績(jī)效考核管理制度是企業(yè)管理和人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，旨在通過(guò)量化和定性的評(píng)估，激勵(lì)員工提升工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
包括哪些方面
1. 考核目標(biāo)設(shè)定：明確各部門和個(gè)人的工作目標(biāo)，確保其與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。
2. 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)：制定合理的績(jī)效指標(biāo)，包括定量指標(biāo)（如銷售額、利潤(rùn)等）和定性指標(biāo)（如團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新能力等）。
3. 考核周期與頻率：確定考核的時(shí)間間隔，如季度、半年或年度考核。
4. 考核方法選擇：采用360度反饋、自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)估等多種方式。
5. 考核結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展等掛鉤。
6. 考核過(guò)程管理：確?？己说墓?、公平、透明，及時(shí)處理爭(zhēng)議。
7. 考核反饋與改進(jìn)：對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，提供給員工個(gè)人發(fā)展建議。
重要性
1. 激勵(lì)機(jī)制：績(jī)效考核是激勵(lì)員工提升業(yè)績(jī)的重要手段，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀表現(xiàn)，激發(fā)員工積極性。
2. 人才管理：考核結(jié)果有助于識(shí)別高潛力員工，為人才選拔和培養(yǎng)提供依據(jù)。
3. 企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施：考核有助于確保員工的工作方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，提高執(zhí)行力。
4. 文化建設(shè)：公正的考核制度能塑造公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工歸屬感。
方案
1. 制定個(gè)性化考核方案：根據(jù)不同崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)符合工作特性的考核標(biāo)準(zhǔn)。
2. 定期培訓(xùn)：對(duì)管理者進(jìn)行考核技巧和溝通技巧的培訓(xùn)，提升考核質(zhì)量和反饋效果。
3. 雙向溝通：鼓勵(lì)員工參與考核目標(biāo)設(shè)定，確保目標(biāo)的可達(dá)成性和接受度。
4. 實(shí)時(shí)監(jiān)控：定期檢查考核執(zhí)行情況，及時(shí)調(diào)整不合理之處。
5. 結(jié)果公開(kāi)：公布考核結(jié)果，但保護(hù)個(gè)人隱私，避免產(chǎn)生不良競(jìng)爭(zhēng)。
6. 考核申訴機(jī)制：設(shè)立公平的申訴渠道，解決員工對(duì)考核結(jié)果的疑慮和不滿。
績(jī)效考核管理制度的建立和完善，是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展、優(yōu)化人力資源配置的關(guān)鍵。它不僅影響著員工的工作態(tài)度和效率，也直接關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)地位。因此，管理層應(yīng)重視績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行，確保其科學(xué)、公正，以充分發(fā)揮其在企業(yè)管理中的重要作用。
績(jī)效考考核管理制度范文
第1篇 公司員工績(jī)效考核管理制度（4）
公司員工績(jī)效考核管理制度(四)
第一條:目的
1、通過(guò)績(jī)效考核,傳遞組織目標(biāo)和壓力,促使員工提高工作績(jī)效,達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù),達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。
2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性,改善組織的管理過(guò)程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn),為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
4、反饋員工的績(jī)效表現(xiàn),加強(qiáng)過(guò)程管理,強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任,促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。
5、月度績(jī)效考核主要目的在于:通過(guò)對(duì)1個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核,全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī),為員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績(jī)效。
6、年中考核目的:總結(jié)前半年工作業(yè)績(jī),修訂工作誤差,評(píng)估半年工作目標(biāo)達(dá)成率,為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的:評(píng)價(jià)年度員工和部門工作績(jī)效,為年終獎(jiǎng)金發(fā)放,工作效率,崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。
第二條:理念
1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ),以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核,強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。
2、以績(jī)效的提高為目標(biāo)。
3、強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程,而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。
第三條:考核原則
1、相對(duì)一致性:在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化,至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,在必要的時(shí)候,基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況,避免由于光環(huán)效應(yīng),親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。
3、公平性:對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見(jiàn)性。
4、公開(kāi)性:每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的,考核結(jié)果員工應(yīng)簽名,有意見(jiàn)可表述、申訴,無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績(jī)效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導(dǎo)性:公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān),則考核制度要做出相應(yīng)修改。
第四條:適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢?duì)象具體分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會(huì)、各部門部長(zhǎng)等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營(yíng)銷、市場(chǎng)部、技術(shù)、財(cái)務(wù)、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程
第五條:考核要素
1、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況
2、公司各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄
4、按iso9000體系要求,相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級(jí)主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄
6、作業(yè)指導(dǎo)書
7、其他依據(jù)
第六條:考核責(zé)任
1、原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、部門交叉互評(píng)、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。
2、直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng),直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng);部門交叉考評(píng)作為三級(jí)考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,按月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表,職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會(huì)決定,人數(shù)應(yīng)為奇數(shù),最少3人,最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評(píng)方式如表1所示。
表1考核方式表
類型適用范圍考核特征考核周期
a類:各部部長(zhǎng)及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長(zhǎng)基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核月度考核、年中、年終考核
b類:主管類管理人員主管會(huì)計(jì)、總工藝師、人力資源專員、各組組長(zhǎng)、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的落實(shí)及計(jì)劃完成情況的考核,職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
c類:一般員工及計(jì)時(shí)工人出納、副組長(zhǎng)、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉(cāng)管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營(yíng)銷員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及計(jì)劃完成情況的考核,職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
d類:計(jì)件工人計(jì)件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責(zé)權(quán)
1、人力資源部門:
(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)
(2)負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作
(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員
(4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過(guò)程
(5)考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤,計(jì)算并報(bào)批實(shí)施
(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
2、一級(jí)考核者(員工本人)和二級(jí)考核者(員工直接上級(jí))
(1)了解考核的程序及方法
(2)確?？己说墓⒐?/p>
(3)對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核
(4)考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
3、由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及滿意度指標(biāo))的真實(shí)性,確保考核結(jié)果的公正、公平
(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨,以權(quán)牟私的個(gè)人
(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性,并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)推行新的考核體系。
4、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé):
(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條:考核權(quán)限
每位員工由自己進(jìn)行自考,直接上級(jí)進(jìn)行主考,部門交叉互評(píng)輔助考核,人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核,績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負(fù)責(zé)人主考,企業(yè)發(fā)展委員會(huì)主任、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理主考。
第九條:申訴
1、各類考評(píng)結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果,考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。
第2篇 績(jī)效管理與績(jī)效考核制度
第一章總則
第一條:為強(qiáng)化績(jī)效意識(shí),加強(qiáng)裕龍物流對(duì)員工績(jī)效結(jié)果及其形成過(guò)程的有效控制,特制定本制度?？?jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于:
1.考察員工的工作績(jī)效;
2.作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3.了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;
4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。
第二條:績(jī)效管理是指上級(jí)為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績(jī)所做的管理活動(dòng)。
第三條:績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期評(píng)估,是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。
第四條:績(jī)效管理與績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督,并提供技術(shù)方面支持。
第五條:績(jī)效管理與績(jī)效考核檔案,是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計(jì)件制員工除外)。
第七條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對(duì)下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級(jí)管理人員。
第八條:各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的認(rèn)識(shí),牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí),包括:
1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī);
2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī),是管理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中,管理者必須與下屬溝通,保證下屬高度的參與性。
第二章績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序和實(shí)施辦法
第一條:績(jī)效管理與績(jī)效考核考核的基本程序:
第二條:制定績(jī)效目標(biāo):各級(jí)主管根據(jù)公司對(duì)員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果,在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。
第三條:中高層管理人員的考核內(nèi)容:
1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng));下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng))。
2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度來(lái)進(jìn)行,并對(duì)中高層管理人員每個(gè)月的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。(詳見(jiàn)《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》)。
3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括:
3.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核:針對(duì)由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來(lái)的個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)的考核;
(以上部分月考、季考、半年評(píng),其中半年評(píng)權(quán)重為80%,其他為100%。指標(biāo)權(quán)重分配由述職人提出,人力資源部核定);
3.2綜合素質(zhì)考核:目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì),實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績(jī)的共同提升;
(該項(xiàng)半年評(píng),半年評(píng)時(shí)權(quán)重為20%;參見(jiàn)附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》附表)。
3.3不良事故考核。
第四條:職員的考核內(nèi)容:
1、職員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對(duì)象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。
2、職員的考核內(nèi)容包括:
2.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核:員工在考核周期內(nèi)的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核,指標(biāo)數(shù)量一般在5個(gè)左右;參見(jiàn) 附表二(該項(xiàng)月考和年評(píng),其中年評(píng)指標(biāo)權(quán)重為80%。指標(biāo)權(quán)重分配由上級(jí)主管核定并報(bào)人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。)
2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項(xiàng)年評(píng),指標(biāo)權(quán)重為20%)
(參見(jiàn)附表三)
2.3不良事故考核。
2.4職員的績(jī)效考核重點(diǎn)指月度績(jī)效考核;年度績(jī)效考評(píng)是對(duì)本人工作表現(xiàn)的總評(píng)價(jià),影響勞動(dòng)合同的簽訂或續(xù)簽。
3、臨時(shí)職員的考核內(nèi)容:參照聘用合同,另行規(guī)定。
第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的逐級(jí)分解確認(rèn)不同績(jī)效考核周期所適用的各項(xiàng)指標(biāo),同時(shí)就各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例(或重要性排序)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定,并呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定。
第六條:建立工作期望:
1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制,各級(jí)主管在填寫考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;
2、溝通的基本內(nèi)容包括:
2.1期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);
2.2衡量業(yè)績(jī)的方法和手段;
2.3實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn);
2.4管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;
2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上,管理者與被管理者雙方共同填寫“績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書”(見(jiàn)附表四)。
第七條:管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo),如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”(見(jiàn)附表五)中,以便為實(shí)施績(jī)效管理積累評(píng)價(jià)依據(jù)。
第八條:各級(jí)管理者在考核時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免主觀,同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。
第九條:在一個(gè)考核周期結(jié)束后,各級(jí)管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:
1、肯定業(yè)績(jī),指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn),并將其列入下一考核周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);
3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中,確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書;
如有必要,經(jīng)上級(jí)主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書”。
第十條:員工的考核結(jié)果,經(jīng)其直接上級(jí)核準(zhǔn)后報(bào)各級(jí)人力資源部,以便統(tǒng)一備案與管理;
第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)后,報(bào)總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn),并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第十二條:考核資料必須嚴(yán)格管理,人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案,其他部門和員工個(gè)人只能保留復(fù)印件。
第十三條:任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿,均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴,也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如投訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿意,可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。
第十四條:考核資料的管理
1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;
2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;
3、各下屬公司等級(jí)制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;
4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)人力資源部;
5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)人力資源部;
6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>
第三章考核結(jié)果的應(yīng)用
第一節(jié)總論
第一條:本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
1、績(jī)效工資的確認(rèn);
2、工資晉級(jí)資格的確認(rèn);
3、職務(wù)晉升資格的確認(rèn);
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
5、其他資格的確認(rèn)。
第三條:考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系,人力資源部另行擬訂,呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第四條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):
1、公司各部門中,凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報(bào)公司人力資源部統(tǒng)一安排;
2、公司各部門中,凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告,報(bào)公司人力資源部,以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃;
3、下屬公司可根據(jù)上述原則,由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、制定、審核和確認(rèn)培訓(xùn)資格并編制職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃,呈報(bào)人力資源部審批;
4、所有中高層管理人員的培訓(xùn)條件,見(jiàn)相關(guān)管理制度。
第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為,實(shí)行單項(xiàng)否決,予以辭退。
第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條:中高層管理人員的月度考核:
1、針對(duì)中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和追加業(yè)績(jī)指標(biāo)季度考核,對(duì)于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或追加業(yè)績(jī)指標(biāo),如果評(píng)價(jià)等級(jí)在c(不含)以下者,考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談,提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務(wù)和績(jī)效薪酬,但與崗位工資直接掛鉤。
考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)
崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7
第二條:中高層管理人員的季度考核:
1、針對(duì)中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和追加業(yè)績(jī)指標(biāo)季度考核,對(duì)于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或追加業(yè)績(jī)指標(biāo),如果評(píng)價(jià)等級(jí)在c(不含)以下者,考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談,提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱職者,警告;
3、連續(xù)兩次考核為不稱職者,降職直至免職。
第三條:中高層管理人員的述職考核:
1、中高層管理人員每年對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、追加業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況進(jìn)行兩次述職,并結(jié)合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評(píng)價(jià);
2、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分,綜合評(píng)價(jià)時(shí)劃分為四個(gè)等級(jí),述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)與考核分?jǐn)?shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表:
考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)
績(jī)效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0
第四條:中高層管理人員述職考核結(jié)果與績(jī)效年薪的關(guān)系:
1、中高層管理人員績(jī)效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績(jī)效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況綜合確定。
2、個(gè)人績(jī)效年薪與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤,如本年度公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)未完成,則實(shí)發(fā)績(jī)效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)際完成量同比折算。
3、根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級(jí)由人力資源部另行規(guī)定),對(duì)績(jī)效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整:根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個(gè)等級(jí),相應(yīng)管理辦法見(jiàn)下表:
不良事故等級(jí)a(重大)b(一般)c(輕微)
績(jī)效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績(jī)效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績(jī)效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績(jī)效年薪
第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條:本節(jié)的績(jī)效工資專門指員工的崗位工資。
第二條:職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個(gè)等級(jí),考核等級(jí)直接與考核分?jǐn)?shù)相對(duì)應(yīng),關(guān)系見(jiàn)下表:
等級(jí)a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)
