確認,形成考核結果
(3)、部門無領班崗位設置的,由部門經(jīng)理直接對下屬員工的整體績效給與評價,同時和其進行溝通交流,對考核結果予以確認,形成考核結果
3、三級考核(二級復核)
(1)、行政部對各部門上報的績效考核結果進行復核確認,并做好統(tǒng)計匯總表上報總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理審批后的員工績效考核資料存檔保管。
(2)、部門經(jīng)理級員工由總經(jīng)理根據(jù)績效考核表對其整體績效給與評價,同時雙方進行溝通交流,對考核結果予以確認,形成考核結果。
(二)、年度考核的面談要求
1、面談前準備:在進行面談前,管理者應注意選擇環(huán)境相對安靜和封閉的地點,避開工作高峰時間,準備與面談者相關的材料和分析;員工應對自己在績效周期內(nèi)的行為態(tài)度與業(yè)績進行回顧,并準備好所反映的相關問題。
2、面談反饋過程:面談反饋的過程是管理人員和下屬之間就下屬員工在績效考核期工作的總結,是對其工作成績的肯定和不足之處的提醒幫助以及改進措施的制定,并對績效考核結果相確認。
(三)、根據(jù)員工績效面談的結果,管理人員幫助員工就工作方面的不足和改進之處制定績效改進計劃,并監(jiān)督員工實施,同時根據(jù)改進計劃的進展實施情況做相應調(diào)整補充,直至績效改進工作完成。
第六條 績效考核要求:
(一)、各級管理人員給下屬制定的工作目標應當是明確、可量化、員工通過努力可以達到的,與總目標相關的以及有完成期限的,應當和員工相確認。若員工在工作目標計劃執(zhí)行過程中遇到不可抗力因素導致計劃無法完成,應及時對計劃進行調(diào)整并備案記錄。
(二)、考核人員在考評時,必須以客觀事實為依據(jù),不徇私情。
(三)、考核期內(nèi)員工有職位變動時,由該員工最終直接上級負責主要考核。(四)、如遇請假等特殊情況,管理人員無法參與對下級的績效考核時,應通知行政部,將考核工作轉(zhuǎn)交其上級管理人員進行。
第七條 月度績效考核及績效工資。
(一)、管理處每月由員工直接上級對員工進行月度績效考核,經(jīng)部門經(jīng)理核定報行政部審核匯總后,報總經(jīng)理審批,根據(jù)個人績效達成情況核發(fā)績效工資。
(二)、績效工資標準
1、員工崗位工資=基本工資_90%+績效工資2、績效工資=基本工資_10%3、連續(xù)缺勤五日以上者,不享受績效工資;因公傷而缺勤者,不受此限。4、試用期員工不參與績效考核。
(三)、管理處根據(jù)員工的月績效考核得分發(fā)放員工當月的績效工資。
1、員工月績效考核得分對應相應績效工資比例,每個部門績效考核10分員工和6分以下(含6分)員工數(shù)量分別控制在部門員工總數(shù)的30%以內(nèi),詳見下表:月績效考核得分100分90分80分70分60分50分50分以下月績效工資百分比110%100%80%70%60%50%0%2、行政部、財務部員工績效工資百分比為客服部、工程部、安防部三個部門的總考核得分綜合平均值。
(四)、考核打分參照部門員工月績效考核表(見附表1)
(五)、月績效考核計算期限:上月21日至當月20日
(六)、各部門于每月22日前給行政部上報部門員工月績效考核匯總表(見附表2),行政部于25日前匯總管理處員工月績效考核得分匯總表(見附表3)
第八條 員工月考核得分連續(xù)四個月或一年內(nèi)累計五個月低于6(不含60分)分者,予以辭退;員工月考核得分連續(xù)三個月或年度累計四次達到100分者,由行政部提請管理處予以獎勵,并作為管理處員工職務晉升或優(yōu)秀員工評定時的優(yōu)先對象。
第九條 員工月績效考核成績列入個人年終考核,并占其年終考核成績的60%,計算方法為:月績效得分總分/12_60%。
第十條 員工績效考核申訴。管理處允許員工就績效考核過程出現(xiàn)的不公平、不公正現(xiàn)象向行政部進行申訴,由行政部負責對申述進行調(diào)查并將結果上報總經(jīng)理。凡申述情況屬實,將重新安排對員工進行績效考核,同時對其管理人員給予處罰。
第十一條 經(jīng)總經(jīng)理審批過的績效考核結果作為員工年度工作調(diào)動、提薪、晉升、獎勵、表彰、員工教育培訓以及每月績效工資核定的依據(jù)。
第十二條 各部門根據(jù)員工考核的不足之處,確定培訓需求,對員工進行再培訓,直至合格。
第十三條 年度績效考核不合格的員工,根據(jù)情況將給予調(diào)崗、降職勸退第十四條 員工的考核結果存檔保存期限為兩年。
本制度自2023年11月1日起實施
第4篇 360度公司員工績效考核管理制度
第一章總則
第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)數(shù)寐殑盏媚芰Φ冒l(fā)揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓等人事決策提供依據(jù)。
第二條考核者得注意事項:
(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。
(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應依據(jù)自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的教育。
(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。
第二章績效考核的分類
第三條績效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內(nèi)容是員工當月的工作情況和目標達成狀況。考核時間為每月16~20日,考核結果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。
第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結果將作為薪資調(diào)整、職務晉升、職務調(diào)動的依據(jù)。
第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。
第三章月度考核的內(nèi)容及實施
第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項。
(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目:
(1)計劃制定
a根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。
b根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。
c根據(jù)公司和部門實際情況按時制定工作計劃。
d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。
e工作沒有計劃
(2)計劃實施跟進
a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內(nèi)容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。
b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。
c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。
d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。
e沒有做任何關于計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。
(3)工作成果
a工作相當順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。
b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。
d工作相當不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
e工作無法進行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。
(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面
(1)部門員工考勤狀況
a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。
b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。
e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。
(2)工作紀律
a部門員工嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀的情況發(fā)生。
b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀的情況發(fā)生。
c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。
d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀的情況發(fā)生。
e部門員工嚴重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。
(3)員工協(xié)調(diào)
a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項工作順利進行。
b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項工作大部分順利進行。
c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項工作基本順利進行。
d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項工作難以順利進行。
e 部門員工
協(xié)調(diào)很差,各項工作無法開展。
(4)與員工溝通
a經(jīng)常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
b經(jīng)常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
e 從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
(5)對部門員工日常工作的了解狀況
a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關心。
b比較了解部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面比較關心。
c對部門員工的日常工作狀況了解一般, 對員工其他方面關心一般。
d較少部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面不太關心。
e對部門員工的工作情況一無所知,從不關心員工其他方面的事情。
(6)處理突發(fā)事件的能力
a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。
b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。
c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。
d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。
(三)上下級工作協(xié)調(diào):上下級工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關系和工作任務協(xié)調(diào)的考核從下面三個方面進行。
(1)及時反饋工作進度
a每次都能及時反饋工作進度。
b經(jīng)常及時反饋工作進度。
c有時及時反饋工作進度。
d很少及時反饋工作進度。
e從不及時反饋工作進度。
(2)提供合理化建議和意見
a每次都為公司提供合理化建議和意見。
b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。
c有時為公司提供合理化建議和意見。
d很少為公司提供合理化建議和意見。
e從不為公司提供合理化建議和意見。
(3)上級交付的臨時工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
(四)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學習
a時刻學習與工作相關或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學習與工作相關或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學習與工作相關或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學習與工作相關或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學習與工作相關或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
第八條行政人員考核
(一)日常工作
(1)辦公室衛(wèi)生
a每日打掃
b經(jīng)常打掃
c有時打掃
d很少打掃
e從不打掃
(2)計劃工作完成時間
a每次都準時完成
b經(jīng)常準時完成
c有時準時完成
d很少準時完成
e從不準時完成
(3)計劃工作完成的結果
a結合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。
b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。
c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。
e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況
a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
b
經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。
e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。
(5)工作報表質(zhì)量
a按時、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。
b按時完成,完成的質(zhì)量較好。
c按時完成,完成的質(zhì)量一般。
d按時完成,完成的質(zhì)量較差。
e經(jīng)常不能按時完成,完成的質(zhì)量很差。
(二)臨時工作
(1)時間安排是否合理
a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。
b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。
c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。
d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現(xiàn)問題。
e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。
(2)工作完成的及時性
a每次
b 經(jīng)常
c 有時
d 偶爾
e幾乎從不
(3)工作完成結果
a很好,深得領導得好評。
b較好
c一般
d較差
e很差
(4)反饋臨時工作交付人或直接上級
a每次
b經(jīng)常
c有時
d偶爾
e 幾乎從不
(三)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
a時刻學習與工作相關或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學習與工作相關或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學習與工作相關或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學習與工作相關或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學習與工作相關或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e 除了工作以外,任何事情都不問。
第九條業(yè)務人員考核
(一)業(yè)績(80%)
(1)個人業(yè)績(60%)
(2)公司月度總業(yè)績(20%)
(二)工作態(tài)度(20%)
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
a時刻學習與工作相關或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學習與工作相關或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c&nbs
p; 有時學習與工作相關或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學習與工作相關或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學習與工作相關或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
(5)新的營銷思路
a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路
b有時提供有效的營銷新思路
c偶爾提供有效的營銷新思路
d很少有關于營銷的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第四章季度考核的內(nèi)容及實施
對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結果綜合評估。
第五章附則
第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。
第十一條本制度報董事會批準后實行,修改時亦同。
第5篇 某清潔公司員工績效考核制度
清潔公司員工績效考核制度
日?？己?/p>
通過《員工工作紀律獎懲條例》進行考核,相關獎勵和處罰填寫《員工獎勵通知單》和《員工過失通知單》,考核結果與當月薪金相結合(月獎月罰)。
現(xiàn)場主管負責本部門員工日常考核工作,考核重點為員工作業(yè)的完成情況、質(zhì)量的達標情況、員工是否遵守《職業(yè)規(guī)范》和相關操作程序及作業(yè)指導之相關規(guī)定,針對各級員工日常行為表現(xiàn)做出評價。
獎懲必須以事實為依據(jù),以《清潔作業(yè)質(zhì)量檢查標準》、《職業(yè)規(guī)范》和相關獎懲標準為準繩,嚴管理,重教育,勤檢查,客觀準確地進行考核。
如有具體數(shù)字的經(jīng)濟損失、法律規(guī)定的罰款等,按實際金額進行賠償和處罰。
季度考核
季度考核通過《職工考核表》進行,考核結果與薪酬調(diào)整及星級員工的評定掛鉤。
行政中心負責組織各部門進行員工每月定期考核工作,考核重點偏重于考核員工當月工作績效、態(tài)度、表現(xiàn)、業(yè)績等因素,對各級員工階段性工作情況做出綜合評價。
員工每月考核先進行自鑒、然后經(jīng)由直屬上級、部門經(jīng)理加簽考核意見,送行政中心復審,總經(jīng)理批準后,行政中心執(zhí)行考核結果。
年終考核
年終考核主要是對管理人員的考核。通過《職員考核評價表》等表格進行,考核結果與年終獎金、職務及調(diào)薪相結合。
行政中心負責組織進行各級員工年終考核工作,考核重點偏重考核員工個人績效、專業(yè)技術水平、工作綜合能力等因素,參照員工日?？己饲闆r和每月考核結果,為公司人力資源管理做出持續(xù)性的綜合評價。
每月及年終考核等級
優(yōu)秀:遠遠超出職位要求,即90分以上。
良好:略超出職位要求,即80分-89分。
稱職:達到職位要求,即70-79分。
基本稱職:達到職位最低要求。即60分-69分。
需改進:未達到職位最低要求。60分及以下。
第6篇 公司中基層員工績效考核制度
公司中基層員工績效考核制度
工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行“繼承”和優(yōu)化,吸收其理念和框架上的優(yōu)點,同時提出新的內(nèi)容和改進要求。對高中級領導的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度,以下內(nèi)容只適用于中基層員工。
一、考核對象
中基層員工相對于高中級領導而言,指大系統(tǒng)三級部門及其它二級部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。
二、考核形式
根據(jù)職位的主要職責和工作內(nèi)容制定考核要素,通過考核量表的形式,以實際的工作表現(xiàn)(事實或數(shù)據(jù))對照考核標準進行評價?？己肆勘砹η髮嵱眯院筒僮餍?并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容核心是工作績效,這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分,即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容,一是直接的可量化的績效成果,二是反映能力的可衡量的績效特征。
四、考核要素
按分類的原則確定相應的考核要素,開發(fā)類重點考核項目進度與質(zhì)量,營銷類重點考核銷售額及市場潛力,專業(yè)類重點考核工作目標的達成情況,事務類則重點考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化,以點帶面,而且考核要素必須具有較高的可衡量性,易于評價。
五、考核基準
考核基準指公司內(nèi)通用的考核標尺,尺度的掌握原則是:s(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;a(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面遠遠超過且其它方面達到要求;b(“好”)指達到目標要求;c(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;d(“差”)指主要方面未達到目標要求。
六、考核標準
考核的標準指對具體考核要素進行評價的績效標準,通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標準,前者在考核期初由考核雙方確認,后者則由相關職能部門提出規(guī)范。
七、考核依據(jù)
考核的依據(jù)指能夠反映員工工作績效水平的實際工作中表現(xiàn)出來的客觀、準確的事實或數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)主要在業(yè)務活動中采集,事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù),可應用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。
八、考核結果
根據(jù)考核要素對員工工作績效進行評價,再對照考核基準確定績效考核的等級,即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度,效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平,信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性。考核結果不只是一個等級概念,而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。
第7篇 科技公司員工績效考核制度
科技有限公司員工績效考核制度(試行)
為貫徹執(zhí)行__科技有限公司的各項管理規(guī)章制度,加強管理,增強以客戶為中心、全員的市場意識,培育績效導向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學習、速度、效率的新經(jīng)濟之時代特征,建立和完善團隊精神,建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制,體現(xiàn)“以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,進一步提高全員素質(zhì)、服務質(zhì)量和工作效率,真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動性,人力資源部結合公司實際情況,特制定__科技有限公司員工績效考核制度。
一、績效考核的目的、用途和方式