考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
第三條:職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系:
1、崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放,同時(shí)參照部門業(yè)績(jī),如考核周期內(nèi)(月度)部門業(yè)績(jī)未達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)70%,則個(gè)人崗位工資適當(dāng)下調(diào),最低可調(diào)至70%;
2、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表:
部門目標(biāo)完成情況實(shí)發(fā)崗位工資等級(jí)比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下 不稱職70%70%70%70%
稱職100%85%80%70%
良好100%90%85%70%
優(yōu)秀100%95%90%70%
第四條:職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為:
1、年度內(nèi),連續(xù)兩次月度考核d級(jí)(不稱職)者,警告;
2、年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核d級(jí)(不稱職)者,降職、免職直至辭退;
第五條:職員年度考核與晉級(jí)的關(guān)系:
1、年度考核等級(jí)為稱職及以下者,免晉級(jí);
2、年度考核等級(jí)為良好及以上(含稱職)者,可在本職等內(nèi)晉升一級(jí);
3、如果在本職等內(nèi)沒(méi)有晉級(jí)空間,公司可根據(jù)該員工實(shí)際情況,考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。
第六條:職員年度考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外):
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;
2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者,且薪資等級(jí)已處于所在職等的最高職級(jí),可晉升一個(gè)職等。
第七條:考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系,由人力資源部根據(jù)情況擬訂,呈報(bào)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第八條:不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個(gè)等級(jí)。職員不良事故懲罰辦法見(jiàn)下表:
不良事故等級(jí)a(重大)b(一般)c(輕微)
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資
注:不良事故條款及等級(jí)由各部門根據(jù)具體工作情況確定。
第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí),不予考核:
1、病事假季度累計(jì)22.5個(gè)工作日者,不予以月度考核;
2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng),需提前審批。
第十條:根據(jù)考核結(jié)果,給予職員若干單項(xiàng)獎(jiǎng),如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)、提案獎(jiǎng)、總裁特別獎(jiǎng)(或總經(jīng)理特別獎(jiǎng))等。有關(guān)部門另行規(guī)定。
第十一條:職員考核結(jié)束后,直接上級(jí)主管會(huì)同人力資源部對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析()參見(jiàn)附表七)。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級(jí)(等)、人員晉升、績(jī)效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。
第四章附則
第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng),另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。
第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效,修改時(shí)亦同。
第3篇 安全目標(biāo)管理與績(jī)效考核制度
為貫徹落實(shí)“安全第一、預(yù)防為主”綜合治理的方針，牢固樹(shù)立“人的生命高于一切”的觀念，實(shí)現(xiàn)“零違章、零隱患、零傷害”，提高員工安全素質(zhì)，構(gòu)建科學(xué)高效、持續(xù)改進(jìn)的安全管理環(huán)境，制定安全目標(biāo)管理與績(jī)效考核制度：
安全目標(biāo)：
1. 無(wú)重傷、無(wú)死亡事故
2. 無(wú)輕傷事故
3. 崗位粉塵合格率≥90%
4. 崗位噪音合格率≥85%
5. 廢水、廢氣達(dá)標(biāo)排放
績(jī)效考核制度：
一、個(gè)體勞動(dòng)防護(hù)
1、 工作服、勞保鞋穿戴不齊全或未執(zhí)行“三緊”要求。（扣4分）
2、 安全帽佩戴不合規(guī)定（破損變形、不系帶子、坐安全帽、發(fā)辮外露或披發(fā)）。（扣4分）
3、 特殊作業(yè)不按規(guī)定佩戴防護(hù)用品。（扣4分）
二、違反勞動(dòng)紀(jì)律
1、 酒后上班。（扣8分）
2、 班中飲酒。（扣10分）
3、 在禁火區(qū)吸煙。（扣8分）
4、 在普通崗位吸煙或流動(dòng)吸煙。（扣4分）
5、 擅自不參加安全活動(dòng)。（扣4分）
6、 不服從車間安全工作的安排和指揮。（扣8分）
7、 上班不攜帶《安全計(jì)分手冊(cè)》，特殊工種不攜帶特種作業(yè)證。（扣4分）
8、 違章時(shí)，拒絕出示《安全計(jì)分手冊(cè)》。（扣8分）
9、 辱罵安全檢查人員（含各級(jí)管理人員）。（扣8分）
10、 報(bào)復(fù)、毆打安全檢查人員（含各級(jí)管理人員）。（扣10分）
11、 一人或多人違章，對(duì)在場(chǎng)管理人員扣10分，對(duì)相關(guān)違章人員按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分。
三、違章行為
1、 上崗作業(yè)前、檢修前未進(jìn)行安全確認(rèn)。（扣4分）
2、 電氣設(shè)備接線絕緣不良、無(wú)接地、無(wú)漏電保護(hù)。（扣8分）
3、 現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)的危險(xiǎn)場(chǎng)所無(wú)警示標(biāo)志。（扣4分）
4、 現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)區(qū)內(nèi)孔、洞、溝無(wú)擋板、蓋板。（扣4分）
5、 檢修現(xiàn)場(chǎng)未按規(guī)定配備足夠的消防器材。（扣48分）
6、 電氣設(shè)備檢修未掛“有人作業(yè)，禁止合閘”警示牌。（扣4分）
7、 調(diào)整、檢查、清理設(shè)備時(shí)不斷電停機(jī)的。（扣8分）
8、 單人檢修，無(wú)人監(jiān)護(hù)。（扣8分）
9、 高空作業(yè)未系安全帶。（扣8分）
10、 高空作業(yè)上下爬梯時(shí)，手中拿有物件。（扣4分）
11、 高空作業(yè)遞送工具、材料、設(shè)備零件及拆除物上下拋擲。（扣4分）
12、 在動(dòng)火區(qū)內(nèi)動(dòng)火未辦理許可證。（扣4分）
13、 動(dòng)火時(shí)，未采取可靠的防護(hù)措施。（扣4分）
14、 動(dòng)火結(jié)束后，未清除現(xiàn)場(chǎng)遺留雜物。（扣4分）
15、 氣焊作業(yè)時(shí)，氧氣瓶、乙炔瓶距離不足5米。（扣4分）
16、 氣焊作業(yè)時(shí)，氧氣瓶、乙炔瓶距離明火不足10米。（扣4分）
17、 氧氣瓶、乙炔瓶滾動(dòng)搬運(yùn)。（扣8分）
18、 設(shè)備內(nèi)作業(yè)無(wú)人監(jiān)護(hù)的。（扣8分）
19、 設(shè)備內(nèi)作業(yè)監(jiān)護(hù)人擅離職守的。（扣4分）
20、 設(shè)備內(nèi)焊接（切割）作業(yè)，動(dòng)焊人員離開(kāi)時(shí)，將焊（割）炬留在設(shè)備內(nèi)。（扣4分）
21、 設(shè)備內(nèi)照明電源或工作行燈未使用安全電壓或燈具不符合要求的。（扣4分）
22、 損壞現(xiàn)場(chǎng)安全標(biāo)志、安全設(shè)施、環(huán)保設(shè)施。（扣4分）
23、 發(fā)現(xiàn)設(shè)備存在缺陷，安全防護(hù)裝置損壞，存在安全隱患不及時(shí)向車間反映，繼續(xù)操作，或擅自將安全防護(hù)裝置拆除并棄之不用。（扣4分）
24、 隨意拆棄和解除安全附件和聯(lián)鎖或隨意切斷聲、光報(bào)警等信號(hào)。（扣4分）
25、 擅自開(kāi)啟非本崗位、被查封及禁用設(shè)備。（扣8分）
26、 在防火間距、消防通道內(nèi)堆放各類物資。（扣4分）
27、 進(jìn)入易燃、易爆生產(chǎn)區(qū)和易燃、易爆化學(xué)品庫(kù)的機(jī)動(dòng)車輛未配裝阻火器或采取其他安全措施。（扣8分）
28、 易燃、易爆場(chǎng)所使用撞擊易產(chǎn)生火花的工具。（扣4分）
29、 易燃、易爆場(chǎng)所穿著能產(chǎn)生靜電火花的化纖織物工作服和帶鐵釘?shù)男?。（?分）
30、 無(wú)故損壞、放空滅火器。（扣4分）
31、 盛裝易燃易爆、有毒有害氣體、液化氣體的鋼瓶未采取遮陽(yáng)措施或靠近熱源。（扣8分）
32、 使用汽油等易燃液體擦洗機(jī)動(dòng)車輛、設(shè)備、地坪和衣服等。（扣4分）
33、 未隨時(shí)將使用過(guò)的油棉紗、油紙等易自燃的擦洗材料，放入有蓋的鐵制專用容器內(nèi)，并存放在安全地點(diǎn)，定期清除。（扣4分）
34、 隨意挪用應(yīng)急救援器材。（扣4分）
35、 損壞應(yīng)急救援器材。（扣8分）
36、 天車工斜拉歪吊。（扣4分）
37、 在吊起重物的天車下面行走。（扣4分）
38、 跨越運(yùn)轉(zhuǎn)的皮帶或其它運(yùn)行設(shè)備設(shè)施。（扣4分）
39、 現(xiàn)場(chǎng)檢查時(shí)，踩踏管道、閥門、電線、電纜架及各種儀表管線等設(shè)施。（扣4分）
40、 進(jìn)行危險(xiǎn)部位檢查時(shí)無(wú)人監(jiān)護(hù)。（扣4分）
41、 在生產(chǎn)區(qū)、庫(kù)房?jī)?nèi)內(nèi)用電爐、煤氣爐取暖、熱飯。（扣8分）
42、 高空拋物。（扣4分）
43、 未經(jīng)培訓(xùn)、取證而進(jìn)行特種作業(yè)。（扣8分）
44、 進(jìn)行特種作業(yè)時(shí)，所持特種作業(yè)證已過(guò)期。（扣8分）
45、 對(duì)易燃、易爆、腐蝕物品不按規(guī)定進(jìn)行保管、收發(fā)、使用。（扣4分）
46、 互為禁忌物同存一庫(kù)。（扣8分）
47、 物件堆放超高。（扣4分）
48、 現(xiàn)場(chǎng)定制管理差、物料擺放混亂。（扣4分）
49、 風(fēng)、水管、電線、電纜互相纏繞。（扣4分）
四、由于違章或責(zé)任心不強(qiáng)造成的事故，首先對(duì)責(zé)任人扣分，再進(jìn)行責(zé)任追究。
1、 未遂事故的主要責(zé)任人。（扣5分）
2、 重大未遂事故的主要責(zé)任人。（扣8分）
3、 輕傷事故的主要責(zé)任人。（扣8分）
4、 重傷及以上事故的主要責(zé)任人。（扣10分）
五、其它
其它未列出違規(guī)違紀(jì)行為按1-10分進(jìn)行扣罰。
第4篇 s酒店績(jī)效考核管理制度
金柏酒店(服務(wù)員級(jí)別)員工績(jī)效工資管理體系計(jì)劃2008年9月1日開(kāi)始執(zhí)行
職位級(jí)別 薪資級(jí)別 標(biāo)準(zhǔn)工資 考核時(shí)間 月績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 考核內(nèi)容 工種類型
特級(jí) 服務(wù)員 a 3個(gè)月 100 1、 服務(wù)技能2、 禮節(jié)(服務(wù)意識(shí))3、 業(yè)務(wù)知識(shí)4、 管理服從5、 出勤考核6、 責(zé)任考核7、 節(jié)能降耗8、 工作態(tài)度 為一線基層服務(wù)工作人員如下:1、 客房部樓層服務(wù)員2、 桑拿部樓面服務(wù)員3、 ktv部傳送員4、 各部門衛(wèi)生工及pa員5、 廚房幫工6、宿舍管理員
高級(jí) 服務(wù)員 b 3個(gè)月 100
普通 服務(wù)員 c 3個(gè)月 100
試用期服務(wù)員 d 1-2個(gè)月 無(wú)
1、 本崗位為不脫崗管理職位2、 工資計(jì)算為:標(biāo)準(zhǔn)工資(基本工資+其它項(xiàng)目補(bǔ)貼)+績(jī)效工資+其它福利+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+工齡
一般員工考核標(biāo)準(zhǔn)
服務(wù)技能 禮節(jié)(服務(wù)意識(shí)) 業(yè)務(wù)知識(shí) 管理服從(執(zhí)行力) 出勤考核 責(zé)任考核 節(jié)能降耗 工作態(tài)度
1、(15分) 2、(15分) 3、(10分) 4、(20分) 5、(10分) 7、(10分) 8、(10分) 9、(10分)
備注:部門必須細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,并以操作與理論相結(jié)合考核方式執(zhí)行;績(jī)效考核說(shuō)明(當(dāng)月不做績(jī)效考核表說(shuō)明的員工,扣發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資):1、績(jī)效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員, 工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績(jī)效工資根據(jù)實(shí)際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)2、當(dāng)月的考核工資按實(shí)際的考核分?jǐn)?shù)百分比給予,考核程序?yàn)閱T工自評(píng)、部門主管技能操作考核、部門經(jīng)理理論考核并給予考評(píng)、行政部審核、總經(jīng)理審批;3、每月的考核分?jǐn)?shù)將作為工資漲幅依據(jù);當(dāng)月的考核及格分?jǐn)?shù)為60分,優(yōu)秀為85分,總分100分;85分以上可領(lǐng)全額考核金,85分以下按百分比領(lǐng)取;4、員工的工資漲幅將按每月的考核分?jǐn)?shù)(6個(gè)月統(tǒng)計(jì)一次),若其中有三個(gè)月連續(xù)平均分在95分以上的給升一級(jí)工資,平均分在60分以下的給降一級(jí)工資處理;5、在實(shí)行本工資體系期間;中途不管是何種原因凡是個(gè)人提出離職且不按正常離職時(shí)間辦理的,一律不給予績(jī)效工資發(fā)放6、原則上工資上漲最高標(biāo)準(zhǔn)不超過(guò)a級(jí),若能持續(xù)一年的a級(jí),可以考慮晉升為上一職能崗位的最低級(jí)別工資;7、運(yùn)行過(guò)程中,員工工資若在d級(jí)持續(xù)6個(gè)月,將考慮給予辭退處理?？己艘?guī)則:1、員工當(dāng)月每被書面表?yè)P(yáng)通告一次,可增加10分的考核分?jǐn)?shù),通報(bào)批評(píng)一次扣 20分;2、當(dāng)月請(qǐng)事假超過(guò)4天的,當(dāng)月無(wú)績(jī)效工資(病假另定);制定部門: 審核部門: 審批總經(jīng)理:金柏酒店(技能崗位)員工績(jī)效工資管理體系計(jì)劃2008年9月1日開(kāi)始執(zhí)行
職位級(jí)別 薪資級(jí)別 基本工資 考核時(shí)間 月績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 考核內(nèi)容 工種類型
行業(yè)專業(yè)工種 a 3個(gè)月 150 9、 服務(wù)技能10、 禮節(jié)(微笑服務(wù))11、 業(yè)務(wù)知識(shí)12、 管理服從13、 出勤考核14、 責(zé)任考核15、 節(jié)能降耗16、 工作態(tài)度 6、 客房部前臺(tái)服務(wù)員、房務(wù)文員7、 財(cái)務(wù)部收銀員、吧員、會(huì)計(jì)、審計(jì)算倉(cāng)庫(kù)管理員、采購(gòu)員8、 工程人員、網(wǎng)絡(luò)管理員9、 ktv音控、迎賓10、 人事文員、行政秘書11、 pa組長(zhǎng)
b 3個(gè)月 150
c 3個(gè)月 150
d 1-2個(gè)月 無(wú)