1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團隊,更好地服務于客戶,以達到公司的經(jīng)營目標和發(fā)展目標,提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級和工作改進。
3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。
二、考核原則
客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實際情況,考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據(jù),只對該員工本人工作情況進行客觀評價,對事不對人,保證考核評價結果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性:考核者必須公正無私,嚴禁營私舞弊,對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。
公開性:全體成員知道自己的詳細績效考核結果。
考核標準:以“員工績效考核標準表”為標準。
考核依據(jù):崗位職責書、任務目標下達書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。
三、考核內(nèi)容、考核對象、考核標準
考核內(nèi)容分五部分,并對具體內(nèi)容確定核準,說明考核辦法。
工作業(yè)績:根據(jù)崗位職責中描述的工作內(nèi)容,對工作計劃的制定落實,工作任務完成情況,工作效率的高低,上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。
工作態(tài)度和行為:對在工作中的服從領導,團結協(xié)作,組織紀律,學習、培訓,盡職盡責,吃苦耐勞方面等進行考核。
客戶服務滿意度:分外部客戶和內(nèi)部客戶。
外部客戶:主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質(zhì)量進行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場部負責收集和調(diào)查。
內(nèi)部客戶:主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發(fā)部、技術支持部。對工作中的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進行考核,由人力資源部進行收集和調(diào)查。
組織管理能力
管理能力主要對象為工程業(yè)務區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調(diào),工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核,由直接領導和管理者進行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機制,對在工作中造成責任事故者,在培訓中考試不及格者,在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。
對于上述所扣罰分數(shù)將在總分中扣除。
具體內(nèi)容和分數(shù)見績效考核表。
2.考核對象
根據(jù)崗位不同,考核對象分三類,每一類對象的考核項目不同,涉及的分數(shù)亦不同。
內(nèi)、外部客戶相關人員:技術工程部和技術支持部的經(jīng)理以下人員,考核項目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務滿意度,滿分22分;共計85分。
內(nèi)部客戶相關人員:財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發(fā)部、經(jīng)理以下人員?？己隧椖繛?工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計75分。
c. 管理人員:工程業(yè)務區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、team負責人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。考核項目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計105分。
3.考核標準
根據(jù)崗位職務,確定考核標準,具體標準見員工績效考核標準表。
四、考核成績
根據(jù)考核結果的不同,考核成績分:杰出(outstanding),較好(very good),合格(good),需要改進(improvement needed),不做評價(not rated)。詳細內(nèi)容見得分和考評對照表。
考核成績=(直接上級考評分數(shù)_60%+管理者考評分數(shù)_40%)-扣減分數(shù)
五、考核辦法和考核時間
每月22~25日之間,員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調(diào)查結果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評,考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成,直接上級考評占考評成績的60%,管理者考評占考評成績的40%,管理者考評由公司高層匯同相關部門經(jīng)理共同做出,以上結果,按分數(shù)填寫在員工考核表上,交人力資源部。
次月1~5日,直接上級和被考評者進行管理溝通,提出績效改善建議和指導,對有異議的結果交高層領導審核。
六、申述
如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級領導提出申述申請;有關人員在接到考核申述后,必須在次日作出復核意見,交人力資源部修改備案。
具體申訴形式:見考核申述表。
年度績效考核:
每一財政年度終了,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結和自我評價,上交直接上級。
直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料,填寫上級評價,并簽署晉級、降級或原級建議,匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績效考核成績,擬制員工定級方案,上報總經(jīng)理批準。
績效考核結束時,考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。
七、保密
績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經(jīng)理。
績效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔
。
任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。
八、其他事項
公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責;考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(由人力資源部組織)。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定,作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
擬制: 審核: 批準:
第8篇 企業(yè)員工績效考核制度模版
關于績效考核制度的定義及其作用,相信大家都已了解。那么,績效考核制度的內(nèi)容有哪些呢請參考以下這則企業(yè)員工績效考核制度范本,希望各位從中有所啟發(fā)。
總 則
第一條 目的:
為規(guī)范公司員工績效管理考評與發(fā)展管理,特制定本制度。
第二條 適用范圍
適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時工)。
第三條 定義:
績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。
績效考評是以工作目標為導向,以工作標準為依據(jù),對員工行為及結果進行測定,并確認員工的工作成就的過程。
第四條 考評原則
公平公正,客觀有效。
第一章 內(nèi) 容
第五條 職責和權限
l 各級管理人員:負責對直接下屬的考評,參與本部門考評復核會議;
l 部門總監(jiān): 負責組織召開本部門考評復核會議,對本部門的考評結果負責;
l 考評小組: 由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成,人力資源&行政部總監(jiān)擔任組長。負責組織召開考評小組復核會議,對整個公司的考評結果負責,并具有最終考評權;
l 人力資源部:負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導,并擁有本制度的最終解釋權。
第六條 考評時間和方式:
考評方式 考評時間 適用范圍 內(nèi)容和形式 備注
統(tǒng)一考評 每半年一次(每年7月和12月) 全公司各部門、各分公司所有員工 按照本制度的規(guī)定
月度或季度總結 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù)
月度考評 每月一次 分公司 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù),也是分公司績效工資(獎金)發(fā)放的依據(jù)
注:本制度以下內(nèi)容中提到的考評,都是指統(tǒng)一考評。
第七條 考評內(nèi)容和依據(jù):
根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則,公司將從三個方面考評員工,內(nèi)容和依據(jù)如下:
考評內(nèi)容 占總分比例 說明 考評依據(jù)
工 作 績 效 80% 公司對員工的考評是以工作結果為導向,側重員工的工作績效。 依據(jù)員工“半年度工作目標”,據(jù)實評分
紀 律 性 10% 《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工作流程,是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準則,遵守紀律是公司對員工的基本要求。 根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結/考評的成績,據(jù)實評分
團隊協(xié)作精神 10% 團隊協(xié)作是公司一直倡導的經(jīng)營原則和工作作風,團隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。 參考內(nèi)部客戶的評價,據(jù)實評分
第八條 考評結果:
(一) 考評等級:考評結果分為5個等級,分別為:
s――總是超過工作目標及期望,并有突出貢獻者;
a――經(jīng)常超過工作目標及期望;
b――達到工作目標及期望,偶爾能超過目標及期望
c――基本達到工作目標及期望,偶爾不能達到目標及期望
d――經(jīng)常不能達到工作目標及期望
(二) 等級分配比率:原則上,在同一部門內(nèi)、同一行政級別中,考評等級的分布都應符合以下的比例:
s級――占同部門、同一行政級別的0~5%
a級――占同部門、同一行政級別的15~20%
b級――占同部門、同一行政級別的60~65%
c級――占同部門、同一行政級別的10~15%
d級――占同部門、同一行政級別的0~5%
(三) 對考評結果的處理原則:
1、 年度總評
(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資:
s級――績效工資上升2個薪級
a級――績效工資上升1個薪級
b級――在公司預算內(nèi)普調(diào)
c級――維持原狀
d級――下浮績效工資1個薪級,并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)
2、 影響年終獎的金額:年度總評成績是計發(fā)員工當年年終獎的主要依據(jù),計獎方法另發(fā)。
3、 職務變動的參考:根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況,公司將參考員工的績效考評結果,決定員工職務的調(diào)配或晉升(考評結果為s、a、b級的員工才具備職務晉升的資格)。
4、 制定培訓計劃的參考:針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足,為員工設定有針對性的培訓計劃。