3、 本崗位為不脫崗管理職位4、 工資計(jì)算為:標(biāo)準(zhǔn)工資(基本工資+其它項(xiàng)目補(bǔ)貼)+績(jī)效工資+其它福利+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+工齡
技能崗位員工考核標(biāo)準(zhǔn)
服務(wù)技能 禮節(jié)微笑服務(wù) 業(yè)務(wù)知識(shí) 管理服從 出勤考核 責(zé)任考核 節(jié)能降耗 工作態(tài)度
1、(15分) 2、(15分) 3、(10分) 4、(20分) 5、(10分) 7、(10分) 8、(10分) 9、(10分)
備注:部門必須細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,并以操作與理論相結(jié)合考核方式執(zhí)行;績(jī)效考核說(shuō)明(當(dāng)月不做績(jī)效考核表說(shuō)明的員工,扣發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資):1、績(jī)效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員, 工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績(jī)效工資根據(jù)實(shí)際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)2、當(dāng)月的考核工資按實(shí)際的考核分?jǐn)?shù)百分比給予,考核程序?yàn)閱T工自評(píng)、部門主管技能操作考核、部門經(jīng)理理論考核并給予考評(píng)、行政部審核、總經(jīng)理審批;3、每月的考核分?jǐn)?shù)將作為工資漲幅依據(jù);當(dāng)月的考核及格分?jǐn)?shù)為60分,優(yōu)秀為85分,總分100分;85分以上可領(lǐng)全額考核金,85分以下按百分比領(lǐng)取; 4、員工的工資漲幅將按每月的考核分?jǐn)?shù)(6個(gè)月統(tǒng)計(jì)一次),若其中有三個(gè)月連續(xù)平均分在95分以上的給升一級(jí)工資,平均分在60分以下的給降一級(jí)工資處理;5、在實(shí)行本工資體系期間;中途不管是何種原因凡是個(gè)人提出離職且不按正常離職時(shí)間辦理的,一律不給予績(jī)效工資發(fā)放6、原則上工資上漲最高標(biāo)準(zhǔn)不超過(guò)a級(jí),若能持續(xù)一年的a級(jí),可以考慮晉升為上一職能崗位的最低級(jí)別工資;7、運(yùn)行過(guò)程中,員工工資若在d級(jí)持續(xù)6個(gè)月,將考慮給予辭退處理?？己艘?guī)則:1、員工當(dāng)月每被書面表?yè)P(yáng)通告一次,可增加10分的考核分?jǐn)?shù),通報(bào)批評(píng)一次扣20分;2、當(dāng)月請(qǐng)事假超過(guò)4天的,當(dāng)月無(wú)績(jī)效工資(病假另定);制定部門: 審核部門: 審批總經(jīng)理:
第5篇 員工績(jī)效考核管理制度
員工績(jī)效考核管理制度
第一章 總則
第1條 目的。
1.客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力,提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條 適用對(duì)象。
本制度適用于企業(yè)所有員工,但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過(guò)××個(gè)月(包括請(qǐng)假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。
第3條 考核原則。
1.公平、公開(kāi)原則。
即員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,企業(yè)所有員工都要接受考核,同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化與制度化。
績(jī)效考核既是對(duì)員工過(guò)去和現(xiàn)在工作情況的考察,也是對(duì)其未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè),將員工績(jī)效考核定期化、制度化,有助于全面了解員工潛能,及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績(jī)效問(wèn)題,提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結(jié)合。
對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí),考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評(píng)價(jià)結(jié)束后,人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。
第二章 績(jī)效考核內(nèi)容
第4條 工作業(yè)績(jī)。
主要考核員工實(shí)際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對(duì)不同的工作崗位,考核重點(diǎn)有所不同。如開(kāi)發(fā)類崗位重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量,營(yíng)銷類崗位重點(diǎn)考核銷售額及市場(chǎng)潛力,事務(wù)類崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。
第5條 工作能力。
根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)其工作技能和水平,如專業(yè)知識(shí)掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。
第6條 工作態(tài)度。
主要是對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià),包括紀(jì)律性、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感等。
第三章 績(jī)效考核實(shí)施
第7條 考核周期。
1.根據(jù)崗位需要,分別對(duì)員工實(shí)施月度考核或季度考核,其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的~日、下一個(gè)季度的×~×日。
2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核,考核時(shí)間一般為下一年度第一個(gè)月的~日。
第8條 設(shè)定考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
根據(jù)前期制訂的績(jī)效計(jì)劃及職位說(shuō)明書等文件,分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考核項(xiàng)的分值等內(nèi)容。
第9條 考核實(shí)施。
1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估,并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。
2.考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,及時(shí)與被考核者溝通,客觀公正地完成考評(píng)工作。
第四章 績(jī)效考核面談
第10條 績(jī)效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行,人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。
第11條 如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正,與考核者溝通無(wú)效,并確有證據(jù)的情況下可以啟動(dòng)考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個(gè)工作日內(nèi)給予解決。
第五章 考核結(jié)果應(yīng)用
第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果,將其劃分為5個(gè)等級(jí),主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面,具體應(yīng)用如下表所示。
考核結(jié)果應(yīng)用表
評(píng)估等級(jí) 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎(jiǎng)金發(fā)放
s 90~100 無(wú) 推薦 110%發(fā)放 基本工資+××元
a 80~89 一般 儲(chǔ)備 100%發(fā)放 基本工資+××元
b 70~79 較強(qiáng) …… 85%發(fā)放 基本工資不變
c 60~69 強(qiáng) …… 75%發(fā)放 基本工資不變
d 60以下 很強(qiáng) …… 無(wú) 基本工資-××元
第六章 附則
第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定,報(bào)總裁審批后實(shí)施,修改時(shí)亦同。
第14條 本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。
月薪資調(diào)整
第6篇 班組安全管理績(jī)效考核制度
第一章 總 則
第一條 為適合班組安全管理的需要,落實(shí)安全生產(chǎn)激勵(lì)和約束機(jī)制,促進(jìn)班組員工安全生產(chǎn)的責(zé)任意識(shí),加強(qiáng)班組安全建設(shè),提高員工安全文化素質(zhì),強(qiáng)化班組安全管理,防范和懲治員工“違規(guī)、違章、違紀(jì)”行為的發(fā)生,防止和杜絕事故的發(fā)生,特制定本獎(jiǎng)懲制度。
第二條 本制度適用于本單位班組績(jī)效考核管理。
第二章 績(jī)效考核
第三條 班組安全績(jī)效考核實(shí)行扣分制度。由于班組人員“違規(guī)、違章、違紀(jì)”行為,導(dǎo)致事故發(fā)生的,班組對(duì)員工實(shí)行一票否決制,不得參加班組對(duì)員工任何先進(jìn)的評(píng)選。出現(xiàn)重特大安全事故的,按照公司有關(guān)考核制度執(zhí)行。
第四條 扣分標(biāo)準(zhǔn),按照班組安全生產(chǎn)考核實(shí)施細(xì)則扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分。
第五條 班組安全績(jī)效考核 遵循實(shí)事求是、客觀公正、處罰與教育相結(jié)合、鼓勵(lì)自查自糾的原則。
第六條 對(duì)“違規(guī)、違章、違紀(jì)”人員進(jìn)行扣分處罰時(shí),應(yīng)當(dāng)將事實(shí)和情節(jié)核實(shí)后通知當(dāng)事人。
第七條 多人違章分別給予扣罰。不因其中一個(gè)人的扣罰而免除其他人的扣罰。
第八條 扣罰結(jié)果班組在每天的日清日結(jié)上體現(xiàn)出來(lái)。
第九條 本制度具體由班組的班長(zhǎng)或安全監(jiān)督員進(jìn)行實(shí)施。
第十條 有下列情況之一的將上報(bào)單位給予獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)額度參照單位安全獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行:
對(duì)安全生產(chǎn)有所發(fā)明創(chuàng)造、合理化建議被采用并且效果明顯;
及時(shí)發(fā)現(xiàn)或消除重大事故隱患,避免重大事故發(fā)生者;
及時(shí)制止違章指揮、制止違章作業(yè)避免事故發(fā)生者;
對(duì)搶險(xiǎn)救災(zāi)有突出表現(xiàn)者;
第十一條 有下列情形之一者由班長(zhǎng)直接進(jìn)行考核,并上報(bào)單位給予相應(yīng)處罰:
上崗前沒(méi)有按規(guī)定正確穿戴勞動(dòng)保護(hù)用品,罰款50元/次;
上崗前沒(méi)有按規(guī)定進(jìn)行安全確認(rèn),罰款50元/次;
上崗后沒(méi)有按規(guī)定進(jìn)行設(shè)備點(diǎn)檢,罰款100元/次;
上崗后沒(méi)有按規(guī)定認(rèn)真填寫隱患排查表,罰款100元/次;
班中串崗、脫崗、不聽(tīng)勸阻,罰款100元/次;
違反安全操作規(guī)程且不聽(tīng)勸阻、態(tài)度蠻橫,罰款100元/次;
酒后上崗、班中飲酒,罰款500元/次;
不按時(shí)參加班前會(huì)和班組安全學(xué)習(xí),罰款200元/次;
違反勞動(dòng)紀(jì)律,罰款100元/次。
第三章 附 則
第十二條 以上規(guī)定有不全面或與單位獎(jiǎng)懲制度有沖突的,按單位獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行。
第十三條 本制度適用于本單位所有班組全體員工。
第十四條 本制度自發(fā)布之日起實(shí)行。
第7篇 銷售部薪酬體系績(jī)效考核管理制度
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績(jī),調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo),特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員,以下簡(jiǎn)稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎(jiǎng)金+基本補(bǔ)助,銷售獎(jiǎng)金包括季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。
等級(jí)基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)應(yīng)銷售任務(wù)
轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元20000元
試用期(一個(gè)月)見(jiàn)習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則:
1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資_(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))_100%
2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級(jí)別是1500元工資,這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%,那么工資就是按照1500元_60%_100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)20000元,基本銷售任務(wù)不納入獎(jiǎng)金的提成計(jì)算。
3.2基本補(bǔ)助
3.2.1總體原則:實(shí)行“包干使用,節(jié)約歸己,超支不補(bǔ)”;特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)
3.2.2電話補(bǔ)助:公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元,試用期內(nèi)的見(jiàn)習(xí)銷售經(jīng)理在沒(méi)有開(kāi)發(fā)市場(chǎng)前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助;
3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn):公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶,車票實(shí)報(bào)實(shí)銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經(jīng)匯報(bào)上級(jí)主管批準(zhǔn)同意后方可報(bào)銷;
3.3銷售獎(jiǎng)金
3.3.1 為了鼓勵(lì)新員工積極性,試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉(zhuǎn)正后,業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金:
年度目標(biāo)60萬(wàn)80萬(wàn)100萬(wàn)150萬(wàn)200萬(wàn)250萬(wàn)300萬(wàn)350萬(wàn)400萬(wàn)
季度目標(biāo)15萬(wàn)20萬(wàn)25萬(wàn)37.5萬(wàn)50萬(wàn)62.5萬(wàn)75萬(wàn)87.5萬(wàn)100萬(wàn)
月度目標(biāo)5萬(wàn)6.67萬(wàn)8.33萬(wàn)12.5萬(wàn)16.67萬(wàn)20.83萬(wàn)25萬(wàn)29.2萬(wàn)33.3萬(wàn)