5、 為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。
第九條 考評流程:
一、 人力資源部制定考評計劃:經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準后,人力資源部公布計劃和下發(fā)有關表格;
二、 工作總結:首先由員工填寫工作總結,再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結和發(fā)展計劃”的第一、二項)。
三、 直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見:
主管及主管以上員工的考評需要提供3~5位主要內(nèi)部客戶(與被考評員工有密切工作關系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出,由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價反饋征集表” 收集反饋。
四、 考評:分兩步進行:
(一) 直接上司考評:直接上司和員工一對
一、面對面直接溝通進行,程序如下:
1. 一起回顧員工半年度的工作(工作目標和計劃等的完成情況);
2. 直接上司就考評表的內(nèi)容逐項考評員工,評定績效等級(這個等級是建議等級,最終成績要待考評小組復核后確定);
3. 員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計劃(見“員工工作總結和發(fā)展計劃”的第
三、
四、五項);
4. 直接上司總結考評情況,重申對員工的綜合評價,但不告知考評等級;
5. 如果員工對直接上司的評價有異議,可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù),向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實際情況,在比較考評中予以協(xié)調(diào)。
(二) 比較考評(被考評員工不參與):管理人員召集下屬管理人員,一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估,平衡各等級分布比例,具體如下:
u 總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理
u 在同一部門內(nèi),部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員;
u 在同一部門內(nèi),部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。
五、一級部門復核:
1) 總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進行匯總(填寫“考評成績單”); 分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進行匯總,然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運總監(jiān);
2) 部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復核會議,審核本部門s、a、d級員工的資格,平衡s、a、d級員工的分布比例。
3) 部門總監(jiān)批準簽署復核通過的考評表。
六、 考評小組復核:
1) 一級部門復核后,有關考評資料(總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部,總部人力資源部匯總全公司的考評情況并擬寫考評報告。
2) 總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組;
3) 考評小組召開復核會議,審核獲得s、d級員工的等級資格,平衡等級分布比例;
4) 考評組長批準簽署復核通過的考評表。
七、 通知考評結果:
考評小組把復核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存,由其通過員工的直接上司,把結果告訴員工。
八、 備案存檔:
總部人力資源部根據(jù)考評小組復核結果,修改考評報告,并把有關考評資料備案存檔
第十條 考評資料的保存:
u 員工工作總結和發(fā)展計劃:一式三份,分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。
u 考評表:總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案,分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。
u 考評成績單:一式兩份,分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;
第二章 考評表及考評說明
第十一條 考評表 :(見附件)
第十二條 考評說明
1、 本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現(xiàn)。
2、以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明:
序號 內(nèi)容 定義
1 工作目標 員工上一考評期間(半年)要實現(xiàn)的工作指標
2 分值等級及說明 將成績按優(yōu)劣進行分等,并對每個等級進行解釋
3 上司評分(p) 上司就每個考評項目給員工的評價分數(shù);
4 權數(shù)(i) 上司根據(jù)各考評項目的重要性,給各考評項目賦予的系數(shù)。
5 項目得分 是上司評分和權數(shù)的乘積
6 備注 說明一些需要補充的內(nèi)容,其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明
7 總分 是所有項目得分相加得到的總分
第9篇 員工績效考核制度模版
績效考核這一制度既能規(guī)范員工,又能激勵員工,所以這也是許多企業(yè)都會實施的制度。以下是一則員工績效考核制度范本,僅供各位參考,希望各位從中明白績效考核的意義。
總則
第一條目的:
為規(guī)范公司員工績效考評與發(fā)展管理,特制定則員工績效考核制度。
第二條適用范圍
適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時工)。
第三條定義:
績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。
績效考評是以工作目標為導向,以工作標準為依據(jù),對員工行為及結果進行測定,并確認員工的工作成就的過程。
第四條考評原則
公平公正,客觀有效。
第一章內(nèi)容
第五條職責和權限
l各級管理人員:負責對直接下屬的考評,參與本部門考評復核會議;
l部門總監(jiān):負責組織召開本部門考評復核會議,對本部門的考評結果負責;
l考評小組:由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成,人力資源&行政部總監(jiān)擔任組長。負責組織召開考評小組復核會議,對整個公司的考評結果負責,并具有最終考評權;
l人力資源部:負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導,并擁有本制度的最終解釋權。
第六條考評時間和方式:
考評方式考評時間適用范圍內(nèi)容和形式備注
統(tǒng)一考評每半年一次(每年7月和12月)全公司各部門、各分公司所有員工按照本制度的規(guī)定
月度或季度總結每月或每季度一次總部各部門形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)
月度考評每月一次分公司形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù),也是分公司績效工資(獎金)發(fā)放的依據(jù)
注:本制度以下內(nèi)容中提到的考評,都是指統(tǒng)一考評。
第七條員工績效考核方案:
根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則,公司將從三個方面考評員工,內(nèi)容和依據(jù)如下:
考評內(nèi)容占總分比例說明考評依據(jù)
工作績效80%公司對員工的考評是以工作結果為導向,側重員工的工作績效。依據(jù)員工“半年度工作目標”,據(jù)實評分
紀律性10%《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工作流程,是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準則,遵守紀律是公司對員工的基本要求。根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結/考評的成績,據(jù)實評分
團隊協(xié)作精神10%團隊協(xié)作是公司一直倡導的經(jīng)營原則和工作作風,團隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。參考內(nèi)部客戶的評價,據(jù)實評分
第八條考評結果:
(一)考評等級:考評結果分為5個等級,分別為:
s――總是超過工作目標及期望,并有突出貢獻者;
a――經(jīng)常超過工作目標及期望;
b――達到工作目標及期望,偶爾能超過目標及期望
c――基本達到工作目標及期望,偶爾不能達到目標及期望
d――經(jīng)常不能達到工作目標及期望
(二)等級分配比率:原則上,在同一部門內(nèi)、同一行政級別中,考評等級的分布都應符合以下的比例:
s級――占同部門、同一行政級別的0~5%
a級――占同部門、同一行政級別的15~20%
b級――占同部門、同一行政級別的60~65%
c級――占同部門、同一行政級別的10~15%
d級――占同部門、同一行政級別的0~5%
(三)對考評結果的處理原則:
1、年度總評
(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資:
s級――績效工資上升2個薪級
a級――績效工資上升1個薪級
b級――在公司預算內(nèi)普調(diào)
c級――維持原狀
d級――下浮績效工資1個薪級,并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)
2、影響年終獎的金額:年度總評成績是計發(fā)員工當年年終獎的主要依據(jù),計獎方法另發(fā)。
3、職務變動的參考:根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況,公司將參考員工的績效考評結果,決定員工職務的調(diào)配或晉升(考評結果為s、a、b級的員工才具備職務晉升的資格)。
4、制定培訓計劃的參考:針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足,為員工設定有針對性的培訓計劃。
5、為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。
第九條考評流程:
一、人力資源部制定考評計劃:經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準后,人力資源部公布計劃和下發(fā)有關表格;
二、工作總結:首先由員工填寫工作總結,再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結和發(fā)展計劃”的第
一、二項)。
三、直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見:
主管及主管以上員工的考評需要提供3~5位主要內(nèi)部客戶(與被考評員工有密切工作關系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價。客戶的名單由員工本人提出,由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價反饋征集表”收集反饋。
四、考評:分兩步進行:
(一)直接上司考評:直接上司和員工一對
一、面對面直接溝通進行,程序如下:
1.一起回顧員工半年度的工作(工作目標和計劃等的完成情況);
2.直接上司就考評表的內(nèi)容逐項考評員工,評定績效等級(這個等級是建議等級,最終成績要待考評小組復核后確定);
3.員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計劃(見“員工工作總結和發(fā)展計劃”的第
三、
四、五項);
4.直接上司總結考評情況,重申對員工的綜合評價,但不告知考評等級;
5.如果員工對直接上司的評價有異議,可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù),向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實際情況,在比較考評中予以協(xié)調(diào)。
(二)比較考評(被考評員工不參與):管理人員召集下屬管理人員,一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估,平衡各等級分布比例,具體如下:
u總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理
u在同一部門內(nèi),部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員;
u在同一部門內(nèi),部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。
五、一級部門復核:
1)總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進行匯總(填寫“考評成績單”);分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進行匯總,然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運總監(jiān);
2)部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復核會議,審核本部門s、a、d級員工的資格,平衡s、a、d級員工的分布比例。
3)部門總監(jiān)批準簽署復核通過的考評表。
六、考評小組復核:
1)一級部門復核后,有關考評資料(總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部,總部人力資源部匯總全公司的考評情況并擬寫考評報告。
2)總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組;
3)考評小組召開復核會議,審核獲得s、d級員工的等級資格,平衡等級分布比例;
4)考評組長批準簽署復核通過的考評表。
七、通知考評結果:
考評小組把復核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存,由其通過員工的直接上司,把結果告訴員工。
八、備案存檔:
總部人力資源部根據(jù)考評小組復核結果,修改考評報告,并把有關考評資料備案存檔
第十條考評資料的保存:
u員工工作總結和發(fā)展計劃:一式三份,分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。
u考評表:總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案,分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。
u考評成績單:一式兩份,分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;
第二章考評表及考評說明
第十一條考評表:(見附件)
第十二條考評說明
1、本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現(xiàn)。
2、以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明:
序號內(nèi)容定義
1工作目標員工上一考評期間(半年)要實現(xiàn)的工作指標
2分值等級及說明將成績按優(yōu)劣進行分等,并對每個等級進行解釋
3上司評分(p)上司就每個考評項目給員工的評價分數(shù);
4權數(shù)(i)上司根據(jù)各考評項目的重要性,給各考評項目賦予的系數(shù)。
5項目得分是上司評分和權數(shù)的乘積
6備注說明一些需要補充的內(nèi)容,其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明
7總分是所有項目得分相加得到的總分
第10篇 公司員工績效考核管理制度16
公司員工績效考核管理制度(十六)
第一條:目的
1、通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務,達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn),加強過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務完成情況進行考核,全面評價員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的:總結前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。
第二條:理念
1、以目標計劃為基礎,以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核,強調(diào)績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結果評判。
第三條:考核原則
1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化,至少應保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權重分配做相應的調(diào)整。
2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由于光環(huán)效應,親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結果員工應簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔,則考核制度要做出相應修改。
第四條:適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。
第二部分 考核規(guī)程
第五條:考核要素
1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按iso9000體系要求,相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄
6、作業(yè)指導書
7、其他依據(jù)
第六條:考核責任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任,按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會決定,人數(shù)應為奇數(shù),最少3人,最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1 考核方式表
類型 適用范圍 考核特征 考核周期
a類:各部部長及以上管理人員 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長 基于策略目標實現(xiàn)的關鍵業(yè)績指標考核 月度考核、年中、年終考核
b類:主管類管理人員 主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員 基于關鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核
c類:一般員工及計時工人 出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理 是否完成關鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核
d類:計件工人 計件工人 責任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù) 月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責權
1、人力資源部門:
(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準
(2)負責組織績效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結果與薪資掛鉤,計算并報批實施
(7)辦理考核領導小組委托的相關工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確?？己说墓?、公平
(3)對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核
(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性,確?？己私Y果的公正、公平。
(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權牟私的個人
(2)負責考核工作的整體性和及時性,并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領導小組負責:
(1)擬定相關考核細則報總經(jīng)理批準,負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
(3)重大申訴、投訴
考核事件的處理。
第八條:考核權限
每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核,績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責人主考,企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經(jīng)理主考。
第九條:申訴
1、各類考評結束后,被考核者有權了解自己的考評結果,考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
第11篇 員工績效考核制度-范本
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,有機結合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2. 考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面;
2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面;
2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓等方面。
3. 考核的分類
3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間
4.1 年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行。
4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標準進行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。
考核人應按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當?shù)仃P注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考核結果。
5.2 被考核人必須認真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。
6. 考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務分級編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應及時將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。
7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核,即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核;項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項目考評
7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即:
(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評;
(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核;