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資
每季工資
年度獎(jiǎng)金
全年收入
備注說(shuō)明: 1、季度目標(biāo):年目標(biāo)除以4; 2、月度目標(biāo):年目標(biāo)除以12; 3、每月工資:(實(shí)際銷售額-2萬(wàn))_3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值); 4、每季工資:(實(shí)際銷售額-6萬(wàn))_相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%; 5、年度獎(jiǎng)金:(實(shí)際銷售額-24萬(wàn))_相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%; 6、實(shí)際完成季度目標(biāo)沒(méi)有超過(guò)相對(duì)應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個(gè)檔次算季度獎(jiǎng)金。如原來(lái)計(jì)劃是80萬(wàn),沒(méi)有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬(wàn)計(jì)算。再如200萬(wàn)的季度目標(biāo)是50萬(wàn),如果完成了55萬(wàn),沒(méi)有達(dá)到62.5萬(wàn),照樣按照50萬(wàn)的方式
3.3 銷售獎(jiǎng)金的發(fā)放
銷售獎(jiǎng)金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%,超出部分按照上表的核算方法計(jì)算。
3.4 每名客服對(duì)接三名業(yè)務(wù)人員,業(yè)務(wù)人員與客服人員對(duì)應(yīng)的銷售獎(jiǎng)金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎(jiǎng)金計(jì)算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計(jì)算,業(yè)務(wù)人員獨(dú)立計(jì)算個(gè)人銷售業(yè)績(jī)。
4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行,如有變更將另行通知。
編制/日期: 審核/日期: 批準(zhǔn)/日期:
第8篇 員工績(jī)效考核管理制度模版
以下是一則員工績(jī)效考核管理制度,敬請(qǐng)閱讀,本文僅供參考!
第一章 總 則
第一條 為全面了解,評(píng)估員工工作績(jī)效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 通過(guò)考核,全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
第四條 使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見(jiàn)。
第五條 考核目的,考核對(duì)象,考核時(shí)間,考核指標(biāo)體系,考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章 考核目的
第七條 各類考核目的:
1. 獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;
2. 獲得確定工資,獎(jiǎng)金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(jī)(績(jī)效)考核;
3. 獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。
第五章 考核時(shí)間
第八條 公司定期考核,可分為月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第六章 考核內(nèi)容
第十條 公司考核員工的內(nèi)容見(jiàn)公司員工考評(píng)表,共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
第十一條 公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對(duì)不同考核對(duì)象,目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn),生成各類權(quán)重表)。
第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有:
1. 上級(jí)評(píng)議;
2. 同級(jí)同事評(píng)議;
3. 自我鑒定;
4. 下級(jí)評(píng)議;
5. 外部客戶評(píng)議。
各種績(jī)效考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn),在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。
第十三條 考核形式簡(jiǎn)化為三類:
即普通員工,部門經(jīng)理,公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。
第十四條 各類考核辦法有:
1. 查詢記錄法: 對(duì)員工工作記錄檔案,文件,出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);
2. 書面報(bào)告法: 部門,員工提供總結(jié)報(bào)告;
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第十五條 人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說(shuō)明考核目的,對(duì)象,方式以及考核進(jìn)度安排。
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第9篇 物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度
物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度
1、目的作用
員工的崗位績(jī)效考核又稱人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過(guò)程。
其作用如下:
1.1通過(guò)考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。
2、管理職責(zé)2.1 企管部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2. 2 崗位績(jī)效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。
在考核過(guò)程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
2. 3 企管部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。
3、績(jī)效管理3.1 公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。
要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
3. 2 公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。
各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。
3. 3 公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
4、績(jī)效考核
4.1 考核分類:月考核、年度考評(píng)。
4.2 考核細(xì)則(詳見(jiàn)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則)
4.3 考核權(quán)限劃分:
4.3.1 安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長(zhǎng)共同考核;
4.3.2 安防班長(zhǎng)由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3 管理員由管理處主任考核;
4.3.4 管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5 其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6 各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7 總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
4.4 考核方式
4.4.1月績(jī)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。
各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。
核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項(xiàng)
5.1 績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開(kāi)、公平和公正的原則;
5.2 考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);
5.3 被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無(wú)論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績(jī);
5.5 避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過(guò)高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過(guò)低。
6、考核者的要求及責(zé)任
6.1 對(duì)考核者的要求
6.1.1 考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開(kāi)、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;
6.1.2 考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的責(zé)任
考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說(shuō)明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;
月績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出
存在問(wèn)題,提出努力方向。
8、 績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整
通過(guò)績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰;
對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工8.
1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。
8.
1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績(jī)效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級(jí)別。
8.
1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則公司對(duì)該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1 連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
8.2.2 連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。
8.2.3 連續(xù)四個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,企管部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
第10篇 績(jī)效考核管理制度
第一章總則
第一條目的
公司開(kāi)展績(jī)效考核工作的目的在于通過(guò)對(duì)員工一定時(shí)期內(nèi)工作成績(jī)、工作能力的評(píng)價(jià),把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過(guò)這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展。
第二條原則
1、考績(jī)不是為了制造員工之間的差距,而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,揚(yáng)長(zhǎng)避短,使其有所改進(jìn)、提高。
2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考績(jī)項(xiàng)目及事實(shí)為依據(jù)。
3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)。
4、考績(jī)自始自終應(yīng)以公正為原則,絕不允許徇私舞弊。
第三條適用范圍
除以下人員外,其他員工均適用本規(guī)則。
1、考核期開(kāi)始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條考核頻率
公司的績(jī)效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條責(zé)任組織
公司人力資源部為績(jī)效考核的歸口管理單位,各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績(jī)效的考核工作。
第二章考核目標(biāo)的設(shè)定
第六條公司現(xiàn)狀分析
人力資源部應(yīng)實(shí)施必要的組織現(xiàn)狀分析工作,為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備,相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持,積極提供人力資源部所需的資料,做好配合工作。
第七條分解考核目標(biāo)
績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計(jì)劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。
第八條目標(biāo)責(zé)任書
年度績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門,在與部門經(jīng)理交換意見(jiàn)后,由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。
第三章考核標(biāo)準(zhǔn)的制定
第九條工作一覽表
人力資源部應(yīng)制定各職能部門的工作一覽表,內(nèi)容包括各部門的業(yè)務(wù)范圍、工作內(nèi)容、任務(wù)安排等,以此作為制定考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。
第十條考核標(biāo)準(zhǔn)
基于工作一覽表的基礎(chǔ)上,人力資源部應(yīng)確定完成工作所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等,并組織測(cè)試,明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn),最終確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(或指標(biāo))
第十一條表現(xiàn)形式
人力資源部負(fù)責(zé)整理所有部門的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),做到書面化、表格化、以便于使用及修訂。
第四章考核的實(shí)施
第十二條考核步驟
1、確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn),確定并填寫評(píng)分檔次。
2、綜合若干評(píng)價(jià)要素,確定并填寫最終評(píng)分檔次。
3、再次對(duì)考核表進(jìn)行全面回顧與檢查,考察各項(xiàng)要素之間的評(píng)價(jià)結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性,清除造成相互矛盾的因素。
4、進(jìn)一步考察被考核者在同組織內(nèi)的相對(duì)位置,即名次排列是否合適。
5、對(duì)綜合評(píng)定部份進(jìn)行考核評(píng)價(jià),綜合評(píng)定的評(píng)語(yǔ),引入對(duì)人本身進(jìn)行評(píng)價(jià)的綜合因素,切忌脫離事實(shí),隨意推測(cè),甚至感情用事,力求客觀公正。
第十三條考核反饋