(3) 部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。
考評結果應由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應的調(diào)整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應的調(diào)整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評?？荚u人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時,該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續(xù)參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4 各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應將考評結果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
第12篇 員工績效考核制度范文
員工績效考核制度
第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;
2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。
2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條、 考核結果的運用。
為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1.理解考核制度的結構;
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
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第13篇 vb公司員工績效考核制度
公司員工績效考核制度7
第一條目的。
績效考核在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條績效考核原則。
(1)考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高。
(2)考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)。
(3)考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)。
(4)考績自始至終應以公正為原則,決不允許營私舞弊。
第三條適用范圍。
本制度適用于公司全員,以下人員除外。
(1)考核期開始進入公司的員工。
(2)因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
(3)因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
(4)雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(1)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用×個月。試用×個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派其他部門試用或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過×個月?？己巳藛T應督促被考核人,寫出試用期間總結報告。
(2)平時考核。
①各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、行為、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。
②主管人事人員,對于員工假、勤、獎、懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
(3)年終考核。
①員工于每年12月底舉行總考核一次。
②考核時,擔任初考的各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的考勤記錄,填寫考核表送復審。
第五條考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條考核標準。
(1)人事考核的種類。人事考核可以分為兩種。
①能力考核。就是參照職能標準,以員工在一定時間承當職務的能力進行評定。
②業(yè)績考核。就是參照職務標準,對員工在一定時間內(nèi)職務工作完成的情況進行評定。
(2)人事考核必須衡量的能力。
人事考核必須衡量的能力是職務擔當?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來衡量;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來?量。
第七條考評者的職責。
(1)第一次考評者必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
(2)第二次考評者必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。
在不能作出調(diào)整的情況下,至少應該把第二次評定的結果告訴給第一次考評者。
(3)裁定、拍板者參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。
(4)在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
(5)為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則。
①必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
②必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
③考核者應根據(jù)自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
④在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自我評價表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條考核結果的運用。
為了把考核的結果應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中,做法如下:
(1)教育、培訓。管理者以及教育工作負責人在考慮教育、培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料,借此進行教育、培訓,是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
(2)調(diào)動、調(diào)配。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮人事考核的結果,把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力。
(3)晉升。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作考評時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
(4)提薪。在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
(5)獎勵。為了能使獎勵的分配對應于所作的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條考核結果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后的努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等。
第十條考核表的保管與查閱。
(1)考核表的保管。
①保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。
②保管期限?？己俗灾瞥芍掌?保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(2)表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及某員工人事問題,需要查閱有關內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條考核者的培訓。
(1)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓。
(2)培訓包括:
①理解考核制度的結構。
②確認考核規(guī)定。
③理解考核內(nèi)容與項目。
④統(tǒng)一考核的基準。
第十二條人力資源部負責考核的計劃和具體組織工作。
第14篇 最新 員工績效考核制度
員工績效考核常見問題有哪些針對這個問題,企業(yè)管理網(wǎng)整理了最新員工績效考核制度,請閱讀下文,僅供參考。
第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;
2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。
2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1.理解考核制度的結構;
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
第15篇 員工績效考核制度范例
員工績效考核制度
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;
2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、 考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。
(二)培訓包括：
1.理解考核制度的結構;
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
第16篇 員工績效考核管理制度
員工績效考核管理制度
第一章 總則
第1條 目的。
1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條 適用對象。
本制度適用于企業(yè)所有員工,但考評期內(nèi)未到崗累計超過××個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。
第3條 考核原則。
1.公平、公開原則。
即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定,企業(yè)所有員工都要接受考核,同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。
2.定期化與制度化。
績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察,也是對其未來工作行為進行預測,將員工績效考核定期化、制度化,有助于全面了解員工潛能,及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題,提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結合。
對企業(yè)員工進行考核時,考核指標分為定性化與定量化兩種,并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%,定量化指標權重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評價結束后,人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通,將考評結果告知被考核者。
第二章 績效考核內(nèi)容
第4條 工作業(yè)績。
主要考核員工實際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質(zhì)量,營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力,事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質(zhì)量等。
第5條 工作能力。