部門經(jīng)理應(yīng)通過(guò)面談形式把考核結(jié)果以及考核評(píng)定的內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人,指明其今后努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等。
第十四條考核申訴
1、若員工在評(píng)估人與其溝通后仍然對(duì)考核成績(jī)存在異議,可向人力資源部提出申訴,人力資源部組織評(píng)估人與被評(píng)估人填寫“績(jī)效考核申訴表”。
2、人力資源部負(fù)責(zé)將“績(jī)效考核申訴表”報(bào)送上級(jí),由其上級(jí)對(duì)申訴情況作出裁決,該裁決為最終裁決。
3、部門員工的申訴由主管副總做出裁決,部門經(jīng)理的申訴由總經(jīng)理作出裁決?！?/p>
4、申訴須于每個(gè)考核周期結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)提出,再于五個(gè)工作日內(nèi)落實(shí)裁決結(jié)果。
第五章考核結(jié)果的運(yùn)用
第十五條考核結(jié)果將作為計(jì)算員工考核工資的依據(jù)。
第十六條考核結(jié)果將作為員工薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。
第十七條考核成績(jī)將作為員工晉升、評(píng)選先進(jìn)以及淘汰的主要依據(jù)。
第六章注意事項(xiàng)
第十八條考核實(shí)施前,人力資源部要對(duì)被考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn),使其明確考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核實(shí)施辦法。
第十九條在考核過(guò)程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā),了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及其對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議,以便于上下級(jí)之間相互理解。
第二十條考核結(jié)果要做到有限度地公開(kāi)(指對(duì)被考核者主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部負(fù)責(zé)人公開(kāi)),做好相關(guān)保密工作。
第七章附則
第二十一條本制度自發(fā)布之日起開(kāi)始執(zhí)行
第二十二條本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
第11篇 b農(nóng)村商業(yè)銀行績(jī)效考核管理制度
一、指導(dǎo)思想
以省聯(lián)社績(jī)效考核相關(guān)精神為指導(dǎo),與市聯(lián)社人事制度改革、勞動(dòng)用工制度相結(jié)合,通過(guò)委派會(huì)計(jì)履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核,合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標(biāo)和工資含量標(biāo)準(zhǔn),拉開(kāi)分配檔次,建立“激勵(lì)充分、約束有效”的分配機(jī)制,促進(jìn)我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。
二、基本原則
(一)含量計(jì)酬的原則。根據(jù)全市信用社績(jī)效工資總額、各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等因素,確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn),據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算信用社實(shí)際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績(jī)效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工,其績(jī)效工資實(shí)行百分考核。
(二)質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長(zhǎng)水平要與經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。
(三)風(fēng)險(xiǎn)防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的,根據(jù)涉案金額或損失大小,按規(guī)定相應(yīng)扣減績(jī)效工資。
(四)人員定編的原則。年終績(jī)效考核結(jié)賬時(shí),按定編的人數(shù)計(jì)算按人考核結(jié)賬部分。
(五)按月結(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對(duì)各社經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核,其中收息按月全額計(jì)發(fā)績(jī)效工資,其它考核項(xiàng)目按當(dāng)期應(yīng)計(jì)績(jī)效工資的70%計(jì)發(fā),信用社依據(jù)員工業(yè)績(jī)考核到人。全年滾動(dòng)結(jié)算,年終結(jié)總賬。
(六)優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的,對(duì)主任和分管主任就地免職:1、存款未完成凈增計(jì)劃50%的;2、利息收入未完成計(jì)劃的80%或同比下降的;3、不良貸款不降反增的;4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90%的(五級(jí)分類)。
三、績(jī)效考核對(duì)象
績(jī)效考核對(duì)象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)的員工,不包含待崗、內(nèi)退及行政開(kāi)留人員。借調(diào)人員績(jī)效工資按所在信用社人均績(jī)效工資確定,由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。
四、工資的構(gòu)成和考核
(一)基本工資
按定編人數(shù)每人每月_元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)(含“三金”),待崗人員發(fā)生活費(fèi)_元。
(二)績(jī)效工資
1、2022年全市信用社績(jī)效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收(五級(jí)分類)?？?jī)效工資含量標(biāo)準(zhǔn)分別為存款旬均凈增額_元/萬(wàn)元,利息收入_元/萬(wàn)元(營(yíng)業(yè)部按_元/萬(wàn)元考核),不良貸款清收_元/萬(wàn)元。
2、對(duì)信用社主任、副主任績(jī)效工資實(shí)行百分考核,工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績(jī)效工資。
(1)主任考核項(xiàng)目:
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分(城區(qū)社存款年末凈增35分,收息45分)。
(2)分管信貸副主任考核項(xiàng)目:
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分(城區(qū)社信貸投放50分,到期貸款回籠率40分,信貸管理10分)。
(3)分管存款副主任考核項(xiàng)目:
存款年末凈增40分、旬均凈增40分,安全及其他管理20分。
上述定量指標(biāo)按實(shí)際完成比例計(jì)分,超比例可計(jì)加分,加分最高不超過(guò)原分值的30%;貸款回籠率達(dá)不到99%,每差0.5個(gè)百分點(diǎn)扣1分。定性指標(biāo)由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時(shí)考核計(jì)分。
五、工資系數(shù)的確定
信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8,根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動(dòng)區(qū)間為[1.3,2.1];副主任系數(shù)基數(shù)為1.5,考核后上下浮動(dòng)區(qū)間為[1.1,1.7],其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。
六、績(jī)效工資扣減項(xiàng)目
(一)當(dāng)年到期貸款回籠率低于99%的,按欠標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)額的10%扣減績(jī)效工資總額。
(二)費(fèi)用超計(jì)劃、超比例部分,全額扣減信用社主任績(jī)效工資。
七、特別說(shuō)明和規(guī)定
(一)市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增_元/萬(wàn)元、利息收入_元/萬(wàn)元的標(biāo)準(zhǔn)增加各社費(fèi)用總額,作為組織存款、增加利息收入的專項(xiàng)公關(guān)費(fèi)用。
(二)各社應(yīng)區(qū)分不同崗位,建立個(gè)人業(yè)績(jī)臺(tái)賬,詳細(xì)登載員工個(gè)人收存、收貸、收息業(yè)績(jī),作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。
(三)信用社主任、副主任組織的對(duì)公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績(jī),相應(yīng)的績(jī)效工資應(yīng)按比例進(jìn)行分配。
(四)按本辦法計(jì)算的績(jī)效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額,以省聯(lián)社核定的工資總額為準(zhǔn),相應(yīng)調(diào)增各社績(jī)效工資總額;反之相應(yīng)調(diào)減各社績(jī)效工資總額。
八、組織實(shí)施
本考核辦法由市聯(lián)社財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部組織實(shí)施,市聯(lián)社稽查大隊(duì)負(fù)責(zé)對(duì)各社經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況進(jìn)行審計(jì)考核,并計(jì)算出全年應(yīng)得績(jī)效工資,由財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部通知計(jì)發(fā)。《農(nóng)村商業(yè)銀行績(jī)效考核辦法》出自:范文先生網(wǎng)
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第12篇 某某物業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核制度
z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司
績(jī)效管理與績(jī)效考核制度
一、目的作用
員工的崗位績(jī)效考核又稱人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:
1、通過(guò)考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
2、正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。
3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
4、完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。
二、管理職責(zé)
1、行政管理部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2、崗位績(jī)效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過(guò)程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
3、行政管理部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。
三、績(jī)效管理
1、公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
2、公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。
3、公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
四、績(jī)效考核
1、考核分類:月度考核、年度考評(píng)。
2、考核權(quán)限劃分:
2.1保安員由保安班長(zhǎng)考核
2.2保安班長(zhǎng)由保安主管考核;
2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;
2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;
2.4維修技工由工程維護(hù)部門主管考核;
2.5出納、會(huì)計(jì)、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;
2.6行政管理部對(duì)各部門的考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
3、考核細(xì)則
3.1員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金。(詳見(jiàn)z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司員工工資管理方案之績(jī)效工資檔次明細(xì))
3.2考核分值按120分設(shè)置,當(dāng)月考核分值60分為合格。
3.3當(dāng)月考核不及格者扣罰當(dāng)月的績(jī)效工資的50%。
3.3績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式:員工績(jī)效工資×當(dāng)月考核分值占總考核分值的百分比。
3.4考核標(biāo)準(zhǔn)(另附)
4、考核方式
4.1月度績(jī)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號(hào)前收集考核結(jié)果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復(fù)核存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù),每月10日財(cái)務(wù)部將員工的上月績(jī)效獎(jiǎng)金與員工工資一起發(fā)放。
4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
五、考核注意事項(xiàng)
1、績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開(kāi)、公平和公正的原則
2、考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);
3、被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無(wú)論好壞,均不得考慮在內(nèi);
4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績(jī);
5、避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過(guò)高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過(guò)低。
六、考核者的要求及責(zé)任
1、對(duì)考核者的要求
2、考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開(kāi)、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;
3、考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;
4、考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由行政管理部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。
七、考核溝通及考核結(jié)果反饋
1、考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
2、考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說(shuō)明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄。月度績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問(wèn)題,提出努力方向。
八、績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整
通過(guò)績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰。對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
1、中層管理干部(部門主管)
1.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
1.2連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
2、基層員工
2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
2.2如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者, 行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
九、附則
1、本績(jī)效管理與績(jī)效考核制度自20__年5月1日起執(zhí)行
2、本績(jī)效管理與績(jī)效考核制度的解釋權(quán)歸z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司
z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司
二0__年五月一日
第13篇 公司安全、環(huán)?？?jī)效考核管理制度
1目的與范圍
本制度規(guī)定了____開(kāi)關(guān)電器有限公司安全績(jī)效的考核要求，旨在確保公司安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺(jué)地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績(jī)效。
本制度適用于____開(kāi)關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。
2? 管理職責(zé)
2.1公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)安全、環(huán)?？?jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作。
2.2生產(chǎn)部負(fù)責(zé)對(duì)各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。
2.3公司工會(huì)對(duì)安全、環(huán)?？?jī)效考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督。
2.4管理部依據(jù)結(jié)果對(duì)各相關(guān)部門或人員進(jìn)行考核。
3? 術(shù)語(yǔ)和定義
3.1安全、環(huán)?？?jī)效
是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測(cè)量結(jié)果。
4? 管理內(nèi)容
4.1本制度是績(jī)效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，每月納入各部門績(jī)效考核，并捋考核結(jié)果報(bào)公司綜合科兌現(xiàn)。
4.2公司實(shí)行安全生產(chǎn)目標(biāo)管理，根據(jù)年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)各部門進(jìn)行獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，應(yīng)堅(jiān)持精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。
4.3安全、環(huán)保績(jī)效考核原則是：權(quán)責(zé)對(duì)等，分期監(jiān)測(cè)，從嚴(yán)從細(xì)，公平公開(kāi)，獎(jiǎng)懲升降，績(jī)效優(yōu)先。
4.4根據(jù)考核內(nèi)容，各部對(duì)存在的問(wèn)題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施，不斷提高安全管理水平，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長(zhǎng)效機(jī)制。
4.5安全、環(huán)?？?jī)效管理指標(biāo)體系分為兩個(gè)層次，即：公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容；各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容。
4.6公司安全、環(huán)保的年度目標(biāo)經(jīng)過(guò)逐級(jí)分解，盡可能地做到細(xì)化、量化，便于進(jìn)行測(cè)量控制和考核。各級(jí)責(zé)任部門按要求組織實(shí)施，確保指標(biāo)的完成。同時(shí)要通過(guò)嚴(yán)格的貫徹落實(shí)盡可能使完成指標(biāo)高于計(jì)劃規(guī)定指標(biāo)。
4.7安全、環(huán)保實(shí)行季度與年終評(píng)比相結(jié)合的原則，對(duì)于季度先進(jìn)個(gè)人和年度先進(jìn)單位給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
4.7.1每年評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人3名，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為：每人獎(jiǎng)勵(lì)500元。
滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選：
a)在安全、環(huán)保工作中，有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者；
b)在搶險(xiǎn)過(guò)程中，使公司財(cái)產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員；
c)發(fā)現(xiàn)事故隱患及時(shí)上報(bào)或果斷采取避險(xiǎn)措施，避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員；
d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經(jīng)濟(jì)效益的；
e)代表公司參加當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒?dòng)，并取得優(yōu)異成績(jī)的；
f)由于工作突出，本部門在季度績(jī)效考核平均成績(jī)達(dá)到前3名的。
4.7.2年度評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)班組1個(gè)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為：按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
滿足下列條件之一的，可參加年度安全生產(chǎn)先進(jìn)班組的評(píng)選：
a) 認(rèn)真貫徹國(guó)家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的；
b) 認(rèn)真執(zhí)行國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定，圓滿完成年度安全、環(huán)保指標(biāo)的；
c) 年度內(nèi)在當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評(píng)比中，取得優(yōu)異成績(jī)的；
d) 獲得當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進(jìn)榮譽(yù)稱號(hào)的；
e) 在安全、環(huán)保工作中運(yùn)用科學(xué)方法，杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生，減污增效顯著，并用良好的經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和社會(huì)效益的；
f) 采用科學(xué)手段消除安全隱患，避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟(jì)損失的；
g) 年度目標(biāo)考核成績(jī)?cè)?0分以上的。
4.8發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級(jí)為一級(jí)至三級(jí)以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故，公司依據(jù)上級(jí)主管部門做出的事故調(diào)查報(bào)告結(jié)論，對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰。
4.9發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故，對(duì)責(zé)任部門考核1000元整。
4.10發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故，對(duì)責(zé)任部門考核500元整。
4.12各部門及其人員瞞報(bào)、謊報(bào)事故（包括涉險(xiǎn)事故），并造成嚴(yán)重后果的，按照國(guó)家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【2011】91號(hào)）和中電裝備《安全生產(chǎn)績(jī)效考核管理規(guī)定》（【2011】19號(hào)）進(jìn)行處罰。
4.13瞞報(bào)、謊報(bào)事故行為，依照下列情形認(rèn)定：
4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故，超過(guò)規(guī)定時(shí)限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報(bào)告，并經(jīng)查證屬實(shí)的，屬于瞞報(bào)；
4.13.2故意不如實(shí)報(bào)告事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險(xiǎn)人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等有關(guān)內(nèi)容的，屬于謊報(bào)。
5? 相關(guān)文件
《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》（2007年3月28日國(guó)務(wù)院令第493號(hào)）
《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》罰款處罰暫行規(guī)定》（2011年8月29日國(guó)家安監(jiān)總局令第13號(hào)）
《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【2011】91號(hào)）
gb/t19580-2004《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》
aq/t9006-2010《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化基本規(guī)范》
中國(guó)電力技術(shù)裝備有限公司《安全生產(chǎn)績(jī)效考核管理規(guī)定》（【2010】19號(hào)）
6? 記錄（表格）
jhaj005 安全、環(huán)?？?jī)效考核細(xì)則
jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)及能源管理考核通知單》
附件：違章作業(yè)表現(xiàn)范圍
第14篇 _建筑施工企業(yè)員工績(jī)效考核管理制度
建筑施工企業(yè)員工績(jī)效考核管理制度
績(jī)效考評(píng)(以下簡(jiǎn)稱考評(píng))是指用系統(tǒng)的方法、原理,評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
一、考評(píng)的目的和用途
1、考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。
2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
二、考評(píng)的原則
1、一致性:在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性;
2、客觀性:考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差;
3、公平性:對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);
4、公開(kāi)性:員工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。
三、考評(píng)的內(nèi)容和分值
1、考核的內(nèi)容分以下三部分:
(1)、重要任務(wù):本季度內(nèi)完成的重要工作,考評(píng)的工作不超過(guò)3個(gè),由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng);
(2)、崗位工作:崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng);
(3)、工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。
2、分值計(jì)算
原則上,總分滿分180分,重要任務(wù)滿分90分,崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對(duì)于沒(méi)有重要任務(wù)項(xiàng)的崗位,原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。
四、考評(píng)的一般程序
1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評(píng)程序;
2、員工對(duì)崗位工作和工作態(tài)度部分進(jìn)行自評(píng),自評(píng)不計(jì)入總分;
3、直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人;
4、考評(píng)結(jié)束時(shí),考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;
5、具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。
五、保密
1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);
2、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。
六、其他事項(xiàng)
1、公司的績(jī)效考評(píng)工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);
2、考評(píng)每季度進(jìn)行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行;
3、考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)(由人力資源部組織);
4、各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。
第15篇 z_物業(yè)績(jī)效考核管理制度
物業(yè)公司績(jī)效考核管理制度
第一章總則
第一條 為了正確評(píng)價(jià)部門及員工的工作績(jī)效,保證員工薪酬分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)處罰等工作的公正合理,激勵(lì)部門和員工的積極性、創(chuàng)造性,切實(shí)保障公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)得到最優(yōu)化實(shí)現(xiàn),制定本制度。
第二條 績(jī)效管理遵循客觀公正、科學(xué)合理、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、持續(xù)改進(jìn)的原則。
第三條 對(duì)部門和員工的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)貫穿績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程。