根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。
第6條 工作態(tài)度。
主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價,包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。
第三章 績效考核實施
第7條 考核周期。
1.根據(jù)崗位需要,分別對員工實施月度考核或季度考核,其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的×~×日。
2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核,考核時間一般為下一年度第一個月的~日。
第8條 設定考核指標及評價標準。
根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件,分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內(nèi)容。
第9條 考核實施。
1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準,對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估,并根據(jù)考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關考核工具,及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。
第四章 績效考核面談
第10條 績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行,人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。
第11條 如果被考核者認為考核結果不公正,與考核者溝通無效,并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個工作日內(nèi)給予解決。
第五章 考核結果應用
第12條 根據(jù)員工的考核結果,將其劃分為5個等級,主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面,具體應用如下表所示。
考核結果應用表
評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放
s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+××元
a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+××元
b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變
c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變
d 60以下 很強 …… 無 基本工資-××元
第六章 附則
第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定,報總裁審批后實施,修改時亦同。
第14條 本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。
月薪資調(diào)整
第17篇 后勤企業(yè)員工績效考核工作制度
后勤集團員工績效考核工作制度
第一章 總則
第一條 目的
為規(guī)范集團員工的績效考核工作,并通過績效考核來加強集團各項工作的執(zhí)行力度,特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于z后勤集團各單位在編員工及非在編員工的績效考核管理。
第三條 工作原則
1、公開的原則:考核過程必須公開化、透明化,每項考核工作必須嚴格按照規(guī)定程序開展。
2、全員的原則:各單位對本單位的各級、各類員工均應開展績效考核工作。
3、客觀性原則:考核工作必須以客觀事實為依據(jù),避免加入個人主觀因素。
4、時限性原則:績效考核是對被考核人在某個考核期內(nèi)的綜合評價,不涉及本考核期之前的行為;同時也不能以考核期內(nèi)被考核人的一部分表現(xiàn)代替其整體表現(xiàn)。
5、常規(guī)性原則:績效考核本身就是一項常規(guī)管理手段,各單位必須充分運用到日常工作中,以績效考核帶動各項工作的開展和執(zhí)行力度。各單位開展績效考核工作既不要過于繁瑣、復雜,沖擊到正常工作秩序,更反對無實效地走過場、搞形式主義。
第二章 績效考核工作的組織
第四條 集團績效考核工作委員會是集團整體績效考核工作的主管部門,對集團績效考核工作進行統(tǒng)籌安排、整體控制。
第五條 集團整體績效考核工作由集團人力資源部、質(zhì)量檢驗部組織實施。
第六條 各單位設置本單位的績效考核工作小組,負責本單位績效考核工作實施細則的制定,以及組織實施。
第三章 績效考核的層次
第七條 后勤集團績效考核包括以下層次:
1、試用期員工轉(zhuǎn)正考核;
2、基層員工的績效考核;
3、各部門、班組管理層干部及本單位領導干部的績效考核;
(以上工作由各單位組織實施)
4、 各單位、機關各部門以及各單位總經(jīng)理、機關各部門負責人的績效考核;(由集團統(tǒng)一組織實施)
第八條 試用期員工轉(zhuǎn)正考核
對于每位試用期員工進行考核,考核結果作為其是否轉(zhuǎn)正的依據(jù)?？己藘?nèi)容主要由各單位根據(jù)崗位實際工作性質(zhì),考核被試用人員是否達到工作標準和崗位要求,以確定該員工試用期是否合格,并決定是否轉(zhuǎn)正。
第九條 基層員工的績效考核
對于基層員工的實際工作情況進行績效考核?？己说膬?nèi)容應側重于其崗位工作的操作技能水平以及崗位工作的實際完成情況。
第十條 各部門、班組及管理層員工的績效考核
各單位對于各部門、班組及管理層員工工作情況進行績效考核?？己说膬?nèi)容應側重于其所負責或管理的部門、班組的管理技能水平以及整體工作完成情況。
第十一條 各單位、機關各部門以及各單位總經(jīng)理、機關各部門負責人的績效考核
集團對于各單位(總經(jīng)理)、機關各部門(負責人)的整體工作進行績效考核。
第四章 績效考核的周期
第十二條 各單位應根據(jù)考核對象的具體工作性質(zhì)及特點開展績效考核工作,考核周期可劃分為月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
第十三條 基層員工的績效考核周期:建議各單位基層員工的績效考核周期應為月度績效考核。
第十四條 各部門、班組及管理層員工的績效考核周期:各單位可根據(jù)具體崗位情況將其考核周期設置為月度、季度或年度。
第十五條 各單位、機關各部門以及各單位總經(jīng)理、機關各部門負責人的績效考核周期:由集團統(tǒng)一組織安排。
第五章 績效考核結果的應用
第十六條 各單位應根據(jù)本單位實際情況制定績效考核分數(shù)、考核等級的計算方法,并統(tǒng)計出績效考核結果。
第十七條 各單位應將績效考核結果應用于以下幾個方面:
1、作為部門、班組及員工工作改進的主要依據(jù)和方向;
2、作為各單位開展員工培訓工作的主要依據(jù);
3、作為確定員工績效工資系數(shù)的重要參考依據(jù);
4、作為調(diào)整員工工資級別的主要依據(jù);
5、作為員工崗位晉升(降)、崗位調(diào)配的依據(jù);
6、作為辭退員工的重要依據(jù);
7、作為本單位對員工年度工作評價、評優(yōu)的重要依據(jù);
8、作為員工檔案中的主要記錄內(nèi)容。
第十八條 各單位的各級管理部門、管理者應及時針對績效考核中考核對象未達到工作標準的項目分析原因,制訂相應的改進措施。
各級管理者有責任指導、幫助下級員工制定工作改進計劃,并提供必要的培訓,同時應檢查工作改進的效果。
第十九條 對于連續(xù)3個考核期的考核結果都為“不合格”的員工,各單位應分析其原因,并考慮進行崗位調(diào)整或辭退。
第二十條 對于連續(xù)12個月考核結果都為“優(yōu)秀”的員工,各單位可酌情考慮給予職務晉升、工資級別晉升或其他特別獎勵。
第六章 績效考核申訴
第二十一條 每個周期的績效考核工作結束后,單位應向員工通報其考核結果,并有向員工解釋考核結果的職責。
第二十二條 員工如對考核結果有異議,各單位應及時與員工進行溝通,處理異議。仍有異議者,員工有權向本單位績效考核小組提出申訴,申訴時需提交相關說明材料。
第二十三條 各單位在接受申訴后,必須在5個工作日內(nèi)對申述人的申訴做出答復;如申述人的申訴不成立,應向申訴人解釋并給出相應的建議;如申述成立,必須改正績效考核結果。
第七章 附則
第二十四條 本制度的擬定、修改、解釋由集團人力資源部負責。
第二十五條 本制度自公布之日起實施。
第18篇 某大廈物業(yè)員工績效考核制度表
大廈物業(yè)員工績效考核制度表
附表1:部門員工月績效考核表
工程部員工月績效考核表考核時間:年月考核人姓名部門職務被考核人姓名部門職務入職時間年月日考核內(nèi)容所占分值任務計劃實際完成完成比例自我評分上級評分備注設備管理設備維護10設備保養(yǎng)20設備衛(wèi)生10日常維修10設備節(jié)能15工具保管與使用10物料使用節(jié)約5 儀容儀表、禮儀規(guī)范5工作執(zhí)行力5工作效率5制度、規(guī)定執(zhí)行5合計得分100
績效評分標準:
100分,優(yōu)秀完成所有工作目標,實際成果達到所任職位的需要和期望,甚至超出部分需要和期望,證明是相關職位優(yōu)秀者;
80分(含)~90分,達標完成工作目標,滿足其所任職位需要和期望,證明是相關職位勝任者;
60-70分基本達標完成大部分工作目標,基本滿足發(fā)展和改進以達到相關職位需要,基本符合職位需要和期望,但一些方面需要加強提高;
60分以下,未達標完成目標,低于標準和工作期望,證明有一項或多項不足阻礙實現(xiàn)目標。
考核人簽名:時間:年月日
被考核人簽名:時間:年月日
客服部員工月績效考核表考核時間:年月考核人姓名部門職務被考核人姓名部門職務入職時間年月日考核內(nèi)容所占分值任務計劃實際完成完成比例自我評分上級評分 備注客戶服務客戶接待10服務質(zhì)量20投訴處理15服務及時性15客戶收費及服務10儀容儀表、禮儀規(guī)范10工作執(zhí)行力10 工作效率5制度、規(guī)定執(zhí)行5合計得分100
績效評分標準:100分,優(yōu)秀完成所有工作目標,實際成果達到所任職位的需要和期望,甚至超出部分需要和期望,證明是相關職位優(yōu)秀者;
80分(含)~90分,達標完成工作目標,滿足其所任職位需要和期望,證明是相關職位勝任者;
60-70分基本達標完成大部分工作目標,基本滿足發(fā)展和改進以達到相關職位需要,基本符合職位需要和期望,但一些方面需要加強提高;
60分以下,未達標完成目標,低于標準和工作期望,證明有一項或多項不足阻礙實現(xiàn)目標。
考核人簽名:時間:年月日
被考核人簽名:時間:年月日
安防部員工月績效考核表考核時間:年月考核人姓名部門職務被考核人姓名部門職務入職時間年月日考核內(nèi)容所占分值任務計劃實際完成完成比例自我評分上級評分備注安全服務環(huán)境安全20消防設備安全20服務及時性5服務質(zhì)量15崗位技能訓練10儀容儀表、禮儀規(guī)范10工作執(zhí)行力10工作效率5制度、規(guī)定執(zhí)行5合計得分 100
績效評分標準:100分,優(yōu)秀完成所有工作目標,實際成果達到所任職位的需要和期望,甚至超出部分需要和期望,證明是相關職位優(yōu)秀者;
80分(含)~90分,達標完成工作目標,滿足其所任職位需要和期望,證明是相關職位勝任者;
60-70分基本達標完成大部分工作目標,基本滿足發(fā)展和改進以達到相關職位需要,基本符合職位需要和期望,但一些方面需要加強提高;
60分以下,未達標完成目標,低于標準和工作期望,證明有一項或多項不足阻礙實現(xiàn)目標。
考核人簽名:時間:年月日
被考核人簽名:時間:年月日
附表2:部門員工月績效考核匯總表
部門員工月績效考核表考核時間:年月部門部門負責人姓名職務入職時間考核得分 績效工資百分比備注員工績效考核得分統(tǒng)計:100分__人;90分__人;70―90分__人;60分__人,60分以下__人。
附表3:管理處員工月績效考核匯總表
管理處員工月績效考核匯總表考核時間:年月部門姓名職務入職時間考核得分績效工資百分比 備注員工績效考核得分統(tǒng)計:100分__人;90分__人;70―90分__人;60分__人,60分以下__人。
制表:行政部經(jīng)理:總經(jīng)理:
本制度自2023年11月1日起執(zhí)行。
第19篇 餐飲員工績效考核獎懲制度