第四條 公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,下設(shè)績(jī)效考核辦公室,負(fù)責(zé)日?？己耸乱?。
第二章部門季度績(jī)效考核
第五條 季度績(jī)效考核內(nèi)容:
(一)季度內(nèi)各月工作計(jì)劃完成情況;
(二)公司規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況;
(三)季(月)品質(zhì)檢查情況;
(四)季度經(jīng)營(yíng)目標(biāo);
(五)考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià);
(六)基層服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)。
第六條 季度績(jī)效考核內(nèi)容的權(quán)重:
(一)職能部門:工作計(jì)劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結(jié)果按實(shí)際加、減分季度累計(jì)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)占60%、基層服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)占40%;
(二)事業(yè)部:工作計(jì)劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結(jié)果按實(shí)際加、減分季度累計(jì)、季度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核結(jié)果占40%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)占40%、基層服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)占20%;
(三)管理處:工作計(jì)劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結(jié)果按實(shí)際加、減分季度累計(jì),季檢結(jié)果占40%,季度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核結(jié)果占30%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)占30%。
第七條 季度績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):
(一)工作計(jì)劃完成情況、制度流程執(zhí)行情況的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參照《督查工作辦法》;
(二)品質(zhì)檢查的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參照《季/季檢考核標(biāo)準(zhǔn)表》;
(三)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參照各核算單位的《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)績(jī)效評(píng)分辦法》。
第八條 季度績(jī)效考核程序:
(一)辦公室對(duì)照各部門《月工作計(jì)劃》、部門工作流程、公司各項(xiàng)規(guī)章制度,檢查部門工作完成的情況,對(duì)本部門的工作情況進(jìn)行自檢,填寫督查報(bào)告于次月3日(節(jié)假日順延,下同)前報(bào)人力資源部備案;
(二)品質(zhì)管理部根據(jù)季檢考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各管理處進(jìn)行季度檢查,季檢得分與考核得分關(guān)系見(jiàn)《季檢及考核得分對(duì)比表》,季檢考核結(jié)果于下季度第一個(gè)月5日前報(bào)人力資源部備案;
季檢及考核得分對(duì)比表:
序號(hào) 季檢得分(10萬(wàn)m2以下)季檢得分(10萬(wàn)m2以上)考核得分
1 98分以上 95分以上 按實(shí)際考核得分計(jì)算
2 93―98分 90―95分 得分每降低1分扣0.50分
3 85―93分 85―90分 得分每降低1分扣1.00分
4 75―85分 75―85分 得分每降低1分扣1.50分
5 75分以下 75分以下 得分每降低1分扣2.00分扣至0分為止
(三)計(jì)劃財(cái)務(wù)部將各核算單位(事業(yè)部、管理處)季度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核結(jié)果于下季度第一個(gè)月5日前報(bào)人力資源部;
(四)人力資源部根據(jù)上一季度督查結(jié)果、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)、季檢得分、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核得分、基層服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)匯總計(jì)算各部門季度考核得分,于下季度第一個(gè)月10日前填寫《部門季度績(jī)效考核表》、《部門季度績(jī)效考核結(jié)果匯總表》,經(jīng)被審核部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn),報(bào)公司總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審批,作為季度工資浮動(dòng)及年終考核的依據(jù)。
第九條 季度考核得分與部門崗位技能工資浮動(dòng)關(guān)系:
考核分?jǐn)?shù) 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 80-85分 75-80分 75分以下
考核等級(jí) a b c d e f g
浮動(dòng)系數(shù) 15% 10% 5% 0 -5% -10% -15%
如果季度內(nèi)出現(xiàn)重大有效投訴或發(fā)生重大治安事件實(shí)行一票否決制,當(dāng)季度不可上浮工資。
第三章部門年度績(jī)效考核
第十條 年度績(jī)效考核內(nèi)容:
(一)部門年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書/部門年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理責(zé)任書;
(二)部門季度績(jī)效考核得分;
(三)內(nèi)部各部門評(píng)價(jià);
(四)考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)。
第十一條 年度績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):
(一)職能部門
年度考核綜合得分=部門季度績(jī)效考核得分_70%+考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)_20%+內(nèi)部各部門評(píng)價(jià)_10%。
季度績(jī)效考核得分是根據(jù)全年4個(gè)季度考核累計(jì)得分計(jì)算出的平均分,再根據(jù)《部門年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》考核得失分累加累減的得分;
(二)核算單位(事業(yè)部、管理處)
年度考核綜合得分=經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核得分_50%+部門季度績(jī)效考核得分_30%+考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)_10%+內(nèi)部各部門評(píng)價(jià)_10%。
部門季度績(jī)效考核得分的計(jì)算同上款。
第十二條 年度績(jī)效考核程序:
(一)每年度12月26日-12月31日,人力資源部下發(fā)《內(nèi)部各部門年度工作評(píng)價(jià)表》,獲取各部門年度內(nèi)部評(píng)價(jià)成績(jī);
(二)次年度1月10日前出具第四季度考核成績(jī);
(三)次年度1月15日前完成各部門年度考核結(jié)果,并計(jì)算年終獎(jiǎng)金部門系數(shù),報(bào)公司總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審批。
第十三條 部門年度考核得分與年終獎(jiǎng)金系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
考核分?jǐn)?shù) 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 85分以下
考核等級(jí) a b c d e
獎(jiǎng)金系數(shù) 1.05 1 0.95 0.8 0
第十四條 被考核部門對(duì)于考核結(jié)果有異議的可于考核結(jié)果公布3個(gè)工作日內(nèi)提出申訴,考核領(lǐng)導(dǎo)小組責(zé)成相關(guān)人員重新考核,如果原考核結(jié)果確實(shí)有誤,酌情扣考核人所在部門和個(gè)人1-5分。
第四章個(gè)人績(jī)效考核
第十五條 公司領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核:
(一)考核內(nèi)容與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):公司領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核由上級(jí)單位按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行;
(二)季度考核得分與浮動(dòng)工資對(duì)應(yīng)關(guān)系:公司正
職領(lǐng)導(dǎo)的浮動(dòng)系數(shù)為公司各單位浮動(dòng)系數(shù)的算術(shù)平均數(shù);公司分管領(lǐng)導(dǎo)浮動(dòng)系數(shù)為所分管部門系數(shù)的算術(shù)平均數(shù);
(三)年度考核得分與年終獎(jiǎng)金系數(shù)關(guān)系:公司正、副職領(lǐng)導(dǎo)的年終獎(jiǎng)金基數(shù)和系數(shù)由集團(tuán)公司核定。
第十六條 中層管理人員績(jī)效考核:
(一)季度績(jī)效考核:
1、總經(jīng)理助理級(jí)的考核得分為所主管(分管)部門得分的算術(shù)平均數(shù);
2、部門負(fù)責(zé)人級(jí)的考核得分和工資浮動(dòng)系數(shù)與所在部門相同;
3、部門副職級(jí)的考核得分根據(jù)工作業(yè)績(jī)等情況由所在部門負(fù)責(zé)人確定。
(二)年度績(jī)效考核:
1、總經(jīng)理助理級(jí):由三部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、年末民主測(cè)評(píng)得分,三部分權(quán)重為70%、20%、10%;
2、部門負(fù)責(zé)人級(jí):由四部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)以及年末民主測(cè)評(píng)得分,四部分權(quán)重70%、10%、10%、10%;
3、部門副職級(jí):由五部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、年末民主測(cè)評(píng)得分以及培訓(xùn)附加分,五部分權(quán)重65%、10%、10%、10%、5%。
第十七條 普通員工績(jī)效考核:
考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三部分,以工作業(yè)績(jī)考核為主;新入職員工試用期滿后納入績(jī)效考核范圍。
(一)季度績(jī)效考核:
1、季度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行打分,按月考核,季度匯總平均分;
2、考核得分與浮動(dòng)工資對(duì)應(yīng)關(guān)系:各部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)浮動(dòng)工資范圍(20%至-20%)進(jìn)行合理分配。
(二)年度績(jī)效考核:
1、年度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):由三部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、工作態(tài)度及能力考核得分以及培訓(xùn)附加分,三部分權(quán)重80%、15%、5%;
2、年度考核得分與年終獎(jiǎng)金系數(shù)關(guān)系:年終獎(jiǎng)金系數(shù)為年度考核得分除以100。
(三)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)將每月考核結(jié)果及時(shí)向員工進(jìn)行反饋和溝通,在《行為指導(dǎo)記錄》上提出肯定及改進(jìn)意見(jiàn),并經(jīng)雙方簽字確認(rèn)。員工認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)打分存在個(gè)人主觀臆斷有失公平可向分管領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,如果查明屬實(shí)酌情扣部門負(fù)責(zé)人1-5分。
第十八條 年度考核得分與考核等級(jí)關(guān)系
考核分?jǐn)?shù) 98分以上 90-98 80-90 70-80 70分以下
等級(jí) a b c d e
第五章年度績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
第十九條 年度績(jī)效考核的結(jié)果與部門和員工個(gè)人的年終獎(jiǎng)金掛鉤。
第二十條 年度績(jī)效考核的結(jié)果與評(píng)選先進(jìn)掛鉤:
(一)先進(jìn)集體的評(píng)比
年度績(jī)效考核得分排前兩名的單位,原則上可評(píng)為集團(tuán)公司先進(jìn)集體;年度績(jī)效考核得分排前四名的單位,原則上可評(píng)為公司先進(jìn)集體;
(二)先進(jìn)個(gè)人的評(píng)比
年終被評(píng)為集團(tuán)公司先進(jìn)集體的單位,其單位負(fù)責(zé)人原則上可評(píng)為集團(tuán)公司先進(jìn)個(gè)人。
年度績(jī)效考核的結(jié)果為98分以上的員工,原則上可提名為公司年度先進(jìn)個(gè)人候選人。
第二十一條 年度績(jī)效考核的結(jié)果與員工的職級(jí)升降掛鉤:
(一)對(duì)績(jī)效考核為a級(jí)的員工,根據(jù)其人品、能力等綜合素質(zhì)和干部任用條件,可優(yōu)先考慮安排培訓(xùn)深造或給予提拔使用;
(二)年度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年為a級(jí),可為員工上調(diào)一檔崗位技能工資(但不得超過(guò)所在職級(jí)的最高檔),由人力資源部報(bào)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究批準(zhǔn)后執(zhí)行;
(三)年度績(jī)效考核結(jié)果為d級(jí)的中層管理人員,下降一級(jí)職務(wù);普通員工下調(diào)一檔崗位技能工資或調(diào)整工作崗位,由人力資源部報(bào)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究批準(zhǔn)后執(zhí)行;
(四)年度績(jī)效考核結(jié)果為e級(jí)的中層管理人員,直接撤職;普通員工直接辭退或不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。
第六章附則
第二十二條 任何部門、員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,可向公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面報(bào)告,相關(guān)部門或領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在15天之內(nèi)給予口頭或書面答復(fù)。
第二十三條 被考核者如因人事變動(dòng)而調(diào)離原部門,其年度績(jī)效考核視其在績(jī)效管理周期的時(shí)段由人力資源部決定在原部門或新部門進(jìn)行,相關(guān)部門應(yīng)做好銜接工作。
第二十四條 績(jī)效考核書面資料由人力資源部統(tǒng)一存檔保管,任何部門和人員查閱有關(guān)考核結(jié)果,須經(jīng)公司總經(jīng)理、董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。
第二十五條 考核分?jǐn)?shù)的區(qū)間上限不含本數(shù),下限含本數(shù);以上含半數(shù),以下不含本數(shù)。