餐飲企業(yè)激勵員工績效考核獎懲制度一、績效考核規(guī)定:1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。3)累計12月績效考核為一個年度周期,每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期,各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總,上報行政人事部進行統(tǒng)計。4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。5)領班級以上(含領班級)績效考核分數(shù)為百分制,扣分執(zhí)行,月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總,達到相對應檔位分數(shù),領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù),負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù),采取倒扣形式;月底剩余分數(shù)為績效獎金;若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分,負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。7)分店店長績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。8)主管級績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。9)領班級績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。10)基層員工績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。二、獎罰程序與權限:1、公司部門、分店獎罰流程:直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。2、行政檢查獎罰流程:檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。3、獎罰權限:1)公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;3)公司各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員:財務經(jīng)理、采購部長、營銷經(jīng)理;4)分店有權取消員工績效獎金的管理人員:各分店店長5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員:各分店店長6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員:各分店廚師長(見習廚師長)、前廳經(jīng)理(見習前廳經(jīng)理)7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員:各分店組長(見習組長)注:1)各級管理人員嚴格按照此規(guī)定,行使權限;如超出權限,可向自己直屬上級申請執(zhí)行;2)如公司各部門經(jīng)理空崗,由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限;見習崗位的各級管理人員,直接可以行使此權限。3)同級別管理人員之間行使獎懲權限,必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。4)管理人員不得以累計獎懲的形式,規(guī)避權限行使。三、獎勵制度細則:(一)在執(zhí)行總公司的各項規(guī)章制度中,有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵:1)工作富有成效,分店管理經(jīng)濟效益特別突出者;2)分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者;3)戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難,使分店保持較好經(jīng)濟效益者。4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值,經(jīng)濟效益良好者;5)提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;6)針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議,并被采納者;7)積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā),其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者;8)所領導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者;9)其它具體情況;(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵:1)行政檢查多次受到表揚者;2)顧客給予口頭、書面、電話表揚;3)在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上;4)努力鉆研業(yè)務,對提高業(yè)務技術水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;5)愛店如家、積極工作、熱情服務,為本店贏得榮譽者;6)妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚者;7)努力拓展業(yè)務,對本店經(jīng)營有特殊貢獻者;8)控制開支、節(jié)約有顯著成績者;9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭,舍己為人,保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者;10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;12)檢舉損害本店利益或其他不法行為,經(jīng)查屬實:向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者;(三)其它獎勵:1)月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi),節(jié)省部分按照店長3分/人,前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。2)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次,年度績效考核加5分;3)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次,無須考評可直接晉級。4)第20篇 清潔公司員工績效考核淘汰制度
清潔公司員工績效考核、淘汰制度
1.0目的
為有效激勵員工,提升個人及公司整體績效。
2.0適用范圍
本規(guī)定適用于公司所有職員的績效考核工作。
3.0職責
3.1人事部職責:負責對員工績效考核的統(tǒng)一組織和管理。包括對各部門進行績效考核工作的培訓與指導;考核過程的監(jiān)督與檢查;處理員工關于考核的申訴等。
3.2考核小組職責:負責保證公司考核工作的合理性和有效性,審核和調(diào)整各部門上報的考核評分結果,保證考核最終結果符合公司比例分配的要求,及對考核工作中的不規(guī)范行為進行糾正和處罰。
3.3考核人職責:各部門負責人為考核第一責任人,以下簡稱考核人。負責幫助職員制定季/年度工作計劃和考核標準,負責所屬職員的績效考核評分,負責所屬職員的績效面談,并幫助職員制定改進建議。
4.0考核分組
4.1考核分為總部考核小組和分部考核小組。總部的考核小組由人事部經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成,分部考核小組由品質(zhì)部經(jīng)理和管理部經(jīng)理組成。
4.2考核小組組長由總經(jīng)理任命?？己私Y果由組長對總經(jīng)理進行匯報。
5.0程序
5.1總部職員的考核步驟
a.總部被考核人提交《年度工作計劃》
b.總部被考核人自評及述職
c.考核人進行考核評價
d.考核小組審核和調(diào)整考核結果
e.考核人與被考核人進行績效面談
f.人事部對考核結果進行應用
5.2管理部將參照以下三個方面對各現(xiàn)場負責人進行績效考核:
類別項目
a.外部評價客戶滿意度、客戶重大投訴、客戶扣款
b.內(nèi)部管理月檢情況、安全事故、個人紀律
c.成本控制人工成本、物料成本、臨時作業(yè)定額
5.3考核的具體實施
5.3.1總部人員的考核
5.3.1.1總部職員考核每年進行一次(未滿半年不參加考評),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作計劃》及本年度《管理人員述職/考核表》。
5.3.1.2編制《年度工作計劃》須參照《關鍵績效指標詞典》及本部門的工作計劃,結合本崗位的工作對部門制定的目標、指標進行分解。
5.3.1.3考核人對被考核人提交的《年度工作計劃》進行審批,主要審批的內(nèi)容包括:工作任務、考核標準、權重、計算公式等項的合理性。
5.3.1.4總部人員考核的績效等級
等級等級說明標準績效獎金比例
a優(yōu)秀95分以上月工資總額的180%5%
b良好85-95分月工資總額的150%10%
c稱職70-84分月工資總額的100%70%
d須改進31-50分月工資總額的50%10%
e不稱職30分以下月工資總額的0%5%
5.3.2分部職員的考核
5.3.2.1分部職員根據(jù)5.2進行考核。
5.3.2.2關于a考核項,當月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:
1)客戶意見調(diào)查表中出現(xiàn)兩個不滿意項;
2)出現(xiàn)客戶重大投訴;
3)出現(xiàn)客戶扣款(在正常范圍外);
關于b考核項,當月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金:
1)月檢考評未達到75分以上;
2)本人有違章違紀行為(詳見管理人員考核評分標準);
3)出現(xiàn)重大安全事故(嚴重另行處理);
5.3.2.3關于c考核項,當月出現(xiàn)以下任何一項情況將扣除此項考核獎金(每季度累積結算):
1)臨時作業(yè)定額未完成;
2)人工物料定額超標;
3)人工成本超標;
名次標準獎勵名次標準處罰
第一名季考核分第一名現(xiàn)場負責人50分倒數(shù)第一名季考核分倒數(shù)第一名現(xiàn)場負責人40分
第二名季考核分第二名現(xiàn)場負責人40分倒數(shù)第二名季考核分倒數(shù)第二名現(xiàn)場負責人30分
第三名季考核分第三名現(xiàn)場負責人30分倒數(shù)第三名季考核分倒數(shù)第三名現(xiàn)場負責人20分
5.3.3考核評定
5.3.3.1考核人進行考核評價是應以客觀事實為依據(jù),不要被不正常的人為因素干擾,不得給與感情分、人情分,保持公正客觀。業(yè)績考核應嚴格參照工作計劃中的各項目標指標的完成情況。如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊,以取消考核人考核資格及當期應得的績效獎金作為處罰。
5.3.3.2管理部在每個月月檢時也應保持公正和客觀,以事實為依據(jù)。
5.4考核結果的使用
5.4.1總部職員考核應于次年元月15號前完成所有工作,績效獎金在春節(jié)前進行發(fā)放。
5.4.2現(xiàn)場職員的考核根據(jù)5.3.2.2進行。
5.4.3通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予考核辭退處理。另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的,亦給予考核辭退處理,同時解除勞動合同。對符合以下條件者,給予考核辭退:
a.一個考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為e的。
b.一個考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。
c.連續(xù)三個月月檢排名最后的現(xiàn)場負責人。
6.0相關文件與記錄:
6.1qr-wi/_-r10-01《年度工作計劃》
6.2《崗位說明書》
6.3qr-wi/_-r10-01《管理人員述職/考核表》
